时间：2023-10-26 09:59:43
导语：在对公司人才培养的建议的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
能聚人者以一当十，能留人者以一当百。公关公司的发展，本在人才，要想留住人才，进一步做强做大，就需要在人才问题上下功夫。本刊记者在走访公关公司发现，作为公关咨询公司，尤其名气较大的公司招人容易，但如何留住人才才是关键。为了留住优秀人才，各个公司都会有自己的高招。
万博宣伟：人走茶更热
走进万博宣伟，给人一种时尚而又温暖的感觉，这里的每一个人都会很主动与你打招呼。人力资源总监郭艺介绍说，她在万博宣伟工作7年多了,依然保持着激情。
万博宣伟会提供多样的工作领域，帮助员工施展才干，成功实现自己的职业规划。在基本薪酬上，万博宣伟每年都会负责做公关行业的薪酬调查，根据调查结果，为员工制定在市场上较有竞争力的薪酬体系。
据郭艺介绍，如果有幸成为万博宣伟的一员，就可以与来自全球的精英和各种公关专才合作。另外，万博宣伟为员工提供各种培训和发展计划，并提供机会使他们能增强个人的领导力。“员工还可以申请加入全球和地区的交换计划，而全面和有竞争力的奖励计划，能有针对性地满足员工的各种需求。”
这些诱人的条件让许多公关人才跃跃欲试，然而，万博宣伟在招人的时候也非常苛刻。郭艺说，公司每天都会接到许多简历，看得他们眼花缭乱。说起简历，郭艺建议应聘者一定要把简历写得简单明了。“有些人投简历会把自己的过去、现在及将来写上好多页，放上很多生活照片，有时会给邮箱添堵，这种方式不可取。有些应聘者则很有创意，把简历制成一个漂亮的网页，然后把链接发过来，这些创意会给面试加分。”
万博宣伟在招聘员工时，比较看重员工的专业技能、知识面和态度。在招聘时，郭艺会通过和应聘者聊天及观察来决定是否录用。在她看来，公关咨询行业压力比较大，应聘者必须有积极的态度、勇于承担责任和积极解决问题的能力，这样才能成为行业的佼佼者。
有句话叫“人走茶凉”，郭艺说，在万博宣伟则不然，人走不但茶不会凉，反而热乎乎的。每年公司年会，万博宣伟都会邀请离职的员工回来做客，甚至有些离职的员工还会重新回到万博宣伟工作。对每一位离职的员工，郭艺都会弄清楚其离职的真正原因。“有时候，员工离职会以家庭为借口，但你要学会去判断他们的哪句话是真，哪句话是借口，找出真正的原因，才能有利于团队更好的发展。”
万博公关中国区董事总经理刘希平通过江苏卫视《职来职往》节目也招聘了不少人才，郭艺说，已经有一名员工正式入职，还有两名正在实习。郭艺建议公关咨询人员一定要锻炼自己的专业技能，丰富自己的知识面，同时要有个良好的心态，这样才能成为一名优秀的公关人。
博雅：一日即永远
博雅作为全球领先的公共关系传播公司，1985年进入中国，成为最早进入中国市场的国际公关公司之一。博雅对符合行业需求的各类人才求贤若渴。一直以来，博雅为不同行业的客户提供专业服务，因此在招聘过程中非常注重人才的多样性。博雅公关中国区人力资源经理王侠告诉记者，博雅在招聘时会着重考虑候选人是否具有以下特质：为人正直、出色的学习能力、优秀的沟通能力及团队合作能力、对公关行业的热情和客户服务意识。
如果你有幸加入博雅，入职当日即会有专人安排你的Day One Orientation，第一时间向你介绍在博雅工作所需全面的信息，包括公司介绍、规章制度、流程、办公系统的使用等。之后人力资源部的同事会带新员工熟悉办公环境，并把他们一一介绍给各部门的同事。接下来的一段时间内，还会安排公司及各部门的领导介绍公司的整体业务情况和不同部门的业务情况，使新员工对博雅有一个全面的了解。王侠说：“这些细节有助于新员工尽快融入博雅的大家庭。”
此外，由于博雅的新员工有很多是刚跨出校门不久的年轻人，公司非常注重对他们的培养。王侠说：“我们的管理者会向年轻员工解释他们承担的角色，在工作中给予各种指导和帮助，培养他们的专业精神，鼓励他们提出解决方案，并与他们探讨职业发展计划等，使他们能从每天的工作中积累经验，掌握技能，不断成长。”
如果有员工提出离职，博雅的领导层和人力资源部会与员工进行深入交谈，了解离职的原因。对于为寻求变化和发展而提出离职的员工，公司会根据具体情况，尽可能为员工在博雅内部寻找可能的发展机会，如接触不同行业，服务不同客户的机会，甚至到博雅在其他国家或其他城市的办公室工作。博雅会为这些员工提供一个宽广的职业发展平台。
当然，对于那些希望增加不同阅历的员工，博雅也很高兴看到他们找到自己喜欢的新工作，并与他们保持良好的关系。在博雅工作过的人都赞同这样一句话:“一日为博雅人，永远是博雅人。” 最后，王侠鼓励公关人要勇于接受挑战，保持好奇心，不断学习，总结经验，同时关心和帮助身边的同事、朋友和家人。
斯考特：不支持加班
斯考特公关成立于1996年，是一家致力于B2B市场传播与公共关系的跨国咨询服务企业。斯考特视自己的团队为最重要的资产。团队成员通过定制的培训项目和工作中应对的挑战，获得充分的职业成长机会。
斯考特公关中国区董事总经理成俊杰在接受本刊记者采访时说，斯考特在招聘时重点考察以下几点：第一，对待工作的态度和学习新知识的能力；第二，语言能力；第三，沟通能力。
从员工被招聘进入公司起，斯考特就开始对人才的培养进行长期投资。首先，会为每个人定制培训和发展的目标，经常提醒员工需要努力的方向。其次，注重把员工放在国际环境中成长，有计划地送一些员工到英国工作一段时间，了解不同国家对于公关的理解和处理方式。另外，也会把英国办公区员工送到中国来，在公司内部加深彼此的理解，同时塑造一种国际化的办公氛围。再者，为员工制定具体的考核目标，使员工清楚自己如何做才可以满足公司的期望，每个季度进行一次评估，使员工可以对自己的发展有一个清晰的认识。
斯考特一个非常显著的特点，就是希望员工工作和生活平衡，坚决反对加班，希望每个员工都可以准时下班。目前，办公室已经形成了准点下班的文化。另外，公司鼓励员工积极健身，为员工办了健身卡、游泳卡，鼓励大家利用中午时间健身。
关于行业人才频繁跳槽问题，成俊杰认为，这个行业总体说来现在的趋势是偏浮躁，因为机会太多，所以一些从业者频频跳槽，职位和薪水也水涨船高，但真正的水平并没有提高。成俊杰建议行业人要放平心态，更加看重长远的收获，踏踏实实在一个岗位上学习，真正了解企业传播工作的精髓。成俊杰说：“公关人要尊重自己的兴趣，做可以让自己快乐的事，如果单纯为了一份更好的收入而选择频繁跳槽的话，这样会失去人生的意义。”
关键点：注重感化教育
关键点传播集团成立于1998年，经过10多年的发展，已成为中国最优秀的本土公关公司之一。在人才招聘问题上，关键点人事主管胡健在接受采访时表示，公关从业者要具备行业从业经验，拥有新闻、市场营销、社会学、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作或政府关系者为佳。
关键点招聘员工第一看重的是有广博的学识及公关行业背景工作经验。第二，具备良好的学习能力。第三，拥有较强的服务意识和耐心。第四，具备良好的沟通和团队合作能力。“公关公司一般采取团队合作的工作模式，一个团队负责一个或多个客户。有时候公司员工需要和外地分公司同事共同负责一个客户，因此优秀的沟通和团队合作能力是非常重要的。”胡健说。
据胡健介绍，关键点目前已有健全的培训机制，建立了关键点策略研究中心、培训教育中心，成为各事业部的策略支持平台，而且有较为完整的人才维护和培养体系。关键点在每个季度会开展“金牌提案人大赛”，以实施人才培养工程为主，每周三的员工“学习日”，形成关键点独有的内部自助餐式培训，员工可自选培训项目，让员工有多种机会和广阔的空间实现个人的职业理想。
在激励机制方面，关键点传媒有较为健全、完善的绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合，注重感化教育。例如：在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、普通员工之间的多层次交流机制，这样员工就会产生被信任和被尊重的感觉，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。
关键点传媒集团董事长游昌乔建议行业人：1、增强自己在公关领域的专业知识和技能，有利于自己和所在的公司和行业都有较大的进步和突破。2、开阔视野，提升高度，因为公关人士都是为企业及企业领导层提供品牌、形象、公共关系等方面指导和建议的专业人才。3、在日常修炼自己专业能力的同时，按部就班地把自己的工作做好，与公司同事、客户和供应商等周边人群保持良好的沟通和合作关系。
趋势中国：注重人才培养
趋势中国成立于2002年，服务对象包括国内外政府机构、跨国公司、国有和民营企业以及非盈利组织。经过10年的发展，趋势中国已经跻身行业20强。趋势中国传播机构人力资源总监李女士在接受采访时说，趋势中国在招聘时主要考察的是应聘者的综合能力和与企业匹配度。
在趋势中国官方网站上，你可以看到这样一句话：我们为您提供的不仅仅是一份工作，更是您投入这一事业的机遇。李女士介绍，趋势中国非常注重员工的系统培训，拥有健全的培训制度：新人培养计划、优秀人才培养计划、紧缺人才培养计划、专项人才培养计划、创意人才培养计划、人才素质培训计划。
在薪酬制度方面，李女士介绍说，趋势中国通过专业机构，了解业界薪酬福利体系水平；根据水平，制订符合市场程度的薪酬福利管理制度及实施办法；完善与业绩结合的KPI管理体系的力度，从而发挥员工的主观能动性。
