时间：2023-10-12 09:45:37
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1、缺乏完善的人事管理制度。
就当前的情况来看，我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度，但与一些大型综合医院相比较，这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因，是因当前的社会形势所迫，很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性，在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施，但缺乏一定的落实和约束制度，较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如，临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务，更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时，就会表现出力不从心的现象，以至于对人员的管理不足，最终影响医院的事务。
2、医院制度未落实到位。
随着我国对于医疗事业改革不断深入，新医改中提到，各级医院应具备较为完善的机构，并在经营管理的过程中，应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中，并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位，落到实处，有的因执行力度不够，在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实，人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通，因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外，还要处理各项行政任务，如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍，不仅会直接影响人事管理的效果，更可能阻碍医院的自身发展。
3、医院职能部门与临床部门沟通联系不足。
近些年来，我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力，而在致力于升级医院事业的过程中，医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善，有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度，因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展，导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足，最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而，从理论的角度上来讲，职能部门是要服务于临床部门的，但同样其还具有管理职能，如果缺乏及时的沟通联系，势必会更加削弱其职能管理效果，服务意识也会逐渐消失，不利于医院的整体发展。
二、创新现代医院人事管理的具体对策。
众所周知，人事管理作为医院内部管理的重要组成部分，涉及到的不只是医院的日常经营服务活动，更多的关系到医院的未来发展。因此，要想摆脱传统人事管理滞后、老套、缺乏时代性和综合性的缺陷，就必须从人事管理的模式、人事管理的内容以及手段上来创新，以促进现代医院人事管理的顺利开展。
1、实施“走动式”的人事管理模式。
在医院的实际管理过程中，为了加强医院人事管理部门与各个职能部门之间的沟通交流，为人事管理创造条件和平台，我们可以实施“走动式”的人事管理模式。如果要应用走动式的人事管理方式，首先就必须建立定期的走访制度，确定好走访各个科室的联络员，保证医院各个科室之间的有效和及时沟通。另外，不仅要根据医院各个科室的实际情况建立长远的、适合自身的计划，更要有组织的建立一个业务员能力强、综合能力高的人才队伍。在走访、交流的过程中针对人事管理存在的问题进行解决。除此之外，还应根据科室的具体情况引进人才并制定相应计划，在发展人才的同时利用优秀人才，这样不仅有利于医院人才的培养，更是促进人事管理有效进行的最佳路径。另一方面，培养的人才还应经过实际的招聘、选拔、培训以及考核等流程，有效保证人才队伍的综合实力。
2、利用网络技术，促进人事管理工作。
医院属于服务行业，其主要目的就是服务于患者，而人事管理作为医院内不管理的重要组成部分，为了让医院的服务更能满足患者，医院的人事管理部门可以通过引进先进的网络技术，以网络平台支撑医院各项工作，并能有效的将信息系统与医院的内部人事部门管理软件联系起来。与此同时，将系统的登陆权限进行分配，对不同的人开放适当的登陆权限与访问权限，这样一来就能方便的在医院网络系统上实现各个部门的考勤工作，更好的为医院事务性工作服务。另外，对于医院人事管理活动，还可以通过划分小组的方式来开展工作，这样一来既可以强化医院人员的团队精神，又可以让成员之间的交流更加密切，在此基础上，利用各种各样的形式来公布医院大小决策和信息，以先进的网络技术为载体，更好的促进各个部门之间的人事联络。
3、加强人事管理动态的核岗定编制度。
