时间：2022-10-11 07:44:37
导语：在干部试用期工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1、认清角色，找准位置。10月底到任后，发挥我对乡镇计生工作较为熟悉的优势，争取时间到各镇调研计生工作，不到一个月的时间走完全部镇、场，不到半年时间走完三分之一的村、居委。下乡中，坚持实事求是指导工作，对发现的问题，大胆指出，并及时帮助整改。
2、服从安排，带病坚持。凡县委、县政府和局务会的部署坚决执行。迎接市半年工作检查的准备工作，迎接省年终考核的筹备工作等都与同志们一道，在局长的亲自部署和带领下，扎扎实实地工作。一年多来，“双休日”几乎都用在工作上，从没半句怨言，相反感到很充实，看到我县计生工作打下一个又一个的漂亮仗，深感自豪。
3、结合实际，开展一些符合我县实际的工作，以此来提升我县计生工作水平。县委分管计生工作的领导提出对城区人口计生实行切块管理的要求后，我经过调查，发现爱卫会上门收垃圾服务的划线很适合计生切块管理，于是亲自制定城区人口按清洁人员上门服务线，将城区划成8大区40个小片，进行计生清理清查的方案，报县领导小组批准得以实施，实践证明，这一做法很符合我县的实际，清理清查取得实实在在的效果。今年实行新的婚姻登记办法后，由县民政局统一办理登记手续，基层不再出具任何证明，造成计生部门难于掌握初婚人数。为减少初婚人数漏统，准确规划人口出生，我提出“报到制”的办法，即凡前来结婚登记的人员，进入登记大厅后，首先在户口所在镇的结婚情况登记表上签名报到，报到名册月终交各镇计生办统计。我亲自设计报到册，并亲自到县民政局协商，得到婚姻登记员的大力支持，从1份起“报到制”顺利实行，各镇感到满意。
一、考核预告
干部任职试用期满前的一个月，由市委组织部书面通知所在单位（附件一），并告知单位主要领导通知被考核干部本人，做好考核前的准备工作。
二、个人述职
干部接到考核通知后，须全面总结自己在试用期间的德才表现，特别是履行职责、完成工作任务情况，在试用期满后的一周内，向所在单位递交书面述职报告。并在民主评议和民意测验会上公开述职。
三、民主评议和民意测验
单位在收到书面述职报告后的一周内，召开民主评议、民意测验会（会议出席对象：市机关为本单位中层副职以上和下属事业单位正职，人数少的单位可扩大至全体人员；镇为机关中层副职以上、村厂书记及下属事业单位正职），参加民主评议、民意测验的人员不得低于应到会人数的80％。民主评议、民意测验以无记名方式进行。会议由单位主要领导主持，市委组织部派员参加，并负责提供“民主评议表”表式（附件二）、民意测验票，汇总民主评议情况和民意测验结果，向单位主要领导反馈民意测验结果。
四、单位鉴定
单位在召开民主评议、民意测验会后一周内，根据干部在试用期的德才表现，特别是履行职责、完成工作任务情况，填写好《干部鉴定表》（附件三），并将《干部鉴定表》和书面述职报告各一式三份报市委组织部。
五、考察
凡有下列情况之一者，市委组织部将按照考察程序进行考察：
1、单位鉴定意见为不称职或基本称职的；
2、民意测验不称职票达到或超过到会人数三分之一的；
3、民意测验优秀和称职票之和低于到会人数50％的；
4、试用期内或在考核期间，群众来信来访或民主评议中反映干部本人在德、能、勤、绩、廉方面存在线索比较清晰问题、且可能影响到任职的。
六、决定任免
（一）市委组织部综合干部个人述职、民主评议和民意测验、单位鉴定和考察的情况，提出考核结果意见。
（二）报请市委研究决定并办理任免手续：
1、对考核合格的干部，由市委组织部按照有关规定办理任职手续，并向市委常委会报告、备案；
2、对定为考核不合格的干部，报请市委常委会研究同意后，按规定免去试用职务，并根据干部管理权限，一般按原职级重新安排其适当工作。
七、任免手续及材料归档
（一）有关任职试用干部正式任免的办文手续，按照《*市领导干部任职试用期实施办法（试行）》第八条之规定执行，其中需要办理行政任命手续的，按有关规定执行。
关键词：基层；后备干部；
中图分类号：E263 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01
一、开展公开竞聘，使优秀人才脱颖而出
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。以往，基层后备干部的选拔，大多采取基层推荐、领导班子提名、组织部门考核等方式，虽保证了干部选拔任用工作的严谨、规范，但也存在视野窄、渠道单一的缺陷。如何拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，使更多的优秀人才脱颖而出？公开竞聘对于国有企业基层后备干部选拔可以说是一种较好的机制创新，能更好的开发利用人才资源，真正能让那些能力强的出的来，干得好的选的上。
如何做好基层后备干部公开竞聘？笔者结合公司的具体实践，感到应重点抓好以下三个方面的工作：
