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[关键词] 市场经济；人力资源；管理；多元化；策略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 048
[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2014）11- 0077- 02
随着市场经济的不断发展，企业对于人才的要求也有所提高。人才的管理与应用，在一定程度上体现着企业人力资源管理的能力。现在的人才管理理念与管理措施存在一定的不合理性。其中，通过每年的离职率就可以发现，人力资源管理对于人才的把握程度如何。因此，应建立适应于市场经济环境的人力资源管理模式，采用多元化的管理手段，从而在一定程度上提高管理效率。本文重点对于市场经济下的多元化人力资源管理策略进行分析，从而寻找改善现有管理手段的措施。
1 多元化人力资源管理的积极价值
企业人力资源管理是企业发展的亮点。只有抓好这个亮点，企业的发展才能呈现健康态势。可见，人力资源管理的价值若想实现正常发挥，就应当着力解决多元化管理模式，利用其自身价值，为企业开拓更为广阔的天地。
1.1 多元化人力资源管理是更新企业知识结构的动力
多元化人力资源管理的主要特征就是通过有效的途径彰显工作人员在企业发展中的地位和作用，并实现知识的灵活运用。究其原因，在于知识型经济社会的形成，迫切需要人力资源管理实现转型，实行多元化管理。因此，多元化管理是企业知识结构得以及时有效更新的不竭动力。人力资源管理是一项动态性较为显著的工作，其必须要兼顾到社会发展进步的趋势。不难看出，知识是人力资源管理的动力，人力资源管理也必须以知识作为有效平台，以知识保障管理水平，以高水平的管理推动企业向前迈进。
1.2 多元化人力资源管理是树立企业良好形象的资本
人力资源管理效果如果理想，势必成为企业对外宣传的无形载体。试想，如果人力资源管理成效不佳，外界对于企业的印象也不会非常深刻，甚至有可能损毁企业的对外形象。因此，多元化人力资源管理使企业的各个方面都体现出一定高度的管理水平，并借助这种管理水平为企业发展构建安全的保障。最终，人力资源管理才能使企业的对外形象更加优秀，更加符合公众的内心愿望，使企业的优秀形象得以巩固并深入人心。
1.3 多元化人力资源管理是延续企业生命活力的命脉
对人做好各项管理工作，才能使企业内部的人员实现才能的正常发挥，才能使人员的思想觉悟得以提升，才能使人员的工作手段更加科学高效。因此，对人力资源实现多元化管理，就为企业发展运营注入了强大的生命力，使企业的效益目标、社会责任目标等得以实现。
2 人力资源管理中出现的难点问题
企业越来越认同人力资源管理的重要性，但是，我们必须认识到，人力资源管理在区域运行中的态势。当然，在追求人力资源多元化管理进程中，必然会出现一些难点问题，需要企业明察秋毫，相机而动，进行有效弥补。
2.1 招聘环节未得到重视，影响人力资源多元化管理
目前，很多企业往往抱着“先把人招进来再说”的非正常想法来应对招聘工作。这样，招聘进来的人一旦走向工作岗位，往往力不从心，对工作不是感觉生疏，而是根本就一无所知。究其原因，在于企业对应聘者没有做全面到位的了解，使应聘者非常容易地得到了工作岗位，而工作岗位一旦被应聘者占据，企业又不能出尔反尔，对应聘者加以辞退，只能迁就应聘者，毕竟这和诚信挂钩。最终，人力资源不优秀，直接影响多元化管理模式的大力推进。
2.2 企业规章制度不合时宜，影响人力资源管理的发展
首先，很多企业的规章制度过于宽泛、原则，如同空中楼阁，只能远观，不能利用，规章制度不能正常发挥作用，人力资源管理的多元化进程只能是望梅止渴，必然受阻；其次，企业工作人员经常受到社会不良风气的影响，在工作上，在精神意识层面都表现出不尽人意的地方
在工作中无法得到外界的信任；再次，良好的诚信意识能够在企业出现突发事件时发挥出一定的作用，如果工作人员诚信意识达不到一定高度，势必影响突发事件的及时应对。
2.3 单纯重视员工某方面素质，尚未着眼于员工综合素质
很多时候，企业总是缺少长远眼光，企业发展需要什么样的条件，就会敦促工作人员进行某些方面技能的提升，而不会在日常工作中对工作人员进行全方位的监督和工作技能培训。在日常工作中，工作人员的技能较为单一，需要培训也只是应付差事，不能站在战略高度，从整体上把握住工作人员的素质提升。
2.4 过分注重生产能力，严重抹杀员工积极性
员工的劳动是企业运营发展的原始动力。然而，企业一味关注生产力的提升，一味追求经济效益，却严重忽视了员工在企业发展过程中的巨大作用，使员工的工作积极性被打消。一旦员工的工作热情被压制，就很难再次被激发出来，反而不利于工作的开展，更是为人力资源管理设置了一个不必要的障碍，使员工情绪不理智，影响人力资源管理水平。
3 推行多元化人力资源管理的有效策略
企业人力资源管理如同一部电视剧，经常会出现一些穿帮镜头，而有些穿帮镜头会影响这部电视剧的整体质量。因此，我们要高度重视人力资源管理过程中出现的问题与难点。这样，才能使人力资源管理的作用正常发挥，实现企业的长远发展。 3.1 严抓人员招聘环节，为多元化管理做好基础准备工作
优秀的人员需要全面科学的招聘流程来加以保障，否则，不合格的应聘者会非常容易进入企业。领导不可能做到事无巨细，但是该经手的事宜一定要高度重视。因此，企业领导要高度重视人力资源招聘问题。企业领导要将人力资源招聘问题与相关责任部门或责任人进行事前沟通，确保招聘工作的效果。这样，企业才能在招聘环节彰显企业的优势，彰显企业的正规化，这是对企业的自身发展负责，也是对应聘者负责。最终，企业才能将优秀的人才吸纳进来，为多元化管理从源头打下坚实基础。
3.2 完善企业规章制度，推进多元化管理的发展步伐
规章制度不单单是约束员工行为的准则，其也是提升员工工作能力和技巧的有效途径。企业要大力完善并细化规章制度，使规章制度更具可行性，更易于操作。同时，企业要注重诚信意识的树立及巩固。这样，企业的对外形象会更加优秀，企业员工的工作会更加规范化、制度化，从而有效避免不必要的纷争，使诚信意识的力量切实体现在员工的现实工作当中。最终，员工在工作上表现出色，他们也没有理由不配合人力资源的多元化管理。
3.3 大力提升员工综合素质，巩固人力资源管理效果
企业的发展不是针对一个管理目标，而是要均衡实现各个管理目标。因此，企业要高度重视员工自身综合素质的不断提升。过分关注员工某项素质的提升，不仅会延误企业发展步伐，还会浪费企业大量的无形资源。这就要求，企业要在日常生活中，为员工提供更多的培训学习的机会，使员工积极面对培训学习，而不是刻意逃避培训学习。最终，企业才能在任用培训方面加大力量，提升员工的综合素质，促进人力资源管理水平的不断进步。
3.4 推行以人为本管理原则，尊重员工的积极劳动
以人为本是企业发展过程中必须遵循的理念，因为这种理念是符合社会发展趋势的理念，与人力资源管理存在内在的一致性。以人为本理念就是要求企业不能过分关注经济效益，还要高度重视员工的积极劳动，注重给予员工生活方面的帮扶。只有给予员工更多的关注和帮助，企业才能将人文关怀更多地反馈给员工，让他们切实体会到主人翁责任意识，从而更加积极地投身企业的发展中。这样，员工才能实现自我价值，积极工作，积极配合人力资源管理的各种要求，从而推进多元化管理模式的落实。
4 结 语
随着经济体制改革步伐的大力推进，企业的发展问题不再是简单的经济效益问题，而是一个日益丰富的大课题。因此，企业的发展需要科学高效的多元化人力资源管理工作。人力资源管理措施得当，必然能够提升企业发展的规范化，提升员工的诚信意识，继而推动企业不断向前迈进。
主要参考文献
[1]杨叶.探析人力资源管理对企业核心竞争力作用[j].科技致富向导，2011（19）.