医院人事管理的重要工作就是对人员进行核岗定编，在实际的医院人事管理中，应根据医院各个科室的实际情况来编制动态的人员岗位制度，对每一个员工进行编制，在进行调整和核定的同时，应考虑到床位周转率、科室门诊数以及一些医疗任务等重要信息的影响，合理的安排和编制人员。其次，应根据核岗定编的具体情况适当的引进相关人才；同时，还应注重动态的岗位管理工作，强调走动式的人事管理，以此来获得最基础、最真实的人事资料。此外，通过加强科室之间的交流沟通，医院人事部门与相关临床部门的共同管理，以科学的方式来调整和编制人事制度，实现医院人力资源的优化配置。
三、结束语
（一）高校人事管理中坚持以人为本的理念是适应现代和未来发展的需要
现代社会不断进步和发展，我们逐渐进入了知识经济的时代，知识改变命运。高校教育产出的知识不只是改变一个人的命运，它关系着我们一代代人的整体命运，关系着一个国家的创新能力和未来发展潜力。随着现代社会各类高新技术的出现，人类的生活正发展着巨大的改变。在知识经济时代，人才是最重要的宝藏，任何高新技术都是由人创造出，并用于为人类和社会服务的，在这样一种知识经济的发展模式下，势必对人才培养的方式提出了更高的新要求，以适应社会发展的需要。高等院校作为重要的人才培养基地，势必要承担更大的历史重任，众所周知，高校教育是物质资源、信息资源和人力资源的统一体，其中人力资源起着基础的决定性作用，因此，科学地整合高校人力资源管理对高校优质人才的培养至关重要，必须加以重视。
（二）高校人事管理改革坚持以人为本的理念是推进高校自身不断发展的需要
在高校长期的人事管理中，高校普遍忽视了人事管理中人的基础性决定作用，他们以制度为纲，唯之是从，是长期以来高校人事管理的基本准则，这种忽视人的基础性作用，呆板型的人事管理方式实际上是一个旧时代的教育产物，根本不能适应现代社会和高校自身发展的需要，高校要突破制约自身发展的种种限制首先应该打破过时的人事管理方式。以科学发展观为指导思想，坚持以人文本的理念对高校人事管理制度进行改革，强调人在高校中的重要作用，以人为核心，重视人，发掘人，培养人，解放思想，活跃教学氛围，造就人的创新意识和理念，使高校教育能产出更多优秀的人才，为未来社会主义现代化建设提供丰富的人力资源储备，这是高校改革中自身取得更好的发展必走的路线和方向，同时也是当代我国社会发展趋势对高校提出的改革要求。
（三）将以人为本的理念运用在高校人事管理中是实现社会主义和谐校园的重要要求
党的十六届六中全会指出要构建社会主义和谐社会，构建和谐社会是推进社会建设的核心理念，它要求社会全体人民各尽其能、各得其所并且和谐相处，共同规划出社会良性发展的宏伟蓝图。高校作为高等人才的培养基地，响应国家号召，积极构建和谐校园是社会主义和谐社会对高校发展的必然要求，构建和谐校园是构建和谐社会的重要组成部分，高校师资力量是构建和谐社会的重要力量，是推动和谐社会建设的生力军。当前，我国社会各项制度正面临着改革，坦率来讲，现阶段的改革已经进入改革的深水区，要对阻扰社会不断向前发展的制度进行改革，这势必会面临既得利益集团的百般阻挠，产生一系列新的利益矛盾，构建以人为本的高校和谐校园的出发点和重要目的就是要消除这类矛盾，保证社会和谐稳定，长治久安。我们在进行高校人事管理改革时一定要坚持以人为本的理念，和谐高校校园教学环境，突出人的主体地位，使高校的各项工作充分围绕着人来进行，保证我国的高校人事管理在制度上形成以人为本，要把以人为本的理念纳入高校人事管理改革的制度规范之中。另一方面，高校人事管理中处于领导地位的人员要始终坚持以人为本的理念，活跃教育环境，提倡和谐的教学风气，采用先进的教学理念和思想加强高校广大师生的凝聚力，实现高校内部和高校周边良好的和谐风气，并努力促进高校软硬件管理的和谐，进而为高校广大师生创造一个和谐的校园环境。
二、我国高等学校人事管理制度的现状及产生问题的原因
长期以来，我国一直在对社会进行着全方位的改革，高校改革也不例外，现阶段，包括高校人事管理改革在内的各项改革已经进入关键时期和阶段。在这个关键的改革转型时期，我国的人事管理改革机制尚不成熟，相伴的社会各项改革也不到位，许多高校尝试了各种改革，但都以失败告终，收效甚微，综合归纳来看，主要有以下几点原因：
（一）观念陈旧，忽视以人为本的指导思想
我们相当多的高校人事管理改革方式和程度比较保守，虽然尝试了各种改革方式，都因思想观念过于陈旧落后而以失败告终，这是传统落后的文化观念和陈旧的管理体制长期得不到改变造成的结果。
（二）高校的人员聘用制度不够健全
我国高校人事管理的一项重要内容就是高校教师聘用制度，高校人事管理要深入落实以人为本的理念，教师的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反观我们现在的高校教师聘用制度，虽然在形式上是采用的人员聘用制度，能者居上，但很多时候这也仅仅是停留在形式上，呼喊公平聘选口号而已，实际的高校内部人事管理环境真实情况根本就不是这样，主要表现为教师的聘选不合理，长期采用计划经济条件下的身份化管理，忽视了岗位定则的重要性。解决高校人事管理的不正常现象，在当前环境下要以科学发展观为指导，重视以人为本的管理理念，淡化高校人事管理中过度重视身份化的现象，强化岗位定制，把以人为本作为出发点，使高校人事管理改革回归正确的发展轨道。
（三）缺乏公平、有效的激励机制
在社会主义条件下，我国的主体效益分配方案采取的是效率优先，兼顾公平；然而在身份化条件下，我们会自然而然的采取平均主义，还错误将这种平均观念认为是公平，这样会造成高校中的人员配备和岗位设置不合理，相同的职位，不同的人员身份，得到的实际待遇一样，这样显失公平的现象长期存在，并且得不到有效改观，严重制约着高校人事管理健康、科学发展。
（四）高校人员考核评价机制不科学
人员的考核评价体系是高校人事制度改革的重要组成部分，是评价高校人事管理实施是否合理的重要标准，如何对高校人员进行科学、合理的考核评价是高校人事管理改革值得深思的问题。纵观目前高校的人事管理，许多高校尚未建立考核评价体系，建立了该体系的院校在考核评价的实施上明显存在着问题。（本文来自于《云南社会主义学院学报》杂志。《云南社会主义学院学报》杂志简介详见。）
