时间：2023-10-12 09:45:37
导语：在劳动力市场趋势的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
为进一步规范职业介绍行为，维护劳动力市场秩序，保障求职者的合法权益，促进社会稳定，依据《劳动保障监察条例》、《劳动力市场管理规定》等法规规章，结合我区实际，现就开展清理整顿劳动力市场秩序提出以下意见：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以建设社会主义和谐社会为目标，通过清理整顿劳动力市场秩序，进一步改善农民工就业环境，维护广大求职者特别是进我区务工农民工的合法权益，为“平安”建设做出积极贡献。
二、工作目标
严厉打击以职业介绍为幌子的违法犯罪分子；依法取缔非法职介组织；清理整顿违规经营的职业介绍机构；规范企业招工行为，杜绝部分企业劳资人员与不法分子串通从事违法违规职介行为，维护劳动力市场正常秩序。
三、工作重点
以工商企业密集区、流动人口集散地、职业介绍机构聚集地和自发形成的劳动力市场为重点，对以下对象进行清理整顿：
（一）以职业介绍为名，骗取求职者的钱财或其他违法犯罪活动；
（二）以职业介绍为名，非法设置广告牌，影响市容市貌，违反城市管理相关规定的；
（三）未取得营业执照和《省职业介绍许可证》，非法从事职业介绍活动的；
（四）虽取得营业执照和《省职业介绍许可证》，但在职业介绍活动中，严重违反国家法律法规，破坏劳动力市场正常秩序的；
（五）职业介绍机构或用人单位在介绍职业或招工时虚假信息、以职业介绍为名牟取不正当利益的；
四、组织实施
（一）建立机构
成立由区领导任组长，区综治办、区劳动和社会保障局、区公安分局、区工商管理分局、区城管执法局、各街道办事处为成员的区清理整顿劳动力市场秩序活动领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在区劳动和社会保障局，具体负责清理整顿劳动力市场秩序活动的日常工作。
（二）明确责任
区综治办：把全区清理整顿劳动力市场秩序纳入年度社会治安综合治理和平安建设考核。
区劳动和社会保障局：负责全区清理整顿劳动力市场秩序的主办工作，依法查处未取得《省职业介绍许可证》，非法从事职业介绍活动的组织和个人；对申请从事职业介绍活动的单位和个人进行资格审查；对职业介绍机构违反有关法律法规的行为进行立案查处；对用人单位的招聘行为进行监督检查，发现问题，依法处理。
区公安分局：负责对以职业介绍为幌子骗取求职者钱财或拐卖妇女、儿童等违法犯罪活动进行打击。
区工商行政管理分局：负责依法取缔未取得营业执照，非法从事职业介绍活动的组织和个人；严格审查从事职业介绍活动的单位和个人是否具备准入条件和开业资格；对劳动部门依法吊销职业许可证的职业介绍机构依法予以处理。
区城管执法局：负责对以职业介绍为名，非法设置广告牌，违反城市管理的行为进行查处。
街道办事处：按照“属地管理”的原则，负责辖区内职业介绍机构的监管和非法职介的排查，畅通信息渠道，配合区职能部门做好清理整顿劳动力市场秩序工作。
（三）抓好落实
清理整顿劳动力市场秩序工作要在区清理整顿劳动力市场秩序活动领导小组的领导下，按照“统一组织、分工协作、属地监管”的原则，采取集中行动（每年春节、五一节和国庆节后）和日常查处相结合的方式进行，做到整顿与规范相结合，教育与引导相统一。集中行动由区综治办牵头，区劳动和社会保障局主办，其它部门、街道配合组织实施；日常查处由区劳动和社会保障局牵头，与所辖街道共同组织实施。
五、有关要求
（一）提高认识，加强领导
打击非法职介，规范职业介绍行为，维护劳动力市场秩序，既是满足用工单位的需求、改善农民工进城就业环境的需要，也是维护求职者权益、促进劳动力资源有序流动的保障，各相关部门要把这项工作作为落实科学发展观、构建和谐社会的一项实际行动，健全组织，加强领导，确保清理整顿工作的有效开展。
