时间：2023-12-11 10:04:35
导语：在职业技工培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
中图分类号：TB文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0397-02
1现代工业控制技术实训教室建设的内容
为加快落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》和全国职业教育工作会议精神，按照学校十的要求，我校在成为广西第一所万人技校“作大”的同时，将再次“作强”；而要想“作强”，光靠发展数控技术、模具制造技术等机加工专业是不够的，也是和我校“广西机电技师学院”的牌子不相符的，机强电弱，泾渭分明，无异于一条腿走路，只有机电齐飞，相互渗透，才能将我校机电技师学院的牌子做得更大更强。鉴于我校实际现状，开展电类专业高技能人才教育大势所趋，迫在眉睫。在2006年里，由电工专业两位骨干教师负责对电类专业和数控维修专业高技能人才教育的教学设施、设备课题进行了调研。通过对省内外几所高职高专技术学院、高级技工学校和广西十几家大型企业的调研后发现，在我校建设单片机、PLC系统综合实训教室是必要的和可行的。于是，在2007年初成立了“单片机、PLC系统综合实训教室的建设”教学科研课题立项筹备小组，对课题进行了策划及申报；经过大家的共同努力，经学校学术委员会审核后，学校研究决定，同意立项并下文批准建设。
“单片机、PLC系统综合实训教室的建设”教学科研课题的内容主要包括三个部分：一是PLC、触摸屏、变频器综合实验台的制作；二是西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏的制作；三是单片机、PLC系统综合实训教室的整体布局。
2实训教室建设实施过程
第一阶段主要是完成单片机、PLC系统综合实训教室整体布局、单片机、PLC系统综合实训教室设备的调试、单片机、PLC系统综合实训教室设备的试运行阶段。
在这个阶段首先是制订课题所需设备材料；其次是电脑桌及PLC、触摸屏、变频器综合实验台的设计并制作；再次是完成单片机、PLC系统综合实训教室整体布局的部分布局，进入单片机、PLC系统综合实训教室设备的调试和试运行阶段。在这个试运行阶段中，先后分别成功的举办了由柳州市总工会和柳州市科协组织的2007年柳州市紧缺人才（电类高技能人才）培训班的培训；举办了2007年广西社会化技师、高级技师考核培训班的培训和考核鉴定；举办了2007年上汽通用五菱职工维修电工技能竞赛；举办了2007年上汽通用五菱职工维修电工技能竞赛；举办了由市总工会组织的2007年柳州市职工维修电工技能竞赛；另外，还利用单片机、PLC系统综合实训教室，开展了我校参加全国第二届技工院校维修电工专业竞赛（广西赛区）选手的强化训练。
第二阶段主要是课题调试、运作及修补过程。通过第一阶段的试运行后，课题进入调试、运作及修补过程。在这个过程中，完成了我校数维专业的PLC模块的实习教学任务；成功的举办了2007年广西柳工机械工程责任有限公司职工维修电工技能竞赛；完成了玉柴机器股份有限公司五名选手和柳州市六名选手的强化训练，该11名选手在2007年11月参加广西第二届职工维修电工技能竞赛中，分别取得了个人第一、第三、第四、第六、第七、第八、第十名，团体第一、第二名的好成绩，得到了玉柴机器股份有限公司和柳州市总工会的嘉奖，为学校争得了荣誉；在整个第二阶段的课题调试、运作及修补过程中，不断完善，最后在2007年底，本课题中“PLC、触摸屏、变频器综合实验台的制作”分课题，先后在参加2007年学校教科研成果评比和第六届全国技工学校科研课题开发成果评比中，都取得了“一等奖”的荣誉。
第三阶段主要是“西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏”分课题的制作阶段。该阶段的主要工作内容：西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏和三菱Q系列工业现场控制总线配电盘的设计及制作；课题模块的安装、设计编程过程、为课题调试、运作及修补过程；请有关企业专家和兄弟院校的专家对课题成果进行评估。
3实训教室建设的研究成果形式、创新之处
3．1研究成果形式
“单片机、PLC系统综合实训教室的建设”教学科研课题成果属于实验实训教室的建设类课题，其中该成果中的“PLC、触摸屏、变频器综合实验台的制作”和“西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏”两个分课题，都属于教学设备设施类课题。
3．2成果创新之处
该成果是集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体的多功能的电类高技能人才实训教室。该教室的整体设计的最大创新之处是利用了计算机仿真技术，使得投入六套PLC设备便可满足42人同时练习，大大降低了投资成本，具有教学模块先进、齐全、实用、高效等特点。
该教室内设43台计算机，其中1台计算机作为教师多媒体教学的主机，其他42台计算机作为学生学习单片机、PLC、触摸屏、电子电路等模块的编程设计及模拟仿真；这43台计算机通过两台24口的交换机构建成多媒体计算机教学网络。