三、以人为本观念的高校人事管理实施的建议和措施
面对高校人事管理中的诸多问题，我们一定要把科学发展观作为行动指南，高校人事管理要坚持以人为本的理念，对高校人事管理进行改革。
（一）在高校岗位聘选中要体现以为人本
前面我们已经提到高校的人事安排管理受到各种因素的制约，使得人事聘选制度不能有效实施，岗位和身份制观念模糊，鉴别不清，脱离了以人为本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加强岗位的聘选机制，充分体现以人为本中人的关键性作用。
（二）强化制度建设，建立健全考核评价机制
高校要建立有效的考核评价体系，以人本人的人事管理要充分体现对人的重视，高校人事管理要对高校中的受聘人员进行定期或不定期的考核评价，检验人事管理是否得当，评判出人事的安排运用是否合理，这是以人为本理念下的高校人事管理不能忽视的重要方面。
（三）对于未成功聘选的人员，要建立科学完善的人才储备体系，使人才能合理流动
高校的人事管理要体现以人为本，那么在人员的安排上要体现其合理性和科学性，对于高校未成功聘选的人员，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科学的人才管理和储备机制，保证人才的合理运用。
四、结语
21世纪，人类社会进入以人为主体的知识经济时代，未来的竞争能力将取决于掌握智力资本和创新能力的人才。医院作为知识密集型的服务群体，人才必然成为医院可持续发展的根本保证。然而，在我国长期计划经济体制下形成的医院人事管理工作的传统思维如果仍不改变，则很难创造出吸引人才的环境。最终将使医院失去竞争与发展的机遇与优势。因此，要使医院在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展，必须更新管理观念，改变思维方式，打破传统的人事管理模式，建立一个适应市场经济发展的现代人力资源管理机制。
目前我国医院人事管理一般仍处在传统的劳动人事管理阶段，强调以“事”为中心，将人作为管理控制的对象，注重人对事的适应性，却极少关心人的内心需求变化。忽视人的可激励性和能动性。抑制了其内在潜能的发挥。而现代人力资源管理则强调对人的管理，以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”。寻找人与事相互适应的契合点，旨在人适其所、人尽共才。传统人事管理中单一强调职工对医院利益服从，现代人力资源管理则注重员工个人价值的实现与医院利益的统一，将人才实现自身价值的目标同医院发展的目标有机结合，发掘员工队伍的主动性和责任感，反映出“人才决定医院前途”的经营理念。医院要留住和吸引人才，保持其工作热情与责任感，就必须注重他们的个人发展。帮助其制订个人发展计划，激发其工作积极性和创造性，让人才创造自身价值盼能力及时转化为医院整体效益，从而发展呈现一种双向互动的关系，实现员工与医院“双赢”。
医院传统人事管理工作内容仅限于比较琐细的具体工作，如人员招聘、工资发放、考勤、档案保管等，仅属于战术层面的工作，很少涉及医院高层战略决策。现代人力资源管理者必须从单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来，具备发展的战略眼光，着眼于潜能和未来的医疗市场，进行充分的调查与研究，探索医疗市场未来的发展变化方向，根据医院发展目标相应地制订和实施科学合理的医院人才规划，用战略的眼光严格把握好使用人才、引进人才关，强化梯队意识和成本效益观念，有计划、有目的、有步骤地引进和培养适应医院发展需要的“复合型”人才，培养造就一批德才兼备、具有创新意识和创新能力的人才，使医院在激烈的市场竞争中取得主动地位和领先优势。由此，医院人力资源管理者应更多地考虑如何开发人的潜在能力。以不断提高医院的综合绩效。人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分。人力资源管理部门也应是战略部门。
在传统人事管理中，将人视为一种成本。成本是为实现目标不得不做出的付出，因此注重的是利用和控制消耗。现代管理把人当作一种充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，视为可为医院带来巨大收益、决定医院发展的重要资源。这种资源在其使用过程中不仅不会消耗殆尽，而且可以通过合理地开发增加其使用价值，这种增值是指医务人员对医疗经验的积累、医疗知识的扩充和医疗技术的提高。因此，在医院人力资源的管理模式中，不能为追求眼前利益而一味强调控制消耗使用，应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上面，从而逐步提高医院整体医疗技术水平。传统的人事管理也有培训，但只是针对少数职工且注重短期效益。现代人力资源管理将人作为竞争中最重要的资源。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，人力投资已成为医院发展最有前途的投资。所以，已由传统的外部安排的课堂培训方式向注重个人内在需要的灵活学习方式转变，使人才的知识转化为医疗服务能力，提高职工解决实际问题的水平，增强创新能力和应变能力。从而不断提高医院参与竞争的实力，增强医院可持续发展的动力。
医院传统人事管理主要是按照国家卫生、劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事规定、制度对职工进行管理。仅在“需要”时被动地发挥作用，如人手不够时招聘员工，按时发放工资和办理各类手续证件等，对医院发展和职工的需求缺乏主动性和灵活性，对医务人员的管理缺乏长远规划，没有上升到前瞻式和主动式的求人才。现代人力资源管理强调的不仅要发现人才，更重要的是培养人才，创造一种积极向上、团结敬业的医疗卫生工作环境，提高医院工作效率。人力资源管理致力于建立一种能把人才的问题与医院发展问题综合考虑的机制，充分意识到人力资源具有能动性和可激励性，以主动发现问题、主动解决问题为导向，制订出合适的人才发展战略，培养优秀的学科带头人，建立合理的专业技术人才梯队，加强科学管理，实现人才整体优化组合，进行绩效评估，为医疗工作注入生机与活力。实现医院的人才培养战略，把握医院人才信息并及时进行反馈和修正，确认和发掘每一位职工的潜力，根据医院发展的需要对员工进行主动性开拓，达到人尽其才，客观上也使医院获得更多回报。