（二）齐抓共管，综合治理
清理整顿劳动力市场秩序工作是一项系统工程，各街道是第一责任人。区劳动保障局、区公安分局、区工商管理分局、区城管执法局等部门应密切配合、各司其职、各负其责，齐抓共管、综合治理，形成清理整顿劳动力市场秩序的强大合力，严厉打击非法职介，维护好劳动力市场秩序。
（三）注重宣传，营造氛围
各相关部门要采取多种形式，广泛宣传职业介绍相关政策规定，引导求职者提高自我保护意识，避免合法权益受侵害。同时要充分发挥新闻宣传的监督作用，对情节严重的非法职介进行暴光，引导用人单位和求职者到正规职业介绍机构招工、求职。
【关键词】高职教育 转型升级 专业结构设置 产业结构
高职教育与区域经济之间存在着密切的互动关系，高职院校培养的专业技能人才是促进区域经济社会发展的基本要素，而区域经济的发展又是推动高职院校建设的动力源泉。广东省作为国家对外开放的重要窗口，正面临着产业转型升级的重大使命。因此，对广东省的高职教育提出了新的要求。本文通过对广东省高职院校的专业结构设置和珠三角劳动力市场供需的现状分析，力图找出广东高职专业结构设置与劳动力市场需求对接的方向，以促进广东省产业转型升级的重大使命顺利完成。
一、广东省高职专业结构设置现状分析
今年5月，教育部公布2013年具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单，在粤高校中，具备招生资格的学校一共137所，包括本科院校41所、高职院校79所、独立学院17所。高职招生占高校总数的57%，高职院校占领了广东高考招生的半壁江山。在现有的这些高职院校中，位于广州市的高职院校有45所，占到了57%。
广东省2013年高职院校招生人数超过26万人，占今年高等教育招生总数的一半以上，高职教育在广东省经济发展中担任着重要的任务，尤其是基层一线高技能人才的培养更是占领着无本科院校无法比拟的地位。因此，加大力度发展高职教育是广东省产业发展的重要力量源泉，也是顺利实现产业转型升级的必备要素，应该给予高度的重视和政策支持。
2013年，在广东省79所高职院校的招生计划中，财经、电子信息、制造、文化教育四种大类专业规模最大。在三大产业中，与第二产业相关的开设专业差不多占36%，招生人数占到总招生数的27%；第三产业达到62%，招生人数占到72%，基本符合广东省“三二一模式”的产业结构。
上述数据虽然在一定程度上反映出广东高职教育在专业结构设置上与广东省产业结构的发展基本相符，但由于最近几年来广东省经济快速发展，并进入转型升级期，广东省高职教育专业结构设置也呈现了突出的问题。
（一）增速过快问题
由于缺乏全省性的统一布局与合理规划，高职院校在开设新专业具有一定的盲目性，这些年来各大高校争相扩招，使得新增专业不断增加以及各专业在招生数量上快速扩张。根据数据显示，自2006年以来，广东省高职招生人数增加了近34%，在校生人数增加了近39%。由于过度扩张，学校人均办学资源相对减少，使得教学质量水平有下降趋势，最终导致毕业生在就业上出现“毕业等于失业”等问题。
（二）特色专业不明显问题
近些年来，学校间为了争夺生源，新增专业缺乏专业论证的比比皆是。许多高职院校在专业设置过程中，以“人有我有”作为指导思想，缺乏长期利益的考虑，过度追求数量规模，最后导致学校间专业过度重复，并且缺乏特色。办学标准在不同的地区和学校间缺乏统一性，在办学硬件上差异较大，导致同一专业在不同地区的学校培养的学生在质量上差异较大，这不仅使得教育质量得不到保证，也影响毕业生的就业，造成有限的社会资源极大的浪费。归咎原因：第一，对发展观的误解，扩大办学规模成为学校发展的唯一标准，校舍、专业、招生的规模扩张带有盲目性；第二，对教学质量的误解，由于对高职教育的评价监控机制的不完善，学校为了赢得认可，只在规模上扩大，以吸引公众的眼球。
（三）专业建设资金投入不合理问题
