时间：2023-11-08 10:16:33
导语：在人力资源人才培养的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。
人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。
专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
二、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。
第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。
第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。
四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施
首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。
关键词：区域人力资源开发；河南高职院校；校企合作；人才培养模式
随着中部崛起战略的实施，区域人力资源协同开发受到了人们的高度重视。2005年郑州市就举行了“中国•中部崛起人才论坛”，这标志着中部区域人才协作机制初步建立。2005年中部六省共同签署了《中部六省人才服务合作意向》，建构了市场对接、资源共享的人才服务平台。此后，中部六省共同出台了《关于进一步加强中部六省人才合作的意见》等政策文件，初步确立了中部区域人力资源开发的内容、方向、形式等。高职院校是区域人力资源开发的重要形式，也是人力资源培养的重要阵地，承担着培养高技能应用型人才的社会重任，因而，应从区域人力资源开发的背景出发考察河南高职教育发展状况，创新高职教育校企合作人才培养模式，以培养更多符合区域经济发展需要的技能型应用人才。
一、区域人力资源开发与高职院校校企合作人才培养模式
1.区域人力资源开发。
所谓区域人力资源开发是指一个国家或地区对所有劳动力进行学校教育、智力开发、职业培训、启智服务等，以促进人力资本保值增值、发挥人力资本效用的活动的集合。在区域经济一体化背景下，区域内部各地区的自然条件、社会发展、人文环境、人口素质等有着较大差异，这些可能会影响区域经济社会的可持续发展。为此，应积极推进区域人力资源开发，提高区域人口的整体素质，将区域人口资源转变为区域人力资本，为区域经济发展提供强有力的人才支撑。经济学家舒尔茨认为，区域人力资源开发主要有学校教育、职业培训、医疗保健、迁移及其成本等，其中学校教育是区域人力资源开发中最重要的途径和方式，也是提升区域劳动力素质的有效方法。河南是人口大省和经济大省，2015年河南省人口将近1亿，生产总值为37010亿元，其中，第二产业生产总值为1.8万亿元，第三产业生产总值为1.5万亿元。从河南的经济发展、产业结构、城乡结构等看，河南省正处于工业化中期，需要大量的高级应用型、技能型人才，这无疑需要大力推进区域人力资源开发，创新高职教育人才培养模式，以培养推动区域经济的可持续发展。
2.高职院校校企合作人才培养模式。
长期以来，高职院校习惯于用按照国家经济发展规划制定“人才发展规划”，自上世纪60年代以来，这种以“供给”为目标的“人才规划”受到普遍质疑。在这种社会背景下，以校企合作为主要特征的人才培养模式应运而生，所谓校企合作是以企业人才需求为教育导向、以“产学合作，双向参与”为基本特征的人才培养模式。高职教育以一线技术型、高素质技能型人才为培养目标，以校企合作、工学交替等为重要特征。高职院校校企合作人才培养模式是指以高职院校和用人企业共同合作为基础，以高素质高技能型人才培养为目标，以企业的人才需要为导向的人才培养模式。校企合作人才培养模式有利于实现了提升学生实践能力、培养高技能人才的教育目标，也有助于企业获得熟练的高级技术人才，提升了企业的市场竞争力。可见，校企合作人才培养模式是一种资源共享、优势互补、合作共赢的教育模式。
二、区域人力资源开发视域下河南高职院校校企合作人才培养所面临的问题
实现区域经济协调发展是当代中国的重大发展战略，也是解决经济发展不平衡的重要途径。河南省是中国的人口大省与欠发达大省，如何将巨大的人口压力转化为人力资源优势，将大量的普通劳动力转化为高素质技能型人才，是河南经济社会发展中重要的现实问题。只有不断推进区域人力资源开发，培养更多技能型应用人才，才能提高劳动就业质量，提升企业的市场竞争力，促进河南经济社会的可持续发展。在这种社会背景下，应从区域人力资源开发的高度审视河南高职院校校企合作人才培养，分析河南高职院校校企合作人才培养模式所面临的问题。
1.政策支持力度不够。
当前，我国出台了《职业教育法》、《关于大力发展职业教育的决定》等法律规范，为高职教育校企合作人才培养提供了制度支持。但是，法律规范中关于校企合作的规定过于抽象和笼统，缺乏可操作性与可执行性。此外，关于校企合作的规定多以“决定”、“通知”、“办法”等形式出现，缺乏法律权威性和强制执行力。以河南省为例，政府出台了《校企合作促进办法》，初步建构了校企合作的组织框架、制度规范，但是政府并未对校企合作给予用地、财政、金融等政策支持，也未制定校企合作、顶岗实习、工学交替等政策法规，没有明确各方在校企合作中的地位、权利、责任、义务等，这些直接影响了校企合作人才培养模式的发展。
2.校企合作机制不健全。
完善的校企合作保障机制是校企合作顺利开展的基本前提，但是河南省并未出台校企合作的指导规则、反馈制度、奖惩制度等，不能为高职院校与企业之间的校企合作提供有力的制度保障。近年来，校企合作受到了社会各界的高度重视，但是河南省并未提高高职院校校企合作的经费补贴，这给高职院校校企合作带来许多发展障碍。比如，经费不足影响了“双师型”教师培训，制约了实习基地建设的发展，降低了企业参与校企合作的积极性。