[2]梁秀英.企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施[j].城市建设理论研究：电子
版，2012（4）.
【关键词】市场化用工；薪酬；激励机制
一、引言
随着我国市场经济发展的不断深入，传统的劳动用工机制远远适应不了企业竞争的需要，市场化用工已成为当代国有企业最常见的用工方式，这种灵活的用工方式迎合了现代企业对人力资源多变的需求，但随之引发的较为落后的管理体制的不适应也逐渐突显出来。如今，各企业已将人力资源的管理上升到战略性的重要地位，把员工的激励工作更是当作重中之重。但很多国有企业的员工激励方式还深受计划经济体制的影响，在薪酬福利、职位晋升、民主活动等方面还是以原有的编制内员工的利益为主，这在很大程度上对市场化用工带来了负面的影响。对于实施多元化用工的企业来说，如何平衡好各种用工之间的利益关系，建立适合现代企业的实际发展的激励机制是亟待解决的问题。
二、市场化用工的现状
（一）普遍性
据有关数据显示，很多大型组织的市场化员工已占到其人力资源的80%。市场经济决定了企业的竞争环境是市场，任何生产活动是围绕着市场进行的。企业都认识到，在这种形式下，市场化用工的成本明显低于编制用工。为了实现人力资源配置科学，最大限度地降低人工成本，获取更多利益，越来越多的企业选择市场化用工这样一种灵活用工方式。
（二）多层次性
市场化用工的来源最初主要为为社会招聘人员和少量大学毕业生，他们一般处在生产一线和操作岗位上。随着市场化用工越来越普遍以及管理模式的不断改进，该类员工逐渐成为企业的主力军，高学历员工占其比例也逐渐扩大，并且任职一些重要的管理岗位。其薪酬福利从政治待遇、薪酬待遇、福利待遇、各项保险以及培训休假等方面的要求也不断提高。对于企业如何留住人才来说又是一项挑战。
（三）青年主导性
市场化用工往往伴随着人口的流动，因而其主体往往是以20―40岁的青年群体为主，存在流动性风险。一方面，青年群体具有先天的创新性和责任感，为组织发展奠定了基础，另一方面，青年群体由于自身的因素，往往以家庭为出发点，因而求稳定性是其工作的主要目标。
三、市场化用工的激励困境分析
（一）激励政策的严重差异化
虽然企业已经意识到市场化员工的群体越来越大、地位越来越重要，在管理体制方面也不断地进行改革和调整，但企业对市场化员工的激励问题研究还不够深入，很多问题尚未明确。与编制内员工相比，市场化员工的激励方式还不够完善，企业往往更注重编制内员工的薪酬激励及职业生涯发展；绩效考核的方式和要求常常也有所区别，忽视了市场化员工的主观需求。
（二）激励方式的普遍单一化
激励体制当中，薪酬激励是最常运用的激励方法，它对激励员工的责任心和工作积极性是直接有效的。但若仅仅是从薪酬方面单一地去激励，而忽略其工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性，那么其效果到达一定高度后将不会再上升，甚至会下降。而企业对市场化员工的激励方式就缺乏多样性。由于市场化员工并不是无固定期限、长期的员工，其稳定性和忠诚度都有待考查，所以企业常常不重视该类员工职业发展方面的激励。
（三）激励层次的需求矛盾化
著名的马斯洛需求层次理论认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，由低到高分别为生理需要、安全需要、社交和爱的需要、自尊与受人尊重的需要、自我实现的需要，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需求得到基本满足时，高一层次的需求才会出现。该理论告诉我们企业在构建激励体系时，要基于员工需要分析的基础上来设计。设计时应注意薪酬只是满足员工需要的一种有效因素，其余的还需要通过其他激励因素加以补充。现阶段，企业对市场化员工的激励还是偏重满足低层次的需求，没有重视市场化员工日趋渴望的较高层次的需要。
四、市场化用工的激励政策研究
（一）变机会激励为归属感激励
市场化用工是指与企业（用人单位）签订的有固定期限的合同化用工，所以市场化员工的工作安全感较低，其稳定性也较差。虽然企业已经开始关注市场化员工对职业素养和能力提高的需求，会给员工提供培训或技能学习机会，起到一定的激励作用，但是无法消除员工的不安定因素。只有坚持以人为本，实现员工与企业的共同发展，让各类员工都产生一种归属感。企业与所有员工在利益上的目标是一致的，员工与企业共同努力，企业才能得到持续发展。因此，企业应建立一种和谐的企业文化氛围，实现好、维护好员工的切身利益，让各类员工自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成与企业共进退的职业责任感。
（二）优化薪酬结构，提升薪酬激励的水平
合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的激励性这两个方面，薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励，合理、灵活的薪酬结构对企业激发员工的积极性、实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用。企业在薪酬政策设计过程中，应以工作的内容或者以工作所需要技能的复杂程度为基础，而不是员工的种类，明确企业中各种工作的相似性和差别性以及这些工作对企业的整体目标实现的相对贡献的大小，制定合理公平具有激励性的薪酬制度。
（三）增加权力赋予层次
马斯洛需要层次结构中最高级――自我实现的需要，它是指人类对于最大限度发挥自己的潜能，达成自己追求的目标，获得成就感的一种需要。这种需要是最难满足的，但也是能发挥最大激励功效的。它不仅能激励员工热情上进的工作态度，更能带给员工工作上的成就感，使其实现自我价值，从而产生归属感，这样更利于企业的长期发展。企业可以通过适当的授权，如提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等方式去满足市场化员工的这类需要。
（四）鼓励职工之间的合作与团队竞争
竞争是进步的催化剂，是另一个有效的激励方法。建立合理公平的竞争机制，开展团队竞争，一方面促进企业实力的增强，强化吸纳人才资本，企业用工可以优中选优，大量引进和留住人才，逐步实现人力资源的合理配置，满足企业吸纳人才和生产经营发展的需要；另一方面可以消除编制内员工“吃大锅饭”的消极工作态度，促进各员工之间的合作，共同实现企业的战略目标。
五、结论
简而言之，随着市场经济的发展，市场化员工已经成为企业生产经营的主力军，对其的有效管理也是企业管理的核心。只有建立一种与之相适应的、公平有效的激励模式，才能为企业的稳步上升的发展、和谐积极的内部环境提供坚实的基础。
参考文献：
[1]罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,1995.
[2]刘银花.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2011.
