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关键词：劳务合作；问题；对策
中图分类号：F74文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0013-04
改革开放近30年来，我国对外劳务合作事业保持相对稳定的进展，取得了令人瞩目的成果。截止2007年底，我国累计对外签订劳务合同已达到523亿美元，完成营业额478亿美元，共计派出劳务人员 419万人次，2007年年末在外人数有74万。
我国是世界上人口最多的国家。据国家统计局公布国务院农村普查结果，至2006年末，我国农村劳动力总资源为5.3亿，中国农业实际需要的劳动力为2亿，因此有3.3亿农村富余人员需转移到城镇或谋求其它出路。目前每年城镇增加的无业、企业下岗人员近一千万，此外每年还有涌入社会寻找工作的300万大专院校毕业生。面对这种状况，我们不得不清醒地意识到我国面临就业压力的严峻局面。因此，分析我国开展对外劳务的不足与障碍，努力探索各种应对方法和解决措施，以便进一步拓展国际劳务合作领域，提高我国对外劳务输出的管理水平和外派规模，对缓解国内就业压力、获取外汇、改善人民生活水平具有非常积极的意义。
1 影响我国对外劳务合作的主要因素
（1）国际劳务市场的制约。许多劳务进口国在引进外籍劳工问题上，不仅有经济方面的考虑，还有政治利益的权衡。一般来讲，这些国家的政府，为保护本国公民的就业和稳定社会秩序，在数量或行业领域上对普通劳务人员的引进施加了各种严格的限制。主要手段包括国别政策、配额管理、工作许可证和签证发放、行业限定、工作年限规定等等。就我国而言，目前我国外派的劳务人员绝大多数是普通劳务的工种，可以说，劳务输入国的政策是制约我国对外开展劳务合作的外部因素。必须指出的是，由于历史的原因，世界上不少发达国家对我国仍怀有戒心和疑虑，在引进中国劳务人员方面慎之又慎，特别增设一些歧视性条件，比其它国家的人员多增加了一道政治上的门槛。严格来讲，目前发达国家中只有日本向我国开放有限的劳务市场，加上德国开放中国厨师、英国、美国批准的极少量护士、以色列允许输入过建筑和农业工人外，欧洲、北美和澳洲等大多数发达国家的劳务市场基本上仍将我国劳务人员拒之门外。
（2）统一管理机构缺位。我国目前有两个部门负责管理我国的对外劳务输出。一个是商贸部下属的中国对外工程商会，另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。商会历史较为悠久，从我国援外开始，直至对外的工程承包和劳务合作，既拥有对外劳务输出的传统优势，又有我国政府海外的商务信息和资源，因此外派的人数占全国的绝大部分，管辖的对外劳务合作企业近2000 家；中心成立于2002年，主要负责境外就业管理与服务，同时监管我国近400家境外就业的中介企业和机构。由于劳务输出由商贸部和劳动部共同管理，多头对外，行政管理要求和标准不能统一，造成正规的劳务输出渠道局面混乱，使不少经营对外劳务业务的企业不得不同时申请两家的经营许可证，目的在于既可以躲避商会管理严格、限制高收费的规定，又可以左右逢源，享受双方输出渠道的各自好处。尽管企业乐在其中，但现实是不可回避的。不同的主管部门管理着几乎雷同的业务，从各自的角度出发，往往看法相左，难免产生冲突，也难于达成统一的协调意见。最终的结果仍然是你吹你的号，我唱我的调。政府部门的管理职能交叉、管理责任不清，必要的服务体系残缺，在很大程度上阻碍了中国对外劳务合作的顺利发展。
（3）对外劳务企业自身的弊端。在国际劳务市场巨大的商机面前，我们不能忽视劳务外派企业长期存在的问题。目前，一是企业综合竞争力不强，在软实力方面，还存在问题。个别企业对国际市场深层次了解不够，对一些国家的市场道不明、说不透，对一些国家的法律、法规情况不了解，导致不能完全守法经营; 二是公司缺少思想素质较高、熟悉国际劳务市场、具有专业技能和外经管理人才，造成对外交流或业务拓展的局限性。三是个别企业开拓海外市场有盲目性，社会责任意识差，由于企业管理不善造成的安全问题不容忽视。四是在一些市场和专业领域，企业之间互相竞争、过度竞争、恶性低价竞争的现象依然存在，导致国家利益、行业利益和企业利益遭受严重损失;五是安全保障与风险防范不足。随着我国对外劳务进一步发展，涉及的市场和领域越来越多，企业卷入当地各种纠纷的可能性越来越大，突发事件、恐怖威胁、社会动乱等安全风险不断增加。建立安全保障机制，提高风险管理水平，正成为我国劳务外派企业日益紧迫的课题。
（4）劳务人员竞争力低。国际劳务市场的竞争，最主要的是外派人员素质和技能的竞争。世界银行曾做过统计，认为一个发展中国家向外输出移民的数量每增长10%，贫困人口可减少2%。因此，许多国家都采取各种措施鼓励本国劳力输出。但受到技术水平和劳动力素质的限制，世界普通劳务市场的同质竞争现象非常严重。我国劳务人员尽管以刻苦耐劳、诚信努力闻名于世，但遗憾的是技术层次和文化水平均较低，较难满足国际劳务市场发展的需求。我国劳务输出70%以上为普通劳务，而且很大一部分是以农村剩余劳力和城镇富余普通工人为主体，所受教育程度相对较低，仅能从事于建筑、纺织、制衣、农业、渔工等相对技术含量低的工种，没有任何优势可言。尽管一些劳务进口国有大量引进中高级劳务人员的需求，但对引进人员的专业技术资质、学历文凭等审查相当严格。我国在这些领域尚未与国际接轨，获得的学历和学位不能得到认可。此外，语言能力障碍也是我国外派劳务人员普遍存在的问题，这不仅给雇主和雇员之间的沟通带来很大不便和困扰，也为劳务人员本人的工作与生活带来极大的困难。因此，与菲律宾、印度等以英语为母语的亚洲劳务输出大国的竞争中更处于下风。
（5）劳务信息渠道不畅。对外劳务合作涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国对外劳务合作企业普遍规模小，开拓国际市场能力不足。绝大多数在海外没有设点，主要依靠临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。政府部门、商会和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统远不能满足企业需求。
2 我国劳务输出的发展对策
2.1 对外劳务合作需有正确的认识
从国际服务贸易和经济合作的发展趋势以及我国对外开放和经济发展的客观要求来看，发展我国对外劳务输出绝不是一种单纯的权宜之计，而是中国对外经济合作的重要组成部分。这不仅可以充分发挥我国优势，在更大范围内实现我国劳动力资源的有效配置，充分利用国内外两种资源、两个市场缓解国内就业压力，实现再就业、转移农村剩余劳动力，也是增加外汇收入、提高人才素质和保持社会稳定的重要因素。同时，也能够通过到国外的工作，扩大与世界各国的交流，学习先进的经验与技术,即利国又益民。所以，发展劳务输出对推动我国整个对外开放和服务贸易意义重大而深远。为此，应积极鼓励各类人员, 包括高技术人才到国外就业。许多国家，比如全国人口8000多万的墨西哥，每年在国外务工者高达800多万。也就是说，每10个墨西哥人中就有一个在国外工作。菲律宾在海外的劳工共有800多万人，占全国7000万总人口的10%强。这些国家为何每年的劳务输出在世界上名列前茅，这与该国政府的观念和认知不无关系。而我们有些政府部门和领导观念陈旧，认为劳务输出既有政治风险，也有经济风险，麻烦事情多，吃力不讨好，多一事不如省一事。因此，在支持力度上不主动，不积极。有人认为劳务输出是做苦力，是为资本主义打工，外出人员思想会变坏，会沾染西方不良的生活方式。也有些人思想比较落伍，乡土难离，温饱即安，对走出国门前怕狼，后怕虎，望而却步。诸如此类，不一而足。劳务外派是一种特殊的服务贸易,在经营过程中出现各种矛盾、纠纷在所难免。关键是要把业务发展中可能发生的负面影响控制在最低限度，但绝不能因噎废食，我国从中央到地方政府对此要有共识。同时，有必要在综合现有部门规章的基础上, 制定并颁布国家级完善的、具有前瞻性和可操作性的相关法律法规, 使我国对外劳务合作在法制化的进程中再上一个台阶。因此，在今后很长一段时间内，我们都应创造一切有利条件，积极鼓励对外劳务输出的开展。
2.2 改革劳务输出管理体制
对外劳务输出是一项政策性很强的经济活动，加大劳务输出管理力度、规范管理是对外劳务合作的基础。我们必须辩证地处理发展与管理的关系，既要促进发展，又要加强管理，没有管理，劳务输出就会陷入无序、混乱、盲目状态。劳务输出必须从国内管起，从我国目前状况看，首先政府必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革。在这方面，劳务输出大国菲律宾成功的经验值得借鉴和参考。菲律宾政府一直致力于本国劳工向海外输出的促进工作，成立了专门的管理部门――海外就业署来负责此项工作。我国也可以建立一个类似的统一管理机构，对各项对外劳务合作活动进行统一协调促进；制定统一的政策，改进对外劳务合作的各项制度及规定；统一规范经营主体行为等。其次是国内各有关部门必须通力协作，理顺现行管理体制，业务主管部门要严把审批关并有效监管企业经营行为，引导企业从互挖墙脚、压价竞争向平等、公正的质量竞争的方向转变，禁止企业违规收费；严厉打击非法中介和坑害劳务人员的行为；建立外派劳务突发事件的协调和解决机制。在外管理的核心是要保障外派劳务人员合法权益。第三是经营公司要倡导诚信经营，守法经营，增强社会责任意识，促进企业在正确处理与项目所在国社会的关系，加强安全、环保等方面的工作。要树立“权益第一，效益第二”的理念，在外派劳务之前提高市场风险意识，消除隐患，人员派出后一旦发现问题，就要及时妥善处理，不能撒手不管，更不能与雇主串通蒙骗国内劳务输出管理部门，有效地层层落实责任制。最后是劳务人员本身也要增强自我保护意识，“外面的世界”并非都很精彩，盲目外出，可能会自酿苦果。