医院传统人事管理多为行政性业务工作，是以执行政策和控制人员编制为目标的计划性静态管理。医院职工的职业基本上从一而终，管理模式单一，管理方法陈旧。而随着市场经济的发展和知识经济的到来，旧的管理模式已经不再适应发展的需要，必须以全新的管理理念指导实践，深化人事制度改革。建立健全动态管理模式。现代人力资源管理应更强调参与制订策略、进行人力资源规划，逐步建立起诸如招聘机制、考核机制、激励机制等动态管理体系，在保持医疗队伍相对稳定的同时，建立起竞争激励机制；打破干部终身制，竞争上岗、择优聘用；畅通人员进出渠道，一方面减员增效，一方面积极引进人才，形成优胜劣汰的竞争局面。创造出一种“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的动态管理模式，促进医疗人员潜能的发挥租自身素质的提高，从而提升医院的社会效益与经济效益。
“人陛管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。“人性管理”的主要特点：一是着眼点是人：二是确定了人在管理过程中的主导地位；三是体现了员工是医院管理的主客体的统一。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为病患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
1医院人力资源管理理论概述
1．1医院人力资源管理特征医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。具体来讲，医院人力资源管理以下特点。
1．1．1战略性现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。因此，医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志，就是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变。
1．1．2全方位性现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理的基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。
1．1．3创新性在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。
1．2传统的人事管理向人力资源管理转变的必要性传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理、人员的进出、工资的计算与发放、考勤管理、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等等。强调的是以“事”为中心，看重人对工作的适应性，采用严格的制度、命令式和简单式的监督。现代人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。对医院来说，人力资源管理就是根据医院的经营管理理念和人力资源状况，以职工为中心，对其进行发展、培训、配置、考核，以最大程度挖掘其潜能，达到个人和医院的共同发展Ll}。为了更好地认识人事管理与现代人力资源管理的区别，有效应用人力资源管理理论，把两者进行比较，见表1。2传统人事管理向人力资源管理转变的难点与问题分析
2．1管理理念和管理体制的问题首先，对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。同时，医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门，职能单一，并不能提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。其次，目前医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。但仍然要强调让行政部门简政放权，扩大医院的用人自，仍然要解放思想。否则，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。仿佛一夜之间，各单位负责人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了几十年的传统名称统统都改成了“人力资源部”，开始与世界接轨，可后来却发现，只是实现了形式上的“接轨”。而对于参与医院的战略制订和医院人才的长期规划等并没有太多突破，在某种程度上让人力资源管理部门难以在战略管理中找到合理的定位。目前多数医院的人事管理部门被日常的人员招聘、工资调整、薪资测算等事务性工作所困扰，无暇从医院的战略层面考虑医院的人力资源管理战略，最终还是无法从人力资源管理的角度做出一些建设性的工作，难以真正从传统人事管理实现现代人力资源管理_2J。