首先，要做好宣传发动工作。积极到位的宣传发动能进一步提高职工对公开竞聘工作的认识，打消职工思想上存在的顾虑，使广大职工干部充分认识到公开竞聘的重要性和紧迫性。
其次，要制定一套科学的评价体系。科学考评是竞聘选拔人才的核心内容，公开竞聘涉及基层单位的不同岗位，因而要求各不相同，这就需要在进行考核和评价时必须充分考虑到岗位之间的差异性和特殊性。做到细化设置竞聘条件。针对钻井行业技术更新速度快、劳动强度大等特点，合理设置竞聘基本条件。
第三，保证竞聘工作的公开透明。为确保基层后备干部应聘工作公平公正，阳光操作，应做到全程监督。从竞聘资格审查到民主测评票数统计，从考试阅卷到面试答辩分数汇总，均由职工代表进行监督，使整个过程公开透明，真正落实职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
二、加强培养锻炼，提高后备干部的综合素质
（一）开展教育培训，提高业务水平。根据后备干部的基本情况、发展方向逐人确定培养规划及培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养方向等采取“走出去与请进来”相结合的方式。组织后备干部到大专院校、发达地区外出培训。同时聘请有关专家教授到单位讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。
（二）强化实践锻炼，提高管理能力。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强统筹全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核；有目的、有计划、有针对性的安排后备干部进行岗位交流。
（三）重视在职自学，提高学习能力。自学是后备干部提升能力素质的最有效、最可行的办法，是后备干部持续提高学习力的根本保障。针对不同层次、不同类型的后备干部，每年有针对性的制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入地加强系统化理论和业务知识的学习；结合理论联系实际，认真撰写读书笔记，每季度进行检查评比，将后备干部的学习情况作为选拔使用的依据之一；开展多种形式的学习交流活动，把个人自学与学习交流有机结合起来，高效的激发和提高后备干部的学习能力，努力建设学习型后备干部队伍。
三、完善管理制度，保证基层后备干部健康成长。
（一）严格执行后备干部试用制。选拔基层后备干部是基础，及时合理使用基层后备干部是目的。采取试用机制不仅能让后备干部及早进入角色，强化被提拔干部的责任意识，促进后备干部队伍整体素质的提高，而且能避免由于考察不全造成选错人或者被提拔者不适应工作新岗位情况的出现。因此，应认真执行对新选拔的干部进行为期半年的试用期制度，实事求是地提出试用期间的工作目标和要求，建立科学合理、使用有效、操作性强的试用期考核评价体系，在试用期结束前对新上岗人员的工作能力、工作作风、工作业绩进行全面考核和考察。试用期满后，试用干部对自己试用期的思想、工作、学习、作风等方面情况做出全面总结，并在本单位干部职工大会上进行述职，经组织考核优秀者正式任命，基本合格者延长半年试用期，不合格者取消资格。
（二）强化后备干部日常管理。一要对后备干部实行“承诺制”， 将后备干部的工作目标、工作打算、工作职责及违诺责任等逐一写出承诺书，通过一定形式向职工公开承诺，自觉接受群众监督。二是推行工作评议制。根据后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，有计划地组织他们向所在部门、班子成员进行工作汇报和述职，进行民主评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力，提高工作水平。三是对后备干部建立过错责任追究制。对在工作过程中，因个人原因不履行或不能正确履行自己的工作职责，致使企业或职工利益受到较大损失或造成较坏影响的，要按过错责任大小追究责任。
公司规定的为期两个月的试用期已经接近尾声了，这预示着我将要成为本公司的一名正式员工了，干部试用期满转正鉴定。虽然试用期即将结束，但是这两个月的工作经历对于我的人生和我以后的工作来说却是一个崭新的开始。
这两个月，我从对公司机器操作的一无所知（包括一些工厂流水线操作的基础知识和和专业名词）到现在能够很好地操作并了解其中的技术关键，从并不适应的早班和晚班的倒班生活到现在的成为一种习惯；还有我从工作中和同事的耐心指导中学到的技术技能和认真负责的工作态度；我依然还记得主任在下班后把我留下来给我经行讲解的画面。
在试用期期间，我能够做按时上班下班，工作时间不马虎，与同事配合着有质量地完成工作任务等等。此外，这份工作给了我对"工作"一词新的认识，原来社会中每个人都有能力借着工作为其他人的幸福生活做出努力。就象这里的职务，看起来很不起眼，却真的很重要。还有个人与集体有着密切的联系。只有大家的互相帮助和配合，才能让一件事情顺利完成。