自制的6台PLC、触摸屏、变频器综合实验台，它是一个多功能实验台，主要用于PLC设计、变频器、触摸屏的设计安装调试技能训练。该实验台采用目前最为先进的FX-3U三菱可编程序控制器及三菱系列的触摸屏、变频器等设备作为控制模块，并与Q系列机组成工业现场总线控制，实验台上的计算机分别通过网络与教师主机和学生的编程电脑相连，实现编程计算机与实验台的信息共享。在实验台上还装有活动的I/O外部接线的配线控制板。
自制的西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏，主要用于电类高技能人才与时俱进培训现代自动化工控的模块。它采用目前应用最为广泛及先进的西门子S7-300、200系列的PLC、触摸屏、MM440系列变频器，特别是采用了CP343-1TCP工业以太网通讯处理器，该PLC网络教学展示屏与42台编程电脑相连，实现了机屏分离而信息共享。
4实训教室建设成果应用前景及产生的效果
4．1应用前景
由于该成果的整体设计主要解决了演示教学、编程设计、模拟仿真以及安装调试四位分离的问题。它将构建成集演示教学、编程设计、模拟仿真以及安装调试四位一体的流程式实训环境，营造工程氛围，改革教学方式，有利于高技能人才的培养，因此，在应用前景方面相当乐观，主要体现在：一是“优化实训资源配置，构建流程式实训环境，营造工程氛围，改革培训方式，创新评价方式”。二是使建成的实训教室和已建的数控维修实训教室以及数控模具中心实训基地，一起建成为具有一定科技含量、职业氛围强、功能齐全实用、产学结合密切、职教特色明显、管理规范、使用效率高的校内技能培训基地群，一方面满足本校专业教学需要，另一方面面向社会，服务当地各企业职工职业资格证考试、服务当地劳动力转移培训、服务相关企业行业职工培训，成为集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体的多功能实训基地。它主要承担维修电工中、高级工、技师和高级技师等高技能人才的单片机设计、PLC设计、变频器、触摸屏以及电子CAD的设计安装调试的技能训练和鉴定。
另外，该成果之一的“PLC、触摸屏、变频器综合实验台”和“西门子自动化工控产品PLC网络教学展示屏”，可以作为教学设备开发产品，面向中、高等职业技术学校电类高技能人才培训进行推广应用，打造广西职业技术教育电类高技能人才培训先进设备的品牌。
4．2产生的效果
培训率不高由于贫困和教育水平的落后，致使很多农民工的文化素质处于文盲和半文盲状态，整体文化水平偏低，基本没有接受过正规的职业技能培训，专业性人才和复合型人才微乎其微，就业渠道狭窄，在劳动力竞争市场上缺乏竞争力，不能满足企业对熟练技工的需求。调查发现，65.8%的农民工进城前在家乡没有接受过教育培训，52．5%的农民工进城工作后在单位没有或很少接受上岗教育，63．1%的外来工没有接受《劳动法》和相关法律法规方面的培训，导致农民工就业盲目、自身维权困难、生活拮据。这种状况影响了城市发展和城市文明程度的提高，也不利于社会主义和谐社会的建设。而民族地区农民工职业技能培训率更低。一些民族地区农民工由于受自身文化水平的影响，自给自足思想严重，视野较窄，缺乏长远性和开拓性，不重视职业技能培训。据2007年抽样调查，仅有12．65%的务工人员在外出务工前接受过培训，主要以短期汉语培训为主，约有5．06%的人接受了务工地的专项技能培训。
培训质量较低目前大多数培训是短暂且一次性的，民族地区农民工的需求和现实的就业培训制度供给之间存在较大差距，少数企业为了提高工作效率对农民工进行了岗位培训，但其出发点是企业盈利，真正从民族地区农民工发展的角度考虑就业培训的问题应是政府的公共政策之一。
相当多的民族地区农民工在对培训内容的权衡选择上比较理性，看中短期收益，往往参加在短期内可以带来收益的项目培训，且自费培训的积极性不高。而且民族地区农民工就业较多的单位是个私企业，而这些企业中的相当部分人认为，工人的技能只要能够完成生产任务就行，而对他们的技能升级和有关思想道德、安全、维权等方面的培训热情不高，使不少少数民族地区农民工只能长期从事低级体力或简单熟练工种。在专业设置上主要以早已供大于求的服务业专业的初级人才为主，只开展电焊、美容美发、缝纫编织、家政服务等行业的培训，而对日益发展的制造业所急需的技术专业(如电脑、营销、管理、会计等)却很少;非商业化、市场化的职业培训少且仅限社区服务或自谋职业的技能，与现代化大工业、制造业相关的技工技能培训很少。另外，由于培训资源未得到有效整合利用，民族地区农民工教育培训的对象分散且流动性大、教育层次不齐、教育时间不定、约束力不强，使得民族地区农民工培训质量难以保证。不少少数民族地区农民工参加培训都是各级政府下达指标，以致于少数民族地区农民工对参加培训的积极性不高。另一方面，一些有学习热情的少数民族地区农民工却由于受环境和各种因素的影响，而无法参加培训。一些地方政府部门提供的转岗实用技能培训对象限于城镇下岗职工，农民工不能参加。加之少数政府部门对民族地区农村劳动力转移培训工作无规划，部分地方管理部门各自规划，盲目性、无序性非常突出，培训内容雷同和空白点大的情形同时存在。有些政府职能部门的培训机构经费投入不足，已拨付的经费出现挪用现象，必须通过收取一定的培训费来维护正常运转。甚至有些地方的培训机构片面追求经济效益，对涉农培训收费过高，对市场上的培训机构缺乏监管，使得有些民族地区农民工学习效果得不到保证。此外，民族地区农民工教育培训具有教育对象分散且流动性大、教育层次不齐、教育时间不定、约束力不强等特点，使少数民族地区农民工教育培训质量难以保证。