2．2绩效考核制度不完善绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制订绩效考核指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的三个关键环节。医院经过几年的探索实施，虽然达到了一定的效果，但也发现存在一些问题。首先，缺乏有效的绩效考核体系。绩效评价作为人力资源管理中不可或缺的一个关键环节，是医院聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础和依据，在人才激烈竞争的现阶段，其重要性更加凸现。其次，缺乏绩效反馈机制。按绩效考核的流程，在员工接受考核，评议小组得出考核结果后，应将考核结果向个人反馈，但是医院并没有全方位地向员工反馈考核结果，一般只对考核结果为优和差的员工进行反馈。这种情况是不符合绩效考核要求的，因为绩效考核不仅是为了发薪酬而考核，它是为了能够提高员工的技能水平而起到促进发展的作用。再次，绩效考核标准不足而造成激励扭曲。对于普通的医务人员而言，由于在目前深化医疗改革的形势下，受事业单位机构编制的影响，医院存在中、高级岗位设置数少，而达到标准的医务人员多的事实。在这种情况下，使这些岗位处于众多医务人员的竞聘之中，这些绩效考核的标准就成了能否被聘任的标准，而在这些聘任标准中由于临床医疗水平标准比较难以量化，而科研教学这些绩效指标比较容易量化，为了能够被聘任，很多医务人员就将大量的时间与精力投入到科研项目申报、撰写论文、到大学中去兼职，这不仅使医务人员不能尽心于本职工作，而且还会导致医院员工内部不和，学术成风。可见，人力资源管理远远超出了人事管理的范畴，是人事管理的发展和延伸。
2．3人员专业性不强，人才流失严重长期以来，医院只是注重专业技术人员的培养，忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。且大多数医院的人力资源管理人员是从临床或其他岗位转向管理岗位的，他们缺乏足够系统的人力资源管理知识和管理方法，只是满足于以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，缺乏科学性、开创性。随着我国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，而其实质是人才市场竞争。医院是技术和人才密集的地方，人才流失给医院带来了很大的影响。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成为医院发展的重要问题。
3人事管理向人力资源管理转型的策略研究
一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映。医院人事管理人员应走专业化、职业化的道路，用科学的人力资源管理理论指导工作实践，从人力资源规划、招聘与配置、培iJiI与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、医院文化等几个方面人手，结合医院实际，打造医院人力资源开发与管理的新模式。
3．1更新人力管理理念，转变人事管理职能首先，理念是行为的先导，任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念，要充分认识到人力资源是医院的战略性资源。在医院人力资源管理的价值链中，医院价值创造、价值评价和价值分配一定要掌握2O：8O的原则。即医院的2O％知识型员工和医院管理者创造了医院80的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下的员工只创造了医院2O的价值，他们决定着医院的发展，这就是人力资源管理的强大力量。其次，优秀的医院文化具有强大的凝聚力，会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的社会形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。在管理职能方面，医院人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制使人力资源的效能得到最大限度的发挥。
3．2建立绩效考核制度和薪酬激励制度在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。要避免绩效考核强调人的弱点、缺陷和失败等不足之处，应把着眼点转移到挖掘人的潜力，注重未来的使用上来。在实施考核中要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，结合实际制订关键业绩指标，并把考核结果作为薪酬分配、晋升、聘任、培训与教育的依据，切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性。有效的激励，不仅能调动员工的工作积极性和创造性，而且能增强医院的凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争能力]。一方面强化外在激励，如工资、奖金、津贴、福利和非财务利(职业培训机会、安全舒适的工作环境、领导的鼓励和对成绩的肯定、良好的工作氛围和人际关系)等。另一方面，加大内在激励的力度，如参与决策的权力、能够发挥潜力的工作机会、有兴趣的工作、个人发展机会、多元化活动等。这样做的目的，既是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
（一）人事档案的基本信息