3.校企合作深度不够。
近年来，河南高职院校都开展了人才培养模式改革，并取得了良好的实践效果。但是，这些校企合作多为短期、自由、松散、不规范的校企合作，缺乏相关部门的牵线搭桥，缺乏权威的校企合作信息平台，缺乏有效的合作运行机制和交流沟通机制，企业利益无法得到有效保障。此外，河南高职院校多以本地企业为合作对象，跨区域的校企合作相对较少；多是校企双方作为独立实体进行合作，合作的深度和广度不够，人才培养效果也差强人意。
4.企业缺乏参与积极性。
在高职院校校企合作中，许多企业都认为培养技能型应用人才是学校和政府的义务，与企业的关系不大，因而，许多企业都缺乏参与校企合作的积极性。此外，企业是以利润最大化为价值目标的经济实体，校企合作往往会增加企业的运营成本。比如，学生到企业实习实训时，企业要给学生安排食宿；学生动手能力差、操作技能不熟练，在操作中常会出现次品和废品，这些都会增加企业成本。再如，学生在生产操作中发生事故时，企业还要承担医疗费、抚恤金等，无疑会增加企业的经营风险。因而，许多企业不愿与高职院校开展校企合作，从而出现了高职院校“一头热”的尴尬局面。
三、区域人力资源开发视域下河南高职院校校企合作人才培养模式的发展策略
随着区域经济一体化的发展，各地都积极推动区域人力资源开发，探索人力资源开发的社会渠道和合作途径，并围绕人力资源培训、智力服务、人力资源服务平台、人力资源市场流动等推进人力资源开发，逐步形成了全方位、多层次的区域人力资源开发体系。高职院校人才培养是区域人力资源开发的重要内容，也是培养高级技能型应用人才的重要途径。因而，要从区域人力资源开发的现状出发，创新河南高职院校校企合作人才培养模式，以培养更多技能型应用人才。
1.加强立法建设，完善制度规范。
在高职院校校企合作中，许多西方发达国家都不断完善立法，努力为校企合作创造良好的制度环境，如德国《职业教育法》规定，“企业要承担学生的培训任务和费用......承担65%以上的培养费用”。与日本、德国等西方国家相比，中国高职教育起步较晚，高职教育法治化、规范化等发展滞后，未以政策文件的方式明确各方在校企合作中的地位、权利、义务、责任等。因而，在校企合作人才培养模式建设中，应积极借鉴国外的成功经验，并根据河南高职教育发展现状，积极推进职业教育校企合作立法工作，明确政府部门、高职院校、企业、学生等在校企合作中的地位、权利、责任等，为高职院校校企合作提供坚实的法律支撑。比如，可以根据《职业教育法》、《劳动法》等制定校企合作的制度规范，用制度保障各个利益主义在校企合作中的合法权益。
2.加强政策扶持，健全运行机制。
当前，河南高职院校的校企合作人才培养尚处于探索阶段，主要有前校后厂、学徒制、工学交替、产学合作、订单式等人才培养模式，这些模式多为浅层次合作，只重视签约挂牌，缺乏务实行动。同时，由于缺乏政策支持、缺少合作机制、利益机制缺失等，企业参与校企合作的积极性普遍较低，与校企深度合作的目标相距甚远。因而，有关部门要根据河南高职院校校企合作的发展现状，建立科学合理的校企合作利益补偿机制，给予参与校企合作的企业和高职院校财政、税收、用地、信贷等政策支持。还要加大对校企合作的监管力度，建立行之有效校企合作监管体系，明确各方面在校企合作中的具体责任，以确保高职院校和企业之间的校企合作能够顺利开展。此外，有关部门要积极整合行业协会、企业、高职院校的信息资源，建立校企合作公共服务平台，为校企合作牵线搭桥，积极推进高职院校和企业的校企合作。
3.转变发展理念，实现互利共赢。
校企合作是一种互惠互利、合作共赢的教育模式，高职院校和企业都能从校企合作中获得利益。因而，企业要正确认识校企合作人才培养的重要意义，将校企合作作为获取技能型人才的重要渠道，积极为高职院校提供实习场地、工作岗位、教育经费等，以推进校企合作人才培养的深入发展。同时，企业也可以利用高职院校的教育资源开展员工培训，或者聘请高职教师对员工进行职业技能培训，这样不仅有利于提高企业员工素质，也有利于降低企业培训成本。就高职院校而言，要深化教育教学改革，根据企业需要灵活安排教学内容、教学实践等，比如，可以根据企业生产流程，灵活开展工学交替、顶岗实习等，这样不仅能使学生获得实践经验和操作技能，还有利于企业降低生产成本，从而实现企业与学校的合作共赢。
4.创新人才培养方案，提升合作深度。
经验表明，只有通过顶岗实习、工学交替、订单培训等校企合作模式，才能培养出更多技能型应用人才，更好地满足用人单位的人才需求。因而，高职院校要以“服务地方经济与行业发展”为基本原则，以“强化实践课，突出技能课，压缩文化课”为基本思路，不断创新人才培养方案，建构以能力培养为导向的课程体系。比如，要调整公共课、专业基础课、专业课之间的关系，强化实习实训教学，创新实习实训方式。此外，高职院校要深入企业调研，了解企业的工作岗位、人才需求等，并根据实际情况制定针对性的校企合作人才培养方案。区域人力资源开发是提升区域人口素质、促进区域经济发展的重要途径，开展区域人力资源开发能够将区域人口资源转变为区域人力资本，为区域经济发展提供强有力的人才支撑。为此，应从区域人力资源开发的视角出发分析高职院校校企合作现状，以创新高职院校校企合作人才培养模式。
参考文献：
[1]李亚军,李健艺.从营销视角探索高职教育校企合作[J].职教论坛,2007,(6).
[2]卢晓春,李明惠,胡昌送.定岗实习预就业人才培养模式的探索与实践[J].中国职业教育,2009,(9).
[3]迟俊,刘晓倩.高职院校校企合作人才培养模式创新探索[J].长春教育学院学报,2014,(5).
[4]孙中范.对我国发展高等职业教育的几点思考[J].高等技术教育研究,2002,(2).
