时间：2023-10-23 09:58:13
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关键词：实训；师资
中图分类号：G712.4 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 (2011) 21-0000-01
Computer School Training Problem Thinking in Vocational College
Gu Feipeng
(School of Software,Fujian Quanzhou Normal University,Quanzhou 362000,China)
Abstract:In the context of education reform;colleges training teachers teaching construction management,mobilize the enthusiasm of the teachers training;concerned about teacher training,focusing on teacher training.
Keywords:Training;Teacher
一、大专院校实训课程的现状
目前，我国大专院校对实训课程的管理尚有欠缺。尤其是一些私立的大专院校，领导大多是聘用退休的教授，在学生的培养上没有改变。沿用本科或研究生的培养方式。（1）是理论与实训课程不成比例。压缩实训环节，提高理论教学课时。（2）是实训课程考核标准参差不齐。目前，大多院校考核仍沿用理论教学的考核方法，只要学生参与了实训过程，完成了实训报告，一般都能取得合格。显然，上述现象，均背离了设置实训课程的初衷。而实训师资问题，也是其中的一个重要问题。
二、大专院校实训师资的现状
近年来，很多大专院校学院重视实训基地的建设，但实训师资队伍建设力度却不够。实训师资主要存在以下几个方面的问题。
（一）实训师资短缺。由于院校在经费上（尤其是私立院校）、人力上的不足，以及引进和培养渠道的不畅通，使大专院校现有的“双师型”队伍还不能满足大专院校院校发展的需要。虽然各院校从企业引进了一部分技术业务骨干充实到教师队伍中•但这部分来自企业的实训师资普遍缺乏教育理论背景，在教育、教学技能上存在明显的不足。在实训课程的教学过程中，往往一名实训教师要指导几十名学生的实训。这样做造成两个结果：（1）实训教师团团转，但学生掌握效果差；（2）学生实训放任自流，获得的岗位所需专业技能较少。
（二）实训师资职称。从事实训课程教学的教师往往是由一些刚参加工作的青年教师担任，或由有经验的教师带队主持，几名青年教师辅助配合完成。青年教师有较高的工作热情、能吃苦，但综合比较起来教学经验不足。实训师资队伍的职称低（尤其是来自企业的）和待遇与专任教师队伍的差距十分明显，导致随着时间的推移工作热情下降。
（三）实训师资学历。目前，我国的大专院校实训教师学历结构偏低。学历的提升是当前大专院校院校师资队伍建设面临的问题，特别是研究生乃至博士层次的“双师型”教师培养是当务之急。
（四）实训师资素质。目前，我国的大专院校院校现有的实训教师还不能“文武双全”。有些教师是从高校毕业后直接任教的，在专业技术能力和工程实践经验方面存在很大缺陷。大部分是经过相关企业的简单培训。教师自身动手能力不强，大专院校教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。
（五）聘任兼职实训师资。兼职实训教师大部分来源比较广泛，他们有熟练的实际操作技能，既能解决大专院校院校自身实训师资队伍的不足，把工程中的实际做法传授给学生，又能真正成为大专院校院校实训教师的补充力量。但兼职实训教师也存在弊端，他们的实训教学工作欠缺教学方法。不能像专职教师一样因材施教，对兼职教师也缺乏有力的考核标准，导致只完成实训任务，但无法保证实训质量。
三、实训师资能力的认识
大专院校教育的培养目标是适应一线需要的高等技术应用型人才。根据培养目标是要求学生毕业之后应能直接上岗。这样的高素质的学生必须要有高素质的实训教师。所谓高素质的实训教师首先应具备教学的基本能力，即具有较丰富的教育理论知识、专业知识、教育教学能力。其次，他们还应有较好的行业或职业岗位的专门知识及实训能力。因此职业学校实训教师实际上应该是多年来一直提倡的高素质的“双师型”教师。
四、实训师资队伍建设
（一）完善实训师资的培训制度。对在职实训教师有的放矢地加以培养，旨在提高在职教师的职业能力和整体素质，对每位实训教师，尤其是青年教师，要做到定好方向、定好目标、定好措施，并根据教师的情况和发展，及时加以调整。
（二）依靠相关政策扶持。目前的大专院校院校的实训师资，特别是一些学历较高、造诣较深的中青年教师的流动性较大。建立一支相对稳定的结构合理的高素质师资队伍，必须充分考虑大专院校院校实训师资，特别是中青年骨干实训师资的切身利益，制定相关政策，给他们创造良好的教学、工作、研究、进修和生活环境，从各方面提高待遇，吸引人才，留住人才，使大专院校院校实训教师队伍发展壮大。
（三）加强双师型实训师资队伍建设。双师型师资队伍建设的提出，反应了大专院校院校教育自身发展和人才培养的内在要求，双师型教师在专任教师中的比例，是师资队伍建设的一个重要指标。为了保证大专院校教育目标的实现，保证大专院校人才的培养质量，加快建设双师型的教师队伍刻不容缓。
（四）借鉴国外的先进经验。大专院校实训师资队伍是为培养实用型的技术人才服务的，我们可以借鉴国外一些国家的先进经验，建立具有中国特色大专院校教育实训师资队伍。如美国、加拿大、德国等国家大专院校院校师资队伍中兼职教师的比例相当大，几乎在80％左右；德国的大专院校院校的师资除了对学历有严格要求外，对工程或社会实践经历也有明确要求，要求必须有5年以上的企业工作经历。
（五）建立科学合理的激励机制。制定明确具体的要求和激励措施。可设立一定数量的奖励基金，对实训成果、科研成果突出的实训师资（尤其是青年实训师资），实施奖励。可以由业内专家对实训师资的教学能力及行业、职业实训能力进行评估打分，对分数较高的教师，在职称评定、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜。此外，还可以考虑给一些优秀的实训师资（或者实训师资团队）提供科研经费，鼓励他们在教学、专业技术方面做出创造，发挥出更大的积极性和创造性。
参考文献：
[1]陈志生.高职院校实训师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J].中国现代教育装备,2006,12
[2]张翠英.加强实训师资队伍建设解决实训教学中的关键问题[J].中国职业技术教育,2008,3
关键词:财会人员结构 现状 分析
■一、我国财会人员结构现状
(一)从学历构成可以看出,北京、上海、深圳地区的高学历会计从业人员所占比例最高,本科以上学历(包括本科)占到了16.59%,大专学历占到了70.12%,两者合计占到总从业人数的86.71%;而新疆地区的大专以上学历(包括大专)的从业人员的比例仅达为59.97%,比全国水平低9.1%。
(二)从职称的构成可以看出,北京、上海、深圳地区拥有中高级职称的会计从业人数所占比例最高,约占23%,而新疆地区拥有中高级职称的仅达到1.66%,这之间存在的差异,显示了我国财会人员分布的不均。
■二、我国财会人员构成中存在的主要问题
(一)无职称人数占很大比例
我国的会计从业人员中约有59%的人员没有职称,新疆等偏远地区的无职称人员所占比例更高,约占76%。职称是一种具有专业技术资格任职的凭证,会计职称分为初、中、高三级,相应地代表着三个级别的任职资格,而缺少职称即代表其不具有从事会计专业的任职资格。这反映出我国会计人员整体的素质还需要提高。
我国2009年会计职称考试的通过率仅仅为15%。无职称人数占很大的比例,一方面和我国财会人员整体的教育层次相联系,另一方面也与职称的受重视程度有很大关系,现行很多企业单位执行的是职务工资、岗位工资制度,对薪酬和晋升,职称的影响力显的过小,人们就大大降低了对提高职称的动力;同时,会计职称考试的一般难度较高,如果人们确实需要提高职称时,也可通过较为容易的方法,比如参加相对来说难度较低的经济师考试,来获取经济师资格,同样属于中级职称,也同样会得到单位的认可,但难度却小了很多。
(二)学历程度与职称不相匹配
我国会计从业人员的主要学历结构为大专学历,本科以上及中专以下所占的比例较小,基本上属于正太分布,学历结构算是比较合理。但是从职称结构与学历结构对比的角度可以发现,在我国,全部会计从业人员中约有70%都拥有大专以上的学历,而拥有职称的仅为30%。其中高级职称所占的比例仅为8.34%,这与结构的学历不相符。
取得学历之后却没有相应的任职资格,追根溯源,一方面的原因是我国的学历教育制度,近些年来的教育改革使得人们能够多途径的获得学历,但是学历的提升,并不代表这能力也得到提升,当遇到严格的能力考试时就无法通过,现行“宽进宽出”的体质培养了许多不合格的“人才”,另一方面,与我国经济的发展水平和许多企业单位的用人机制存在了密切的联系。第一,我国经济的主体为“财政经济”,对财会人员的要求比较低,这使得大多数会计从业人员没有继续参加学习,来提高自身职业能力的动力;第二,在我国,无论企业还是政府在用人机制上非常的谨慎,各企业单位的领导对财务人员的作用大多仍停留在“做账”上,对高素质财会人员缺少了机制上的吸引与激励,吸引不了高素质的会计人才,只会导致局部的财会人员固步自封。
■三、建议与措施
(一)对继续教育进行规范,提高整体从业人员的素质
在短时间内,要使得会计人员的学历和职称得到提升是比较困难的。我国会计人员知识的更新速度应该跟上会计改革的脚步,这就要求进行日常的会计业务培训,来对会计人员的再教育进行规范尤其是对我国经济相对落后地区会计人员的培训学习。会计进行继续教育的形式应该采用大规模、分层次的教育为主,按专业只是、文化学习、操作技能与工作水平等方面存在的差异性与层次性对整体的教育进行划分;在内容上应以专业化和适应性为主;在手段上应对开放性和现代化进行体现;在时间上坚持循环性和长期性。于此同时,还应该紧抓对继续教育的工作考核。
