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［基金项目］河南省社科联、河南省经团联调研课题 (skl-2011-3253)
［作者简介］赵息（1955― ），女，天津人，天津大学管理学院教授，博士生导师，从事成本管理和公司并购研究；李粮（1981― ），男，山西阳城人，天津大学管理学院博士生，从事成本管理研究。
［摘要］针对我国会计师事务所做大做强的战略目标，借鉴平衡计分卡的思想，初步构建我国会计师事务所核心竞争力的评价指标，采用因子分析法修正该评价指标并对其测度进行研究。研究发现，我国本土会计师事务所核心竞争力现实水平不高，但极具潜力，发展空间很大。
［关键词］核心竞争力；平衡计分卡；因子分析法；会计师事务所；注册会计师行业
［中图分类号］F239.43［文献标识码］A［文章编号］10044833(2012)03006907
一、 引言
2009年，我国外资使用额达900亿美元，已成为国际第二大投资市场，这为我国会计服务业创造了巨大的市场前景。面对这种广阔的市场前景和国外同业竞争的压力，我国注册会计师协会了《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》等文件，全面启动了注册会计师行业做大做强的发展战略。Prahalad和Hamel首次提出了核心竞争力的概念，他们认为，核心竞争力就是企业内部经过整合的知识和技术，尤其是关于如何协调和整合多种生产技术及不同技术流派的知识和技能，从而使得企业成为某一特定领域内的领先者［1］。张维迎等指出，核心竞争力的本质是企业所拥有的独特资源和能力，而这种资源和能力是偷不去、买不来、拆不开、带不走和溜不掉的［2］。核心竞争力的不断培育和提高已成为会计师事务所做大做强的根本保证。财政部会计司发文认为，包括人力资源制度在内的科学合理的内部治理结构是会计师事务所应着重发展的核心竞争力［3］。可见，对事务所核心竞争力的科学评价至关重要。
现有文献的研究视角主要集中在会计师事务所核心竞争力要素的确定及影响因素方面。黄佑军通过构建因素解释结构模型（ISM）研究后认为，影响会计师事务所核心竞争力的因素可分为三个层次，即深层、中层和表层，深层影响因素指企业组织管理水平或企业家才能；中层影响因素包括人力资本、企业文化、品牌建设和政府关系；表层影响因素包括项目承接能力、执行能力和风险管理控制［4］。王国付认为应从会计师事务所的规模、领导团队、管理水平、企业文化、特色服务、创新能力、品牌等维度培育会计师事务所的核心竞争力［5］。马敬从企业文化、团队精神、品牌建设和服务创新四个方面论述了会计师事务所核心竞争力［6］。郭颖、关瑞兰等认为提升我国会计师事务所核心竞争力的路径在于拥有注册会计师这种核心资源以及整合这种核心资源的优秀主体、氛围和适当手段［78］。朱慧、唐松莲也认为提升会计师事务所核心竞争力的关键是对注册会计师的管理［9］。王善平等认为会计师事务所的竞争力主要通过质量、信誉和人力资本的创新力三个方面来体现，并指出会计师事务所在为客户提供高质量审计及其他服务的过程中会不断积累并形成良好的信誉，而这些服务其质量的高低又取决于事务所人力资本的创新能力［10］。胡国龙首次提出会计师事务所核心竞争力的概念，认为会计师事务所的核心竞争力是其在会计服务市场上的竞争优势，具体指事务所的规模、管理水平，人力资本的职业道德、专业胜任能力等方面的综合优势［11］。
综上所述，国内当前对会计师事务所核心竞争力的研究多是围绕事务所竞争优势展开的，这些优势大致可分为事务所声誉和品牌的创建、人力资本的管理、行业规模优势与典型特征以及管理水平的提高。由于研究视角不同，这些研究对核心竞争力的理解只侧重于某一方面或某几方面的特殊能力，对会计师事务所核心竞争力概念的外延尚未形成一致认识，尚未对会计师事务所核心竞争力进行数量评价。鉴于此，本文基于平衡计分卡法构建我国会计师事务所核心竞争力的评价指标，并采用因子分析法对其进行测度研究。
二、 我国会计师事务所核心竞争力评价指标体系构建
（一） 平衡计分卡基本原理
平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）是一套包含财务与非财务信息、过去与未来信息、内部与外部信息、结果与原因信息的衡量企业战略绩效的方法，包括财务、顾客、企业内部业务流程和企业学习与成长四个维度的指标。财务维度指标通常是一些传统的滞后指标，揭示其他维度已经通过指标设计（例如顾客满意度、产品质量、售后服务等）细化的战略实施后是否导致最终结果的改善；顾客维度指标主要包括市场份额、顾客留住率、顾客获得率、顾客满足程度、顾客给企业带来利润率等总指标，然后再对各总指标制定细分评估手段，该维度能帮助企业持续地实现财务维度目标；企业内部业务流程维度指标是企业为满足投资者与顾客的需要，从价值链的一般模式出发，针对研究与开发、经营和售后服务等关键过程设置不同的评估指标，该维度能帮助改善企业各个部门的综合绩效，为顾客持续提供满意的产品或服务；企业学习与成长维度指标主要包括员工满意程度、员工工作能力、员工的培训与提升、企业内部信息沟通能力等，该维度为前三个维度取得绩效突破提供持续的推动力。由此可见，在这四个维度中财务维度是最终目标，顾客维度是关键，企业内部业务流程维度是基础，企业学习与成长维度是核心。这四个维度确立了平衡计分卡的基本框架，而这一切都必须围绕企业发展战略这个中心。企业在其发展战略的指引下，通过不断地学习与成长，持续改善企业内部业务流程，更好地为顾客服务，从而最终实现财务目标［12］。
综上所述，平衡计分卡法既面向财务，也考虑了非财务类指标；既面向过去，也考虑了未来指标；既面向内部，也考虑了外部指标；既面向结果，也考虑了作为业绩动因的指标。更重要的是，平衡计分卡达到了战略与行动的平衡，在两者之间架起了一座“桥梁”。通过平衡计分卡方法来构建企业评价指标是实现企业战略的重要途径。
（二） 基于平衡计分卡构建我国会计师事务所核心竞争力评价指标
本文遵循平衡计分卡的思想，从财务、学习与成长、顾客、内部流程四个维度，选取理论上可能相应的指标来评价会计师事务所的核心竞争力：总收入和审计收入共同反映了会计师事务所财务目标的数额和结构，审计收入是会计师事务所的传统业务收入，其占总收入的比重可以反映该所非审计业务的开展情况；注册会计师（CPA）是会计师事务所学习的主体，CPA的学习能力是事务所学习与成长的具体体现，而学历基本可以反映CPA的学习能力，因此，初步考虑将拥有硕士（含双学历）及硕士以上学历的CPA人数、领军人才数作为事务所学习与成长维度的考核指标；企业只有靠顾客才能持续地实现财务目标，要想提供高质量的服务，基本条件就是必须有足够大的规模和足够多的从业人员去提供服务，因此，初步考虑将从业人员数、CPA人数、分所数作为顾客维度的考核指标；从满足投资者与顾客需要的经营战略角度出发制定的内部业务流程，能帮助企业形成独特的、可持续发展的竞争优势，而会计师事务所内部业务流程的制定主要依靠经验丰富的CPA，因此，将经验丰富的CPA人数作为内部流程的评价指标。会计师事务所核心竞争力具体评价指标的初步选择见表1。
（三） 数据来源
本文研究的是我国会计师事务所的核心竞争力，为此，本文采用2010年4月注册会计师协会的《2010年会计师事务所综合评价前百家信息》作为研究数据，为了方便研究，选用这100家会计师事务所中的前20家（其排名在研究过程中保持不变），排名按2006年11月注册会计师协会的《会计师事务所综合评价办法》计算的综合得分得出。这20家事务所的总收入之和占前100家事务所的76.93%，审计收入总和占前100家事务所的76.72%，从业人员人数之和占前100家事务所的70.91%，注册会计师人数占前100家事务所的56.62%。可见，排名前20位的会计师事务所规模大、拥有的注册会计师多、占领的审计市场份额也大，可以代表目前我国会计师事务所的市场状况。
三、 我国会计师事务所核心竞争力综合测度
（一） 因子分析的数学模型及基本原理
因子分析是一种多变量统计分析方法，是主成分分析的推广和发展。其基本原理是：从研究变量的相关矩阵或协方差矩阵的内部依赖关系出发，把一些关系错综复杂的变量归结为少数几个综合变量，通过降维，再现原始变量与因子之间的相关关系。其一般模型为［13］：
X1=a11F1+a12F2+…+a1mFm+ε1
X2=a21F1+a22F2+…+a2mFm+ε2
…
Xp=ap1F1+ap2F2+…+apmFm+εp（1）
其中，X1、X2…Xp为实测变量；aij（i=1，2，…p；j=1，2，…m）为因子载荷；Fj（j=1，2，…m）为公共因子；εi（i=1，2，…p）为特殊因子。
在各个因子不相关的情况下，因子载荷aij是第i个原有变量和第j个因子变量的相关系数，即Xi在第j个公共因子变量上的相对重要性。因此，载荷越大，第i个变量与第j个因子之间的关系就越密切；载荷越小，则说明第i个变量与第j个因子之间的关系越疏远。
为了使找到的主因子更易于解释，首先需要对因子载荷矩阵进行旋转，其目的就是使因子载荷矩阵中因子载荷的平方值向0和1两个方向分化，使大的载荷更大，小的载荷更小。然后，计算因子得分。由于公共因子能反映原始变量的相关信息，用公共因子代表原始变量往往更有利于描述研究对象的特征，因而经常需要反过来将公共因子表示为变量（或样本）的线性组合，即：
Fj=βj1X1+βj2X2+…+βjpXp， j=1，2，…，m（2）
其中，βjp为因子得分系数，式(2)称为因子得分函数，用来计算每个样本的公共因子得分。
接下来再计算各样本的综合得分，即：
Si=γi1F1+γi2F2+…γijFj， i=1，2，…； j=1，2，…，m(3)
其中，Fj(j=1，2，…，m)值分别为各样本在公共因子上的得分；γij(i=1，2，…；j=1，2，…，m)为各公共因子的信息贡献率，其值为第j个因子的贡献率与m个公共因子的累积贡献率之比；γijFj为第i个样本在第j个公共因子上以第j个因子的信息贡献率为权数计算的因子得分；Si为各样本的公共因子综合得分。
（二） 我国会计师事务所核心竞争力测度的因子分析
运用SPSS18.0统计分析软件对我国会计师事务所核心竞争力不同指标之间的相关程度进行检验，检验结果显示，变量Bartlett球形检验统计量的显著性水平小于0.01，这说明变量之间具有较强的线性相关性；KMO取值0.765，可以进行因子分析，通过因子分析，对总收入、审计收入、硕士（含双学历）及硕士以上学历的CPA人数、领军人才数、从业人员数、注册会计师人数、分所数量、经验丰富的CPA人数这八个原始指标根据碎石图提取3个因子（F1、F2、F3），它们可以解释原始数据中94.088%的信息，如表2所示。
1. 主成分因子解释
第一个公因子F1主要包括总收入、审计收入、硕士（含双学历）及硕士以上学历的CPA人数、从业人员数，这些指标反映了事务所的盈利状况和主要盈利动因，能反映事务所的财务目标和财务目标实现的动因，故F1为修正的财务因子；第二个公因子F2主要包括分所数量和经验丰富的CPA人数，这些指标反映了事务所扩张规模的能力，故F2为修正的学习与成长因子；第三个公因子F3主要包括领军人才数和CPA人数，领军人才和CPA是事务所的核心资源，是设计事务所服务流程的主体，是事务所服务质量的保证，故F3为修正的内部业务流程因子。可见，采用因子分析的结果构建会计师事务所核心竞争力指标与基于平衡计分卡理论构建的指标有所差别。实证分析结果并没有归纳出反映