关键词：旅游人力资源；现状分析；结构问题；战略研究
一、引言
旅游业已成为世界上第一大产业和最具有发展潜力的产业之一。而人才是旅游业持续发展的重要条件。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下，从业人员的素质以及人才培养对旅游业的发展起着极为重要的作用。
北京市昌平区是北京旅游的重要组成部分。2009年全区接待中外游客1952万人次，实现旅游收入38.6亿元；2010年共接待中外游客2310.3万人次，旅游收入达345.4亿元，在全市10个郊区县中名列前茅，旅游业发展迅速，旅游人才需求旺盛。但也存在着员工素质低、结构不合理、行业队伍不稳定等问题，这些问题的解决对昌平区旅游业能否持续稳定发展至关重要。
本文通过对北京市昌平区的旅游人力资源调查数据的分析，理清了旅游人力资源发展的“结构性”问题与原因，揭示其内在发展规律，并提出相关人才培养战略，为昌平区旅游人力资源的科学发展提供理论与实践借鉴。
二、北京市昌平区旅游人力资源现状分析
昌平区地处北京西北部，长城以南，军都山下，面积1343.5km，自然和人文旅游资源都非常丰富，旅游形象定位于“皇家福地、水暖山青”，旅游业发展初具规模，成为北京旅游的重要组成部分。为了更好地发展昌平旅游业，为昌平旅游业提供更有利的人力资源保障，昌平旅游局于2009年1月4日-2月14日对区内的461家旅游企业的人员状况进行了调研，对调研的数据进行分析后，得出了以下结论。
（一）发展迅速、需求旺盛，但旅游商店、旅行社从业人员规模偏小
全区旅游企业共有491家，调研企业为461家，旅游行业在岗职工人数为38226人，比2001年的1.1万人多出2万多，年预需求人数为4168人。其中，星级酒店、社会旅馆和乡村酒店从业人员共为18652人，民俗村11000人，旅游景点5173人，旅游商店和旅行社从业人员人数较少，分别为2519人和142人。旅游商品收入比重偏低。旅游购物消费所占比重的多少，已成为衡量一个地区旅游业发展程度的重要标志。在旅游业较发达的国家和地区，旅游购物收入一般占到旅游业总收入的40%以上，如新加坡占到59.6%，美国占到54.7%，法国占到52.1%，我国的香港特别行政区占到49.6%，而2008年昌平区的旅游商店收入在旅游综合收入中的比重仅为20%，直接影响了昌平区旅游综合收入的增长。
（二）年龄结构：从业者以中青年为主，“年轻化”趋势明显
全行业旅游从业人员40岁以下居多，年龄结构以中青年为主。被调查的大多数企业的40岁以下的从业人员占到了75%以上。这个年龄段的从业者年轻活跃、精力旺盛，基本符合旅游行业服务性本质要求。此状形成，一是因为现阶段昌平区旅游产业仍是劳动密集型产业，需要大量精力相对旺盛的青壮年劳动力；二是与当前旅游业“吃青春饭”、“杜会地位低下”等社会观念影响有关。
（三）学历结构：高学历比重偏小，高学历、高层次的开发与管理人才稀缺
从昌平区旅游行业从业人员的文化教育水平来看，除旅行社、星级饭店的从业人员专科以上学历所占比重较大之外，其余旅游企业员工高中及其以下学历占多数，尤其是星级餐厅，这一比例更是高达97.4%。
究其原因有二：一是旅游业就业门槛较低，从业服务技能易于学习掌握；二是受历史原因与社会观念影响，导致旅游行业人员学历整体偏低。此状况与昌平区旅游业大发展的宏观局势相悖，成为制约旅游业快速健康发展的重要因素之一。
（四）流动状况：员工流动性大，旅游企业员工队伍不稳定
昌平区旅游企业的年平均人员流动率都在30%左右，个别企业的人员流动率高达90%，其中以星级餐厅和旅游景点最为普遍与频繁。主要原因有两方面：一方面说明旅游企业的员工吸引力低，难以留住员工，具体表现在薪酬待遇偏低、缺乏统一的工资标准、工作时间过长、工作环境较差、劳动关系不稳定、社会保障制度不健全、旅游服务企业地处偏远等；另一方面缺乏有效的培训，导致员工对企业缺乏认同感，稳定性不够，流失率增加。而高流动率也增加了旅游企业的成本，为旅游品牌形成增加了难度，造成企业对人才有很大需求的表象，使不少旅游企业陷入“长期招工”的困境，从而影响到昌平旅游业的持续发展。
（五）地域结构：员工大多来自外埠农村，本市员工少
旅行社、旅游景点工作人员60%以上来自本市，其余旅游企业员工中来自外埠的比重很大，这在餐厅、饭店、社会旅馆、旅游商店等企业中表现得尤为突出。据了解，外埠人员多来自农村，80%以上是来北京的务工人员，本市的旅游服务人员也有近半数来自农村。这说明本市对旅游服务行业的认同感还不够，认为旅游服务是伺候人的行业，收入不高暂且不说，还不太体面；而来自外埠的员工虽然比较珍惜自己的工作机会，也比较吃苦耐劳，但由于很多人工作素质欠佳，普通话发音不标准，直接导致了旅游服务效果不理想，同样也导致其缺乏对昌平的地域认同感。种种表现使得这些从业人员急需进行有效培训，从而达到提升个人从业素质，提高游客满意度的目的，但随之而来的是旅游人力资源培训的成本和难度加大的问题。
（六）培训需求结构：培训需求强烈但有差别
昌平区旅游企业对于员工培训的需求是比较强烈的，需求培训的形式大多数为企业内部培训，培训的内容多集中在提高服务质量的服务基本技能和更高层次的企业内部管理知识的培训上。但不同企业对于培训内容有明显差别，其中星级饭店、星级餐厅和社会旅馆这类住宿餐饮接待类的企业员工迫切需要岗位技能和服务礼仪的培训。旅游商店类的旅游商品销售企业的员工还需要财务知识、销售技巧等方面的培训，旅游景区类的员工还需要历史知识、科普等扩充自身知识面，提高文化底蕴方面的培训。此外，昌平区每年接待的境外游客也占到了很大的比重，因此对从业者的接待英语、讲解英语和国际礼仪的培训也是必不可少的。
三、北京市昌平区旅游人才培养战略
（一）健全“以人为本”的行业人力资源管理机制
应从人力资源开发的角度，建立适应本行业的，涵盖人才测评、工作分析、绩效评估、薪酬管理以及人才激励机制的一整套管理办法。着眼于从业人员的职业生涯发展，让员工随着企业发展，自身价值得到不断提升。各级各类行政管理部门要规范和引导旅游企业的发展，建立员工权益保障机制，改善昌平旅游从业人员尤其是旅游服务人员薪酬待遇偏低、缺乏统一的工资标准、工作时间过长、工作环境较差、劳动关系不稳定、社会保障制度不健全等问题，从而保障员工合法权益，为员工提供更好的待遇和更好的发展空间。促进人员机制改革，建立能使优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，充分发挥人的能力，特别是人的创新能力，努力留住和用好现有人才，盘活现有人才存量，有效解决旅游企业员工流动频繁，人才流失严重的现象。