(二)对职称考试制度进行改革,来提高财会人员的综合能力
我国的现实是,职称结构和学历节后存在着一些不合理,这在对高校教育培养不合格人才进行批评的同时,也应该对我国的会计职称考试制度进行反思。现在的职称考试难度一年比一年高,考试的内容与实际严重脱节,很多已经有很强的工作能力和经验丰富的会计,如果没有足够时间的复习,也无法顺利的通过。即使通过了职称考试,也不代表用有了强的工作能力,对薪酬和晋升没有很大的直接影响。所以必须对我国的职称考试制度进行改革。职称考试制度改革的方向应该抛弃单一模式的考试制度,向综合能力测试的方向进行发展,可对综合从业人员的资历、绩效、同行的评价等进行综合考核,并结合全国统一职称考试难度的降低,来赋予用人单位一定的认定自。这样就可以避免能力与职称的脱节,变考试认定为其综合能力认的定。
总之,我国财会人员的结构现状及存在问题具有地域和民族特点,但在职称结构和学历结构上存在的问题却是相通的。要解决这些问题,就要不断提升财会人员职业素质,只有这样,才能更好的促进我国经济的发展。
参考文献:
[1]王建民.职称在会计用人单位中的角色[].经济出版设.2008(3)
关键词：教学方法；士官教学；素质教育
中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）20-0211-02
随着科学技术的不断进步和在军事领域的广泛应用，武器装备的科技含量越来越高，对装备技术士官的科技素质和职业技能提出了新的要求。官兵分训后，士官成为训练的组织者和实施者，担负大部分课目的独立组训任教，在军事训练中的地位和作用有了极大的提高。士官作用发挥的好坏，直接影响军事训练的水平和质量，培养和造就一批部队长期建设所需的高素质装备技术士官队伍，对于提高我军信息化条件下装备的维修保障能力，具有十分重要的意义。人才培养要深入贯彻“能打仗、打胜仗”的总要求，向实战聚焦、向部队靠拢，着眼部队使命任务需要，紧贴装备发展需要，适应实战保障要求，深化教育教学改革，在教学工作中，基于部队对人才能力、知识、素质要求，以先进的教育观念，着眼军事训练与考核大纲要求，改革完善教学内容体系，培养素质过硬、岗位合格、适应实战的士官人才。
一、士官职业技术教育学员技能和素质需求
提高职业技能和综合素质是发挥士官作用的基础和前提，随着军事装备更新换代不断加快，信息化战争对士官队伍的专业知识和素质能力需求有了明显提高，集中体现在以下几个方面。
（一）扎实的专业基础知识和熟练的装备技术技能
具有扎实的装备专业知识，是士官立足岗位的基础。只有熟练掌握装备知识，才能在保证本职工作的顺利完成，才能较快、较好地适应武器装备、特别是新型装备的变化及工作岗位的转变。熟练的技术技能是士官本身必备的素质之一，是开展专业技术技能教学与训练的必备要素。作为士官，不但要具备过硬的军事共同科目方面的技术技能，还要具备过硬的专业技术技能，要能熟练地操作使用、维护其管理范围内的各种武器和装备，对新配发的各种武器和装备应较部属更快、更好地掌握其性能、操作和维护方法。
（二）较高的保障指挥素质和较强的教学组训能力
保障指挥素质是士官较好地行使管理职能的必备要素。训练管理能力是检验士官组训能力的重要方面，关系到部队日常训练的顺利实施，关系到部队平时的训练质量，关系到部队整体战斗能力的增强，只有具备良好的管理能力，指挥士官对部属的管理目标和训练目标才能够顺利实现。士官不但是所属人员行政管理上的管理者，事实上，也是大多数所属人员学习技术技能的“师傅”。因此，士官不但要具备熟练的技术技能，还要具备较强的教学水平，只有这样，才能更快、更好地提升所属人员的专业技术技能，才能提高本单位的整体装备保障能力。
（三）良好的环境适应能力和较强的自主学习能力
随着科学技术的飞速发展和我国综合国力的不断增强，部队的武器装备也处于快速地更新换代之中，这对士官的环境适应能力提出了较高的要求。特别是在未来信息化的战场，各种意想不到的新情况、新问题随时都有可能发生。这就要求作为兵头将尾的士官必须要具备强烈的适应能力，要坚决摒弃墨守成规、安于现状的颓废思维，带领所属人员在不断地发展创新中去提高部队的整体战斗力。科技在不断进步，知识在不断更新，士官必须具备较强的学习能力，特别是通过网络获取知识、自我提高的能力，并能通过学习、提升，不断发现、分析和解决现实的主要问题。
二、士官职业技术教育面临的问题
士官队伍都是经过层层审查的，是在思想稳定、技术过硬、作风严谨的人员选拔到装备保障的岗位上来，都具备立足本职岗位的信念，有较强的使命意识，思想稳定，政治可靠。学员绝大多数具有高中以上学历，部分学员有大专学习经历，具备对物理、化学等基础知识，掌握基本科学文化知识。士官大专学员多来自一线部队，对部队装备的种类、用途、使用、维护，大都有一定的了解，大部分经历了两年多的部队生活，对部队的日常业务活动、工作环境等都比较熟悉。但是，士官学员也存在着一些突出问题，主要体现在以下几个方面。
（一）学历层次参差不齐，文化素质差别较大
虽然大专学员整体的学历水平有了一定提升，但是，由于士官大专学员多为部队考学，有的是已经转为士官，有的是士兵，有的具备大专学历，有的只有高中学历，在学历层次上和文化素质上有一定的差别，因此知识掌握和思维方式也有所不同。此外，随着我军现代化建设的不断推进，部队装备的科技含量也不断提高，这些都对士官提出了新的要求，而目前大多数士官对高科技知识了解甚少，由于对新装备原理了解不够，不能更好地发挥其战斗性能，影响了新装备的训练。
（二）从事岗位有所不同，专业技能存在差距
士官大专学员一般的为部队士兵考学进入军校学习，入学前从事不同的工作，部分学员与所学专业相同或有一定的相关性，但仍存在着部分学员对所学的岗位一无所知或知之甚少。一些学员自身军事知识和专业技能较弱，缺乏应有的业务知识，对新知识了解不多，对新装备操作使用不熟练，自身技能不过硬。
（三）管理能力相对较低，组训能力存在不足
部分学员入学前为士兵，缺少相应的管理经历和管理实践，加上对军事理论缺乏系统学习，对部队管理和军事业务法规的理解不够深入，导致管理水平相对较低，组训能力存在不足。即便有过士官经历的学员，由于资历浅，缺少组训实践，存在训练的方法单一、不灵活，讲问题现象的多，指出问题根源的少，致使组训能力在低层次循环，效率低下。
三、士官大专学员职业技能培养方法研究
士官职业教学要以岗位任职需求为牵引，加强业务知识和职业技能培养。现代教育观认为，教学过程要使学生不仅习得知识，也需要对学生的学习能力、思维能力、创新意识与能力、语言表达能力，以及发现问题、分析和解决问题的能力等进行培养。针对职业技能需求，根据士官大专学员自身特点，结合教学实践，主要从以下几个方面进行职业技能培养。
（一）通过知识技能讲授，传授业务知识和技能基础
装备管理具有系统性、全面性、综合性的特征，因此，通过讲授方法基本内容，针对装备的不同层次，从顶层的规划、中间的衔接到基层的实施，进行系统主线讲授，培养学员的现代管理理念和思维模式。根据装备技术士官需要对装备会操作使用、会检查维护、会排除故障等要求，结合实验设备和实操装备，安排对典型技术装备的使用维护、包装封存、登记统计等进行实验和实作，提高学员动手能力，培养装备实操和业务技能并加以辅导和引导，培养学员分析问题和解决问题的能力。
（二）加强教学互动，提高语言表达能力
人数较少，适合小班授课，充分利用这一特点，由“一言堂”向“多言堂”转变。传统的课堂教学模式主要是教员立足三尺讲台主动讲，学员正襟危坐被动听，体现了教员的权威，维护了课堂秩序，但缺乏师生互动，抑制了相互间的思维碰撞。课堂组织由“一言堂”向“多言堂”转变，就是让学员成为教学的主体和学习行为的自主者，以更好地调动学员的学习积极性。对于业务管理的内容，由教员讲解为主，改为增加教学互动环节，采用讨论式教学方法，锻炼学员运用所学知识分析管理问题、解决实际问题，提高学员的综合素质和能力。
（三）注意因材施教指导，发掘学员学习潜能
由“千人一法”向因材施教转变“因”是根据，“材”指资质，“施”指施加，“教”指教育。因材施教就是教学方法的个别化，根据个体或群体的不同情况，有针对性地采取不同的指导方法，使每个学员在交流互动中，固强补弱，提高全面素质能力。结合学员在部队的不同工作经历和个人特点，结合管理的基本原理、基本方法和基本要求，引导和安排学员进行专题和具体问题的讲解，发掘不同学员的潜质，有针对性地进行职业技能培养。
（四）突出思维训练，培养创新思维能力
教员在教学过程中不论运用哪种教学方法都要注重培养学员的抽象思维能力和形象思维能力，如分析判断能力、概括综合能力、发散思维能力、直觉思维能力、想象思维能力等。教员要把思维能力的训练贯穿于整个教学中，结合具体的案例，引导学员思考，鼓励学员发表不同的观点和看法，培养学员创新思维能力。
（五）注重学法引导，培养自我学习能力
任何一种教学方法都是由教员的教法与学员的学法双边耦合而成的，只强调一方活动是不符合教学方法特点规律的。传统教育是以传授知识为根本目的，以教员的教为主，忽略了学员学习方法的指导，这就违背了教学规律和学生学习规律。忽视了学员的学法，教法就失去了针对性，也就不具备有效性。现代教学方法越来越体现出重心转移的趋势，即由单纯注重教员的教法转移到注重由教员教法的改革推动学员学法的创新。教学应该把以传授知识为主要内容转移到以发展学员智能为主要任务，把侧重学习内容，转移到侧重学习的方法。使学员掌握学习知识的规律，能举一反三，触类旁通，指导学员学会知识的分析归纳、迁移嫁接、融会贯通。
院校教育应当与战斗力生成模式转变同步，转变教学训练模式，要始终贯彻战斗力标准，准确把握部队新质战斗力建设对军事人才提出的新需求，做到部队建设需要什么人才就培养什么人才。士官大专学员有自身的特点，职业技术教育教学方法需要根据教学目的、教学内容、教学条件、教员自身素质特点的综合确定。本文结合教学实践，研究了士官职业技能培养方法，并在教学过程中得到了应用，结果表明教学效果良好，有助于学员学习方法的掌握、综合能力的提高和全面素质的培养。
参考文献：
[1]张忠福.高校课堂教学方法改革管理实践研究[J].教育教学研究，2012（1）：104-107.