事务所竞争力顾客维度的因子，这说明顾客维度指标的选取有待进一步发掘。事实上，事务所的规模和人数只是提供优质服务的基本条件，而非充要条件，并不能反应顾客的满意度。因此，本文基于修正后的财务维度、学习与成长维度、内部业务流程维度对事务所核心竞争力进行测度研究。
（2） 计算因子得分系数
由表3因子得分系数矩阵，可得因子得分公式如下：
F1=0.283×TI+0.261×RA+0.208×MDDD-0.215×LT+0.286×NE+0.140×NUM+0.148×BF+0.013×EXP（4）
F2=0.109×TI+0.071×RA-0.024×MDDD-0.439×LT+0.123NE+0.275×NUM+0.706×BF+0.447×EXP（5）
F3=-0.159×TI-0.093×BA+0.088×MDDD+1.012×LT-0.146×NE+0.196×NUM-0.397BF-0.073×EXP（6）
根据因子得分公式计算出20家事务所的各个因子得分及排名情况，见表4。
（3） 计算各事务所综合得分
采用方差贡献率作为权重，按三个主成分因子分别计算20家事务所的综合得分，公式如下：
ZFi=0.5147×Fi1+0.24566×Fi2+0.18104×Fi3，i=1，2，…，20（7）
20家会计师事务所综合得分及排名情况，见上页表4。
（三） 测度结果分析
从上页表4结果可知，财务因子得分排名和中注协的排名总体上一致，而学习与成长因子、内部业务流程因子的得分排名和中注协的排名有较大差别。这是因为中注协的排名主要以事务所的收入（总收入、审计收入）和规模（从业人员数）为依据，而综合本文分析的核心竞争力要素来看，前20家事务所的排名变化有以下特点：首先，从整体上而言，国际合作型会计师事务所的核心竞争力确实高于本土会计师事务所，普华永道中天、德勤华永、毕马威华振、安永华明四家国际合作事务所核心竞争力分别排第2名、第4名、第6名和第3名；其次，从学习与成长因子、内部流程因子来看，本土事务所仍具有较大的竞争优势，学习与成长因子得分排名前10的事务所全部为本土事务所，内部业务流程因子得分排名前10的事务所除安永华明外，其余也全为本土事务所。
四、 结论与建议
（一） 结论
通过上述对我国会计师事务所核心竞争力的实证分析，可以得出以下结论。
1. 我国本土会计师事务所规模效益没有得到充分发挥。在上文所分析的20家事务所中，15家本土大型事务所的CPA人数和分所数量分别是4家国际所的3.50倍和8.64倍，但15家本土大型事务所的总收入仅为4家国际所总收入的73.65%，审计收入也只有74.96%。
2. 我国个别本土事务所核心竞争力排名比国际所排名靠前。国际所财务因子得分以绝对优势靠前，但其学习与成长能力、内部流程方面的竞争力并不强。造成这一现象可能原因有两点：一是国际所进入我国后，其客户主要是大型跨国公司在我国的子公司和分公司，或者是我国大型企业涉及的海外业务，其业务收费远远高于为普通企业提供服务的收费；二是在本文所研究的20家事务所中，4家国际所的从业人员数、硕士及硕士以上学历的CPA人数比其他16家本土所中的任何一家都要多，可见，事务所作为人力资源型组织，国际所对人员的投入数量和学历层次是非常重视的［14］。
3. 我国本土会计师事务所完全有实力与国际所竞争［15］。从因子得分排名看，本土事务所的学习与成长能力、内部流程的规范与控制能力较之国际所有较大的优势，但这种优势的发挥需要时间。本文核心竞争力分析的结果显示，排名第一的并不是国际所，而是本土的中瑞岳华事务所，但中瑞岳华的总收入和审计收入却不及任何一家国际所的1/2。
（二） 建议
通过以上分析，为促进本土事务所的发展，本文给出以下建议。
1. 本土会计师事务所应充分利用自身优势资源，加强管理，发挥规模效益。本土会计师事务所拥有的资源在很多方面都超过了国际所，比如领军人才数、CPA人数、分所数量、经验丰富的CPA人数以及对客户的熟悉程度等，现在的关键问题是如何将这些资源优势转化成竞争优势。另外，任何一家国际所的从业人员数和硕士及硕士以上学历的CPA人数都比本土所要多得多，这说明在人员投入力度和结构方面，本土所可能不如国际所。因此，本土所的高层管理者不仅要关注自身优势资源的充分利用，同时也要借鉴国际所的先进管理经验，改进自身的不足。比如，大力提高CPA的学历层次等，唯有这样，本土所才能得到进一步发展。
2. 本土会计师事务所应制定明确的发展战略，提高业务开发能力。从审计收入占总收入的比重看，普华永道和安永华明在我国主要以审计业务为主，比重均在94%以上；而德勤华永和毕马威华振的非审计业务占很大比重，均达到30%以上。可以看出，国际合作事务所在我国的战略定位不同，有的主要占领审计业务市场；有的发挥自己历史悠久、执业经验丰富等优势，同时占领审计业务市场和非审计业务市场。而分析发现，我国本土大型事务所主要业务仍是传统的审计业务，咨询和评估业务较少，部分事务所甚至没有此项业务。随着会计师事务所行业的完善和市场竞争的加剧，对非审计业务领域的拓展将是我国本土会计师事务所的战略任务之一［16］。
参考文献：
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An Empirical Analysis on Core Competence of the Accounting Firms
in China
ZHAO Xi, LI Liang
（School of Management, Tianjin University, Tianjin 300072, China）
友邦(中国)遭遇的人才问题
友邦中国区域人力资源总监张彩兰女士指出，近十年来友邦(中国)承受了未曾有过的人才压力。也许，友邦遭遇的人才问题，正是所有外资公司在中国实行人才本土化过程中遇到的相同问题，友邦的人才战略对那些处于上升阶段的外资公司很有借鉴意义。
本地中高层人才供不应求。随着我国GDP的快速增长，大量外资公司不断涌入，友邦作为第一家进入中国的保险公司之优势已经慢慢失去。加上外籍员工薪酬待遇较高，员工成本较高；而且由于文化理念差异，这些优秀的外籍员工存在“水土不服”的问题。这使友邦明确了自己对本地中高层人才的需求。
然而，本地保险公司日益重视人才，并采取了很多措施引才、留才，很多国有企业的中高层管理人员并没有像友邦想像的那样，对前往外资企业工作表示乐观。
员工缺少足够的稳定性。由于供求关系不平衡，优秀员工对友邦为自己能够提供的发展空间和前途提出了更高要求，一旦公司不能满足他的职业发展，很容易被其他公司挖走。加上行业内外资公司互相之间的商业“挖角”成风，移民、留学的员工增多，造成友邦自己多年培养的人才流失。
HR成本难以控制。近年来企业员工的福利费用不断提高，强制性的HR成本增加，不管是企业还是员工个人交付的费用都相应增多，但员工并没有相应地享受更多福利，这使友邦陷入为难境地。
另外，国内工资市场混乱，中资外资企业结构不同，市场的薪酬调研数据很不完整，咨询公司难以提供确切的资料。这使友邦很难确定参考水平，过低的工资容易导致招不到人才，过高的工资又会造成企业的恶性竞争，从而造成企业面对高成本的结局。
员工效益和素质达不到公司要求。国内保险业务增长快于人员成长速度，新招的员工缺乏经验，为了更快地跟上业务的发展，常常不得不“拔苗助长”。
张彩兰总监指出，在香港公司，一般员工花5―7年时间才能晋升为经理；但在国内，3～5年的时间就可以成就一个老员工，尽管还没有获得业务所需要的经验，但公司也只好将他提拔为经理。这些人很努力，但也非常辛苦，压力很大，因此他们也会要求公司相应地为其提供更多的培训、发展机会和回报。但公司也相应地要求员工创造更多的价值。这容易导致员工和企业双方的期望差别越来越大，造成劳资双方关系紧张，从而给人力资源部门带来压力。
更迫切的人才需求。友邦曾把中国公司和同为亚洲分公司的越南、印度公司做过比较，尽管友邦在亚洲地区的越南、印度业务发展也很快，对人才需求同样有所增长，但远不及中国的增长来得迅速，因此在获取本地人才方面要比中国容易得多。
越南、印度等地同样存在人才供求不平衡、员工经验、素质达不到要求的情况，但是，中国的情况却最突出。这是因为中国公司的业务发展更迅速，规模更大，人才需求方面更迫切，也更困难。这些困难不仅仅表现为难以找到和吸引优秀、合适的人才，培养和保留人才方面同样面临很大压力。
符合友邦标准的人才本土化战略
阶段性人才战略
经历多年的困境，友邦(中国)为自己总结了一套人才本土化战略的经验：不同阶段采取不同战略去培养和发掘人才。
1．在公司建立最初，比如成立一个地方的分公司，友邦(中国)总部将把富有经验的部门经理、高级经理等外派到当地拓展市场，同时大量吸收那些能力较强、素质较高的优秀大学生或有一两年工作经验的职场新人。尽管这些新人可能没有任何保险业务方面的经验，但友邦愿意花费精力和时间，将这些优秀种子培养成为一流业务好手。
2．业务发展阶段，友邦将需要更多的中层经理和部门主管人员。对于这一点，友邦早有考虑。因此在第一阶段，友邦会从那些优秀个人中选拔出企业忠诚度、能力、素质各方面比较高的员工，将他们培养成中层干部。
3．友邦分公司的扩张阶段将是外籍部门经理功成身退的时期，这时候，他们已经选拔并培养了合适的本土人才接替那些外派的高层经理。
友邦(中国)既有像在上海和广州那样处于成熟、稳定期的分公司，也有像北京这样刚刚成立的新公司和成立了三五年需要中层干部的分公司，在全国各地在吸引、保留人才，提升人才能力方面都面临着巨大压力。不同阶段采取不同的人才战略对于友邦而言非常重要，也是他们历经失败得出的经验教训。
全面推行四大HR举措
为了适合快速扩张的业务需要和激烈的市场竞争，友邦在具体层面上采取了以下做法。
扩大招聘面
友邦全球招聘奉行的原则是：不管黑猫白猫，只要是好猫都可以招进来；不管是外国人、海归、香港、新加坡还是中国大陆本地人，友邦都愿意为他们提供机会。友邦注重的是招进来的人才是否能够胜任公司要他担任的工作、是否能够融入友邦的文化、是否认同公司的价值观，只要这一条过了，其他的问题友邦都不介意。一般情况下，友邦更多地招收没有经验的本地毕业生，而招收有经验的外来的中层人员。
推行人才储备计划
友邦每年都有一个“预备主管”或者“预备经理”的培训计划，招考一些高学历、高能力、富有潜质的的年轻干部，为他们量身定做一个为期两年的培训计划，将他们栽培成为未来的部门经理、总经理。这些“预备经理”都是为了将来配合业务拓展的需要，或者独当一面，或者被派往友邦新设的分公司担任总经理、部门经理。
这些人可能会成为业务主管、市场销售主管、综合部门的主管，具体的培养计划都根据公司业务发展需要和每个人表现出来的不同潜质而定，培训计划也相应地根据他们不同的能力、学历、背景经验来设置。
另外，友邦还有一个针对一般内部员工的“核心员工培训发展方案”。每年人力资源部门都会邀请部门经理推荐那些工作表现比较杰出、有发展潜力的优秀员工，然后人力资源部门将会同部门经理一起为这些优秀员工设计一个发展方案。这个方案除了注意提升他的业务能力之外，更注重的是培养员工的领导力，使他能够尽快进入管理层。
这些发展方案非常多元化，也是按照每个核心员工的工作经历、职业发展取向等情况来量身定做，通过轮岗制、让他负责新项目、到海外公司服务等方式，来为员工提供更多机会；让他表现和发展自己的管理、领导才能，让他更快地上升到胜任的职务。
多劳多得的奖励文化
1．与业绩挂钩的奖金。友邦非常注重薪酬激励在吸引和保
留人才方面起到的重大作用，因此除了基本工资、固定福利之外，友邦还设置了一些和个人业绩表现挂钩的分红计划，每年都会根据一些员工的达标情况和工作表现给出奖金。