语言障碍影响语言障碍是影响民族地区农民工正常就业的重要因素。民族地区农民工中，除回族外，其他少数民族基本都有自己的民族语言。语言障碍是民族地区农民工进行正常交流的重要障碍。据教育部、国家语委于2007年8月16日的《2006年中国语言生活状况报告》统计，70%左右的农民工不能熟练使用普通话。进城务工后，语言障碍影响了与顾客、雇主、同事及其他群体之间的交流，交际范围通常只限于同乡之间。民族地区农民工进城务工，首先面临的就是语言障碍。民族语言和很不标准的普通话，在很多情况下限制了民族地区农民工的就业机会。在一些普遍使用普通话的行业，他们很难找到合适岗位。不少民族地区农民工只能靠老乡介绍工作，为数不少的雇主听不懂方言土话，民族地区农民工只好请别人帮助自己表达想法和要求。
1加强文化教育
1980年，世界农业劳动力平均受教育程度已达11年，发达国家美、法、德、英、日分别达18．04、15.96、12．17、14．09和11．87年，差距极为显著。过低的素质，使转移到城市中的农民很难融合到城市社会，由此引发的经济问题和社会问题较多。早在1833年英国《工厂法》就规定“纺织厂9岁以上、11岁以下的童工每周工作时间不得超过48h，他们必须进其父母或监护人为其选择的学校，或工厂视察员为其指定的学校就读。工厂视察员应责令雇主从孩子的周薪中扣除每先令不超过1便士的钱为他们缴纳学费。”
19世纪20～30年代，社会上兴办了许多技工学校、工人夜校和职工子弟学校，工人只要交很少的费就可上夜校。在此后一个世纪里，成人教育有了很大发展，工人们把获得文化知识作为争取自身解放的途径。德国学校不仅种类繁多，而且教育形式多种多样，不仅有小学、中学、理科中学、女子理科中学、教会学校，还有徒工学校、专业技术学校、高等专业学校、综合性大学。教育形式主要有3种，即家庭教育、工匠技术教育和学校教育。在特定的社会经济条件下，前2种教育在传播科学技术知识和生产实践经验方面，都起到了一定的作用。而学校教育主要是对少年和青年进行正规教育。为此，应切实保障来民族地区人口子女的义务教育，甚至是非义务教育。应采取措施保障来民族地区人口都能够公平接受义务教育，除增加教育事业经费外，还需中央来协调，通过国家专项教育经费转移支付的形式解决问题，负担起民族地区人口子女的义务教育工作。注意把单纯的扫盲与学习科学技术和发展经济结合起来，调动民族地区人口学习的积极性，让农民从教育培训中得到实惠。大中专学校和科研机构要积极发挥智力支农的作用，因此，中央应明确要求民族地区各级政府承担起组织农民进大中专院校学习科技和文化知识的任务，要求民族地区地方大中专院校承担农民教育的任务，加快培养农村急需的各种专业技术人才。基层政府每年要选派一定数量的村组干部、农民到大学或中专学校学习，学习形式可以是全脱产学习，也可以是函授教育、远程教育，农民也可以自主决定选择学习方式。
2加大培训力度
2．1提高培训率。要充分认识做好农民工培训的重要意义，积极开展农民工培训。这不仅有利于农民工实现就业、再就业和创业，而且对促进农民增收、城乡发展与稳定、构建社会主义和谐社会都具有积极意义和重大作用。随着大量民工进城，职业教育的普及和发展变得更为迫切，转移到城市中的大量农村劳动力，受的教育少，文化水平低。为了适应现代工业生产和服务业的需要，德国各大企业都十分注重加强对徒工的职业培训。德国在解决由于人口流动带来的问题中，高度重视成人职业培训，对提高全民科学技术和文化水平具有重要作用。在法国，政府对青年农民的安置和培训给予资助。农业劳动力年龄老化令人担忧，政府不惜工本鼓励青年农民留在农村务农。由于他们年轻有为、思想开放，会采用现代化的生产方式并带动其他守旧的农民。法国政府从1960年起，一方面改革农业教育，另一方面给予农民，特别是对农民子女助学金，进行职业培训。这样做是力图为青年农民创业提供方便，使他们获得必要的农业生产和经营的基本知识以及更新的农业生产技术和现代经济管理方面的知识，并促使这些有知识的青壮年农民进行大部分农场的开发和经营，以稳定农村地区的发展，避免由于农业劳动力盲目的外流而造成法国农业的落伍。各级政府要采取积极措施，引导和鼓励民族地区农民工自主参加职业教育和培训，鼓励用人单位、各类教育培训机构和社会力量开展民族地区农民工职业技能培训。对有经济困难的民族地区农民工先招聘再进行免费培训，合格上岗后由企业支付培训费，或从少数民族地区农民工的每月收入中(在其可承受的范围之内)逐步扣除，甚至视情形可免费培训。在我国，可以根据企业需要，针对不同的培训对象和层次采取不同的培训方式，对于知识文化水平稍高的民族地区农民工可以进行一些难度较大、要求稍高、精密技术工种和经营管理方面的系统培训;对于知识文化水平中等的民族地区农民工，可以进行一些有一定技术难度的、要求不太高的技术工种和规范化管理操作方面的系统培训，使少数民族地区农民工由纯体力型向体力技能型转变。对于少数知识文化水平偏低，没有稳定收入的民族地区农民工可以进行一些难度不大、要求较低、容易操作的技术工种培训;对民族地区农民工的培训应根据其工作特点采用集中授课和现场指导相结合的形式进行，在开课时间上可采取脱产和业余相结合，甚至可以采取系统培训和一技一能的短训或超短训班结合的形式，使培训的成果逐步积累。近年来，个别地方政府组织当地人员对愿意外出的农民进行了集体培训或开设了技术培训班活动，效果非常理想。如甘肃省广河县阿力麻土东乡族自治乡自2005年以来，通过引进技术和资金，先后举办了4期“面点师培训”活动，毕业的少数民族青年面点师约300人，现遍及全国，效果很好。