[2]段华洽.王朔柏.高校本科课堂教学模式创新研究[J].中国大学教学，2009（4）：35-37.
关键词：电力企业；正向激励；素质提升
作者简介：万品鑫（1975-），男，湖北孝感人，陕西省电力公司铜川供电局人力资源部，工程师。（陕西 铜川 727031）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0011-02
一、素质提升的目标描述
1.理念或策略
马斯洛的“自我实现人”理论认为，人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。同时，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。那么，如何寻找人的自我实现呢？在“经济人”假设中，就是通过物质激励调动员工的积极性，以保证完成各项工作任务。而在“社会人”假设中，人们更重视在工作中与周围人友好相处，因此他们需要精神激励，在工作中应给予其获得知识、增长才干、受到鼓励的奖励，以满足其得到认可，获得良好的社会交际的需求。
正向激励就是对员工符合组织期望的行为进行奖励，包括对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励行为。正向激励包括物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质的手段使受激励者得到物质上的满足，包括奖金、奖品等，通过满足其物质需求，激发其努力工作的热情。精神激励是指精神方面的无形激励，包括对员工进行鼓励、表扬，提供学习进步的机会等，精神激励的内容丰富多样，其核心是让员工在工作中充满成就感和自豪感，在工作中实现人生的价值。
2.内容和范围
以正向激励促进员工素质提升的主要激励内容是通过物质和精神双重激励的作用，来引导员工通过不断的自我学习，提升自身素质。正向激励的主要内容是省公司和单位内部专家能手（包括管理专家、工程技术专家、技术能手）的评聘、单位技师的聘任、部分补贴的发放及一次性奖励的实施。正向激励的作用范围是本单位全体在职员工。
3.目标值
以正向激励提升员工素质主要体现在员工学历、职称、技能的提升上，具体提升的目标值如下：管理人员必须达到大学学历，生产人员必须达到大专学历；管理人员和录用的大学生（包括大专生）必须达到中级职称，具备条件的人员必须提升职称等级；生产一线人员必须持证上岗，具备条件的人员应提升技能等级。
二、素质提升的主要做法
1.素质提升流程图（见图1）
2.主要流程说明
（1）员工首先通过学习取得与工作岗位相关的学历、职称或技能证书后，单位将按照相应标准给予一次性奖励。其中获得学历证书，奖励1500～4000元；获得专业技术资格，奖励2500～6000元；获得职业资格，奖励1500～6000元。对于参加全国成人高考、自考招生考试且所学专业与现从事岗位相关或相近，并取得大专及以上学历文凭的员工，还可以按一定比例报销学费。
（2）部分补贴发放以学历、职称和技能等级为依据分层次对待。如人才激励补贴，高级职称、中级职称、初级职称或高级技师、技师、高级工相差是600元。在梳理员工职称和技能情况的过程中，单位人资部门以员工人事档案为基础，以档案材料作为重要人事基础信息资料，在提供员工的职称和技能信息方面发挥了重要作用。
（3）依照专家能手管理办法精神，申报省公司级专家必须是大专及以上学历、中级专业技术资格；省公司级技术能手必须是技师及以上职业资格；本单位内部专家能手同样是大专学历或技师职业资格。所有专家能手实行聘任制，聘任后由单位发聘书，并兑现专家能手津贴。申报专家能手除具备基本条件外还必须有充分的业绩证明材料，业绩证明材料由本部门和单位人资部门负责审核。对不符合事实的业绩证明材料人资部不予支持。
（4）按照内部聘任技师管理办法精神，申报本单位聘任技师必须具备技师职业资格。聘任技师是生产一线员工的技术职务，是生产一线员工职业发展的另一条通道。聘任技师每届任期两年，任期内每月发放技师津贴。申报聘任技师除具备基本条件外还必须有充分的业绩证明材料，业绩证明材料由本部门和人资部门负责审核。对不符合事实的业绩证明材料人资部不予支持。
（5）正向激励促进了员工素质的提升，使员工通过学习在学历、职称和技能方面得到了提升。依据一系列激励措施办法，对员工进行精神和物质的双重激励，使员工认识到学习不仅可以提高自身素质，还能实现自我价值，不仅可以从精神上得到自我价值实现的满足，还从物质上得到满足。这种满足感激发了员工进一步提升自身素质的热情，再通过学习取得更高等级的学历、职称和技能。在新的素质提升过程中，员工又能得到精神和物质的双重激励，这样就形成了一种正向激励循环机制，促进了员工素质的提升。在流程图表述中，员工获得的一次性奖励、申报专家能手具备的基本条件、申报聘任技师基本条件及部分补贴发放标准相应的依据都与员工的学历层次、职称等级和技能等级密切相关。学历层次、职称等级、技能等级越高的员工受到正向激励的作用越明显。这种循环作用不断促进员工提升自身素质进而达到提升企业素质，实现培养适应企业发展需要的员工队伍的目标。
（6）正向激励的作用在被员工认可和接受的同时，单位员工的素质也在大幅度提升。近三年来在职学历教育报名人数逐年攀升，2011年申报在职学历教育的人员达到120多人，职称和技能提升的热情同样逐年升温，2011年计划申报中高级职称的人员达40多人，参加职业技能鉴定的人员达220多人，其中技师、高级技师90多人，突破了历年来参加技能鉴定报名人数的历史记录。正向激励真正起到了促进员工提升素质的作用。以生产岗位员工参加职业技能鉴定情况为例（见表1）。
表1 铜川局职业技能鉴定情况统计表
时间 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
参加人数 76 87 240 224 220
通过人数 52 57 108 168 159
3.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）单位根据人才工作的特点，成立了以局长为组长、其他局领导为副组长、相关部门负责人为成员的人才工作领导小组。主要负责人才工作的组织领导，保证了流程正常运行。
（2）在单位人才工作领导小组指导下成立了管理专家评审委员会、工程技术专家评审委员会和技术能手评审委员会。各评审委员会具体负责专家能手的评审和考核工作，推荐选聘人选。负责对专家能手日常工作的监督管理。
（3）在单位人才工作领导小组指导下还成立了技师评审委员会，技师评审委员会主要负责每年度技师、高级技师职业资格申报的初评工作；负责对局聘任技师、高级技师评审推荐和考核工作；负责对聘任技师日常工作的监督管理。
三、素质提升的实践思考
正向激励的作用在于对员工思想意识的触动，认识到提高学历层次、职称等级和技能等级的重要性。在专业管理过程中通过调查访问了解到，员工对企业实施人才战略的认识增强了，对自身素质提升的期望值升高了，对正向激励的一系列措施是认可的。从学历层次、职称等级及技能等级提升统计数据中可以看出，35岁以上的员工通过学习提升自身素质的比例不断提高。
1.存在的问题
在企业实现“一强三优”现代企业目标的过程中，员工一方面在认识上要有一个提高，另一方面在素质上也要有一个提升，但单位在实施正向激励过程中还存在一些问题。一是以正向激励促进员工素质提升，虽然对大部分员工有很强的正向激励作用，但是对于年龄偏大、理论水平较低的员工作用还不十分明显，少部分人长期在基层一线工作，年龄较大、实践经验较丰富，但理论水平不高，素质提升的难度较大。二是正向激励中部分福利补贴按职称和技能等级差别发放的随机性大，并没有固定的标准和要求，对员工的正向激励作用不够持续。三是正向激励作用的外延影响不大，部分在聘的专家能手及技师，在本职岗位上发挥的作用不明显，正向激励作用的外延影响还需加强。
2.改进对策
培养适应企业要求的高素质员工队伍是一项长期的工作，不能立竿见影，当前主要应根据正向激励存在的问题进行改进。一是继续加强正向激励作用的研究，将正向激励措施制定得更加全面，可考虑对低学历的员工集中办班学习，学习基础理论知识和专业技术知识，对学习表现突出的员工要给予一定的物质和精神奖励，要保证学习时间，并提高学习效率，切实提升这部分员工的素质。二是对部分福利补贴发放的方法和标准应以文件的形式固定下来，做到有法可依，依法治企，强化福利补贴的正向激励作用。三是创造条件发挥专家能手及聘任技师的专业技术特长，延伸正向激励作用的影响，可探讨月度专项任务业绩考核，将考核结果与当月专家能手津贴和聘任技师津贴挂钩，提高正向激励的外延效果。
关键词：专科在校生；自学考试；优势
中图分类号：G424.7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-02-00065-01
随着我国经济的腾飞，整个社会对人才的要求越来越高。加之高校每年扩招，人才市场竞争激烈，大学生就业前景不容乐观。社会上“就业难”的呼声一浪高过一浪。特别是专科在校大学生的就业危机意识，提升学历的意识越来越强，求知欲望也在不断增强。一大部分在校专科大学生开始将求知的目光投向自学考试，而自学考试已成为在校专科大学生取得本科学历和学位的重要途径。品牌教育吸引了他们，他们认可自学考试的这种学习形式，通过自学考试获取本科，提升自己的学历层次，使自己成为复合型人才。学历的提升，知识的增强，将有助于在校专科大学生提升就业竞争力。现就在读专科大学生参加自学考试的优势和意义谈一点自己的看法：