趋势中国非常重视员工的个人责任感，将企业离职率控制得非常好。对于离职率较高的部门，会剖析具体原因，对症下药，加强员工关系的正解管理，使员工有真正的归属感。在与离职人员的沟通方面，负责人事工作的同事会了解员工离职的真实动态，以便企业加强和改善相关环节的管理，以交友的方式与离职员工沟通，改变员工对企业的看法，从而减少离职后员工对企业负面信息的传播。
最后，李女士建议行业人士养成良好的阅读习惯，丰富知识储备，增强底蕴，学习行业内运作较成熟企业的工作流程及作业模式。
专家支招：教育实践相结合
从上述公关公司的招聘要求看，公关人才必须具备多种专业技能。中山大学政治与公共事务管理学院公共传播研究所硕士研究生导师谭昆智认为，专业的公关人才除了具备办公自动化等基本的工作技能外，还必须知识面广，最好在广泛的学科领域都有所涉猎，沟通、表达、写作、交际、组织等综合能力强；还要能扮演各种不同的社会角色并在其中自由转换。另外，随着中国公关行业的国际化程度提高，公关公司对外语能力强、了解国外客户文化的高素质专业人才的需求增大。
高校作为公关人才培养的主要阵地，在解决行业人才可持续发展中起着重要作用。谭昆智认为，公关行业人才结构是典型的金字塔型。为了让金字塔更稳定、更健康，形成良性的人才来源和培养链，公关行业必须实施人才的校园招聘，从本地走向全国，可以在有公共关系学专业的学校进行招聘，从近万名应届毕业生中，优中选优。同时，招聘活动在大学生心目中所打造的良好企业形象，更是提升了公关行业品牌的价值。
然而，在人才培养中，高校也面临一些困惑。谭昆智告诉记者，第一，供求失衡的困惑。当前的公关教育仍以知识教育为主，缺乏与实践的结合，培养出来的学生存在“高分低能”的现象。第二，公关行业的人才培养没有注重四种考核：形象考核、情商考核、能力考核和整体考核。
关键词： 现状；分析；差异；建议
中图分类号：F251 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0012-02
1河北省物流人才需求状况调查概述
1.1 调查目的目前，物流专业人才不仅仅是在量上不能满足河北省社会经济发展需求，更为严重的是在质上达不到物流人才需求单位的基本要求，造成了物流管理专业毕业生就业难、物流行业缺人才的局面。探寻物流人才需求的现状已经成为培养高质量物流人才的一个关键环节。
1.2 调查对象本次调查是以物流类岗位较多的企业为对象进行，共涉及107家企业，572个职位，调查时间为2011年1月至2011年8月。
1.3 调查方法通过网络问卷调查和去企业实地调查，按照自行设计的项目进行分类整理。设计的项目包括以下内容：基本信息，包括单位名称、物流相关岗位名称、岗位描述、岗位人数等；任职资格要求，包括专业技能需求、学历、性别、工作经验、专业技能、英语、证书、综合能力等，然后进行分类统计分析。
2河北省物流人才需求调查结果分析
2.1 人才需求的基本要求分析
2.1.1 物流人才需求的岗位分析物流可分为供应物流、生产物流、销售物流、回收物流，几乎所有的行业都涉及对物流人才的需求，岗位需求数量与要求的差异较大。
2.1.2 工作经验要求企业根据岗位的差异以及社会人才供给状况决定对求职者工作经验的要求。对于高层管理人才，各单位均要求有3年以上的工作经验，有些甚至要求要有8年的行业经验。对于中层运营人才，至少要求1年以上的工作经验。在基层操作人才中，需要工作经验的岗位有司机、单证员、调度员、物流采购、配送员，而对于物流员和仓库管理员的工作经验要求不高，主要针对新毕业大学生，不需要更多的技能和技巧，是企业发展的储备人才。
2.1.3 对性别的要求在物流人才需求的岗位中，50%左右的岗位对于性别没有作出要求；35%的岗位需要男性，多集中在需要体力、搬运笨重货物的装卸岗位和仓库管理岗位，以及需要耐力、不断往返的速递和配送岗位；15%的岗位倾向于选择女性，主要从事在那些注重形象、善于沟通的客户服务人员，以及需要耐心细致的统计和分析数据管理人员。由于物流业务烦琐、需要交流的对象众多，出外办公的频率高于一般行业，在一部分招聘的中层运作人才和高层管理人才中，用人单位也注明了只选择男性。
2.1.4 对学历的需求在被调查的岗位中，具备研究生学历的仅占1%，本科学历的有18.7%，专科学历的岗位超过34.3％,高中或高中以下的学历达到46%。原因大概有以下几点：第一，对于基层操作岗位一般人员就能担任，例如装卸工、速递员、司机、分拣员、部分仓库管理员；第二，河北物流业虽然近几年发展迅速，但是龙头物流企不多，在全国物流百强企业排名中只有一个物流企业榜上有名。由于物流企业规模偏小，竞争水平低下，无力进行新业务的拓展、引进新的技术和设备，也难以吸收到高素质的人才；第三，当前河北物流业本身就是一个人员密集的操作型行业，需要大量操作型人才，同时采用人力代替机器更能节省资金。
2.1.5 对工作态度的需求无论企业的规模如何，企业均要求员工能够吃苦耐劳、认真负责、积极性高、作风踏实严谨、有较强的自我约束力、能在较大的压力下保持良好工作状态。这也是企业考核人才的重要指标之一。
2.1.6 对人际沟通能力的需求一般的，岗位级别越高，对于沟通能力的需求也越强，基础岗位对于沟通能力的需求则与岗位性质有较大的相关性，例如，业务受理员、调度员、采购员等对于沟通能力的需求较高，仓管员、分拣员对于沟通能力的需求则相对弱些。
2.1.7 对计算机与英语能力的需求绝大多数企业在招聘时对应聘者的计算机应用能力提出了要求，有的单位仅要求能熟练应用OFFICE软件，越来越多的企业要求求职者能够操作特定的物流管理软件。
对于英语要求与企业的服务对象有很大的关系，从事国际物流的企业对外语能力的要求最高，有的岗位例如制单员，一般要求英语四级以上水平，并有较高的听说读写译能力。国内的大多数企业对从业人员的外语水平要求仅仅在国家三级及以上。我国的大专及以上学历毕业生均达到此要求，满足企业需求。
2.1.8 对年龄的要求分析从调查结果分析，大多数企业招聘员工时，年龄界定在22至45周岁，如果能力比较强，可以破格录用。物流企业在从业人员的岗位调整时，也将年龄作为重要条件之一。
2.1.9 对写作能力的要求当前，写作能力成为企业用人的一个重要因素，每个员工都需要定时或不定时的对工作进行总结、提出建议等。有的岗位需要制定计划或方案等，写作能力要求更高一些。
2.1.10 对营销能力的需求市场营销能力是若干能力素质的综合体现，企业必须有一定数量的市场营销人员开拓市场、承揽业务，是企业发展的先决条件之一，较高营销能力的人员一直是企业青睐的人才。
2.2 人才需求的岗位技能分析
2.2.1 岗位工作标准不同工作岗位标准差别较大，有的岗位，如盘点员、物流信息管理员、接单员，工作标准相对较多，也比较复杂、繁琐，但工作量相对较少；而装卸工、业务受理员等岗位的工作标准相对较少，比较单调，工作量较大。不同企业相同岗位的工作标准、工作量存在或多或少的差异。例如，生产企业的仓管员与物流企业的仓管员工作内标准差别就很明显，从事不同产品服务的物流企业对仓管员的要求也会有较大的差别。通过统计分析，得出人才需求量前六位的物流基层岗位工作内容：
①接单员工作标准包括：接收订单资料；在规定的时间内，将客户的订单进行确认和分类，并由此判断与确定所要配送货物的种类、规格、数量及送达时间；建立用户订单档案；对订货进行存货查询，并根据查询结果进行库存分配；将处理结果打印输出，如拣货单、出货单等。②仓管员工作标准包括：负责仓库日常物资的验收、入库、码放、保管、盘点、对账等工作；负责仓库日常物资的拣选、复核、装车及发运工作；负责保持仓内货品和环境的清洁、整齐和卫生工作；负责相关单证的保管与存档；仓库数据的统计、存档、帐务和系统数据的输入。③分拣员工作标准包括：从储存的商品中将用户所需的商品分拣出来，放到发货场指定的位置，以备发货；熟练开展拣货作业，认真完成每日的拣货任务；做出拣货出库实绩总结和报告；做好拣货设备的定期检查，出现异常及时上报。④调度员工作标准包括：负责协调到站车辆的卸车管理，为货运费用的支付建立相应的台账；负责车辆的调度和安全工作，负责天车工的安全和技能培训，负责运输设备维护和保养管理及协调维修工作；完成经理安排的其他临时性工作。⑤理货员工作标准包括：核对货物品种、数量、规格、等级、型号等；按照凭单提取货物，并进行复核；检验货物包装、标志，对出库待运货物进行包装、拼装、改装或加固包装，对经拼装、改装和换装的货物填写装箱单，并在出库货物外包装上写好收货人；按货物的运输方式、流向和收货地点将出库货物分类集中，填写货物启运单，通知运输部门提货发运；搬运、整理、堆码货物；鉴定货运质量，分析货物残损原因，划分事故责任；办理货物交接手续。⑥物流规划员工作标准包括：建立、健全、贯彻落实公司的物流管理制度及相关工作流程；对公司物流、供应链运作模式及物流配送网络进行规划和设计；制定配送渠道建设和考评的指导政策；根据产品的开发进度，组织评审、制定产品开发各阶段物料需求计划并对其监控实施；组织制定产品开发项目的整体物料预算，监控实际开发过程中的物料使用，并进行物料预算符合度分析；承担新老产品版本切换的预警、方案评审、实施监控等工作。
2.2.2 专业岗位技能需求分析不同企业相同岗位的技能需求存在着差异，与企业的资源状况有直接的关系。从总的分析结果来看，仍有一定的规律性要求，某些岗位，如流通加工员、调度员、分拣员、物流信息管理员等需要的专业技能水平较高，而装卸搬运工、跟单员等岗位需要的技能相对较少。更有甚者，有的企业在招聘仓管员的时候要求有驾驶证、叉车证以及掌握一些会计知识。