2．递延津贴(DeferredCompensation)制度。友邦非常善于用物质奖励保留人才，每年除了一次发放的奖金之外，还设立了一个递延津贴(DeferredCompensation)制度。也就是说，员工可以根据当年优异的业绩表现得到提名，获得一笔奖金，这笔奖金将以延期发放的方式由企业保留，并且每年累计下去，等该员工服务满三年、五年、十年之后再一次性发放。如果员工在这期间离职，将很有可能无法拿到这一大笔奖金，离职成本增加。
不言而喻，越优秀的员工离职的可能性越大，但他的递延津贴的数目也越大，离职成本越高。友邦员工流失率不断下降，相信递延津贴在其中起到的作用不可小觑。
3．能力为主的提升原则。友邦员工得到提升的衡量标准不是他的工作年限、学历背景、经历，而是能力。这使得很多新进员工能够凭借实力在短时间内得到很快提升，并绝对有可能超过老员工。
4．拉近外籍员工和本土员工的薪资水平。友邦鼓励同工同酬，一切从岗位和能力出发，如果没有特殊的才能和贡献，海归派和本地大学毕业生实行同工同酬的制度，一视同仁。少数公司业务必需、而国内稀少，只能在国外招聘的高层管理人员，友邦才会为他们提供额外的福利。而很多友邦自己培养起来的本地高层管理人员的工资水平已经超过了在那些在国内工作的外籍员工。提供海外实习及培训的机会
作为一个国际大公司，友邦能够为优秀员工提供到海外实习和培训的机会。国际公司基本上都有一套比较成熟和稳定的文化制度，所以如果员工能够到发展得比较成熟和稳定的地区和公司，比如美国、英国、新加坡、香港公司学习、工作，就会了解成熟的市场里管理、经营上的不同，甚至服务产品也更多元化，这样就能够学到更新、更全面的知识。
不可缺一的三大原则
在友邦看来，要吸引、保留人才，实现人才战略的本土化运作，有三个方面必须并行，不可或缺。
1.制定适合于自己的标准。招聘、选择人才的时候，必须考虑优秀人才是否适合友邦的文化价值理念，每一个公司都应该首先了解自己的文化，相应地设置一套明确的理论、系统、方法和标准识别优秀人才，看其是否满足公司的需要。
2．为人才考虑发展的需求，提供良好的文化氛围。每个人才都是为了在工作中发挥所长，得到工作的满足感。这一点单纯地凭借高薪并不能做到，而要让员工在公司中感到人际关系融洽、职业有所发展、能够参与到管理当中、自己被认同，同时在物质上给予对等的回报，才能有效地保留人才。
访谈记事：
中国是一个农业大国，农村教育面广量大，农村教师占我国教师总量的一半，其中80%是农村小学教师，他们的生存状态、现状理应受到应有的重视和关注[1]。
该被访谈者名叫于宪海，小学数学教师，任教于山东省菏泽市的一所农村小学。他出生于1955年，高中学历，1978年在村小开始任教，2002年转正，大概在2015年退休，现教龄36年。以下是根据他对教师职业生涯的描述所划分的几个职业阶段。
一、入职到转正（1978―2002年）
1978年我开始任教，当时能去小学当老师还是很幸运、很了不起的，因为一般都是有关系的人才能进学校当老师。而我之所以能进去是因为我的学历高些，当时靠关系进去的人一般都是初中学历，只有我是高中学历。那时的老师不像现在一样要经过考试，而是要推荐，由于我的文化水平高一些，村委会就来找我征求意见，还说当老师可以不用干农活，也能拿到工分。我想不用那么累，可以拿到工分，还有一定的工资，就过去了。当时很多人都羡慕我能当老师，更何况我没有靠关系，靠的是自己的知识和学历。
在当时，教师这一职业很受欢迎，当时的家长也很配合教师的工作。教师在教育比较顽皮的孩子时，很多时候都会用到体罚，那时的家长也不会说什么。现在的孩子却娇惯得很，一些“80后90初”的孩子受到家长过分的呵护。
我最初在村小教学，当时每个村都有一所小学，孩子们在这里读到三年级，然后去镇上的中心小学读四、五年级。当时一共3个老师，带3个年级，工作量还是挺大的。我教一年级和三年级的数学，另外一个老师教一年级和三年级的语文，第三位老师教二年级的语文和数学。我们之间也会有所调换，但是一般情况下都是如此分工。当时只有语文课和数学课，所以都是一上午语文、一下午数学，老师也不能休息，要上一天的课。
1998年村小被取缔，一些老师被重新分配到各个镇上的学校，一些表现特别差的老师被辞退回家。但是，当时比较缺老师，这种情况很少。我们在村小的三位老师被重新分配到其他学校。农村的学校进行了大的改革，学校规模不断扩大，变得比较正规，教师资源也充分利用了起来。
二、工资高涨期（2002―2006年）
2000年左右，教师一般只有一二百元的工资，在当时的情况下实在是不多。2002年，我从民办教师转为正式教师后，工资开始涨。刚开始转正是四五百元，起初涨得幅度不是特别大，但是每年都能涨点儿。
但即使是涨了，对于当时的我来说还是不够。我家里有3个孩子，2个儿子1个女儿。当时孩子要上学，我对象又没有正式的工作，只是普通的农民，种地只能保证有粮食吃，收获的粮食还要交给国家一部分，卖不了太多的钱。再加上那时候的学杂费都是自己出，也是一笔很大的开销，所以当时的工资确实是不够用。
大概2005年或2006年，教师的工资涨得挺多，基本能拿到2 000元，退休的教师更高些，有的达到3 000元左右。工资虽然涨得挺多，但生活水平也在普遍提高，物价也在上涨。相比做生意的人每月收入五六千元，我们的工资确实少。但是教师的工资收入比较稳定，算是一份正式的工作，又不用干多么累的活，退休后还有养老金，可以说是比上不足比下有余。
三、临近退休期（2007―至今）
1.对学校教育环境的感悟
近几年来，我们学校开始引进很多新教师，新教师大部分是大学生，甚至还有研究生。所以，教师的质量还是可以的。而且，教师的教育教学能力也不断提升，学校配备了各种多媒体辅助教学，虽然利用率没有想象中那么高，但对学校来说已经是一个很大的进步。
现在的工作环境总体来说还是比较好的。我一周大概是15节课，所教的科目较为固定，是小学数学。除了教授课程外，我还担任后勤主任的事务。与原来相比，现在的上课内容和授课方式更具有灵活性，很多年轻教师的教学方式丰富多样。但是，年龄大些的教师一般不会采取花样太多的授课方式，也不太愿意讲一些公开课，因为他们不需要像年轻教师们一样评定职称。
2.对学校教育制度的反思
教师职称的评定基本上按照教师教龄。一般而言，教了多少年，基本上就能到达什么级别的职称，这也在某种程度上导致很多教师混教龄。如果特别有能力或者学历高，晋升的机会则会比一般教师多一些。在职称评定制度下，还有一个通常所说的教师绩效制，这个制度出发点很好，但是在学校里通常行不通。因为学生的生源不一样，学校没有权力在学生不同的情况下根据学生的成绩来判定教师的投入和能力。这对一些教师是不公平的，所以绩效制一直以来没有真正在我们学校实行。
对优秀教师的选拔，学校通常会采用听课的方式进行。这种课一般是公开课，而且大部分教师是年轻的新教师。学校会根据他们的教学能力，并参考教龄进行评价。这可以惠及更多的教师，让他们得到适当的荣誉，提升他们的积极性，但是这也会在一定程度上对教师的专业发展和工作投入造成一定的影响。所以，学校也在探索更好的方法。
学校内部也有教研组，通常是以学科为单位来组织的。比如，数学教师就是一个小组，小组内部根据数学学科进行有针对性的交流和学习。教研组长的选拔一般以资历、学历、能力为标准，资历最老或者是学历、能力较高者，得到大家一致认可的教师作为组长。根据学校的规定，教研组会议每周召开一次。教研组长充当组织者的角色，按照学习计划制定学习目标，通过教师集体备课和有关问题的讨论与解决提升教学效果。在学校的组织构架中，教研组是一个重要的部分，也受到学校领导的重视，在促进教师专业发展、学校教学质量提升以及学校有效管理方面起到了一定的作用。但是这个作用的发挥程度有多大还值得我们深思。
现在学校也经常组织各种各样的培训活动，以促进学校和教师的发展，培训经费往往由学校支付。但是很大部分的培训活动是地方教育行政部门为了提升整个地区的教学水平而开展的，主要经费由行政部门拨款。在培训人员的选择上，一般是选取那些优秀教师、骨干教师、示范教师等有荣誉称号的人，这个比例一般能占到10%左右。有培训是好，但是对培训效果，却不敢打包票。因为很多时候教师表面上是去培训的，往往会在上课的时候出去办自己的事情，而浪费这次培训机会。这种情况对很多农村教师来说是很常见的。据他们所说，有很多的老教师马上就要退休，离晋升的目标越来越远，而且教学水平基本上固定了，只要他们的学生不会太差就可以了。所以，他们通常把出来培训作为自己放假的一次机会。对这种培训，国家就应该做好培训的管理工作，制定严格的管理制度。
四、个人对教师职业的感悟
1.教师职业越来越专业化，整体教育质量在提升
教师生涯一路走来，我发现我国的教师职业正在走向专业化，整体的教育质量也在提升。单从教师的选拔上就可以看出，国家给予了很大的重视。我们当时采取的是推荐制度，现在则是采取国家统一考试，这对教师资源的均匀分布来说是一个很有益的举措。
我们聘用教师的一般流程是：学校把需要的教师数量上报区教育局，教育局根据教师招聘的流程来给学校拨教师。学校校长虽然也起到一定的作用，但是不可以随意解雇在编教师，合同制教师则例外。学校中层干部主要的工作是辅助校长进行教师的招募，教研组长和普通教师的作用不是特别大。
在招募教师时，我们关注的是他们是否受过专业训练，尤其是是否受过师范类的教育。当然，文化程度也是有影响的，一般来说学历越高在招募时越占有优势，政治身份并不是一个重要的原因。裙带关系在现代社会中影响很大，如果说招聘时完全没有是不可能的，但是裙带关系之外我们还是会考虑应聘者的个人能力和是否具备教师素养的。虽然是国家统一考试，但是我们学校对教师的聘用也存在一定的自，也有一定的权力决定教师的去留。从教师的聘用来看，我们综合考虑了国家与学校两个因素，这对整个大的教育环境以及学校局部的特殊情况来说都是一种很好的举措。
2.越来越认同教师这一职业
我之所以认同教师这一职业，主要是因为以下两个原因：
第一，我们有着一定的经济购买力。虽然不同学校教师的经济收入会有差距，但是随着国家对农村教育的重视，农村教师的经济收入在向城市教师的收入靠近。一般来说，教师的工资是和职称挂钩的，在学校里不同职称的教师的工资是不一样的。小学教师的收入来源主要还是基本工资，没有什么特别多的奖金，其他的收入也不多。实际上，教师和一般的乡镇公务员收入基本是相等的，很多教师的工资基本上能达到一般公务员的水平。在医疗上，我们和农村医疗一致，并没有特殊的医疗措施。
在购买力问题上，像我这么大年龄的教师，工资完全可以满足我的消费。因为我的子女都大了，没有什么大的开销，这些钱足够我在农村养老。对年轻的教师来说，他们的工资购买力也是可以的，现在很多年轻教师都有能力在市区买房。购买力肯定会随着工资的提高而增强，工资涨的话，能消费的机会就会多些。
第二，我喜欢教师这一职业。个人而言，我是非常喜欢这一职业的。自己干了一辈子的职业，把毕生的心血都投入了教育事业，如果不是喜欢的话可能也坚持不到现在。从自我评价来说，我是比较敬业的，这是我一辈子的工作，是我的饭碗。看着一个一个的学生能上好的大学，能找到好的工作，这对教师来说也是很大的
安慰。
访谈后记：
农村教育并非仅仅是农村的学校教育，而是指以农村人口为对象的、为农村社会发展进步产生积极作用的所有活动[2]。通过对这位即将退休的农村小学教师的访谈，可以看出中国整个农村教育的质量在逐步提高，教师的职业认同感也很高，但是会出现一种教师急等退休的状况。
由于农村确实是我国比较偏弱的区域，国家对整个农村教育的把控力度不能够深入植根于农村，以至于很多政策的实施效度有待提升。所以，作为上层教育部门，应该深入农村进行实际调研，开发出适合农村本土发展的教育措施和方法。而实现中国农村教育的本土化，是我们今后农村教育发展的趋势。
参考文献：
[1]顾明远， 檀传宝. 2004：中国教育发展报告―变革中的教师与教师教育[M].北京： 北京师范大学出版社， 2004：11.
