时间：2023-12-01 10:11:33
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关键词：物业公司；多元化用工；意义；问题；措施
中图分类号：F241.2
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2012）11-0134-02
在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业也出现了多元化局面。经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4至1/3左右，其中荷兰占37%，英国占 24%，法国占 27%，德国占 31%等等。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为 14.7%，上海为 14%，成都为 12%，多元化用工呈现较好的发展趋势。
物业公司是最早涉足临时合同制、劳务派遣和劳务外包等多种用工方式的企业之一，使用非正式员工比例比较大，近年来甚至超过了正式员工，如湖南省某物业公司（以下简称公司），现有员工1 200余人，其中非正式员工900余人，占总员工人数的75%以上，他们分布在公司物管处、培训学校、幼儿园、食堂、酒店、维修队等下属单位的岗位，为公司5年实现跨越式发展做出了重要贡献。本文以该公司为例，试图从其发展过程用工形式的变化来探讨多元化用工问题，以期抛砖引玉。
一、多元化用工概况
公司前身为1996年成立的某建筑工程公司的后勤服务公司，经过几年的发展，到2003年注册为一家三级资质的物业公司，员工人数为380人（全部为正式员工）。随着业务从为总公司所属物业的管理与服务全面向社会拓展，公司所需员工人数逐年增加，陆续对外招聘了大量临时合同制员工，短短5年时间公司实现了快速跨越式发展，到2008年公司升为一级物业管理资质时员工总数达到800人左右，目前人数已增加至1 200余人。
2003—2007年年底，公司原来的正式员工逐年减少，他们分为管理人员、生产工人、服务人员和其他人员，其中管理人员包括公司领导、各部室工作人员、各物管处主任、物管员、客服人员等，生产工人和服务人员包括水电维修工、绿化工、司机、保安、保洁员、炊事员、收费员、监控员、保育员、服务员、打字员、收发员等；其他人员包括长期待岗、长期生病、长期有伤、借调、内部退养和自谋职业员工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集体合同工、混岗集体合同工、城镇临时合同工、合同工等；2002年以后新招大学生属于合同工，全部为管理人员；各物管处及其他下属单位的员工主要是非正式员工。2008年1月1日起，公司将正式员工复杂的用工形式简单化，所有正式工全部改为劳动合同制，非正式员工则呈多元化趋势，用工形式包括临时合同制、非全日制、劳务派遣制、劳务外包制等，大部分是保洁员、保安和炊事员，分布在各物管处及其他下属单位。
公司的发展受益于多元化用工，通过几年的摸索，它给企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势。
二、采用多元化用工的意义
随着我国经济的发展，城市化水平加速后对物业公司服务的需求大幅增加，公司人员结构发生变化，内部调整力度的加大，以及为了顺应日趋激烈的市场竞争，必须采用更加灵活的用工方式，以降低人力资源使用成本，简化人事管理，满足公司日益增长的业务和现有人员不匹配条件下的用工需求，解决人员编制束缚与发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：
1.激活用工机制，完善用人制度
经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”等传统观念仍在公司存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端既需要勇气智慧，又耗时费力。采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有正式工的基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，如保洁员；在一些可代替性、临时性、辅岗位上安排劳务派遣公司的劳务派遣人员，如保安，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为公司的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得公司的人员安排能够根据用工效果及时进行调整，完善了公司的用人制度。
2.提高经济效率和工作效益
从公司发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足公司持续快速发展的需求，在此基础上，公司根据实际情况，按照法律法规合理构建适合自己发展的用工体系，灵活运用多元化用工方式，将部分适合承包的业务包给劳务外包公司，将部分业务使用劳动派遣员工，集中精力搞好管理和拓展新业务，降低了公司运营成本，提高了管理水平，从整体上提高了公司的经济效益和工作效率。
3.分散用人风险
使用派遣制员工、劳务外包以及非全日制用工是为了解决公司发展条件下的用工问题，在人力资源投资与不固定业务量之间取得最佳的协调，保持公司用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，减少了大量管理、离职人员劳资纠纷的风险和安全保障风险，拓宽了劳动力资源渠道，以应对市场的变化。
4.为业务发展提供充足的人员保障
公司的编制数目是由上级组织按一定规模确定的，由于公司主客观因素以及业务量的增加，目前已经大大地限制了组织发展所需要的人员需求，采用劳务外包、派遣制、临时合同制等多元用工的途径，能满足编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。
关键词：人力资源；战略性人力资源管理；网络创新能力
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02
一、战略性人力资源管理简述
1.战略性人力资源管理的概念
随着21世纪全球化的发展，个人、组织、国家及国际间的竞争日趋激烈，竞争是战略的竞争，而战略竞争的本质就是人力资源的竞争，人力资源是最重要的战略资源。人力资源是指一个国家或地区内具有劳动能力人口的总和；在一个组织中发挥生产力作用的全体人员。战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。它是以投资的观点看待人力资源，将人力资源视同物质资产。
战略性人力资源管理从20世纪80年代开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定。而人就是企业拥有的最重要的内部资源，也是企业的核心竞争力所在。企业的人力资源是第一战略资源，企业的人力资源管理是第一战略管理。战略性人力资源管理将组织中的人力资源管理升级到组织战略管理的高度，按照新的逻辑认识人力资源管理的重要性。
2.战略人力资源管理与传统人力资源管理的对比
(1)传统人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担。而战略性人力资源管理方法强调组织对人的管理是有责任的任何人，所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。
(2)传统人力资源管理是以员工为主要的活动对象。而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是其活动内容的一个方面。
(3)传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。而战略性人力资源管理更具有变革性，人力资源部门更多地在扮演改革的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革。
(4)传统人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的。而战略性人力资源管理在处理问题时却是迅速、主动和整体的。
(5)传统人力资源管理更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。而战略性人力资源管理则采用有机灵活的工作方式。
(6)传统的人力资源管理采用紧密型的工作部门以及各自独立专门化的工作任务。而战略人力资源管理更主张广泛的、灵活的、团队的工作设计。
(7)传统人力资源管理将资本、产品作为组织的关键性投资。而战略性人力资源管理将人员及其知识作为投资的关键。
(8)传统的人力资源管理将职能部门作为成本中心。而战略性人力资源管理从投资的角度及人力资源增值考虑支出。
二、战略人力资源管理面临的挑战
1.人力资源管理人员角色转换
正如前面所诉，战略性人力资源管理更重视与支持人力资源管理为企业所带来的增值，因此人力资源管理人员逐渐由行政管理者转变为内部各个业务部门的咨询专家，负责组织变革的推动者与外部资源的联结者。而在此过程中，人力资源管理人员是否能与其他部门进行有效的沟通，将引入的新的管理模式运用于企业的营运之中，并协助其他部门与企业共同经历变革及成长，成为人力资源管理人员自身角色转换的新的挑战。
2.动态的商业环境
不可否认，自20世纪70年代，全球格局始终处于日益跳跃和变动的状态，企业不可能在一个相对稳定的环境下继续经营管理，更加动态的商业环境及经济发展意味着企业更多的不稳定，全世界的企业都在思考如何在新的发展格局上设计其未来发展方向，企业战略性人力资源管理面临着新的考验。
3.多元化的劳动力市场
当今世界，劳动力市场的显著特征就是多元化。每天有数以万计的劳动力人员从一个企业流动到另一个企业，从一个国家流动到另一个国家，每个劳动力成员的背景不同，文化不同，教育不同，有时甚至语言不同，每个劳动力成员对工作的要求及回报不同。他们都在为企业、为社会服务，他们组成了多元化的劳动力市场。劳动力市场已成为影响企业战略性人力资源管理的重要因素，对于企业战略性人力资源管理而言，不管是内部劳动力市场还是外部劳动力市场，都是当前与未来急需面对的挑战。
三、战略性人力资源管理的几点创新
针对以上战略性人力资源管理面临的问题与挑战，下面简单列举了几点关于战略性人力资源管理的创新。
1.人力资源管理人员自身能力素质的学习与培养
战略性人力资源管理是复杂的、不断变化的，因此要求人力资源管理人员不仅要具有丰富的专业技术知识，还应具有高效的管理水平、过硬的个人心理素质及优秀的品德。因此，人力资源管理人员必须做好终身学习的准备。正确调整自己的价值观、是非观，真正转换自己的观念与角色，努力展现自我价值，认真考虑人力资源设计是否可以帮助企业应对各种挑战，将人力资源管理真正提升至战略管理的层面。使个人能力素质有所提高发挥的同时，实现组织经营的竞争优势化。
2.管理变革
面对动荡的商业经济环境及多元化的劳动力市场，企业要想生存要想发展，就必须要变革。只有及时正确的人力资源管理变革才能让企业在多变的环境中具有竞争的优势，继而成功发展及转型。管理的变革首要体现在企业领导观念的转变，真正视员工为财富，以人为本，员工第一，顾客第二。积极为员工提供学习与培训的机会，实现个人与组织的双赢。其次组织要积极实行技术革新，加快建立企业的核心技术，正确树立自己的知识体系，针对企业的技术革新和知识体系及时调整管理结构，使战略性人力资源管理能够充分融入到组织的发展过程中，对组织起到支持和帮助的作用。最后是组织的机构重组，即“无边界组织”。简而言之就是精简高层职能机构，缩减中间管理层级，充分向下授权，形成扁平化的管理，加强横向交流，提高组织的工作效率。促进战略性人力资源管理跳出职能思维圈限，保证企业信息通畅，管理高效。
3.跨文化整合
在经济全球化、市场开放化、社会平等化及文化多元化融合交流的现时代，跨文化整合显得越来越重要。战略性人力资源管理需要将跨文化整合融入到企业的学习计划中。文化知识将成为重要的管理和专业能力。越来越多的人力资源专业人士需要更加透彻地了解如何在生疏的文化环境中运营管理。企业应树立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更广阔的视野上进行战略性人力资源管理，设计企业激励性的机制和管理，及时了解跨文化的矛盾和冲突，正面应对各种新问题新挑战，实现企业理想的战略性人力资源跨文化整合，保证企业在动荡的环境中立于不败之地。
4.劳动力战略
战略性人力资源管理实际面对的是人，而人就是企业最重要的劳动力资源，劳动力的个人行为对战略人力资源管理具有决定性的作用，对组织的发展前景具有潜在的重要性。我们要用战略性和艺术性的眼光来看待劳动力资源。有效充分地利用员工所拥有的人力资本，在管理策略上要因人而异，区别对待。同时还要加强与正规学习培训机构的合作，以加强劳动力资源的竞争优势和解决问题的能力，最大限度地为企业“整合”出具有强大凝聚力和创造力的团队。
5.信息化管理创新
战略性人力资源管理创新的最后一项是信息化网络创新能力的管理。信息化网络创新管理不仅大大提高了企业工作效率、节省资源，还满足了企业劳动力学习的需求。网络创新能力是指企业能够从可接触的同行业企业、其他行业企业、公共组织、大学、协会等获取新的人力资源管理知识和技巧，并将其内化到本企业的人力资源活动中的能力。当前企业处在一个快速变化，虚拟作业，充满挑战的环境中，网络信息化管理应运而生，这就要求人力资源管理者需要适当改变传统的培训模式，用最新的教学方法为员工提供学习的机会与平台，使信息化网络知识真正地应用到企业战略性人力资源管理当中去。
参考文献：
[1]李宝元,陈燕,李静,张平淡.人力资源战略管理案例教程[M].清华大学出版社,北京交通大学出版社,2010.