2.2.3 企业对于物流人才的考核方式分析虽然物流岗位种类较多，企业在考核时都倾向于采取了定性考核和定量考核相结合的方式。例如物流规划员工作内容是：①建立、健全、贯彻落实公司的管理制度及相关工作流程；②对公司的功能分区进行规划和设计；③对公司物流配送网络进行规划和设计；④承担新老产品版本切换的预警、方案评审、实施监控等工作，保证新旧版本切换顺利进行。其评价且倾向于定量评价，标准实例如表3。
2.3 物流人才需求与供给的差异分析
2.3.1 高学历低素质人才占有人才供给的一定比例现在的高校扩招严重影响了人才培养的总体质量，大批低素质的人员进入到大学生的行列，给人才需求和供给设置了障碍。物流人才的低素质主要表现在以下几方面：阳奉阴违；口是心非；推我扯皮；说三道四；不思进取；挑三拣四；争功夺利；目中无人；泄露商业机密；频繁跳槽等。
2.3.2 高学历低技能人才占人才供给的绝大多数给企业创造效益才是人才就业的基础，技能型人才一直是社会需求的主导，大多数高校毕业生低技能，甚至零技能。绝大多数物流岗位需要一定的技能，也就导致了物流人才需求与供给的技能性矛盾。
3河北省物流人才培养建议
物流领域的人才短缺，已成为我国物流业发展的一个瓶颈。当前的物流专业本科教育比较规范，人才培养的质量较好，高校如能加大学生实践能力的培养，就更加适应社会对于本科及以上学历的人才需求，而高职教育存在的问题较多，需进行一定的改革。
3.1 坚持差异化定位物流专业建设要坚持走差异化道路，每所学校由于办学的历史、院系专业的构成等诸多因素，在某些学科领域的师资、教学设施、设备以及社会资源等方面具有一定的比较优势。在物流专业建设时，如果充分利用这些“稀缺”资源，就可能以较低的成本办出自己的专业特色。如学校在工商管理专业上具有优势，就应该在连锁企业物流、供应链物流管理上办出特色；如学校在生产运作与管理专业上有优势，应在生产物流上办出特色；如学校在国际贸易专业上办学历史悠久、师资力量强，就应该利用国际货代、国际支付与结算、报关、通关等办学资源，突出货运优势，亦物流专业定位为国际物流方向。
3.2 校企联合，培养社会急需人才校企合作教育是一种利用学校、企业不同的教育资源和教育环境，以培养适合生产、建设、管理、服务第一线的应用型人才的教育模式，也是高等院校人才培养最有效、最基本的途径之一。校企紧密合作，能为教学提供真实的职业环境，有助于解决实训设备和某些稀缺资源的不足、校内实训岗位不足、有企业工作经历的教师不足等许多实际问题。能使高职院校教学比较深入、真实地探知社会的需求，增强与之相适应的主动性；能够使学校的专业设置、培养方案、教学内容和实践环节更加贴近社会发展的需要，以促进学校的教育教学改革的动态性和适应性；能够推动师资队伍建设，促进教师实践能力和整体素质的提高。如石家庄信息工程职业学院物流管理专业实施“2+1”人才培养模式，该专业依靠与众多物流企业合作，第五、第六两个学期为学生的顶岗实习阶段，学习企业的工作技能，以实现知识与技能的有效结合。此过程中，教师跟踪指导，不仅要进行阶段性的综合知识传授，也要学习企业的实践操作技能，从而提高教学能力素质。
4小结
社会人才需求是高校办学的出发点，物流专业的人才培养不仅仅考虑社会总的人才需求特征，还要分析不同企业对物流人才的特殊需求，地方高校更应注意培养适合区域经济发展需求的人才。
参考文献：
[1]文/潘文军．国外物流教育与我国物流人才培养差距、现状、举措[J]．中国物流与采购，2005年（14）：70-72.
【摘要】“订单式”人才培养模式是职业教育的人才培养模式之一，是提高人才培养质量、提高就业率的重要举措。本文就我系药剂专业(药品营销方向)“订单式”人才培养情况做初步阐述。
【关键词】职业教育；药剂专业；订单培养
“订单式”人才培养模式是指院校针对用人单位需求，与用人单位共同制定人才培养方案，签订学生就业订单，并在师资、技术、设备等办学条件方面合作，通过学校、企业两个教学地点进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种工学结合教育的人才培养模式。它从根本上解决了学生在校学习的职业针对性、技术应用性以及就业岗前培训的问题，使学生尽快胜任就业岗位，提高就业率。六盘水职业技术学院临床医学系于2007年与贵州省芝林药业有限公司签订了人才培养的“订单”，为该企业培养三年制中专层次的药剂专业(药品营销方向)人才。2007年以来，连续2年面向社会招生，通过入学考试录取100余名学生，按照人才培养的“订单”，通过企业与学院的协调与配合，在人才培养过程中不断摸索、不断改进，使订单培养得以顺利实施。
1 以市场调研为依据，设置中职药剂专业(药品营销方向)
2002年以来，我国执行了医药改革政策，国内药品市场出现前所未有的大好形势，各种“大药房”、连锁药店应运而生，为药品营销带来了生机，也为社会提供了大量就业岗位。但是，在销售药品过程中，销售人员如何按照临床用药基本原则指导购药者科学用药?如何根据临床诊断为购药者提供用药指导?如何向购药者解释药物的不良反应?如何对购药者作出用药剂量、疗程等的建议?这就对药品销售人员提出了必须具备医学基础知识、药物知识、根据临床诊断建议药物治疗知识、药品营销能力、药物营销宣传策划能力、营销心理知识、沟通与交流能力等方面的要求。然而，从各“大药房”的销售人员情况看，主要来自中职医学专业毕业生，甚至有些是非医学专业人员。鉴于药品营销工作对营销工作人员基本素质、专业知识和能力等方面的要求，在培养针对性强，满足企业和社会需求的药剂专业学生的基础上，与贵州省芝林药业有限公司签商议，设置中职药剂专业(药品营销方向)，以“订单”方式，按照企业要求的“规格”、“质量”培养人才。
2 签订用人订单，保证“订单式”人才培养顺利实施
签订用人订单，是保证“订单式”人才培养顺利实施的前提。经多次商谈，学院与贵州省芝林药业有限公司签订了岗位用人订单，明确了企业、学校、学生的职责、义务。学校按照“订单”的要求培养学生；企业提供相应的教育(教学实践)条件、对符合“订单”要求的学生录用到企业工作；学生保证完成学习任务、达到培养目标，毕业后到企业即能胜任工作。
3 制定人才培养计划，培养符合“订单”的人才
在与企业进行全方位、多层次共商合作的前提下，校企共同制定人才培养计划，充分考虑企业岗位对人才的要求，改变了培养计划单方面由学校制定，克服了培养计划符合学校习惯性管理而脱离企业岗位需求、脱离市场需求的弊端。
“订单”培养计划明确了专业培养目标与基本技能要求，即所培养的学生必须具有良好的科学素养，能较好地掌握适应我国社会主义现代化建设和卫生事业发展的、具备人文社会科学、医学基本知识及医药营销知识，成为德、智、体、美、劳全面发展的医药商品经营应用型技术人才。学生既要通过各门专业课程和技能课程的考试(考核)，又要通过培训获得药品营销员资格证书；具备计算机操作能力、普通话交流能力。通过“一书双证”的培养，搭建企业需求人才的桥梁，提高了学生对将来就业岗位的适应性。
4 重视课程设置，满足岗位对知识和能力的要求
课程作为集中体现和反映教育思想、教育观念和教学内容的载体，是实现“订单式”人才培养模式改革的关键、重点和难点。课程设置必须与职业岗位培养目标接轨，紧扣企业岗位对“订单式”人才的要求，满足企业岗位对知识和能力的需要，使课程知识内容与职业资格标准零间隙、专业技能与岗位规范零距离、毕业与就业零过渡，保证学生能够掌握专门化的知识与技能，成为一名合格的职业人。突出如《药品营销》、《营销心理》、《海典软件》等企业岗位必须的专业课程设置，构建职业岗位所需的知识、能力、素质结构体系，并将其转化为学生的学习任务，本着“必需、够用、管用、实用”的原则开设课程。
5 校企合作，共同实施人才培养计划
为了使培养出来的人才真正符合“订单”的要求和质量，校企积极合作，共同对学生进行教育与管理，并充分利用现有的一切有利条件，投入相应的人、财、物，提供相应的教育设施、设备作为必要的支撑。学校选派业务素质精良教师、企业挑选高水平的人员共同承担教学任务。通过“工学交替”的方式分别在学校、企业各分店完成教学。
学校以“订单”主导教学过程的组织实施。依据“订单”所确定的培养目标、职业岗位及岗位能力的要求，合理组织教学过程。校内教学以理论知识的掌握为主，同时进行必要的专业技能训练，培养学生初步具有岗位工作的能力。企业经理、药店店长时常到校与“订单”学生交流、并开设专题讲座，传授业务知识，让学生较早熟悉企业规章制度，了解企业文化，逐步培养学生对企业的认同感、主人翁责任感和敬业精神。
在实践教学方面，强化技能训练，突出对学生实践动手能力的培养。除按教学计划，学生在第三学年将安排到贵州省芝林药业有限公司各所属药店顶岗实习720学时(8个月)外，在日常校内教学期间，按教学要求或公司需要安排学生到该公司所属药店见习或参加营销等活动，进行实地训练；在寒暑假期间，要求学生到该公司所属药店或其他医疗机构教学实践1个月。通过在校理论学习和到企业实践交替进行，促进理论与实践相结合、学用结合，实现了学生在职业训练中学习，在学习中进行职业训练，强化学生技能，增强动手能力，提升职业素质，成为“订单”合格人才。
6 学生成绩评价的改革
在学生成绩评定方面，采取学校和企业共同评价的方式。由于在人才培养的过程中各自所承担的主要任务不同，评价的侧重点也就不同。理论教学的评价主要由学校负责，企业主要负责学生在企业见习及顶岗实习阶段的评价。在校内，根据不同课程的性质、地位及其在专业中的作用确定考试与考查科目；对公共课程及专业基础课程与专业课程，考核的重点各不相同。同时，考核方式灵活多样，采用笔试和口试相结合，闭卷与开卷相结合，理论与实践操作相结合，提问与作业相结合、考勤与听课情况相结合等，综合评定学生成绩。
7 需要思考的问题
在药剂专业“订单”培养的实践过程中，面临一些问题需要思考与改进：