总而言之，试用期期间的一切真的让我获益良多！试用期的点点滴滴增加了我以后正式工作的信心。我相信我能够顺利，有质量地完成我以后的工作任务，请大家看我的实际行动！
二、政府加强干部学习管理。县管领导干部要参加单位理论学习中心组学习研讨和其它自学活动，积极认真参加市、县委党校的专项学习培训，积极认真参加有关夜学夜读活动，做到学习有笔记，发言有提纲，研讨有记录，年终有总结。建立县县管领导干部学分制管理意见，对学习考核成绩不合格的领导干部，视情给予口头诫勉、通报批评等处理。每年的学习考核成绩存入领导干部本人学习档案，作为干部使用的主要依据之一。凡提任副科级以上领导干部的，必须按照《干部任用条例》规定，通过有效时间内的政治理论合格培训。
三、建立领导职务聘任制。对党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任管理。由县委、县政府与任职领导签订聘任合同。聘任期满后，职务自然解除。需连续聘任的，必须重新签订合同。
四、严格执行领导干部交流制度。县管领导干部在同一职位上任职满10年的，必须交流；县直机关部门股级干部在同一职位上任职满6年的，原则上要进行交流或轮岗；特殊岗位或其他原因不适合交流或轮岗的，须经县委组织部批准。不服从交流或轮岗的，予以免职，并调离原工作单位。
五、实行股级干部竞争上岗制度。县机关各部门要积极开展股级干部竞争上岗，要对竞争职位、报考人员资格条件、基本程序和方法进行公开，按照报名、资格审查、考试、民主测评、考察和讨论决定等程序任命股级干部。特殊岗位、特殊情况不适合竞争上岗的，须报县委组织部批准。
六、严格执行股级干部任职审核制度。选拔任用股级干部必须严格按照“三定”方案核定的股级干部职数操作，不准超职数配备股级干部，不准混岗配备正股级干部。对选拔任用正股级干部，所在单位党委（党组）正式研究后报县委组织部审批；对选拔任用副股级干部，所在单位党委（党组）研究任命后报县委组织部备案。
七、改进领导干部考核方法。对县管领导干部的考核，应把县分管领导意见、上下级对口部门意见、相关部门主要负责人意见、本单位班子成员意见、中层干部意见、本单位全体干部职工意见，依据不同权数进行综合加权。考核分值和相关权数由组织部门依据不同单位的特点制定。对综合考核优秀率名列前茅、工作绩效突出的领导干部，予以通报表彰和嘉奖。对综合考核不称职票超过三分之一或连续两年不称职票超过20%的领导干部，予以免职、责令辞职或降职处理。
八、规范领导干部日常外出管理。县管领导干部因公因私离开县范围，时间在3天以上的，都必须按照干部管理权限，事先填写《县领导干部外出请假报告单》，履行请假报告手续。单位主要负责人节假日因私外出离开县范围，时间在3天以上的，须向县分管领导报告去向。单位副职节假日因私外出离开县范围，时间在3天以上的，须向单位负责人报告去向，对不按规定履行请假报告手续的，视为擅自离岗，由县委组织部责令其说明情况或进行诫勉谈话，情节严重的根据有关规定给予通报或处分。
九、建立领导干部引咎辞职制度。
1、领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，本人应引咎辞职。不愿辞职的，予以免职。
2、组织领导能力弱，工作实绩差，长时间打不开工作局面，未能较好地完成年度工作目标的，予以诫勉；连续两年未完成年度工作目标的，本人应引咎辞职。不愿辞职的，予以免职。
3、班子不团结，搞无原则纠纷，影响工作正常开展的，视不同情节，对主要领导和班子成员分别予以告诫、诫勉。仍没有改正的，本人应引咎辞职。不愿辞职的，予以免职。
我国《劳动法》和《劳动合同法》规定了劳动双方解除劳动合同制度，其中包括试用期和正式期的劳动合同解除，用人单位单方解除和劳动者单方解除劳动合同。本文重点探析试用期间用人单位单方解除劳动合同制度，阐述用人单位在试用期间单方解除合同时存在的问题，其中包括因试用期与正式期解除劳动合同解除理由不同而产生的争议和试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议。本文提出完善试用期劳动合同的立法建议，提出合理解决劳动争议的方法。
关键词：劳动法 用人单位；劳动者；单方解除合同
引言
“权利系私法的中心概念，且为多样性法律生活的最终抽象化。” “权利功能乃在于保障个人的自由范围，使其得自主决定、组织或形成其社会生活，尤其使实践私法自治原则。”《劳动合同法》在某种程度上，也可以说是一部构建劳资双方权利体系的规范性法律，用人单位单方劳动合同解除权即为其中之一。《劳动合同法》承担着部分社会法的功能，注定其在权利方面的安排有所不同，体现其有限自治的特点。在用人单位劳动合同解除权方面，这种有限自治体现的更为突出。劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。作为劳动者与用人单位建立职业劳动关系的重要法律凭证，劳动合同的稳固与否，直接影响到劳资双方的切身利益。因此，各国法律都对劳动合同的解除做了比较详尽的规定，以确保劳动关系的稳定。本文重点针对我国现行立法的不足之处，分析用人单位随意解约的个中缘由，并通过比较分析国外的立法，得出完善我国劳动合同解除制度的建议，从而确保职业劳动关系的稳固，以利实现社会和谐。