关键词:双动力源;市场需求;牵引性能;综合优势;前景分析
doi:10．3969/j．issn．1006－8554．2016．01．058
0引言
内燃－电力双动力源机车(以下简称双动力源机车)采用两种动力源，既装备有纯电力牵引用的受电弓和电力牵引装置，也装备有采用柴油机驱动的内燃电传动牵引装置。其特点是机车既能运用于电气化铁路，又能运用于非电气化铁路。当机车运用于电气化铁路时，采用电力牵引模式，电能通过受电弓，经过变压、整流和逆变后，传递给牵引电机，驱动机车运行;当机车运用于非电气化铁路时，采用内燃机牵引模式，柴油发电机组产生交流电，经整流和逆变后供给牵引电机，驱动机车运行。
1发展的原因
双动力源机车需要将内燃牵引装备和电力牵引装备装载到一台机车上，这在机车总体布局上是非常困难、复杂的，导致这种机车技术发展相对缓慢，目前也主要集中在欧美地区使用，原因在于当地的运用环境。1)美国铁路运营公司为私营公司，其铁路大多属于私有，电气化改造由企业完成，由于电气化改造花费巨大，企业在综合考虑经济预算的情况下不太容易对既有线路进行电气化改造，或者不太愿意建设成本巨大的电气化线路。因此，存在不少新建电气化线路和既有非电气化线路的交汇站。2)在欧洲，铁路网要穿越不同的国家，各个国家的铁路状况不同，存在电气化铁路和非电气化铁路混合路段。3)欧美等发达国家对人身安全及环保要求很高，要求在隧道内部不允许使用内燃机车，在城市中心不允许使用内燃机车，形成了城郊非电气化铁路和城区电气化铁路的混合线路。在这些存在混合铁路线的国家和地区，双动力源机车可以提供更高效、便捷的服务。如庞巴迪公司生产的ALP－45DP型双动力源机车，其运用于美国新泽西城市轨道交通公司NJT和加拿大蒙特利尔市郊运输公司AMT，两家城轨铁路运输公司需要从市郊非电气化线路把旅客运输到城市中心，城区内为电气化线路，为使旅客不用换乘而直接到达城区，双动力源机车得以运用。另外，由于欧洲的铁路穿越不同的国家，双动力源机车可以在电气化铁路和非电气化铁路之间更加灵活、便利而被运用。
2我国市场前景
双动力源机车在国外成功运用主要是因为线路条件决定的，但我国的市场特点和线路特点不同于国外。根据当前所收集到的信息，目前我国尚没有双动力源机车在市面上运用，仅处于技术研究阶段。要在国内发展双动力源机车，首先要明确其是否符合我国的市场需求，能否满足线路牵引需要，具备何种优势。本文将从这三方面进行分析说明，以解析其在国内是否具备发展前景。
2．1市场分析
通过对路局、港口、地方企业进行市场调研，用户对这一国内尚没有的新型机车有着不小的兴趣。62%的受访对象认为双动力源机车具有市场化运用的潜力。根据用户提到的一些现有用车习惯进行分析，归纳出双动力源机车在以下运用场合会更具有竞争力。1)路局在车站与编组场之间进行车辆调度、编组时，双动力源机车比纯内燃机车更具有节能优势。2)执行需重要保障的牵引任务时，不用再连挂内燃机车作为备用，双动力源机车的内燃模式便可起到同样作用。3)港口牵引货列从码头到车站采用双动力源机车比纯内燃机车更节能、环保。4)地方企业从干线铁路牵引货列到厂房不必在中转站重新编组，可以实现一站式到达。综上所述，在我国混合线路上，双动力源机车可以改变当前用车习惯，发挥出其特有的优势，满足市场发展需求。
2．2牵引特性模拟分析
开发一款符合国内市场的双动力源机车，要确保其牵引性能满足国内牵引需求。为了减少开发成本，机车集成应选用目前成熟产品的部件。此处模拟一种用于干线牵引的双动力源机车进行相关计算分析。2．2．1功率的确定确定双动力源机车功率时需考虑以下因素。1)满足作业环境所需的牵引力和功率要求。2)参照国外现有双动力源机车电力功率和内燃功率分配比例情况。3)结合目前电力机车形成的系列机车如7200kW(HXD1C)、9600kW(HXD1)。以南疆铁路为例，吐库二线(吐鲁番—库尔勒)经过电气化建设后，其牵引质量从1600t提高到4000t。另据了解，南疆铁路最大坡道达22‰，以此为依据进行相关计算，机车牵引不同吨位在坡道上的牵引性能需求见表1。从国外的经验看，双动力源机车通常都是在成熟电力机车的基础上进行内燃牵引的集成。一般情况仍以电力牵引为主，内燃牵引为辅，因为电力牵引从能源消耗上的经济性，从环保上的零排放性及低噪声。另外，在电网运行下，可以充分发挥电力牵引功率大的优势，从而获得更高的运行速度。从国内的行情看，由于电力牵引相对内燃牵引不可替代的优势，铁路大面积电气化，旅客及货物运输都以电力牵引为主，因此确定双动力源机车的电力牵引功率大于内燃牵引功率。结合牵引性能需求和目前电力机车功率配置情况，拟定双动力源机车的电力功率为7200kW，内燃功率为3700kW。2．2．2牵引性能对比在选用国内成熟产品的前提下，电力功率为7200kW，内燃功率为3700kW的双动力源机车集成在6轴机车上会很有难度。因此，按照12轴双节固定编组的方式进行分析计算，选定国内成熟产品HXN5的牵引电机和传动比来实现重载牵引，轴重25t时其起动牵引力可达1240kN，持续牵引力可达1130kN。计算以下工况并和目前国铁干线主力车型HXD1C型电力机车(轮周功率7200kW)、HXN5型内燃机车(轮周功率4003kW)的牵引性能进行对比，见表2。1)计算工况1:牵引5000t可通过的最大坡度。2)计算工况2:牵引5000t在12‰坡道上的最大平衡速度。3)计算工况3:牵引5000t在6‰坡道上的最大平衡速度。4)计算工况4:牵引5000t在平直道上的最大平衡速度。5)计算工况5:在12‰坡道线路上的最大牵引吨位和平衡速度。通过以上计算分析，可以得出以下结果。1)从牵引5000t货列的最大通过速度的角度，双动力源机车电力牵引模式大于120km/h，内燃牵引模式可达95km/h。2)从通过限制坡道的最大牵引货列的角度，双动力源机车相当于2台HXN5型机车重联，大于2台HXD1C机车重联。3)一组双动力源机车可满足南疆铁路牵引需求(牵引4000t通过22‰坡道)，可替代2台HXD3和2台HXN3。
2．3综合经济优势
双动力源机车特别适合在既有电力线也有非电力线的混合铁路线、正进行电力线路改造的铁路线上使用，可以有效地提高铁路运输作业能力。另据国外运用经验了解，双动力源机车还具有以下综合经济优势。1)较纯电力机车和纯内燃机车，可减少运用机车的数量，降低机车的购置成本和机车的维护保养费用。2)混合线路可以达到“一站式”服务，在电网下运行时，可以充分利用机车大功率，从而可以提高列车运行速度，缩短运行时间，减少旅客中途更换列车而浪费的时间，为旅客提供舒适、方便和快捷的服务，同时节省了中转站的人工费用。3)电力线路提供电力牵引，在同等牵引功率情况下，电力模式的单位耗能不到内燃模式的40%，电力牵引成本比内燃牵引成本低。当机车在电力线路实施制动时，制动能量可以反馈给电网，进一步节省能源成本。4)隧道内不允许使用内燃机车，线路不必因为有隧道而全段均须电气化改造或者安装具有连续排出废气的大功率通风装置，节约了修建成本。5)在电力和非电力混合线路运行时，实现了电气化路段内污染物零排放。例如在已经有80%实现电气化的铁路网内，有害物排放约降低80%。6)在电力线路段采用电力牵引，较纯内燃牵引大大降低噪声污染。综上所述表明，电力牵引具有能源利用效率高、速度高、排放低等优势，在能源日益紧缺的今天，应该提倡只要有电气化线路就不采用内燃牵引的经济模式，双动力源机车具备这种牵引能力，可完全胜任国家电气化改造过渡期的运用需求。
3结语
国外对双动力源机车的研究制造已有超过50年历史，近10年也逐渐开发制造了双动力源动车组。据不完全统计，目前国际市场上双动力源机车和双动力源动车组至少分别有500台、350台的保有量，足以证明其在激烈的国际市场占据了一席之地。通过对双动力源机车在国内市场及运用需求进行分析，可以得出以下结论。1)双动力源机车与纯电力或纯内燃机车相比，特点鲜明，综合经济优势突出。2)结合我国现有成熟车型配置出适合国内运用需求的双动力源机车，能够表现出优越的牵引性能。3)双动力源机车在国内具有潜在市场，只要能得到合适推广，或许将拥有很好的发展前景。