2．2注重培训质量。政府有关部门逐步建立培训结业证书和职业资格证书相结合的持证上岗和就业准入制度，在强化职业资格证书作为劳动力市场“通行证”的就业准入制度的管理方面尽快出台政策。同时，为提高民族地区农民工学习知识、学习技能的积极性，政府可以联合有关部门定期组织举办少数民族地区农民工技能大赛，通过技能大赛对少数民族地区农民工进行技能等级考核认定，并颁发证书。用人单位在招收民族地区农民工时，属于国家规定实行就业准入控制的职业(工种)，应从取得相应职业资格证书的人员中录用。用人单位要针对民族地区农民工特点，大力开展专项职业能力培训考核工作，争取使大多数接受培训的农民工获得相应的职业资格证书或专项职业能力证书。用人单位应对所招用的民族地区农民工进行必要的岗位技能和生产安全培训，对民族地区农民工要进行上岗前的技能培训以及安全知识培训，保证民族地区农民工掌握必要的劳动技能、劳动安全和劳动保护常识，取得岗位资格证书者，方可允许上岗。
因此，针对民族地区农民工培训内容要有针对性、实用性、适应性，应根据当代社会生产、科技、教育一体化的趋势，开设有利于民族地区农民工易于在城镇生存和发展的技能和素质提升的课程，对农民工的培训应以生产急需实用科技知识、操作技能、服务技能为主，使其学有所用，学用结合，在突出专业技能、实用技能培训的基础上，开展基本权益、法律知识、城市生活常识、城市文明、寻找就业岗位等方面知识的培训，提高农民工遵守法律、法规和依法维护自我权益的意识，树立新的就业观念和提高竞争力。
关键词：国企；培训；人力资源
中图分类号：17240 文献标志码：A 文章编号：1673－291X(2009)05－0074－02
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5％－3.0％用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5％。这1.5％远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5％，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
关键词：农民工；职业技能培训；强化
Abstract : By face the full realization of a well-off grand target, and face enterprise development and expansion of the need, face the challenge of employment of migrant workers, migrant workers to strengthen training, improve the scientific culture quality of the farmer, strengthen the occupation skill training of migrant workers, placed in a more prominent position. This paper mainly on strengthening occupation skill training of migrant workers is the effective way to do some in-depth analysis and discussion, in order to offer reference.
Key words: migrant workers; occupation skill training; strengthen
中图分类号：B848.2
引言：农民工职业技能培训是推进我国产业结构升级、解决“三农”问题及推动城镇化战略的有效途径。它对于农民工劳动技能的提升、职业适应性的增强、就业部门和工种岗位的改善、收入的增加都具有及其重要的意义。但从目前来看，我国农民工“接受过短期职业培训的占20％，接受过初级职业技术培训或教育的占3.4％，接受过中等职业技术教育的占0.13％，而没有接受过技术培训的高达76.4％”。因此，农民工职业技能培训可谓任重而道远。虽然最近几年政府连续出台了一系列关于农民工职业技能培训的文件和政策，但是，农民工职业技能培训工作涉及面广，难度大，需要进一步总结经验，探索农民工职业技能培训新机制。
一、农民工职业技能培训的现状及原因分析
1、农民工职业技能培训各方主体对其认识不足 首先，政府认识缺乏高度是影响我国农民工职业技能培训的最大因素。农民工职业技能培训事关国计民生，农民工素质的高低不仅仅影响到其自身的生存与发展，还直接关系到产业结构的升级换代、社会大局的安定和现代化建设的推进。然而，教育部、农业部等多部门多方参与农民工培训却缺乏集中统一领导；农工教育未包含在教育发展主要战略之中；政府投入有限，全国数量庞大的农民工难分其羹。显然，政府对农民工职业技能培训的认识有待进一步提高。 其次，一部分用人单位不能及时更新观念，没有认识到农民工职业技能培训作为一种人力资本投资所具有的长效性，从而缺乏参与农民工职业技能培训的积极性和主动性。即便这些企业认识到农民职业技能培训的长效性，他们也可能由于农民工的流动性相对更强而不愿投资于农民工职业技能培训。