广东省多数高职院校都设置都以文科占比例居高，而文科专业的投入成本相对人均较少。与之对比，工科类投入成本相对较高的专业，只有少数几个重点高职院校开设，招生人数也较少，比例偏低。现实的劳动力市场上相对紧缺的高技能人才往往都是工科类专业，这种局面的形成与高投入专业本身的特点和高职院校自身的办学定位有关。高投入专业往往需要大量的资金投入、昂贵的设备、较系统的实训基地的开发运营与维护，其人才培养往往也需要较长的周期，这就使得很多高职院校望而却步；而低投入专业则与此相反，具有灵活、容易控制、周期较短、易见效益等特点，相对容易赢得高职院校的青睐。
二、珠三角区域劳动力市场供需现状分析
由于产业转型和产业结构升级，企业劳动力需求改变，而教育改革却跟不上步伐，加上各种制度限制劳动力的流动，目前广东劳动力市场出现了结构性失衡，其突出地表现为技术岗位缺口大与部分新增劳动力和下岗失业人员就业难并存的结构性矛盾。这种失衡导致企业生产水平下降甚至停产，更有可能导致劳资关系不和谐的社会后果，最终导致产业转型升级缺乏适合的劳动力支持，无法顺利转型。广东省劳动力市场结构性失衡的主要原因体现在以下几点。
（一）产业转型升级使得企业对劳动力的需求发生改变
广东省作为我国改革开放的首要窗口，以出口型制造业为主的民营企业发展带动经济发展，成为全部经济大省。民营制造业的发展对劳动力地需求规模巨大。大规模的劳动力需求市场吸引了无数的外省劳动力进入广东，而这些劳动力绝大部分的水平都相对较。广东省到了转型升级期，面临着产业结构重新调整，材料、技术更新换代以及消费需求的改变，新的产品不断涌现，许多产业日益衰退。改革开放初期所发展起来的传统产业的衰退导致某些行业整体性失业。而这些失业者短期内很难被其他产业所吸收，而劳动者本身的技术比较单一，再加上新产业的进入壁垒，如果没有良好的新岗位技术培训，这批早期为广东经济发展付出巨大贡献的劳动者可能就会一直失业。而另一方面，广东经济发展和产业结构的调整以高新技术产业、高新技术为方向，在此基础上大力发展第三产业，因此劳动力的需求结构发生了重大变化。高新技术和装备的应用需要高素质复合型人才的支持，但目前的人才供应情况显然不能适应产业结构调整的变化。
（二）高职教育不符合劳动力市场需求结构
产业转型带来的大量高技能型人才的需求，但近年来大学生“一毕业就失业”暴露出高校教育的专业设置问题，大学生所学专业知识与劳动力市场不能对接。广东省高等教育也不例外。一方面，本科教育与高职教育缺乏统一规划，在发展速度、发展层次、特色办学等方面缺乏长期规划，成人高等教育泛滥严重，重学位轻岗位培训。另一方面，专业设置缺乏统一规划，其比例和经济结构比例不协调，人才培养结构失调，培养质量得不到保证等。其结果是，大学生毕业后不能顺利就业。
（三）中西部崛起使得广东省高技能型人才流失
随着我国中西部发展战略进一步深化，一部分高新技术企业在中西部落户，这些企业一方面能够提供优越的待遇水平，另一方面能够提供新时代的发展平台。广东的高技能型人才当中，有相当一部分是来自中西部地区，他们企盼回到家乡发展，渴望以自己的知识能力为家乡的经济发展贡献力量。因此，中西部的崛起必然导致广东省高技能型人才的流失，使得原来较缺乏技能人才供应情况更加严峻。
三、结论
综上所述，产业结构与高职专业设置有着密不可分的联系。一方面，高职专业设置应以产业结构调整所催生出来的人才需求作为出发点，高职专业设置的方向和思路应以产业结构的发展趋势来决定；另一方面，合理设置高职专业，是高职院校成功培养出社会急需的高技能应用型人才的关键，也是产业结构发展目标能够实现的基础条件。因此，在广东省产业结构不断优化升级的背景下，广东省高职教育的重任是研究如何实现产业结构与高职专业设置的高度融合，以培养出能够适应广东省产业转型升级所需求的高技能型人才，实现广东省经济的持续发展。
参考文献
[1]马建会，2008：《广东劳动力市场结构性失衡探究》.《当代经济》第9期.
