高校教师年终总结

导语：在高校教师年终总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

第1篇

关键词：高校学生；网上评教；有效性；影响因素；控制方法

高校学生的网上评教指的是学生凭借因特网相应系统，依照老师的讲课效果、课堂表现与学习所得、所感、所想给老师综合在线评估。而评教的有效性是指评教活动是否可达成预期效果和进展情况。评价进行的基本条件便是它是具有有效性的，不能做无用功，不然评价便没有任何意义。学生在线评教不是仅仅得到评定结果，也并非单纯地了解与解读事实，最主要的还是寻找教学当中的主要问题，然后根据问题想出解决对策，最终促进教学质量整体提高。

一、高校学生网上评教有效性影响因素

1.评教体系设计不科学

学生网上评教体系是评教工作开展的基础，评教体系是指按学校、教学内容与教师自身实际状况，根据课堂教学所有环节，对教师讲课予以评估及描绘。但部分高校在设计评价体系的过程中，没有掌握学生识别能力与针对性，某方面会对有效性构成影响。一是部分高校并未按照学校实际情况对体系进行设计，而是直接把别的学校的拿来用，针对性较弱。二是部分学校对学生辨别缺少足够认识，把评教体系设计得太过抽象与复杂，致使学生理解存在偏差，未能真正对教师的教学质量做出评价，对评教有效性与准确性均构成不小影响。

2.学生对网上评教认识不到位

通过学生网上评教结果不但能够看到教师教学态度是否足够认真，是否选取恰当的教学模式，教学效果是否如预期理想等，还能提升教师的教学质量，提高高校教师团队整体素质与能力，最后使整体教学质量达到质的飞跃。通过对我国部分高校 的走访了解，我们发现当前部分学生对评教意义理解不够准确，甚至对相关工作有所忽视，觉得只要随便打打分便可以了。此外，部分学生并没有把教学工作同系统工程联系起来，学生评教出现问题应当靠学校予以解决，而且要花费一定时间，但很多学生却并不如此想，他们希望解决时间越短越好，当看到问题解决遥遥无期，或者反馈不及时时，便认为评教只是在做表面功夫，从而使学生的积极性和热情大大降低。

3.评教反馈不够及时

学生评教工作的主要内容便是将评教结果归纳总结，并反馈至对应职能部门和教师那里，以最终实现教学质量的综合提升，使教改工作顺利完成。但到了实际操作中，部分高校在做评教相关工作时，却单纯注意统计数据与结果，而忽略评教反馈，让评教一事只做表面功夫。其实，评教反馈的重要性并不比评教工作弱，评教信息可以体现出教学不足，利用好评教信息内容，教学效果与方法上便会有非常大改观，如果反馈没有做好，那么以评促改理想效果便不会达到。

二、高校学生网上评教有效性控制方法

1.科学设计评教体系

高校学生评教体系应是完整的，不单要强调重点还要把其中的差异体现出来。一是应多种体系并存，把课程属性和学生态度等影响都考虑在内；二是相同体系之中，包括综合及单项指标，要保证学生评教工作不受打扰；三是相同体系之中，应包括客观和主观两类指标，要保证体系完整；四是针对内容设计方面，要着重强调教师的教育能力；最后，设置指标权重时，要把指标内容影响评教工作有效性程度表现出来。

2.加强学生评教的重要性认识

学生作为评教活动的主要参与者，提升其认识已经势在必行。因为学生在认识上存在偏差，理解较片面，部分学生也弄不懂评教目的，因而评教积极性不高，部分学生甚至还认为仅凭自己的微薄之力、个人观点对教学水平提高所起作用微乎其微。所以，在进行评教以前，学校各方就应当着手加以宣传，通过多种形式让学生了解评教重要性。学生既然是整个活动的主体，就更应该保持谨慎、认真、客观的态度，要自觉做好评教工作，应当主动积极参与评教，同时不带有色眼镜，要勇敢地写出自己的所感所想，还原教学工作的本来面目，促使有效性大幅提高。