人事档案是企业了解员工信息的直接途径。档案是历史的真实记录，企业通过档案可以清楚地了解员工过去的工作轨迹，可全面、准确地了解员工，总结经验教训，做到知人善任、选贤举能，为领导科学决策和科学管理提供重要的参考和依据。在人事档案中一般会显示员工的免冠照片，企业可以通过照片直观地看到员工的相貌气质，为企业人力资源部门给员工安排岗位提供依据。相貌气质清丽温婉的女员工可以安排在前台接待或秘书的岗位，既能体现出企业的良好形象，又能使员工的外貌资源得到充分的开发利用。外表和蔼、有亲和力的员工，可以被安排在售后服务部门。一般需要售后服务的客户心情都相对急躁，有亲和力，性格温和的员工能促使客户心情舒缓，情绪冷静。合理、高效的员工职业安排可以促进企业的各项工作顺利进行。虽然企业用人不能以貌取人，但是在初级用人阶段，这也是企业的选择之一。在员工的基本信息中一般还会有年龄和婚姻状况的信息显示，企业可以根据员工的婚姻状况为员工安排具体工作。例如，已婚，并且孩子年龄较小的员工，企业可能会选择安排尽量少出差或者不出差的工作；对于富有活力，尚未结婚的年轻员工，企业可能给他们安排更富挑战性的工作。员工的基本信息是企业人力资源管理的基础，为人员安排提供基础性的资料。
（二）人事档案的潜在信息
在人事档案信息中，员工的工作经历也是一个十分重要的信息源。员工曾经的交际圈将可能会给现在的工作带来一些有利的因素。所谓的人脉关系就成为人事档案信息中的潜在信息，同时也是员工给企业提供的隐形资源。企业的人力资源部门可以依据员工曾经的工作环境，工作特点以及工作成绩为员工安排适合的岗位和提供发展空间。在人事管理工作中，员工潜在的信息应该比基本的、直观的信息更受重视。潜在信息在某种程度上也是员工尚待挖掘的资源。企业应该利用员工所有的资源，无论智力资源、体力资源还是人脉资源。在资源共享的时代里，广阔的朋友圈往往能给企业带来意外的商机，使企业在竞争中也能处于不败之地。此外，人事管理相关部门和人员应该对员工的人事信息进行合理的保密存储，不要未经本人许可随意透露员工的个人信息，以免对企业和个人造成不必要的困扰和损失。
二、人事档案信息为员工合理调配提供可靠信息
（一）人事档案信息为合理安排员工工作内容提供参考
人事档案信息将为企业人力资源部门合理安排员工岗位提供可靠的信息。在现代企业招聘过程中，企业往往更倾向于招聘具有相关从业经验的人员。而现今，城市间人口流动量大，工作更换频率，许多人一年之内就换了几个工作。人们的工作观念已经不像多年之前，寻找“铁饭碗”“终身制”的职业了。有丰富工作经验的人员，寻找薪资福利待遇更丰厚的职业和企业。年轻人虽然工作经验相对欠缺，但是有朝气，有热情，更倾向于寻找发展潜力大的职业和能为自己提供更多发展空间的企业。人事管理部门应该查阅员工档案中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料,结合工作意向，薪资要求等来合理安排员工的工作，把真正能为企业服务，能为行业发展做出贡献的人才发掘出来，并高效地利用起来。
（二）人事档案信息是员工晋升、裁撤的重要参考
人事档案信息常常会记录着员工的各项工作成绩。在用人过程中对定级、调资、任免、晋升、奖惩等方面的呈报、审批材料都会汇总归入本人档案，因此，用人单位在人员录用、晋级、考核时，都会经常使用档案，考察其德、能、勤、绩等情况，从而全面准确地了解个人的情况，为人力资源的正确选拔和配置起到了重要参考作用。企业在市场竞争中遵循优胜劣汰的规律，在经济出现危机时，很有可能遭受打击甚至是重创。此时，企业为了减轻经济压力以保存实力，必然会选择裁员，那么人事档案中的相关信息就会为人力资源部门的裁员活动提供参考。工作成绩不突出，工作能力相对薄弱，人际交往欠佳的员工都可能成为裁撤对象。这些对企业参与下一轮竞争工作帮助甚微的员工被裁撤，也是企业内部整顿的一部分，为企业今后立足，发展提供了保障。与此同时，在人事档案显示中，工作成绩突出，有上进心，有合作精神、富于创造力，敢于迎接挑战的员工，自然会被发掘、重用，成为企业的无形资产。人事档案是记录员工成长历程的重要信息库，是人事管理部门为人员发展制定方向的重要参考资料，是员工今后选择职业的参考之一，也是企业定位员工和员工寻找自我认同的重要资料。
三、人事档案信息为社会保障情况提供参考资料
（一）人事档案信息为国家提供劳动保险情况
人事档案信息不仅是企业人力资源管理部门选拔、任用人员的依据，同时也是国家各项事业统计、调查的依据。中国正处于社会全面改革时期，面对人口基数大，人口流动性强等社会现状，相对准确的人事管理档案将为国家的人口统计、升学率、就业情况、生育情况以及子女教育等情况的了解、掌握提供相对可靠的依据。面对中国人口老龄化的趋势，建立相对公平、完善的劳动保险制度的呼声也越来越高。而科学、合理的劳动保险制度的建立也要依据企业职工的人事档案信息进行统计、核算。人事档案信息对员工来说是十分重要的工作证明。在人事档案中包含了员工工资金额，个人收入缴税情况以及各种保险的缴费情况，是员工各种社会信息的集合体。国家相关部门将根据企业职工的各项社会信息制定并兼顾全社会劳动者利益的劳动保障机制和劳动保险体制，为劳动者日后的养老问题制定科学、可行的方案，为所有劳动者提供应有的社会保障。
（二）人事档案信息为国家提供医疗保险情况
人事档案信息中除了劳动保险信息之外，另一项重要信息就是医疗保险信息。中国现在的“看病贵，看病难”问题十分突出，成为国家和社会亟待解决的问题，社会各方面都在献计献策，希望尽快尽早解决这个关乎全国人民就医看病难的问题。人事档案信息可以为医疗保险相关政策制定部门提供员工的医疗保险缴纳信息作为医保制度建设的参考资料。促使国家相关部门制定出更合理、更有利于企业职工的医保制度。人事档案中的各项信息都有助于国家制定相关政策更具普遍性、广泛性。在人事管理过程中，企业应该尽量保证人事档案信息的真实性和可靠性，这不仅是对企业发展负责，也是对员工负责，更是对国家各项社会事业建设负责。人事档案信息应该用在正确的地方，为企业员工和国家提供更多更具体的人事信息。
四、结语
关键词：传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[j].华章,2009,(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[j].商业文化(学术版),2009,(05).