[2]王伟华，2013：《广东省高职院校专业设置问题调查研究》.《中国职业技术教育》第23期.
[3]叶萍，2012：《广东省高职专业设置与区域产业动态适应性研究》.《长沙民政职业技术学院报》第9期.
[4]王一群.2011：《基于高职院校专业设置与产业对接的思考》.《高职论丛》第2期.
是他作为总统所做的最重要决定之一，对该局促进就业和稳定通胀双重使命的理解，
是最重要的衡量指标，
结果耶伦成为美联储史上首位女掌门人。
留着一头银发的Janet L. Yellen （耶伦） 在纽约布鲁克林区一个犹太家庭成长。自幼成绩优异，先后在布朗大学获经济学学士学位和耶鲁大学获经济学博士学位。耶伦曾在哈佛大学、伦敦经济政治学院和加州大学伯克莱分校任教，后为伯克莱分校哈斯商学院荣誉教授。耶伦的研究领域侧重于劳动力市场，对失业现象的原因、机制和对策以及经济衰退时期就业市场模式有着深入研究。1997年至1999年她曾担任克林顿政府经济顾问委员会主席。
耶伦与美联储有着莫大渊源。早在1977年，她就曾经担任美联储经济学家；1994年至1997年，Yellen曾被任命为美联储理事；2004年至2010年，她担任地区储备银行行长。
2010年，她经奥巴马提名出任美联储副主席，直到现在顺利担任联邦储备局主席，她的历练和能力当然能胜任该职位，但耶伦的提名颇具戏剧性。奥巴马青睐的热门人选Lawrence H. Summers来头不小，然而最终因反对声浪过高而放弃竞争，耶伦最后众望所归，坐稳一姐宝座。
【关键词】 薪酬体系 企业生命周期 内部公平性 外部竞争性
引言
薪酬体系的管理是企业中人力资源的核心组成部分，而基于生命周期的薪酬体系设计则相当具有战略性的意义。我国当前对于员工薪酬的研究多停留在企业内部公平性的分析上，并未提升至企业战略的高度，本文通过选取济南轻骑作为例证，通过归纳多个企业的研究测评结果，得出一个共性的结论，使之运用于实践当中。
企业各个生命周期的特点以及薪酬体系的设计分析
1.第一生命周期
1.1 企业的薪酬体系设计策略：
1.1.1强调外部公平性
处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
1.1.2淡化内部公平性
企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。
1.1.3强调个人绩效
在初创期，创业者在经营管理上唱“独角戏”。这个时期的组织，在规模上不足以负荷团队合作的工作形态，企业创办人独揽大权反而是比较有效率的，企业的目标就是求得生存，只要能生存下去，然后能赚点钱，创业者就会推着企业往前走。这个时期应该由创办人掌握所有的决策，加上每个人尽职尽责，让初创期组织尽快发展出自己的制度，以利进行预测、分析和排定程序等各项作业。因为一旦创办人失去对组织的主控权，初创期的组织有可能夭折在襁褓中。所以这个时期基本上很少有团队合作的工作形态，薪酬体系主要是基于个人的绩效。鼓励为承担风险付酬。
1.1.4创业者奠定了组织冒险的基调
处于初创期的企业面对一个非常恶劣的竞争环境，竞争力十分弱小。但是初创期的企业一般比老的竞争者更具冒险精神，试图通过发明新产品和采取激进的策略以先发制人。换句话说，初创期企业的决策风格是冒险的，直觉多于分析的决策模式十分盛行。例如企业领导者决定所有主要策略，大部分基于对环境的直觉，既缺少对项目的详细分析也没有比较系统的考虑方案，而且在决策上考虑相对少的意见。初创期企业对产品市场创新的关注要求员工要勇于承担风险，因此薪酬体系内应该强调为承担风险付酬的理念。
1.2 员工薪酬结构
在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要。此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。
2.第二生命周期
2.1企业的薪酬体系设计策略
2.1.1重视企业的内部公平性
由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。
2.1.2强调薪酬的外部竞争性
在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。
2.1.3注重团队绩效
首先，处于成长阶段的企业，面临多变的环境和激烈的竞争，需要更灵活地适应市场趋势的转变。而团队和合作精神更能适应企业这种情况，基于团队绩效薪酬能增加团队成员的合作意愿。其次，基于团队的绩效使员工的薪酬和组织的绩效联系在一起，不会增加企业的现金负担。最后，由于企业快速发展，个人职位的工作内容难以界定，义务加班成了规范，采用团队绩效可以避免衡量个人绩效这个难题。
2.2 员工薪酬结构