7.1 学校与企业的合作容易受社会大环境的影响而导致双方合作缺乏连续性。在2007、2008连续2年的招生后贵州省芝林药业有限公司企业决定2009年暂停“订单”培养。
7.2 受到合作企业经营风险与学生就业双向选择的制约。企业的经营状况良好，对人才的需求量就大，“订单式”培养的人才也就不愁没有岗位，一旦企业经营处于一种萎缩状况，对“订单”培养的学生的接收就存在问题；同样，学生在专业学习之初可能看好该企业，但是到了就业阶段，如果找到更加理想的单位就有可能毁约，这将对企业造成较大的损失。
7.3 教师职业素质与职业教育观念有待进一步的提高。多数教师本科毕业后直接到学校任教，缺少企业工作经历；部分教师来自于原中专学校，虽然具有丰富教学经验，但受限于传统的教学模式，对“订单式”人才培养模式以及职业教育理论的认识与理解有待进一步提高，相应的教学方法有待进一步改进。
关键词：商业银行 对公业务改革 发展
中图分类号：F83 文献标识码： A 文章编号：
引言
2006年开始，根据世贸协议我国金融市场对国外金融机构全面开放，外资银行可以向境内居民提供人民币服务，这使外资银行与国内商业银行站在了同样的起跑线上，并且外资银行凭借其丰富的经营管理经验、新颖的服务模式、优质的产品创新能力，对国内商业银行对公业务发展产生了直接的冲击。而且，我国金融体制改革已经取得成效，国内银行的存在形式不再局限于政策性银行和专门银行，各种商业银行纷纷出现，丰富了市场环境，也增加了银行对公市场的竞争强度。还有，我国改革开放取得良好成效，企业整体实力和发展规模得以提升，并且融资渠道的拓宽，企业对于商业银行的依赖度下降，对银行的多样化和专业化需求增多，对公客户的流失率明显提高。在这种新的市场情况下，国内商业银行面临着新的问题和挑战，如何应对成为摆在商业银行对公业务发展的新课题。
对公业务在商业银行的重要性
商业银行是经营货币的特殊企业，其追求利润最大化为经营目标;在商业银行业务构成中，对公业务是最重要的部分，是银行利润的主要来源。对公业务在商业银行中的重要地位，主要体现在以下方面:(1)利差收入是商业银行利润主要来源，对公贷款是产生利差主要部分，对公贷款业务对商业银行的利润影响巨大;(2)商业银行中间业务主要来源于对公业务;(3)公司客户的存款，是商业银行负债的最重要基础，这些存款因为多属于企业日常经营周转资金，多是以活期存在，资金成本较低，更有利于利差的产生，增大银行收益。
目前，我国的国有商业银行都在探索和推进对公业务组织架构、运行体制等经营模式的调整、优化和改革，从根本上对原有的流程进行改造，再次梳理和重新设计现有的业务流程，建立“以客户为中心、以市场为导向”的流程架构。如果说国有商业银行前期的不良资产剥离和股改上市是在政府指导下以建立明晰的金融产权结构和完善的法人治理结构为目的，是国家经济体制变革的客观需求。那么，如今的对公业务经营模式改革则是在经营管理市场化的前提下，商业银行自发的以提升核心竞争力、增强价值创造力为目的，是其经营结构转型的必然选择。
过去的市场是卖方市场，卖方市场的特点是面对所有的买主，大量生产和销售单一产品的大众化营销观念，曾经有过它的辉煌，也为企业带来了经济效益，但是今天的市场形势是买方市场，企业已经变主动为被动，纷纷采用市场细分营销策略，不断提高竞争力，提升市场份额和产品覆盖率。多年来,商业银行一直将“大众营销”和“市场占领”作为其经营重点。设计出的产品具有标准化特点，不可能满足所有客户的需求，标准化的产品也很容易被其他银行效仿。客户的个性化需求对对公业务营销理念提出挑战，客户参与程度的提高对对公业务营销方式提出挑战。
对公业务改革的要求和目标
目前银行纷纷提出了对公业务重心上移的改革内容，对公业务的重心上移，是指对公业务的客户营销、准入、评估、评价、授信、贷后管理及客户关系维护等经营管理重心，由经办行或县支行逐步上移到二级分行或一级分行。这就对商业银行的对公业务改革提出了一些要求，主要包括以下几点：
一是纵向提升经营重心，将对公业务的营销、经营、管理等职能上移到二级分行或一级分行。对于小企业业务，二级分行要设立中小客户服务中心，直接经营。二是横向整合城市综合型支行对公业务，根据城区经济发展状况、客户分布情况及综合型支行的经营特色、管理能力、经营优势，合理确定综合型支行的功能定位、经营范围、布局和数量，形成城区分行对公业务定位清晰、分工明确、特色突出、优势互补的发展格局。三是强化内部协调，发挥联动优势。对于同城多个分支机构服务同一客户的，城市分行应加大协调力度，明确主办、协办机构的分工职责，建立共同服务客户的利益分配和考核机制，实现整体竞争优势。
通过改革需要实现的目标是：通过整合城市主城区经营大中型对公客户的支行等机构，减少因经营对公业务的城区支行过多而导致的内部消耗，同时与经营重心上移相适应，将分散在不再经营大中型客户的城区支行、负责大中型对公客户营销和服务的客户经理，集中到整合后经营大中型对公客户的城区支行，使有限的客户经理资源集中配置，提升对大中型客户的集约化经营水平。另外，大中型对公客户业务量大，而且许多客户跨区域、集团化经营，这些客户的风险特别是信贷风险也比较集中和难以识别，对这些客户的风险管理能力和防范要求比较高。通过对城市分行对公业务经营资源的整合，切实推行对大中型对公客户授信业务的平行作业，提高对大中型客户风险的识别、分析、判断、防范能力，加强对大中型对公客户信贷风险的管理。
商业银行对公业务的改革和发展对策分析
商业银行在充分把握自身对公业务现状和发展趋势基础上，追求对公业务的更好发展，迫切需要做好以下几个方面的工作：
加大自身人才培养力度，健全薪酬激励机制
从银行的长远发展来说，商业银行靠高薪吸引同业优秀人员的做法不是对公业务发展的长期人才战略，加强内部人才培养，实现不同部门员工间的岗位流转，为对公业务人员提供长期发展空间，才是人才与经营相互促进共同发展之道。薪酬激励机制的健全，为员工进行业务创新和业务拓展，提供了实际物质基础，既利于保证对公业务人员的稳定，又能吸引其他部门优秀人才走上对公业务岗位。同时，信息化的客户关系管理平台，为客户经理更好的服务于企业提供技术支持，客户经理能够更好的发现企业经营的特点和需求方向，进而更好的服务客户。
2、建立科学的营销体系
商业银行应在服务业“客户中心主义”营模式下，树立“客户是我们最大的财富”的对公业务营销理念，这个理念反映了四层不断递进的内涵：第一、客户是银行生存和发展的基础；第二、只有优质的客户才能够带来财富，银行要把有限的资源投入到对优质客户的服务上；第三、客户成为最大财富的关键是要尽可能多地使用银行的产品和服务，银行应当不断创新适合客户需求的产品和服务。
在这个营销理念指引下，商业银行需要倡导全面服务、团队服务、亲和服务和专业服务的营销文化。全面服务是建立健全对公业务的全面体系，既有本币业务，又有外币业务；既有境内业务，又有境外业务；既有传统业务，又有网络业务；既有一般业务，又有特色业务。团队服务是商业银行总分支行各级机构，从行长到普通员工都是客户经理。采取立体对接、饱和渗透的市场营销策略。与此同时，倡导关系经理、客户经理和产品经理等的紧密合作。推进对客户的优质服务。亲和服务是银行把所有的产品整合起来，推出一系列的解决方案，实现个性化和针对性。
3、对公业务条线部门设置建议
为提升集约化经营水平，提高对大中型客户的营销服务能力，建立小型企业专业化经营模式，建议A行采取公司事业部的对公业务营销模式。公司事业部组织架构遵循以下原则：实现全行公司业务的集中经营，上收对公经营人员，做到二级分行对公服务集中管理。进一步推进大中型信贷客户经营重心上移，与风险条线专业化项目评估中心建设相匹配，将对公业务及产品管理与经营全部上移至二级分行及以上层面，以任务型团队为运作载体，由二级分行及以上层面对公业务条线承担对公业务的经营与管理的双重责任。支行客户经理作为任务型团队的成员负责对公客户维护的日常事务性工作，在此前提下对支行对公业务的职责定位进行重新明确和细化。同时，进一步加强小企业经营中心规范化建设。严格按照总行小企业经营中心模式做到岗位明确、职能完善、分工清晰。在公司事业部的统一管理下，重视客户需求、突出产品优势、强化渠道建设，提高风险控制力，通过统一集中的服务支撑和考核，使全行客户经理能够发挥集中优势和更大作用，全面提升价值创造能力。公司事业部机构组织架构情况：公司事业部下设N个公司客户经营部、小企业经营中心、公司产品服务部、对公交易结算部。支行网点作为两大事业部的有机组成部分，同时接受管理。
小结
对公业务是商业银行发展不可分割的重要组成部分，如何保证其平稳良性发展，对商业银行的经营发展至关重要。当前，外部市场经营环境发生了不同以往的变化，对公业务面临着新的问题和挑战，固守于传统惯性思维和经营模式的对公业务发展之路是不利于商业银行整体发展，只有顺势而为找准问题所在，并采取针对性的对策，积极应对才是商业银行新形势下对公业务发展的良性轨道。
参考文献
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[2]农卫东.我国商业银行公司业务转型思考[J]，金融市场，2008（6）
有必要先指出的是：所谓公共关系人才，本是一个比较宽泛的概念。如果细分一下，至少可以分为初、中、高三个层次。一个严峻的事实是：这三个层次的公共关系人才，目前似乎都告匮乏。这就颇值得业内有识之上反思。
初级人才：先天有所不足
不妨先来谈谈初级人才问题。初级人才从何而来?从理论上说，自然应由高校输送。但实际上，高校自身所能培养的，充其量只是潜在的人才。高校毕业生要想真正成为公共关系行业的初级人才''一般需要在毕业前，先行进人专业机构，经历少则3个月多则半年以上时间的实习和锻炼，才能完成从理想到现实的这一步跨越。