富士康科技集团之所以具有较强的国际竞争力，主要归因于其实施的企业人才战略。据调查，集团创建之初就确立了挑战21世纪的“人才本土化，人才科技化、人才国际化”的开发战略。
四大“才”字战略
富士康科技集团在发展过程中坚持人才引进和内部培养并重的方针。特别重视在企业内部培养人才，采取多种方法“选才、育才、用才、留才”，增加人才总量，不断提升人才素质。其主要做法有：
选才。为了提高产品的技术含量，富士康科技集团从创立之初，就高度重视人才的引进，15年来该集团人才总量由创办初期的128人发展到2003年的10万多人。特别是从1996年开始，该集团每年人力资源拥有量均以43%的速度增长。
在引进人才方面，他们一是通过由猎头公司、业务伙伴以及集团管理层推荐等方式，选拔国内外高精尖技术型人才和高级管理型人才。从1996年开始就陆续在国内及台湾地区、欧洲、美洲等地大规模招聘精英人才。二是通过互联网站、参加招聘会等方式，选拔优秀应届高校毕业生，近几年招聘的高校毕业生逐年上升；三是与百余所技校、中专、职业技术学院合作，建立技能人才输送长效机制。由于采取上述措施，使该集团人才规模不断壮大。
育才。在引进人才的同时，集团还十分重视培养人才，每年投入1000多万元用于职工教育培训，目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次（操作层、执行层、管理层、规划层、经营层）的完整的企业内部职业教育训练体系。他们根据业务拓展需要，在国内建立了多所培训机构，规定中层管理人员和技术人员每年参加学习的时间要达288个课时，普通员工参加培训时间不少于36个课时等，达不到规定学习时间的，要扣发奖金。这些硬性规定调动了员工学习的积极性，有效地促进了员工整体素质的提高。培训内容和方式主要有：一是学历继续教育。先后与清华大学、中国科学技术大学、西安交通大学等高校和培训机构合作培养“工程博士/工程硕士”等业务骨干及“专升本/第二专长”等专业技术人员。二是网络学院培训。目前集团已建立以深圳为中心，覆盖亚、欧、美三洲的网络学院，即时为员工提供IE大师培训，员工通过网络学习累计达7万多人次。三是海外见习和留学。集团每年都选拔200多名员工赴海外学习历练，带动员工整体素质提高。四是职业技术培训。集团开设了四大管制系统的核心专长技术培训和技委会技术干部专业技能培训项目，通过工程师现场辅导、专业技术研习、讲师技能训练、内部员工技能培训等方式，开设核心专长技术培训课1800多门，累计培训总量达4万8千多人次。五是管理通职培训。主要是针对管理人员的素质提升和管理技能进行培训，形式有中层管理人员培养、经理人集训等。六是认证培训。集团的ISO系列认证和物流认证已累计培训1010人。
用才。一是确立人才本土化和国际化战略。由于该集团在中国大陆、台湾地区、日本、东南亚及美洲、欧洲等拥有数十家子公司，各事业群内部有日本、新加坡、美国、香港、台湾等不同国家和地区的员工共同工作；同时，大陆本土员工依靠公司海外历练与进修的机会，开拓国际化视野，实现本土人才国际化。该集团已累计向海外派驻310多名本土人才。二是建全科学的职位评价体系。该集团根据内部不同职位的特点，成立30多个技术发展委员会（简称技委会），科学规范公司职位的划分、评价和职位晋升。公司主要依靠员工的技能和工作性质，采用职位评价体系对其进行分类、评估，科学建立员工的薪酬福利、职位和员工职业生涯发展体系。三是推行重要干部轮调与晋升制度。为加速经营管理层及规划管理层人才选拔培养，对于重要干部担任同职位满3年者提供跨部门历练的机会，每年对重要干部进行绩效考评，依职业生涯规划（轮调与晋升）确定职位的调整方案。
留才。集团内部从多方面营造留人环境，设立了富有本企业特色的奖励制度：
年终奖金。根据每年的营运获利情况和员工服务时间长短对员工进行考评并核发奖金。
持续服务奖金。为鼓励员工长期扎根、持续服务，各事业群主管每年依据各事业群当年业绩成长情况核定总额度，从留才、用才的需要出发按人员层级确定奖励系数，并视情况对发放系数进行调整。
“138”配房留才工程。与集团签订为期一年劳动合同、服务满一年后，表现优秀的员工，经提报核准，与集团签订为期三年的服务合同，每年享有三个月的签约奖；三年期满后，表现继续优秀且有长期扎根服务意愿，经提报核准，可再与集团签订为期八年的服务合约，享有集团提供的住房。
长期服务签约奖。为奖励具有长期服务意愿的三年签约员工，三年期满又不配房的，再续签三年服务合同，每年提供一个月奖金，弥补配房政策调整的空间。
对重要员工实行年薪制和配股。集团为扩大本土经营管理层人员的提拔任用，加速人才本土化，对3%的优秀经营管理层的人员，实行以岗位职责和管理幅度核定年度薪酬的年薪制。此外，还为重要员工配发集团在大陆地区股份公司的内部股票（原始股）和台湾鸿海股票并参与分红。
提供免费食宿或个人租住房补贴。集团拿出巨资修建图书馆、数码银狐生活馆、体育场、游泳馆，免费提供给员工使用，为员工学习和生活创造一个舒适环境；创办内部刊物，为员工之间、上下级之间的交流提供一个平台；定期为全体员工体检，重要员工还建立健康档案，实时追踪健康状况；企业内配套设施齐全（如商场、医院、健身房等），足不出厂，所有问题都可解决。
在企业文化建设方面，举办各类活动，增强员工的参与意识和主人翁精神。
四大人才效益
人才队伍不断壮大，结构趋向优化。15年来，该集团的人才规模不断扩大，已由初期的128人发展到2003年的101079人，特别是1996年后，集团每年人力资源拥有量都以43%的速度增长。人才结构渐趋合理，目前，工程师队伍占集团员工总数的21.8%。从学历结构看，中专（含高中）以上学历占员工总数的82.4%；大专以上学历占17.6%。从年龄结构看，30岁以上的资深员工占5%；25-30岁员工占13%；25岁以下占82%。
科技产品生产和研发取得重要成效。该集团从创建初期单一生产电气连接器发展到拥有“FOXCONN”自我品牌，广泛涉足计算机、通讯、数码电子半导体设备等的多个领域；拥有多个专利产品，成果丰硕，仅2001年该集团在中国大陆、台湾、日本、美国、西欧等申请专利注册数就达2300件。
生产和营销网络迅速扩张。目前集团依托庞大的人才队伍，以中国大陆为全球最大制造基地，推行“一地设计、三区制造、全球交货”的跨国经营策略和CMMS（Component Module Move and Service，机动元件整合与服务）的经营模式，建立了广布全球的销售网络库存交货系统。
企业经营收入逐年增长。自1995年以来，富士康集团的营业收入和出口额逐年增长。营业收入由1995年的6.1亿元人民币增加到2003年671.24亿元人民币。出口额也由0.74亿美元增加到2003年的75.14亿美元，稳居国内出口第一位。
四条启示引擎
富士康科技集团重视实施企业人才发展战略的做法，给众多企业以启示。
提高企业竞争力，必须切实加强员工培训。任何一个企业都必须充分考虑其内外部环境，根据企业发展计划制定本企业人力资源能力建设规划。切实改变重引进、使用，轻培养的观念。在引进人才的同时，必须充分利用企业内外资源，根据企业发展需要，全面加强企业内部岗位培训或技能晋升培训，建立学习型企业。
加大人力资源能力建设投资。美国经济学家舒尔茨及其以后的经济学家的研究充分证明，人力资源投资具有高收益性和收益递增性，越是不发达的国家，其人力投资的收益越高。富士康科技集团的迅速发展也再次告诉我们，知识、科技和技能已成为现代经济增长的核心竞争力，企业要发展壮大就必须重视人才，加强人力资源能力建设，树立人力投资是高回报的生产性投资观念，增加人力资本投入在企业生产投入中的比重，为加强企业内部员工培训提供资金保障。
关键词：国际四大 本土会计师事务所 全要素生产率变动 技术效率 技术进步
一、引言
国际四大在美国和其他西方国家的审计市场都保持着高质量和良好声誉，几乎垄断了全球最大型公司的审计业务。进入我国审计市场后，国际四大也得到了我国政府的大力扶持，成为国内大型企业甚至一些政府项目审计的首选。根据中国注册会计师协会颁布的全国前百家会计师事务所信息，2002年至2011年十年间，国际四大在中国市场的收入和注册会计师人数逐年增加，且其收入规模远远高于本土所，一直稳居前四名。仅2011年，国际四大的审计收入合计达到95亿元，占前一百家会计师事务所总收入231亿元的41%，平均收入是国内十大的近四倍。
面对国际四大在中国的扩张，为了提升境内会计师事务所的规模与质量，2006年9月，中国注册会计师协会下发了《关于推动会计师事务所做大做强的意见（征求意见稿）》，并于2007年1月正式通过。根据该意见，事务所做大做强的总体目标是，用5-10年的时间，培育100家具有一定规模的事务所，并在该基础上，发展10家能够提供跨国经营服务、能与国际四大会计师事务所相提并论的国际会计师事务所。由于扩展事务所规模最快速的方式为现有会计师事务所的合并，因此自2006年起，在我国审计市场，具有证券、期货资格的会计师事务所发生了大规模合并浪潮。那么经过这六年的时间，相对四大而言，我国本土会计师事务所发展情况如何？对此问题进行研究，具有显著意义。本文运用Malmquist指数模型，以业务收入作为产出变量，以注册会计师人数作为投入变量，对比国际四大与我国本土会计师事务所2007年至2011年经营效率的变化情况，分析影响效率变动的根源。
二、相关文献回顾
对于会计师事务所动态效率的衡量，Banker et al.（2005）以事务所审计收入、税务收入与管理顾问收入作为事物所产出变量，并以事务所员工人数、会计师人数与合伙人人数作为投入变量，采用Malmquist生产力指数，分析美国1995年到1999年间，会计师事务所经营效率的变化。实证结果显示，事务所整体经营效率有所提升，但将生产率指数区分为技术变动与相对效率变动后可发现，生产率的提升来自于技术进步，由于四大会计师事务所营收的大幅成长，产业整体相对效率反而退步。国内相关研究方面，比较有代表性的有两篇，王咏梅等（2012）采用数据包络分析方法实证分析了2002-2010年我国会计师事务所生产率的变化，以29家会计师事务所为样本，研究认为我国会计师事务所生产率取得了提高。邱吉福等（2012）运用Malmquist生产率指数对我国2007至2009年的30家会计师事务所的生产效率进行分析，认为我国会计师事务所技术效率变动为正增长，总的生产力水平在逐渐下降。