[2](美)赖尔约克斯.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007.
摘 要 受计划经济和传统观念的影响，很多企业长期以来形成的传统用人模式对吸引和稳定高层次人才缺少竞争力，严重制约了企业的发展。企业在未来的发展中的改革方向是建立现代企业制度，并依照《劳动法》进一步深化企业劳动用工制度改革，建立企业新型的劳动用工制度。下面本文主要分析了企业建立多元化的用工制度的必要性，并在此基础上提出推动多元化用工制度顺利推行的可行性措施。
关键词 企业 多元化 用工制度 激励机制
近年来，随着社会主义市场经济的发展和现代企业制度的改革，企业的用工制度也必须要进行进一步的改革。从现阶段劳务者的多元化发展现状来看，企业的发展中要想充分调动广大员工的积极性和创造性，优化人才资源配置，促进企业健康发展，就必须要建立多元化的用工制度。
一、新形势下企业应建立多元化的用工制度
用工制度就是指一个企业或组织为有效合理地利用其人力资源而做出的相关规定。具体来说，用工制度就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动的规章制度规范。近年来，随着社会主义市场经济的发展，企业的发展也在不断的调整，而单纯的就企业员工队伍来说，其结构开始呈现出多元化的变化趋势，有的时候，企业会出现员工在同样的工种和岗位，却有不同的薪酬和福利，这种现状的存在不仅会影响企业工会工作的组织体制，同时也会影响企业工会工作的活动方式和运行机制，最终给企业的发展产生不利影响，阻碍企业的进步[1]。只有多元化的用工制度才能够与现阶段的企业多元化发展现状以及员工的多元化发展现状相一致，这也是企业更好的适应日益激烈的市场竞争的必然趋势。
企业采用多元化用工制度的动因主要表现为以下几个方面：一是，搞活用工机制。虽然近年来企业的改革在不断的进行，“铁饭碗”的观念也已经不复存在，但是很多企业单位的员工仍然缺乏必要的敬业精神和竞争意识，阻碍了企业的发展。采用多元化用工制度可以根据业务发展的需求，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，这样可以有效避免与传统用工制度的矛盾；二是，节约用人成本。一些企业在工资制度方面也进行了改革，但是由于长期使用工龄工资等方式，导致一些基础岗位职工的工资比社会同类人员工资要高的多。多元化用工制度以市场劳动力价格来规定工资，这养就可以有效解决这一问题；三是，提高营运效率。当前很多企业的职工存在劳动积极性不足的问题，企业核心竞争力低下，劳动效率低下，多元化用工将部分效益不明显，而如果将一些业务采用外包的形式进行处理不仅能够对有限的资源进行集中利用，将其投入到核心业务中去，同时还可以提高业务的专业化程度，从而促进企业核心竞争力和运营效率的提高[2]。
二、企业如何顺利推行多元化用工制度
（一）要形成知人善任，慧眼识英才的用工管理理念
人力资源是推动企业发展的主要动力，如果选人用人失当，则很容易导致工作中出现失误、效率低等问题，难以有效促进企业的快速发展。知人善用是人力资源管理者开展用工工作的一项基本业务素质，是必备的技能人力资源管理者要怀知人善任之心，掌握职工的成长成才规律，提高慧眼识英才的业务本领，不拘一格选好选准人才，并对其进行进一步培养和提拔。刘邦手下人才济济，归因于他知人善任，从善如流，忍辱团结多数，懂得用人管人的艺术，这是他最大的用人特点。在刘邦看来，每个人都有自己的长处和优点，要对他们进行合理的运用，只要是真才实学、能办实事的都是人才，可对其重用，从而吸引有才能的人为之服务。
（二）要形成从善如流，不拘一格用人才的用工管理理念
能不能慧眼独具识人才、不拘一格选人才、排除干扰用人才，关系这企业的转型跨越发展。不拘一格选人才，最根本的是选出德才兼备的人才。德才兼备、以德为先是选拔人才的首要标准。才为德之资，德为才之帅。一个领导干部，有才而无德，那么他的才就成了作恶的工具，最终将祸害人民；有德而无才，那他充其量只是个好人。在不拘一格用人才的用工理念下，要打破唯资历论，不囿于论资排辈，敢于选拔年轻有为的人才；要打破唯文凭论，敢于选拔真正有能力的人才；要经得起实践的检验，经得起民心的检验；另外，还必须有公开透明、严格规范的人才选拔机制[3]。刘邦身边有很多的人才，例如早期就追随他的肖何、曹参、樊啥等几位文武人才，以及在他事业达到鼎盛时期时，智慧超群，且极富政治远见的谋士张良、陈平，富有军事才能的武将韩信、灌婴、英布、王陵、周勃等，这是汉王朝能够统一并稳固统治全国的基础。
（三）要建立赏罚分明的激励机制
奖励和惩罚是企业激励员工的两种有效手段，其中奖励属于正向激励，而惩罚属于负向激励。在企业的用工制度管理中，必须要建立一个赏罚分明的激励机制，只有这样用人单位的管理者才能够更好的掌握员工的发展，并为员工提供一个具有动力且公平的工作环境。在制定激励机制的过程中，企业一方面要增加一些管理技巧，另一方面还要结合企业自身的特点，在操作中要注重时效性和公平性，从而使激励达到理想的效果[4]。
三、总结语
总的来说，新形势下，企业要想获得更好的发展，就必须要加速构建新型多元化的用工机制，并在此基础上全面推行聘用制和岗位合同管理制度，从而不断促进企业核心竞争力的提高。
参考文献：
[1] 陈剩勇，曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革：目标与策略[J].学术界，2012（1）：5-25，253-260.
[2] 黄雪军.企业劳务派遣用工制度存在的利弊与应对措施[J].商情，2013（46）：380.