一、专科在校生参加自学考试的必要性。
1、解决就业压力。据相关资料统计，2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加20万左右。而2004年，全国才280万毕业大学生。大学生毕业人数迅速增加，这已经成为近年来需要解决就业岗位首先要考虑的因素。再加上多年累积下来的待业人员，高校毕业生的就业局面就更加严峻了，就业问题是摆在当前大学毕业生最大的难题。另外，随着高校的扩招，就业压力也就更大了，这对于只有专科学历的大专生来说，就业前景就更加不容乐观了。提高学历，提升能力也许可以增加就业的竞争力。而自学考试本科助学的学习形式正好为这些学生搭建了提升自己的一个平台。借助这个平台可使在校生获取本科院校毕业生同等就业资格。为他们在广阔的就业空间找到了一席之位。
2、发展自身爱好。因为种种原因，大专院校所设置的专业课程远远不能满足于现代学生的需求，有可能没有自己所爱好的专业或学科，在校专科生可能错过了自己所喜欢本科专业的学习机会。自学考试本科为在校生又重新提供了一个这样非常好的学习机会。在修完专科课程的同时还可以选择所喜欢的本科专业课程，这不是一举两得的好事吗？多一个文凭、多一种能力，也就为改变未来就业提供了一份保障。
二、专科在校生参加自学考试的优势和意义。
1、拓宽知识面。随着各行各业对知识面要求的提高，就读的专科专业的知识可能已经无法满足未来工作的需求，知识的宽度也可能决定着未来的出路，知识的提升对以后工作的发展起着决定性的作用。自学考试本科为学生提供了更丰富的专业知识，极大地弥补了学生在知识上的不足。
2、在校专科大学生参加自学考试本科比社会考生优势更为突出。此时学生已具备较为扎实的基础知识、较强的理解能力和自学能力。学习时间较多，相对于社会考生，报考时无疑是轻车熟路。一般来说，在校大学生没有工作、家庭等因素的干扰，备考时更能全身心地投入，据往年的成绩统计来看，在校大学生参加自考的通过率都比较高。
3、省时、省钱、省力。节省宝贵的学习时间，在专科阶段学习的同时学习本科课程，专科毕业时同时取得本科文凭和学士学位证书，可提前2―3年就业；节约学习成本，同时参加专、本科学习，减少了生活费、住宿费等费用开支，自学考试本科学习和考试费用也较低，与专科毕业后再参加其它形式的本科学习相比，学习成本大幅下降；参加学校开展的在校生自学考试助学活动，还可依据国家政策，不同课程分别享受30分和50分不等的作业加分，将更加容易过关。自学考试采取分科考试，学分累积的办法，不受学制的限制，具有很强的灵活性。
4、自考学历含金量高，现得到不少国家认可，目前已有不少国家的高校承认自学考试学历证书，接受自考毕业生留学。包括美国休斯敦大学、美国中央俄克拉荷马大学、美国内华达大学、英国利物浦赫普大学学院、英国曼彻斯特大学、澳大利亚新南威尔士大学、澳大利亚悉尼大学、澳洲国立大学、加拿大蒙特利尔大学、加拿大高贵林学院、法国索菲亚昂蒂波立大学等。
5、学生获益多。通过自学考试更好地建立了学生与社会需求的紧密结合性，着力培养与提高学生的应用能力与实践能力。取得本科层次毕业文凭后，就业市场更加广阔，工作待遇也会更好。个人发展空间更大，重视学生个人学习能力与创新精神的培养，提高学生的就业和竞争能力，促进个人的全面发展。成绩优秀的学生还可取得本科学士学位，为参加研究生学习取得了报考资格。
6、可以借力在校生自学考试本科助学平台，快速完成本科学习。在校生自学考试本科是国家专门为普通高校专科生量身定作的自考本科层次考试。是高等教育自学考试专业设置的重要组成部分，目的是进一步发挥普通高校在自考教育中的作用。满足广大专科在校生参加本科学习的需要，优化资源配置，完善自学考试教育的功能。现在各生都推出针对在校大学生参加自学考试的优惠加分政策，以吸引在校大学生参加在学考试本科的学习。如教育部和有关高校推出的双证书自学考试本科助学，学生取得相关专业的专业资格证书可以替代在学考试本科五门课程，另外，全国计算机等级考试证书、全国英语等级考试证书都可顶替相关的本科课程。又如山东省推出的在校大学生参加高等教育实践考核课程助学，注册参加的在校大学生在助学过程中获得的实践环节成绩占该课程总考试成绩的百分之五十；强化实践能力培养助学是要求注册考生通过网络学习产生的实践环节成绩占课程总成绩的百分之三十。
三、在校专科生参加自学考试学习注意事项。
0 引言
创新已经成为各个国家、各级政府和企事业单位关注的焦点，受到了空前的重视。作为市场经济主体的企业，承载着技术创新、管理创新、市场创新、服务创新、品牌创新、组织文化创新等多项推动经济和社会发展的创新职能，持续、快速、敏捷的综合创新能力是企业致胜的法宝。作为企业最具能动性和创造性的知识员工，他们是企业创新致胜的根本。Amabile指出，员工是组织实现创新职能的最重要的能动性资本，是组织创新的重要基础[1]。Woodman，sawyer & Griffin认为，员工的创新能够提升组织抓住机遇、适应环境的能力，关系到企业的生存和发展[2]。
近年来，知识员工个体创新行为已经成为理论界研究的一个热点问题，关于个体创新行为影响因素的研究，当前主要关注组织内部因素和个体因素。关于影响创新行为的个体人口统计变量的实证研究，主要集中在性别、年龄、学历、婚姻、工作行业、工作职位等因素上。当前，国内这方面的研究主要散见于博士和硕士毕业论文中，且大多只是简单作为T检验和ANOVA（Analysis of Variance）分析的内容，未能对得到的调查数据进行较为深入的分析，很少针对人口统计变量对创新行为的影响提出管理对策或建议。根据既有文献，本研究选择性别、年龄、学历和职位四个变量，在问卷调查的基础上，深入分析其对知识员工创新行为的影响，并从企业视角探讨如何针对这些影响改善管理对策。
1 基本理论与假设
本研究将知识员工界定为：在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。这里所说的企业不分行业、不分性质，但是在规模上有要求：1）知识密集型（含高科技）企业1必须有50名及以上的知识员工，2）一般企业必须有100名及以上的知识员工。这里所说的“正式上班”的员工，是指具有企业正式员工身份的人，不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工。本研究将企业知识员工创新行为界定为，员工将有益于企业发展的创新（构想、意愿、行为、成果等）予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为[3]。
关于人口统计变量对员工创新行为的影响，已经有较多的国内外学者进行了相关研究。Scott & Bruce调查研究发现，员工性别、年龄、职责对其创新行为有显著影响[4]。Zhou & George研究证实，男性员工比女性员工具有更强的创新意愿和行为，学历越高的员工具有越强的创新意愿和行为[5]。卢小君的调查检验结果表明：男性在创新构想产生和创新构想实施方面均优于女性；高中/中专及高中以上毕业的个体在个体创新构想产生方面优于高中及高中以下毕业的个体；大专及大专以上毕业的个体在个体创新构想实施方面优于高中以下毕业的个体[6]。卢小君未论及其他人口统计变量的影响情况。朱苏丽的实证调查显示，男性与女性的创新行为存在显著差异，男性高于女性；员工的创新行为水平随着年龄的增长经历了一个先升后降，然后再上升的过程；不同学历员工的创新行为不存在显著差异[7]。赵行斌通过实证调查发现，知识型员工的性别、年龄和学历对创新行为有显著影响，婚否和单位性质对创新行为不存在显著影响[8]。前述国内学者都没有研究职位对创新行为的影响。另外，文献研究还发现与前述结论不一致的观点，赵鑫通过对来自浙江四个地区的1257份调查数据分析发现，性别和年龄对员工创新行为没有显著影响，学历和行业才对创新行为有显著影响[9]。赵鑫对于其实证得出的结论没有解释，笔者认为其得出的结论可能受其调查的样本属性限制。
根据以上论述，本研究提出如下假设：
假设1：性别对员工创新行为有显著影响，且男性比女性具有更显著的创新行为。
假设2：年龄对员工创新行为有显著影响，且年龄为36-45岁的员工具有最强的创新行为。
假设3：学历对员工创新行为有显著影响，且学历越高，创新行为越突出。
假设4：职位对员工创新行为有显著影响，且职位越高，创新行为越突出。
2 研究方法
2.1 变量设计
本研究采用的人口统计变量为性别、年龄、学历和职位，其具体构成是，性别分为男女2类，年龄分为20-28岁、29-35岁、36-45岁、45岁以上等4类；学历分为大专、本科、硕士、博士等4类；职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类。
本研究的因变量为创新行为，在国内外已有成熟量表的基础上，结合中国文化与研究对象的实际情况，本研究开发、修改形成了企业知识员工创新行为量表，该量表由2个维度（创新构想产生和创新构想实施）、8个题项构成。采用李克特5点计分法，每个题项提供五个选择项：“从来不这样”、“很少这样”、“偶尔这样”、“经常这样”和“总是这样”，依次分别给予1、2、3、4、5的分值。
2.2 样本采集
本研究采用问卷调查的方式采集样本。问卷发放的地域范围主要为北京、上海、天津、武汉、长沙、湘潭、株洲、重庆、海口、大连、宁波、广州、深圳、佛山、东莞、珠海等地区2。本研究力求样本在不同地域、不同行业、不同类型的企业、不同职位层次、不同工作岗位（部门）、不同学历、不同年龄等方面都有分布，以提高样本的有效性。研究者通过现场调查、委托亲友同学和本校学生现场调查与网络调查等方式，一共回收了1221份问卷，其中有效问卷825份，样本有效率为67.57%。