2.3 发挥政府作用清除国际劳务输入壁垒
随着我国国民生产总值每年以10%左右的速度迅速发展，我国在世界的综合国力和社会地位与日俱增。到2007年为止，中国已与世界上绝大多数国家建立了正式外交关系,建交国家达到165个。随着我国威望与国力的持续增长，尤其是中国在2001年加入WTO之后，中国与国际社会的全面融合，国际政治、经济关系向纵深扩展。我国现在已有条件、有能力消除国外的各种不公平待遇和障碍，可以全面分享WTO《服务贸易总协定》（GATS）有关自然人流动自由化带来的利益。21世纪初以来，“外交为民”成为中国外交的重要内容。加强劳务输出的国际多边磋商、创造一个公平竞争的外部环境、保护我国国民在外的权益已是我国外交及驻外使领馆的重要工作之一。因此，我国政府部门应充分运用官方渠道，积极开拓国际劳务市场。通过加强政府间的谈判和沟通，与劳务输入国建立有效的磋商机制，在互惠互利的原则下，努力解决双方或多方劳务合作中存在的困难和问题，清除壁垒，签订政府间劳务输出相关协议，争取获得发达国家劳务市场的准入资格，抢占国际劳务市场的份额和空间；与他国达成相互承认职业技术资格及认证的协议，获取人员准入的“通行证”。同时我国政府和国内的行业组织要积极参与制定国际劳务合作规则。值得欣慰的是，我国已开始参与国际上政府间有关劳务方面的合作与交流。据联合国文告，国际移民组织于2008年1月21日在阿联酋首都阿布扎比召开部长级磋商会议，旨在加强劳务输出国和输入国之间的合作、改善海外劳工的福利。包括中国在内的十一个主要亚洲劳务输出国及包括海湾国家、新加坡、韩国、马来西亚等十个主要劳务输入国的代表研讨了合同工人的现状及发展潜力等议题。这次会议已成为加强区域劳务合作的一个重要里程碑。世界各劳务输出、输入国借此机会加强了对话和合作，增强对海外合同工人的保护，使劳工流动更好地促进双方国家的经济发展。另一方面，我国政府要引导我国企业在国外进行业务经营时要转变增长方式，以技术和管理优势扩大市场规模，兼顾他国利益，兼顾短期利益与长期利益，兼顾境内市场和境外市场，兼顾对外开放和独立自主的原则，树立“先予后取”，“多予少取”的思想，获得劳务输入国政府和人民的认可和支持，以保证对该国的劳务输出能够长期稳定地持续发展。
2.4 多方位拓展海外劳务市场
（1）多种渠道并存。我国目前劳务外派规模不大与狭窄的传统输出渠道有很大关系。亚洲劳务输出大国菲律宾、印度、泰国、印尼四国，在对外劳务输出渠道中采用的是政府机构、非官方机构和个人并重，而且官方渠道所占的比重很低，分别仅为4.6%、9.5%、0.9%、6.8%。而在我国，长期以来享有劳务外派权的国有公司垄断了该项权利。虽然现在企业申请外派经营权的条件有所放宽，但国有企业的比重仍占绝大部分。虽然这种渠道可以保证对劳务输出进行规范化管理，可靠性高，但这种行为造成容易在东道国的市场准入方面受到较大的名额和指标限制；另一方面，由于严重缺乏民间组织及个人的参与和补充，因而很难适应当今国际劳务市场小规模、多层次、多批次、短周期的需求，在输出劳务的具体执行操作方面显得不太灵活。因此，我国应利用各种方式和途径对外开发市场。在政府方面，要利用外商来华投资、洽谈会、外事活动、旅游观光的机会，与他们洽谈对外劳务合作；利用友好城市的关系，由政府出面，将劳务输出作为经济技术合作中的一部分内容来谈；应发挥、台办、侨联、侨办、工商联等有关部门的作用。同时充分发挥民间渠道的灵活多样性和拾遗补缺的优势，鼓励更多的民间机构特别是私营企业主动到国际劳务市场上找生意、接订单，并允许我国公民在一定范围内直接参与对外劳务合作。灵活的私营企业和个人方式对于劳务输出的作用将会更直接、更有效。
（2）外派工种多元化。我国劳务输出除了传统的建筑、制衣、制造等行业外，还应该看到世界服务业劳务市场广阔。国际医护劳务市场上对护士的需求量极大，如美国的护士空缺率达到18%；沙特阿拉伯卫生部及其所属医院雇佣的外籍医护人员占其总雇佣人数的86%。社区及公共事务服务行业以及家政服务在很多国家也极为短缺，早已捷足先登的菲律宾女佣闻名于世。服务业不需要较高的专业水平，我国唯一欠缺的是外语水平，刻苦耐劳、积极肯干等优良品质则是世界公认的。因此，只要在语言上进行强化培训，发展服务业的对外劳务输出并非不可能。
目前全球范围内各类技术人才和管理人才普遍短缺，世界各国纷纷放松对高级劳务入境的限制。WTO各成员对自然人流动市场准入的承诺只涉及到高级劳务，大多数国家，尤其是发达国家对自然人流动中的中低级普通劳务进行限制。由于高级劳务、技术知识密集型劳务的工资水平和待遇远远高于普通的劳务，因此吸引我国国内人力资本投资转向国外需求大、收入高的职业。由于庞大的人口基数，受过高等教育和具有较高技术水平的劳动力总量十分巨大，2000年我国城镇专业技术人员已达3060万人，每百万人口中拥有的科学家、工程师人数和技术人员的数目也高于印度、墨西哥等国家。 所以，增加技术劳务的输出在我国很有潜力，不仅可以带动国内劳务输出结构的升级，可以带动国内劳动力结构的优化。
农业（包括农林牧渔业）的劳务输出也是我国劳务输出的努力方向。我国耕地面积狭小、农业资源稀缺，只拥有世界上9.6%的自然资源、9.4%的资本资源，却必须为26%的劳动力创造就业机会。世界上一些国家对农业工人有着长期的需求，比如以色列的果园工人，俄罗斯的菜农和伐木工人，日本、韩国、我国台湾省的远洋渔工等等都很匮缺。我国农村在不降低农业产出以及满足城镇需要的前提下，还有一亿多的富裕劳动力。这些农业劳动力的过剩一方面是国内经济发展、产业结构升级造成，另一方面也跟我国自身条件有关。我国开展农业劳务输出的实质就是为我国充裕的劳动力资源配置相应的土地资源、森林资源、渔业资源。而且农业劳务属于劳动密集型劳务，培训成本很低，非常适合农村剩余劳动力的输出。
2.5 加强外派人员培训
我国人口众多只是对外劳务合作的一种潜在优势。要将之转化为现实的竞争优势，关键在于要提高劳动力素质，增加劳务合作的技术含量。这不仅关系到我国开展这一活动的经济效益的高低，而且也是为了适应国际劳务市场对劳动力素质要求越来越高的需要。我国目前的劳务输出以从事劳动密集型产业居多，这一现状与当前国际劳务市场的发展趋势难以匹配。国际市场对低层次劳务需求趋减，提高劳务者的业务素质和竞争力已成为一项重大而紧迫的任务。我国输出的劳务人员层次之所以低，是因为他们在语言、专业技能、职业资格认证方面有很大的缺陷，造成这种状况的原因有两方面：一是我国对职业教育事业重视不够，导致蓝领技师、专业人才缺乏，专业技术落伍；二是我国在语言上处于先天弱势，在外独立工作和生活受到限制，在国外劳务竞争上明显位于劣势。印度采用西方的教育体制，是一个以英语为母语的国家，因而其向世界输出的医护人员不仅英语好，而且受教育程度达到了发达国家所要求的大学本科毕业，广受西欧国家的欢迎。菲律宾人的英语水平也较高，这为它大量地输出海员、菲佣奠定了良好的基础。因此，我国必须努力采取各种办学方式强化培训教育，提高层次、克服缺陷，对此加以解决。我国尽管目前有86家专业的对外劳务培训中心，但杯水车薪，远远不能满足外派业务的需要。
同时，也可考虑与国外企业合作，举行各种职业资格培训与认证，按雇主的具体需求进行对口培训，促成我国劳务人员顺利进入输入国市场。如为了促进我国护士输入英国、美国、澳大利亚等国，可考虑与这些国家联合成立培训机构，对护理人员进行专业培训，使他们能在较短的时间内达到输入国的要求。培训的内容主要有两方面，一是在对劳务人员进行涉外知识、法律法规、思想品德、职业道德、所在国的国情、风俗人情等教育的同时，加强外语的强化培训，使其在一定程度上掌握输入国的语言，并熟悉当地的文化。保证他们能顺利地在国外工作、生活，减少沟通障碍；二是加强对外派劳务人员的职业技能培训。针对市场需求，培训相关领域的具体工作技能，尤其是高等技术的培训。我国的职高、技校、卫校等职业学校，都应尽可能开设此类课程，使知识更新，努力与国际的需求接轨，由此造就一大批适应能力强、符合国际劳务市场要求的各类劳务队伍。三是加强劳务人员的安全风险教育，学会在国外的自我保护意识和防范措施，保障劳务人员高兴出去，平安回来。
2.6 充分发掘国际劳务供求信息
劳务输出与国际商品贸易大同小异，即市场在海外，资源在国内，两者缺一不可，而信息是沟通两者的桥梁和纽带，是对外劳务合作的开端和起源。没有信息，任何业务无从谈起。