最后，农民工自身认识不到位，缺乏培训的长远眼光，自我投入严重不足，从而导致参与培训的积极性与主动性不够。一些人可能并不缺乏长远的眼光，但没有多余的钱和足够的时间与精力，也在一定程度上影响了农民工接受职业技能培训的积极性。
2、农民工职业技能培训经费投入不足质量不高
我国农民工职业技能培训工作滞后，最直接地表现在培训经费的投入上。当前，培训经费投入基本是以政府和用人单位投入为主，相关研究报告显示，中央财政用于补贴农村劳动力转移培训的经费仅有“阳光工程”的12.5亿元，地方配套的资金也仅为5亿多元；用人单位的培训经费是按工资总额1.5%～2.5%计提的，但实际上用于农民工培训的费用是少之又少，这对于解决2亿多农民工的职业技能培训来说是杯水车薪。投入的严重不足，已经影响到农民工职业培训工作的正常进行。
3、农民工职业技能培训缺乏科学的运行机制
目前，我国还没有建立完善的农民工职业技能培训经费由政府、用人单位和农民工个人共同分担的投入机制。虽然政府规定企业要投入一定的经费用于农民工的职业技能培训，但实际上多数企业出于控制成本的需要，最大限度地降低用于农民工的各种支出。还有一些企业以农民工缺乏稳定性为由，拒绝对其进行职业技能培训。此外，农民工大多数进入城市非正规部门就业，而非正规部门对农民工的职业技能要求并不高，工资待遇也远远低于正规部门，所以农民工也不愿意投资于职业技能培训。
二、加强农民工职业技能培训的对策
适度的政策，帮助农民工从各方面完善个人素质。农民工在社会发展进程中成为非常重要的一支力量，他们的个人质素、掌握职业技术的程度，从小的方面说影响他们的职业规划和职业发展；从大的方面说，这些都将影响到我们整体的工业发展进程和整体的实力，进而对整个国家的综合国力产生深远的影响。年轻的农民工们，他们的职业化程度和水平关系到大局，必须努力提高他们的职业技能水平来促进经济的进步。没有自己特长和可以傍身技术的农民工，只能被隔绝在城市之外。鉴于此局面，政府需要花费足够的努力，加大职业技能培训的宣传，让广大农民主动参加各种职业技能培训，提高职业素养。国家向来都非常重视农民工的素质培养工作，多次发文强调必须加大对农民工素质的培育，因为各种主观或客观原因没有继续接受教育的农民工，政府可以建立免费的职业教育架构，让这些人掌握一门可以安身立命的技术，使得其成为合规格、达要求的劳动力储备。可以采取的政策是大力推进中等职业教育的发展，使之完全达到免费化，大力推动职业教育的发展，将新一代农民工培养成合格的技术人员。相对于国家政策的支持，年轻的农民工们也要具备足够的自我发展意识，适应城市生活的节奏，主动融入城市生活，致力于提高自身素质。
2.完善农民工职业技能培训体系。一是农民工法制环境和职业技能培训政策的优化。要切实贯彻《国务院关于大力发展职业教育的决定》（以下简称《决定》）中指出的“从2006年起，城市教育费附加里面用于职业技能教育的比例，基本地区不低于20%，已经进行九年义务教育的地区不低于30%”的规定；要坚决贯彻《决定》中指出的职业学校所收的费用，各级政府都没有权利截留、挪用，以“保证学费收入全额用于学校建设”，真正做到政策落实到实处。同时，要逐步健全新一代农民工培训的法律保障体系，虽然我国《教育法》《职业教育法》明确指出企业有举办教育培训的义务和责任，然而具体实施方案尚未跟上，或操作困难，不易落实，并且对违反法规的事例无监督、约束、制裁。二是拓展职业学校这一渠道，进行年轻农民工教育工作。鉴于中国的实际情况，各类中等职业院校、高级技工学校等职业类培训学校在培养高素质的技术工方面具有得天独厚的优越性。这些优越性包括：职业学校拥有理论和实践兼具的高素质教师队伍，还拥有非常齐整的实习训练场地和器具，更重要的是，该类学校积累了丰富的职业教育经验。这些条件使得此类学校能够具备及其完备的设置。政府在进行职业技能培训的过程中，应当注意的是要使职业教育效果最大化，而达成这一目标的一个重要前提就是遵从市场经济的规律，对政府埋单的农民工职业技能培训进行公开招标，然后赋予农民工自主决定接受培训的权利（农民工可以自由抉择接受培训的地点和内容）。为了保障培训效果的最大化，政府可以委托一些独立的民间机构，不定期不记名对农民工的培训进行抽查，这些机构建制完全独立，定期从政府那里领取相应的报酬，最大限度保证鉴定的公正程度。另外，还应当引进先进的教学理念，按照企业的实际需求来开办专业，也可以和大型企业直接签订人才培养计划，按照企业的需要来生产“产品”，争取在最大限度上满足市场的需求，培养适应市场的技术工人。除了一线的流水线熟练工之外，各学校可以根据本地的实际情况和本学校的具体情况，完成从工业到第二产业、第三产业的转移，以灵活多变的策略培养适应社会需求的人才，赶在社会发展的趋势之前，做好产业转移和农民工的技能培训。三是加大企业培养的力度，最大限度培养出优秀的工人。根据目前的实际情况，很多农民工希望在不影响自己工作的前提下培训专业水平，有条件的企业可以开设农民工技能培训学校，利用业余时间对农民工进行培训，不定期开展技能比武活动，使得培训和工作完全对接，针对性更强更有实效。
三、结束语
总之，农民工是经济体制转型与社会转型时期形成的特殊群体。农民工深刻影响着中国的经济转型和社会变迁。虽然在市民化进程中，他们面临着一系列的问题，但是只要顺应现代化的一般规律，把握我国工业化、城市化发展的阶段性特点，总是能够找到解决方法。
[参考文献]
[1]郑功成，黄黎若莲，等.中国农民工问题与社会保护（上）[M].北京：人民出版社，2007.
[2]程新征.中国农民工若干问题研究[M].北京：中央编译出版社，2007.