综上所述，由于研究样本限制及研究区间差异，对我国会计师事务所动态生产效率的变化尚未取得一致的结论，这使得本文有了进一步对此问题进行研究的动机。
三、研究方法与数据来源
（一）Malmquist生产率指数
在生产率研究方面，Malmquist生产率指数是非参数DEA方法中应用最为广泛的一种测算效率的方法。本文使用Fare et al.（1992）定义的Malmquist生产率指数，将全要素生产率变动（TFP）分为两个部分：第一部分EC为t到t+1期技术效率变动，表示会计师事务所规模及管理方法与决策是否正确、得当。若EC>1，效率改善；EC
（二）数据来源与指标选取
1.数据来源。本文研究的是会计师事务所的动态运营效率，因此，采用了中国注册会计师协会的“2008、2009、2010、2011及2012年度会计师事务所全国前百家信息”（参阅中国注册会计师协会网站）。出于研究需要，选用连续五年（2007年至2011年）进入前一百强的会计师事务所，共49家，其中4家为国际四大，44家为中国本土会计事务所，一家为其他。
2.投入指标和产出指标的选择。利用DEA方法对会计师事务所经营效率进行分析，关键是投入指标和产出指标的选择。Banker等（2005）将高级合伙人数量、执业人员数量及其他雇员数量作为投入指标，将审计服务收入、税收服务收入和管理咨询收入作为产出指标。许汉友等（2008）选取的投入指标为CPA总人数、经验丰富的CPA人数、大学以上学历的CPA人数、拥有的分所数量、会计师事务所所在的城市、会计师事务所的研发支出与品牌建设，产出指标为审计业务收入、资产评估收入、其他业务收入、分所收入。由于数据限制，本文采用注册会计师人数作为会计师事务所生产要素投入的替代变量，会计师事务所业务收入作为产出指标。
四、实证分析
（一）会计师事务所生产效率分年度动态分析
运用DEAP2.1软件对国际四大与我国本土会计师事务所2007-2011年间的动态生产效率进行估算，计算研究期间全要素生产率及其分解指数变化情况，将它们的各项指标取几何平均值，得到的实证结果如表1所示，其中技术效率变化指数包括纯技术效率的变动和规模效率变动。
为了更直观形象地分析国际四大与我国本土会计师事务所全要素生产率的变动情况，图1给出了2007-2011年间的Malmquist指数变动情况。相对国际四大，我国本土会计师事务所近五年取得了快速的发展。2007-2011年，我国本土会计师事务所实现了效率提高，平均年增长率为11.4%，尤其是2010年至2011年间，全要素生产率提高了23.9%。而国际四大从2007年至2011年间，全要素生产率平均降低了0.7%。相对国际四大，我国本土会计师事务所近五年取得了快速的发展。进一步研究发现，导致此期间生产率变化的主要原因是纯技术效率的变动和规模效率的变动，而技术进步变化指数在此期间平均降低了14.8%，低于国际四大。综合上面的分析，整个研究期间，我国本土会计师事务所相对国际四大的Malmquist指数的快速增长趋势主要是技术效率变化带来的，这说明，整个行业的生产率水平的提高必须同时提高事务所的技术进步程度，否则，行业整体的生产率水平必然受到影响，无法大幅度提升。
（二）会计师事务所生产效率动态分析
本文部分统计了2007-2011年中国会计师事务所生产率变化各事务所平均值，发现全要素生产率增长最快的本土会计师事务所有三家，中汇（35%）、信永中和（33.6%）及立信（33.5%）。我国本土会计师事务所技术效率变化指数平均增长为35.3%。从各会计师事务所具体情况来看，高于平均增长率的有18家，其中上升程度最大的上海沪港金茂会计师事务所，平均增长率达到79.7%，但是其技术进步平均最低，降低了31.9%；浙江德威会计师事务所技术效率平均增长为70.3%，但是技术进步指数则降低了27.2%，这进一步说明，整个行业的生产率水平的提高必须同时提高会计师事务所的技术进步程度和大多数事务所的跟随程度。
五、研究结论
2006年以后，我国注册会计师行业的发展经历了巨大的变化，本文运用Malmquist指数模型，对 2007 至2011年国际四大与我国本土44家会计师事务所效率变动进行对比分析，得出如下结论：
1.整个研究期间，我国本土会计师事务所的Malmquist生产率总体上保持了积极上升的趋势，年均增长11.4%左右，高于国际四大的生产率发展水平。这说明2006年以来，我国注册会计师行业做大做强战略政策的实施效果是积极的。
2.从生产率增长变动的分解来看，我国本土会计师事务所生产率的快速增长主要受益于技术效率的提高，也就是规模与管理效率的改善，而技术进步水平低于国际四大的发展。具体就各个会计师事务所而言，技术退步影响了会计师事务所整体生产效率的提升。
综上所述，我国本土会计师事务所近五年来取得了较快的发展速度，有能力与国际四大竞争。同时，本土所的管理层在关注竞争和规模的同时，还应在技术方面积极向国际四大学习，充分利用已有资源，进一步做大做强。Z
参考文献：
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3.王咏梅，陈磊.中国会计师事务所生产率长期变化及其驱动因素实证研究[J].会计研究，2012，（1）.
4.Banker R D，Chang H，Natarajan R.Productivity change，technical progress，and relative efficiency change in the public accounting industry[J]. Management Science，2005，51（2）：291-304.
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关键词：会计师事务所 发展战略 SWOT分析
一、SWOT分析的定义
20世纪80年代初，美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出SWOT分析模型，从企业的优势、劣势、机会、威胁四个方面对企业环境进行分析，以制定企业的发展战略。其中，优势和劣势属于内部环境因素，机会和威胁属于外部环境因素。
优势是指能为企业带来重要竞争优势的积极因素或独特能力，如良好的企业形象、技术力量、规模经济、产品质量、成本优势等。劣势是指限制企业发展且有待改正的消极方面，如管理混乱、经营不善、设备老化、缺少关键技术等。机会是指随着企业外部环境的改变而产生的有利于企业的时机，如新产品、新市场、新需求等。威胁是指随着企业外部环境的改变而产生的不利于企业的时机，如新的竞争对手、替代产品增多、行业政策变化、客户偏好改变等。
二、我国会计师事务所的SWOT分析
作为一种特殊的服务型企业，SWOT分析对会计师事务所发展战略的制定具有重要的指导意义。下面主要从我国会计师事务所所处的内部环境（优势与劣势）和外部环境（机会与威胁）对其发展现状进行分析。
（一）优势
1.政府的适度参与及相关法律的制定促进了我国会计师事务所的发展。我国注册会计师行业起步较晚，在发展初期，政府利用其强制力赢得了社会公众对注册会计师行业的充分认可。同时，财政部和省（自治区、直辖市）财政部门，依法对注册会计师、会计师事务所和注册会计师协会进行监督、指导，这在一定程度上抑制了会计服务市场的不正当竞争，进而消除或减轻了市场失灵。
2.低成本优势。根据相关法律法规规定，企业财务报表必须经过会计师事务所的审计。审计业务是会计师事务所的法定业务，这一法定需求使我国大多数企事业单位在选择会计师事务所时，不可避免地把价格作为考虑的主要因素。与国外事务所相比，我国会计师事务所具有明显的成本优势，当客户不要求必须用国际“四大”审计时，他们倾向于选择我国本土事务所。低成本决定了我国事务所在价格方面具有较强的竞争优势，在低端服务市场中占据主导地位。
3.进入壁垒带来的优势。一是客户忠诚度。经过多年发展，我国会计师事务所与客户之间已逐步建立起稳定、良好的合作关系，使得客户的转换成本较高，对国外所等潜在进入者形成了较高的进入壁垒。二是文化因素。每个国家都有其独特的文化，我国事务所能够为市场提供更具中国特色的产品和服务，这是国外会计师事务所不具备的，因此文化因素提高了国外所进入我国会计市场的门槛。
（二）劣势
1.事务所规模普遍较小。目前，我国会计师事务所数量众多，但大型事务所并不多见，中小型事务所占大多数。虽然近几年来我国事务所通过行业扩张和行业内兼并，其规模有了长足的发展，但与国际大所相比仍有很大的差距。根据中注协2012年公布的会计师事务所综合评价前百家信息，2011年我国本土事务所业务收入最高约为15亿元，50%以上的本土事务所业务收入低于1亿元，而业务收入位居第一的普华永道中天会计师事务所收入约为30亿元，可见我国事务所的业务收入与国际“四大”无法比拟。
2.业务种类单一。由于执业理念、职业能力等因素的制约，我国会计师事务所的业务仍主要局限于传统的审计业务，审计收费成为事务所收入的主要来源，大多数本土事务所的审计收入占到事务所总收入的80%-90%，甚至更多。而近年来，国外会计师事务所通过不断拓展新的业务领域，形成了自身的比较优势，与他们相比，我国事务所业务比较单一。
3.从业人员结构不合理。注册会计师行业属于知识密集型行业，其收入主要来源于有专业资格和专业能力的注册会计师，同时注册会计师也在提供服务时实现了自身的价值。事务所的发展离不开高素质的人才，而我国事务所的从业人员结构不尽合理。以中注协2010年的会计师事务所综合评价前百家信息为例：（1）从业人员人数。国外所平均每家拥有的从业人员人数为3 923人，而国内所平均每家拥有的从业人员人数仅为296人，还不到国外所的10%。（2）注册会计师年龄结构。国外所的注册会计师年龄都在60岁以下，且95%以上的注册会计师年龄在40岁以下，而我国事务所注册会计师年龄在40岁以上的占较大比例。（3）注册会计师学历结构。国外所中45.71%的注册会计师是硕士以上学历，而国内所大部分注册会计师仅拥有本科及以下学历。从上面三个方面的分析发现，我国会计师事务所平均拥有的从业人员人数少、年轻人少、高学历的人少。