（1）市场的开拓需要政府和企业建立完善的信息网络。现代社会实际上已经成为信息社会。为了保持劳务信息畅通，政府应建立并健全国内外劳务输出信息交换机构和信息网，为国内劳务输出企业提供全面及时的劳务信息和国际劳务市场的最新动态，使对外劳务合作活动有计划、有步骤地合理进行。作为我国的劳务经营公司，在挖掘国内劳务资源的同时，更主要的是开辟国外的劳务市场。凡有条件的都应建立自己的网站，发挥现代通讯技术的优势，加强供需方及与劳务人员间的联络，以期占领国内国际市场的先机，取得发展业务的主动权。也可运用互联网与驻外机构相结合的方式，建立一个统一的国内外劳务信息网络，及时做好国内外劳务需求供给信息的搜集、筛选、整理、传递、及反馈工作，并由政府有关机构来监测信息的真实性和有效性，扭转企业信息不灵的弱势问题，彻底改变以往劳务信息单纯依赖人员介绍这种“刀耕火种”的狭隘做法，重视和注意信息网络建设，及时搜寻和捕捉来自各方面的信息，并善于从中推断和发现有价值的商机。另一方面，劳务供求信息网的设立还可以为国内劳务输出创造一个后备人员的数据库，将有意愿外派的人员分门别类，建档存底，这样可以对国外的劳务需求作出迅速反应，尽快满足雇主的要求。
（2）努力设置市场研发机构或部门。政府的有关部门或大的对外劳务公司都应有专门机构和专人做信息搜集和调研，以便加强对世界劳务市场的需求和发展趋向的调查研究，引导企业对国际市场作出准确的预期和判断，以期及时采取相应的措施，在国际劳务市场抢占先机。
（3）争取在国外设立机构。亚洲的劳务输出大国都在国外设立劳务机构，为国内公司开疆辟土，他们的做法很值得我们学习。现在的中国，走出国门不是难事。因此，有条件、有能力的企业，应该化“坐商”为“行商”，有选择、有重点地到劳务输入国布网设点，设立办事机构，派精练的业务骨干常驻国外，直接面对市场，面对客户，一边抓市场开拓，一边加强对劳务人员的管理，不断提高企业的对外信誉，如此良性循环，才能招揽更广泛的客户。
2.7 增强企业活力，培养经营管理人才
对外劳务企业经营的业务是促使人力资源的流动。企业内部要进行技术、管理、业务创新，培养专业能力，增强核心竞争能力，主要在于企业人员的管理和使用问题。
（1）改变企业机制。鉴于不少企业缺乏良好的机制和个人施展才能的舞台，要调整对外劳务合作企业的经营机制、管理机制和经营结构,把建立现代企业制度作为提高对外劳务合作企业国际竞争力的重要手段。目前我国从事对外劳务合作的企业还有不少并不是真正意义上的经济法人实体和市场竞争主体，这种体制无法真正适应世界服务贸易自由化的要求。因此必须以思想观念转变为先导，进行经营体制和机制的改革。对外劳务合作企业是服务性行业，为非国家保护的产业，应该实行国退民进的方针，逐步改变现在国有身份，实行多元化投资。因为这类企业不需要很大的投资，公司发展主要是发挥人才的优势，因此可以实行向骨干群体持股的方式转型，改革旧的分配体制，使职工的收入分配与其业绩挂钩，真正做到按绩分配。避免产生类似国有外贸企业出现业务骨干一走、业务全部带走的局面。也可以尝试建立合伙人制度，进行股份制改造，以企业品牌为基础，国家占有控股权，分配主要经营者占一定份额，让企业员工把公司看作自己的公司，把工作当作与个人命运相关的事业来做，这样将有利于进一步发挥和调动员工的智慧和积极性。
德国商船队规模
德国是仅次于美国的世界贸易大国，对外贸易的依存度较高，是传统的航运大国。汉堡、不莱梅两大港口地处欧洲中心枢纽地带，拥有向欧洲腹地辐射的优势。据德国船东协会(VDR)统计，截至2003年底，德国的船运公司大约有390家，由德船东控制的商船约2397艘，总运力达3400万总吨。其中，入德国船籍、悬挂德国国旗的商船共482艘，580万总吨；入德国船籍、悬挂外国旗的商船共1469艘，1950万总吨（德籍商船共1951艘，总运力为2530万总吨)；入外国船籍、悬挂外国旗的商船共446艘,870万总吨，主要悬挂安提瓜和巴布达、利比里亚及塞浦路斯国旗。按船东国籍划分，德商船队位居世界第五位，落后于希腊、日本、挪威和美国。值得注意的是，德国拥有世界最强大的现代化集装箱船队(平均船龄为7年)，占世界集装箱船总运力的29%，遥遥领先于中国台湾、日本和丹麦。如按悬挂的船旗划分，德国商船队居世界第21位。
德海员劳务市场现状
1.市场容量
据德海员职业合作社统计，截至2003年底，办理德国社会保险、在悬挂德国旗商船上服役的海员共10533人。其中德籍海员7350人，占69.8%；外籍海员3183人，占30.2%。
但是，德国海员劳务市场远远大于上述统计。因为入德国船籍、悬挂外国旗的商船不受德“海员配备条例”的限制，德船东可以到世界各地招聘海员，而不必在德海员职业合作社登记。据德国船东协会Titel先生介绍，悬挂外国旗的德国船东总共雇佣了近25000名海员，其中绝大部分是外籍海员，德籍海员只占2200至2500人，多为船长或船副等高级海员。因此，德籍船东雇佣的海员总数达35000人左右。
2.外籍海员主要来源
据海员职业合作社提供的统计数据，德国船东主要雇佣菲律宾海员。2003年在德海员职业合作社登记的菲律宾籍海员共2111人，占登记外籍海员总数的66.32%。其他外籍海员的主要来源是：基里巴斯、葡萄牙、奥地利、波兰、中国、图瓦卢、土耳其、荷兰和印尼。
3.市场发展特点
首先，德国海员市场对德籍海员需求下降，主要原因是德国海员工资标准太高，越来越多的德国船东改挂外国旗，以便雇佣东欧国家、南斯拉夫及亚洲国家的海员，从而形成德籍海员供大于求的局面。2003年8月底，德船东需招聘的德籍海员共1240名，而求职海员达1400人。
其次，高级海员，如船长、机房技工，特别是油轮上的机房技工紧缺，而对普通甲板海员和水手的需求正逐步减少。
第三，求职海员平均年龄偏高，低于45岁的不到30%。
4.招聘渠道
船运公司直接招聘
德多数船运公司都有独立的人事管理和服务公司，负责海员的培训、招聘和服务工作。部分船运公司还在国外设立海员培训中心。
海员租赁公司
德国船东往往与国际知名的海员租赁公司合作，委托其招聘和管理海员。许多国际知名的海员租赁公司的总部都位于塞浦路斯。
从海员职业介绍所招聘
至2003年7月底，北德沿海各州均设立了海员职业介绍所。为提高海员中介效率，2003年6月，德联邦劳动局决定撤销各地海员职业介绍所，成立汉堡海员职业事务中心，负责德国境内和境外的海员介绍等业务。
德国对雇佣海员的规定
为确保航运安全，德国对500载重吨以上的船只配备海员有严格的规定。根据1998年8月生效的“海员配备条例”，500总吨以上的德国籍船只必须配备德籍船长、船副或轮机师、机房技工、甲板海员各1名，8000总吨以上的船只还须增配1名德籍船副或轮机师。船副或轮机师可以是德国人也可以是欧盟其他成员国公民。如能证明在德国内海员劳务市场上找不到德籍机房技工，可从欧盟其他成员国招聘。一名机房技工可由两名机房技工学徒代替。除上述五位高级海员原则上需德籍外，其他海员可以全部是外籍，也不需拥有德国居留和劳动许可。
为鼓励悬挂外国旗船只回国登记（挂德国旗），德政府放宽对雇佣外籍海员的限制，允许本国籍船舶的船东在没有德国和欧盟国家船长竞聘的情况下，雇佣非欧盟国家的船长，并从2004年起免除对非欧盟成员国海员的法定社会保险义务，包括工伤事故保险。
中德海员劳务合作的障碍
中国拥有丰富的海员资源，目前海员总数约35万。中国外派海员大部分在东南亚国家。多年来，德国船东及海员中介公司有意与中国进行海员劳务合作，但迄今我国与德国等欧洲国家的海员劳务合作很少，究其原因主要有以下方面：
首先，德国对海员，尤其是高级海员有一套严格的培训和考核制度，对外籍海员的要求也相对较高，要求拥有海员技能、相关的各种资格证书和较好的英语水平，而中国海员的英语水平普遍较差，很难过关。
其次，目前我国专门从事海员劳务合作的公司不多，且大多隶属于国内船运公司，带来的弊病是海员分配时总是优先考虑自己的船运公司，外派的劳务合作海员往往不是最好的，而且不稳定，另外中介费用也参差不齐，这些因素在很大程度上损害了中国的形象。
第三，中国外派海员的习惯方式是整套输出，而德国及欧洲船东大多对中国海员了解不够，并对中国存有偏见，不大可能在合作之初就将整条船舶交给中国海员。
扩大中德海员劳务合作的建议
针对上述情况，为扩大我国与德国海员劳务合作，建议我国有关方面着重做好以下工作：
1.鼓励发展专业海员劳务公司
我国少量的海员劳务公司主要隶属于比较大的船舶运输公司。随着船舶运输公司现代企业制度的建立，并从成本效益和运作效率考虑，我们应鼓励船舶运输公司将其日益专业化的海员管理业务与船舶经营和管理业务分离开来，成立专业海员服务公司，专门从事对海员的培训和外派业务。海员服务公司与海员建立劳务银行式的隶属关系，这样既有助于建立稳定的海员队伍，又能更好地维护我国海员的正当权益。
2.规范海员中介机构
我国目前的海员中介服务体制形成于改革开放初期，为海员劳务输出发挥过重要作用，但海员中介机构严重的官商色彩和对海员劳务输出市场的垄断性，已成为严重制约我国海员劳务市场健康发展的因素。因此，我国在建立准入、监管和退出机制，规范海员中介机构运作的同时，应开放海员中介机构市场，创造公平竞争的市场环境，促进海员中介机构服务意识、质量和水平的提高。
3.积极探索与德船东协会开展海员职业培训合作的可能