神木市朝源矿业有限公司
为进一步加强和提高本矿职工的职业卫生思想意识，根据煤矿《安全规程》、《职业病防治法》对在职职工教育培训的有关规定，结合我矿实际情况，特制定本年度对本矿职工的职业卫生培训计划。
一、培训的内容：
1、《中华人民共和国职业病防治法》 、《尘肺病防治条例》、《煤矿作业场所职业病危害防治规定》、《用人单位职业健康监护监督管理办法》等法规
2、《职业病危害防治基础》、《煤矿主要职业病危害因素及防控措施》、《煤矿职业病防护设施的维护与管理》
3、《煤矿职业卫生管理要求和措施》、《煤矿职业卫生管理制度和岗位操作规程》、《个人劳动防护用品的使用和维护》、《劳动者的职业卫生保护权利与义务》
4、《防护设备及个人防护用品》、《煤矿企业职工劳动保护防护措施》、《特殊劳动保护》
5、其他
二、培训方式
1、由本矿的管理人员备课讲授相关知识
2、观看相关内容的文档投影
3、由矿主管部门协调人员、时间，集中职工进行培训。
三、职业卫生培训对象
井下现场接触粉尘、噪声、有害气体及其他危害人身健康因素的作业人员。
四、教育培训形式
利用办班、讲座、班前会、自学与集中辅导进行讲授，同时利用标语广泛宣传职业卫生知识和相关法律法规，采取多层次、多形式的教育培训方法进行教育培训，使职业卫生、职业危害防治知识及有关法律法规深入人心，成为员工遵章守纪、自保互保的自觉行动。
五、培训地点和组织
1、地点：矿班前会议室 、培训教室
2、组织：由矿授课老师负责组织授课和考试
六、培训时间
1、授课时间：2018年11月01日至2018年11月03日
2、平时利用班前会进行职业卫生知识讲座。
七、考试时间
2018年11月03日
八、考核方式
1、所有人员经过培训后，由授课老师根据培训内容出题考试。
考试合格后方能下井作业。
2、经过补考仍然不合格者，不准下井作业。
九、所有授课人员应对授课内容进行备课并将授课内容送安全科备案。
十、授课计划表；
授课人
2018年11月01日
8：00至12：00
14：00至18：00
《中华人民共和国职业病防治法》 、《尘肺病防治条例》、《煤矿职业危害防治及管理》等
《煤矿职业健康相关规定》、《煤矿作业场所职业病危害防治规定》、《用人单位职业健康监护监督管理办法》等
2018年11月02日
8：00至12：00
14：00至18：00
《国家职业病防治法律、行政法规》、《职业病危害防治基础》、《煤矿主要职业病危害因素及防控措施》、《煤矿职业病防护设施的维护与管理》
《煤矿职业卫生管理要求和措施》、《煤矿职业卫生管理制度和岗位操作规程》、《个人劳动防护用品的使用和维护》、《劳动者的职业卫生保护权利与义务》
2018年11月03日
8：00至12：00
14：00至18：00
《防护设备及个人防护用品》、《煤矿企业职工劳动保护防护措施》
《特殊劳动保护》
考试
论文摘要：本文就职业培训机构公共关系传播的矛盾性做了深入思考，并提出了相应的解决措施，这些矛盾包括：公关传播信源的全员性与个别性矛盾；公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾；公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾；公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
一、公共关系传播成为职业培训机构宣传的一种有效手段
公共关系产生于西方工业社会，现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识，学界对其也有不同的界定，可谓百花齐放，百家争鸣。在这里，我们把公共关系理解为：一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持，为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境，在充分尊重公众利益的前提下，利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动，以及由此而产生的各种关系。
传播是连接公共关系主体和客体的桥梁，是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动，是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲，公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。
当前，我们正处于知识经济时代，终生学习成为人们工作和生活的迫切需要，职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业，传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了，职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中，我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。
二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性
职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播，这些矛盾包括：公关传播信源的全员性与个别性矛盾，公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾，公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾，公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾
信源，即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲，笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念，即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力，对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中，职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知，影响机构的知名度和美誉度。
然而在实践中，职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用，领导不重视，员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无，即使要开展，那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。
面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾，职业培训机构需要采取灵活措施，积极培育全员公关传播意识，并体现在日常生活和工作的一言一行中，从而形成一种无意识的职业习惯，树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成，将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。
2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众，社会公众以数量不等的群体或个人形式存在，并形成对组织以不同影响的环境。:
如果把社会公众看成是一个系统的话，那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中，必须善待社会公众中的每一位成员，注重公关传播的广泛性。
然而在职业培训机构的公关传播实践中，有的职业培训机构的公关传播对象过于单一，主要选择政府和知识消费者，而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注，致使公关传播活动“只见树木不见森林”，公关传播效果大打折扣。
面对这一矛盾，职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素，加强与不同类型的社会公众进行沟通，从而达到公关传播效果的最大化。
3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾
在当前培训市场竞争日益激烈的状态下，传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要，因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而，人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场，虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定，但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生，他们参加社会实践的机会比较少，对社会的认知还不够深刻。其次，用人单位对持证上岗的认识也不够。因此，职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益，而应注重传播的长期性。
然而，在实际操作过程中，不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注，客户就会迅速认可自己的培训项目，过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲，公关传播活动不仅是一项近期的活动，更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动，每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式，踏实做好当前的每一件事情，立足长远，才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。