4.品牌意识不强。品牌是企业的无形资源，是企业核心竞争力的重要来源之一。品牌建设的基础是质量，审计质量能带来事务所的品牌建设，从而推动会计师事务所的发展。国际“四大”以其较高的审计质量形成了社会公信力，并通过其较强的审计独立性和专业胜任能力形成了品牌效应。而国内事务所对品牌建设不够重视，把大部分精力都放在招揽业务方面，只注重短期效益，没有形成让社会公众认可和满意的品牌。
（三）机会
1.会计服务市场的国际化。加入WTO为我国会计师事务所的发展带来了机遇，本土会计师事务所可以通过设立海外办事处或与他国事务所合作等方式来提供全球性的服务。同时，我国事务所还可以通过与国外所的合作，学习国外先进的管理经验和技术，并结合自身的特点来提高竞争力。
2.会计市场需求的多样化。随着我国经济的高速发展，各类大型企业不断涌现，上市公司数量不断增加，为我国会计师事务所的发展提供了广阔的空间。企业经济活动的多元化和国际化，导致会计服务市场需求的多样化，会计师事务所应把业务范围从传统的会计审计业务扩展到管理咨询、资产评估、投资咨询、税务、人力资源咨询、软件设计、IT咨询等方面。
（四）威胁
1.同业竞争日益激烈。一是来自国外所，尤其是国际“四大”的竞争，国际“四大”凭借其资金、技术、品牌、人才等方面的优势已在我国占有一席之地；二是来自国内同行业其他事务所的竞争，规模相当的事务所为了争夺客户展开激烈的竞争，主要体现在价格竞争上。
2.替代产品的威胁。会计师事务所为社会提供的产品是鉴证业务和相关服务，对于相关服务中的一些业务，律师事务所可以提供替代服务，导致会计师事务所与律师事务所在某些领域业务的交叉，形成竞争。
3.审计风险日益加大。随着经济业务的复杂化，会计处理技术、方法不断改变，会计和审计网络化使注册会计师承担更加复杂的审计风险，因为网络化环境下威胁会计安全的因素更具有隐蔽性，手段更加先进。
三、我国会计师事务所的发展战略选择
（一）规模化战略
我国会计师事务所的现状是数量多、规模小，因此国内所可以通过以下两种方式实现规模化发展战略：一是在政府的适当引导下，推动具有一定规模和实力的会计师事务所实行强强联合，实现跨地区的联合；二是国内所可以与国外大会计公司合办中外合作会计师事务所，利用其庞大的网络、先进的管理经验，迅速扩大自己的规模，全面提升竞争力。
（二）多元化战略
我国会计师事务所业务范围相对狭窄，项目单一，业务重叠现象普遍，行业竞争激烈，大量潜在的会计服务市场尚未得到有效的开发。我国会计师事务所要想在竞争激烈的会计市场上有所作为，必须在保证服务质量的前提下开拓新业务，向咨询服务和服务领域拓展，实行业务多样化经营战略。这不仅是我国会计师事务所参与国际竞争的需要，也是符合我国国情、完善市场机制、提高我国企业在国际市场竞争力的需要。
（三）人才战略
人力资本是会计师事务所最重要的资源，会计师事务所之间的竞争最终也体现为人才的竞争。我国会计师事务所要想实现突破性的发展，必须采取更为积极的人才战略来吸引和留住人才。一是培养复合型人才。国内所应加大资金投入，培养员工的专业胜任能力，为员工提供培训计划，并提供良好的技术平台和锻炼机会，创建学习型组织。同时，培养员工形成先进的经营管理理念，使员工在专业知识、职业道德、管理经验等方面有整体的发展。二是实行薪酬激励制度。我国会计师事务所与国际“四大”相比更具灵活性，国内所可以在薪酬上下功夫，让有潜力的注册会计师在事务所服务到一定阶段后成为合伙人，使其有归属感，从而留住人才。
（四）品牌化战略
对于会计师事务所而言，应通过强化自身的核心竞争力构建起自己的品牌。我国事务所应根据其所处的内外部环境进行分析，找准自身的定位，制定适合自己的发展战略，形成核心竞争力，创建自己的品牌。一是要主动实施会计师事务所形象战略，精心设计体现自身行业特征和企业文化理念的形象标识；二是要逐步形成独特的经营管理理念，在扩大业务范围的同时，体现自身服务的特色；三是要将事务所的企业文化和经营理念深入到每个员工心中，在客户中树立良好的服务形象。X
参考文献：
一、受众对电视新闻节目的心理需求
根据有关部门的统计，在我国每天电视受众大约有9亿，在这9亿受众之中，如何吸引更多的受众关注新闻，了解受众对电视新闻节目的需求应该是解决问题的关键。《朝闻天下》调查信息：
1.从年龄结构来看：21岁到60岁之间占样本人数的99.1%，其中，26岁到40岁之间的占67%。
2.根据收入结构来看：喜欢看新闻的主要集中在2000元到8000元的人群，占了样本人数的88.7%，其中，3000元到5000元的人群最多，点了样本人数的40.6%。
3.从学历结构来看：喜欢看新闻的主要集中在大专和硕士研究生之间，占了样本人数的94.3%，其中大学本科生最多，占46.2%。
4.从工作行业来看：最多的是教育、培训、大专院校、科研机构，其人数占样本人数的15.1%；其次，是非营利机构、政府占样本总数的10.4%；再次，是媒体、艺术、广告、保险、金融等行业。
5.从内容方面来看：关注最多的是国内、国际时事，分别占样本人数的73.6%和61.3%；其次，是国内、国际财经情况，分别占样本人数的42.5%和37.7%；再次，是国内社会民生和文化体育新闻，分别占样本人数的38.7%和23.6%。
6.从收看的目的方面来看：及时了解国内发生的重大事件，占样本人数的79%以上；其次，是国家最新的方针政策，占样本人数的50.9%；再次，是获取有关事情最权威的解释评论和知识性信息，分别占样本人数的39.6%和29.2%。
7.从是否贴近生活方面来看：满意度占样本人数的26.4%。
8.从节目的趣味性方面来看：认为非常有趣的只有7.5%，认为趣味性需进一步提升的占样本人数的64.2%。
9.从新闻的时效性方面来看：满意度为33%。
二、受众的心理需求
《朝闻天下》这档新闻节目，是中央电视台新闻频道的一档早间新闻节目，这档节目在新闻节目方面应该具有一定的代表性，根据以上调查信息进行分析，可以得出受众对电视新闻节目心理需求方面的一些结论，具体内容如下：
1.文化层次相对较高，对知识和有关信息渴求从以上调查信息可以看出，新闻的受众群体主要集中在21岁到60岁之间，其中又以26岁到40岁之间的人最多。这个年龄段刚好是人生中精力最旺盛、充沛的时期，也是他们人生奋斗、大展事业宏图的时期，他们中的绝大多数都是大学本科以上学历，有较高的文化层次。同时，由于现代社会的发展日新月异，新生事物层出不穷，受众将面临各种各样的新困难、新问题，借助电视新闻这个平台了解、认识新生事物，并从中得到答案加以解决就成了他们迫切的需求。所以，他们对电视新闻的关注往往高于普通群众，他们更希望从新闻中了解有关政策变化、市场信息、行业动态等。他们把电视不再当做只是一种简单的娱乐工具，更多的是作为他们获取商业等有关方面信息的一种渠道。
2.新闻要“新”和“独”相对于其他媒体而言，电视信息的真实性在受众的心里形成了最权威的地位，所以，也就形成了新闻收视群体相对稳定，他们期望借助电视新闻平台，一方面，了解当天国际、国内发生的重大事件；另一方面，也想从中了解与他们从事的行业有关的、最新的政策变化、市场信息、行业动态等，所以，新闻的“新”和“独”就成为受众理所应当的心理需求，这种“新”和“独”很难从其他方面很快就能得到的信息，哪怕是在其他方面得到了信息，也希望在这里得到进一步确认和新的解读。
3.贴近百姓生活新闻是否贴近生活，一直是受众所关心的一个问题，根据调查反馈的信息满意度只有26.4%，应该说是比较低的，离受众的要求还有较大的差距。所以，贴近百姓生活，适当增加一些与百姓切身利益相关的内容，也是受众的一种需求。贴近百姓生活，不是单指适当增加一些与百姓有关的内容，更重要的是要站在百姓的角度去思考问题。
4.有趣味性从节目的趣味性方面来看，认为非常有趣的只有7.5%，认为趣味性需进一步提升的占64.2%。这两个数据，一方面说明了受众的满意度相当低；另一方面，说明了大部分受众期望节目有所改进，提升新闻的趣味性。现代社会竞争激烈，工作生活的节奏很快，在承受巨大社会压力的情况下，受众对信息的趣味性就变成了一种心理渴求。
三、应对受众需求的措施
当我们搞清了现代受众对消息类电视新闻的心理需求之后，也就明确了节目改进和努力的方向，下面谈谈具体的应对措施。更新消息类电视新闻节目的制作理念：每一种电视节目都有其自身的价值，这是电视节目能够吸引受众“眼球”、引起受众关注的重要基础，消息类电视新闻节目要想吸引受众，也必须以其自身价值的实现为基础，这就要求，新闻工作人员必须拥有与消息类电视新闻节目的价值相适应的制作理念。
1.善于从“平凡”的事件中寻找“不平凡”从“平凡”的事件中寻找“不平凡”，是求“新”的一条重要途径。作为新闻媒体来说，都希望获得独家新闻，都希望新闻事件发生时，他们的记者在现场，但是，媒体的人力、物力毕竟有限，要做到这一点是相当困难的，所以，作为电视新闻媒体来说，除了尽可能地做现场新闻之外，还应该从内功方面下工夫，要善于从“平凡”的事件中挖掘有价值的新闻。如何才能从“平凡”事件中发现有价值的新闻呢？首先，需要新闻记者加强文化知识和党的方针政策的学习，提高记者自身的文化素质和思想觉悟。一定水平的文化知识和党的现行方针政策的把握，在很大程度上是判断一个新闻记者是否有新闻敏感的标准，直接影响到一个人看问题的深度，因为“内功”差的记者只能看到问题的表象，“内功”深的记者则可以看到问题的实质；其次，要关注社会动态发展，从中发现新闻。社会是复杂的，要善于从复杂的社会现象当中梳理出一些有代表性、问题突出并可能给社会带来重大影响的社会现象，选择一些有代表性的事件作为新题材，也是发现有价值新闻的重要方法之一。