德国的双元制职业培训模式享有很高的国际声誉。中德两国在职业培训方面早有合作，目前已建立了良好的合作机制，合作领域也不断扩大。为满足未来海员人才不断增长的需求，扩大中德海员劳务合作，我国有关方面应积极探索与德方开展海员职业培训合作的可能。据了解，德船东协会有在国外(基里巴斯)合作培训海员的先例。
[关键词] 新疆 劳动力 转移培训
农村劳动力培训转移已经被政府和社会各界广泛认为是农村经济发展、农村社会富裕的必需工作。同时，农村劳动力的培训转移也为提高农业效益、发展高效生态农业创造了条件。在新疆自治区党委、政府的高度重视下，各级党委和政府把加强务工人员技能培训、加大技能型劳务输出作为强占劳务市场的核心来抓，在“阳光工程”项目的带动下，农村富余劳动力转移培训从规模和质量上都取得了长足的发展。但不容忽视的一个问题是，外出劳动力流动80％以自发就业为主，亲属介绍占转移人数17．28％；政府单位组织在外就业的仅占2.72％。
一、新疆南疆地区农村劳动力转移培训出现的主要问题
1.农村劳动力文化素质普遍低下,参加培训愿望不迫切。由于中国农村受长期的自然经济和城乡二元结构长期积累的各种矛盾影响，相当一部分人思想观念陈旧，安于现状，缺乏适应市场竞争的胆识与谋略，导致大多数少数民族群众恋土恋乡不愿外出打工，对培训以后的工作预期不明确。
2.培训机构不健全，经营管理不完善。改革开放以来，中国教育培训供给增加，但是由于其技术水平还不能满足需要，培训机构的工作还有待加强。第一,在培训观念上，存在以会代训，搞搞形式，走走过场；第二，在培训目标上，专业设置盲目，就业率不高，作为培训单位，培训目标不明确，培训过程简单，培训效果不高，重点不突出。
3.政府有关部门重视不够,领导认识不到位。(1)多部门主管，管理权限分散，基本上还是各自为政，出现重复培训现象，没有一个专门的农村劳动力培训的管理机构部门；(2)政府的培训经费不足，造成有些培训机构完成培训后拿不到培训收入，影响了培训机构的积极性和培训效果；(3)认识不到位，领导对农民教育培训的重要性认识不足，不重视提高理论素质和政策水平，对上级的政策法规研究不深，工作措施不力，培训规模较小。
4.少数民族群众语言障碍。新疆是个多民族聚居地，据第五次全国人口普查数据显示，新疆总人口1925万人，其中汉族占40.61%，各少数民族占59.39%。少数民族汉语水平不高，语言不通已成为接受转移培训的障碍，特别是在农村偏远地区，由于长期历史的原因，农民普遍文化程度不高，甚至还有文盲、半文盲，他们仅有的一点汉语水平只是维持与汉族群众简单的口语交流。对于转移培训尤其是专业性强的技能培训，更是不能接受。
二、加强农村劳动力转移培训工作的应对策略
坚持“以组织培训为突破口，以基地建设为重点，以输出就业为导向”的原则，着力探索农村劳动力转移培训的新方式、新途径、新方法，着力加强农民工输出渠道的开拓。应更加注重培训质量，做实做深农村劳动力转移培训。
1.加强宣传，不断增强农民外出创业的意识。充分利用广播、电视、报刊以及网络等新闻宣传媒介，大张旗鼓地宣传加快劳务输出的经验和做法，宣传外出务工和回乡创业的先进典型。宣传工作不仅要注重深度，还要注重广度，更重要的是要把握好宣传的最佳时机。
2.强化基础教育，提高汉语水平。李岚清在2002年7月26日第五次全国民族教育工作会议讲话中指出:“民族教育发展的滞后，已经严重影响到民族地区经济发展和社会进步，必须引起我们的高度重视。”新疆地区提高少数民族素质必须提高教育水平，必须提高基础教育的整体水平，而基础教育水平的提高实质上就是提高教育教学质量，加强汉语教学是一个突破口。在农村劳动力转移培训中要特别重视引导性培训，提高少数民族群众汉语口语表达能力，解决语言障碍。
3.认真调查摸底，明确输转对象，开展针对性的组织培训。实行领导带头包乡镇、职工分区域包村子的块状业务负责制。对农村富余劳动力状况进行调查摸底，登记造册，掌握符合劳动力转移培训条件的人员情况，让他们对培训的时间、地点、工种、就业等情况了如指掌，提高培训的组织化程度。
4.加强基地条件建设，提升技能培训能力。制约我区劳务工作向纵深发展的首要因素是培训基地条件建设步伐严重滞后。首先，要正确树立建立劳务基地必先建立培训基地的思路，把劳务输出作为解决“三农”问题的一大产业来抓的有利时机，通过政府支持，依靠项目支撑，改善培训条件，强化培训基地、师资队伍、培训教材建设。其次，要吸引用工单位和社会投入来改善办学条件，满足实践教学的需要，提升培训能力。
5.采取多种形式，强化技能培训，着力提高农民转移就业的本领。要紧密结合市场对劳动力的用工需求，根据现有的培训资源和培训条件，及时调整培训思路，灵活多样地开展农村劳动力转移培训。一是自主培训:充分利用培训机构的现有培训资源，主攻l～2个优势专业，打出自身劳务品牌;二是校企合作培训:新疆巴音郭楞职业技术学院对教学设备、场地要求较高的培训工种，与新疆金特钢铁股份有限公司联合办学，即解决培训设施的不足，又强化现场实习指导，增强培训的针对性和实用性;三是部门联办培训:农业、劳动、教育、妇联、扶贫等部门要加强合作，提高培训的组织化、规模化程度。
6.加强部门合作，拓宽劳务输出领域。培训机构要研究劳务市场，开拓劳务市场，利用各种交易会、洽谈会和招商活动，推介劳务，输出劳务，积极与各类劳务中介组织、农村合作组织、专业协会和劳务经纪人进行衔接，广泛收集各类劳务用工信息，加快实现剩余劳动力和市场的对接。
参考文献:
[1]刘玉来:农村劳动力培训的经济学分析.农村经济,2003(9）
[2]边黎霞:农村劳动力培训存在的问题及对策.中国培训,2004(9）
[3]刘艺红:关于农民培训的几个问题.经济工作,2005.(10）
“用工荒”蔓延长三角
每年春节过后，长三角地区的各大劳务市场都会上演“用工荒”，然而今年用工单位的“饥渴”更甚往年。
原来用工荒问题在珠三角比较突出，今年以来缺工问题“袭击”长三角，笔者从国内第三大劳务市场南京安德门民工就业市场了解到，该市场提供了近2万个就业岗位，但从春节开市后至今，仅有一千多农民工上岗，用人单位招工不足一成。
与南京情况相似的还有上海和浙江。此间，在上海，虹口足球场、上海人才大厦、八万人体育场、浦东人才市场同时举行四场规模较大的招聘会。然而“工人更难招了”，是招聘会上用工单位集体的反映。更甚者，有些上海企业直接包车到河南、安徽去接人。在南京安德门民工市场外，许多招工单位放下架子主动拉人，其中不乏从浙江赶来的劳务中介。
“今年的工资水平比去年同期上涨了30％-50％，就这还招不到人”一位用工单位的负责人向记者抱怨。
但是“工资不够高”是求工者对工作“挑三捡四”的理由。一位安徽的中年妇女，连看了几家用工单位都是了解完月薪后就走开了，她对记者表示：“2000元的工资是比去年涨了”但她还是希望等一等，“看看能不能找到更高工资的，物价涨的太快了。”
安德门民工就业市场的办公室主任袁亮表示，要正确解凑时下加剧的“用工荒”。“用工荒”并不是“无工之荒”，而是中国产业结构调整的必然结果。据他介绍，近年来，国家三农政策，使得部分没有技术的农民工重回土地。同时劳动密集型产业逐渐向中西部转移，工资收入差距开始逐渐缩小。发达地区更高的生活成本，也使得越来越多的农民工开始选择离开大都市。
加快转变经济发展方式迫在眉睫
有学者认为，“用工荒”其实是一个“伪问题”，其实质是就业的结构性错位。随着中国经济的悄然变化，以及新生代农民工不愿意干体力活的现状，使得“用工荒”呈愈演愈烈的态势。
种种迹象表明，今年经济情况与去年不同，“用工荒”现象确已出现。据学者汤敏分析，原因主要是：一方面，沿海企业大规模向内地转移，导致不少民工在家门口就业；另一方面，沿海地区生活成本提高，民工工资相对偏低。
作为一种社会现象，“用工荒”反映出我国加快经济发展方式的转变迫在眉睫。
在过去的近20年中，广大农民基于生存的压力，在经济利益的驱使下，选择了流向沿海发达地区和大中城市，而为他们提供生存空间的是那些劳动密集型企业。在后金融危机时代，随着国家对农业的政策扶持力度加大，农村发展速度加快，有些地方的收入与城市的差距在不断缩小，致使不少农民返乡就业或创业。再加上近年来我国计划生育政策显成效、城市化进程加快以及大学扩招等多重影响，劳动力市场正出现一系列结构性变化，廉价劳动力再也不会无限量供应了。
就工业化程度而言，我国只是达到了初级水平，工业特别是粗放型制造业占主导地位，第三产业不够发达；在企业经营中，技术含量低，管理方式落后，竞争力低下；优势产业集中在东南沿海地区，中西部发展缓慢。这些矛盾集中在劳动力问题上时，一方面表现为对廉价劳动力的大量需求，另一方面则是对劳动力价格的长期抑制。
对于企业而言，通过技术升级减少用工人数，将成为出于成本考虑的自发行为，此举将有助于中国制造业的产业升级。而产业升级无疑需要劳动力素质的提高做支撑。当产业结构及劳动力素质、价格形成正向的上升循环时，经济持续健康的发展才能获得更好的保障。一项调查显示，具有一定规模、管理体制先进、技术含量高的企业并不存在明显的用工紧张现象。可见，产业层次和人才需求是相辅相成的，要减少简单的用工需求，就要放弃低端的产业链，发展中高端产业。