4、公关传播信息的个性与共性的矛盾
当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深，世界各国政治一体化，经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时，当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代，如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存，两者辩证统一，不可分割。面对这一趋势，职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策，而且需要不断创新，善于塑造独特的组织文化，从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。
在实践中，有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板，缺乏特色，难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中，“物质公关”相对较多，对人性的关注则相对较少。另外，有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往，喝酒干杯等等。在公关传播活动中，有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段，刻意贬低竞争对手，欺骗社会公众。
面对这一矛盾，职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈，但职业培训机构众多，竞争激烈，任何一个职业培训机构唯有创新，才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新，奖励创新，重视对创新人才的培养和提拔。其次，要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围，构建学习型的组织文化。第三，要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通，上行沟通和下行沟通，碰撞思维的火花，分享创新的乐趣，从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。
总之，目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善，还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象，职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾，达到塑造职业培训机构良好形象的目的。
参考文献：
职业技能培训中心为社会岗位进行岗位职业培训，根据岗位工作的要求进行定向培训，主要是加强就业人员的思想政治素质、职业道德、工作能力、业务技能培训。所以，职业技能培训中心不只是为了培养他们的业务工作技能，还应该对他们的思想政治素质进行锻炼，让他们认清自己的工作职责，放下思想包袱，热情的投入到工作当中，不断的提高自己的工作技能。不过，当下不少职业技能培训中心对生产技术培训比较重视，而对就业人员的思想政治素质、职业道德教育却没有不怎么看重，即在培训中有重业务轻思想的问题，不利于工作人才的培养。所以，我们应该要正确的认识职业技能培训中心的思想政治工作。
1.有利于贯彻党的教育方针。我党的教育方针是要全社会认真而全面的发展德育、智育、体育、美育，针对职业技能培训中心而言，贯彻党的教育方针，就是应该努力提高就业人员的综合素质。
2.有利于适应社会政治思想发展形势。人在社会中不是孤立存在的，因而会受到社会思想政治的影响。由此看来，职业技能培训中心要重视就业人员的思想政治教育以及形势教育，树立就业人员的正确的思想政治观念，培养正确的人生价值观，要坚决抵制社会不良思想的侵袭，不然就会对就业人员的身心健康塑造不利，不能培养出负责任的就业人员。
3.有利于提高就业人员的职业道德素养。从社会岗位需求的角度来看，每个职业都有自身的纪律性和组织性。作为社会岗位工作人员，就应该爱岗敬业，提高自身的职业道德水平，在职业技能培训中将职业道德培养作为重点的培训内容。
4.有利于促进就业人员的全面发展。职业技能培训中心要加强就业人员的思想道德、业务技能、职业素养的培训。如果任何一个方面没有做好，都可能让就业人员片面发展。在市场经济环境中，对就业人员进行技能培训而不重视思想政治教育，那么就可能降低他们的道德水平。对于就业人员来说，不努力学习，不提高自身的思想素质，就算工作很努力，也难以真正获得发展。
5.有利于提高职业技能培训中心的培训效果。具体来说，要引导就业人员加强学习，提升岗位技能水平，做好就业人员的思想工作。就业人员的思想政治素养低下，那么他就很难正确的认识自己和所要从事的岗位，不能够做到爱岗敬业，那么对其所进行的岗位培训效果也难以变得明显。岗位从业人员的的人生价值观是受到思想政治工作的引导，对职工的全面发展有着重要的推动作用。
二、职业技能培训中心的岗位培训对思想政治工作的要求
职业技能培训中心对社会就业人员的岗位培训有着针对性、直接性等特点。社会就业人员的岗位培训和在校学生的培训方式是不一样的，社会就业人员有着自身的思想政治阅历，他们的教育过程有着明显的自主性，就是所谓的自我教育。所以，职业技能培训中心要根据他们的实际情况来做好思想政治工作，不论是在工作内容，还是在工作的形式方法上，都要有创造性的做好。具体来说，职业技能培训中心应该根据就业人员和社会岗位需求来把握好他们的思想动态变化，在思想政治以及形势教育的基础上，还要突出的加强职业道德、行为规范、岗位责任感、主人翁意识的教育，让他们在岗位上能够根据企业的行为价值机制来引导自己的思想动态和行动标准。在教育方式上，不能空洞说教，流于形式，必须根据就业人员的岗位来制定灵活的培训方针，在岗位培训中融入思想政治教育。
三、根据就业人员的岗位培训来强化思想政治工作
职业技能培训中心肩负着为企业和社会岗位培训人才，而经过培训的人才应该有较高的思想政治素质、高度的岗位责任感，有通过完善的培训教育体制，为社会岗位输送人才，积累培训经验。当前，我们的企业急需专业而全面的、责任感强的复合型人才。要加强就业人员的岗位培训、持证上岗培训，并且加强思想政治工作教育力度。
职业技能培训中心要根据就业人员的思想动态，积极引导解决，让他们能够专心的做好技能培训，这是思想政治工作的重要方面。当前，不少就业人员眼高手低、高不成低不就，受到了社会消极思想的影响，缺乏正确的人生价值观念，在工作中不能全心全意。有的就业人员有着较好的业务素质，但是缺乏高度的责任感，工作责任心不强。还有的就业人员面临的社会就业压力大，思想障碍较多，这也影响了他们以后的就业前途。所以，职业技能培训中心应该及时收集这些问题，有针对性的对他们进行培训，通过有效的引导、教育来解决这些问题。
随着社会就业竞争压力的加剧，就业人员的就业环境也发生了很大的变化，就业竞争、跳槽、下岗、待岗等问题日益增多。所以，职业技能培训中心要加强就业人员的岗位培训和思想政治工作，将二者统一起来，切实解决好就业人员的思想包袱，提高他们的思想政治素质、职业道德水平，打破形式主义，让职业技能培训中心的思想政治工作真正的打动就业人员的思想，为他们未来的就业打下坚实的思想基础。
关键词：员工培训；培训作用；培训成效
中图分类号：F27文献标识码：A
企业员工培训活动，是人力资源管理的重要组成部分，是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。从某种意义上说，培训是一个组织学习活动和提高学习效率的过程，是企业管理者和培训专家依据组织战略目标指定培训政策、策划
培训项目，并付诸实施的过程。
一、培训的含义
（一）培训为实现组织目标服务。从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好效果的，必须从组织的功能着手，找出对员工培训的具体目标。同时，对员工的培训必须是实现组织目标的有效途径。因此，当组织实施一项培训计划时，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取的收益，这会纠正实际培训的偏差，使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。
（二）培训是员工职业发展的推动器。现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增强，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约。有效的员工培训活动能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。
（三）培训是一种管理工具。把职工培训看成是一种管理工具，就是要通过培训塑造员工的合理行为。不论何时何地，都应该把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业，每年培训活动的经费数以百万计。对这些巨额支出的效果，必须依据能否促进组织目标的实现来评判。而要做到这一点，关键在于塑造组织所需要的工作行为。管理者期望通过培训活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下所选定的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。
（四）培训是一种重要的投资方式。与传统的人事管理不同，现代人事管理把员工视为一种资源。许多高科技公司虽没有巨额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力、娴熟管理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵资源，而且这种公司的发展壮大是难以阻挡的。企业的培训活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都得不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，这是更有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。