3.设置多元评教反馈路径

结合高校学生网上评教结果比较单一的特点，不同高校应设置多元评教反馈路径。首先，教务处要把评教结果向各校管理层反馈，管理层才可以参考评教结果安排专人对评分低的老师做听课处理，对结果准确度予以考核，同时相应地对教师提出改进建议。其次，采取快速链接方式，设置老师进入系统中快速查看评教得分机制，从而促使教学有效性快速提升。再次，学生对教师的评教分数并不会十分关注，相比而言，学生更加重视由于自身参与评教，教师教学质量的提高，因而要想让学生加大评教热情，最重要的是要反映在教学质量提升上，同时评教以后构建评教结果事后解释体系。

本文通过对网上评教育效性的多种影响因素的综合分析，旨在客观公正地解读学生的评教结果，并在现实工作中通过控制这些影响因素，实现评教质量的改善，进一步提升评教结果的实效性。学生评教结果旨在使教学水平全面提升，给老师改革教学内容与方法提供反馈信息和借鉴。为使老师获得的反馈结果及时有效，就要对评教工作予以规范，而且要将评教活动持续下去。想要使教师评估考核工作更为精准、人性化，高校就要把评价结果当成未来工作的参考依据，而不是单纯地将其看成年终总结评价工具。针对教师考评要把学生评价、老师间互评、领导评价与老师自评有机融合起来，从而得出综合评估结果。

参考文献：

[1]秦小玲，何伟军.高校教师绩效考核中学生网上评教存在的问题及对策[J].理工高教研究，2010（4）：70-74.

第2篇

关键词： 民办高校； 辅导员； 绩效考核； 对策

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民办高校辅导员队伍管理在绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不健全。目前对民办高校辅导员队伍的绩效考核，很多仅停留在对其日常管理工作的考核上，具有较大的弹性，考核结果的等级区分不甚明显。绩效考核等级简单分为优秀、合格和不合格三类，不能充分体现辅导员之间的实际绩效差别，考核结果基本上都是优秀、良好与合格，几乎无人不合格。

（二）绩效考核主观性过大。由于民办高校辅导员在人事编制、薪资待遇和个人职业发展方面的特殊性，辅导员之间并无太多薪酬和晋升方面的竞争，绩效考核结果的好坏对于辅导员个人影响不大。因此，考评结果很难真正体现工作业绩，也很难作为评定优劣和改进工作的依据，绩效考核的结果缺乏诊断力和信服力。

（三）绩效考核主体单一化。目前，一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考核方法简单等情况，致使考核方法不合理，不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作的成效如何，学生作为辅导员的管理和服务对象是最有发言权的群体，但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。

（四）绩效考核反馈总结不及时。绩效管理是一种科学的过程管理，应当具有整体的持续性。实践中，虽然民办高校在辅导员队伍管理中或多或少都实施了绩效管理，但却收效甚微。究其原因，是大多数绩效考核仅仅是对辅导员个体上阶段的工作进行评价，并未对成功的工作经验和做法进行较好的总结、提炼和深化。绩效考核的效果停止于考核阶段，未有效地延伸到下一阶段工作中，起不到很好的指导作用。

二、民办高校辅导员管理中绩效考核的对策

（一）明确绩效考核目标。民办高校需要进一步明确辅导员的岗位职责，领导要重视和支持绩效考核工作，认真做好考核前的组织动员工作，使各位辅导员深刻认识到绩效考核的严肃性和重要性，增强他们对参与考核的积极性和自觉性，消除他们对考核的错误认识。组织者要制定明确的绩效考核计划，领导和辅导员对工作绩效目标要达成共识。同时，要对考核者进行必要的培训，要求考核者深刻理解考核内容，掌握考核方法。设立绩效考评目标应着重贯彻两个原则。一是导向原则，即辅导员绩效考评目标应该依据学校总体目标确定，是学校总体目标的分解和细化。二是明智原则，即设立的目标必须是具体的、可衡量的和可以实现的。遵循上述原则确定的目标相对抽象，必须通过设立具体的考评指标体现出来。这样才能有针对性的进行考核，以便达到考核的目的。