伴随着廉价农民工时代终结的，是高校十几年扩招带来的大中专毕业生就业高峰时代的到来。所以，企业应与大中专院校进行无缝衔接，有针对性地培养符合企业需要的专项人才，同时还要注重加强企业内部用工培训，推进人力资源向人力资本转变。
笔者认为，在后金融危机时代，调整优化产业结构，大力提高自主创新能力，促进经济结构的服务化和高科技化，使教育与企业用工需求进行无缝对接，实现经济发展方式的根本性转变，才是解决“用工荒”的根本所在。
长三角采取措施以缓解用工难题
为缓解用工难问题，长三角各地积极应对。上海企业也面临用工缺口，特别是中小企业正在经受“招工难”的考验。嘉定马陆工业园区400多家企业中，一半以上存在缺工现象。此外，闵行区用工缺口也有1000多个。“嘉定外管这里登记的1.7万多家企业，九成以上都有缺工现象，一般企业缺工都达到20％至30％。”近日，嘉定区为缓解用工荒现象，嘉定区将组织区内25家大型企业赴陕西宝鸡招工5000人。据悉，由于1000元出头的收入已难以吸引工人，这次所定招工岗位，工资在1800元至2000元之间，还提供住宿。
江苏是全国经济较发达的省份之一，也是农村劳动力接纳大省。为缓解用工难题，该省与其他省份进行跨省劳务合作。江苏泰州市海陵区去年与中国西部6个城市签定了劳务合作协议，定期进行用工信息交流，同时，在外来务工人员入籍落户、子女教育、住房保障、工资支付、社会保险等方面实行同城待遇。
而浙江已积极应战“用工荒”，浙江省就业管理服务局办公室主任任建军日前表示，目前节后的用工短缺是暂时的，“用工荒”现象在元宵后将大大改善。同时，企业想法子留住人才是解决“用工荒”的根本。
“近几年浙江外来务工人员呈现不断下降的趋势。”任建军表示，这几年，随着中西部地区投资条件逐渐改善，劳动密集型产业逐渐向中西部转移，在用工需求不断增长的情况下分流了部分东部地区的农民工。
同时，工资收入差距逐渐缩小也是导致东部地区用工荒的另一个“推手”。据国家统计局2009年的调研显示，相比于5年前东部地区工资普遍比西部地区高出15％的落差，2009年这一差距仅为5％。
对于目前春节过后浙江存在的用工短缺现象，任建军表示这不过是打了时间差，属于季节性的常态现象。浙江省就业局将对该省的用工市场进行持续的检测，把“底子”摸清楚。“等元宵节过后，农民工陆续返回，届时相信用工难现象会有所缓解。”任建军说。
关键词:航海；职业教育；新农村建设；思考
一、我国农村发展和船员队伍现状
我国是人口大国，截至2007年底，我国总人口达13.1亿人，其中农村人口为7.4亿人，占总人口的56.1％①，农村人口资源相当丰富，但是以知识和技能为基本特征的人力资本存量和质量都较低。据统计，在我国7.4亿的农村人口中，初中以下的劳动力人口占81.9%，农村高等教育普及率还不到1%，农村平均受教育年限仅为6.7年。我国农村人力资源现状离新农村建设对人力资源内在要求相聚甚远，难当新农村建设之重任。我国目前农村富余劳动力大约在1.5亿人以上，每年还要增加600万农村劳动力，发展对外劳务输出的优势十分明显。在国家提出的建设社会主义新农村的宏伟蓝图中，实现农村富余劳动力合理有序地转移是重要的一环，所以，农村富余劳动力转移在数量上和质量上，对我国新农村建设的进程形成双重压力。
根据交通部海事局的统计数据显示，目前我国共有约16万名持有有效海员证的远洋船员，其中40%为高级船员，而实际船上工作的可用高级远洋船员不到6万②。而截至2006年底，中国拥有水上运输船舶19.44万艘，净载重量1 1025.71吨，其中，沿海船舶9213艘，远洋船舶2 278艘，如果按平均8人/艘的配员标准，需要9万多名在船高级船员，我国高级船员供求严重不足。
农村丰富的劳动力资源和船员短缺不相适应，说明我国航海教育的培养规模尚不能满足我国航运业发展对航海人才的需求，航海教育在拉动经济增长、促进社会就业方面尚未充分发挥其应有的作用。
二、航海职业教育发展的机遇
（一）政府高度重视，给予政策支持
将农村富余劳动力培训转化成船员，通过劳务市场把这些劳动力输出到国外，既能破解当前海员短缺的难题，又能帮助解决我国目前的就业问题，而且能为农民带来实惠。
为了满足航运事业对船员的需求，交通部海事局制定优惠政策，扶持船员教育培训，目前，除大连海事大学外，其他航海院校都已划归教育部或地方管理。但为了充分发挥航海院校在船员发展中的基础性作用，交通部克服各种困难，继续向主要航海院校提供资金和政策支持。近两年来，先后为上海海事大学、武汉理工大学和集美大学投入7 000余万元，用于航海教学设施、设备的更新、维护和建设。全国用于航海专业学生的实习船达12艘③。
其次，为大力发展船员队伍，拓宽船员准入渠道，交通部海事局出台了非航海工科毕业生海员培训管理办法，允许非航海工科毕业生通过一年的专业培训后加入船员队伍。这样既可以缓解大专毕业生就业难的问题，还可以吸引部分优秀毕业生加入到船员队伍中来；此外，交通部还鼓励大型航运企业在中西部地区和农村地区建立船员基地，这些都为航海职业教育为新农村建设作出贡献提供了政策支持。
（二）航运事业巨大的发展前景
中国海岸线漫长，与世界大多数国家尤其是发达国家远隔重洋，外贸运输长期以海上运输为主，资料显示，2004年中国对外贸易总额达11 547.4亿美元，2005年达142 212亿美元，2006年达到17 607亿美元，继续稳居全球贸易第三位，其中93%以上的对外贸易货物是通过海上运输来完成的④。2007年，全国港口完成货物吞吐量64.10亿吨，比上年增长15.1%，增速比上年加快0.3个百分点。内河航道通航里程继续增加，水路货运继续快速增长，2007年年底，全国内河航道通航里程123 495公里，比上年末增加107公里。全社会完成水路货运量28.12亿吨、货物周转量64 284.85亿吨公里，分别比上年增长13.1%和15.9%，增速分别回落0.1个和加快4.2个百分点⑤。
航运业的迅猛发展，从数量、结构和素质上对航运人才提出了更高的要求，全国每年需新增海员8 000名左右，但全国各类大专院校的航海类毕业生每年仅为4 000人左右，远远不能满足海运业对高素质高技能人才的需求。
（三）个人意愿与企业意愿的耦合
从个人意愿看，船员工作一般劳动强度大，工作条件比较艰苦，条件好的家庭不愿意孩子将来从事船员工作，而随着我国海员市场的发展，船员薪酬与国际接轨，海员职业待遇优厚对农村地区家庭困难的学生无疑具有很强的吸引力。从对江苏海事职业技术学院航海、轮机专业学生的生源情况来看，大部分学生来自农村，他们希望接受航海教育，毕业后从事高薪的船员职业，以改善自己和家庭的经济状况。相对城市生源学生，他们工作稳定，流失率低，因而培养成本和管理成本较低，也受到船务公司的欢迎，船务公司更愿意接受农村生源的毕业生。
（四）国际海员市场的东移
由于发达国家有较好的陆上工作条件和社会福利，愿意从事海员职业的人员在逐渐减少，导致雇佣发达国家船员的费用要大大高于雇佣发展中国家船员的费用，因此，许多国家的船东为了降低经营成本，提高船舶的竞争力，多采取悬挂方便旗的做法，并雇佣发展中国家的廉价劳动力。世界海员人力资源的重心正慢慢地从欧洲、北美向远东、印度次大陆和东欧转移，亚洲已成为海员劳务输出的主要地区，而我国船员占据国际海员市场的外派份额只占4.2%，中国在国际海员劳务市场上还有很大的发展空间。近年来，中国海事管理部门一直严格履行STCW 78/ 95等有关国际公约，严格执行船员考试发证的管理规定，中国海员证书被国际上公认为含金量最高的证书之一，世界顶级航运公司和船队都已将关注的目光投向中国。
三、航海职业教育的发展思路
近年来，世界航海技术人才出现严重短缺，而且这种趋势仍在继续。STCW 78/ 95公约的实施，国际船员劳务市场东移以及我国航运产业发展战略的要求，对航海教育提出了挑战。培养大量满足国际公约和国内外船东要求的高素质航海人员，是社会的迫切要求。
（一）解放思想，实施“走出去”战略
近几年，航运事业的大发展也带来了航海职业教育的大发展，我国航海职业院校从2000年的6所增加到现在的12所，且各院校招生规模均有所增大。2000年11月中国政府第一批进入了国际海事组织公布的满足STCW 78/ 95公约相关条款要求的缔约国名单⑥。大多数高等航海职业技术院校在教育理念和模式、专业建设和课程建设等方面进行了有益的探索和改革,并取得了一定的成效。但由于市场的供不应求，高等职业学校作为供给方，处于市场的绝对优势地位，一般都是企业根据国家政策要求或自身发展需要恳求航运学校对自己的船员进行培训，学校缺乏与企业的主动联系。而今年教育部出台有关成人教育的政策，使航海职业教育针对高考毕业生的传统生源急剧萎缩。此时，高校应主动出击，顺着政策导向，开拓具有巨大发展空间的农村市场，以提高农村劳动力素质和收入，既能为新农村建设贡献力量，又能确保航海职业教育的稳定和可持续发展。
（二）创新航海职业教育模式，加大“订单式”培养力度
航海教育“订单式”人才培养模式，是指学校针对用人单位需求，与用人单位共同制定人才培养方案，签订学生就业订单，并在师资、技术、设备等办学条件方面合作，根据教学需要在学校、企业两个教学地点安排教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种产学研结合的人才培养模式⑦。