二、培训的地位
培训在企业国际化的竞争中变得日益重要。在日常工作中，绝大多数的公司员工需要接受系统的培训，以保持高效的工作业绩或者适应全新的工作方式。人力资源开发的实践证明，培训可以提高员工出色完成工作所必须具备的知识、技能。在接受培训后，员工的工作效率会更高，将来也可能从事其他相关领域或更高职位的工作。
国际知名培训专家罗伯特・马杰在强调指导性目标的重要性时指出：“在开始指导之前，在择指导性程序主题或材料之前，非常重要的是你清晰地表明你所期望的指导成果。”指导性目标描述了所需掌握的技能、知识，或所需要改变的态度，同时也为培训方式和材料的选择提供了可靠的基础。
大众公司在培训中就充分体现了这一人力资源培训的基本规律。在大众公司培训中，始终贯彻一个最根本的指导思想――4M思想，即多种技能（Mehrfachqualifiziert）、机动性（Mobil）、参与创造（Mitgestaltend）和人性化（Menschlich）。它给每个员工提出了一种可以理解的行动指南，使员工知道企业期待着他们应具有什么样的竞争能力，并给企业带来什么样的机会。大众公司培训机会的实施达到了个体驱动、全员发展的效果。
三、培训的内容
培训一般可以分为上岗培训和在职培训。上岗培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。在新员工到单位报到后，必须进行入厂或入公司教育，以帮助员工尽快地适应新环境。在西方国家，称这种教育为“引导”，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境，单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、效绩评估制度和奖惩制度，并让他们认识将在一起工作的同事等。使新员工能够更快地熟悉环境，更快地了解工作操作过程和技术。这种集中式的训练一般由人事部门组织，其目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。
具体训练内容应包括三部分：第一，帮助员工了解公司、培养员工的认同感。其做法可考虑：讲述公司发展史、主要负责人介绍有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等；第二，在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工常识之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换；第三，请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何看法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的工作环境等。
在职培训一般包括两部分内容：基础知识教育和企业认同教育。就基础知识教育的内容而言，主要是指对现职工作所需要的基本技能的教育；而企业认同教育一般包括公司的经营理念、团队精神培训以及企业人意识的训
练等。
四、培训的作用
长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。企业之所以愿意耗费巨资进培训开发活动，是因为培训在整个企业组织中发挥了巨大的作用。培训能够使企业的员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能够培养和增强员工对企业的认同感；培训使员工了解岗位的需求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，达到任职资格的要求，使个人和企业双双受益；培训能够改进员工的工作行为，提高员工完成任务的质量水平，因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来，不再陷入补救错误，可以有更充足的时间从事更重要的管理工作；在企业准备推行变革时，培训是极其有效的促进观念转变的方法，同时也能培养员工的相关技能，以适应变革的需要；培训具有激励作用，当员工接受一项合适的培训时，会有一种被重视的感觉，经过培训后，他们会主动应用所学到的新技能，提高个人和公司的绩效。
五、培训的成效
通过对企业员工的培训，可以使员工充分地了解到公司的经营理念，这样员工就可以以这样的理念为荣，以这样的理念为主题，发挥自己的能力。同时，也可以使员工充分的了解到企业的社会存在意义，了解公司的社会使命，这样才能为公司创造利益。通过培训，员工知道了公司的历史概况，了解公司创业者的信念，了解公司的传统，这样使得员工对公司有了充分的热爱，才能对工作产生积极性。培训也可以使员工能说出公司所属的业界，了解业界的现状，了解公司在业界的地位，这样就能够关心业界的动态，充分为了自己的企业着想。
同时，通过培训可以使员工充分了解公司的工作流程，了解公司上下级关系的重要性，了解公司的横向联系和合作关系，这样能使员工之间更加和睦融洽。培训也可以使员工充满干劲，能够主动去学习工作进展的方法，增强员工的时间观念，为企业创造更多的效益。
总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。
（作者单位：长春工业大学工商管理学院）
主要参考文献：
[1]中国企业管理国际化管理课题组.企业人力资源国际化管理案例.中国财经政法出版社，2002.
摘要：企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；本文运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式，在职培训机会的非均衡影响进行了探析，对企业投资员工培训的理论与实践具有积极作用。
关键词：在职培训；人力资本；劳动力市场分割；社会资本
人力资源是企业经营的要素之一，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。
一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资
(一)人力资本及人力资本投资的概念
“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。
企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。
(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式
人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－job training简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。
企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。
二、企业特征与员工特征对在职培训的影响
(一)企业特征影响在职培训投资
企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。 刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。
(二)员工特征影响在职培训投资
对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。
研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。 "
三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响
(一)劳动力市场分割的基本概念
劳动力市场分割理论(Labour market segmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。
(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响
劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。
劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。
(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响
内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。
四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响
(一)社会资本的概念
法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。
目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。
(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析
在科尔曼看来，和其他资本形式一样，社会资本是生产性的，是否拥有资本，决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构之中，它既不依附于独立的个人，也不存在于物质生产过程之中。 社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响因素，进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职业培训的机会，从而提高技能，改善职业岗位，增加工资和其他报酬。
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