[关键词]职业教育 技术教育 质量和效率 现代职业教育
职业教育通过对知识和技能的传承，促进人力资源配置、劳动生产率、科技发展和生产管理的良性发展，实现教育对经济的促进功能。职业教育相对于普通教育而言，更侧重于实践技能和工作能力的培养。具有不可或缺性和不可替代性的职业教育肩负技能型人才培养重任，职业教育供给的有效性是职业教育赖以生存和可持续发展的重要基础之一。从十七大报告中的“大力发展职业教育”，到十报告中的“加快发展现代职业教育”“现代”两字的加入，赋予了职业教育改革发展新的目标和现代职业教育在整个教育体系中的重要地位。按照现代职业教育体系的要求，围绕现代产业建设、产业升级对人才的需求，积极改革，调整优化学科结构、专业结构、课程结构，改革人才培养模式，让职业教育更好地为经济建设服务。
一、职业教育的内涵和特点
职业教育是指使受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德等的教育。职业教育和普通教育同属于公共教育体系，但具有区别于普通教育的显著特点。一是职业性，主要体现在针对岗位或职业的培养目标的职业性，职业学校办学过程中针对职业倾向的办学职业性，学生入学职业定位的专业职业性。二是实训性，主要体现在教学过程的实践性，技能培养过程的实训性，知识和技能的实用性。三是经济性，主要体现在职业教育可以促进经济的发展，同时职业教育的发展也需要经济基础的支撑。四是终生性，由于社会在不断发展，科技在不断进步，所以每个人在一生中需要不断接受职业教育，通过职业教育掌握和应对新技能及新发展。
现代职业教育是针对技术而进行的技能人才的培养教育，技术的进步会促进技能动作的难度和知识含量的增加。其次，职业教育实施过程中针对农民工和下岗失业工人，中、高等职业技术教育，在职技术教育等是不同层次的职业教育，对象和目标的差异，体现在实施教育过程中是立足于“经验层面”的技能人才培养还是“策略层面”的技能人才培养。再者，要充分认识职业教育和普通教育是具有同等重要性的不同类型的教育。从教育需求方面来说职业教育可以分为教育消费需求和教育投资需求，①职业教育需求针对不同层次、不同层面会存在较大差异。现代职业教育的目的是培养应用人才及具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者，与普通教育和成人教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。教育作为人力资本投资的主要方式，职业教育体系的构建必须立足于质量和效率，也就是有效性。在对职业教育的现实状况深入研究的基础之上对职业教育供给有效性、特别是质量和效率进行反思，在反思中获得创新和突破，才能为宝贵的职教资源发挥良好的作用创造前提。
二、当前职业教育供给困境
经济和社会发展要求对应的劳动力结构相适应，否则就不可避免出现人力资源供需不匹配的矛盾。当前随着我国经济的快速发展和社会转型，以企业需求为主体的“用工荒”和以农民工及大学生等群体为主体的“就业难”看似相互矛盾的两个问题并存。“用工荒”反映了各类教育机构提供的各种人才未能满足经济社会发展对人才的实际需求，“就业难”反映了各类教育机构未能很好地适应经济社会发展对于各类人才的需求。职业教育作为技术人才培养和输出的支撑力量，“就业难”和“用工荒”等问题提出了职业教育如何发挥其重要地位的现实考量。
我国的人力资源供给呈现出既供给过剩，又供给不足的现象。从人力资本的供需角度，我国自2002年出现的“民工荒”“技工荒”不仅年复一年，而且有加重趋势。同时，农村富余劳动力的转移和就业压力不断加大，加之大中专院校学生就业难的叠加，导致失业率和不完全就业率呈加大趋势，劳动力市场既供给过剩，又供给不足。看似矛盾的两个方面反映了和我国经济结构转型相适应的技能人才短缺，同时缺乏技能或不具有和经济发展相适应的技能人才却呈现过剩状态。根据相关统计数据显示：截至2006年底，我国农村外出务工人员1.32亿，2009年农民工的规模达到了2.3亿，接受过短期职业培训的占20%左右，接受过初级职业技术教育或培训的仅占3.4%，接受过中等职业技术教育的只有0.13%，绝大部分是没有经过任何技能培训而直接进入劳动力市场，技能的缺乏无法满足经济发展对人力资本的需求。根据人力资源和社会保障部的调查显示，企业对技术人才是供不应求，对初、中、高级工的求人倍率分别为1.42、1.44、1.6，高级技师、技师和高级工程师的求人倍率更高，分别为2.36、2.36、2.2。②因此，我国人力资源供给过剩的实质是劳动者的素质低下，劳动力供给不足的实质是职业技能教育的欠缺。
针对我国劳动力素质现状和职业技能教育不足的情况，职业教育成为解决问题的重要渠道。我国的职业教育却处于既供给不足，又需求不足的窘境。供给不足是指职业技术教育从质和量上不能满足我国经济发展对于技能人才的需求，主要表现在我国目前的技能人次在数量上和质量上均满足不了企业的实际需求；需求不足是指社会对职业技术教育的需求和认可方面，主要表现在职业技术学校的在校学生培训数量、培训质量及社会认可度方面和我国的技能人才需求反差过大。目前虽然在政策及社会支持方面对职业技术教育给予了大力扶持，但职业技术教育存在的资金不足、职业培训针对性不强、培训的技术含量不高或流于形式及职业技术教育的吸引力不强等发展障碍仍不容忽视。教育部的《全国教育事业发展统计公报》显示，全国技工学校数量由1998年的4395所下降到2009年的3077所，2005年全国中等职业教育学校达到11611所，比2000年减少4324所，减少比例为27%，从这些数字我们可以看到初、中等职业教育发展的严峻形势。虽然近几年高等职业教育的迅猛增长使职业教育的总体发展得以提升，但职业教育发展与经济社会发展的不均衡仍不容乐观。
1.学历职业教育供给困境。我国职业教育的基础是以职业技术学校为主体的学历职业技术教育。虽然教育机会不断增加，民众对于职业教育的需求仍呈现出供大于求的状态。首先，学历职业教育相对于普通教育得不到社会的认可，在学校教育中职业教育成了“落榜生”“劣等生”的无奈选择，学历职业教育普遍遭受鄙视，这也是学历职业教育生源素质较差、生源萎缩的重要原因。其次，学历职业教育除了生源素质因素外，在教育过程中的资金、师资、设备等限制，以及在职业教育过程中受普通教育管理思想影响及教学成本限制而重理论、轻实践、重形式等，导致职业培训的有效性降低。再者，部分企业为了短期利益在招工的过程中不能有效推行持证上岗等规章制度和“只用人不培训人”的思想，加剧了职业教育得不到社会重视的事实。随着国家对职业技术教育的重视和资金扶持，针对学历职业教育学生和学校建设的补助政策不断加大，学历职业教育的政策环境不断改善，学历职业教育的社会环境也亟待提高。
2.非学历职业教育供给困境。职业教育的对象除学历教育以外，还有下岗职工、失业人员、农村剩余劳动力以及城乡新生劳动力等群体。非学历职业教育指职业教育部门通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品行、道德等方面进行提升，使员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。它是人力资产增值的重要途径，是企业增强竞争力和组织效益提高的重要途径。在科技是第一生产力和科技快速发展的背景下，企业培训正逐步受到政府、企业的重视。世界发达国家都非常重视员工培训，例如，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费的25%；新加坡政府的投资达3000万新元。在企业自身投资方面，如摩托罗拉每年用于员工培训的费用高达1.2亿美元，而且拥有企业自己的大学；GE用于员工的培训费用可达9亿美元；国内虽然政府和企业也意识到企业员工培训的重要性，但政府和企业用于员工的培训还极其有限。
在科技日新月异的情况下，只有不断接受职业培训才能够和技术的进步相适应，针对在职员工的培训和教育却明显不足。首先，职业教育的知识和技能侧重于基础知识和基本技能，缺乏对企业高新或先进技术的针对性；其次，职业教育机构限于资金、设备等客观条件，无法进行基于企业先进技术的有效培训；再者，企业作为职业教育最大的受益者，在我国目前企业还缺乏对员工进行在职培训的重视或制度约束，对于劳动力的生产和提高还缺乏相关的措施。大量的在职员工对于技术水平的提升和职业教育的需求不断提升，政府和企业对于员工的在职培训的供给远远落后于我国经济发展的需求。
三、职业教育供给困境的原因分析
在社会力量的共同参与下，职业技术教育的供给量增多，而且政府部门通过“阳光工程”“劳动力就业培训”等补贴措施促进职业教育的发展。具有普惠性和公益性的职业教育培训制度已经在我国基本形成，但在具体实践中，职业教育的供给并没有回应民众职业教育的需求释放和爆发。现代职业教育体系的构建，必须跨越传统的普通教育的范畴，建立在对职业教育的本质深入研究的基础之上。
1.基于职业教育构成要素分析。教育供给和教育需求密不可分，二者之间互为条件、相互制约、相互促进。职业教育有效供给涉及供给的数量、质量、结构、公平和效率五个方面，即职业教育有效供给的应当符合数量均衡、质量满意、结构合理、公平优先、兼顾效率五项原则。③第一，数量均衡原则。教育供给的有效性是基于社会公众的教育需求为基础，需求的主体主要体现在国家、企业和个人三个不同的层次和指向，国家和个人的投资需求最终会以企业人力资本需求的方式体现出来，所以职业教育在满足职业教育机会供需均衡的前提下侧重于职业教育输出和社会需求人力资本的供需均衡。第二，质量满意原则。职业教育在供需数量均衡的前提下要充分提升教育的质量，如受教育者接受教育后的社会适应性、技能水平、综合素质等。第三，机构合理。职业教育的供给对经济社会发展的适应，供给的结构必须和社会经济发展中市场的需求结构对应。第四，公平优先。职业教育的学生60%～70%来自农村，中职生家庭的93.65%属于中等以下收入阶层，为社会基层劳动者提供基础性职业教育培训服务不仅事关我国经济的持续健康发展，而且事关公平正义的维护和社会的长期稳定。第五，兼顾效率。教育供给的有效性不仅是教育供给机会的增加，更重要的是教育需求的充分激活，包括社会需求和个人发展需求；教育的类别、层次、就业结构方面和国家或区域的经济发展产业技术、就业需求等相适应，从而实现人才的培养和社会经济发展的均衡。