船员的前期教育和培训费用较高，完成三年的船员教育和培训，通过适认证书考试和评估大约需要3万元，这对农村地区学生来说是一笔不小的费用。由于先签订就业意向，再通过教育培训实现上岗，办学专业对口，就业单位落实，待遇有保障，因此，订单式培养是农村劳动力转移就业的“直通车”，可以实现农村富余劳动力的有序和合理流动，而且这种模式更能激起农村富余劳动力接受教育和培训的积极性。
在订单式培养中，企业要与学校进行定期或不定期的交流、沟通，及时了解、掌握国内外航运市场需求的动态变化，通过航运企业的更多参与，力求在课程内容、培养方向上紧密贴近市场，按照市场需求变化更新课程，同时在教学的同时，要给予学生企业文化的熏陶，使他们及早地了解将来所服务企业的环境、文化，及早地适应企业要求。
（三）创新办学机制，构建灵活多样的办学体系
我国航海职业教育主要采用一贯制培养型模式，迄今已有九十多年的历史，曾为我国航运事业培养了大量的航海技术和管理人才，但与国外发达国家仍有很大的差距，具体表现在办学理念不够先进，办学形式单一，教学管理体制不够灵活。要想使我国的航海教育事业保有持久张力和充足发展后劲，必须与时俱进，主动适应国际化潮流，以开放的国际化视野，加快实施改革和发展策略。
首先，重新设计培养目标，要以培养农村富余劳动力为主要目标，兼顾其所受文化背景，根据国内外远洋运输企业的需求、航运市场的发展变化，准确制定出以学生的能力培养为本位的人才培养方案。在了解、吸收并实践国际通行的办学模式和课程标准的基础上，制定合理的专业教学计划、课程教学大纲、技术要求和考试标准。其次，在办学形式上，坚持学历教育与非学历教育并重，根据生源基本情况实行灵活的教学和学籍管理制度，积极推行弹性学习制度，针对不同对象、不同需求采取不同的教育和培训方式，以增强航海职业教育在开发农村人力资源方面的适应性。
（四）创新航海人才培养模式，拓宽专业口径
面对全球航运市场的开放与发展，船员需求不仅意味着数量上的扩大，更有素质的高要求，21世纪国际化航海人才应具备的条件有：掌握扎实的航海专业知识，熟悉国际法规、国际惯例，善于经营管理，具有较强的实际动手能力、航海英语应用能力、主动适应社会环境的能力、对航海新知识新技术的学习能力，同时具有吃苦耐劳的精神、创新精神以及较强的海洋安全意识、环保意识和可持续发展意识⑧。可以说现代航海对高级船员的团队精神、心理、沟通能力、英语、法律等知识要求越来越高，但相对农村地区的学生来说，英语能力相对较低，英语基础比较薄弱，在义务教育阶段，
注释：
①国家统计局.2007年中国统计年鉴.
②吴立军.中国高级船员市场现状分析[J].世界海运，2008，（6）.
③新华网.“以人为本”稳定发展船员队伍――访交通运输部海事局常务副局长刘功臣，2008年4月16日.
④朱鸿清.为海运经济发展开发新的人力资源[J].经营与管理，2007，（4）.
⑤交通部.2007年公路水路交通行业发展统计公报.
⑥汤国杰，薛丛华.中国高等航海职业技术教育与海员输出[J].航海教育研究，2006，（4）.
1.1相关数据分析
（1）从国家统计局公布的数据看，我国总体居民基尼系数在1994年达到峰值0.389，而后有一定水平下降（1996年0.375，1997年0.379，1998年0.386），到2006年又回升到0.397。而社会学家的调查数据显示差距更大：1980年，中国大陆的基尼系数约0.3，到1988年城乡合计的基尼系数也只有0.382。但到了1994年的0.434以后逐年攀升，2005年为0.456，2006年0.457，2007年0.45，每年增0.1百分点[3]。
（2）城镇居民内部的收入差距扩大。统计数据显示，2006年城镇居民中20%最高收入组（人均可支配收入25410.8元）是20%最低收入组（人均可支配收入4567.1元）的5.6倍；农村居民中20%最高收入组（人均纯收入8474.8元）是20%最低收入组（人均纯收入1182.5元）的7.2倍[3]。
（3）农村内部差距扩大的同时，城乡差距逐年拉大。1978年农村居民收入的基尼系数为0.2124，1994年就到了0.32，1999年又上升到0.3361。从实际收入看，以2007年为例，农村居民人均纯收入实际增长9.5%，为1985年以来增幅最高的一年；而城乡居民收入比却扩大到3.33∶1，绝对差距达到9646元，是改革开放以来差距最大的一年[3]。
1.2基于社会发展现实矛盾的分析
（1）政府财富增长过快，政府占有社会财富过多。2007年，世界银行了2份极具震撼力的报告。第1份关于俄罗斯经济状况的报告指出，俄罗斯经济增长是符合穷人利益的经济增长。第2份报告涉及中国，在2001年至2005年间，中国经济以每年10%的速度增长，但13亿人口中最贫穷的10%人口的实际收入却下降了2.4%。中国30年的高速发展，积累了大量财富。从1995年到2007年，去掉通胀成分后，政府财政收入增加5.7倍，而城镇居民人均可支配收入只增加1.4倍，农民人均纯收入才增1.2倍。在中国，超过76%的资产是政府拥有的，民间只有不到25%的资产[4]。《学习时报》曾载文披露，2004年中国公车消费4085亿元，公款吃喝2000亿元，公费出国3000亿元，中国每年“三公消费”近9000亿元。因此，在政府过度占有社会财富、政府支出不受纳税人有效监督的情况下，纳税人事实上在用自己的血汗钱供养着一个庞大的官僚集团。
（2）社会财富通过权力寻租越来越集中。《国民收入分配状况与灰色收入》研究报告摘要指出：根据恩格尔系数和其他一些消费特征进行初步推算，高收入阶层中存在大量隐性收入，目前城镇最高与最低收入10%家庭间的人均收入差距约31倍，而不是国家统计局统计显示的9倍。城乡合计，全国最高与最低收入10%家庭间的人均收入差距约55倍，而不是按国家统计局统计数据推算的21倍。由于数据不充分，难以重新计算基尼系数，但肯定会明显高于世界银行计算的0.45的水平。在中国城镇高收入居民中存在大量灰色收入，这是导致收入差距扩大的主要因素。包括金融腐败、土地收益流失、企业用于行贿的旅行和娱乐支出、垄断行业灰色收入等，数额已接近3万亿元，占了4.4万亿元遗漏收入的大部分[4]。这说明中国国民收入分配体系存在巨大漏洞和严重制度缺陷。
2、 缩小贫富差距的对策建议
2.1建设健全法律体系，规范市场行为。
要严厉打击以各种非法方式获取非法收入的行为，堵塞各种非法收入的来源渠道；要完善和规范生产要素市场，使按资本、技术等要素分配的行为趋向合理化；要完善人力市场，包括经营者市场和城乡统一劳动力市场；既要加强立法，健全经济法规，避免法律漏洞，又要严格执法，加大对扰乱市场经营秩序、违规经营、偷税漏税、假冒伪劣、金融犯罪等的打击力度；既运用市场这只看不见的手，也要运用政治法律等“看得见的手”，双管齐下，以此来规范市场经营秩序，缩小贫富差距。
2.2合理运用税收制度，加大调节力度
（1）.改革个人所得税制度，适当提高起征点。同时，目前应下大力气健全和完善征管配套措施，包括加强现金管理，大力推进居民信用卡或支票结算制度尽快实现不同银行之间的计算机联网；在个人存款实名制基础上，对个人金融资产、房地产及汽车等重要消费品也实行实名登记制度；建立健全海关、工商、劳务管理、出入境管理、文化管理、驻外机构以及公检法等部门向税务部门提供有关人员经济往来和收入情况信息的制度等，有了这些制度的保障，综合与分类相结合的个人所得税制改革才能顺利推进[9]。
（2）改革税收制度，建设和推行个人应征税收入申报制和税务制，逐步建设起由企业、个人申报，审计和税收业务，形成纳税人、人和收税人三方相互制约的机制，加大税收征管力度。同时，适时开征股票交易净收入所得税、遗产税、赠予税、个人财产税、奢侈消费税以及垄断企业特权经营企业特别税等，以加大收入调节力度，形成收入再分配机制，使地区之间、行业之间、群体之间的收入差距趨于合理化，遏制高收入阶层的收入过快增长，防止两极分化。
2.3 拓宽就业渠道，优化就业环境
从拓宽就业渠道角度看，政策取向应该是：选择以增加就业为中心的经济增长模式，实施就业密集型或劳动密集型行动计划。具体而言，一是充分挖掘国有企业，特别是大、中型企业的内部潜力，发展多种经营，盘活企业闲置资源，通过主辅分离和辅业改制，安置富余人员，减少推向社会的下岗人员；二是在财政、金融、税收等方面制定优惠政策，鼓励和扶持非公有制经济、中小企业和第三产业的发展；三是在实施积极财政政策的过程中，尽可能兼顾能够有效扩大就业的工程项目；四是拓宽国内跨地区劳务市场和国际劳务市场。
2.4 建设和健全社会保障体系
我国现有的社会保障体系还很不完善，难以保障低层城乡居民的基本生活。特别是农村社会保障还基本上处于空白状态，主要还是依靠以集体土地承包经营为基础的家庭保障模式。因此，当前要加快在农村建设和完善居民最低生活保障制度、养老和医疗保障制度等，并加以切实落实。同时，在城市居民中，应通过实行最低工资保证制和最低生活保障线制，使失业职工、困难企业职工、退休职工及丧失劳动能力的居民在生活上基本有保障。
参考文献
[1]张华琳我国贫富差距扩大的原因分析及对策探讨《理论导刊》2004.