1.用人单位试用期解除劳动合同概述
1.1 单方解除劳动合同的概念
依照劳动法第25条、第26条、第27条、第31条和第32条共5个条文的规定，法律同等赋予用人单位和劳动者单方解除劳动合同的权利，其中第25条～第 27条是用人单位单方解除劳动合同的法定情形，第31条和第32条是关于劳动者单方解除劳动合同的规定。从单方解除劳动合同的形式来看，又可分为“提前通知解除”和“即时解除”两种形式。依照《劳动法》规定，用人单位或劳动者以提前30日并采用书面方式通知对方当事人的方式称为“提前通知解除”。所谓“即时解除”是指当事人一方无需预先告知对方当事人而采用随时通知的方式解除劳动合同，该种方式不涉及经济补偿或承担赔偿责任。劳动法对用人单位采用“提前通知解除合同”方式规定了必备条件，而对劳动者未作任何限制性条件规定。
1.2《劳动法》关于用人单位解除合同的法律规定
《劳动法》第21条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
1.3《劳动合同法》关于用人单位试用期单方解除合同的法律规定
劳动合同法第21条规定：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金2倍的标准向劳动者支付赔偿金。值得注意的是，用人单位在试用期内依据第40条第1项、第2项解除劳动合同，需提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。
2.用人单位在试用期间单方解除劳动合同存在的问题
《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权是一项附期限和附条件的权利。“在试用期中”为解除权行使的期限，为终期期限。“除劳动者有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形外”则是对解除权行使的条件要求，“除……外”表明了条件的排他性，是为一项附延缓条件的权利。关于此项权利设计特别是对解除权行使的条件限制的科学性及合理性，学界颇有争议，以反对者为众。笔者认为，本条规定不仅存在立法本身的冲突和矛盾也造成实践中的混乱，易引发如下争议。
2.1因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议
用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况，其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间，发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形，用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第3项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商，未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。
《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内，但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生，而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段，是企业进行市场竞争的必然现象与产物，也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定，用人单位若因此与试用期劳动者解除合同，劳动者必然会以其违反第21条规定为由，认定用人单位系违法解除，要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同，则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满，从而令用人单位进退两难，无以适从。
2.2试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议
录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件，岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标，那么在《劳动合同法》实施之前，只要这一情形发生在试用期，用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同，若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由，而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由，这意味着不能胜任工作与不符合录用条件，用人单位只能二选其一。
劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标，不仅表明其不符合录用条件，也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时，劳动者必然会提出抗辩，认为自己只是不能胜任工作，从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位，或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金，引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确，如此，则如何认定劳动者为不符合录用条件，还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。
3.国外关于试用期劳动合同的相关规定
3.1德国相关法律关于试用期的规定。
“为获得某一特定的工作岗位，试用劳动关系双方应该尽可能在约定时说明岗位的要求以及个人的爱好，《解约保护法》第1条第1款规定的期限可以作为所谓法定适用期来理解。一旦确定不合格或者不适合个人爱好，那么在试用期内尽可能快的解除劳动关系。带有此种条款的劳动关系此外还要约定，在带有最短解约通知期的试用期间可以解雇或辞职。在个别情况下试用期约定会有什么意义，应该通过解释来确定。通常情况下试用期约定应该理解为对真正试用时间的约定。对于进修关系强制性规定了试用期，还可以随时不必遵守解约期限而解除劳动关系。”
3.2《俄罗斯联邦劳动法典》有关试用期的规定
《俄罗斯联邦劳动法典》第21条规定了试用期：“为考查职工是否胜任所担任的工作，在订立劳动合同时可由双方协议约定试用期。试用条件应在聘用命令中注明。职工在试用期间适用劳动法的有关规定。还规定五种人员不规定试用期。俄罗斯法律中的试用期也不是法定的内容，是否约定试用期也是由用人单位和劳动者双方协商，而不能由一方的意思表示而设立。另外，该规定还对一些特殊的人员在约定试用期方面做了限制性的规定，其目的是为了保护这些特殊人员的权益。第22条规定了试用期期限：“如果法律未规定其他情况，试用期不得超过3个月。在某些特殊情况下，在征得相应工会机构的同意后试用期可延长至不超过6个月。暂时丧失劳动能力和职工因正当理由未工作的时间不计算在试用期内。”第23条规定了试用的结果：“如果职工试用期满后仍在继续工作，则视其已通过了试用期，以后解除劳动合同只能根据基本规定。在试用结果不合格的情况下，企业、机关、团体的行政管理部门不需与相应工会机构协商即可解雇该职工并不支付解职金。被解雇职工有权向区人民法院上诉行为。”俄罗斯的法律分别以不同的法条对试用期、试用期期限以及试用期的结果加以规定，相比我国关于试用期的法律而言更加具体明确，更具可操作性。这些都值得我们借鉴。
3.3《越南社会主义共和国劳动法典》有关试用期的规定
《越南社会主义共和国劳动法典》第四章雇佣合同的第31条规定：“雇主和工人可以议定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其他工作不得超过30天。在试用期内，如果进行的工作不符合议定的要求，双方都有权取消试用协议，无须预先通知和付给补偿。如果进行的工作符合议定的要求，雇主必须接受工人从事预先议定的正式工作。”越南法律关于试用期的规定虽然也不是很完备，但是它明确规定了试用期内职工的工资标准，而且区分不同的工种，规定不同的试用期最长期限也是值得我们学习的。
3.4《保加利亚人民共和国劳动法典》有关试用期的规定
《保加利亚人民共和国劳动法典》第70条第1款规定：“当工作要求检验职工对该工作的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有2个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。”该条文对试用期期限的规定虽然明显比我国的短，但是还是能够实现约定试用期的目的，并且有利于保护劳动者的权益。
4.完善用人单位试用期单方解除劳动合同的建议
4.1 应当立法规定试用期与正式合同期区别对待
针对《劳动法》与《劳动合同法》对于解除劳动合同解除理由不同而产生的争议，有如下立法建议：1，应当立法分割试用期与正式合同期两个时间 2，明确规定试用期解除劳动合同的法律标准，有利于用人单位和劳动者正确辨别法益 3，由于大部分用人单位都有试用期，而试用期间劳动者得合法权益基本得不到保护，劳动者对自己的权益保护处于模糊状态，建议设立专门的试用期劳动合同法。