2.3 样本特征
调查对象在4个人口统计变量上的特征如表1所示。
表1 调查对象的个人特征
变量名称 变量类别 频数（人） 所占比重（%）
性别 男 454 55.0
女 371 45.0
年龄 20-28岁 444 53.8
29-35岁 310 37.6
36-45岁 64 7.8
45岁以上 7 0.8
学历 大专 261 31.6
本科 485 58.8
硕士 76 9.2
博士 3 0.4
职位 一般职员 379 45.9
基层管理人员 229 27.8
中层管理人员 180 21.8
高层管理人员 37 4.5
2.4 样本分析方法
本研究先采用软件 SPSS17.0对调查数据进行了探索性因子分析及其他初步的统计分析，然后用SPSS17.0进行内部一致性分析，检验问卷的信度；再用AMOS7.0进行验证性因子分析，检验问卷的效度；最后用SPSS17.0对知识型员工个人特征变量与创新行为变量进行了 ANOVA（Analysis of Variance）分析。
3 数据分析结果与讨论
3.1 创新行为的因子分析与信度效度检验
本研究在国内外专家开发量表的基础上，经过多道程序最终选择12个题项作为初试量表的题项，初试量表经净化与探索性因素分析后，得到员工创新行为量表由8个题项和2个维度（因子）构成，2个因子对整体解释的总变异量达到了65.870%。因子分析结果如表2所示。在探索性因素分析基础上，用结构方程模型分析软件AMOS7.0对员工创新行为（IB）进行验证性因子分析，分析结果如图1所示。
表2 员工创新行为因子分析结果
条目标记 条目（题项）具体内容 因子（主成因分析法）
IB1创新构想产生 IB2创新构想实施
BB1 我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题 0.842 0.194
BB2 我会去寻找可以改善单位、部门、工作流程或服务等方面的机会 0.773 0.271
BB3 我会对工作中出现的问题提出新的构想或新的解决方法 0.741 0.320
BB4 我会从不同的角度看待工作中的问题，以获得更深入的见解 0.671 0.251
BB5 我会冒着风险以支持新构想或新方法 0.151 0.814
BB6 我会去从事可能对单位产生益处的改变 0.326 0.779
BB7 当应用新方法于工作流程、技术、产品或服务时，我会设法修正新方法所产生的毛病 0.333 0.730
BB8 我会将新的构想和方法应用到日常工作中去改善工作流程、技术、产品或服务 0.263 0.675
特征值 2.675 2.595
Cronbach’s a系数 0.785 0.796
从图1中可以看出，8个匹配条目对IB1、IB2的回归系数在0.56到0.81之间，表明员工创新行为变量与其2个维度具有良好的建构效度；另外X?/df值为4.676，小于5.00；RMR值为0.023，RMSEA值为0.080，均小于0.10；GFI值为0.963，NFI值为0.951，IFI值为0.958，CFI值为0.958，均小于1.00而大于0.90。可见，前述指标均符合温忠麟、侯杰泰[10]总结的拟合评价标准。因此，可认为拟合情况良好。
由此可知，本研究生成的员工创新行为2个因子、8个题项的量表具有良好的信度与效度。
3.2 员工人口统计变量与创新行为变量的关系分析
在上述因子分析、信度和效度分析的基础上，对知识型员工的人口统计学变量与创新行为变量的关系进行独立样本T检验和单因子方差分析。研究发现，知识型员工的人口统计学变量――性别、年龄、学历和职位对创新行为都有显著的影响，如表3所示。
图1 员工创新行为的验证性因子分析图
表3 知识员工人口统计学变量与创新行为关系的统计分析结果
变量名称 变量类别 IB1创新构想产生 IB2创新构想实施
均值 标准差 F值 均值 标准差 F值
性别 男 14.8304 2.44224 2.749** 13.9956 2.54409 3.434**
女 14.3666 2.37108 2.758** 13.3666 2.70342 3.414**
年龄
20-28岁 14.2252 2.29706 9.495*** 13.4437 2.63831 3.894**
29-35岁 15.0065 2.44022 13.9581 2.64786
36-45岁 15.4531 2.66029 14.3906 2.39455
45岁以上 15.1429 2.60951 13.7143 2.05866
学历
大专 14.3640 2.52253 3.195*
13.4483 2.69797 1.706
本科 14.6577 2.40488 13.7876 2.66331
硕士 15.1974 2.03974 14.1053 2.16382
博士 16.6667 1.52753 14.6667 1.52753
职位
一般职员 13.8971 2.30423 36.260***
13.1847 2.60498 19.206***
基层管理人员 14.6943 2.20307 13.6157 2.51677
中层管理人员 15.5778 2.33256 14.5444 2.48419
高层管理人员 16.9459 2.19780 15.6757 2.51721
注：（1）*：p
（1）T检验显示， 性别对创新构想产生（IB1）、创新构想实施（IB2）存在显著性影响（p
（2）年龄对创新构想产生（IB1）、创新构想实施（IB2）存在显著性影响（p
表4 职位对创新行为两维度的方差多重比较表
因变量 （I） 您的工作职位 （J） 您的工作职位 均值差
（I-J） 标准误 显著性 95% 置信区间
下限 上限
创新构
想产生
（IB1） 基层管理人员 一般职员 .79723* .19069 .000 .4229 1.1715
中层管理人员 一般职员 1.68068* .20623 .000 1.2759 2.0855
基层管理人员 .88345* .22694 .000 .4380 1.3289
高层管理人员 一般职员 3.04885* .39240 .000 2.2786 3.8191
基层管理人员 2.25162* .40367 .000 1.4593 3.0440
中层管理人员 1.36817* .41124 .001 .5610 2.1754
创新构
想实施
（IB2） 基层管理人员 一般职员 .43102* .21350 .044 .0120 .8501
中层管理人员 一般职员 1.35975* .23090 .000 .9065 1.8130
基层管理人员 .92872* .25409 .000 .4300 1.4275
高层管理人员 一般职员 2.49098* .43935 .000 1.6286 3.3534
基层管理人员 2.05996* .45196 .000 1.1728 2.9471
中层管理人员 1.13123* .46044 .014 .2275 2.0350
*. 均值差的显著性水平为 0.05
（3）学历只对创新构想产生（IB1）有显著影响（p
（4）职位对创新构想产生（IB1）、创新构想实施（IB2）存在十分显著的影响（p
从表3和表4都可以看出：创新构想产生和创新构想实施会因知识员工的职位不同而存在显著性差异，经过LSD法比较发现，从总体上看，随着员工职位的提升，其在创新构想的产生和实施方面表现越好，且职位级别高的比职位级别低的表现好，也就是说高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。这种现象的总体原因是：组织外部环境日新月异，组织内部条件动态变化，企业要在激烈的竞争中生存和发展必须进行全方位的创新，作为企业所有者委托的不同级别的人，必须通过变革、创新去面对新环境、迎接新挑战、解决新问题。进一步分析发现，这种现象产生的具体原因是：职位级别越高，承担的管理责任越大，越需要全面、深入思考问题和前瞻性的探索新机会，越需要帮助企业或员工解决现实中的问题；职位级别越高，掌握的来自企业内外的信息越多，越容易知晓或发现工作中存在的问题和机会，越容易从不同的视角去深入的发现并探究问题；职位级别越高，拥有的管理经验越丰富、掌管的各种资源（如物质、信息、资金、人力和人脉等）越多，越有能力去实施和应用新构想。
4 研究结论与建议
本研究主要分析探讨了企业知识员工人口统计变量对其创新行为的影响，以企业1221 位知识员工为样本，主要探讨了性别、年龄、学历和职位对知识员工创新行为影响的差异性。前述研究表明，性别、年龄、学历和职位对创新行为都有显著影响，影响程度由大到小依次为职位、年龄、性别、学历。进一步的分析发现，在创新构想产生和实施方面，男性明显优于女性；29-45岁的员工显著性优于20-28岁的员工，36-45岁的员工具有最强的创新行为，20-28岁的员工在这两个方面的均值是最低的；学历越高，创新构想产生和实施的均值越高，但是，学历只对创新构想产生有显著影响，对创新构想实施没有显著影响；高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。