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[5]刘晓辉对当代中国贫富差距问题的思考理论学刊2005-4-8.
关键词：建筑施工企业；劳务管理；有效方法；
中图分类号：TU7 文献标识码： A
劳务管理并不是一个单一的独立过程，而是贯穿到施工队伍引进、合同签订以及施工过程，包括施工结束之后的工程款结算等等环节，需要每个部门的负责人对其进行高度重视。因为是否能够顺利的完成项目工程，需要的是劳务施工部门和建筑企业施工单位之间的共同努力和密切配合协作。
一、建筑施工企业劳务使用的现状与存在的问题
农民工为建筑业快速发展提供了人力资源的保障，为国家经济建设作出了不可磨灭的贡献。同时，在企业大量使用劳务队伍过程中，客观存在着一些亟待解决的问题。主要有：一是部分项目未经深入考察了解随意用工，管理混乱，致使“包工头”违法转嫁施工风险，严重损害企业利益，侵害农民工的合法权益；二是农民工职业技能培训严重不足，从业人员素质较低，一些农民工直接从田头、学校来到工地，未经任何专业培训，给工程建设的安全和质量带来严重隐患；三是农民工队伍不稳定，庞大松散，没有归宿感，元序流动，最为显著的特点是“打一枪换一个地方，哪里有钱哪里干”，给企业管理带来极大困难；四是部分项目还存在拖欠农民工工资问题，成为法律纠纷与影响企业形象的因素；五是某些项目存在以“包”代“管”现象，监管不到位，对分包方失去控制，造成现场失控，安全、质量事故频发，法律纠纷不断；六是恶意竞争，分包方在公司招标时先以低价中标，施工过程中看到无利润可赚时再私下多次转包，大量使用价格低、缺乏从业经验的农民工，最大限度地去攫取人工费差价，安全、质量等方面很少或者基本不投入，导致部分工程项目施工如履薄冰。
二、建筑施工企业强化劳务管理的有效方法
1.不断提高建筑业农民工的综合素质。高度重视建筑业农民工的培训工作，建立了市级、区县（集团）和建设项目三级建筑业农民工培训网络。其中，第一级培训机构为市建筑业农民工培训学校，除负责对民管员、劳务队长、特殊工种操作工人的培训外，还负责制定全市建筑业农民工培训计划，编写培训大纲和教材，检查指导各区县、各企业的培训情况。第二级培训机构为具备市人社局技能培训资格的培训分校，集中在部分区（县）和集团（总）公司，主要承担施工一线操作工人的初、中、高级技能培训，培训期满经考核合格后由市人社局颁发与职业相应的资格证书。第三级培训是施工现场的建筑业农民工夜校，负责工人进场前培训，培训内容包括基本操作技能、安全防护常识、规章制度、卫生防疫等。
2.以制度建设为基础。实现建筑企业用工规范化。建筑企业用工行为不规范，是导致建筑劳务市场发展缓慢的关键所在。政府主管部门将进一步完善建筑劳务市场监管制度和施工作业合同管理，加强施工合同履约过程监管。用工企业要强化劳动合同制度、技能工种持证上岗制度，全面推行和完善实名制管理。同时，规范对农民工身份、劳动合同、工资发放、持证上岗、工伤保险等各方面的管理。
3.抓住管理的关键环节
（1）抓好使用管理，落实各项管理目标。企业必须加强对劳务企业的现场监督管理，不能包而不管，禁止劳务企业对其劳务任务再分包或转包。要对劳务施工过程中的技术、安全、质量、环保等提出具体要求，加强对劳务企业的指导和帮扶，加强施工旁站制度的落实，及时纠正违章作业。要在工程项目实施过程中切实维护劳务人员合法权益，包括工资支付、工伤保险、意外伤害保险等，落实国家政策，稳定员工队伍，规避劳动用工风险。要督促劳务企业与劳务人员签订劳动合同，企业进行检查或备案管理，稳定优秀员工，降低劳动人员流动频率，促进农民工向产业工人转化。
（2）抓好考核评价，提升企业管理水平。考核和年审工作的目的在于使建筑施工企业充分了解劳务企业的履约情况，把握其真实的实力和水平，创建优胜劣汰的竞争环境。大部分单位在劳务用工上重使用、轻管理，缺少持续、系统的跟进管理手段，不利于企业掌控劳务资源。因此，企业要建立针对劳务企业的考核评价体系，定期组织实施。要建立年审制度，每年集中组织对劳务企业的年审，对优秀劳务企业进行奖励，不合格劳务企业予以淘汰。
4.加强合同管理。建筑施工企业对劳务合同的管理应该采用动态的全过程管理模式。因为在实际操作中，经常出现的就是因为劳务结算而产生的诉讼或者因此而遭受到的各种有害于施工企业利益的问题。首先在确定劳务关系之前要拟定好分包合同书，这就有效的避免了工程在安全、质量以及进度上存在的问题，减少纠纷可能。在劳务分包工作管理中，应该考虑实际的可操作性，准确的计算施工中工作量，要求分包商将具体的分工清单以书面形式整理统计。对于工程质量的把关应该符合承包合同书中的标准。关于劳务分包的价格问题，则应该根据市场劳务单价，以市场为导向，控制成本。而对于劳务分包的工程量以及工资的结算问题，则应该坚持现场验收、定期结算的方式。这样可以尽量减少其本身存在的一系列问题。如果在施工过程中出现劳务合同变更或者解除劳务合同的情况，应该按照合同约定，根据工程完结量的大小结算并处理。作为建筑施工企业的管理层应该对施工的全过程有所了解，这样能够有效的对劳务队伍进行管理，从而避免不必要的风险。
5.强化经济管理手段，避免经济纠纷
（1）坚持量价分控，严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量。价分控，即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认，并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价，同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点，完善手续，防止材料浪费现象的发生。
（2）坚持制度落实，防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位，保证其合法收益，采取按月工资或在结算时将工资支付到农民工手中，有效规避劳资风险。
（3）坚持及时结算，避免经济隐患。第一督促项目部及时结算。实行公司审批制，防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批，然后按审核批复意见进行整改；整改完成后，项目部组织办理结算签字手续，并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。第三及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后，均由项目部组织施工队签署竣工结算书，双方签字确认后交由成本管理部存档，劳务合同即执行完毕。
（4）坚持真情相待，实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理，不把他们当“外人”，不断改善施工生活环境，解决他们工作生活中的实际困难，并积极鼓励他们为项目出谋划策，以营造良好的合作氛围，促进双方和谐发展，合作共赢。
6.依法使用零散性劳务用工人员。第一按计划聘用。项目中标后，公司人力资源部确定人员配置需求计划，并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员，由项目部提出书面计划，报经公司审批后再进行聘用，确保按需用人。第二建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员，一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员，由公司与其签订一年期合同，在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇；对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员，可以续签合同；对专业素质强且思想素质好的人员，本科生在连续使用两年，专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同，纳入固定用工人员管理范围；对其他可替代性的季节性用工人员，则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。
由于市场竞争的加剧，工程施工变得越来越专业化，业主对质量、进度和服务水平的要求越来越高。这样对任何施工企业都有增强竞争力、降低成本、提高利润的需求，劳务管理的趋势不可避免，施工企业不会是大而全，而是精而强。施工企业如何搞好劳务的管理工作，将是未来建筑市场竞争的核心。因此，应对劳务管理工作的各个环节实施有效管理，以确保工程质量和进度符合要求。
参考文献：
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[3]张原. 对我国现行建筑劳务管理的思考与对策[J].价值工程，2010，29（29）：130133.