参考文献:
［1］А．Л．ЛУВИШИС．国外双动力源机车和双动力源动车组概述［J］．国外铁道机车与动车，2014(5)．
关键词：医院财务管理；现状；对策
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
一、当前医院财务管理工作现状
（一）财务管理观念相对落后
从前的医院运营管理，几乎是以发展医疗技术作为医院管理的全部工作内容。在这样的医院管理思想下，我国的医疗事业获得了飞速的发展，但完全以医疗技术发展作为医院管理工作重心，也使得我国医院的财务管理工作发展缓慢，较其他行业相比财务管理观念也相对落后。导致医院财务管理工作出现账目不清、财务运转不合理等混乱现象。同时，一些医院的财务管理制度往往流于形式，在具体操作中没有完全落实。
（二）财务收支缺少科学性和规范性
当前，在我国大多数医院的财务收支上都还缺少科学性和规范性，尤其是在财务的支出、消耗上，没有一个有效的合理安排，这会在很大程度上对医院的财务资源造成浪费，不能使医院的财务循环处于良性状态。比如部分医院并未对自身的实际情况进行考虑，而重复购进相关的设施、设备，在缺少实际调研与考察的情况下便大兴土木等等，这使得医院的资金大量闲置，不能取得有效的利用。
（三）财务监督机制不完善
是否拥有良性的资金循环，决定着在市场经济竞争中，医院的发展战略是否能有效地实施。目前我国许多医院在财务管理方面的监管都还缺乏有效性，当医院进行维修、扩建以及大型的医疗设备引进时，部分人借此机会不切实际的扩大项目规模，“吃回扣”、私设“小金库”，导致资金黑洞出现，致使财务管理混乱。
二、医院财务管理对策
（一）加大财务预算管理执行力度
有效的财务预算管理能够确保医院各项战略决策、活动规划的正确性与有效性。所以，加大对财务预算管理的推行力度，对于医院的发展来说相当重要。
第一，建立预算管理制度。医院的财会从业人员要对财务预算管理方面的知识有较为深入的了解、研究，确保医院能够建立起科学、有效的财务预算管理制度，并能够有效地实施。
第二，确定医院总体的战略发展目标。这既要与市场经济发展的客观要求相符合，还要考虑到医疗市场的实际状况及影响因素，最后要对国家宏观经济政策方向、卫生改革的政策取向有精准的把握。医院的战略发展目标须得以医院的前期经济收支为财务预算编制的基础，将医院的自身特点和未来发展的总体要求进行综合性的考虑与分析，对医院今后的经营发展目标、战略决策的财务数据与经济约束数据进行编制与责任划分，以使各个预算统一在总的预算体系下。
第三，制定各部门、各科室的发展目标。在医院的整体发展规划之下，根据部门或科室的自身需要，经相关的财务预算管理审核，建立起实际、有效的发展目标。
（二）建立、健全财务控制制度
财务控制制度包括医院内部机构的设计和医院内部采取的所有相互之间协调与管理的方法和措施。这些方法和措施目的是保护医院的财产保值和增值，检查会计信息的准确性、可靠性，提高经营效率，促使有关人员遵循既定的管理方针。所以，内控制度的建立必须在广泛调研的基础上进行，并在实行的过程中不断地修订和完善，这样的内控制度才能具有实用性和可操作性，才能发挥应有的效能。为了保证医院内部控制制度能有效地发挥作用，并使之不断地得到完善，必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核，只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的。
（三）落实并完善内部财务监管制度
财务管理工作的最主要内容与目的就是保全资金，防止不法与不合理的资产流失现象出现，同时还要确保财务信息资料和医院经营管理信息的真实性、有效性，在严格遵守院方的各种规章制度及国家相关法律法规的前提下，最大限度降低医院经营风险。
第一，医院的财会从业人员应该实行具有计划性的轮班制，提高财会内部相互监管的力度。
第二，充实、完善财务从业人员的知识结构，积极参加各种财会相关的业务培训，提升他们的财会业务能力。
第三，医院财务监管应该保证医院内部各个部门、科室的职责权限划分，将不相关的职务、岗位相互分离，确保各个部门、岗位间的职、权、责能够合理、分明，提高他们的相互监管力度。
（四）实行财务管理电算化
社会在发展，科技在进步，如今的各行各业都开始向电算化方向发展与转变。对于医院财务管理工作而言，实行电算化可以通过网络财务软件来完成部分财务管理工作，它能够对财务报表做出精准有效的分析与测评。通过建立医院内部财务管理的计算机系统，门诊收费、各科室的核算、院部的集中核算等一系列的财务管理工作都将纳入到管理系统中，会计人员可以利用计算机查询和调用各个时期的财务指标及实际财务报表。这不仅能大幅度提高医院财务管理工作的效率及有效性，降低医院运行成本，还能够通过各种科学的算法来分析出责任归属，以及下一步的战略发展和经济活动建议。
参考文献：
论文摘要：我国道德建设性中仍存在市场利己性与社会道德利他性的矛盾性难题，但社会自身体制的发展内在蕴含了市场对道德建设的要求，并有效的促成了市场与社会道德的融合，为我国社会道德的建设问题提出了新的原则。
近几十年来，我国社会主义建设取得了伟大的成就，这主要归功于经济体制上的改革，它解放了生产力本身，极大推动了社会的发展。但市场经济也给社会带来了些负面影响。如市场中的尔虞我诈、假货泛滥等现象，不但影响了市场的合理建设，而且也在很大程度上波及社会的和谐安定。
一
亚当斯密著名的“无形手”理论中提出了“经济人”的假设，“经济人”的趋利本性决定了他的理性原则:“付出最少，得到最多”。这条原则贯穿了一切商品经济活动，无论是商品经济阶段还是市场经济阶段，只要有商品交换行为，它就一定起作用。这是商品经济活动的利己本性决定的，换句话说，商品经济活动得以运行是以人的利己本性为基础的。诚如阿马蒂亚·森所说:“如果不是自利在我们的选择中起了决定性的作用，正常的经济交易活动就会停止。所以，无论社会主义市场经济还是资本主义市场经济，经济人现象必然存在，经济理性原则必然支配着现实人们的思想，影响着人们的行为。人们在市场活动中要想实现这一原则，只能通过不等价交换的手段来完成，而不等价交换行为活动又要求行为个体采取不合理的行为，这也就决定了经济活动必然是无道德而言的，换句话说，社会道德带不来经济效益。“求效率，就不讲道德;企求道德高尚，就会失去经济效率;没有剥削，便不会有利润，更谈不上资本的增殖。可见，经济与道德、利己和利他这两种截然相背的价值取向必然导致二者的二元互斥，而经济必然性又以其自身的铁的规律在漠视着人的道德情感中为自己开道。有些学者不无偏激地说，市场经济制度是建立在“性本恶”的前提假定下的，“市场经济之被推崇，不是由于它是多么的‘高尚’或‘高级’，相反，而是因为它的‘低级’一它不要求人们都是善良的君子，相反，它是一种可以使鸡鸣狗盗之徒相互交易、相互合作(通过交易合作)发展经济的制度;因为它依赖的不是道德教化，不是人的善行，相反，它处处假定你不善，假定你不讲‘道德’，只顾私利，然后在此假定下，处处用合同、法律等制度去防小人，防范恶行，以此来保证人们较为放心地交易、竞争并合作下去。”因此经济学“不讲道德也不应该讲道德。”因此，只要有经济活动的地方，就必然存在着不合理的行为，这也就是我国市场经济中难以杜绝不道德现象的原因。