我国职业教育供给困境的根本原因，应该是我国职业教育发展在我国经济转型的大背景下，没有根据经济社会的发展而适时调整或转变职业教育供给的基本要素。职业教育的供给有效性要基于有效供给的基本要素，以教育的产品输出和经济社会的发展相协调、相适应为前提，以需求驱动教育供给，构建职业教育体系的驱动力，使职业教育供给的形式、数量、结构和类型等与社会需求的针对性、公正及质量等相互平衡。
2.基于职业教育的发展过程中的关键因素分析。在职业教育发展过程中，供给有效性影响的关键因素有三个方面：一是职业教育的定位，也就是教育的供给能否按照市场的需要培养专业人才；二是师资和管理，即教育能否按照市场的需要保质保量完成人才的培养，一般包括师资队伍、硬件设施、教育过程管理等因素；三是职业教育供给方面对企业作用的发挥，企业作为职业教育的人才需求者和最大受益者，企业的参与程度对职业教育的定位、人才的培养质量、人才的作用发挥和继续培养等具有重要作用，企业的参与包括资金的支持、培养过程的参与、人才使用和跟踪培养等，学校主动建立有效的校企合作机制，充分发挥校企在职业教育中的责任和作用是保障职业教育供给有效性的重要因素之一。
市场对职业教育的发展具有重要影响。如果职业教育按照市场化的产业运作，会导致企业、个人或者市场利益集团只重视教育产品的享用，不愿或消极对待职业教育的投资和付出，使得教育供给低效。职业教育的公共属性决定了政府公共部门应该是其主要的供给者，但政府部门的官僚作风和寻租现象成为职业教育供给低效的重要原因。实际上，政府部门对于职业教育的供给方式可以灵活和多样，可以引入市场运作机制，架构起政府和相关利益群体在教育供给中的职责与分工及合作与博弈框架，通过制度约束实现职业教育有效供给的合理方式。
四、职业教育有效供给的对策建议
世界职业教育发展过程中，职业教育的发展从20世纪以来形成了两大思潮，一是学校本位职业教育思潮，二是多元化职业教育思潮。多元化职业教育思潮的理论在“二战”以后在欧美等西方国家得到了广泛推广和发展。多元化职业教育思潮认为，社会发展中劳动力需求是职业教育的出发点，职业教育的重点应在职培训和企业本位教育，以避免职业教育的资源浪费。不同的国家或地区存在不同的实际情况，我国提高职业教育的有效性应该以学校职业教育等公共职业教育为基础。基于多元化职业教育思潮的理论和经验创新发展多元化的职业教育，切实避免职业教育的人才培养变成劳动力输出。
1.发挥学校职业教育的基础地位，发展多元合作的职业教育模式。以职业学校和社会团体的合作为主要形式，如校企合作、产学合作等。这种模式实践证明具有运转灵活、优势互补等特点，并且能够把企业的资源需求直接与学校的人才培养结合起来。同时，企业和学校可以实现理论与实践、知识与技能教育的责任分工和资源共享。学校与企业的合作模式，不仅可以实现企业在职业教育中的责任和利益的结合，也更有利于企业对培养过程的参与与把关，以提高培养的质量和针对性。
2.企业在职业教育中的本位意识，增强供给的多样性和针对性。职业教育的提供者可以由政府拓展为市场经济的主体——企业、社会团体或个人，使受益者承担教育可以承担的部分。企业本位的职业教育模式在美国、德国、日本等发达国家非常重视，这些国家每年的技术教育支出80%以上也是由企业承担的。因为学校相对于市场经济的主体——企业来说在以就业为主导的职业教育中相对“缺乏活力”并反映“迟钝”。企业作为职业教育的受益主体，重视技术教育不仅在培养的针对性、培养效率、培养质量方面具有优势，而且也能满足员工特别是经济变动情况下的员工的素质提升需求，更有利于职业教育供给的有效性。
3.社会本位的职业教育，构建终身教育体系。职业教育发展到今天，其培养模式多种多样，从学习时间和方式等方面可以划分为全日制普通职业教育、函授、远程教育和非正式的短期培训班，以及职前和在职进行的高中低等不同层次的职业教育。社会本位的职教模式主要是重视学校、政府、企业、社会团体或个人等社会广泛参与的教育模式。在实践中，日本的“公共职业训练”、英国的“训练机会计划”和“青少年就业机会计划”等政府干预为解决失业和转业问题独立于学校、企业的职业训练， 培训过程分工明确，效果良好。倡导并发展“终身教育”，学习的时间就是人一生的时间，而每种学习又与其他学习相互渗透，相互补益，激发职业教育终身学习需求和有效供给。
以职业教育多元化提高职业教育供给的有效性不仅是指教育资源供给方面的多元化；在资源供给对象方面也要实现多元化，资源供给的对象要从侧重于学生、农村剩余劳动力培训、下岗失业工人在就业等岗前培训逐步实现岗前培训和在职人员的在职培训并重。同时，在运行管理方面也要形成多元化的监督管理、绩效评估等运行机制。随着科技更新周期的日益缩短，对职业教育资源的要求会逐步提高，职业教育资源机会也会相对短缺，提高有限的职业教育资源供给的有效性是确保职业教育发展同经济社会发展的相协调的重要前提之一。现代职业教育不光要注重对学生技能的培养，还要注重对学生现代职业道德、职业素质的培养。同时，学科设置、人才培养目标要同市场“零距离”对接，真正把人才培养和社会需要结合起来。通过统筹各级各类教育发展的规模、结构、质量、效益，促进各级各类教育协调发展和我国职业院校对现代职业教育探索的日臻成熟。
[注释]
①教育的消费需求是指需求主体出于心理的和精神的，或意识形态和伦理规范等方面的原因而产生的对教育有支付能力的需要；教育的投资需求是指需求主体基于未来职业和未来收入能力，或劳动者职业适应能力的目的而形成的对教育有支付能力的需要。
②刘万霞.“技工荒”视野的职业教育需求测度[J].重庆社会科学，2010（10）：59.
③陈福祥.公共性职业教育培训的有效供给——基于制度分析的角度[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=3&CurRec=1&recid=&filename=1011112558.nh&dbname=CDFD2011&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=，2011-08-01.
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[3]义，李铁林.多元化的职业教育思潮[J].职教论坛，2004（10）.
养老基金多元化投资的必要性
1．多元化投资能够有效地实现养老基金的保值、增值。我国将养老基金存入银行或者用来购买国债的投资方式，优点是安全性较高，不易受到财产损失，缺点是收益性较差。从银行存款这方面看，通过对近几年通货膨胀率和养老基金银行存款利率的对比，我们可以发现因受通货膨胀率的影响，存入银行的养老基金不但难以保值，更谈不上增值。国债的利率往往低于通货膨胀的利率，因此，养老基金往往是呈现负收益率。此外，因为存款利率和国债利率实行的是管制利率，其与市场利率之间有较大的差异，所以养老基金不能够公正合理的用市场利率来计算投资收益，并且这一部分收益转给了国家财政和银行两方面。由此可见，单一的投资手段不能够保障养老基金的保值、增值。
2．人口老龄化的加剧致使养老基金收支形势恶化。根据世界银行的预测，在2020———2030年之间，劳动力的人口数量将不会再增加，到2030年，劳动力人口的数量会开始下滑，人口的依赖率会急剧上涨。根据我国相关部门的预测，到2025年时，我国60岁以上的老年人的人口将会占到我国总人口的33％，出于对流动人口因素的考虑，到那时，我国的离退休人员和在职人员的比例将会更加接近1：1。从理论上来看，只有养老基金能够保证完全的积累才能够使其免受人口老龄化的冲击，当前，我国实行的是统账结合的养老制度，仍旧有先收现付的情况，因此，这样的负面影响将会持续相当长的一段时间。
3．制度设计不合理，具有隐含的支付缺口。依据新制度的设计，离退休人员的养老基金只能够用统筹基金来支付，企业的缴费比例应该是全部职工工资的总额的20％，在这之中，一部分划到个人的账户之中，个人的账户的规模是11％，新制度实行之初，员工个人需缴纳3％的费用，另外的8％则从企业缴费中抽取，此后职工的缴费将会以每两年提升1％的速度增长，直至增长至8％，此时企业缴费划入个人账户的比例也有所下降。然而，通过实际的调查研究我们发现，按17％来计算统筹，也不能够满足退休人员养老金的需要。
风险的防范
1．要不断的充实个人的基金账户，加快补偿转制成本。在这方面，我们首先可以充实个人账户，避免统筹养老保险基金因为收不抵支的情况而去挤占个人账户的基金。对于统筹保险基金中收不抵支的缺口应该由政府拨款来予以弥补，还要加快国有资产转换为养老保险基金，尽快对转制成本进行补偿。在这方面，可以采取渐进的国有股份减持的工作方式。这样不但能够使上市公司的主体呈现多元化，还能够保证其治理结构的合理化，推动上市公司的规范化发展，保证其透明和公开，能够有效地弥补社会养老保险的基金的不足之处，同时降低对股市造成的影响。
2．完善相关的法律法规。要想实现养老基金的多元化投资，就必须要先放宽商业养老保险金投资领域，减少对其的限制；其次，要减少企业补充养老金投资领域的限制。为了能够减少养老基金多元化投资中的风险，并对其可能产生的风险进行有效地防范，应采用招投标的方法将其转交给基金投资公司或社会保险基金管理公司，用市场化方式来运作。当前，我国财政部门连同劳动与社会保障部门联合颁发相关规定对养老基金的投资工具以及机构做出了原则性的规定。这为养老基金提供了营运的制度框架，但是还是应该制定更加详细的实施规则，来进一步完善养老基金的营运工作。只有这样才能够有效地对养老基金多元化投资中的风险进行有效地防范。