由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大，因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。
3.第三生命周期
该时期企业已经进了一个较为成熟的阶段，战略明晰，人员配备齐整，销售渠道稳定，产品成熟，但也出现了官僚化，层级结构较多等一系列的新问题亟需解决和整改，如不能解决这些存在的问题就不会让企业在成熟期停留的时间过多，企业也许会像流星一样，从盛年迅速走向衰落。
3.1 企业的薪酬策略；
3.1.1更加重视薪酬的内部公平性，不再特别强调外部竞争性
由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以职位为基础的薪酬体系更为容易。并且员工对薪酬的内部公平性也显得更为关注，这一时期的企业必须特别重视薪酬的内部公平性。在成熟稳定期不再特别强调薪酬的外部竞争性，并不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力。更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。因为企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业要做的是如何去发现和培养人才。
3.1.2以岗位为基础的薪酬体系
处于成熟期的企业由于企业发展和各方面都进入稳定时期，企业的知名度和市场份额也变得稳定，同时企业的内部管理和制度也比 （下转第88页）
（上接第84页）
较成熟规范，企业的业务也变得熟练。在这种情况下，分工也变得比较明确和科学，各个岗位的职责也较清晰，以岗位为基础制定薪酬体系也就变得相对容易而且理所当然。
3.1.3强调资历
这个时期的企业，在形象、资金和规模上都达到了一个很高的层次。各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。这个时候企业要留住这些人，为资历付酬是很常用的一种手段，在企业长期任职是被鼓励的。因为这些企业工资高于市场水平，为资历付酬，员工就会留在这些企业中。
3.1.4注重团队绩效
对处于成熟期的企业来说，企业变革的重点是如何将企业的运作和业务都结合起来，使整个企业成为一个同一体。绩效考评应该注重基于团队的绩效，甚至是基于组织层次的绩效，以鼓励团队间的合作。另外可以普遍使用利润分享计划和员工持股计划（ESOP）。通过实施利润分享计划和员工持股计划，可以使员工对企业目标产生更高程度的认同感，因而有助于提高企业的市场竞争力。
3.2员工薪酬结构
处在成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量最多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，因市场的进一步扩大靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
4.第四生命周期
经历衰退是万事万物发展的普遍规律，是不以人的意志为转移的。一个企业，无论它过去如何辉煌，但在其发展进入某一阶段后，都必须面对这一现实。衰退是与创立、成长、成熟相对应的一个企业发展阶段。它与企业成长和成熟过程中可能发生的各种挫折与失败有关，但它是独立地最终爆发的。也就是说，一个组织走到了其增长的上限，衰退的到来就不可避免了。
4.1企业的薪酬策略
4.1.1再次淡化内部公平，重点强调企业薪酬的外部竞争性
本阶段，裁员往往是不得已的选择，同时企业也可能为了开拓新的业务领域而招聘适合该领域发展的人才，因此薪酬必须具有较强的市场竞争性。另一方面，企业内部原有的优秀员工的离职意向在本阶段可能显得特别强烈，如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性，那么将很难留住优秀员工。
4.1.2强调风险规避
处于蜕变阶段的企业处于一个动荡时期，组织各方面都处在变化之中。对组织的发展方向、前景、部门的调整、职位的变动都存在着不确定性，这些方面已经对员工工作的稳定性产生了影响，如果在薪酬方面再有较大的风险，员工更加无法安心工作，就使组织蜕变和新生更加困难。因此，在薪酬方面应该以稳定为指导思想。
4.2员工薪酬结构
在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，与市场水平相当的基本工资和福利将是明智的选择。
参考文献：
[1] 刘听，薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[2] 辛浩力.企业生命周期与薪酬设计[J].中国人力资源开发，2002，（1）：31.