不言而喻，向行业输送潜在人才的职责，主要应由高校公共关系学专业来承担。但问题马上就来了：目前全国只有16所高校设置了公共关系学本科专业。以每年每个专业平均招收50名学生计，一年最多也只能输送出800人，远远不能满足行业快速发展所造成了新人补充缺口。更何况，据笔者所知，许多公共关系学专业的学生，毕业后并没有进入公共关系行业。个中原因，十分复杂，不作妄议。但结果是很明白的：行业新鲜血液的补充，俨然成了一个大问题。
有人会问：难道只有公共关系学专业的毕业生才能做公关吗?公共关系机构就不能从别的专业的毕业生中物色合适的人才?这一质问，自然有理。事实上，这么多年来，—直有相当多的非公共关系学专业学生热衷于投身公共关系行业，各专业公共关系机构也从他们当中招收了一批新人。平心而论，不少非专业毕业生在这一行业里干得挺不错，有些佼佼者甚至远胜某些科班出身者。而从专业公共关系机构的角度来说，引进新人也有个渠道和配置多元化的考虑，以形成人才的优化组合。问题是，一些非专业出身的大学毕业生，往往由于缺乏系统的公共关系学理论和相关专业知识的学习背景，在实习或刚就业时，容易存在几方面的先天不足：一是对公共关系工作性质的片面理解(如根本搞不清公共关系和营销的区别)；二是公共关系专业技能的相对薄弱；三是对公共关系职业的挑战性、艰苦性缺乏应有的心理准备。所以涌入行业者虽众，坚持做下去者却似乎并不是很多，不少人甚至实习一段时间后就不辞而别了。这就令一些专业公共关系机构的管理者颇为伤神。
据笔者所知，眼下有些专业公共关系机构，为能补充到高质量的新人，频频与各相关高校联系，或开展声势浩大的校园招聘活动，或直接要求学校相关专业择优推荐。这些做法，固然有效，但也有限。尤其当一些专业公共关系机构都纷纷这么做的时候，其实际效果就在互相冲撞中被稀释掉了。
中高级人才：培养机制缺失
初级人才的先天不足，多少影响了中级人才队伍的成色。所谓中级人才，一般是指专业公共关系机构中部门主管(经理、高级经理)一级的人才。这一层次的人才，大多至少已有了3－5年的从业经验，能独立带领一个团队，完成特定项目的策划和实施。目前行业中最紧缺的，似乎就是这一层次的人才。而一些专业公共关系机构竭力想挖的，也正是这一层次的人才。
中级人才从何而来?从逻辑上说，自然是从初级人才中培养和造就出来。但实践证明，初级人才决不是仅靠熬上几年就可以自然而然地成为中级人才的。这有一个培养机制的问题，包括放在什么岗位什么项目上锻炼、提供什么样的培训和提高机会等等。这不仅对一些非公共关系学专业的毕业生尤为必须，即便那些科班出身者，亦有在实践中进一步感悟、总结和提升的需要。正如《有效的公共关系》所指出的：大多数公共关系从业人员都是作为传播技术人员进入这一行业的。但他们不应一直停留在这一层次，而应逐步成为公共关系管理者，逐步具备环境研究、战略思考和管理咨询的才能。这也是众多初级人才刚跨入这一行业时所憧憬的职业愿景。
但遗憾的是，不少专业公共关系机构还没有这样一种人才培养机制，而高校和社会机构似乎也没能为公共关系专业人才的提升，提供比较理想的培训机会。毋庸讳言，迄今为止，在一些公共关系机构中，重使用轻培养的现象还比比皆是。其结果是：许多初级人才干了几年，只是在重复做着一些较低层面的工作，虽然经验也积累了不少，但在理论修养和操作技能上并没有太大的提高，充其量只是一个“熟练工”而已。这批人中间，有的因为不能忍耐这种重复劳作而选择了退出，有的后来虽勉强被公司提拔到主管一级的岗位上，但其总体素质和岗位要求仍是有相当距离的。由于行业人才紧缺，这部分人也成了“香饽饽”，成为一些公共关系机构竞聘的对象。但有些公共关系公司老总或企业公共关系总监私下也不无议论：那些高价挖来的所谓中级人才，在实际使用中并没能达到他们的期望值。于是，他们只好想方设法再去挖人。这就更加速了公共关系行业人才流动的恶性循环态势。
在这种情况下，高级人才的奇缺，自然是不足为奇的了。对公共关系行业来说，所谓高级人才，一般是指担任总监及以上职务、能掌控一个比较大的团队的运作者。但严格地说，更须考察的，乃是其是否具有足够的理论修养和操作实践，是否具有从宏观上帮助组织进行战略管理、战略咨询和战略决策的远见卓识和实际能力。如果用这一标准来衡量，则眼下某些公共关系公司老总自己是否能称得上是高级人才都是值得怀疑的。正如笔者在《漫谈上海本土公关业的战略提升》—文中所说：他们中有些人尽管经营公司多年，业务开展得也还算不错，但对公关的要义却还一知半解，连诸如《有效的公共关系》这样的经典著作也没有读过，更不要说对专业知识的全面把握了。所以，他们所统领的公司，就只能—直停留在纯粹执行的层面上，而无法实现质的飞跃。
战略规划：已是当务之急
无疑，初、中、高三个层次人才的全面匮乏，极大地制约了中国公共关系行业的战略提升。近几年来，当我们在为中国公共关系行业的快速发展欢呼之余，不难发现，这一发展，更多的是业务的横向拓展、客户的不断增加和营业额的持续增长，而不是工作层次向战略咨询等方面的提升。究其原因，一大制约因素就是没有足够的高素质的人才。甚至不妨说，正是由于业务快速拓展和人才供应不足所造成的巨大缺口，致使某些公共关系机构业务运作水准有所下降，乃至只能在低水平上重复，一味以量取胜。而这又反过来造成了人才的进一步流失。
当务之急，是究竟如何破解这一难题。窃以为，这固然需要一些专业公共关系机构作出努力，以及诸多从业人员自身不断加强学习和修炼，但更需要有机构在整个行业层面上进行协调。而能够进行这种协调的，自然是各级公共关系协会。已经具有行业协会资质的中国国际公共关系协会，更是责无旁贷。
这些年来，在推动行业人才建设方面，各级公共关系协会已经做了不少工作。以中国国际公共关系协会为例，所主办的两年一届的“中国大学生公共关系策划大赛”，在吸引新人、发现新人方面就产生了良好的效应；所定期开办的各种专题讲座，在帮助一些从业人员提高理论素养和操作技能方面也发挥了相当大的作用；协会旗下的公关公司工作委员会和企业公关工作委员会，在推动一些高层次人才自我学习和修炼方面也功不可没。但坦率地说，在当前形势下，这些还是远远不够的。现在需要的，是从整个行业层面，对人才培养问题有一战略上的规划，并在这一战略规划的统摄下，采取各种更有效的措施。
一、接进来――以特油精神凝聚新人
为使新入职大学生尽快融入特油这个大家庭，帮助他们尽快完成角色转换，公司从他们报道开始，通过热情的服务、周密的安排，落实好他们的人事组织关系、统计好基本信息、安排好衣食住行，通过集中“入职教育”及“我眼中的特油”专题调研等活动，增进了他们对公司的认同感和归属感。一是去除陌生感，建立归属感。公司党委组织部对教学内容、活动安排、组织管理和后勤保障做了精心设计和部署，提前一个月与教育培训中心协商研究培训内容并邀请相关领导届时授课，内容涉及公司开采现状及发展规划、HSE安全知识、辽河油田内部管理规则、如何提高学习力、公司企业文化建设、廉洁文化建设及相关规定、公文写作等方面。并在授课期间穿插开展了新老毕业生篮球赛，组织大学生参观学习了公司“热”文化展示室、党员教育室、公司养殖基地、有代表意义的采油站、热注站、联合站等。二是去除彷徨感，建立责任感。公司党委组织部在11年新入职毕业生中开展了“我眼中的特油”专题调研活动，调研内容主要包括班车管理、公寓管理、食堂管理、阅览室、浴池等服务及基层单位管理五个方面，毕业生们以听、看、问、查等多种方式对这五个方面存在的问题进行了认真调研，并结合自身真实想法、真实体验，大胆进言，经汇总，共计整理问题12项，提出意见及建议25条，公司针对这些问题及建议一一进行整改，通过此项活动，激发了新入职高校毕业生参与企业管理的热情，增强了他们的归属感和责任感，提高公司基础管理工作水平。
二、放下去――以轮岗实习锻炼新人
轮岗实习制度的实施，是加强高校毕业生管理工作的一项重要举措，是加快大学生的成长步伐，培养全面性复合型人才的重要途径。经过6年的探索、实践、完善，形式了一套具有较强的可行性、操作性，符合公司生产经营实际的见习制度。一是制定实习计划。公司组织部针对毕业生所学专业制定了为期一年的《实习计划运行表》，采油系统3-4个月，主要培养毕业生掌握超稠油热采技术、抽油机工作原理及采油流程、采油工的日常工作，如量油，取样，更换盘根，压力表及抽油机日常维护工作等；热注系统3-4个月，主要培养毕业生操作注汽锅炉启停操作、掌握注汽干度、硬度的化验方法、熟悉注汽锅炉各部件的作用和工作原理；集输系统3-4个月，主要培养熟悉并掌握超稠油及污水的收集、处理、储存、外销、清水软化供给、污泥处理等工艺流程。二是跟踪考核。公司组织部制定了“每周一课、每月一考”考核制度，每周统一由各基层大队组织业务精湛的专业技术人员集中授课，每月集中考试，组织部每月对授课和考试情况进行抽查考核，考试结果作为考核毕业生实习情况的重要依据，见习期考核结果做为确定专业技术职务任职资格的重要依据。通过轮岗实习，毕业生对公司整体的原油生产工艺流程及在生产和实际操作过程中的安全隐患有所了解。
三、带起来――以导师带徒培养新人
毕业生的成长成才关乎公司长期稳定发展大局，公司组织部运用“导师带徒”的培养模式，根据毕业生的专业性质和自身特点，制定相关培养计划，促进毕业生素质和能力的提高。一是签订师徒合同。毕业生到站上实习后，第一时间安排站内业务水平高的师傅与其签订师徒合同，由师傅带领和教、授毕业生站内日常工作，负责讲解站内主要工作量及安全风险识别，见习结束在实习运行表中填写导师考评意见。二是定期开展各类培训和竞赛。加强站内培训工作，发挥好培训基地和班站小练兵功能，鼓励毕业生参加公司技术比赛和油水井分析活动，努力实现从要我学习到我要学习的转变，不断增强业务能力、技术知识和操作水平。