4.2试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议的解决办法
《劳动合同法》规定用人单位试用期解雇劳动合同只能是不符合录用条件或不能胜任工作，解雇理由只能是二选一，由于二者的界限模糊，致使当用人单位提出其中一个解雇理由时，劳动者便可以理由另一个理由来辩护。对此，建议规定二者只需符合其一即可解除劳动合同，理由是无论是不符合录用条件还是不能胜任工作都说明是不符合工作的条件。并且严格规定不符合录用条件和不能胜任工作的范围，避免过多的争议。
5.总结
用人单位试用期单方解除劳动合同制度的确立，是在一个比较僵化的解雇保护制度框架内注入了一潭活水。其存在之意义，不仅仅在于赋予当事人较大自由的合同解除权，更在于其充分体现了劳动法律在匡扶社会正义、促进社会和谐上的价值。虽然，《劳动合同法》关于试用期用人单位单方解除劳动合同制度的设计尚有诸多缺憾，但实践中，试用期用人单位解除合同制度正在发挥着愈加重要的作用。
参考文献：
[1]刘磊.如何完善试用期的录用条件[N].中国劳动保障报，2006-2-14。
[2]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律， 2002，（2），90。
[3]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京：中国人民公安大学出版社，2004，331。
[4]黎建飞.劳动合同解除的难与易[J].法学家，2008，（2），18。
[5]石先广：劳动法律问题与实务操作[M].北京：中国法制出版社，2007。
[6]李景森、贾俊玲：劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2001。
[7]刘大卫：劳动合同法中关于试用期立法规定的缺陷分析[J].中国人力资源开发.2007（8）。
[8]高大慧：关于劳动合同试用期的若干问题[J].北京市工会干部学院学报，2007（3）。
Abstract:in the labor contract of graduates in the process of several key problems that should pay attention to the problems such as probation, liquidated problems, and based on this, puts forward some constructive Suggestions.
关键词:大学毕业生 就业 劳动合同
Key words:university graduates crazy, Employment, Labor contract is crazy
作者简介:刘华(1975-),男,江西永新人,硕士,主要研究民商法和思想政治教育。
【中图分类号】D912.5 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0014-01
一、分清就业协议书和劳动合同
(一)协议的主体不同
在就业协议书中,学校作为一方当事人,其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况,进行档案和户籍的有关移转手续,在协议中起签证和辅助作用,并不是劳动关系的主体,不承担劳动权利和义务。在劳动合同中,合同的主体只有两方即劳动者和用人单位,他们才是劳动权利、义务的承受者。
(二)内容不同
劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排,如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款,法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺,表示毕业生愿意到该用人单位就业,用人单位愿接受该毕业生,一般不涉及具体的劳动权利和义务。
(三)有效期限不同
就业协议书的效力始于签订之日,终于毕业生到用人单位报到之日,具有过渡性质。而劳动合同在劳动关系存续期间都具有效力。
(四)适用的法律不同
由于到目前为止,我国尚无专门的法律对毕业生就业协议书加以规定,处于真空状态,一旦发生违约,只能根据就业协议书本身和国家相关的大学生就业政策以及合同法的一般规定来解决。劳动合同纠纷则可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律来解决。
综上可知,就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议,决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。
二、明白试用期不是实习,更不是“白干期”