(一)管理理念滞后
经验和量化模式还在传统的高职教师管理中占据主导地位。比如一般性的经验管理模式，高职教育的行政领导往往是依据自己的传统经验对老师进行约束和管理，结构管理体系不完善，更有些职能部门往往只是充当上传下令的角色，工作相对比较被动，不能根据具体的现实情况采取合适的解决方案。经验管理方式在现代高职教育管理中存在严重的不足，其中最大的不足在于决策的不规范性，很多学校的决策往往凭借相关领导的主管臆断，因而造成教师的工作积极性受到严重打击，管理的效率也相对低下。量化教育虽然从经验管理成功转化为制度化标准管理，实现了管理过程的标准化，但是由于整个管理体系太过于死板单一，因而成为教师个性多样化发展的绊脚石，淡化了教育管理的特异。部分高职院校人事管理职能部门相对重视人事的宣传和管理，错误的认为高职院校的发展关键在于资金的高投人。没有意识到高等教育发展的真正出路在于建立一支具有高素质的教师群体。教师素质的整体提高才是高职院校发展的战略性意识。
(二)刚性有余，柔性不足
高职院校普遍流行的管理制度显得过于刚性化，单纯的强调“人才单位所有”的低层次意识，由于受到岗位的特殊性，编制的单一性，人才的短缺性等因素的影响，刚性的很多制度的作用都不能得到全面的体现，因此就需要打破传统的“人才单位所有”的错误理念，树立新的管理模式，坚持“不求所有，但求所用”的新观点。积极开拓多样化的人才引进渠道，比如建立人事暂时制度。同时，在高等院校内积极推行新的聘用制度。促使教师人员结构的科学转型。
(三)缺乏奖励，管理制度僵化
目前很多高职院校往往把奖金的多少作为奖励的主要标尺，但是还是存在教师的工作积极性滞后，探究其根本原因在于领导对教师的具体情况缺乏足够的关注，把教师群体任务是“享有经济利益的群合体”，没有切实关心到每个教师的真正价值所在。部分高职院校还是单纯的将工作业绩和收人水平直接挂钩，然而对工作业绩的质量好坏，分配的基本原则缺乏科学的定位。尽管有些高职院校已经开始着手于分配制度的优化改革，但是平均主义在现实的分配中还是显得司空见惯，尤其是薪水的刚性体现得尤为突出。传统的一些平均主义思想仍然在某些思想领域根深蒂固。缺乏科学的竞争体质。许多高职院校在设立岗位的时候往往会根据“实际需要”来进行统筹安排，从而确保每个人都能在岗位上行使工作义务，这样不会出现太多的低聘或者待聘人员，缺乏整体的竞争压力。
(四)重使用，轻培养
现在许多高职院校的人事管理模式，还是单纯的强调用人，而忽略了育人的根本目的。因为许多高职院校的先期人事改革体系中都会存在这种劣迹。学校虽然在用人的问题上没有少下工夫，但是在育人的根本问题上，往往只是轻描淡写，犹如蜻蜓点水一般没有起到实质性的效果。
二、构建高职院校人事管理中的人为本模式
(一)三个创新
1.创新高职院校人事管理观念
什么是高职院校现代人事管理的核心?其中包括坚持教师的人性化管理，推行各种行之有效的政策来满足他们的各种人性化需求，促进教师自我价值的充分体现。怎样才能充分凸显现代高职院校人事管理人性化思想?这就需要高职院校切实感知到人才资源在高等教育中的真正价值，尽早出台一些有助于人性多元化发展的各种人事政策，正确的认识至口学术和行政管理的依存互，倡导学术权力的先进理念。
2.创新高职院校人事管理制度
高职院校教职工薪金考核标准，人员分配制度，高等院校用人制度，人才资源的优化培训制度，创新型人才培养制度。
3.提高人事管理者的自身素养
着重提升高职院校管理者的水平，要重点引进一批富有创新型思想，夯实的现代信息知识贮备以及高职院校的人才资源管理专业知识的人才队伍，打破被动的人才管理局面，创新人才管理体制，坚持人才的优化利用;在业务的合理安排上坚持将培训和业务学习摆在同等重要的位置[，o]
(二)“四个坚持”
1.坚持以教师为本
当前我国高职院校人事改革的根本目的在于促进教师的个性化充分发展。聘任制在编制调整，岗位定性以及责任定性的基础上，采取社会公开招标，双向优化选择，公平竞争等多种程序进行优化招标竞聘，以合同的方式规定用人双方的权利和义务。这一制度较过去的制度存在很大的先进性，主要表现在管理中坚持人的基本价值，对高等院校的优化管理起到了很大的推动作用。
2.坚持教师的发展性评价
坚持教师的发展性评价有助于给教师构建宽松和谐的发展环境，让他们看到自己的优缺点;既能及时的看到问题所在，又能及时的解决存在的问题[4]。因此，更可以从教师的实际出发，也可以有助于学校的长期深层次发展。
3.坚持教师队伍的梯队建设
单纯从人才结构上观察我们不得不承认一个现实问题，一个学科的队伍建设组成必须是梯队发展的。因为从资源优化配置上来看可以做到人尽其用。从空间发展上来说，这样做的好处在于促进人才链的和谐发展。从时间上来说，这样做的好处可以做到教师人才队伍的新老交替，不至于出现教师人才队伍的断层局面。只有通过传统的新老更替发展和破格选拔优化结合，才能促成教师队伍的欣欣向荣。
4.坚持教师培养的可持续发展