可见，市场经济的本性利己与社会道德本性利他的二元互斥成为了道德建设的根本难题，因此，有些人提出了“代价论”，即市场经济，或泛义地说，经济发展的善总需以社会伦理道德的沦落的恶为代价。但这个论点受到了较多的批评。的确，假如市场经济根本不促进人们的人格与精神在某些方面的提高，那么单纯的更大的经济福利似乎不值得以伦理道德的牺牲去换取。此外，有些批评者还指出，亚当斯密的“经济人”的本性是抽象不现实的，人的真正的本性是社会性，人的本质“在其现实性上，是一切社会关系的总和”。也就是说，人的本性是与社会制度本身联系的，一个合理的社会制度直接影响着个人的本性的发展。所以，他们认为“经济人”在社会主义国家根本不会存在，而巨他们甚至还提出了“公有人”的概念来取代“经济人”，但这很难让人信服，它无法解释人对经济利益追求的现实性。其实，亚当斯密“经济人”的本性利己是社会发展的必然要求，在以商品活动为基础的社会特定发展阶段，商品活动必然通过刺激人的这一本性来实现它自身的运转，但这只是社会发展的特定阶段才有的现象，它不是社会主义发展的最终目的，社会主义的发展必然是以人的全面发展为基础，而且即使在市场经济时代，市场的利己性也只是作为社会的一个基础层面而言的，它不代表社会的所有层面，换句话说，社会自身发展的全面性决定了市场的道德性是不能抹煞的。
二
市场经济社会非但不会因为市场自身的功利性而排斥道德建设的可能，而且道德作为社会的产物，社会发展自身体制中内在蕴含了对经济主体的道德要求。
首先，社会发展促成了市场经济生活中独立人格的发育，以及与止匕适应的自由、权利观念的发展，为现代人的道德发展提供了新的可育班。自主、自尊、自强、自立的精神的发展不仅引导人改善其物质生活境况，而且引导人发展真精神价值。当然，我们不可能在古朴的高尚与现代的高尚之间划出严格的界限，纯朴的高尚与现代的高尚都具有永恒的道德价值，但现代人的高尚必定是人的自由选择的价值。独立人格及自由、权利、尊严观念的发展也剥吏现代人全面介人社会公共生活从而拓展这些生活领域并发展其价值的重要促因。而目现代社会的民主化进程离开了与之同步的道德价值的社会制度也是不可想象的。
其次，社会自身发展要求市场经济对道德的积极肯定，并使其参与到社会发展的历史进程之中，承认社会存在的“善”价值，为其提供正当合理的价值辩护。社会主义市场经济下的道德体系寻求更高更合理的伦理价值理想，也就是说，她不是一般地强调社会功利或效率，而是强调社会的共同福利和共同富裕，强调整个社会共同体的公正与和谐;伦理道德作为一种价值科学，其着眼点或根本价值导向总是指向社会整体的普遍价值和长远价值，高度关注各种人际关系和社会关系的和谐，强调积极参与社会合作与实现个人自我完善的辩证统一;一定社会的伦醚德总是在社会生活实践的基础上，为各种社会关系的和谐和人的自我完善提拱一种渠埔蓬驻想的价修宣求目标，道德伦理的应然性理想对于凝聚社会民心、提升社会文化精神，从而最终为个人的全面发展构建提供必要而充分的精神资源。正是伦理道德的价值性、超越性和实践性构成了社会的价值支撑和精神力量。
最后，社会体制内在的经济生活中所要求的公平、诚实规则促成了个人支持公共生活中的社会正义这一核心价值。一个在市场经济生活中重视公平诚实规贝组的人往往倾向于在公共生活中对社会正义感的培养，而且也倾向于肯定道德德性的价值。虽然实际生活中也有反伦理地从事市场活动的人慷慨扶持公益的例子，但他们常常或者是对以往劣迹或某种其他用心的掩饰，或者是对池听经历的一种私辍的伦理上的转变的证明。所以，如果我在市场经济生活中是一个伦理的经济人，我可能在道德发展上有两种可能性。或者，我可能止步于做一个伦理的经济人，一个理智健全的通情达理的人，消极地遵守公平诚实的伦理准则，不去损害他人的正当利益，但当自己的正当权益受到侵犯时则必定起而维护之;虽然在此同时我也抱有同情心，并且欣赏高尚的道德，但不打算身体力行之。或者，我也可能在做一个伦理的经济人的同时，积极地发展公平诚实的伦理规则，发展自己的社会正义感，发展自己的道德德性、同情心、公益心、奉献精神，以及自己对社会的共同价值的领悟，拓展自己的道德精神世界，成为一个道德的人。
三
市场经济社会的发展离不开道德建设的要求，它是社会自身发展的必然结果，与社会的不同发展阶段相适应，而且，这种融于社会的适应性使社会道德本身不再是千古不变的僵死教条，而是与特定的社会阶段发展特点相结合下的新原则，有效地推动了社会的发展。所以，我国的市场经济道德原则也正是在这一原则下建设的，它主要体现在以下几个方面:
1.平等原则
在市场上，交换双方的地位是平等的，不能把特殊的身份带入市场，任何牛争汉荀啥破坏等价交换的原则。平等就是指作为商品交换者权利的平等，在交换规则面前平等。交换关系中的平等膺测反映在政治领域，就是民主政洽，人们在政治权利与义务上，在政治地位上是平等的。如果说，在私有制条件下，由于人们在生产资料占有上的不平等，使得交换关系中的平等与政治上的民主萎琴育虚伪性的话，那么在社会主义条件下，由于公有制，人们在生产资料占有关系上的平等，人与人之间的平等关系才成为现实。这种平等关系不仅体现在经济、政治领域，而且也体现在日常生活中，干群、父子、夫妻、兄弟、师生、朋友都是平等关系。平等原则成为社会主义道德的基本原则。
2.自主原则
市场交换的主体具有独立性。这种独立性表现在两个方面:一方，面是利益的独立性，主仲有自身的利益，正是这种私利成为主体参与市场竞争的强大动为;另一方面是主体权力的独立性，在不损害他人的前提下，主体有权根据自身的利益与意愿来决定自己的行动，并承担行为的后果。所谓自主原则就是承认主体独立性，要求人们在相互交往过程中浮碗人他人的私利，并尊重别人的权力，尊重别人的意愿，不能随意干涉别人。作为主体自身，必须对白己的行为负责。
3.诚信原则
在商品交换中，交换的商品必须货真价实，以假充真，以劣充优，必然损害等价交换的原则。在现代，信用成为最广泛的经济关系，甚至渗透到人们的日常生活中。诚信原则成为市场经济的内在要求。诚即是真实，在人与人的交往中真实地表达自己的思想感清;诚的反面是伪，商品交换中的欺诈行为，人际关系中的虚情假意，即是伪。信即遵守诺言，言必信，行必果。诚信不仅是市场经济的要求，而且是人际交往的普遍要求，所以，自古以来诚信原则就是做人的翡梦卞准则。
4.人道原则
关键词：市场经济 知识型员工 薪酬管理
中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）06-0198-01
在市场经济下，知识型员工成为企业竞争的关键性因素，知识型员工是企业发展的源泉，也是企业人力资源管理的核心， 更是企业赢得市场竞争优势的关键。薪酬管理是企业吸引和激励知识型员工最直接、最有效的管理手段。因此，如何有效吸引和激励知识型员工， 并最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性，是企业人力资源管理必须面对的重要研究课题。
一、知识型员工薪酬管理中存在的问题
（一）没有建立科学合理的知识型员工薪酬评估体系
我国大多数企业缺乏科学合理的知识型员工的薪酬评估体系，不能有效调动知识型员工的工作积极性。[1]目前，大多数企业的薪酬评估体系仍为职称评定的方式，它一定限度上区分了知识型员工的能力水平，随着薪酬评估体系的不断完善，职称评定标准逐渐演变成一种员工资历的证明，并不是知识型员工的水平的体现。尽管现阶段大多数企业仍以工作业绩来衡量知识型员工的付薪标准，知识型员工从事的工作通常技术含量高、专业性强且不可量化，工作的绩效很难用工作量的多少来衡量。因此，职称评定已经不能满足现阶段知识型员工的付酬依据，企业迫切需要建立科学合理的知识型员工的薪酬制度。
（二）企业缺乏对薪酬沟通的重视
弗鲁姆的期望激励理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。[2]任何企业中的员工在付出劳动的同时，会考虑几个方面：是否能达到或者完成企业要求的工作目标？如果我达到了预计的目标，是否会给我相应的回报？企业的回报是否会是我最想得到的？这一理论告诉我们，企业要同员工进行有效沟通，能够准确认知员工想要的报酬和奖赏是什么。员工在获得自我价值满足的同时也希望企业给予同等的报酬，因此报酬的沟通是必不可缺的一部分，它是员工不断完善自我的动力。但很可惜的是，多数企业没有意识到薪酬沟通的重要性，导致知识型员工的不断流失。