[3] 苗雨君，盛秋生.企业生命周期各阶段决策特征及策略分析[J].科技与管理，2003，（3）：77.
发达经济体通胀上升趋势加速。在时期上略晚于发展中国家，发达经济体在能源价格冲击下仍未能幸免于全球性通胀，即使自70年以来它们的能耗率已大幅改善，劳动力市场也更加具有弹性。
根据经济合作与发展组织(OECD)7月1日公布的数据，截至5月份的12个月，其30个成员国能源价格上涨14.6%，食品价格涨6.1%，即使是不包括食品和能源等易波动商品的核心通货膨胀率5月份亦达2.1%，年通货膨胀率从4月份的3.5%增至3.9%，是2001年6月通货膨胀率达到4.1%以来的最高水平，发达经济体的通胀加速上行。
受制于信贷危机，加息与否仍需权衡。7月3日欧洲央行上调利率25个基点至4.25%，在发达经济体相互推诿责任的角力中，首当其冲的是货币政策。但其后欧洲各国政府官员对于欧洲央行的决策却颇有微词，欧元区央行议息会议后对于通胀问题的措辞也较之欧洲议会时却软化许多，开始对经济增长放缓和贸易下行的风险有所关注。但是在信贷紧缩与经济景气程度下降的掣肘下，货币政策取向仍不免前瞻后顾左右为难。
就美国而言，无论是其实体经济放缓程度还是其货币信贷紧缩程度，较之欧元区均更为严重。在3月份拯救流动性危机中所表现出来的“万能”中央银行，在7月出现两房危机时表现得黔驴技穷；同时在市场利率不为降息所动、信贷周期下行与宏观经济下行的负反馈时期，货币政策的向上空间极为有限。美国通货膨胀所表现出来的加速上行态势，则在向上的方向上对货币政策提出要求。
欧元区央行和美国央行均需要利弊权衡，即在经济增长放缓与信贷危机不绝的情况下，它们还要控制公众的通货膨胀预期，并防止物价进一步上涨。
央行信用程度降低，难以锚定通胀预期。而美联储在5月份以口头加息，市场在6月份对美联储的加息预期落空，使得该美联储货币政策的信用程度均有所降低，市场开始怀疑它们对于稳定长期物价水平的承诺。而货币政策对于控制物价水平的效果取决于货币政策本身的信用度，也就是说货币政策本身稳定通胀的承诺是否令居民和企业信任，从而不改变居民和企业对于未来的预期以及应对行为。
美国在70年代的石油价格冲击中对此有深刻教训，中央银行的前瞻后顾不但使得通胀失控而且使得经济出现滞涨，及至80年代保罗沃克大幅收紧货币政策，重新恢复了中央银行在稳定通胀方面的信用才成功地稳定了该轮恶性通胀。对比70年代的石油涨价冲击与本轮石油涨价以惩前毖后，我们可以看到虽然90年代以来石油价格涨幅已超过70年代的四倍以上，但较之70年代两位数的通胀率，美国过去四个季度的通胀率仅为3.5%。
我们认为在即使在全球化背景下，通胀仍然主要是由于货币政策的放松导致的，其解决的不二路径也来自于货币政策的收紧；尤其在美元中心地位的货币格局中，美国的货币政策取向对于稳定全球的通胀水平至为重要。但美联储在信贷紧缩的压力下对于加息的决定十分谨慎，尤其是3月以来开放对于投行的贴现窗，向金融系统注入大量流动性，市场对于美联储稳定长期物价水平的承诺开始丧失信心，用以监测美国通胀预期水平的十年期国债与十年期通胀保护债券(TIPS)的利差开始扩大。及至4月联储在鹰派官员主导下口气转硬，主席博