（二）加强旅游人才培养与在职员工的培训工作
第一，依托昌平区强大的人文教育背景，加大投入建设高水平教学、科研基地，在昌平区的高校重点发展新型旅游学科。并依据旅游行业需要的不同层次岗位，分层次培养适合岗位、具备岗位专业技能的行业人才。
第二，在行业主管行政部门的指导下，开展多种形式的在职员工培训工作。根据调查可知，不同旅游企业的培训需求是有差别的，所以要有针对性地开展培训，并提高企业参与培训的积极性，具体可以从如下几个方面进行：一是利用昌平区乃至北京市的高校资源举办经理进修班，提高在职人员尤其是旅游企业管理人员的素质和能力；二是利用团体和社会力量创办的培训中心，提高旅游从业人员某个领域的专门知识和技能；三是旅游局开展职业培训和继续教育，以获得职业资格、等级证书及提高从业人员对旅游行业的认知为目的；四是利用现代化的技术，网络培训和现实培训体系相结合，了解并学习区外、北京市、全国甚至国际上优秀旅游企业的培训方式和内容。
（三）搭建区域信息网络，为旅游企业和劳动者提供信息平台
供给和需求的不平衡是导致人力资源缺乏的重要因素，因而要搭建旅游人力资源信息平台，推动旅游人才市场从集市化向信息化、网络化等高级形态发展。提供各种旅游业人力资源因素的相关信息，如旅游人才需求的总量预测、特种技能人才需求预测、人才数据库等，形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源的市场信息平台。为供需双方牵线搭桥，解决供求双方信息不对称、沟通不畅的局面。完善昌平旅游人力资源供求市场，引进更多更好的人才为昌平旅游业服务，促进昌平区旅游产业的可持续发展。
参考文献：
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关键词： 人力资源管理 专业人才 专业教学团队 意义 内容
一、人力资源管理专业人才培养现状
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质复合型人才。因此，据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
近年来由于企业对人力资源管理的重视，人力资源管理人才较其他专业相比需求较大，各高校都陆续开设此专业教学。笔者根据本校就业学生的反馈情况发现：人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。
作为人才需求方的企业事业单位反映人力资源管理专业学生的专业素质不强以及对企业其他管理知识不熟悉，就业面不宽；人才供给方学生反映课堂所学知识与企业实际运用差距甚远，专业优势不明显。为何用人单位和毕业生都不能满足各自需要?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应。由于人力资源高校人力资源管理专业人才培养的模式有待于进一步完善，其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。
目前，我国人力资源管理人才培养尚处在起步阶段。并且现在从事人力资源管理教学的教师绝大部分是近几年从“经济学”、“工商管理”专业转过来的，其知识结构的单一性和实践性缺乏，直接影响了人力资源管理人才培养的质量。为培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才，高校必须建立人力资源管理教学团队，开展团队教学。
二、人力资源管理专业教学团队建设的意义
“团队教学”（TeamTeaching），顾名思义，就是在课堂教学活动中多名教师共同参与、协调完成教学任务的一种教学方式。组建“教学团队”，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个专业的学生，联合教学。
教学团队建设突破了我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合了教学资源。根据教学改革任务和课程性质的不同，教学团队大致可分为公共课程和专业课程教学团队，其中专业课程教学团队既要体现跨学科性、跨专业性，以拓宽学生知识视野为主要任务，又要体现学术性与实践性，以培养学生创新与实践能力为主要任务。组建人力资源专业课程教学团队应当具备以上两个特点。这种新型教学团队是提高人力资源管理专业教师整体教学水平、教学质量、完善人力资源管理教学模式的有效形式。
笔者担任人力资源专业教师五年，深感社会对人力资源管理专业人才要求的变化，学生是学校的产品，产品需求发生变化，生产产品的机制也要随着变迁。针对本专业的人才需求特点，笔者主要讨论人力资源管理专业课程的教学团队组建，提出建立多学科并具实践性专业教学团队的实际意义。
1.人力资源管理人才复合型的需要。
据笔者了解，目前用人单位需要的是高素质和具有创新能力的人力资源管理专业人才。传统教学的人才培养模式所培养出来的人才，知识面窄，缺乏适应能力、创造能力、综合分析问题和解决问题的能力。目前人力资源管理专业采用“厚基础”、“宽口径”的人才培养方式，以培养综合素质人才为目标，这就要求教学资源的优化整合，特别是要求教师在课程教学上的跨学科、跨专业合作。但传统的教学因自身组织管理体制等原因，往往局限于教师单兵作战的教学模式，缺少结构合理、合作进行教学改革与实践的团队，无法组织跨学科、跨专业综合，这样培养的人才只能是专业素质低的工具性人才，远远不能满足企业或者行政事业部门、咨询服务等组织对人力资源管理人才综合能力的要求。这就需要人力资源管理专业必须改革传统教学组织形式，以课程、系列课程、专业为建设平台，形成跨学科门类、跨专业的、开放式高素质的综合教学团队，为培养适应人才市场需求的综合性素质高的人力资源管理人才的需要。
2.课程设置的需要。