二、知识型员工的薪酬管理对策
（一）建立科学合理的知识型员工的薪酬评估体系
科学合理的知识型员工薪酬的评估体系可以通过以下三种方式建立：（1）通过国家各种专业性认证，考试及水平认定，证明可以从事知识型工作并具备此项能力水平。（2）完善企业内部职称评定标准，能够对员工进行专业化的评定，评定后能够从事专业性工作。（3）通过外部人才市场的鉴定，即参考知识型员工在其他公司的实际薪酬水平，来了解其在工作中的能力水平。
（二）实行内部激励和外部奖励的薪酬管理策略
为了企业的未来发展，建立内部激励和外部奖励的薪酬管理策略势在必行。内部激励是一种来自内部心理强化的机制，是员工发自内心的激励，它包括终身雇佣合同、参与企业的决策、公司提供的良好的职业岗位、领导的认可、同事的信任等诸多方面。而外部奖励包括外在的物质奖励，员工工资、奖金、津贴，保险，加班奖励，利润分红，股票认购等很多方面，也包括一些非物质的。
薪酬管理的内部激励方面，企业要把发展战略规划同知识型员工的个人职业生涯规划相结合，要鼓励知识型员工不断更新技术知识，多提供职业培训和深造机会，把知识型员工的职业培训激励与终生教育激励相结合。薪酬管理的外部奖励方面，外部奖励不单单是薪酬的支付，还要给知识型员工配备相应的待遇，如年薪，分红，保险等。业绩出众的知识型员工还可以得到股票期权和利润分享，在条件允许的情况下为他们提供良好的工作环境，配备先进的技术设备。在内部激励和外部奖励的薪酬制度促进下，将知识型员工的工作态度由被动变为主动，主动承担责任，激励他们勇于接受挑战性工作，并把弹性工作激励和工作轮换激励结合起来。[3]
（三）建立有效薪酬沟通机制
完善的薪酬制度如果没有有效沟通机制也形同虚设。建立有效薪酬沟通机制，要使知识型员工有企业认同感，包括薪酬制度的透明化，合理化。了解知识型员工的薪酬需求，能够激发他们的工作热情。建立员工参与制度，知识型员工参与企业薪酬制度的制定，增强他的企业归属感。设立员工意见箱，让知识型员工可以及时表达和反馈薪酬方面的疑问，以起到良好的监督作用。
三、结语
市场竞争日趋激烈的情况下，企业对知识型人员的需求不断增加，知识型人才的紧缺导致企业必须不断改进和完善员工的薪酬管理制度。本文针对这一问题，对知识型员工的薪酬管理进行分析，为未来知识型员工的薪酬管理提供了可行性的建议，企业要最大限度发掘知识型人才的潜能，提高知识型员工的工作积极性，同时要与时俱进，不断总结薪酬管理经验和教训，创新人力资源管理理念和方法。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
关键词：建筑施工；管理；基本原则
Abstract: the construction site is the main base construction quality guarantee, construction site management is the main content of construction project management, engineering benefit directly related to the acquisition, therefore, we should pay high attention to the construction site management work, trying to improve project management level. This paper first discusses the basic principle of the construction management, and then combining with management experience is discussed, and aims to improve construction site management level.
Keywords: building construction; Management; Basic principles
中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：
施工现场管理的基本原则是做好管理的行动指南，因此，在实际工作中必须遵循建筑施工现场管理的基本原则，指导做好实际施工质量方针，并注重管理过程中经验与教训的总结。笔者结合自身工作经验，做出以下分析。
一、施工现场管理的基本原则
(一)遵循科学性、合理性的原则
一是科学性与合理性这是建筑施工现场必须遵循的原则之一，只有确保施工现场管理的科学性、合理性，才能确保在施工现场管理中做好成本管理，尽可能地节约成本，减少浪费。二是遵循施工现场管理的科学性与合理性，才能确保施工进度按照计划进行，才能促使工程任务在规定的工期内或是提前完成。三是遵循施工现场管理的科学性与合理性，这样才能提高施工现场安全管理措施的安全系数，降低风险系数，确保工程施工的顺利实施。四是质量管理应遵循科学性与合理性的原则，才能确保工程施工的规范、高效地进行，保证工程质量能够顺利通过验收。
(二)遵循标准化、规范化的原则
从传统的建筑施工现场管理来看，主要存在着粗放性的问题。现代建筑工程施工现场管理应该执行精细化管理，严格遵循ISO标准进行执行，确保施工现场管理的标准化与规范化。标准化与规范化管理能够使施工现场管理更为有序化，能够提高工作效率，确保工序衔接的顺畅性与连贯性，降低不规范施工概率的发生，加强各个专业施工、不同工序之间的协调，尽可能地减少交叉施工带来的负面影响。
(三)“预防为主、防治结合”的安全管理原则
安全是确保工程施工顺利实施的前提和保证，没有安全，一切都是空谈。因此，在建筑施工现场管理中，必须将安全管理放在重要的位置，切实加强安全管理。在建筑施工现场的安全管理中，必须坚持“预防为主、防治结合”的安全管理原则。不断完善施工现场安全管理的机制，健全安全管理制度，注重安全的预防措施，控制建设安全事故的发生。同时加强安全应急管理，确保在安全事故突发的最短时间内，能够迅速启动应急预案，将安全事故产生的危害性降到最低程度。
(四)“成本最小化”与“效益最大化”的原则
成本控制直接关系着工程效益的获取，在工程量不变的情况下，成本投入越大，其效益就越低，反之，如果成本造价越低，其获得的效益就越大。一是在建筑施工现场中，必须做好材料的管理，尽可能地降低材料的耗费，以节约材料成本。二是加强人力资源的合理安排，确保分工合理，提高工作效率，追求单位时间内创造出最大的效益。三是加强施工设备的管理，降低设备的购买、租赁和管理维护成本。不仅要注重设备的使用，更要注重日常的保养维护，以提高设备生产效率，减少设备故障的发生概率，延长设备的使用寿命，减少设备费用成本。
二、浅谈建筑工程施工现场管理的经验
(一)加强技术管理，确保施工技术过硬
技术是决定工程质量、安全和效益的关键因素，技术管理是确保工程技术是否到位的关键手段。因此，加强施工现场技术管理具有十分重要的现实意义。在具体操作中，应该注意以下几个问题：一是从质量控制方面选择合适的施工工艺，确保选择施工技术能够解决施工过程中的技术难题，能够确保工程质量、安全等；二是从经济性方面的选择合适的施工技术。在选择施工技术时，应该考虑到施工的方便快捷，能够加快施工进度，尽可能地缩短施工工期，在质量目标实现的基础上，必须兼顾经济性目标的实现。三是组建高效的管理班子。建筑施工现场具有复杂性、多样性、变化性等问题，必须依托一个具有较强执行力的管理班子，才能确保技术管理落实到位。四是做好技术交底与培训工作，严格执行持证上岗。对于技术要求高、专用型强、风险性大的岗位，必须选用具备相应资质的专业人员操作。同时加强技术培训，通过各种途径和方式，提高施工队伍的专业素养。