南克亦于5月口头表示可能加息，该利差水平方有所回落。但5月份联储的口头加息即导致了美国抵押贷款利率的大幅走高，随即其后6月的议息会议决定与声明令市场大为失望，利差再度大幅走高。这一系列变化表明，美国中央银行的信用程度下降，难以充分锚定通胀预期。
同时，无论是此前举行的G8峰会，还是一系列的国际谈判与对话，我们可以看到的局面是，工业经济体央行指责发展中经济体的增量需求推高了通胀，发展中经济体央行反诉工业经济体宽松的货币政策和欧佩克的产能限制，欧佩克则剑指投机商的操纵，在相互推诿责任中，各经济体央行鉴于经济增长的风险对自身通过收紧货币政策稳定长期价格水平的信用均有所削弱，通胀预期攀高。
从通胀攀升的宏观环境到估值水平回归的传导
通货膨胀通过企业盈利影响市场走势的传导路径已十分清晰，那么通过估值回归的传导路径是否清晰呢？
回顾美国五十年代以来美国股市估值中枢变化与通胀率变化的历史，我们发现看到两点：通胀率高度与市盈率中枢高度的显著负相关，美国股市估值中枢变化趋势与通胀率变化趋势二者负相关。
通胀率与市盈率的中枢高度及其变化趋势的负相关。第一，通胀率高度与市盈率中枢水平的显著负相关。当美国的通胀率均值落于2%-2.5%左右的均值水平时，股市市盈率中枢往往落于15倍以上区间；而当美国的通胀率开始显著恶化攀升至5%以上的均值水平时，股市市盈率中枢往往大幅低于历史均值的15倍水平，落于10倍左右。第二，美国股市估值中枢变化趋势与通胀率变化趋势的显著负相关。从图中可以看到，美国从1973年10月到75年中期、从1977年初到1980年底、从1987年底到1989年底乃至2002年底到2005年底，通胀率出现上升趋势的时期，美国股市估值中枢均大幅回落。
通胀的宏观环境通过改变通胀预期来改变估值水平。这是由于，当攀高的通胀通过改变通胀预期而改变了市场参与者的认知与行为时，将会推高市场的无风险利率与预期收益率，从而降低股市市盈率中枢。
一方面，直观地考虑，市场的资金存在向投资收益率高的投资工具流动的特点，就股市的市盈率水平与货币市场利率水平比较，通胀预期走高将推高长期国债的收益率，从而导致了市盈率估值中枢的降低。
另一方面，如果考虑负利率环境下，预期收益率向预期通胀率的转变，估值中枢也会被降低。出于保值需要，投资者要求预期收益率高于预期的通胀率，“预期通胀率”一定程度上成为决定预期收益率的底线，从而以预期收益率的倒数来衡量市盈率水平的高低。因而，不断攀升的通胀预期逐渐降低了市盈率估值中枢。由于中央银行收紧货币政策的犹疑，美国目前处于负利率环境中；由于通胀预期的攀高，预期通胀率走高，从而决定了其倒数的下降。
总体而言，我们认为，从通胀的宏观环境向估值水平的传导主要通过市场对于通胀的预期。
估值回归领市场下行
美国市场：从估值水平与市场走势的趋势背离到趋势趋同。就近期美国通胀的变化和股市估值水平的变化来看：在市场在2007年10月上探52周高点后开始下行到今年4月，企业盈利显著下降，估值水平却显著上升，趋势出现背离；自今年5月初以来，通胀预期显著攀升后持续位于高位，美国股市的估值水平自5月以来一改此前的攀升局面，开始大幅回落，与市场趋势保持一致。
基于美国目前的负利率环境和通胀及其预期攀升的趋势，我们认为，其股市的估值中枢有较大概率在通胀预期走高的拖累下将继续降低。
购物车(0)