由于知识员工创新行为因不同的人口统计变量而有较显著差异，所以，企业需要针对不同背景特征的员工实施针对性、差异化的管理。就人员招聘与岗位配置而言，企业要为研发、营销、广告等需要具有较强创新意愿与能力的岗位招聘与配置人员时，可以考虑以下三点：男性要优于女性；本科及以上学历的员工优先； 29-45岁的员工优于其他年龄的员工。对于需要照章办事、循规蹈矩、例外事物较少的岗位，企业在配置人员时可以考虑女士优先、低学历者优先、刚毕业的大学生和45岁以上的人员优先。在创新人才激励对象选择方面，需要重点肯定和支持的员工类型是：36-45岁的员工，本科和硕士学历的员工，中高层管理人员。
注释：
关键词：高职院校；师资队伍建设；问题和对策
高职师资队伍建设关系到高职人才培养质量，进而影响我国的产品和服务的质量和水平。打造一支高水平的高职教师队伍，对于培养大量的适合我国经济建设需要的高素质专门人才具有十分重要的意义。
一、高职师资队伍建设的内涵
师资力量的建设是高职教育教学质量的关键，那么究竟应该建设一支什么样的师资队伍呢？无论高职实践，还是理论界已经达成了一个基本的共识，“双师型”是高职教师队伍建设的着力点和方向。“双师型”教师不仅要有一定的专业文化理论知识，而且必须拥有较丰富的专业实践经验，熟悉企业生产环境，了解企业运作过程，掌握企业组织管理方式的职业素质，从而具备从事高职教育教学的能力。关于“双师型”教师的界定有多种说法，一是“双证书”说，即持有“教师资格证”和“职业资格证”的教师就是“双师型”教师；二是“双职称”说，即具有讲师职称又具有工程师职称，就是“双师型”教师；三是“双师能力”说，既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他高级专业人员）的职业素质和能力的专业教师，就是“双师型”教师；四是“双师素质”说，教师是能力之师，教师既能讲授专业知识，又能开展专业实践，教师是素质之师，既能引导学生人格价值、又能指导学生获得与个人个性匹配的职业，具备这种素质的教师就是“双师型”教师。
高职师资队伍建设的目标是形成一支学历层次高、职称结构和学缘结构合理、老中青结合、“双师”结构优、专兼结合的专业教学团队。
二、当前我国高职师资队伍建设存在的问题
（一）学历层次偏低，文化底蕴不足
我国相当一部分高职院校是近几年来由中专和成人高校升格而成，这些学校的老师自然就成为高职老师，他们当中有相当一部分普通学历是大专学历乃至中专学历，于是就形成大专教大专、中专教大专的局面。我们对武汉船舶职业技术学院、武汉商业服务学院、武汉城市职业学院的财经类专业教师的普通学历进行了调查，发现大专及以下占55%，本科占25%，硕士研究生及以上占20%，普通学历普遍偏低。当然他们当中有一部分人经过成人教育而获得成教本科和在职研究生学历，但是我国成人高等教育考试走形式比较严重，文凭含金量不高，这样一些高职教师知识架构不完整，知识和文化底蕴严重不足，进而严重影响高职人才培养质量。
（二）知识面偏窄，“双师型”教师比例偏低
我国高职院校一部分教师由于教育背景的缘故或由于所学专业萎缩而不得不改行的原因，只对自己所教的1-2门课比较熟悉，对整个专业的知识体系尚存欠缺，知识面偏窄，进行课程建设还尚可，进行专业建设就显得力不从心，教学不能讲清楚前后课程逻辑关系，不能立足所教课程将各门课程知识做到融会贯通，不能引导学生建立专业知识架构，教学效果大打折扣。高职老师相当一部分是从学校到学校，缺乏在企业和经济工作第一线摸爬滚打的经历，参加工作后的企业锻炼中高级岗位联系困难，一些学校教师下厂锻炼流于形式。根据中国社科院2008年的一次国情调研，在回答“你在企业或单位从事过与现专业有关的实际工作多少年”时，有62.9%的教师回答“没有”，有19.3%的教师回答“5年以下”，只有17.8%的教师回答“5年以上”。教师缺乏专业职业技能培训，难以完成相应的实训教学及指导工作。由于缺乏社会实践工作的锻炼，我国高职院校无论是“双证型”还是“双师素质型”的“双师型”教师比例偏低，大多数高职院校专业课教师“双师型”比例不到50%，离教育部要求的专业课教师“双师型”教师比例不能低于80%的要求还有相当大的差距。“双师型”教师的不足已经成为我国高职院校高技能人才培养的瓶颈。
（三）师生比偏高，教师业务素质提升受限
据统计，2008年我国高职院校师生比1∶27.93，2010年武汉商业服务学院商贸学院师生比1∶37，其商务管理专业师生比更是高达1∶75，而教育部规定合理的生师比应是1∶15左右，现行比例大大超标。教师授课任务繁重，疲于奔命，顾此失彼，不但教学效果不能很好保证，也使教师自身无暇顾及学习提高和实践锻炼，有些教师甚至抽不出时间外出学习培训，教师自身提高受限于此，教师业务素质提升比较困难。
（四）合格的兼职教师队伍数量偏少，实践实训教学开展不足
我国高职院校的兼职教师队伍大多是退休教师和在校硕士研究生，真正来自企业第一线的兼职教师数量偏少，尚未形成由行业、企业的专家、高级技术人员和能工巧匠构成的相对稳定的兼职教师队伍。学历较高，能力较强，实际工作经验丰富，能说会讲的兼职教师虽有，但数量不多；有的兼职教师，虽有过硬的技术，但因为语言表达能力和理论水平的欠缺，直接影响了专业的教学效果；大多数兼职教师限于本身的工作安排与教学相冲突，无法做到两者兼顾；有的兼职教师只是受聘而不授课，更多的是走形式走过场，聘而不任的现象十分严重。校内专任教师实际工作经验不足，校外合格的兼职教师数量又偏少，从而导致我国高职教育实践实训教学开展明显不足，相当一部分高职院校专业教学纸上谈兵、照本宣科严重。
（五）能级结构梯形化，领军人物不足
合理的高职师资能级结构应该是学术带头人、专业负责人、主讲老师为主体的多层次的正三角形结构，但是我国高职师资拔尖的少，中级偏低的多，表现为一种梯形结构，相当一部分专业形成兵熊熊一个、将熊熊一窝的局面。据我们调查，有些院校高职专业一个科班出身的老师都没有，教航空法规的老师甚至没有坐过飞机。造成领军人物不足的原因有三个方面，一是历史原因，当今的高职学校大多是由原来的中专和成教转制而成，师资力量历史沉淀不足，难于选拔领军人物；二是社会偏见，认为高职是三流的老师，三流的学生，三流的待遇，高职院校难以吸引和留住优秀人才从事高职教育；三是现行公立高职学校的事业编制的进人办法并不科学，优秀的能工巧匠进入高职学校的机制并不畅通，有的甚至异化为照顾性的安置。
三、高职师资队伍建设的措施
（一）建立严格的职业教师准入制度
我国的高职教师采用的是与普通高校一样的教师资格制度，还没有建立专门的职业教师资格制度，而国外发达国家大都建立了专门的职业教师资格制度，其制度具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点。一支优秀的职业教师队伍关系到我国职业人才的培养质量，进而影响到我国产品和服务的质量，因而，建立专门的职业教师资格制度迫在眉睫。高职教师资格可分为基础课教师资格、专业课教师资格、实验课教师资格，基础课教师可采用普通高校一样的资格制度，对于专业课教师、实验课教师的资格认定应制定严格的认定标准，由各省自治区根据职业类别成立专门的认定委员会，采取随机抽取认定委员的办法从具有一定实践工作经验本科以上学历人员中进行认定，非师范出身的人员由国家安排一年职业师范教育才能取得专业课、实验课职业教师资格。采取老人老办法、新人新办法，坚持下去职业教师的质量必然有一个大幅度的提高。
（二）建立高职教师的退出机制，优化高职教师队伍
对于普通学历达不到要求的高职教师，引导他们从事行政工作；对于离退休年龄不到5年的普通学历达不到要求的高职教师，根据客观情况允许其进行内部退养；建立严格的学术打假机制，使不符合高职教师要求的老师失去发展空间乃至生存空间；加强高职教师的考核工作，实行末位淘汰制，对于主讲课程连续两年居系部后两位的老师劝其退养或调离教师岗位。
（三）加大优秀高职教师的引进力度，壮大高职教师队伍
1.引进专业师资。引进优秀的硕士、博士毕业生充实教师队伍；引进上世纪80年代、90年代初期科班出身在企业摸爬滚打了几十年的专家进教师队伍；引进能工巧匠（学历不高、摸爬滚打了几十年、经验丰富的技能型人才）进教师队伍。
2.引进学术带头人。学术带头人，理论功底扎实，科研能力强，学术思路清晰，人格魅力大。要采取有效措施和下大力气引进学术带头人。引进学术带头人要坚持高标准严要求，宁缺勿乱，成熟一个，确定一个，并给予专项津贴。
（四）强化骨干教师的培养工作，提升高职教师的业务水平
高职学校现有的中年骨干教师是一笔宝贵财富。要组织专家学者帮助他们明确方向，瞄准目标，提升水平。要加大对其培训力度，有条件的院校可以有计划地采用国内外访问学者的方法，提高其水平。高职学校中的青年教师，是高职教育的希望，应通过教学和科研活动增长其才干，通过在职进修提高水平，通过下厂锻炼提升其能力。要善于发现好苗子，鼓励他们学习深造，攻读博士。采取各种措施使好苗子成为学校内生高端人才，并逐步培养成骨干教师，甚至是学术带头人。
（五）形成学术梯队，采取有力措施，调动各层次师资力量的积极性
为了高职院校专业建设的需要，师资力量的建设要形成学术带头人、专业负责人、主讲老师为主体的多层次的教学研究团队。学术带头人负责探方向、引路、指导、发挥凝聚效应。专业负责人负责制订人才培养方案，进行专业教育和辅导，协调教学大纲的编写，筹办专业讲座，建议师资引进和课程定位，参与实训室和实训基地的建设等，可以采取任务打包招标、专项津贴、享有专业进修优先权等办法调动专业负责人的积极性。鼓励教师提高业务水平和开新课，缓解专业师资不足的矛盾。可以采取全新课程课时津贴从优、新课购书支持、专业进修优先等措施调动主讲老师的积极性。
参考文献：
［1］ 王秀娟.示范性高职院校“双师型”专业教师队伍建设内涵及建设途径的探究［J］.职业技术，2009，（4）.