（二）完善绩效考核机制。绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。

1.绩效考核的可操作性。要加强对民办高校辅导员绩效考核的可操作性，应当注意建立辅导员日常考核机制。一般采用年度考核和平时考核相结合的方式，考核辅导员的工作成效和业务能力，包括思想政治工作、日常管理、学习建设、指导活动和就业服务等。民办高校应考虑到自身辅导员的工作量较大，以年度考核为主，并注重考核思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的表现。

2.绩效考核的连贯性。可采取段小结和年终总结相结合的考核方法，增强考核连贯性。要求辅导员进行每月小结和半年总结，并予以公示，将绩效考核工作贯穿于实际工作的每个环节。这样，有利于破除绩效考核工作的封闭性，增强绩效管理的透明度，使辅导员之间能够相互了解他人的工作状况，形成一定的竞争和压力，强化日常监督，提高工作效率。

3.绩效考核的全面性。辅导员的工作考核遵循公平、公正、公开的原则，由学生处、人事处、二级学院以及一定比例的学生共同参与考核，以此作为评选优秀辅导员、先进个人的根本依据，并建立辅导员考核档案。通过全面系统的考核，对成绩优异的辅导员要表彰奖励；对不适合辅导员工作的人员及时调离，从而优化辅导员队伍，形成高效务实的评价体系。

（三）科学设置绩效考核内容

1.考核内容要切实可行。考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩、廉五大方面，还要注意差别化，针对不同岗位、不同校区及分管年级的不同制定出不同的考核标准，考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”;同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作。

2.考核项目要切合实际。考核应尽量贴近高校实际发展需要，立足于辅导员具体工作，选择必须要考核的项目，并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标;在制定一些考核的量化指标时，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标，以便于对考核者打分及对辅导员进行工作指导。

（四）强化绩效考核工作沟通反馈

1.创设沟通平台。民办高校的管理层可以通过建立相对独立的辅导员内部开放式沟通平台，如工作任务考核系统、网络信息交流平台、工作意见反馈或投诉平台等，及时了解辅导员的工作进展、思想动态和利益需求，适时开展双向沟通和正面引导，正确做出工作部署和决策，不断提升辅导员队伍的工作执行力，确保各项工作顺利开展。

2.重视考核结果。要及时做好辅导员考核与评估工作的总结和表彰，按考核成绩评选出“优秀辅导员”，给予表彰和奖励。对不能胜任工作、考核不合格或工作开展情况比较差的辅导员及时进行调整。绩效考核要尽可能客观反映辅导员工作过程的真实状态，通过查找工作中存在的问题，及时总结好的做法和经验，增强辅导员工作的针对性，积极形成良性反馈机制，使绩效考核结果得到辅导员的自觉认同和重视，并用以指导今后的工作。通过动态绩效管理和持续改进相结合，能够有效增强绩效管理对实际工作的指导能力，促进辅导员业务水平、综合素质和工作创新能力得到不断提升。

（五）坚持以人为的管理理念

首先，要确保辅导员有一个温馨和谐的工作环境，配备和开发专业的工作软件，提高学生日常管理的效率。如有些高校开发并使用了学生信息系统管理软件、成绩记载分析专用软件等，减轻了辅导员的工作压力。其次，为辅导员提供一个舒适、安静的休息环境，让辅导员在劳累之余能够获得缓解。

总之，民办高校只有充分重视辅导员队伍的专业化建设，科学合理地加强对辅导员的绩效管理与考核，有利于稳定和发展民办高校辅导员队伍。积极创造辅导员成才和发展的空间，才能锻造出一只作风好、业务精、素质高的辅导员队伍，为民办高校的健康、持续发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1] 刘武.高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉[J].科协论坛，2009，（6下）.

[2] 陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育（下旬），2008，8：66-67.

[3] 郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学，2009（02）.

[4] 张鹏.高校辅导员绩效考核体系[J].研究中国西部科技， 2010，12月（中旬）.

[5] 江轶.高校辅导员工作考核机制探析[J].教育，2009，2：88-89.

[6] 匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报，2009，4：83-86.