四、推出去――以双选搭台吸纳新人
毕业生分配工作是加强和改善高校毕业生管理工作的一项重要内容，是优化人才队伍结构的重要举措，公司组织部结合公司实际情况及大学生专业特点，打破了传统的分配模式，以双选会的模式为毕业生和基层单位牵线搭桥。 一是组织部精心组织，认真策划。为确保双选会顺利召开，公司党委组织部事前联系各基层单位，确定参加招聘单位，并统计其岗位专业需求，依据毕业生专业及基层单位需求进行名额分配，将招聘名额及时下发至各基层单位，并及时传达双选会的各项要求。经过细心的组织及策划，双选会成功召开。二是毕业生准备充分，展示自我。毕业生们经过精心准备，认真进行了实结，通过自己所做的精美幻灯片，实事求是的介绍了自己，展示了自己的专业特长，期间即将走向实习岗位的毕业生穿插表演了节目，充分展示了青年人的青春活力与奉献石油的激情。三是基层单位高度重视，精心选择。双选前，各单位以幻灯片的方式就本单位基本情况及各方面优势进行了精彩的宣讲，吸引毕业生选择；双选期间，仔细进行研究、商讨、斟酌删选。经双向选择，毕业生和基层单位均收获了满意的结果。
能力素质模型是当前人力资源管理研究中热点问题之一，也是提升企业人力资源管理水平与实践效果的一项重要工具。在能力素质模型进入到我国的这些年，许多咨询公司都将其作为一个重要的业务领域，帮助国内部分大中型企业建立了能力素质模型。然而，我国企业应用能力素质模型的效果却并不像理论研究设想的那么理想。笔者调查了近10家建立过能力素质模型的企业后发现，很多企业都是从最初的轰轰烈烈大干一场，到中途放弃或者最后出台一堆文件并将之束之高阁，并给出了一个差评：“能力素质模型，华而不实！”
能力素质模型，真的只是华而不实吗？事实并非如此，如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵，并结合企业的实际情况去运用，它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例，分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。
能力素质模型的概念及分类
“能力素质（Competency）”的概念由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授于1973年首次提出，是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人深层次的特征，这些特征是个人人格特征中深层且持久的部分，是深藏的、内隐的、潜在的，因此也是难以评价和培养的。相应地，能力素质模型是指完成某一特定任务角色所需要具备的能力素质特征的综合，是特定职位决定绩效优异或合格的必要的能力素质特征结构。
能力素质模型一般可根据适用的范围分为三类：（1）职业素养。指公司全体员工都必须具备的品质特征，是员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，从一定程度上反映了企业的价值和文化。职业素养通常用“可接受”或“不可接受”来判断单个员工的属性。（2）通用能力。指企业所有员工都应该具备的能力，但是根据员工所在职位序列和所处岗位的不同，能力要求的等级会有差异。（3）专业能力。是特定领域人才所具备的知识和技能，使之能够在特定的职位上工作并且胜任，这通常是从工作分析方式中培养起来的。
能力素质模型在企业中的建立过程
1．职业素养能力的建立。
对于能力素质模型中的职业素养特征，我们建议从企业所倡导的文化与价值观中提取关键职业素养。例如某企业的价值观是“诚信、责任、高效、创新”，我们在此基础上结合和公司中高层的访谈分析，总结确定了“责任”、“诚实”、“成就导向”和“创造力”4个关键特征作为该公司的职业素养能力，并且对这些能力进行了定义和相应的行为描述。
2．通用能力和专业能力的建立过程。
关于通用能力和专业能力如何建立的方法，目前业界使用的基本程序是比较统一的，本文不再赘述，仅将通用方法简单介绍如下：
划分职位序列：根据公司的职能领域与组织结构，划分出相应的职位序列，以及该职位序列所包含的岗位。
建立各职位序列的能力词典：通过行为面试访谈、专家研讨、资料搜集等方式归集公司的能力素质词条，并对其进行等级定义和描述。
注意点：具体通过各种方式去获得、确认这些能力素质词条，与企业对能力素质模型的定位以及资源、时间的限制相关。行为面试访谈、专家研讨、资料搜集对于各种资源的要求水平是依次降低的。
建立各职位序列中关键职位的能力素质模型：根据公司能力素质模型建设需求与行业最佳实践，确定需建立能力素质模型的关键职位。并确定关键职位各级别的各项能力的等级要求。
能力素质模型在企业中的应用
理论上，能力素质模型可以运用到企业人力资源管理的方方面面（从宏观的人力资源规划到具体的招聘、培训、薪酬、绩效等）。但是，从引入到全面铺开的过程，我们的建议是循序渐进，逐步运用。尤其是要结合企业的具体业务，综合考虑企业未来和现在面临的问题及需求，确定能力素质模型的应用范围。本文中的客户企业，经过项目组大量的调研分析，在人力资源管理领域面临的较大问题是：
招聘难度大：由于该企业正处于快速成长与发展期，业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。
培训效果不佳：该企业已经开始意识到员工培训的重要性，并有实际举措去支撑培训的开展，但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。
晋升选拔困难重重：在晋升选拔方面，企业希望能平衡现有忠诚度较高的老员工对个人发展的需求，同时又能让有能力的新员工有用武之地，但是由于晋升机制不完善，没有统一可信的选拔标准，使得员工缺乏向上的动力。
综合以上几个问题（这三个方面的问题也是目前很多企业在人力资源管理方面存在的问题，具有一定的共性特征），项目组确定了本次能力模型构建与运用的重点领域，即招聘、人才培养和晋升机制的完善。并且，从能力素质模型的词典构建开始，结合企业的业务，锁定了几个关键稀缺职位序列（营销、研发等），进行重点构建。
1．能力素质模型在人才招聘中的运用。
传统招聘方法容易产生一些偏差效应，由于能力素质的得出是与卓越绩效直接相关的，我们有理由相信基于能力素质的招聘，其效标关联效度会更高一些。这种招聘以企业所需要的职位胜任特征作为招聘考核的核心依据，评估个体是否表现出那些能够预测优秀业绩的关键能力素质特征。
结合项目组的经验，在将能力素质模型运用到企业的招聘过程中时，我们建议企业注意如下几点：
任职资格与能力素质要求相结合：项目组建议客户将任职资格体系与能力素质模型综合运用在招聘过程中，从而提高招聘的有效性。任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，因此我们建议在简历筛选阶段运用完善的任职资格体系，素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，因此我们建议在面试过程中队关键岗位采用能力素质模型面试法。
开发考察能力素质的面试试题：利用能力素质模型选拔面试者，开发基于能力素质模型的试题是重点和难点。在内容方面，既有面向职位和组织的，也有面向行业背景的。同时，也应围绕特定组织文化环境下的具体工作所需要的能力素质，考查应聘者在具体工作环境中获取高绩效所需的自我概念和特质问题；确定获得这些能力素质所必需的相关经历的问题，从应聘者具体的经历中判断他拥有的知识和技能。考虑到企业的具体业务需求，项目组开发了职业素养和针对几个关键职位序列的通用能力及专业能力的面试题库。对于职业素养的题库，采用相对比较成熟的卡特尔16PF性格测试，以“可接受”和“不可接受”作为是否进入下一轮测试的判断参考；对于通用能力及专业能力的题库，我们运用关键事件访谈法等方法提取了卓越绩效员工的表现，并形成了相应的情境模拟测试题库。
组合各种测评方法：包括心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习模拟、情境演讲等。心理测验可以较好地避免员工刻意迎合企业的需求填答，揭示并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论可对应聘者在于管理和领导力密切相关的特质上的表现，进行动态、细致的观察与评估。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容，可以考证不确定的信息。案例分析通过展示较为真实的问题情境，给应聘者提供思考和解答问题的多种路径和空间，可以考察其分析问题、解决问题以及决策的能力。这些测评方法互相补充，互为印证，可以保证能力素质特征评估的完整性与准确性。具体而言，在操作中可参考以下几点：（1）较容易测试的外显能力素质特征排在前，较难的特质、动机能力素质特征难度大，操作复杂，排在后。（2）根据每个岗位的需要，有针对性地去选择相应的组合。同一个能力特征采用2个左右测评工具即可。（3）成本最小化原则。先实施花费低的测试，淘汰一部分人后再对少数人进行花费高的测试，从而保证达到一个较高的投入产出比。
2．能力素质模型在人才培养与晋升方面的应用。
能力素质模型在应用到人才培养与选拔晋升时，基础是类似的。首先要对相关人员现有的能力素质水平进行等级评估，然后再根据评估结果决定培养的重点方向并作为晋升的重要依据之一。