3．要推动数量限制规则向谨慎人规则的过渡。通过大量的实践和研究我们不难发现，在很多的情况下，与数量限制规则相比，谨慎人规则更能够有效地降低养老基金多元化投资中的风险，增加投资的回报率。在当今时代，养老基金多元化投资是时展的所造就的发展趋势，很多国家都已经开始着手推动数量限制规则向谨慎人规则的转变。需要注意的是，在推动其转变时，必须要满足下列的条件：首先，要有完善的监管养老基金投资法律和法规做法律保障；其次，养老基金的管理人和投资管理人必须要有进深的管理机制；第三，要建立行之有效的信息披露制度，及时的将信息放映至各个方面；最后，资本市场的发展必须要达到一定水平。只有满足了上述的条件，才能够有效地推动数量限制规则向谨慎人规则的转变，才能够对多元化投资中的风险进行有效防范。
4．要加快完善金融市场，推动金融市场的中介的发展，发挥中介服务机构的作用。加快金融市场中介组织的发展，能够为社会公众和监督机构提供更好的信息服务，使其能够及时的掌握准确的基金运营信息，从而加强对基金的监督，提高投资人决策的正确性。
如何尽快在两者之间找到一个对接点、突破口？
1月23日，八师师长徐志新明确作出批示：将团场富余劳动力转移到石河子开发区工业企业――
张亚伟，22岁，父母都是团场职工。中专毕业三年来，一直在乌鲁木齐打工。听说团场鼓励职工子女到石河子开发区工业企业工作，就报名来到今麦郎食品有限公司。
崔田田，29岁，虽然在团场种过地，开过童装店，但却始终没能找到一个适合自己发展的空间。这次主动报名到石河子开发区企业工作，希望人生中能有一个新的开始。
任丽婷，21岁，从一四八团职业中专毕业后，一直在外打工。渴望着能在开发区找到一个发展平台，长期工作下去。
王斌，21岁，父母都是一四九团十九连职工。初中毕业后长期在哈密打工。在团场的推荐下，从3月初开始在华兴玻璃有限公司上班……
3月6日， 八师一四九团副政委兼工会主席杨玲亲自护送50多名团场富余劳动力，来到石河子开发区。在石河子开发区社会发展局的协调下，当天，这50多名富余劳动力全部被安排到天山铝业、华兴玻璃有限公司、今麦郎食品有限公司上班。
华兴玻璃总经理彭智涵面对眼前这一张张充满朝气的面孔，感慨地说：“来自团场的务工人员素质高，好管理，且流动性小，企业十分看好。”
从今年2月初八师、石河子首次大规模地实行团场富余劳动力就地转移到现在，虽然只有一个月时间，但负责此项工作的石河子开发区社会发展局已陆续接纳并安置了400多名富余劳动力上岗就业，改写了以前开发区工业企业只能到内地招收农民工的历史。
这不仅预示着八师工业企业用工方向正在发生着前所未有的变革，更表明团场富余劳动力就地转移工作已经迈出了实质性步伐。
石河子开发区社会发展局局长桑进荣表示，今年，该局将着力安置团场富余劳动力到开发区工业企业工作，让开发区成为团场富余劳动力就近、就地增收的“蓄水池”。
团场富余劳动力 该如何分流
八师、石河子的常驻人口达60多万人，其中，农业人口占一半以上。随着农业机械化水平的提高，大量的劳动力从土地中解放出来。以八师一四九团为例，该团前几年一个职工只能管理50亩地，而现在可以管理100亩以上。从土地中分流出来的职工，到哪里开拓新的就业空间？不仅如此，受耕地面积制约，职工子女同样面临着无业可就的严峻考验，并成为团场富余劳动力的主体。开发区社会发展局初步统计，八师14个团场每年可提供的新成长的劳动力达万人以上，其中，大部分都是“80后”或“90后”。
这些新成长的劳动力因无人组织、观念滞后及信息不对称，不了解本地工业企业的用工情况等原因，或不得不到外地打工，或闲赋在家，成为父母的思想包袱。这一问题该如何破解？
元月初，八师师长徐志新在石河子开发区调研时发现，随着一些新项目的投产及人员流动等原因，开发区工业企业的用工缺口每年达到八九千人。企业为了缓解用工难题，不得不到宁夏、甘肃、青海等地招收农民工。然而，因这些地区同时也是珠三角及内地沿海城市的招工重地，与其优厚的招工条件相比，处于偏远地区的新疆不可避免地在招工中处于劣势。与此同时，因来自内地的农民工流动性强，年年招工年年缺工，用工短缺现象已成为制约石河子开发区工业企业快速发展的瓶颈。
今麦郎食品有限公司人力资源部负责人于常洪告诉笔者说，该公司虽然只是一家拥有150名员工的小企业，但目前用工缺口达30多人。无奈，该公司不得不常年在公司大门口的醒目处张贴招工电话，在新闻媒体打出招工广告。即便如此，招工难现象依然没有得到明显改善。
天山铝业、旺旺乳业、宏远电子有限公司、唐成棉业等坐落在开发区的企业，也都不同程度地存在着劳动力紧缺问题。
一面是增收、就业难，一面是招工、留人难。如何在两者之间找到一个对接点、突破口？
向开发区工业企业转移 全力破解就业、招工难题
经过充分调查、论证，1月23日，八师师长徐志新明确作出批示：将团场富余劳动力向开发区工业企业转移，不仅是一个很好的办法，而且，一次能解决很多人就业。
几经酝酿、碰撞，八师党委于2月6日出台了《八师团场劳动力转移就业暂行办法》。在此基础上，石河子开发区社会发展局出台了《推进团场劳动力转移就业工作奖励补贴暂行办法》。该《办法》明确规定，凡向开发区企业输送劳动力的团场，可按规定享受职业介绍补贴；团场富余劳动力――无论是长期工还是短期工，凡是在开发区企业就业，都可享受国家规定的社会保障。
为进一步调动富余劳动力到开发区就业的积极性， 一四八团、一四九团等团场结合八师和开发区社会发展局出台的相关政策精神，特别提出，团场职工子女到开发区企业就业满3年以上的，不仅可享受与职工同等的福利待遇，3年后如回团场工作，还可优先招录为正式职工。这一政策的出台，极大地激发了职工子女到开发区企业务工的热情。一四八团、一四九团、一五团等团场的工会，更是不遗余力地加大宣传、组织力度，动员团场富余劳动力，尤其是职工子女，到开发区企业就业。
从2月中旬到现在，在团党委的支持下，一四三团工会向开发区企业输送了47人，一四八团工会输送了150人，一三三团工会输送了60多人。他们都是有着长期就业意向，平均年龄在二十二三岁左右的新生劳动力。
一四九团工会在团党委的统一安排下，还组织连队职工到开发区各大企业参观，实地了解这些企业的工作环境、待遇等问题。一四九团职工牛花花经过实地考察后，于3月6日这天，亲自把女儿送到了位于开发区的今麦郎食品有限公司。“希望孩子能在这里得到锻炼和成长。”牛花花憧憬道。
在宏远电子有限公司，记者见到了来自一四八团二十七连的一个叫陈源的女孩。提起自己的求职之路，陈源感慨地说，她原本在浙江一家电子公司担任技术主管，月收入虽达三千多元，但生活成本很高，压力大。今年春节回家探亲时，听说团场出台的一系列劳动力转移政策后，毅然选择留在了石河子。经过一个月的培训，她被分配到公司质检部门工作，每月工资达2500元以上，外加400多元的住房及生活补贴，月收入和内地相差无几。
“我把姐姐也介绍到公司工作了。”陈源满意地表示，会在这儿长期工作下去。
一四九团副政委杨玲说，富余劳动力向市区转移，为团场职工多元化增收、富余劳动力转移开辟了通道。该团今年计划向开发区企业输送富余劳动力750人。
然而，作为一名团场领导，杨玲目前最担忧的是，无论是以短期工的身份在冬季农闲时间到企业务工的团场正式职工，还是将长期留在企业工作的职工子女，在付出劳动后，收入及各项待遇是否能得到保障？
这不仅是团领导和团场职工所关注的，也是师市党委和开发区社会发展局所关注的。
对员工进行职业远景规划 要用得上更要留得住
如何才能留住每一个来自团场的富余劳动力，尤其是新成长的劳动力？
师市党委将之提高到“企业要尽社会责任”的高度，督促企业从如何留住人、培养人才等角度，出台了一系列实实在在的政策。
天山铝业将经过培训后正式录用的员工月工资提高到了3000元以上，并以按厂龄逐年递增的方式，不断提高员工的收入水平；华兴玻璃有限公司以与正式录用的人员签订正规劳动合同、按国家规定交纳社保等规范的管理，现已吸引了46名来自团场的富余劳动力。
华兴玻璃有限公司经理彭智涵表示，为让每个员工都尽快找到归属感及认同感，公司不仅会逐步提高员工的工资、福利待遇，还将为员工进行职业远景规划，力争让每个人都能学到一技之长，有能力的员工还可以通过竞聘的方式，走上公司管理层岗位。
值得深思的是，彭智涵本人就是以竞聘的方式，从生产一线走上领导岗位的。她的这段经历极具代表性和感召力，让一些应聘者毫不犹豫地选择了华兴玻璃。
为提高员工收入水平，今麦郎食品有限公司将于5月初着手进行技术改造，以降低生产成本、用工成本，不断提高员工收入水平。
尽管刚刚从团场走入城市、企业的团场富余劳动力还有一个适应、过渡期，不少人还在观望、等待，但团场富余劳动力向市区转移的大幕已经拉开。相信在这个崭新的舞台上，他们会尽情施展自己的才能！
短评：
让团场富余劳动力
找到用武之地
对兵团师而言，全面建成小康社会的重点在于团场，在于农工能否在土地面积有限的情况下实现多元化增收，在于团场富余劳动力能否及早、顺利就业。
然而，团场富余劳动力该如何转移？向哪里转移？
八师石河子市党委在千方百计加快产业调整步伐、城镇化建设步伐，以倒逼机制激发农工多元化增收的积极性的同时，果断开辟新的阵地，开拓新的就业空间，让农工及其子女大规模地走出农门，到城市、到企业就近务工，体现出一种魄力，一种责任意识，一种担当意识。
［关键词］职业教育；农村职业教育；中等职业教育；职业技术教育
发展农村职业教育是国家加快农村人力资源建设，解决“三农”问题和全面建设小康社会的迫切需要。2005年11月《国务院关于发展职业教育的决定》（以下简称《决定》），从全面建设小康社会和培养高素质劳动者和技能型人才、促进社会主义和谐社会建设的战略高度，把发展农村职业教育作为科教兴国和推进我国新型工业化建设和解决“三农”问题的重大举措。但从目前情况看，我国农村职业技术教育严重滞后，直接影响农村小康社会建设进程。如何落实《决定》的精神，促进农村职业教育的健康发展，已成为解决好“三农”问题，缩小城乡差距，全面建设小康社会的重要任务。