【关键词】中职生 就业 对策
近年来， 中职毕业生的就业形势持续乐观，平均就业率一直保持在95%以上。如果仅从就业率上看，似乎中职毕业生是各大企业单位的 "香饽饽"。但事实并非如此，就业质量不高是不争的事实。本文试从分析当前中职生的就业现状，探讨有效应对的策略，帮助他们树立正确的就业观，进而指导他们自主择业就业，使他们通过自身努力实现人生价值。
一、中职生就业现状分析
1、眼高手低，期望值过高。大多数学生过分追求有较高的经济收入、福利待遇好的公司单位，然而学生自身专业素质和技能达不到企业的用人标准。你不能为"老板"创造更高的利润，何来丰富的回报，所以一旦现实与理想有了较大落差，尽管他们到企业后，适应性差、社交能力差、语言表达能力差等现象不可避免地出现。
2、盲目从众，不加分析随大流。有些中职毕业生对自己缺乏自身价值的认识，不能根据自己的实际情况出发做出正确的职业选择，只是片面地跟随同伴往人多的地方去。他们随大流到了某一单位后，一些学生感到不满意要走，他们也跟着走，这是一种盲目跟风、随波逐流、不切实际的从众行为。
3、欠缺解决问题的能力。相当一部分学生依赖性较强，生活不能独立。在就业过程中往往不会独立思考，人云亦云，当问题出现时，不会自行想办法解决，要么抛给学校，要么抛给家长解决，导致遇事逃避或不能正确面对。
4、缺乏吃苦耐劳精神。一部分学生对自己在"金字塔式"就业结构中处于底层的就业现状缺乏清醒的认识，没有清楚地认识到自己只是一名中专生，从事的岗位应是生产第一线，所做的工作必须从最基层做起，当工作苦了，累了，便容易萌生换工作的念头，这种工作不踏实，好高且骛远，拈轻怕重，是导致换岗率高，频频出现跳槽的原因之一。
出现上述的问题，究其根源，是因为中职生是一个特殊的群体，由于教育状况、生活阅历等原因，普遍存在综合素质不高、思想不成熟，意志不坚定，人格不完善等诸多缺陷，这使得他们在就业中频频出现行为偏差。然而，中职生又是一个年轻的、朝气蓬勃的、可塑性强的群体，只要采取一些有针对性的措施就能有效地解决他们在就业中出现的问题。
二、改善就业现状的对策
1、剖析自我，正确定位社会角色。学校要引导学生分析当前市场形势，摆正其位置，合理看待就业。第一，树立"先就业，后择业"的就业观念，即先在社会上立住脚，然后再进行选择。从自身实际条件出发，找准适合的岗位，引导学生处理好"我想做什么"和"我能做什么"的关系，从底层做起，充分发挥中职生既有专业知识，又有操作技能的特点，脚踏实地工作，在实践中不断总结教训，积累经验，提高自己的专业水平，为以后的发展打下良好基础；第二，指导学生克服心理障碍，目前有些学生在择业上没有明确愿望和要求，大多根据教师或父母的意见决定，即使比较主动，也往往存在自卑心理，不能进行正确选择。因此，学校应注重择业心理辅导，帮助学生认清形势、端正思想、调整心态、扬长避短，树立竞争就业意识，充分发挥个人的潜力，以指导学生成功就业。
2、提高学生素质，增强就业竞争力。利用各种资源，包括扩充师资力量，完善实验设备，进行社会实践等，来充分调动学生的学习积极性，让学生在学习期间能掌握一门精湛的技术，方能在今后就业上占据阵地。其次，增强学生的适应能力。由于学生年龄普遍偏小，社会经验不足，社会适应能力较差，老师应帮助其实现从学生到社会角色的转变，在校期间就用"物竞天择，适者生存"的观念来培养学生的适应能力，同时应通过多渠道的社会锻炼，使学生具备诚实守信、与人为善，团结协作，正确评价他人，合理评价自己、善于处理人际危机等素质，以应对复杂多变的社会环境。第二，使学生具备一定创新能力。当今社会是科技腾飞的时代，作为新世纪的职校学生，应具有科技发明意识、创新意识，要善于接纳新事物，与时俱进，克服守旧、刻板的习性，要创造性地学习、创造性地工作，具有改革和开拓精神。
3、充分利用社会关系，拓展就业途径。在重视内因对事物变化发展的决定作用的同时也不能忽视外因对事物发展的影响。中职生尽管有再高的本事，凭一人之力走向社会谋职定必势单力薄，这需要他方来配合。第一，学校可通过各种方式传递学校简介和毕业生信息，让企业了解学校培养目标、专业设置和人才信息，并通过走访用人单位，追踪毕业生工作质量和建立长期合作关系，以不断加强校企的联系，及时了解市场的需求，促进学生就业。第二，学校应建立专门的就业咨询中心，以帮助学生收集就业信息，提供就业政策、职业咨询。在劳动力总量供大于求的情况下，只有掌握了就业岗位的需求信息，才能把握就业机会，学校适当鼓励学生主动出击，到人才劳务市场去叩开招聘单位的大门，并组织毕业班学生到劳务市场竞争应聘，使学生在实践中增强了竞争意识，提高竞争实力。第二，建立"校企合作，订单培养"模式。学校与企业签订校企合作合同，"订单"培养学生，这不仅拓展了毕业生的就业空间，而且也强化了学生对专业知识的学习，这种教育模式目标明确，针对性强，效率很高，有利于保障学生和用人单位的合法权益，有助于学校和用人单位相互了解，建立相对稳定的合作关系。
综上所述，就中职生在就业时存在的问题，积极寻找有效的应对策略，有利于我们更好地了解中职毕业生，知其所想所思，所盼所虑，有效帮助学生树立正确的职业观，就业观，提高其综合素质，促其顺利就业。同时也能够更好地指导和调整工作思路，细化工作方案，在开展就业工作中做到因人荐岗，充分体现中职就业的科学性、合理性和人文性，让中职生快乐就业、健康成长。
参考文献：
[1]陈嵩.上海中职毕业生就业现状分析.中国职业技术教育
[2]许士海，颜新新.中职毕业生就业现状及对策研究.世界华商经济年鉴・科学教育家
[关键词] 足球产业现状发展对策
我国足球产业的发展虽然起步较晚，起点偏低，但经过近12年的发展，特别是在改革开放和市场经济建设大环境的影响下，在综合国力快速增长的同时，我国足球产业在近几年可谓进展快速，大有异军突起之势，但目前的现状不要乐观，有的还不适应目前市场经济环境，需要不断完善。
一、足球产业的分类与特点
1.分类。所谓足球产业是指围绕足球运动所进行的商业经济活动。足球产业的分类一般可分为本体产业、外阜产业和相关产业三类。本体产业是指足球运动本身所涉及的商业性运作。例如各类商业赛事、教育培训。球员转会引进等。外阜产业是指由足球运动所涉及的外在市场商业性动作。例如：旅游、交通、餐饮等。相关产业是指由足球运动所带动的相关市场商业动作。例如：场地、器材、服装及足球文化等。
2.特点。由足球产业的分类可以看出足球产业的形成是市场经济的必然产物，又由该产业而派生出更多的相关综合市场。足球产业应包括：比赛的商业运作、球队的投入与产出、足球运动的无形资产的开发、足球用品的生产与销售以及与足球产业相关的餐饮业、运输业、广告业及劳动就业市场等行业的经营等。其主要特点是：产业市场框架已基本成型；产业领域不断深化拓展；产业投资群体相对稳定。
二、我国足球产业的发展现状及主要存在的问题
1.发展现状。中国足球产业起步较晚，但随着职业联赛的成功运作和我国综合国力的快速增长，近几年得到迅速发展。目前足球产业市场框架已基本成型，但由于处在体制改革初期，使得两种体制（市场经济与计划经济）同时并行，加之法律的不健全，出现了管理上有些混乱，导致产品归属出现复杂趋势，从而影响了足球产业的健康发展，其次是市场动作水平不高，经济效益不佳，虽经过10来年的职业联赛的探索与推广，但由于目前市场不规范，从业人员素质偏低，管理水平和措施严重滞后，而自我国2001年12月11日正式加入WTO后，我国产业结构将受到世界产业结构调整的影响，使得足球产业和市场带有明显的中国特色，其实质内容还没有与世界水平同步接轨。再者就是足球相关产业的潜能没有充分拓展，特别是对足球产品的无形资产的开发和利用不够。同时真正意义上的足球劳务市场和培训市场也未形成，本体产业规模拓展也不够，其市场运作也不很规范。最后就是管理理念有待创新，要结合现行体制，走出一条既适合国情又能与世界接轨的足球产业新路。
2.存在的问题。我国足球产业经过10余年的发展，取得一定的成绩，但也确实存在一些亟待解决的主要问题。问题一：在我国加入WTO后我国足球产业界普遍缺乏危机意识及具体的应对策略。问题二：没有真正意义上的按市场经济的规律去发展足球产业，导致足球市场上价格和竞争行为的扭曲，改变了市场条件下的成本约束，严重破坏了市场秩序。问题三：足球教育市场发展缓慢，社会集体投资力度不大，从业人员素质较低。问题四：对发展足球文化产业的重要性认识不足，足球相关产品开发，创新不够。问题五：球迷市场的培育与引导缺乏有效的监督功能，管理混乱，致使球迷市场培育不健康。
三、对我国足球产业的思考与对策研究
1.调整足球产业结构，规范经营管理，深化体制改革。足球产业的市场体系应是一个完整的结构，进一步健全管理体制，使足球产业各类市场之间能相互促进，相互依赖，相互制约。充分发挥市场调节的作用与功能，使足球产业能健康顺利发展。
2.规范足球产业市场，提升竞争力。虽然经过了10余年的足球产业的发展过程，由于法制的不健全，管理滞后，市场观念淡薄，导致了我国足球产业的市场出现了地区间发展不平衡、市场竞争杂乱无序。目前当务之急是尽快建立相对独立的职业联盟，并按市场规律进行规范管理、形成较好的良性循环。从而进一步提升足球产业已取得的成绩和市场竞争力。
3.加大无形资产的开发利用力度，树立品牌形象。足球产业应注重无形产业市场的开发，要依据市场特点及需求，开发、创新相关无形产业，产品的质量和提高知名度，树立品牌形象。
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