烟技员主要从事烟叶生产全流程的组织和烟农烟叶生产的技术指导工作。尤其在育苗移栽和采烤收购2个生产关键环节，更是要求烟叶技术员具有较高的生产技术和农艺水平。从表2中可得：全县高级技能资格人员仅占全部烟技人员的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的烟技人员不具备技能资格。各烟站间技能资格拥有比例变异范围为73.1%～88.5%。全县中级职称以上仅有2人，均在机关任职，且具备技术职称人员所占比重偏低，仅14.2%。烟站间技术职称拥有比例变异范围为3.6%～19.2%。总体来看，烟技员队伍技术力量薄弱，尚未达到工作要求，此已经成为制约当前烟叶生产发展的重要因素。烟站和机关技术力量差异较大，但烟站之间差异不大，需要加大机关人才向烟站交流以及烟站技术人才的培养力度。1.3基层烟技员队伍学历结构烟技员都分布在全县各乡镇基层烟站，具有人员组成复杂，文化结构参差不齐，下乡工作时间较长等特点。其与生产管理和技术部门的沟通与联系必须依靠电脑、网络和移动通讯设备等现代媒介工具，这就要求烟技员具备使用高新技术的能力[6]。从表3可以看出，全县高学历人数仅占烟技员队伍的16.2%，高中及以下的初、低学历人员比例高达72.1%。各烟站间高中及以下学历人员比例变异范围为71.4%-84.6%，但机关高中及以下学历人员比例仅为25%。总体来看，烟技员队伍的学历层次与烟叶生产信息化的要求还有较大差距，提升学历结构势在必行。烟站与机关之间学历分布差异较大，需要加大机关高学历人才与烟站间的交流力度。
基层烟技员队伍发展的思考与对策
一支高水平、高素质、结构合理、有战斗力的烟技员队伍，是烟草行业实现原料保障上水平、现代烟草农业建设的动力基础和必要条件。为了打造一支符合战略长远发展要求的烟技员队伍，需要根据不同类别的烟技员的特长特点，优化调整烟技员队伍的老中青年龄结构，平衡文化素质和实践经验，达到1+1>2的团队凝聚力效果，发挥烟技员队伍更大的作用。根据以上分析，县级烟草分公司要构建一支能生产、会生产的烟技员队伍，需在学历结构和技术技能结构优化2方面进行加强。技术技能结构优化具备技能资格是烟技员从业的基本要求。针对目前烟技员技术职称、技能资格水平偏低的现状，需根据岗位要求、专业基础、个人优势和项目需要，从知识补充、技能扩展、思路更新等方面进行系统培训，全面提升烟技员的专业知识和技术水平，激发烟技人员潜在的创新能力。根据从业现状，建议以技能资格全覆盖，职称结构上水平为主要任务，兼顾技能资格结构优化和技术职称覆盖率提高。笔者从技能人才全覆盖，技术人才梯队配置的角度，对烟技员技能资格结构和技术职称资格结构进行了优化设计（图1）。其中初级（分级工）、中级、高级符合1:3:1的正态分布（图1）；中高职称（农艺师）与初级职称的比例达到1:4，有职称与无职称的比例达到1:3（图2）。教育培训是提升烟技员技术和技能的基本途径之一。基层烟草公司要在培训中发挥主导作用，要采取多种措施，做到“专业、专项、专人”地组织和强化对烟技员的教育培训，有计划、有组织、分期分批地对工作在基层烟站的烟技员进行应用基础理论知识和实用新技术培训，着力培养一批在烟叶生产技术等方面具有专长的能手。在开展多层次的教育培训的同时，要强化培训工作的实践应用和执行力，将专家的理论知识与本地的实践结合起来，在生产中坚持“技术指导零失误、”“技术失误问责学历文化结构优化设计国民文化素质的整体提高，以及现代技术在烟叶生产中的普及应用，都对烟技员队伍的文化素质提出了更高的要求。经分析优化，烟技员学历结构设计中大专及以上人员比例达到50%以上，无初中以下文化人员。其中研究生:本科:专科:高中:初中的比例为2%:20%:30%:25%:23%，高等学历（研究生+本科）、中等学历（大专+高中）、低学历（初中和中专）呈纺锤状分布（图3）。目前，我国学历教育与在职教育体系基本完善，学历结构可通过提高新进人员学历门槛和加大在职教育开展力度两个方面来逐步提升。根据从业现状，建议以扩大本专科层次人才引进及培养为主，兼顾研究生人才引进和初、中等低学历人员的在职教育。引进途径包括从烟草院校或农业院校中挑选品学兼优的应届大专以上毕业生、向社会公开招聘大中专以上学历人员、从行业内其他岗位调整大中专以上学历人员等，将愿意投身烟叶技术工作的高学历人才充实到基层技术队伍中来。2.2对烟技员队伍建设发展的思考2.2.1建立烟技员队伍晋升激励机制建立以人为本的管理体系，科学的考核评价机制。考核是将激励与保障紧密结合起来的有效手段，当前烟草公司试行推广的“管理、技术、技能三通道晋升制度”从激励机制角度提高了烟技员队伍的稳定性、积极性和创造性，为烟技员结构优化工作提供了制度保障。首先从提高基层工作补贴、福利入手，对基层技术岗位给予一定倾斜，充分调动烟技员的积极性。建立健全烟技员的目标承诺和实绩考核机制，将评选表彰先进烟技员工作常态化、制度化，将烟技员的基本报酬和绩效考核报酬落实到位，并建立逐年增长机制。其次在给予一定物质保障和激励的基础上，在政治上积极创造条件，疏通烟技员晋升为公司管理人员的渠道，要在年龄、学历上适当放宽标准，加大从优秀烟技员队伍中提升烟站管理干部和公司中层的力度，为优秀的烟技员创造更高的施展才华的平台，开辟广阔的晋升空间。最后要真正发挥“尊重技术，尊重知识”的指挥棒作用，在专业技术职务和技能资格职务评聘中，对实践经验丰富、在基层技术推广工作中做出卓越贡献、工作业绩突出的烟技员应采取破格政策。加强烟技员职业生涯规划管理现代职业生涯发展理论追求个人特征与职业特征协调一致[7]。由于个人职业生涯中的每个不同时期都有其不同特征，可以把一个员工的职业生涯规划为连续的几个阶段，每个阶段都匹配独特的职业发展目标、策略和措施[3]。据此，笔者将烟技员职业生涯规划分为以下4个阶段，可以作为烟技员个人职业生涯管理的参考，也为烟草企业加强烟技员队伍的职业生涯管理提供理论建议（表4）。以下2个方面。（1）提供职业辅导人专业的“职业生涯自我定位”辅导。包括当前烟草企业引进新人的入职培训，职工换岗、晋升之初的岗位培训等都属此类。进一步开展多样化、多层次的培训，将激励机制与培训机制相结合是提升烟技员职业生涯管理水平的必由之路。（2）提供实现职业生涯目标所实施策略、措施的保障与激励机制。部分地区施行的“宽带薪酬体系制度”和“管理、技术、技能三通道晋升制度”等均已取得初步成效。可以通过在各地烟草企业中大力应用推广这些先进制度，来改变前期对基层烟技员保障不足、激励缺位的状况[4]。
【关键词】性别;学历;行业;单位属性;就业
随着人力资源管理的发展，现代企业人力资源管理更加重视科学地对员工的薪酬进行管理。从用人单位的角度看，一个好的薪酬管理体系不仅仅具有保障功能、更具有激励员工配合企业战略实现企业愿景、提高工作效率，以达到吸引人才、留住人才的积极作用。从员工的角度看，充分了解薪酬管理体系，可以检验个人付出是否得到相应回报，使自己明确工作的奋斗目标。薪酬管理总体上分为经济性报酬与非经济性报酬。经济性报酬大体包括月基本工资，奖金以及各种福利。非经济性报酬包括发展报酬，心理报酬和保障报酬三个方面。本文依据经济性报酬设计的问卷调查，因此得出的数据也只是依据经济性报酬为准。
本稿所指的男女薪酬对比是相同学历下的对比。学历是指我国国民教育系列和在职、继续教育系列中初中及以上学历，具体包括初中、高中（含中职、职高、技校等）、专科（含高等职业学校和高等专科学校）、本科和研究生等学历类型。本次调查以调查问卷的形式，在大连发放问卷1000份，回收样本960份，回收率96%。有效样本904份，问卷有效率91.4%。行业覆盖16个行业。在被调查者中，男460人，女454人。高中35人，专科120人，大学本科615人，硕士研究生124人，博士研究生20人。各个学历中男女人数基本相等。本稿试从以下几个不同的角度对性别差异加以分析。
一、2014年大连男女薪酬总览
2014年全国经济增速放缓，大连市上半年完成地区生产总值3953.2亿元，增速为7.3%，下半年房地产市场形势更加严峻，经济运行困难较大。薪酬涨幅较小。大连对东北三省和内蒙古东北部的就业人员有较大吸引力，就业压力大。供需矛盾突出，对工资有下拉作用。
（一）2014年大连市从业人员薪酬调查情况（样本总数904个，单位：元/月）
平均值：4800
中位值：4600
众数：4605
最大值：16000
最小值：1300
标准差：1558.67
2014年大连职工薪酬呈正态分布，即多数职工工资在平均值以下，职工工资低于4800元的占59.9%。1-10月份居民消费价格总指数（以上年同期价格为100%）为102.0%。
（二）2014年大连职工薪酬总体分布（分位数）情况（单位：元/月）
众数：男4995，女4491
平均值：男5006，女4501
75分位：男5207，女4700
中分位：男4804，女4097