五是加强施工现场质量管理。对于施工过程进行严格的质量监督管理，尤其落实好质量“三检”制度，同时，加强对隐蔽工程、关键部位、薄弱环节、工序交接等方面的质量管理，将其作为质量控制的重点予以落实。
(二)加强对参建人员的管理，规范施工现场人员的行为
施工现场涉及的人员众多，必须加强管理，才能规范施工现场人员的行为。一是构建是现场人员管理激励机制。对于施工现场中遵循规范，没有出现任何差错的员工，从工资待遇、奖金分配、岗位提升等方面予以奖励。二是构建施工现场人员约束机制。对于在施工现场中不遵守制度，给工程造成重大影响，带来重大损失的相关责任人，必须采用相应的措施予以处罚，以规范其在施工现场的行为。
(三)加强度材料、设备管理，降低工程材料与设备成本
第一，做好施工现场材料管理，尽量降低材料消耗。材料成本大约占施工阶段整个成本的60%左右，是施工中需要耗费最多的物质，因此，做好材料成本控制，是降低工程施工成本的重头戏。在施工现场，规范材料出入库、使用、补充、退还等方面的管理，尽可能地减少建设材料的浪费。第二做好施工现场机械设备的维护管理。加强对设备的日常保养维修，一旦发现问题，应及时采取相应的措施，切忌让施工机械设备长时间超负荷运行，甚至是让设备“带病”运行，以确保设备的工作效率。
(四)加强施工现在安全控制，降低施工安全风险
施工现场安全方面主要包括防火、防电击、防坠落、防意外伤害事故等，现在项目部要求必须配备专门的安全员，作好安全管理和安全培训工作，有些常识可以变成普及安全知识的小册子，以便于发放，基本的安全常识和常见的问题一定要包含在里面，如安全帽、安全带等安全防护常识，尤其是农民工，更应加强安全知识的培训和教育。
(五)完善施工现场管理资料，为施工管理提供依据
第一，建立完善的档案管理制度。设立专门的档案室和资料管理员，要求熟悉工程内业资料的有关规定及要求。严格按要求进行资料的归档，根据档案管理制度确保对文件资料的有效管理。
第二，注意资料的收集和整理。施工中发生的各类材料的合格证、质保书和检验报告，施工过程中的各种设计变更、测量记录、试验报告、隐蔽工程报验单、有关技术参数测定验收单和工程签证，工程完工后的竣工图、验收报告等，均要在整个项目施工过程中一一收集归类存档，并在工程中积极与业主内业资料管理人员联系，清楚业主的具体要求与规定。
三、结语
总而言之，建筑施工现场管理人员繁多,工种复杂，因此，我们应该高度重视建筑施工现场管理工作，创新管理方法，遵循科学性、合理性、标准化以及规范化。坚持“预防为主、防治结合”及“成本最小化”与“效益最大化”的原则。加强技术管理，确保施工技术过关，加强对参建人员、材料、设备的管理，规范施工现场人员的行为。注重安全生产，降低施工安全风险。
参考文献：
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[2]徐希浦.谈优化建筑业施工现场管理[J].山西建筑,2011,(33)
[3]石彦明.建筑施工现场管理心得[J].山西建筑,2011,(24)
1增强领导力度，做好“三全”工作
高校学生管理工作做得是否到位，直接取决于高校领导的重视程度。所以，我们必须从高校学生管理的角度切入，创建一个基于高校党政领导为成员的学生管理监督指导办公室，进而为高校辅导员的学生管理工作提供科学的理论方法和物质支持，让学生管理工作更加规范化和制度化，让其工作有理可循。另外，还应该从“三全”的角度去开展管理工作，“三全”就是指全员、全面和全时期。“全员”就是指高校学生管理工作的质量优劣，不仅是靠辅导员就能够做到的，而是全校各个职工都应该参与进来，充分发挥高校主人翁的精神，把学生当自己的子女对待；“全面”则是指学生的管理工作应该是从多个方面来进行的，并不只是局限于课堂当中，食堂、宿舍、操场等多个环境下都能够对其开展管理教育工作；“全时期”就是指学生从入学到毕业这段时期，整个时期内的管理工作都不应该落后，避免因管理松懈而出现教育漏洞。通过“三全”工作的落实，有效提升德才兼备的优秀毕业生的比例。
2看清当前的社会发展形势，面对现实
高校毕业生就业问题应该是当前高校教育行业中最热门的话题了。自从进入21世纪以来，我国高校毕业生就业情况始终不容乐观。当高校学生在校学习期间，高校辅导员就一定要让他们明白，随着市场经济体制的变化和社会改革速度的加快，当前最佳的就业途径就是自主就业。只有通过不断努力的学习，在熟练掌握该专业理论知识的同时努力提高自身的实践操作能力，把自身锻造成一个能够支撑社会发展的栋梁之才，才能在这个“优胜劣汰”的就业环境中站稳脚跟，找到一个符合自己意向的工作。因此，高校的管理者则应该从多个途径做好宣传工作，如校内广播、校内网、黑板报等，向学生宣传经济体制变化背景下的就业理念。如果高校条件允许，还可以邀请多个企业的高层领导到校开展就业讲座，向学生传授企业的用人之道，让学生能够充分了解当前自身的就业情况。有条件的专业可以开设跟当前经济形式相关的选修课程，就中国经济的发展，经济体制的转变，农村城镇化，企业需求变化等问题进行专业解读，引导学生分析当前中国经济形式，定位未来服务方向。
3开展基石效应教育，创建文明班级
高校学生的管理工作有好有坏，但是最终还是要体现在各个班级的管理工作上，假如每个班级的学生管理工作都做好了，那么高校内就会形成一股良好的风气，整个高校的学生管理水平也就自然提升，而每一个班级学生管理工作的优劣，则主要受到以下几点因素的制约。
3.1班级辅导员是否有强大的责任心，工作能力是否到位
班级辅导员作为高校班集体与高校上层的联接者，是否能够落实高校管理制度是高校辅导员能力的体现。所以，高校辅导员作为高校学生管理工作的一线人员，必须要具备过硬的业务能力，在日常的学生管理工作当中，能够通过多个角度看到学生存在的问题和优点，分析让学生感到不安的因素，及时了解学生当前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理学知识，能够及时对学生的心理进行疏导。这里要切记，千万不能对学生采取高压管理政策，应该将“以人为本”的育人理念发挥到极致，在每一件事情的处理上都应该让学生心服口服。同时，辅导员还应该积极融入到学生的学习过程当中，让学生感到辅导员不仅是管理中的良师，更是专业知识方面的益友。当然，高校辅导员只是具有超强的工作能力还是不够的，更应该具有一颗强烈的工作责任心。文明建设之所以要发挥基石效应，关键就在于辅导员对于各项工作的落实。因此，铺导员应走入学生的生活当中去，与学生成为朋友，了解每一位学生的性格特点和爱好。
3.2组建一个强力的班级管理班子
一个班级学生的管理工作优劣，很大程度生取决于这个班级学生的整体素质。高校辅导员不是超人，一个人的力量是有限的，可能有些时候辅导员也会力不从心。因此，辅导员则应该选择聪明的做法，让学生能够自己管理自己。当学生在自己管理自己时，辅导员应该充分相信班级中的管理班子。在挑选班级领导班子成员时，辅导员应该对其进行考察分析，让一批心理素质好、管理能力强和个人魅力高的学生组合在一起，在学生当中形成一股号召力，充分调动学生的积极性和主动性，并让其能够充分发挥带头作用，切实协助辅导员做好班级管理工作。
3.3开展就业岗前培训，提升竞争力
作为高校辅导员，学生工作是核心，但是对于毕业班的辅导员，需要将部分精力放在如何提升学生就业竞争力方面，在经济社会，就业压力空前巨大，学生工作者以人为本，全面为学生服务，就需要在就业前，通过组织专题讲座、班级活动等对学生进行就业专业指导，也可以通过学院与合作企业进行岗前培训，在学校就转变学生就业态度，提升就业竞争力。
4结束语