一、我国农村职业教育滞后的现状
我国农村职业教育在1996年达到高峰，此后十年来一直处于滑坡状态，全国县镇农村地区初中毕业生升入中职的由1996年的26.9%下降到2001年的7.7%,2002年虽有所上升,但与升入高中的增长相比,差距仍然较大,且部分毕业生又通过考试进入普通高校。随着中等职业教育的萎缩，农村职业教育形势开始走下坡路，出现急速下滑，1996年农村地区职业高中招生人数29万，2000年下降到21万，从2002年的统计数据来看，平均每百个劳动力中不识字的占7.59%，小学文化的占到30.63%，初中文化程度的占到49.33%，高中文化程度的占2.09%，而大专及以上的仅占0.56%，平均受教育年限只有6.7年［1］，义务教育实行的20年后，农民子女教育程度还达不到义务教育的年限。从安徽省农村职业教育现状调查来看,农村职业教育出现了四大难点,即招生难、办学难，农学类毕业生就业难和农村干部科技培训开展难［2］。
从农村学生受教育年限来看，不同地区人均受教育年限也有较大的差别，江苏、浙江为7.45年，湖南为7.4年，甘肃为6.9年，贵州为6年。这与城市市民接受教育年限有较大差距，说明农村职业教育在我国还比较落后。在经济欠发达的省份以及中西部地区，农村职业教育滑坡现象更为严重。以安徽省为例，2000年中等职业学校招生人数比1999年下降了25%，全省职业高中农林类专业2001年比2000年招生人数少了90%，2001年只招到847人，有8所农林中专只完成招生计划的20.9%，其中个别学校只招到10多个人［3］。
从接受职业技术培训情况来看，在我国农村劳动力中，接受过短期培训的只占到20%，接受过初级职业教育与培训的仅占3.4%，接受过中等职业教育的仅占0.13%，而没有接受过职业教育培训的则高达76.4%［4］。抽样调查显示，农村劳动力科技素质较文化素质更差，在抽样调查的46076个劳动力中,接受实用技术和一技之长的培训人数仅占总数的16.4%，而无一技之长或缺乏实用技术的人数高达83.6%，有专业技术职称的只占调查总数的2.2%，获各种技术等级证书的只占5.2%［5］。根据国家统计局对6.7万户农民跟踪调查，总的结果是受教育多的收入高于受教育低的，文盲户、小学文化程度户、初中文化程度户、高中文化程度户与中等职业技术教育户年人均收入分别为442.8元，529.4元，616.3元，639.8元，740.9元［3］。从江汉平原五县市的考察情况看，非农活动从事者文化水平越高，其收入越高，文盲年收入只有1685元，而小学文化程度的要高出800余元，高初中又比小学文化的高出1100元，中专比高初中的高出2300元，大专则高出中专近1倍，达到13023元［6］。这一统计与J市农民调查统计一致，底层农民工月收入一般在500元以下，这些人普遍文化素质低，小学文化及以下占到43%，自身素质差，多为靠纯体力挣钱［7］。因此，提高农民的文化素质与科技素质，促进农村劳动力转移，是增加农民收入必由之路，对于农民子女来说，职业技能培养与提高更为重要。
二、农村职业教育滞后原因分析
1.地方经济与传统观念因素
职业教育的发展依靠地区经济的支撑，在一定意义上，地区经济状况是职业教育的晴雨表，处于转型时期的中国农业和农村经济，对农村职业教育具有多方面的影响。在经济发达的地区，农村职业教育形势较好，在经济欠发达地区，农村职业教育情况较差，经济不发达地区，农村职业教育最差，这从农民子女接受义务教育的年限就可看出。经济发展的不平衡、生产力水平的多层次,制约着国民经济发展的良性循环。八亿农民的生产和生活水平普遍低下，在经济不发达的偏远地区，农民子女上不起学现象比较严重。一方面城乡居民收入差距较大，接近1∶3，农村经济发展明显滞后；另一方面农副产品价格低廉，纯农业收入仅能满足基本生活的需要，农民难以承受子女接受职业教育的消费。
传统观念影响着农村职业教育的发展，表现之一是“重普教轻职教”。地方政府重普教轻职教，对职业教育投入少，致使职业学校办学条件差，招生困难，留不住人才，甚至有的到了名存实亡地步。表现之二是农民的身份地位。从户籍管理来看，农村户口在一定程度上限制了农民身份的变化。随着经济的发展，近期浙江省全部取消农业户口，实现农民从身份概念向职业概念的转变，是人口管理制度的全新变化，为全国各省区实现农民身份的转变开了一个好头。
2.政府投入不足与政策导向因素
经费不足是影响农村职业教育最重要的因素。地方政府对农村职业教育不够重视，经费投入比例很小，如农村职业教育落后的贵州省，大部分地州县因经费紧张仅能满足人头费［8］。在目前条件下，农村职业教育发展存在的现状，在很大程度上是政府的一些政策措施不到位造成的。在许多地方，一旦财政吃紧，农村职业教育首先成为牺牲品。从1998~2000年国家预算内教育经费分配结构中，高等教育、普通高中和小学教育阶段所占比例均在21%~33%之间，而对职业中学的投入比例只达到3%左右，技工学校最高只达到0.6%,因而不可避免地出现农村职业教育因经费不足、设备简陋、生源锐减,直接导致农村职业技术教育的萎缩。如果地方政府对农村职业教育的重视只停留在口头上，农村职业教育的快速发展就只能是一种空想。
教育政策导向直接影响农村职业教育,近年来，在国家政策的导向下，高等职业教育得以蓬勃发展，一是本科扩招，二是高职高专发展过快,高等教育大众化的趋势愈来愈明显，加之城乡差别的拉大和人们对农村职业教育认识上偏见，以及择业观念变化，致使本来条件较差的农村职业中学出现萎缩。三是高校扩招对就业产生极大的压力，使人才市场出现高学历求职者“扎堆”的情况。四是普通高中升温对农村职业教育的冲击很大，因而有的县将职业学校与普通高中合并，形成一块牌子，甚至有的县将职业学校改为普通高中［3］，这些因素成为影响农村职业教育发展的重要因素。
3.专业设置与农民收入多元化格局因素
农业现代化和社会主义新农村建设与发展需要多方面的人才，如农业科技人才、农村管理人才、农村经贸人才等等。这些人才培养除高职教育外，主要依靠农村职业学校和培训机构。能否提供符合要求的人才，关键在于农村职业学校和培训机构的培养目标和专业设置，但从农村职业学校开设专业来看，一是专业设置单一,涉农专业不能适应农村经济发展的需要；二是专业设置不灵活,难以适应农村经济多元化格局的需要；三是专业设置不能适应农村劳动力向城市转移的需要,如市场营销、房地产开发、物业管理以及城市建设发展急需的专业或培训项目较少。
随着农村劳动力转移和农村经济的发展，农村经济呈多元化趋势。从浙江省2003年农村居民收入比例来看，人均纯收入的48.1%来自工资收入，44.1%来自牧渔业收入，当然还有一些新型的财产性收入和工业、批发零售贸易业和餐饮业的收入也占一定的比例。在农民经营收入中，传统的农业收入仅占32.3%。这说明农民收入呈多元化格局［9］。农业与非农产业收入差距，从1990年的3.93倍扩大到2000年的5.29倍。这种多元化的格局和趋势，也必然影响农民对农村职业教育的需求。
4.办学条件与办学定位因素
随着市场经济体制的健全，市场在资源配置中作用日益突出。由于地方政府投入不足，农村职业中学普遍存在着资源短缺，条件差，教学设施不齐全，以及图书资料和教学设备陈旧，实验条件赶不上去，不适应教学实践课的需要，加之教师队伍和教学管理赶不上去，导致农村职业学校毕业生素质较差，动手能力低下，适应市场能力弱等现象。归纳起来,一是实验设备条件不足,老旧的实验设备不能得到及时更换，不能适应专业技能培训需要；二是“双师型”教师比例不够，课堂教学与实践教学差异较大；三是教师待遇差，留不住人才。
职业教育的定位在于职业性与技能性,培养学生有一技之长,办学形式上应该是学历教育与技能培训相结合，在校学习与短期培训相结合，人才培养目标是社会主义新农村建设需要的实用性人才和劳动力转移，并以劳动力转移技能性人才为主要目标，不仅仅局限于农村、农业方面。然而农村职业中学定位不够准确，办学形式单一。办学以专业为主，不注意对农村青年进行短期培训。没有把劳动力转移和技能培训作为学校的办学定位,极大地限制了农村职业学校的发展。
5.教育成本与就业因素
目前农村职业教育普遍存在教育成本偏高与就业率低的矛盾。从教育成本来看，农村职业学校的学费一般在1800元/学年左右，加之食宿、生活费，三年学习成本生均在15000元以上。如果按2003年全国农民人均收入2600元计算，三年的收入接近8000，而这只是一个学生三年消费的一半，而对于年学费4000元以上的高职或大学来说，许多农村家庭是难以承受的。从农民收入情况来看，1997年到2003年这7年间，农民的人均纯收入平均每年增长4%。但同一时期，城镇居民人均可支配收入增长了8%，城乡居民之间的收入差距比过去有所扩大。与此同时，随着城乡居民收入的提高，教育成本逐年提高，其幅度远大于农民收入的增长幅度，致使他们教育支出的愿望降低。
毕业生出口不畅，就业率低，工作选择面窄，没有吸引力是导致农村职业教育滑坡的重要因素，农民花钱让孩子学习技术，最终目的是希望孩子有一个好的工作和职业，以求获得较高的货币回报，但目前广大农村职校毕业生由于多种因素未能找到工作，或工作回报率低，导致农村孩子对上职业中学不感兴趣。
三、我国农村职业教育的发展对策
从影响农村职业教育的因素入手，认真抓好中央农村政策和职业教育政策的落实，下大力气把农村职业教育作为增加农村收入，实现农村劳动力转移的伟大工程，从根本上改变农民生活和农村经济状况，是农村职业教育的出路所在。
1.坚持以人为本，实现农村职教发展指导思想的创新