大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，现在有的高校也开设了公共部门的人力资源相关课程。我校人力资源管理专业课程设置为三大模块Ⅰ―――人力资源管理专业的基础知识：管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、企业战略管理、市场营销学、领导行为及理论、劳动政策与法规、人力资源管理（综合）、公共关系实务；模块Ⅱ―――人力资源管理专业技能知识：人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理和员工职业规划；模块Ⅲ―――辅助知识与技能：企业管理信息系统、人际沟通与协调实务、社交礼仪、办公自动化。人力资源管理专业基础课和专业课程达到十门以上，主要涉及经济学、企业管理学、心理学、法学、行政管理几个专业知识。课程中部分突出理论知识，部分突出实际操作技能，涉及学科较多，这就需要根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。只有组建由不同专业组成的教师团队，才能更好地完成模块教学，增加学习效果，拓展学生的知识面，提高他们的综合分析和对问题系统把握的能力。
3.教师的需要。
由于这几年高校人力资源专业招生迅速扩张，作为新兴专业，专业教师奇缺。在进行专业教学过程中，教师往往是一人兼上数门课程。各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但是科班出身的比较少，除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理、管理工程，以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的教师共同面临的问题。转型后，教师自身需要学习很多专业新知识，大部分的时间都花在熟悉这些新课程上，但是人力资源专业课程具有多学科的特点，所以造成教师花很大精力去掌握十几门不同方向的专业课程的教学，结果上课的效果不够理想，专业知识的深度和广度都不够，这就需要组建专业教师团队，不仅要求专业教师根据自己的知识结构选择自己的专业方向，而且教师队伍应该打破管理学专业的限制，吸收经济学、法学、心理学、社会保障等研究方向的教师，在实际操作技能强的课程当中，适当引进企业的主管人员充当兼职教师。开放式的教学团队，既有利于学生根据自己的兴趣为将来择业选择方向，又有利于教师自己的教学研究。
三、人力资源管理专业教学团队建设的内容
1.树立团队建设的目标。
虽然专业教师团队来自不同的学科方向而且有的来自企业的兼职教师，但是组建团队都必须设定一个共同的奋斗目标，人力资源管理专业教学团队都要树立一个共同的目标，应定位为为社会培养合格的人力资源管理人才。
2.营造团队文化氛围。
新型的专业教学团队可以依托于教研室组织形式。现行的高校专业教研室组织形式虽然从理论上讲是一级学术和教学组织，但目前它更多地表现为一级行政组织的特征。在实际运行中，教研室所承担的主要任务是落实校、院安排的教学任务，同一教研室的教师之间竞争多于合作，缺乏交流与协作的内部机制，对提高教学质量并没有共同负起应有的责任。人力资源专业教学团队的成员由跨专业、跨课程的及部分外部兼职教师共同担任，在团队内部倡导协作精神。教师与教师之间是一种协作伙伴关系，强调个人目标与团队目标的一致和协调。在教学活动中，教学团队成员共同备课、听课、评课，以及共同参与课题的探讨，从各自的研究方向探讨人力资源管理的发展，有利于每个教师不断从团队中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激励的氛围，形成学习型团队。
3.组建跨学科不同研究方向教师团队。
人力资源专业课程具有跨学科特点。在教学当中一个教师不可能掌握专业课程的所有教学，所以在教学中，必须根据教师的学术与教学特长，由跨专业、跨学科不同的教师分别承担人力资源管理不同领域课程的讲授，同时又承担人力资源管理课程各个研究方向的建设和改革工作，既共同合作又各有教学特色。笔者根据我校开设的专业课程，建议在专业课程除了管理学专业的教师，还应当引进经济学、法学、心理学知识背景的专业教师，立足于人力资源管理，分别从不同学科进行研究。笔者建议在各高校引进人力资源管理专业的教师，应当关注教师的研究方向，具有同质性的教师应当避免重复引进，应当形成互补式的教师团队，既有利于教师的学术交流，也有利于学生的综合分析和解决问题的能力的提高。
4.搭建各类师资培养平台，建设开放式双向交流的教学团队。
根据人力资源管理专业建设和人才培养的应用性特征，人力资源管理专业教学团队应由一定数量教学能力和实践技能互补、教龄年龄和职称结构呈梯状分布的专业教师组成。教学团队还要着重创建三类师资培养平台：一是推行青年教师导师制，创建老、中、青传帮带的教学团队青年教师培养平台。要遴选和聘请一批在人力资源管理教学和实践方面有丰富经验和较高权威的专家、教授担任团队带头人和青年教师导师，使青年教师在团队带头人和导师的引导和指导下，在集体研讨、共同创作的团队氛围中快速成长。二是创建“社会管理人才和院校学科人才”团队成员双向交流培养平台。一方面分期分批选送教学团队成员到企业学习，另一方面通过特聘、全职聘用、兼职聘用的灵活人才管理方式吸引企业管理人才专家到教学团队中来，促进教学团队结构的不断优化。三是通过合作课题研究，创建教师课题实践培养平台。目前除了院校设立课程建设、教改项目等同立项建设推动教师科研能力，在人力资源管理专业还应当和企业、行政、事业单位开展横向课题合作，促使教师在课题合作中理论知识和实践知识相结合，使人力资源管理教师在教与学、研究与实践的互动中提升“双师”素质。
这种双向交流开放式的教学团队，有利于达到资源共享，一方面吸纳社会有实际人力资源管理经验并具有教师资质的人才，加盟人力资源管理专业课程建设，他们丰富的人力资源管理案例，开阔了学生的视野，拓宽了学生人力资源管理实践知识，另一方面让部分教师到企业参与部分工作，利用假期送教师到企业兼职锻炼，弥补专业教师人力资源管理的实践经验不足的问题。
对于人力资源专业教师还应当在专业技能课堂中通过专门的教学软件，让学生对相关的环节进行操练，大大提高学生的实际业务操作能力和学习兴趣，充分体验现代人力资源管理在市场经济条件下各业务流程的运作。比如在专业技能课堂中进行网上招聘、网络面试、工作分析等人机对话活动，并且可以利用各种教学设备，进行头脑风暴、情景模拟、角色扮演等管理游戏，使得专业教师团队是具有现代化教学手段的教学团队。
参考文献：
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[关键词] 人力资源管理； 引进人才； 挖掘潜力