培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求，开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，将会使培训课程的针对性和体系性更强。通过现有任职员工的能力素质评估，发现每一个个体的能力优势与弱项，以及与能力素质模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。
在晋升与选拔的过程中，能力素质模型的引入，有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展；也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使组织的HRM系统对企业的价值真正落到实处。
结合项目组的经验，在这两个方面的运用中，我们建议企业应注意如下几点：
深入了解：企业在开展能力素质模型项目的前期，首先对公司中高层相关人员进行能力素质模型是什么、包含哪些内容、如何有效使用等方面的培训；其次，要对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训，保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型，他们才能真正投入到后续的培训中，才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。
持续贯彻：素质模型是一项系统的工程，必须从开发到持续不断地应用，在应用中修正、完善才能看到效果。前面提到过，在职位选择方面，我们可以从企业目前最重要的几个关键职位序列，甚至是几个关键岗位开始做起逐步推广；在应用领域方面，可以先从企业最需要的领域开始尝试，然后有计划地逐步铺开。
论文摘要：校企合作一直是我国职业教育的一个重大课题。文章针对九江市大力发展产业集群，亟需大量高技能人才的新形势，提出了校企合作的新思路。
前联邦德国总理科尔曾说过，德国人的文化素质和发达的职业教育是经济复兴的两条重要原因。职业教育培养的是适应生产、管理、服务第一线需要的技术应用型人才，可以说，职业人才质量的高低直接决定了企业的发展成败。
目前，九江市沿江工业带建设正如火如荼，“一核、两轴、六板块”正逐步推进。基础设施明显改善，项目建设捷报频传，六大产业集聚(石化产业集群，新材料产业集群，先进制造业、电子高科产业集群，冶金建材产业集群，纺织化工产业集群，船舶产业集群)已渐成规模。大产业离不开一批高技能人才，而我市高技能人才现有多少呢?据不完全统计，我市现有高级技工1．36万人，技师3300人，高级技师仅65人左右。技术工人占就业人员的三分之一左右，而且多是初级工，技师和高级技师仅占4％左右，高技能人才严重短缺。高技能人才的短缺必将直接影响我市沿江产业带的开发和建设。因此，加强高技能人才培养，特别是面向六大产业集群的高技能人才的培养是我们工作的当务之急。由于高技能人才培养的主阵地在职业院校，因而大力建设职业院校、大力发展职业教育已成共识。
改革开放以来，特别是近年来，我市职业教育出现了良好的发展态势，办学规模不断扩大，办学条件不断改善，办学体制不断完善，办学环境不断优化。市区3所高等职业技术学院更是得到了快速发展，在校生人数都超过万人。wWw.133229.COM九江职业技术学院被教育部、财政部确定为“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设单位，实现了江西省在该项目上零的突破。但从当前我市的中心工作来看，我市的职业教育存在一个严重问题，那就是职业院校所设的多数专业与六大产业集群不匹配，职业教育未能很好地满足当地经济社会发展的需要。为此，我们建议：
一、职业教育应与产业集群发展对接
1．职业教育要与产业集群发展对接，必须进一步明确人才培养方向，加强紧缺人才重点专业建设，围绕地方特色优势产业需求办好特色专业。一是围绕主导产业发展调整高职教育专业结构。依据九江市职业教育“十一五”期间的重点特色专业建设规划，高职院校应以主导产业为导向调整专业结构，大力发展面向全市新型工业化、农业产业化和现代服务业的专业，大力推进特色专业、精品专业、精品课程和教材建设。二是统筹规划中职专业结构布局。按照六大产业集群发展的要求，结合区外市场紧缺人才需求状况，充分发挥各校办学优势，优化中职教育的专业结构。重点建设农业科技、现代制造业、旅游服务业、电子信息、纺织、服装等专业，力争建设一批国家级和省级重点专业。三是院校之间应加强协作交流，突破行业部门之壁垒，整合优质资源，打造各校品牌专业。
2．开拓校企合作培养新途径。一是以九江各类职业院校为主体，鼓励院校与支柱产业联合办学，承担高技能人才培养任务。以企业中长期发展人才规划需求为导向，深化教学改革，紧密结合岗位技能要求，对照国家职业标准，确定和调整专业培养目标和课程，共同制订培训方案，采取全日制与非全日制形式实施培训。九江技工学校紧紧围绕“用工”做文章，开展了“互为基地”、“定向培养”、“送课进厂”等多种形式的校企合作，如与491厂、思麦博有限公司、昌河汽车等企业的合作，值得借鉴推广。二是充分利用高职院校的硬件条件、人才优势及骨干企业的市场经验、技术优势，集聚整合我市支柱行业的技术研发力量，产学研结合，共同搭建产业科研发展平台。“江西省船舶工程技术研究中心”的成立便是一个校企联合产学研结合的范例。该研究中心主体由九江职业技术学院和江西江州联合造船股份有限责任公司、九江同方江新造船有限公司、九江银星造船有限公司、九江翔升造船有限公司等骨干造船企业和九江金饧船舶工程有限公司构成。中心下设舰船技术信息部、舰船数字设计部、舰船数字制造部、展览展示工程部、船舶经济开发与研究部等5个部门和1个秘书处。各部门人员主要由参与单位人员构成，秘书处主要协调与省、市及各船厂之间的工作。中心充分利用九江职业技术学院和我市骨干船舶企业的人才优势，一方面为船舶工业的发展提供技术服务支持，另一方面为企业培养设计与管理人才，包括在职培训、短期培训和学历培训，以提升企业核心竞争力，并为企业劳动者进行船舶类特殊工种职业技能进行培训与鉴定，缓解企业高技能人才紧张的局面，为企业分忧。这些举措将大大提升我省造船企业的经济效益。这种模式值得推广借鉴。
3．大力创建培训基地。现代社会的发展，接受职业教育与培训已经成为人们解决生存与发展问题的一个重要手段，成为社会弱势群体改变生活命运、增加家庭收人的重要手段，成为劳动者提高就业能力和提高劳动生产率的重要手段。根据九江化工、机械、电子、化纤、纺织、造船等支柱产业发展要求，依托大型骨干企业与技术学院的联合办学，选择性地建立几处布局合理、技能含量高，既面向院校又面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的国家级高技能人才公共实训基地。根据我市职业院校校园面积都不够大的特点，我们建议培训基地应该建在企业内，培训基地可由各类职业学校共享。发达国家和地区职业教育发展的经验告诉我们，充裕的实训资源是培养合格的技能型人才的物质基础。某些设备先进的车间就能成为某校的实训室，学生实训与对外承揽加工业务相结合，实现了实训和资源充分利用的良性互动。
二、发挥政府主导职能，加大对职教的支持力度
政府要采取相应措施支持职业教育发展。发展职业教育不能单靠学校的努力，必须学校、企业、政府协调一致，全社会共同努力才能办好。要牢固树立“抓职教就是抓发展抓就业抓民生”的理念，进一步提高对大力发展职业教育重要性和紧迫性的认识，紧紧抓住国家大力发展职业教育的战略性机遇，把加快职业教育发展列入社会经济发展的议事日程。为此，应采取以下措施：
1．主动牵头，为职业院校与企业的联姻当红娘。德国“双元制”职业教育的成功经验已经向世界证明职校必须与企业进行紧密的合作，新加坡的职教经验更值得我们借鉴。在新加坡，企业工程师到学校任教，教师到企业挂职，职校与企业的合作亲密无间。目前，职业院校非常愿意与企业合作，但由于体制等各方面的原因，还需政府及职能部门更多从中牵线搭桥，为校企合作创造条件。如能全面实现校企合作，职教缺少实训场地和设备的问题，专业师资缺乏(尤其是民办职校)的问题，都能得到很大程度的缓解。同时，企业也能招到更加适合自己所需要的员工。校企合作，必须有政府的大力倡导、政策支持和积极协调，学校单方面努力很难达到要求。
关键词：公共事业管理专业；大学毕业生；调查
中图分类号：G648.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0145-03
引言
我国高校本科生的“公共事业管理专业”是一个较年轻的专业，1998年我国在高校本科专业设置中才将其列入本科专业目录，1999年东北大学和云南大学两所高校首次在全国招收公共事业管理专业本科大学生。截至2010年，全国已有500多所高校开设此专业[1]。
虽然开设学校众多，但受多种因素的影响，绝大多数高校本专业发展比较缓慢，凸显出了一些问题，如专业招生困难、专业定位模糊、按专业培养方向就业困难、社会认可度低等，上述问题急需解决或进一步澄清。2013年6月，有良好公信力的第三方教育数据咨询和评估机构――麦可思公司了《2013年中国大学生就业报告》，按就业状况分“红黄绿牌”，其中“公共事业管理专业”被列为“黄牌”，因其普遍失业量较大、就业率低，且薪资较低。可见，该专业的发展形势不容乐观[2]。
一、公共事业管理专业发展现状的调查及分析