试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。但在实践中,用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位,无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生,防止试用期被滥用,《劳动合同法》对试用期做了有针对性的新规定:
(一)试用期期限更为具体。
根据合同期限的不同,将试用期细化为三个层次,最长不得超过六个月。
(二)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该试用期长度就是劳动合同期限。
(三)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(四)规定了试用期最低工资。
试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准:1、用人单位所在地的最低工资标准;2、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%;3、劳动合同约定工资的80%。
(五)规定了超期试用的惩罚措施。
超期试用的,除支付试用期工资外,还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。
三、防范违约金条款的滥用
劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一,《劳动合同法》宣告了“违约金时代”将一去不复返。《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定,只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金:
(一)只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定服务期。
(二)违反竞业限制的,应当向用人单位支付违约金。
除了以上两种情形外,在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛,更有利于劳动力的合理流动,体现了法律对劳动者的择业自的尊重。“先就业,再择业”不再仅是倡导性的口号,而应是毕业生的明智选择,因为现已有了明确的法律保障。
四、零工资就业断不可取
这对刚毕业的大学生来说无疑成了一道无法逾越的鸿沟。为此,不少毕业生为了获得所谓的“工作经验”,宁愿不要工资,“为老板免费打工”。据报道,深圳某单位在广州举行的一场招聘会上就打出“零工资”找毕业生做储备干部的招牌。实际上,这是违反相关劳动法律的行为;
(一)违背劳动者的真实意志
零工资就业,看似双方自愿,“周瑜打黄盖,一个愿打,一个愿挨”,但绝对不是劳动者的真实意愿,而是在“强资本,弱劳工”的现实下,迫不得已作出的选择。
(二)违反了最低工资制度
最低工资,是指国家依法规定的,劳动者在法定工作时间或劳动合同依法约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,雇主支付给劳动者的工资必须达到的法定最低限额。[2]最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要,它是由国家直接规定,而不允许劳资双方自行协商。劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准,否则无效,并按最低工资标准执行。我国《劳动法》第四条第二款规定;“用人单位支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准”。
(三)用人单位违反了缴纳社会保险费的义务
社会保险是国家和社会为了使包括劳动者在内的特定的社会成员在因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力或因失业中断劳动而使本人及其家属失去生活来源时获得稳定的物质帮助,利用保险机制而建立的一种社会保障方案。
一、过去工作的回顾
我于xx年12月23日被公司录用，并于12月24日正式上岗。能被公司录用我感到很荣幸!对我来说，即是个机遇，也是个挑战!我是销售“科班”出身，在大学里所学的专业是“市场营销”，进入公司从事一线销售，正好给我提供了一个展示所学的平台。但另一方面作为应届大学毕业生来说，以前在学校接受的都是理论知识，怎样将理论更好的和实践结合，对自己也是一个挑战，这在另一个侧面也是全面提高自身的过程。
因此，从进入公司一开始，在“苹果”产品没上货这段时间，在门店一线我积极的向主任及其他同事等学习销售各个环节的流程及相关业务知识。期间参加了“总部”的“苹果销售顾问”面试与考试，“分部”的“业务培训”和“新员工培训”，进一步提高了自身的产品知识和业务能力，也对公司有了更深更全面的了解，尤其是公司的“企业文化”。公司那种“追求卓越、要做第一”的“闯”字精神给了我在工作和生活中以很大鼓劲和鞭策，很给力!