我国有八亿农民，占我国人力资源的绝大多数。传统思想往往重视农村自然资源的开发，而忽视人力资源的开发，把提高劳动者素质作为经济发展指标的软指标，没有把职业教育纳入农村整体发展规划，这样就必然形成劳动者素质偏低，难以实现农村经济及整个国民经济的协调发展。近年来，农业产业化和规模化经营模式和富余劳动力转移的经验，充分证明了农村职业教育和农民培训的先导和基础性作用。只有依靠农村职业教育发展，开发农村人力资源，从而实现农村劳动力转移。进城农民工的收入情况也充分证明，人力资源的投资具有较高的回报率，是见效最快，持续时间最长的一项投资。近年来,进城打工农民进入第二代，他们与第一代不同的是，一是有一定的文化知识；二是具有相应的专业或技能；三是要求更高的经济回报；四是他们的思想、目标更趋同于城市人，更想在城市发展。在中央把“三农”问题作为全党工作重中之重的形势下，政府要把投资重点转移到农村人力资源的开发方面，使农村人力资源由资源型向资本型转化。而农村青年到职业学校学习知识、学习职业技能正是由人力资源向人力资本转化的最有效的途径和方式，这是缩小城乡差别、实现指导思想创新的关键。
2.建立多元化投资体系，实现农村职教投资体系的创新
国务院《关于大力发展职业教育的决定》中，把职业教育作为实施国家农村劳动力转移培训的一项伟大工程，并提出重点扶持建设1000个县级职教中心，使县级职教中心成为农村人力资源开发、农村劳动力转移培训、技术培训与推广、扶贫开发和普及高中阶段教育的重要基地［10］。各级政府都要加大对农村职业教育的投入，做到认识到位、行为到位、经费投入到位、政策措施到位和目标责任到位［11］等五个到位。明确地方政府职责，做好普教、职教和成教的三教统筹，加强政府在农村职业教育中的引导、服务、规范和保护工作［12］。
促进农村职教发展，除政府投资主渠道外，还应建立多元化的资金来源体系，引进民办机制，充分利用社会力量办学。职业技术教育与普通教育相比，需要更多的资金投入，尤其是针对广大农民的职业教育，特别是农村劳动力转移和农村科技教育，政府应首先实施免费培训，解决“三农”问题，工业反哺农业，资金要用在刀刃上，用在提高农民科技教育上。鼓励企业参与到职教，按《中华人民共和国职业教育法》的规定，从职工工资总额中提取1.5%~2.5%用于职业技术培训或将其部分直接投资到职业学校用以培训员工，可以减轻政府的教育负担。在政府的统筹下，探索政府、企业、行业和社会各界联合办学的新体系，明确企事业单位和社会各界在发展教育中的责任、权利和义务，把职业培训（不仅仅指农村职业教育）作为人生不断学习提高的重要途径，从根本上改变政府独办农村职业教育的局面，只有建立多元化的投资体系，才能形成发展农村职业教育的合力，才能从根本上解决农村职业教育的经费、师资、实习基地等一系列问题［13］。
3.科学定位、办学务实，实现农村职教办学形式的创新
农村职业教育如何，直接影响到农民的脱贫致富，影响到农村社会稳定，关系到农民的切身利益，因此农村职业技术教育必须科学定位、办学务实。首先要转变观念，科学定位，由面向农村办学改为面向城乡办学，并把农村劳动力转移作为职业学校的主要定位与办学目标，人才流向不仅仅限于农村建设、农业生产，更为重要的是城市建设、工业生产方面；其次要由学历教育为主转变到学历教育与职业培训并重。目前职业教育倾向于学历教育，这种教育方式虽然具有许多优势，但存在许多误区，对农村子女来说，这种方式有许多弊端：（1）接受教育时间较长，投资大，农民花费多；（2）强行灌输的有些理论学生不感兴趣，学习效果较差；（3）职业学校毕业生是以打工或农业生产经营性质为主。因此不能把职业教育办成普通教育，要与普通教育区别开来，办出职业教育的特色。追求务实办学，首先是办学与培养人才目标务实，重在培养职业性、技能操作性，工农业生产建设一线需要的实用性人才；其次是教学与培训内容的务实，教学与实践相结合，理论课与实践课之比以1∶1为好，改善实验设备条件,突出技术操作性、职业技能性和教学实践性，加深学生对专业知识的理解，培养学生的动手能力。教学方式上必须改变以往黑板上生产、种田、种菜、养猪、养鱼的传统教学模式，让学生到职业领域亲自操作，老师要在实践性教学课堂上亲自指导学生。为了进一步突出实践性教学环节和教学内容，一方面要加强校内实习基地建设，另一方面要不断扩大校外实习基地，使校内实习基地成为验证知识和培养学生基本操作技能的主要场所，校外基地用于学生服务性锻炼或阶段性学习提高。学生参加义务劳动，既锻炼了动手能力，也能提高学校的社会声誉［14］，使校内校外实习基地相互补充，形成完整的教学实践体系；再次是教学安排与教学管理的突出实用，如先安排实践课程，其程序为实习——理论——实践，第一次实习是带领学生到工厂企业、农村种植加工基地实地考察，使其有所感性认识，激发学生的学习兴趣，为理论学习打好基础，第二次实习是让学生亲自动手操作，培养学生操作技能，取得相应职业资格证书。
只要办学定位准确，专业设置灵活，培训形式多样，专业设置体现职业性，职业培训体现技能性，农村职业学校的毕业生就能适应市场需要，就能为社会经济和新农村建设输送大量而有用的人才。
4.实行劳动准入制度，实现农村职教就业准入制度的创新
以就业为导向，以培养技能人才为目标，不断增强职业教育主动服务经济社会发展的能力，是职业教育办学指导思想。农村职业中学生源锐减、发展滞后是就业难造成的，就业率的高低直接影响到招生形势。农村职业教育要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，面向社会和市场办学，就是要以就业率作为衡量办学质量和效益的标准，建立完善创新就业服务体系。
政府要严格执行劳动准入制度,尽快制定完善各行业、各工种职业资格标准，加强执法力度，除从事农业生产技能人才外，严禁城市允许不具备职业资格人员进入劳务市场，严禁企事业单位使用不具备相应资格人员，要求从业人员走进课堂，先取得相应的从业资格，使人们接受职业教育由生活需要变为工作需要，促使职业教育走上规范化法制化的轨道。
学校一是要广泛开展校企联合办学；二是广泛开展“订单式”培养模式，按需培养。学生实习阶段就直接到单位实习，毕业后直接到该企业工作；三是专业设置以市场为导向，改造一些不适应市场需要的专业；四要加强就业指导与劳动力市场协调沟通与联系；五是加强就业指导队伍建设，建立一支吃苦耐劳，全心全意为学生就业服务的专业队伍。
5.运用市场规律，实现农村职教体系的创新
创新农村职业教育体系，首先要创新管理体制，放活办学体系，政府由直接参与改为宏观指导，给学校更多的办学自，如专业设置、课程建设、用人机制、教学方式等；其次要打破由政府办教育的传统模式，鼓励私人企业和社会力量办职业学校，形成市场调节竞争的办学机制，再次要改变单一的学历教育体制，改进人才培养模式，把学历教育与职业培训有机结合起来，在办好学历教育的同时，开展多样化的职业培训，以满足农村青年多样化的学习需求，实现职业教育形式的创新。其四是办学形式的创新，形式上不拘一格，可以随到随学，进出自由，可以办两年或三年的学历班，又可办不定期的技术提高班、职业资格培训班。农村职业学校要和当地劳动部门建立良好关系，当地劳动部门应给予农村职业教育相应的政策，大力支持农村职业学校毕业生的资格认证工作。其五是农村职业教育办学质量的创新，以质量求生存、求发展，优胜劣汰，迫使部分农村职业学校在办学质量上下功夫，促使农村职业学校为城市和社会主义新农村建设培养真正需要的合格人才，使农村职业学校在为地方经济建设和社会发展方面做些实际工作；其六是完善农村劳动力职业培训体系，逐步形成“市场引导培训，培训促进就业”的新机制，促进职业培训与劳动力转移的衔接，把技能培训、就业介绍、就业后服务管理融为一体。通过灵活多样的办学形式和教学方式，真正把农村职业教育办实、办活、办大，办出特色，闯出一条农村职教新路，探索农村职教的新体系。
农村职业教育体系创新旨在利用教育和科技为农村经济、农业生产、农民生活服务，教育行政部门要加强领导，统一管理，分工负责，通力协作，实现宏观管理，微观搞活，在办学形式上围绕市场需要创新，既培养农业技术需要的人才，又培养城市建设需要的人才，为城乡一体化搭起人才之桥。在教学管理上围绕技能创新，在教学内容与课程设置上围绕学生成才创新，形成政府宏观管理下的符合市场规律的职业教育创新体系，并通过学历非学历教育，专业教育与资格培训，提高当代农民尤其是农村青年的科技文化素质，一方面实现农村劳动力转移，提高打工农民和进城个体户的收入；另一方面是为建设社会主义新农村服务，推广实用科学技术，培养农村留得住、用得上的实用技术人才，扩大农民经济来源。
6.整合城乡职教资源，实现农村职教资源配置的创新
随着高等教育的扩招和城市学生的高层次教育的需求，城市职业中学的教学资源相对闲置，这就为农村劳动力服务带来了新的发展空间。比起农村职业中学来说，城市职业中学办学条件较好。城乡职业教育资源的整合正是从这点出发，开展对口支援，把职业教育对口支援工作与农村劳动力转移、教育扶贫、促进就业紧密结合起来，以此建立农村劳动力转移的培训基地，对提高农村职业教育质量,实现优势互补等都具有十分重要的意义。整合城乡职教资源，首先是打破“农”字格局，实行城乡一体化的职业教育格局，城乡职业教育联合，可以采取多种联合办学方式，县级职业中学招生，城市职业中学培训，技术培训课程与实训课程可安排在城市职业中学进行；其次是充分利用社会职业教育资源，实施校企联合办学，如将职业教育的实训基地设在企业等；其三是公办职业学校的转制［15］，重新确立公办职业学校的办学定位与发展思路，把农村劳动力转移培训作为公办职业技术学校的重要任务，创新公办职业教育的办学模式。
整合农村职教资源，县级职教中心重点办好一所职业技术学校，其私立职业学校在政府指导下进行必要的重组，扩大办学规模，增强办学实力。做好三个衔接，一是职业教育要与初中教育实现有效衔接，无论是在教学内容或实训环节都应与初中教学相衔接，激发学生学习兴趣，讲求学习效果；二是招生与就业的衔接，职业中学要深入到初中学校讲解学校的办学定位、办学目标、人才培养方向与就业情况，增强职业中学吸引力使一部分不能升入高中的学生初中毕业后，直接走进职业中学学习；三是职业中学与高职教育的衔接，使一部分愿意上高职继续深造的进入高职院校继续学习。
通过城乡职业教育的联合办学、城乡一体办学和三个衔接，整合农村教育资源，实现农村职教资源配置创新。搞活农村职业教育，为八亿农民真正办件好事和实事，使职业教育为农村劳动力转移和社会主义新农村建设培养更好更多的并深受城乡普遍欢迎的实用性人才。