25分位：男4503，女4102
最小值：男1300，女1300
最大值：男15000，女12500
对比男女职工薪酬数值，低薪酬段男女薪酬相近。依据是问卷调查中走访了男性大学毕业生在星级酒店从事服务生及部分小微企业管理培训生的工作，女性大学毕业生在一些科技公司从事前台接待和部分小微企业从事基础文职工作，这些工作岗位大部分属于低薪酬。而相对于男女职工薪酬的高薪情况的人员构成看：男性高薪者比例明显高于女性高薪者，这和男性多从事于高科技行业的科研工作、担当企业领导工作有关，而女性在这部分的岗位的数量低于男性。对比男女薪酬的各个分位数指标，薪酬普遍差值约为10%～15%。
二、学历构成对男女从业人员薪酬的影响
从市场反馈信息来看，大学毕业进入工作后的前两年，基本情况是薪水高低与学历水平高低有着密切的关联。具体表现在是改制后的国有企业，需要逐步重构完整的薪酬体制，一定时期内仍然借鉴原来的工资体系，即根据毕业生的学历来考虑工资水平。而相当一部分民营企业，也在逐步完善独立的公司薪酬体制的同时，一部分公司也会参照国有企业的工资标准体系，将毕业生工资与学历相挂钩。即使是外企，新入职的毕业生薪金水平目前也是按学历标准进行划分。
（一）男女从业人员（毕业5年）依据学历差异的每月薪酬对比
男初：3830
女初：2840
男高：3590
女高：3020
男专：4060
女专：3450
男本：5050
女本：4800
男硕：9000
女硕：8200
男博：15000
女博：12500
从以上数据可以看出：
1.初、高中学历者，男性比女性工资高出较多。粗略分析：男性中一些从事重体力劳动者（如建筑工人、物业保安），其工资要比销售工作者（如营业员、保洁员）工资高。
2.大专学历者，男性比女性工资高出较多。究其原因，男性大专毕业者有好多技师，会操纵自动化或全机械化的设备;另外，一些营销岗位的管理者，男性居多，他们带动了大专学历的男性工资。
3.本专科学历者，男女从业人员所从事的工作性质接近，岗位差异性不大，收入差较小。
4.研究生学历者，男性明显比女性工资高，究其原因：现在的公司企业高管和中层干部，科研事业单位，高校医疗行业的领军人物，男性占较大比例，有研究生文凭和硕士、博士学位者居多，他们是高收入者。
（二）男女大学毕业从业人员按照所学专业大类薪酬对比
哲学：男5600，女5300
经济：男6708，女6408
法学：男7021，女6724
教育：男6263，女5809
文学：男6518，女5850
理学：男6834，女5899
工学：男6812，女6024
医学：男6636，女6501
进入工作岗位的具有本科学历的男性所做的工作并不见得比高中和大专生更复杂，具有工学专业和理学专业文凭的男职工薪酬明显比同样文凭的女职工高。其余专业文凭的男女职工薪酬相近。相比于大学扩招带来的本科生数量的增多，专业过于宽泛笼统，而一些高中生、大专生在学校的学习过程中，其培养方案中重点放在培养应用型的专业技术知识。所以纵观各个层面的毕业生在实际岗位中的表现，本科生、大专生和高中生各有优势，或者说，本科生不具有压倒性优势。在企业中时有发现，刚刚进入工作的本科生往往年轻气盛，而且在中国人传统的观念中，青年男性肩负着结婚买房买车等生活压力，正是生活压力大的时候。同时相比于周围的大专生和高中生，觉得自己受过高等教育，所以工资水平应该高于高中生和大专生。但是工资并不是由学历一个因素决定的。本科生应该多充实自己，认识到本科是素质教育，不是研究型教育，脚踏实地地从最基础的工作做起。
研究生学历者，综合素质高。收入比低学历者有很大提升。但是在毕业后的几年中，年龄已到，成家立业都是亟待解决的问题，需要有充沛的精力和体力去应对科研或教学工作和较高层次的岗。这个阶段男性在身体、精力方面比女性有优势（女性还受生儿育女和家事的影响分散精力），所以，拥有研究生学历的从业人员，男性和女性薪酬差异较大。不难发现，从学历的角度看，男女从业者薪酬比例最为接近是本科文凭，其次为专科文凭。
三、行业差异、企业性质差异对男女薪酬的影响
国家统计局2011年标准，分别收集了制造业等9个行业的薪酬数据。对男女薪酬进行比较发现，金融业和文化体育行业薪酬较高，住宿和餐饮业薪酬最低。各个行业中，建筑业是男女薪酬差距最大的行业，这和设计人员和施工人员大多为男职工有关。男职工负责设计，负责现场施工指导，经常置身于工地，建筑业男性薪酬较高，制造业中也有这种现象。教育是女性薪酬同男性薪酬基本持平的唯一行业，这说明女老师顶起了教育的“半边天”。
（一）我国男女从业人员按照职业类别的薪酬对比
制造业：男7334，女6583
建筑业：男7252，女5332
批发零售业：男5794，女5748
住宿和餐饮：男4916，女4574
金融业：男8332，女7834
房地产：男5650，女4970
公共管理：男5667，女5547
教育：男6833，女6804
文化体育：男7505，女6666
男性员工在外商投资企业的薪酬明显高于其他行业员工。外资企业除了要求专业知识技术以外，还要求流利的外语，较强的跨文化交际能力以及对西方文化的认同感等等。由于外资企业的高层员工需要经常性地出差，充沛的体能和智力成为外企员工的看家本领，因此收入也相应地增加。总体来说，由于西方文化的男权主导意识，男性员工薪酬高于其它性质的工作单位约1/3左右。
女性在不同性质的工作单位，并没有像男性一样在薪酬方面显著的差异。相比于男性外资企业员工的高收入，女性外资企业员工收入并不高。外企女性员工从事高端领域的工作的比例较少，只有外小部分的女性员工从事人力资源管理，培训工作，大部分的女性工作岗位定向为咨询接待、前台服务等，因此拉低了外企女员工的整体收入。
（二）男女从业人员按照单位性质划分的薪酬对比
股份制：男8287，女7039
国有企业：男8509，女6818
事业单位：男6599，女6724
民营企业：男8280，女5854
外资企业：男12562，女5899
其他：男7043，女4809
四、形成男女薪酬差异的多种原因
不可否认，因为男性与女性在生理及心理方面有本质上的差异而产生的思维模式等诸多方面不尽相同，所以他们掌握的技能的方式和处理问题的方法必有不同，因而适合各自从事的职业必有不同。男性比女性有着更好的体力，更能适应某些高强度的工作，某些高端领域的高强度高竞争性的工作中，男性要比女性有着更大的优势，薪酬远远高于女性。
现代社会提出的男女平等，女权主义等理念对于人们的影响也许只存在于表面。中国人潜意识里还是男性要在工作中出任更高的职位，获得更高的报酬，取得更大的成就。所以不管从学历，专业，单位的工作性质哪个角度分析，男性的平均收入都要高于女性。关于这一点，在大学生毕业方向的选择上可见一斑。影响男生选择职业地点的首要因素则是未来所从事职业的发展前景，约占三分之一男性毕业生选择留在家乡找工作，而大部分的男生认为好男儿应外出闯荡，志在四方。由于社会经济的转型，男性在现代社会中承受更大的社会压力使得他们更多关注职业发展带来的薪酬回报，正式这种期望鼓舞着男性追求高薪。
相对于男生更实际、更理性，更开放的就业选择，而女生则相对于感性和保守。女生的工作观则更期望从工作中获得经验与发展，“求稳”成为大多数女性毕业生首选的职业规划，所以像某些福利待遇较好，又不需要高强度劳动，不存在高强度竞争的教育、医疗、事业单位等领域吸引了女性求职者。“过得去”的薪酬使得女性对工作岗位的稳定性更加偏重，而不是高薪酬，这也不难解释为什么男女薪酬在赋予挑战性领域差异之大，而在稳定性工作领域差距较小。
五、结语
绝大部分工作中男性的薪酬要高于女性，尤其以理工类毕业生最为突出。男女生应当在认识自身的各方面差异，预测市场需求的基础上进行分析判断。根据自己对未来人才市场的预期并针对自己的人格气质类型，选择适合本人未来发展的专业。大学毕业生们如果只关注就业市场的歧视，抱怨薪酬低，而忽视自身为企业带来的价值是不符合经济规律的。一个企业公平的薪酬制度一定关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。从业人员更应该自省的是为企业带来多少有效付出就会获得多少回报，这才是真正公平的薪酬制度。
参考文献
[1] 大连市统计局.2014年1-10月份大连统计月报[EB/OL].http：///aview.jsp？docid=21582.
[2] 大连市统计局.2013年大连市国民经济和社会发展统计公报[N]，大连日报，2014-03-31.
[3] 郭慧君.浅析男女同工不同酬[J].劳动保障世界（理论版），2011（06）.
[4] 孙雪梅.树立和践行群众观 密切党和人民群众的联系[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2014（02）.
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