2.“立意”要“深”新闻报道的目的绝不仅仅是告诉受众什么，更重要的是要告诉受众为什么。从新闻的受众群体来看，文化层次多集中于大专到研究生学历的人群，所以，他们所关心的不单是所发生的新闻事件，更希望获得新闻事件背后深刻的解读，能够得到有关专家的权威解释和评判。所以，这就要求新闻报道不仅选题要“新”和“独”，而且立意要深，力求反映的思想主题得到升华，可以说，没有明确的主题思想或者没有主题思想的新闻，不是好新闻，也一定是不受受众欢迎的新闻。新闻记者要善于从所选择的新闻题材当中，挖掘出事件背后隐含的主题思想内涵，以增强新闻内容的思想性，努力实现让受众由感性思考向理性思考的转变。在内容上注重本土化，贴近百姓生活：在我国，电视媒体可以分为中央电视台和地方电视台两大类，地方电视台根据其辐射的地域范围大小又可分为省级电视台、地市级电视台和县级电视台三种。新闻报道内容的本土化也会根据电视台辐射范围大小之不同而存在差异。对于中央电视台，新闻节目的本土化，指的是在国内新闻和国际新闻的比例上，应以国内新闻为主，重点报道国内新闻。地方电视台新闻节目的本土化，则要求在本地新闻与外地新闻（包括国际新闻）的比例上，应以本地新闻为主。这是电视节目“贴近实际、贴近生活、贴近群众”的必然要求，只有多报道发生在百姓身边的事件，才能真正发挥电视新闻的舆论导向功能，满足受众的精神文化需求。我们的新闻报道从制作环节上看，存在这样一些情况：一是只求完成任务；二是求数量不求质量；三是记者本身素质较差等。
由于这些原因，真正深入社会实际调查采访的记者不是很多，所以，最后传给受众的新闻怎么可能贴近百姓？又怎么可能是老百姓最关心的问题和老百姓想说的呢？新闻要做到贴近百姓生活，这就要求新闻记者深入社会体验百姓生活，实实在在地融入百姓生活当中，只有这样，才能从中发现百姓所关心的问题，报道的内容也一定是百姓想说的，节目最终也会受到受众的喜爱。例如，很多地方电视台推出了带有浓厚地方色彩的电视新闻节目，如河北唐山电视台推出的《直播五十分》、江苏电视台推出的《南京零距离》，在节目的创作理念上，均坚持“三贴近”要求，对本地区老百姓关注的事件和问题进行深度报道，这种新闻报道思想深受观众的好评。当然，注重本土化不是说完全排除对国际新闻或外地新闻的报道，而只是强调在比重上要向本土新闻倾斜。事实上，随着国际交往的密切和不同地区人员流动的日益频繁，受众了解国际事件和外地事件的需求也日益强烈，因此，对国际新闻或外地新闻进行适当报道也是必要的，切不可顾此失彼。在节目的趣味性上适当下工夫：由于现代社会的竞争激烈，使人们工作生活的节奏加快，在承受巨大社会压力的心态下，受众对信息的趣味性就变成了一种心理渴求。新闻的趣味性有两方面的含义：一是新闻事件本身的趣味性；二是新闻创作的趣味性。新闻事件本身的趣味性，是指选择题材的时候，除了注意它的新闻价值之外，兼顾考虑其趣味性，对于具有较高新闻价值又有一定趣味性的题材，不要轻易放弃。新闻创作的趣味性，是指在后期制作的过程中对新闻题材做一些技术处理，使其具有一定的趣味性。比如，在新闻解说词中适当加入一些诙谐幽默的语言，改变呆板严肃的报道方式，使受众听起来更轻松、更容易接受，可以起到事半功倍的效果。
【关键词】本土化；案例教学；工商管理专业；人才培养
案例教学法一直以来都被誉为培养工商管理专业人才的经典教学方法，成为提升学习者的工商管理实践能力最便捷、最有效的教学手段和教学方式。哈佛大学的MBA案例教学模式不仅推动了中国的MBA教育与教学，还进一步延伸应用至工商管理本科专业、高职高专专业，甚至拓展到中等专业教育层次，成为我国各院校培养不同类型、不同层次工商管理专业人才通行的、经典的“标准化”教学法。在应用型高校转型发展及应用型人才培养模式改革的大背景下，如何创新和完善适用于不同专业类型和专业层次的案例教学法，已成为工商管理专业实践教学改革的重要内容。而通过本土化案例教学法实现案例教学的分类化和分层化，创新因人施教、因材施教和因地施教的本土化案例教学模式，提高案例教学的针对性和实效性，对提升工商管理类专业应用型人才培养质量和水平具有重要意义。
一、本土化案例教学的改革与实践
（一）传统案例教学的局限与缺陷
在传统的MBA案例教学中，不乏精彩纷呈、经典优秀的案例。“高、大、精、深、宽”的系列化案例不仅为MBA学员、企业中高层管理者以及企业职业经理人提供了系统化、专业化和优质化的实践教学资源，还为案例教学参与者预设了极富挑战性的互动空间和创新创业平台。其案例教学的目标和任务并不在管理案例活动或结论本身，而是通过案例分析，探究社会经济、企业文化以及企业经营管理等方面的运行机制和发展规律，探索成功企业家的精神、文化与特质，这种开放性的案例教学模式具有极强的挑战性、战略性和前瞻性。对社会阅历丰富、知识面宽广、管理经验老道的企业家们来说，有着很强的针对性、适应性和实效性，体现了案例教学中因人施教、因材施教的思想和理念。而在应用型本科、高职高专甚至中职中专教育中照搬照套MBA案例教学法，并把这种案例教学作为应用型人才培养的通行模式和方法，这显然有失偏颇。对缺乏社会历练、企业实践和管理经验匮乏的在校学生而言，那些定位于企业中高层管理者和职业经理人的MBA案例让校园里的普通学生无所适从和难以适应。学习借鉴MBA案例教学理念和方法，结合我国企业不同的地域特征和企业文化，把工商管理类专业案例教学定位于培养企业基层管理人员，立足于企业基层管理岗位，探索“接地气”的本土化案例教学模式与方法，是实现工商管理专业应用型人才培养，改进和完善工商管理专业实践教学的重要途径和手段。
（二）本土化案例教学的改革与思考
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等诸多文件中，多次提及“创新人才培养模式、创新教育教学方法”，并把“注重学思结合，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学”等列入人才培养的创新模式范畴。无疑，案例教学法是实现学思结合的有效途径，是实施启发式、探究式、讨论式和参与式教学的有效载体。但这种案例教学方法不能照搬照套国外的案例教学模式，而是要结合应用型人才培养目标和要求，实施更接地气的“本土化”案例教学方法。我国从20世纪80年代开始引进MBA案例教学法。本土化案例教学开发经历了从仿制化向本土化发展的过程。2001年，为推进本土化案例研究，中国管理科学院科技进步研究所组织全国50所高校200多名专家，编制了100个反映我国新兴企业的教学案例，出版了中国首部案例本土化教材《中国企业管理科学案例库教程》，并入选当年高校工商管理教学通用教材。基于对本土化案例的理论概念、定义边界等方面的不同理解和认识，加之参与本土化案例教学项目的高校多属研究型综合性大学。因此，我国的本土化案例教学的目标和任务更多地定位于培养学术研究型的工商管理专业人才，人才培养层次也定位于中高端工商管理岗位。与其说是“本土化”，不如称其为MBA案例教学的“国产化”，即把美国MBA工商管理案例教学引入国内，继续瞄准高端目标，培养我国中高端工商管理人才和职业经理人才。这种所谓的本土化管理案例教学模式同样难以满足大多数高校应用型人才培养目标与要求，难以彰显本土化案例教学的优势和特色。
（三）广西本土化案例教学的改革与实践
1.本土化案例教学改革。真正的本土化案例教学应立足于地方性中小微企业的经营管理案例，把人才培养定位于中小微企业的基层管理岗位，培养面向基层的应用型创新创业技术技能人才。因此，案例教学中的企业更应该是那些与案例教学参与者学习、工作、生活息息相关、朝夕相处的地方性企业。由于学习研讨的案例具有鲜明的地域性、关联性和亲和性，因此本土化案例教学具有更强的针对性、时效性和体验性。特别是案例企业与案例教学的参与者存在多方面的关联，可以不断激发案例教学参与者的学习兴趣和研讨热情，实现学思结合的教育教学模式，形成“对身边的事有启发、对熟悉的事感兴趣、对关注的事想讨论、对本土的企业想帮忙”的情景式、亲和性案例教学模式。此外，本土化案例教学还可以借助“天时地利人和”的资源优势，实现“边学习、边实践、边体验”的渗透式、参与性案例教学模式，并对案例企业进行连续的、不间断的学习、观察、体验和研讨。2.本土化案例教学实践。多年来，广西经济管理干部学院承担了广西大中型企业厂长经理培训、中小微企业经营管理人员培训等教学任务。为提高经营管理培训质量，加强培训教育的针对性和实效性，分别于2002年、2008年、2013年主编出版了三部广西本土企业经营管理案例教材，收集了包括南南铝业、柳州两面针、玉柴股份、利客隆超市、明阳生化、柳工股份等150多家广西本土企业案例，提出了“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的“本土化案例教学法”。在本土化案例教学中，学员们一边宣讲自己企业的经营管理案例，一边学习、比较自己企业与同学企业的案例。在案例教学组织方面，案例教学不仅可以在课堂上学，还深入案例企业进行实地调研、边看边学、边学边做。学员们不仅在培训期间学习研讨案例，还关注案例教学的事前背景调研、事中情景再现、事后案例追踪等环节。尤其是在培训结束后，学员们仍然关注案例教学的后续情况。通过对案例持续的、不间断的跟踪观察分析，达到了反馈案例教学成果、验证本土化案例教学效果的目的。这不仅提高了案例教学的针对性和时效性，还极大地提高了学员学习的积极性和参与性，拓展了案例教学的广度和深度。通过本土化案例教学的实施，广西经济管理干部学院实现了案例教学与企业管理实践相辅相成、相互促进和相得益彰的教学效果。本土化案例教学改革为提升广西本土化企业管理案例质量和水平夯实了坚实的软硬件基础。通过案例教学活动还直接帮助企业改进和完善了自身管理，提高了案例教学企业的经济效益和管理水平。本土化案例教学无论在岗位培训还是学历教育环节，均收到了很好的教学效果。
二、本土化案例教学法实施中存在的问题
（一）案例库建设滞后，企业参与度不高，教学案例质量有待提升
在案例库建设方面，由于企业参与度低，无论是案例的数量还是质量，均难以满足深层次本土化案例教学的目标和要求。广西经济管理干部学院在实施本土化案例教学法中，虽然搜集、整理、完善、编辑和出版的案例达到150多个，但对于数量众多的不同行业、不同类型、不同特色的中小微企业而言，案例库中的案例资源数量相对较少、行业分布不均匀、缺乏系统性和代表性。在案例质量方面，由于案例编写教师缺乏企业经营管理经验和实践，编写的案例不同程度存在“虚、大、假、空”的情况。
（二）案例教学专业师资匮乏，案例实践教学效果有待提升