为了切实解决专业发展过程中遇到的问题，尽可能改善困难局面，需要掌握第一手数据和相关信息，特采取多种形式对该专业毕业生和相关用人单位进行了调查，并对调研结果进行了认真整理，希望提出的对策建议能够为今后的专业发展规划、人才培养方案修订、教学改革、学生就业等各项工作提供有价值的参考。
（一）调研对象及方法
本次调研对象全面广泛，一是用人单位，包括各类性质企业、政府部门、事业单位、社区等；二是某高校公共事业管理专业本科毕业生。本次调研主要采用了问卷调查法、访谈法。
（二）调研结果及分析
1.针对某高校本科毕业生的调研结果及分析
某高校为省属普通本科院校，2003年开始招收第一届公共事业管理专业本科生，目前已有7届毕业生，共354人。本次调查采用网上问卷调查，共发放问卷280份，收回有效问卷255份，含盖了各届毕业生，且人数分布均匀，经分析认为样本具有代表性。
（1）调研对象基本情况。整体来看，调研对象目前均有较稳定的工作，但工作单位性质多样，包括政府、事业单位、企业、自治组织等；有“跳槽”经历的学生较多，离职率约为38%，毕业生在不同行业间的就业比例有较大差异。具体如图1所示。
图1 不同工作单位性质的就业分布
从图1可看出，外资、合资和民营企业从业比例最大，达到42%，国企次之，占27%，二者总计达到69%；7届毕业生中，符合公共事业管理专业就业方向的占总人数的22%，自主创业及其他占总人数的9%。根据《2013年中国大学生就业报告》中的数据――“2012届本科毕业生的工作与专业相关度为69%，2011届为67%”，这表明该校公共事业管理专业毕业生就业相关度明显低于平均值。
毕业生从事的具体工作按职能划分，包含行政、人力资源、营销、财务、生产等，具体如图2所示。从事行政管理工作的人数最多，约占总人数的30%；从事企业生产或政府、事业单位具体业务的人员约占总人数的21%；从事人力资源管理的人员约占总人数的13%；从事财务类工作的人员约占总人数的11%；从事营销类工作的人数约占总人数的9%；其他类别约占总人数的16%。如果从行政管理岗位的宏观定义来看，总计有63%的毕业生从事该类工作。
从调研统计结果来看，基本与《2013年中国大学生就业报告》中显示的统计结果有一致趋势。《报告》显示，“2012届本科生毕业半年后从事最多的职业类是财务、审计、税务、统计，就业比例为10.4%，其后为销售（10.0%）和行政、后勤（8.7%）等”。
图2 不同岗位职能从业人数分布
（2）调研对象的工资收入情况。收入水平是反映学生就业质量及学生培养质量的一个重要指标。本次调研把收入水平划分成了5个区间，具体见表1。调查对象收入水平差别较大，分布不均，主要原因是由于学生工作年限不同、担任职务不同、工作地点不同等影响因素造成。
从实际情况来看，工资收入水平在3 500元以下的多为近两年参加工作的学生，职位较低；工资收入水平高于5 000元的多为工作年限在4年以上，目前处于中高层领导岗位，且工作地点位于一、二线城市的学生。7届毕业生总体平均收入按中位数平均估算在3 700元左右。
本专业2012届毕业生的调研结果显示，工作半年后月收入水平按中位数平均估算在2 900元左右。《2013年中国大学生就业报告》蓝皮书指出，“在2012届本科学科门类中，毕业生毕业半年后月收入最高的是工学，月收入3 577元；最低的是教育学，月收入2 927元[3]。”对比发现，该专业毕业生工作半年后月收入处于低等水平。
（3）调研对象的就业满意度。就业满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念，也是反映高校人才培养水平的一个重要标志[4]。
在被调查的毕业生中，由就业对象对自己目前的就业现状进行主观判断，选项有“非常满意”、“比较满意”、“不太满意”和“不满意”共4项。其中，选择“比较满意”或“非常满意”的人属于对就业现状满意，选择“不满意”或“不太满意”的人属于对就业现状不满意。
整理结果表明，对就业现状满意的约占总人数的63%；对就业现状不满意的约占总人数的37%，具体见图3。这个比例略高于《2013年中国大学生就业报告》提出的“在就业的2012届本科生中，58%对就业现状满意”。
经统计，调研对象对目前工作感到满意的主要因素依次为工作环境好、人际关系好、事业上有发展前途等；对工作感到不满意的因素依次为经济收入少、事业上没有发展前途、其他（主要是工作压力大）、工作环境不好、人际关系不好等。
（4）调研对象对各项能力的重视情况。目前，用人单位在招聘人才时都非常注重大学生的能力素质，为了了解大学生需要培养哪些能力，根据文献资料和专家意见，列举出了10种能力[5]，毕业生根据求职时的亲身体会和工作经验进行了排序选择，结果如表2所示。
（5）毕业生对本专业就业情况反馈。通过整理发现，约有80%的调研对象明确提出公共事业管理专业本科生就业难度较管理类其他专业学生更大，这与社会总体对该专业学生就业难的普遍反映基本一致。约有59%的毕业生明确提出“公共事业管理专业就业局限性大”。原因是由于公共事业管理专业是研究公共事业管理活动、制度、体制及其运行机制的学科，按照人才培养目标应该到具备公共管理性质的部门就业，但此类岗位制度要求“逢进必考”，且在招聘岗位中对公共事业管理专业学生需求极少。有21%的毕业生明确提出“公共事业管理专业社会认知度、认可度均很低”，很多用人单位根本不了解改专业，一些学生表示在求职过程中不愿意向用人单位透露自己的专业名称，而用相关专业如“行政管理”等专业替代。
就业局限性大，社会认知度、认可度低，也是前述“工作与专业相关度低”的直接原因。总的来说，上述调研对象认为该专业的专业性质为其在就业过程中带来了更多的负面影响。
2.用人单位调研情况的结果与分析
本次调研了几十家用人单位，主要涉及各类企业、政府和事业单位。调研主要针对各个用人单位对管理大类人才的需求情况、对人才素质的要求、对管理类人才培养及毕业生求职的建议等方面内容。调研对象以人力资源管理人员为主，以面谈、电话访谈形式为主。
（1）人才需求方面。从企业角度来看，近年来企业校招的管理人员主要为会计、人力资源管理、市场营销、行政管理等专业毕业生，且多数企业目前已趋近于饱和状态，部分管理职位人才招聘主要以内部选拔为主。从政府和事业单位角度来看，公共事业专业在招考过程中并不占专业优势。以2014年公务员国考为例，会计专业计划招录5 752人、财务管理专业计划招录4 747人、市场营销专业计划招录1 089人、工商管理专业计划招录1 745人、公共事业管理专业计划招录621人，招录人数最少，这与地方公务员考试对专业的需求比例趋同，实际情况也说明本专业以政府和事业单位为就业出路很困难。
（2）素质要求方面。主要体现在以下几方面：一是思想素质，包括个人品德、集体荣誉感、奉献精神等方面；二是心理素质，包括富有远见、意志坚定等方面；三是能力素质，涉及文字表达、沟通协调、创新、计算机应用等方面；四是业务素质，包括理论水平、政策水平、业务水平等方面。
（3）资格证书要求方面。公务员考试、事业单位招考一般有固定要求。企业一般要求如下证书：毕业证、学位证、英语等级证书、计算机资格证书、所从事岗位相关资格证书、参与校内外社会实践活动的相关证明或证书、文章获奖方面的证书等。
二、高校本科公共事业管理专业发展建议
通过对调研结果的分析，对公共事业管理专业今后的人才培养方案修订、教学改革、就业指导等工作提出如下建议。
1.高校应准确定位专业培养方向，突出学生培养特色，根据社会对人才的需求，动态调整人才培养方案。
2.素质教育要有的放矢。针对用人单位普遍提出的“德”的要求，课程中应设置《职业道德》、《职业素养》等课程，同时补充其他途径，如做志愿者、义工等，积极参加社会实践。
3.强化学生专项能力培养。针对学生发展起关键作用的沟通能力、社交能力、写作能力等方面要专项研究，针对每一种能力的培养要求设计切实可行的培养方案、培养路径、仿真环节、评价体系等。
4.引导学生考取各类证书。通过调研，明确真实需求，针对本专业学生，鼓励并尽可能帮助其考取英语水平等级证书、全国计算机等级考试证书、人力资源管理师证书、秘书职业资格证书、会计从业资格证书、机动车驾驶证等。
5.加强实践、实训、实习环节。从调查结果看，绝大多数毕业生提出了学生培养应该“加强实践、实训环节”的期望。针对这一问题，可从以下几方面进行解决：一是加强实践基地建设；二是更新实践、实训、实习内容，按照人才培养目标科学调整，各类指导大纲、指导书要切实可行。从实训的设计、执行、考评、总结完善等各环节进行改革，形成特色，持续推广。
6.深化教学课程改革。一是适时调整课程科目，使之更符合专业培养方向和特色，符合社会需求；二是针对每一门课进行“课堂教学改革”，科学设计，切实摆布好理论教学、实践锻炼、素质教育等方面之间的设计与链接。
7.实行“导师制”。在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异因材施教，指导学生的思想、学习与生活，以便更好地贯彻“全员育人、全过程育人、全方位育人”的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。
参考文献：
[1] 吴永生，魏巧米.公共事业管理专业课程设置效果的主观调查和客观反馈[J].当代教育论坛，2011，（2）：115.
[2] 张坤，黄婷，周清.高校毕业生就业难题与成功择业探讨[J].高教论坛，2013，10（10）：104.
[3] 郭睿.高校毕业生就业质量调查与对策研究[J].中国大学生就业，2013，（20）：10-11.
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