随着时展和知识更新换代的速度不断加快，现代教育的理念要求我们积极开拓视野，坚持人的多样化，全面可持续发展，坚持教师队伍的长期发展性评论，坚持教师队伍的阶梯式发展建设，坚持教师队伍培养的长期可持续发展。在高职院校人事管理过程中，高职院校要坚持人事管理制度的优化改革，需要在这个基础之上对原有的制度进行再次优化，真正从教师的实际情况出发，充分发挥教师的主观能动性。充分重视教师的素质和能力发展才是改革的根本目的，并且给予长期有效的制度支撑，才能充分挖掘现有教师队伍的潜力。
(三)“五个转变”
1.人事管理向人才资源管理的转变
传统的人事管理本质在于对教师群体中每个人进行象征性的身份验证，通过个体一段时间内的作为进行象征性的评价，这是一种相对静态的陈旧管理模式，缺乏相应的引导和激励作用。怎样把传统的人才管理模式向现代管理模式积极转化，关键在于加强人力资源的优化管理，重视教师的内涵和价值，着重对人才资源进行优化整合，才能提高整个教师队伍的质量。
2.身份管理向岗位管理的转变
人才在竞争中得到充分的适应和发展才能适应竞争理论的发展需求，因此高职院校应该与时俱进，积极引进先进的人才竞争模式，岗位管理可谓是其中的产物之一。过去的身份管理单纯强调身份验证，而忽视了人才具备的内涵和水准，而根据每个人的不同优化设岗，则有助于人尽其才，让每个教师的才能得到充分有效的发挥。一次评为教授以后则可以是终身享受教授的各项福利，而其后无论是教学质量如何，科研能力如何都不会对此构成任何不良影响，不会存在竞争的问题。而岗位管理则有所不同，其中的差异性主要体现在先期设岗，后期聘人，这样可以根据每个人的具体能力进行量才使用，有能力即可上岗，也可以享受到对应的薪水，在经历一段时期后再聘，这样就会给在岗者增加许多无形的压力，让他们在实际工作中不敢有任何懈怠。
3.静态管理向动态管理的转变
现代教育的高速发展需要每个教师都充分发挥自己的主观能动性。然而做到这一点就必须将教师的工作待遇和绩效水平做到高度的统一优化;教师的专业技能职务要和实际工作能力直接挂钩，职称需要根据教学、科研水平相适应，不能让其终身享有。管理者也应该实行动态的管理模式，在岗则能享受相应的待遇，不在岗则不可以享有相应的待遇。
4.平均主义向差异分配的转变
在收人分配比例上形成差异性是高职院校能否留住人才的关节所在。不同岗位应该享受的具体薪水应该有所不同。而且岗位间的收人比例需要相应的加大，设置多种奖励模式，对突出贡献的教师给予重大的奖励，当然，这种分配制度的差异性需要与全员招聘制度相结合。
5.经验管理向科学管理的转变
在具体的教学实践中坚持“以教学为中心，育人为根本目的”，在教育的过程中坚持“以科学发展观为指导”，这些科学的教育发展理念一旦转化为教师内在的动力，可以发挥出无与伦比的价值，促进教师在教学工作中精益求精。高职院校建设需要把核心文化充分整合到管理实际中去，在具体的管理工作中用核心文化指导制度改革，用制度管理去履行核心文化，两者相互促进，才能促进人才管理的可持续发展，促进高职院校建设的蒸蒸日上。
三、结论
一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义
《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。
二、《条例》的亮点浅析
《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。
1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向
《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。
2.指出了事业单位岗位设置的方式
《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。
3.规定了事业单位公开招聘人员的程序
《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。
4.给出了事业单位岗位竞聘的流程
《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。”
将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。
5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件
为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。
此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
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