总而言之，高校学生管理工作与辅导员的工作密不可分，想要充分做好学生管理工作也不是一朝一夕就能实现的，只有在付出了一定劳动之后才能够得到最佳的结果，因此，高校辅导员应该从当前学生管理状况出发，及时转换自身管理理念，以人文本，一方面提升自我应对经济环境改变的能力，另一方面在学院的全局规划下，提升高校学生应对经济环境的能力，有效提升学生素养，提高就业竞争力。
作者:王露霞 单位:重庆人文科技学院
[参考文献]
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关键词：3G通信；高校学生；客户关系；管理策略
中图分类号：F72文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0201-02
2009年4月28日，中国联通在京正式推出全业务品牌――“沃”，是实现由多品牌战略逐步过渡到企业品牌下的全业务品牌战略的重要一步。“沃”品牌是中国联通在电信改革重组后凝聚“一个联通”整合优势的探索，是在全业务、3G经营新机遇下的尝试，也是适应全业务时代融合大趋势的创新。
客户管理，是指在市场环境下，企业发现客户的需求，按照客户的需求开发产品争取客户，并且以客户满意为宗旨留住客户的活动。在激烈的3G市场竞争环境下，联通校园客户关系的管理，实质上就是联通公司对于学生客户采取的态度和思维方式：如何发现并正确的分析校园市场存在的需求；在此基础上开发出相配套的产品，发挥“沃・3G”的市场价值；进而通过恰当的管理活动持续稳定的开拓校园市场。这些，将成为联通公司在校园3G市场竞争激烈的环境下，关乎其兴衰和存亡的灵魂性问题。
一、目标市场当前的需求状况分析
在激烈的3G市场竞争环境下，联通校园客户关系的管理，其本质上是一种对于校园学生客户需求的管理，目标市场不同的需求状况，需要公司采用不同的管理任务。因此，正确分析当前校园3G市场竞争激烈的环境下，公司目标市场的需求状况至关重要。
为此，本文以学院2010级某班同学作为样本，有针对性地进行了一个关于联通校园客户市场和3G手机市场前景的调查。通过上面的调查发现，在当前环境下，公司的目标市场主要呈现出如下几种需求状况：
1．流失的需求。即在当前的校园目标市场中，学生客户对联通公司的产品需求呈现下降的趋势。在对学院2010级某班52名同学的调查中发现，联通公司的市场份额从学期初的46人下降到现在的25人，市场占有率从88.5%下降到48.1%。据此，本文继续就目标市场中需求流失的原因进行了调查，调查分析发现，市场需求下降的主要原因在于：（1）联通的市场定位不够准确；（2）联通的产品信誉（计费的准确合理性）受到学生质疑；（3）联通广告代言的影响力不足。
2．潜在的需求。即在当前的校园目标市场中，现有的3G手机产品在学生客户群体中并没有完全打开。在2010级某班中使用3G手机的学生只有7人，占13.5%；了解3G手机功能和3G通信技术的学生也只有14人，占26.9%；但是想拥有3G手机的学生有38人，占到了73.1%。
在进一步了解中得知，为数不少的学生对3G手机的业务功能、优势前景、与现在2G手机的区别等基本信息都比较陌生，大多数学生对3G的了解仅限于知其名而已。
二、校园客户关系管理策略分析
学生客户是校园需求的载体。当前，联通校园客户关系的管理的基本目标，实际上就是要积极建立并恰当维护与学生客户间的互惠关系。
成熟的3G通信技术是联通“沃・3G”产品最核心的竞争优势，并且市场上也存在着较大的需求空间，这为联通“沃・3G”产品的市场开拓创造了积极的条件。但是，联通之前在人们头脑中形成的观念如果得不到有效的转变，需求的流失现象得不到改变，“沃・3G”产品必然也逃脱不了与其他产品类似的命运。
因此，基于以上分析，本文观点认为，在对联通校园客户关系管理策略进行设计的过程中，充分立足于联通“沃・3G”产品这一核心竞争能力，从“对外部机遇的把握”和“对内部能力的培养”两个维度展开：在“对外部机遇的把握”上，需要认真分析存在于校园市场的机遇和威胁，抓住了竞争的要点，选择恰当的行动方向；在“对内部能力的培养”上，需要进行持续的变革与创新，对联通校园市场的现有资源进行整合，实行差别化市场战略。
这样，在两个维度的支撑下，联通“沃・3G”产品可以充分实现自我品牌价值的提升，这也将成为移动、电信难以模仿的核心竞争优势，最终可以帮助联通赢得市场的主动。
三、校园客户关系管理策略设计
从上面两个维度出发，本文尝试对学院联通公司未来在校园客户关系管理中的策略进行了如下设计。
1．有计划地长期开展形式多样的公共关系活动。精心设计有价值的公关活动，是连接公司和学生客户群体的重要桥梁和纽带。通过活动的形式，可以有效的实现公司与学生客户群体间的信息沟通和交流，在活动中逐步树立公司在学生客户群体中的良好形象，打破其对公司的陈旧观念，进一步提高公司的美誉度；增强学生客户群体对“沃・3G”产品的了解，提升品牌认同感。进而引发学生客户群体产生公司所期望的预期行为，达到公司长期建立并稳步提高在校园客户群体中的市场占有率的目标。
2．进行产品的市场细分，实行差别化的市场定位。校园学生客户是在一个多元化的文化大背景下成长起来的，其实是一个庞大而复杂的群体，不同学生的消费心理、消费习惯、生活水平等等都存在着很大的差异，单一化的“沃・3G”产品不可能满足校园整体市场的全部学生客户的需求。因此，对学生客户群体进行细分，确立若干的子目标市场，设计不同的产品服务套餐，实行差别化的营销战略，对公司的发展尤为重要。本文观点认为，对于联通“沃・3G”差别化的市场定位，主要包括四个方面，即综合采用套餐差别化战略、服务差别化战略、人员差别化战略和形象差别化战略。（1）套餐差别化战略。基于现在市场上已有的套餐服务，按内容分主要有：短信套餐、通话套餐、音乐套餐、网聊套餐等；按对象分主要有：亲情套餐、情侣套餐等。联通公司建立起差别化的校园市场定位，充分考虑学生客户的实际需要，在保留并完善原有套餐业务的基础上，增设手机购物、手机电视套餐等，以满足学生客户多元化的需要。（2）服务差别化战略。突破校园现有的服务项目，增设新的服务内容，为学生的通信提供更多的便利，也可以起到促进消费的作用。比如，手机维护，联通公司可以在校园网点为学生提供高质量、低收费的维护服务，及时解决学生时常遇到的一些故障，提高学生客户消费的总价值，团结起牢固的客户关系。联通公司通过把手机维护服务纳入“沃・3G”产品的支撑体系，不但可以在许多方面建立起移动、电信的“进入障碍”，也可以在相当程度上提升学生对联通的亲切感和信赖感。（3）人员差别化战略。市场竞争归根结底还是人才的竞争，联通校园网点服务人员的素质、气质和形象会在很大程度上影响到学生的消费倾向。通过改变员工的外在形象和内在素质，符合学生的心理期待，让学生感觉到联通的员工和自己更接近，自然也会影响到学生的消费行为。（4）形象差别化战略。广告代言，是当今产品迅速推向市场的重要方式。而通常意义上为产品代言的众多影艺界明星虽深受学生喜爱但大多与学生的现实生活相距遥远，如果立足于校园本身，从校园里寻找那些同样受到学生欢迎的同学为联通“沃・3G”校园产品代言，一定会增加学生的亲切感。明星代言，依据的是一种从众心理，校园明星代言，让这种从众行为更趋现实性。相信，这样的做法一定可以演绎一段校园3G通信领域的“”。
四、结语
通过“营销公关”提高了联通在学生客户中的美誉度，通过“差别化市场定位”满足了学生客户多元化的需求，让学生满意，从而赢取了校园市场，分别上文中指出的“需求流失”和“潜伏需求”两个问题。这样，不但可以使联通在兴起的3G领域赢得更多新客户，还可以为联通的其他产品留住现有客户，从取得市场份额转变为取得客户份额，从发展一种短期的交易转变为开发客户的终生价值，让联通在校园市场实现双赢！
参考文献：
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