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 039
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）22- 0069- 02
随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉――人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。
1 经济发展中人力资源管理的重要性
人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。
一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路
那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。
2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识
如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。
2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制
要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。
2.3 建立培训机制
要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。
3 结 语
企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。
主要参考文献
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关键词：企业管理；人力资源；人才培养
一、技能人才的日常流程管理
所谓的日常流程管理指的是对某种特定工作重复进行，某项产品或者是某个任务完结之后，就等于是获得了某项工作成果。结合现今企业运作和发展的流程来看，日常流程的主要环节包括：选择最佳的流程方案，使得工作流程趋向于书面化，促进工作体系的构建与优化。在此过程中还要能够考虑流程的稳定性以及可靠性，保障工作的进行能够按照预期的理想状态发展。在日常流程管理过程中，能够较为清晰地呈现出流程管理的优势：第一，通过日常流程管理能够给予技能人才之间相互交流与互动的途径与空间，增加技能人才的互动次数，也便于人才在工作过程中可以更加清楚自身工作的职责与定位；第二，在日常流程管理中技能人才与相关管理工作者都能够对工作流程进行全面深入的认知和把握，全面的了解各项工作流程的内容有无优化和完善的空间；第三，人力资源在日常流程管理工作中也可充分发挥其职能与作用，将人力资源部门所具备的专业知识与能力较好的运用到其他工作环节中，有助于进一步促进重点工作环节的优化与改善；第四，借助日常流程管理的进行也有助于促进技能人才管理部门的进步与提升，促进其职能的发挥与工作的良好开展，提高工作的整体质量与水平。
二、制定科学合理的人才发展规划
企业应当为人才的职业发展规划做出更多地考虑与规划，而个人的发展规划也要能够充分结合企业发展的需求，在保障自身利益与发展的同时兼顾企业的发展与经营。随着市场经济的繁荣发展与进步，企业发展的业务宗旨也在不断地变化与更新。因此，为了更好地顺应时展潮流，满足社会的变迁与革新，企业在人力资源管理环节也应当做到与时俱进，开拓创新，督促企业内部技能人才不断地更新自身的知识与能力，及时学习先进的技能与理念，为企业的发展提供充足的人力资源，精准把握企业未来的发展方向，为企业更好的运营与发展贡献自己的力量。在技能人才发展过程中，每位技能人才都要对其专业技能水平以及兴趣价值展开评估，以便更好地获得数据对企业的运营与发展进行评估，有助于确保技能人才个人能力与水平和企业发展维持统一性。从某种角度来看，技能人才个人的发展能够为企业发展提供帮助与动力，但这并不意味着是员工升迁的途径。通过人才发展规划能够促进技能人才在专业上的发展，有助于促进人才的储备。当工作任务处于发展的关键时期时，要能够对人才的发展做出科学合理的规划与方案。
三、技能人才工作绩效目标与考核
所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润，因此，要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标，然后下达各个部门实施并完成，每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响，因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的，换言之，技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中，不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节，管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定，即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标，即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时，绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素，技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定，考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。
四、激励因素在技能人才培养中的作用