入职以来，在门店同事的配合和帮助下，苹果销售从零起步逐步成长起来，在分部考核中取得了靠前的销售成绩。
二、试用期的感受与优劣势分析
感受
试用期这两个月，经历了“圣诞”“元旦”和“春节”两大销售旺季，自己的业务知识及销售技巧由不懂到逐渐熟练。节后的销售淡季虽说平淡，也有许多细小的工作要做，如产品安全等。同时，怎样在淡季实现一个较好的销售，也是要提升的一个方面。
2.优势分析
自己所学的专业是“市场营销”，属“科班”出身，并且在大学期间担任“学生干部”，与人沟通这方面较擅长些，并且也喜欢社交活动。
3.劣势分析
对电脑的技术知识掌握的不是很熟练，销售技巧方面也还有许多要改进和提高的地方。
三、转正后的工作计划
“国美”，在我刚走出校园的起步阶段给我提供了一个展现所学的平台。门店一线销售是一个冲锋陷阵的前沿，我愿尽自己所能为公司的发展尽自己的绵薄之力，同时提高自己。
为此，我将从以下方面提高自身进一步提升自己的专业知识，多向他人学习
2.改进工作方法，加强自身的职业修养
3.加强与“门店”及“分部”其他同事的交流与配合，达成“分部”“门店”的任务
去年7月下旬至9月底，达州市面向社会定向统筹公开选拔40名科级领导干部，“公选规模最大、创新突破最大、报名范围最大、群众参与度最大”成为社会热议。
让群众参与干部选拔
在去年7月的公选中，达州共有来自农村、社区、机关事业单位、国有企业、“两新”组织等行业的1700余人报名竞逐40个岗位，竞争最为激烈的宣汉县华景镇副镇长职位有82人报考。
当地媒体事前就消息称，纪检监察部门和新闻媒体将全程参与公选，每一个环节的相关信息都将通过新闻媒体及时向全社会公布。面试环节，由电视台全程同步现场直播，接受社会各界监督。宣汉县委组织部干部科长吴炼介绍，参加宣汉县公选的面试考官中，市委组织部1人，达县派来4人，宣汉本地另有4人，并且首次引入群众评委。
在渠县当了3年大学生“村官”的陈灵姿在公选中脱颖而出，成为渠县巨光乡副乡长，“能从这次硬功夫、真水平的较量中突围，真的很幸运。很感谢组织提供的公平公正的竞赛平台。”她坦言，当地群众对公选出来的干部认可度相当高。
现场直播干部面试
“选拔干部是件严肃的事情，电视直播面试环节，不同于选秀，来不得八卦。一是要顺利进行，二是要保证考试的公正。”渠县县委组织部副部长牟军说。
面试之前，组织部向入围的考生发放书面通知，对其仪表、言辞及考场纪律提出了注意事项。牟军说：“我们要求考生不得携带任何通讯工具进入考室。考生进入候考室之后，窗户用布帘遮得严严实实，连厕所也是专门设置的。”
电视直播干部公选面试是创新之举，没有先例可供借鉴，此次公选的组织者必须将每一步都做好精细部署。“电视直播时出了技术故障怎么办？”“考生在面试时出了意外情况怎么办？”每一个细节都要考虑到。为此，渠县事先准备了关于公选的画面和片花，可供在出现意外情况时随时切换插播；大竹县则同步通过互联网视频全程直播面试。
报考宣汉县华景镇副镇长的黄橹洁是县委组织部的一名干部，他坦言：“想想马上要在电视上公开亮相，考场内有考官盯着，外边还有群众无数双眼睛看着，不紧张都不行哩！”
胜负凭实力说话
35岁的王泽伟是宣汉县清溪镇望山社区党支部书记，报考的职位是胡家镇副镇长，在公开面试中，他成为了优胜者。到现在他都还记得面试考官问他的三个问题：谈谈个人优势、公选通过后如何尽职履责以及如何在辖区开展老龄工作。“我对当天的表现还比较满意，给自己打个80分吧！”
而同样来自基层的卫从则落选了。竞争达县银铁乡副乡长职位的卫从是达县檬双乡水管站站长，虽然笔试成绩在5名入围面试人员中排位第一，但最终因为面试发挥较差而落选。“面试搞的是电视现场实况直播，你答好答坏不仅仅考场内有人监督，考场外也有那么多群众盯着，确实是在逗硬‘考人’啊！”
赛马归来更扬鞭。成功竞任大竹县县委督查室主任的林可胜任职近半年来，通过踏实的工作和突出的实绩回应着群众的关注和期待。“我一直把对这次公选的感激化为工作的不竭动力，全身心地投入到工作中去，以回报组织和群众的信任。”
从“少数人中选人”到“多数人中选人”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“神秘选任”为“阳光操作”，达州市加大竞争性选拔干部的工作力度，构建起充满活力的选人用人机制。
链 接
四川今年将统筹公选一批市厅级领导干部
3月10日，全省干部人事制度改革工作会议在成都召开。会议指出，今年是市县乡领导班子集中换届之年，要坚定不移深化干部人事制度改革，进一步突出重点突破难点，推动各项任务落到实处、取得实效。着力大规模高质量竞争性选拔干部。今年，要重点围绕推进“十二五”开好局、起好步，统筹公选一批市厅级、县处级和乡科级领导干部。同时，要从实际出发，面向不同群体开展定向公选，真正把一些具有发展潜力的优秀人才选拔到领导岗位。要注意改进公选方式方法，进一步完善公选考试测评体系。要注意规范和逐步推行差额选拔工作，积极探索公开遴选和考调机关优秀年轻干部新模式。
购物车(0)