总之，农村职业教育要抓住机遇，以提高农民科技文化素质为前提，以增加农民收入为突破口，推进科技致富兴农工程，以改变农民职业身份为目的，从而真正解决“三农”问题，促进社会的和谐发展。
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【关键词】劳动关系；时代特征；构建和谐
从现实来看，当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，呈现出市场化、契约化、多元化、利益化、法制化的倾向；而从另外一个角度进行分析，当代中国劳动关系则又具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。不管理从概念上如何表述，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，而以下几方面的特征则更具时代性：
1.经济利益仍然是劳动关系的核心
转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡，不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。
2.劳动关系主体双方力量失衡
转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。
3.劳动关系存在某些制度障碍
转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。
4.劳动关系协调机制有效性不够
转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。
5.劳动争议案件急剧增长
转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。
关键词：新农村建设 农民教育 分析
党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的重大历史任务，这是涉及亿万农民切身利益的伟大事业，是加强农业、富裕农民、繁荣农村的重大举措。广大农民是社会主义新农村建设的主体，建设新农村的关键在于广大农民。我们应该大力发展面向农村劳动力的科学文化教育、职业技术教育和专业技能培训等，尽快培养出一大批思想观念新、文化素质高、技术业务精、就业竞争能力强的新型农民，为建设社会主义新农村服务。
一、新农村建设中农民教育的重要性分析
1、新农村建设赋予了农民教育重大历史使命和大好机遇。
建设社会主义新农村。归根到底要依靠亿万农民。同志指出，“亿万农民是建设社会主义新农村的主体。提高农民的综合素质，是建设社会主义新农村的重要保证。”我们要从根本上转变农民的传统观念、传统的生产方式、生活方式、交往方式和价值观念，提高科学文化水平。塑造高尚道德情操，增强法律法制意识，使之成为新农村的价值主体和创造主体。这无疑对农民自身的综合素质提出了新的更高要求，也是给农民教育赋予的艰巨而又光荣的重大历史使命。
新农村建设也为农民教育发展提供了大好机遇，“十一五“规划强调，要加快发展农村教育、技能培训和文化事业，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民。没有千千万万具有高素质的新型农民，就不可能完成新农村建设的历史任务，实现农业和农村现代化，也不可能推进城镇化、工业化乃至整个国家的现代化。加强农民教育，提高农民素质，培育亿万新型农民，已成为社会主义新农村建设的核心内容和重要前提，也是我们义不容辞的责任。
2、新农村建设提出了加强农民教育的迫切要求和重要任务。
目前我国农村有8亿农民，占全国劳动力总量的比重约为70％。农民是我国最大的人口群体，但同时也是我国最大的弱势群体，其科技文化素质和职业技能素质等都比较低。据有关统计资料显示，目前我国农民平均受教育年限只有7年。在4.9亿农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13％，初中占49％，小学及小学以下占38％，其中还有不识字或识字很少的占7％。2006年4月国务院研究室的《中国农民工调研报告》数据表明，目前我国农村劳动力中没有接受过技术培训的高达76.4％。农民转移就业极不稳定，回流现象严重。这不仅影响着农民自身发展程度与生活状态，也影响到我国农业现代化的进展和新农村建设的推进，同时还制约着农村剩余劳动力向城镇和二三产业转移就业的规模和速度，影响我国社会发展的现代文明进程。因此，加强农民教育，提高农民素质，把农村巨大的人口压力转化为强大的人力资源优势，已成为当前新农村建设中最为迫切的要求和任务，也是新农村建设的重要基础和保障。
二、新农村建设中农民教育的问题分析
1、农民教育落后于社会发展，不能适应新农村建设与社会和谐发展的需要
中国的农民教育相对于其它教育来说一直是一种弱质教育，非常需要国家各级政府、各个行业和部门的大力支持。但在我国二元社会结构下，对农村农民的歧视性管理，城乡教育政策的偏差失误等原因，导致最应该受到重视的农民教育一直得不到应有的关注和大力扶持，农村文化普及、职业教育和科技推广等无法获得像城市那样大的投入和支持，各级政府和相关部门尚未把农民教育培训工作纳入重要日程，农民教育事业一直处于落后状态，远远不能适应我国农业、农村和农民发展的需要。虽然目前我国政府对农民教育的扶持与投入已有所增加，但投入稳定增长机制并没有建立起来。多元化投资体系和多元化办学机制尚未形成，政策倾斜力度不够，农，民教育经费紧张、资源匮乏、师资短缺等问题依然突出，城乡间、地区间公共资源占有和分配不公平不断扩大，城乡教育差距仍严重存在，并成为整个国民经济和社会发展的薄弱环节。农民教育同农业和农村经济发展对农业从业人员的要求相比，同农村劳动力转移对劳动者就业技能的要求相比，还存在着较大差距和许多问题，严重影响了新农村建设的推进，也严重影响了整个社会的和谐稳定与可持续发展。
2、各类农民教育发展不平衡，难以满足新农村建设对各类人才的需求
就当前我国农民教育现状来看，各类农民教育发展水平存在较大差异，农村成人继续教育低于正规学历教育，农业职业教育低于普通教育和其它职业教育，农民转移教育培训又不如国民教育。在农民培训内容上又缺乏针对性、实用性和可操作性，难以满足新农村建设对各类人才的需求。
从总体上看，农村义务教育整体水平不高，经费投入严重不足，“普九”巩固和提高任务还十分艰巨；农业职业教育总体上看尚未找到与农村经济社会发展相结合的有效机制，政府行为过多又大多以学科教育为主，适应性不强，成为制约农村职业教育发展的重要因素：农民转移教育培训也面临资金投入不足，培训设施薄弱、师资短缺，实效性不强等问题，根本不能满足市场对劳动力技能的需要，农民参培积极性也还未充分调动：成人继续教育和农村社区教育以及农民工文化教育仍处于农民教育最薄弱环节，尚需进一步加强。
而处于我国社会结构调整和变迁之中的大部分农民又以多业兼营为主，经常在城乡之间、地区之间流动转移，就业并不稳定，这给农民教育带来极大困难，农民教育培训需求呈现出个性化、多元化和多变性特点，培训内容要求更加丰富，培训层次、手段和形式要求更加多样，农民教育培训任务异常艰巨而又繁重。
三、加强农民教育、推进新农村建设的对策分析
1、增强为新农村建设服务观念，加大农民教育统筹管理和投入力度
新农村建设是一个社会系统工程，需要社会各方面力量的大力支持与配合。要加大舆论宣传力度，形成全民重视发展农民教育的社会共识，营造有利于加强农民教育，促进新农村建设的良好社会氛围。国家应加强对农民教育发展的宏观调控和统筹管理，进一步理顺农民教育统筹管理机制，为农民教育提供优质服务和良好发展环境。各地政府和相关职能部门应提高认识，高度重视，努力形成“党委领导、政府统筹、部门合作、社会参与“的农民教育工作新格局。要打破地方、部门、行业和学校等体制，推进各级各类农民教育资源优化整合，逐步走向城乡统筹、地域统筹、行业部门统筹，形成由各级政府统筹管理、各相关部门主动配合、全社会积极参与的农民教育协调发展新机制，进一步提高农民教育的投入效益和教育培训效果。与此同时，应坚持国家和各级
政府财政投入为主，同时落实好部门与企业承担技能培训的经费责任，积极鼓励、扶持并规范各种社会力量及公民个人办学或提供资助，多渠道筹措并大幅度增加农民教育培训资金，逐步建立并完善以政府投入为主导，社会、企业和个人共同参与的多元化投入机制，不断缩小城乡教育差别和城乡居民素质差别。进一步体现教育公平与公正。
2、结合新农村建设实际需要，明确农民教育主要内容和任务
新农村建设是一个复杂又庞大的事业，提高农村劳动力素质又是一项长期又艰巨的任务，应根据新农村建设实际需要。通过多渠道、多层次、多形式的农民教育和培训，使农村的科技文化素质和职业技能水平达到新型农民的培养要求。首先要加快发展农村基础教育，提高后备农民科学文化素质，避免新的素质低的农村劳动力的大量出现，这是农民教育的基础，也是新农村建设的基础；其次是结合发展现代农业和新农村建设的要求，以培养新型农民为重点，大力开展农民科技培训和职成教育，提高农民农业科技素质；第三是以培养技能型人才为重点，大力推进农村劳动力转移前教育培训和城镇对农民工就业技能培训，提高农民转移就业能力和岗位技能素质i第四是以培养农村实用人才为重点。加强对从事农业生产经营农民的先进实用技术培训，并把青壮年农民、科技示范户和种植养殖大户等骨干农民作为教育培训的重点，提高他们的农业实用技能素质，增强他们带头致富和带领农民共同致富的能力，使之成为建设新农村的带头人和骨干力量；第五是加强农民思想道德、民主法律意识教育和科学文化等社会化终身教育，大力发展农村社区文化教育，不断提高农民的现代文明综合素质。
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