激励手段是提高员工工作热情与动力的有效方式，激励并不单纯指用金钱来激励，在人力资源管理中有多种有效的激励政策与方法，当然薪资也是最为有效的一种，如果没有赞赏、表扬和认可等心理上的激励来辅助的话很难达到理想的激励效果，仅靠金钱不能达到理想的激励作用。愉悦的心理是技术人才的生产动力，能够帮助人才产生积极性，进而促进工作效率与质量的提升。结合相关调查数据显示，技术人才的工作积极性对企业的业绩有着重要的影响，因此在人力资源管理过程中，要能够善用有效的激励方式与手段，不仅包括奖金、高薪，还要能够给予人才对企业的拥有权，若能使人才成为企业的投资者与参与者，会极大地提高其归属感与责任感，在工作中也会更加的用心和负责。
五、结语
综上所述，企业的人力资源管理是企业经营和发展的重要环节，技能人才的培养更是人力资源管理的重要内容。结合现今企业发展现状来看，企业人力资源管理中技能人才的培养中仍存在较多的问题亟待完善。企业应当结合自身的发展状况，采取有效的措施和方法来提高人才培养的效率与质量，进而促进企业核心竞争力的提升。
参考文献
一、利用学校技术设备工具及物理实验器材，培养学生的动手能力
“动起来”是技术课程教学的显著特征，即利用学校配备的技术设备和物理实验器材给学生创造动手的机会，培养学生的动手能力。例如，在学完“常用工具的使用”一节后，结合现实生活中的例子提出问题：“怎么帮妈妈开罐头？”“怎么帮妈妈做一个晾衣架？”学生积极讨论，提出很多方法，并当堂动手制作。这时教师要因势利导，让学生知道光有好方法不实践是不能解决实际问题的，只有手脑并用才能解决生活中的实际问题，这就是技术。在学习“材料选择”一节时，利用物理实验器材设计“材料性能实验”的环节，提出问题：“不同材料有不同的特性，那么同种材料通过改变材料的形状，能否改变它的性能？”并要求学生：“用一张白纸，通过折叠、卷曲等操作制作不同的造型，再放在间隔为10cm的2个盒子中间，分别测试纸张能承受的砝码质量。”学生通过分组讨论、亲手动手实验得到结论：材料改变形状可以提高材料的强度。最后通过得出的理论举出在生活中应用的例子来激发学生的学习兴趣和创造欲望，让学生知道在现实生活中，我们不仅依靠双手来进行劳动、创造财富，而且通过双手来进行学习，增进智力。手脑并用是一种高效的学习方法。
二、利用计算机网络多媒体，培养学生的自主学习能力
随着多媒体和网络技术的普及，网络教育这种新型的教育模式开始广泛流行起来。多媒体和网络技术能提供图文声像并茂的多种感官综合刺激,还能按超文本，超链接方式帮助我们组织学科知识和各种教学信息。这就使得网络成为世界上最大的信息资源来源。在教学过程中，首先，教师在备课时要尽量利用计算机网络搜索相关知识所涉及图片、视频来增强学生的感官刺激。例如，在学习“材料的加工”一节时，学生对于机床的概念很陌生，大部分学生从未接触过，更不用提应用。利用网络下载各种机床的图片和机床加工零件操作等相关视频内容，让学生动态感受到机床加工零件全过程，身临其境，开阔视野，拓展思路，提高学习兴趣。其次，要激发学生主动利用计算机网络了解先进技术，以提高学生学习技术的热情。在学习“技术是什么”一节时，除向学生介绍电话机、电视机的发展变化外，同时向学生提供相关网站，让学生自己了解当今世界上的高新技术，像超导、光纤通信，宇宙飞船等高科技知识，为学生的认知能力、个好留下发展的空间。运用计算机网络多媒体不仅能提高学生学习的兴趣，而且能降低学习的难度，从而达到理想的教学效果。在教学中通过计算机多媒体的模拟直观，更能激起丰富的想像。教师可以有效地利用计算机技术来获取网络资源，丰富教学内容。多媒体计算机辅助教学信息容量大，可以提高教学效率，培养学生的观察能力，形象思维与逻辑思维的配合能力，这对提高教学质量起了很大的作用。因特网把世界上最大的知识库以超文本结构组织起来，特别适合学生进行“自主发现，自主探索”学习，因此，在教学过程中应充分应用计算机网络多媒体技术，加强和改进技术课教学，改变教与学的模式，优化教学方法和手段，激励学生积极参与，主动参与，培养他们的自主学习能力。
三、利用校外资源，培养学生解决实际问题的实践能力
【关键词】独立学院 自动化专业
创新型工程人才 培养
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）10C-
0098-02
随着我国高等教育大众化的不断普及以及市场经济的快速发展，工业化、自动化的建设规模不断地推进，独立学院已成为我国高等教育普及化一股不可忽视的力量，为社会培养了一大批专业人才；同时它也是高等教育进程中的新生事物，还有许多不成熟的地方，不管是从教学规模、师资队伍、科研能力还是从实践教学、生源层次来看，研究型大学或教学研究型大学都比它的条件优越得多。在这样的环境下，为了能够在激烈的高校竞争中求生存，谋发展，独立学院不得不凸显自身的办学特点与优势，提升办学质量，因此，培养适合新时期社会发展的创新型工程人才成为了独立学院的必然选择之路。
自动专业是一个具有代表性的工科类专业，具有涉及领域多、覆盖内容广的宽口径特点，该专业所培养的学生也是社会急需的社会人才。独立学院在培养自动化专业人才时，应明确培养目标与要求，所制定的人才培养目标应适合社会发展的需求，重视应用教育和工程教育，培养学生的实践动手能力和创新能力。确定自己的培养目标是走工程应用创新型人才培养之路，这对独立学院而言是一个挑战，也是一项复杂的、有意义的人才培养方案改革。本文主要从独立学院自动化专业师资队伍建设、人才培养模式的改革、实践教学环节建设三个方面来探讨创新型工程人才目标的实现过程，构建独立学院自动化专业创新型工程培养体系，培养出适应新时期社会发展所需要的人才。
一、师资队伍建设
教师是独立学院可持续发展的重要力量，加强师资队伍建设对独立学院的办学质量的提升、创新型工程人才的培养是非常重要的一个条件。自动化专业是一个工程实践性较强的专业，所以独立学院自动化专业教师不但要具有较强理论水平，而且要有一定工程项目经验和实验操作能力，这就使得师资队伍建设要向“双师型”方向发展。
“双师型”教师是指既有讲师或以上职称，又具有自动化专业工程技术经验中级工程师或以上职称的工程技术人员。独立学院注重创新型工程人才的培养，“双师型”教师具备了丰富的教学经验和工程实践经验，这样的教师在培养学生的理论知识上有所特长，同时可以培养学生的专业技能和实践动手能力。近年来，独立学院聘请了许多刚毕业的、高学历的年轻教师；而刚刚毕业的年轻教师，虽然具备了一定的理论教学经验，但是缺乏工程实践的经历，所以要达到“双师型”教师的教学水平还需要努力加强工程实践训练。培养年轻教师的工程素养，提高年轻教师的工程实践能力，这是培养自动化创新型工程人才至关重要的一个环节。鼓励缺乏工程实践经验的自动化专业教师积极走出去，与对口的企业进行合作，借助企业的资金优势和丰富的设备资源，并与教师自身的研究方向相结合，以开发重大的科研项目、提高企业生产的核心技术为研究课题，为企业提供服务，帮助企业解决技术难题。对年轻教师来说，在企业的锻炼，可以提高动手能力、工程实践能力和科研能力，极大地调动教师参与工程技术实践的积极性，同时为学生创新能力的培养打下了良好的基础。