案例教学与普通的课堂理论教学有很大区别。前者强调实践性、互动性和启发性，而后者强调理论性、单向性和知识性。传统教学以讲为主，往往采取“填鸭式”的教育教学模式。而案例教学以学为主，往往采取“启发性”教育教学模式。由于教师缺乏企业实践阅历与经验，在实施案例教学中，简单机械地从“阅读案例”到“分析案例”，而不是系统生动地从“感受案例”到“剖析案例”。案例教学成为另一种形式的“课堂理论教学”，失去了其“实践性”的属性，案例教学流于形式，教学效果难以保证。
（三）案例教学组织涣散，学生缺乏热情，教学互动性差
学生就本土企业经营管理案例进行思考讨论、观摩评析、互动参与是本土化案例教学法的核心和灵魂。但学生仅凭教师对案例单调平淡的书面陈述，很难激发对企业案例的兴趣和关注。此外，学生对案例缺乏直观感性认知，也难以在短期内融入案例的情景当中。因此，简单粗暴式的案例教学难以提高学生参与案例教学的主动性和积极性。学生对案例教学缺乏热情，对案例涉及的人和事，涉及的理论知识、方法技能和组织内容等缺乏事前的预判和考量。因此，在进行案例互动讨论时，要么是无话可说，要么是说不中要点，言之无物，教学互动性达不到教学目标和要求。
（四）教学手段方法简单，案例教学载体单调，教学活动缺乏生动性
如何将企业生动鲜活的经营管理案例展现出来，是案例教学成功的关键。在互联网时代背景下，多媒体展示和互联网传播变得越来越普遍和深入人心，学生获取知识和信息的途径和手段不再是简单的声音和文字形式，而更多是通过互联网途径，借助视频、音频、动画、图片等立体化传播手段获得更加生动化、立体化和形象化的体验和感受。而在现阶段的案例教学中，多数教师仍然采取通过“看文字、读案例”的单一模式，很难赢得学生的共鸣。鲜活生动的案例变成机械枯燥的说教，案例教学成为另一种形式的课堂理论教学，失去了实践教学原有的教学魅力和实践优势。
三、创新本土化案例教学模式的途径与措施
（一）创新基于校企协同育人背景的本土化企业案例库项目建设
校企合作、协同育人是实现高校转型发展，培养应用型人才的途径和手段。而校企合作共建本土化企业案例库，共同推进本土化案例教学创新与改革，是企业总结创新管理模式和经验，培养应用技能型人才的有效合作模式。案例库建立与案例教学实施，不仅是工商管理专业学生实践教学的需要，也是企业自身人才培养和提高管理水平的需要。因此，可以把这种优势互补、资源共享、互惠互利的案例库项目建设作为校企合作机制建设的突破口和切入点。在本土化案例库项目建设的同时，校企合作双方可以就企业经营管理中的难点问题、重点问题开展调查研究，提出解决问题的途径和办法。通过创新基于校企协同育人背景的本土化企业案例库项目建设，帮助企业解决实际难题，不断提升高校服务企业的能力和水平，进一步丰富深化案例教学的广度、深度和精度，提高本土化案例教学质量和水平，实现本土化案例校企合作项目的良性循环和梯度发展。
（二）提高本土化案例教学能力和水平，打造高水平案例教学团队
要提高案例教学质量和水平，教师是关键。要做好案例教学工作，首先是要深入企业，全面系统地了解企业经营管理情况，不断挖掘企业的经营管理特色和亮点、管理活动的难点和重点。其次，根据企业特色和亮点，确定企业案例编写的主题和线索，搜集整理本土化案例教材相关的各类数据和素材，并让承担案例教学的教师参与本土化案例的调研编写工作。第三，根据企业实践和本土化案例库建设，让任课教师讲授自己亲自调研、亲自编写的本土化企业案例，增强案例教学的实践性和应用性。第四，为增强案例教学的生动性和针对性，还可以通过企业观摩学习、案例企业的企业家现身说法等方式，延伸案例教学的内涵和外延。第五，通过校企合作、协同育人本土化案例教学模式，提高教师案例教学的能力和水平，打造高水平案例教学团队。
（三）丰富本土化案例展示方式和方法，提高学生对案例教学的关注度和参与度
学生参与案例教学的广度、深度是衡量本土化案例教学是否成功的标准。要提高学生对本土化案例教学的关注度，教学案例展示的手段载体、方式方法非常关键。传统的文字阅览、案例导读等方式很难激发学生的共鸣。要采取多媒体技术，通过网络化传播途径、立体化教学方式和情景化案例手段，全面生动还原案例中企业经营管理活动的生动场景。包括通过案例背景材料、案例音视频、相关新闻报道、图像动画、企业现场观摩、企业家对话、岗位实习实训等方式，活灵活现地展示案例活动的过程和结果，最大程度激发学生对本土化案例教学的兴趣，提高学生对本土化案例的关注度和参与度。此外，案例教学除传统的课堂教学外，还可以借助微课、慕课以及翻转课堂等新的教学方式，创新案例教学的组织方式及教学方法。案例教学场所不仅仅局限于课堂，还可以通过QQ群、微信关注、好友圈等现代社交媒体平台拓展延伸本土化案例教学的内涵和外延，并邀请本土化案例企业中高层管理者作为案例教学的参与者，共同参与案例教学的创新与实践。总之，借助现代化教学手段和方法，构建仿真性、情景化案例场景，最大程度吸引学生的关注度和参与度，提高学生参与案例教学的积极性和主动性，并把本土化案例教学由单纯的事中案例讲授环节，拓展延伸到案例活动的事前调研环节和事后分析追踪环节，实现全程化的本土化案例教学改革与创新，提高案例教学的效益和效率。
（四）以增强学生实践能力为目的，提高本土化案例教学的针对性和实效性
本土化案例教学是培养工商管理类专业应用型人才的重要实践教学手段。案例教学的目的不是对事件的简单回顾和叙述，而是要通过本土化案例教学，提高学生的实践能力，尤其是培养学生发现问题、分析问题、解决问题等方面的能力。通过对案例的调研，首先要坚持问题导向原则，学会发现问题，找出问题的症结和关键。学生可以在提供的案例素材中找问题，可以借助互联网找问题，还可以到企业实地调研发现问题。带着问题学习，带着问题参与教学，是本土化案例教学的特色和关键。其次，要学会分析问题，发现问题产生的背景和原因，客观辩证地看待问题。通过定性和定量分析手段和方法，对存在问题进行全面系统精准的确认与衡量。最后是要掌握解决问题的途径和方法，提高解决问题的能力和水平。通过案例角色扮演、场景模拟、小组讨论、工作座谈以及方案策划等多种方式提高学生的组织、宣传、沟通、协调、社交、表达、写作及创新创业能力。不断创新完善以应用型人才培养为核心目标的本土化案例教学机制和模式。
（五）加强本土案例教学的企业文化建设，创新案例教学的内涵和特色
本土化案例教学离不开本土化企业，由于各地自然资源和历史文化不同，不同地域的商业文化特征、企业文化背景以及企业家精神等也各不相同。企业案例教学表面上说的是事，但实质上反映的是企业的文化和企业家的精神。因此，本土化案例教学离不开不同商业文化背景下各地域企业家的文化与传承。在中国的商业文明中，涌现了包括赋予浓厚地域特色的“晋商”“徽商”“浙商”“豫商”“粤商”等不同特色的商业文化与商业模式。因此，要积极推进广西本土化企业工商管理案例教学的创新与改革，不断探索挖掘、总结分析和凝练打磨广西企业经营管理特色和广西企业家精神，不断总结提炼完善本土化企业文化，弘扬传承“桂商”文化精神。通过基于“桂商”文化为引领的广西本土化案例教学改革与实践，在“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的基础上，增加“弘扬传承桂商文化”的新内涵，拓展本土化案例教学的外延，凝练广西本土化案例教学的特色，不断提升本土化企业案例实践教学的质量和水平。
【参考文献】
1.提高思想觉悟,增强对本民族本地区民族文化的热爱与认知目前,我省许多地区,特别是边远少数民族地区文化建设、经济发展等方面状况一直不容乐观,就以广大人民群众最喜闻乐见接触程度最高的电视剧为例,2008年我国共生产影视作品1.2万集/部,其中涉及农村题材或者反映农民生活的不足5%,数量甚至低于表现边缘人群的题材;其它艺术类的文化产品,也很少涉及到农村农民的内容。农村、农民市场的文化艺术产品严重匮乏,使得广大农村及少数民族地区出现了明显的文化真空状况,由此形成“早上听鸡叫,白天听鸟叫,晚上听狗叫”,“白天劳累,晚上倒头就睡”的局面。由于文化建设的空白,大量低俗文化乘虚而入,使得传统民族文化受到了侵蚀。另外,近年来大部分农村青年人对本土文化情感观念淡漠,认识不足,其表现为:不说本族话,不穿本族服,不唱本族歌,不跳本族舞。认为本民族原始、落后、土气等。绝大部分青年选择进城打工,村里只有留守老人与儿童,传统的民族文化面临着消亡的危机。鉴于此状况,笔者认为大力发展新农村文化建设刻不容缓。然而,要做好此项工作首先需要有大量的基层文化艺术工作者,因此,我们要重视农村基层文化艺术人才的培养,提高他们的综合素养,增强他们对本土民族文化的热爱与认知,树立民族自信心与民族自豪感,是十分重要的。
2.提高文化基础理论知识素养由于绝大多数少数民族地区地处山区,环境和条件都较差,因此极大地影响了当地经济与文化的发展,限制了基层文化工作者文化基础理论知识的提升,形成文化低、学历低的现状。为此,各级政府、文化、教育部门应以高度重视,为基层文艺工作者创造学习和深造的机会,鼓励和支持他们继续教育、提高学历,从而进一步提高他们的文化基础理论知识素养。
3.提高专业理论与技术技能水平各级相关部门应加大对各基层文艺机构、特别是少数民族地区文化工作者的培训力度,定期举办各类培训学习班,或者深入基层、农村进行培训辅导,使基层文艺工作者的专业理论与技术技能水平得以提高。
二、从实际出发,研究少数民族综合型艺术
人才的培养模式作为一个少数民族文化大省,有着得天独厚的少数民族文化资源,在新的时期下,对少数民族地区进行经济、政治、文化和社会等方面的建设,最终实现把云南少数民族地区建设成为经济繁荣、设施完善、环景优美、文明和谐的社会主义新农村。因此,我们应结合少数民族地区实际,针对少数民族地区的特点,深入基层调查与研究,切实构建一套适用于新农村少数民族综合型艺术人才的培养模式,从而促进新农村少数民族地区文化建设的发展。
1.以民族性、地域性为依托,确立人才培养目标少数民族艺术人才培养,是为了促进少数民族地区的文化建设与发展,因此,少数民族艺术人才的培养要以民族文化为根基,要充分了解、掌握本土民族文化的历史文化渊源及地域特点,以此来确立人才培养目标。使培养的人才具有时代精神、创新精神、扎根基层服务农村的精神,让他们明确学习目标,从思想高度上认识到自己肩负的历史责任。只有这样,才能培养出符合和适用于新农村少数民族的艺术人才。
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