二、人才培养模式的改革
（一）培养目标与要求
为了适应现代化建设和社会经济的发展需求，培养知识、能力、素质各方面全面发展，掌握自动化领域的基本理论、基本专业知识和专业技能，并能在工业企业、科研院所等部门从事有关运动控制、过程控制、制造系统自动化、自动化仪表和设备、机器人控制、智能监控系统、智能交通、智能建筑、物联网等方面的工程设计、技术开发、系统运行管理和维护、企业管理与决策、科学研究和教学等工作的宽口径、高素质、复合型的自动化工程科技人才。
毕业生主要学习自动化领域的基本理论和基础知识，接受自动化领域的基本方法及解决实际工程问题等方面的基本训练，具有自动化工程设计与研究方面的基本能力。掌握本专业中“信息、控制和系统”的基本原理，掌握信息处理的基本方法和优化设计的基本原理；掌握工程控制系统分析和设计的一般方法，具有较熟悉地解决工程现场一般控制系统问题的能力等。
由于高校办学规模也在不断地扩大，桂林理工大学博文管理学院自动化专业分为三个不同的专业方向，分别是工业自动化方向、自动控制方向、测控技术方向，不管学生选择的是哪一个专业方向，毕业要求达到的最低学分为190学分，其中必修课126学分、选修课18学分（公共选修课8学分、专业选修课10学分、实践环节46学分。
（二）教学方法
独立学院的教学方法大都采用传统的教学方法和现代多媒体技术相结合的教学方法，多媒体技术教学所承载的教学信息资源增多，学生常处于一种被动学习的状态，为了提高学生的学习兴趣和培养创新型工程观念，有必要对教学方法进行改革。比如对实践性较强的课程，可采用课程小组作为载体进行理论教学与实验教学，课程结束后，除了考试外，还可以采用课程设计的形式进行考核，将学生分成若干个小组，各小组成员根据所学的理论知识进行收集资料、确定课程设计题目、原理图的设计、元器件的购买、实物的制作、系统的调试与测试等，一系列工作都由小组成员独立完成，这样不仅可以增强学生对理论知识的理解能力，也可以锻炼学生的实践操作能力，有利于培养学生的工程创新观念。另外，对自动化专业的一些专业基础课程，比如电路分析基础、模拟电子技术基础、数字电路技术基础等课程，可以将虚拟的计算机仿真平台引入到授课过程中，这样不仅可以丰富教学的内容，也可以改变填鸭式的教学方式，培养学生在计算机仿真应用方面的能力。根据学生的基础的不同和未来职业规划的不同，鼓励教师采取不同的教学方式，比如小组教学、项目教学法、模拟教学法、实例教学法等多种教学方法。
（三）学术活动
为了培养学生的工程创新意识，可以聘请专家、高级工程师或海外高级人才，以学术讲座的或全院选修课的形式给学生介绍自动化专业研究的主要内容、未来的发展方向、现阶段的新技术和出现的新问题、自动化专业就业的动态信息等，使学生了解专业的研究领域的科技动态，培养学生的创新意识，从而更好地确定自己未来的职业生涯。
三、实践教学环节建设
实践环节是培养自动化专业创新型工程人才极其重要的一个环节，目前桂林理工大学博文管理学院自动化专业的所设置的主要实践课程有：金工实习、电子工艺实习、电子电路系统设计实习、电气控制系统实习、微机控制系统实习、过程控制工程实习、生产实习、毕业实习与毕业设计（论文）等。以培养创新型工程专业技术人才为目标的独立本科院校应该加强实践教学的力度，从以下三个方面来提高学生的实践和创新能力。
（一）毕业设计与“产、学、研”相结合的实践模式
毕业设计论文是培养学生工程观念一个非常重要的途径，可以鼓励学生到企业去调研，深入社会，了解社会对人才的需求，并鼓励学生充分利用老师或自己的社会资源，积极开展毕业论文设计“产、学、研”实践模式。桂林理工大学博文管理学院毕业设计指导老师由一些教学经验、工程实践经验丰富的老师来担当，他们布置给学生的题目一般都是与工程实践紧密相关的科研前沿热点问题，这使得学生查找资料、方案设计、代码编写、实物的制作、系统测试与调试等各方面能力得到大幅度的提升。毕业设计环节对学生工程实践能力的锻炼的效果是非常显著的。
（二）加大对学生科研项目的支持与普及范围
大学生的科研项目有利于培养学生的创新工程观念，近年来，在国家和自治区的大力支持下，大学生的创新项目以及科技活动备受高等学校的青睐，桂林理工大学博文管理学院在全国性的“自治区创新项目征集活动”、“大学生挑战者杯”竞赛、“飞思卡尔杯全国大学生智能车竞赛”、“蓝桥杯”软件设计大赛等活动均取得了优异的成绩。这些活动虽然能够大大提高参赛选手的实践动手能力和工程应用等各方面的能力，但是受益的学生人数不多，为了更好地培养自动化专业创新型人才，独立学院可以与兄弟学院以院、系开展此类的科研与创新项目。
（三）强化实践教学环节，建立开放性的实践平台
加强学生的实验与实践教学环节是培养创新型工程人才的基础。自动化专业是一个实践性较强的专业，强化实践教学环节对于学生动手能力的培养、创新观念、工程项目理念有很大的促进作用。独立学院的教师在设置实践教学内容时应减少验证性内容，增加创新性、设计性、工程性内容。为了更好地服务学生，鼓励青年教师有计划地去企业锻炼，将理论融于实践，提高自身的动手能力。另外，建立开放性的实践平台为学生创造了良好的学习和科研开发环境，可以极大地改善学生的实习、实验和科研等条件。
独立学院自动化专业创新型工程人才的培养是一项有意义且较为复杂的工程，通过师资队伍建设、人才培养模式的改革、实践环节建设等三方面措施的实施， 构建独立学院自动化专业创新型工程人才培养体系，从而提高独立院校的办学质量，增强毕业生在社会中的就业优势，培养出适应新时期社会发展所需要的人才，为社会发展作出更大的贡献。
【参考文献】
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[4]王安娜.新建本科院校自动化专业创新型工程人才培养实践[J].西安文理学院学报（社会科学版），2010（10）
【基金项目】2012年度广西高等教育教学改革工程立项项目（2012JGZ151）
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