时间：2023-12-25 10:45:34
导语：在行为科学的含义的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
从20世纪50年代起，西方会计执业界运用行为科学研究的成果，开始进行会计行为的研究，并逐渐形成会计学的一个分支——行为会计学，其中行为科学在管理会计中的应用是其研究的重要内容之一。
一、行为科学的含义及主要理论
人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。
行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。
（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要
这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。
（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示
赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。
二、行为科学在管理会计中的应用
实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：
（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。
（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。
（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。
（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。
三、行为科学在平衡记分卡中的应用
（一）平衡记分卡的原理
平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫·P·诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。
（二）平衡记分卡中体现出的行为科学
1.提倡共同参与
“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重团结协作
在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。
3.通过学习提高员工实现目标的期望几率
期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。
4.通过支持系统实现自发的反馈
范式是托马斯S库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程当中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（一）系统学派的探索。
20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”
（二）权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（三）价值学派的目标。
随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（四）过程学派的成就。
1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析
孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（一）任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。
（二）解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（四）实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献：
[1]克劳德·小乔治。管理思想史[M].北京：商务印书馆，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理学教程[M].北京：华夏出版社，2001：94.
摘要随着经济全球化的深化，企业之间的竞争不断加剧，如何在市场竞争中求生存谋发展，是现代企业所面临的一个重要问题。如何通过对人力资本的投资来获取企业的利益，实现企业目标，提高核心竞争能力，是企业获得长期发展的关键。对员工的培训作为人力资本投资的一种重要形式，是一种有效提高企业绩效的方法。本文围绕企业对员工培训的投入对企业短期与长期绩效的影响进行文献综述，并在此基础上探讨其对我国员工培训问题的启发。
关键词员工培训人力资源工作绩效
一、员工培训与工作绩效相关理论
培训这一概念最早是由科学管理之父泰勒提出，之后经过不断地发展，不同学者对培训给出了不同的定义。培训理论大致经历三个阶段的发展，分别是传统理论时期（1900-1930）、行为科学时期（1930-1960）和系统理论时期（1960-至今）。传统理论时期也是古典管理理论在西方盛行的时期，主要以泰勒为代表人物，认为科学的管理方式是通过制定选择工人的标准，帮助个体寻找岗位使其技能最大程度上与任务符合，通过培训挖掘员工潜力，使他们有更加出色的工作行为，并且尽最大的努力投入工作。这也是“培训”这一概念第一次被提出，开启了培训领域的研究。行为科学时期，学者们意识到“人”是有思想有感情的，金钱等物质收益并不是工人努力工作的唯一动机，工人不是“经济人”，而是“社会人”。因此，该时期下的培训理论，更多是关注员工的兴趣爱好、工作态度、情绪等对工作的影响，并着重从人性和也里的角度进行分析，以期改善能够影响工作的相关因素，从而提高工作效率。系统理论时期，将培训的各部分内容看为一个整体，这一整体不能与社会层面分离开单独存在，培训系统是庞大的社会体系中的组成部分，培训的规范、流程、内容等方面都会受到社会环境等多方面因素的影响。
绩效这一概念角度不同，其内在含义也会发生变化。在组织层面的称为企业绩效，个人层面的工作绩效，甚至还有其他团体的绩效等。本文仅讨论员工的个人绩效，即工作绩效。一直以来，对工作绩效是行为还是结果的讨论从未停止，而该理论的发展也围绕着这一论点。以Campbell为代表认为绩效是行为的观点。他们认为工作绩效是指员工所表现出与组织、王作目标密切相关的、可观测到的行为，这种行为应该与结果分开。该学者于1993年提出，“绩效是一种可度量的行为，这种行为贯穿工作活动始终，就绩效的定义来看，这一概念主要是指与工作及组织目标相关的活动，不论这些行为是组织规定必须完成的还是员工主动进行的。”而以Bemadin为代表的学者理解的绩效是与企业的经营结果密切相关的概念，侧重于从企业的角度反映其财务收益、社会认可等因素的成果。
二、实证研究下的员工培训与工作绩效关系的阐述
尽管学者对员工培训和工作绩效的关系进行了研究，但是研究结论始终得不到一致的观点。主要有两种结论：一、员工培训能够促进工作绩效。Delaney对ICPSR 的数据分析发现，在内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与制、工作规程和利润分享 7 项人力资源管理实践中，培训与可观察的绩效有着明确正向关系。Paauwe 和 Richardson认为，员工培训能会促进员工绩效，而员工绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效。张晓华研究则发现员工培训对员工任务绩效和适应性绩效部分正相关。Danvila证明培训能够促进绩效，因此应把培训当作是投资而不是成本，这也得到了 A.H.Awang）研究结果的支持。二、员工培训与员工绩效无显著相关性。Bartel分析了哥伦比亚商学院的调查数据，研究制造业中培训项目对销售业绩的影响，他发现只有新的非正式培训项目才对销售业绩有正向影响，其他培训对销售业绩几乎没有影响。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生产函数来衡量培训的效果，他们认为培训对生产率的影响并不明显。Lynch 和 Black （1997）发现制造业销售业绩不依赖于有多少员工接受了培训。Mark对 UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相关数据库的数据代入道格拉斯函数模型进行分析后认为，研究成果并不能给出十分有力的说明培训能够提高生产率。之后，Mark将在职培训看成特殊培训，离职培训看成一般培训，他发现这两种培训的回报在统计上并不显著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的数据分析了员工培训与工作绩效的关系。他们以培训时间长度作为研究培训的指标，以缺勤率、离职率、财务绩效、劳动生产率、产品质量等为绩效指标，发现员工培训对工作绩效的关系却是非常复杂的，员工培训未必能够促进员工的工作绩效。
关键词：初中语文 课堂教学 有效教学
有效教学（effective teaching）的理念源于20世纪上半叶西方的教学科学化运动，在美国实用主义哲学和行为主义心理学影响的教学效能核定运动后，引起了世界各国教育学者的关注。20世纪以前在西方教育理论中占主导地位的教学观是“教学是艺术”。但随着20世纪以来科学思潮的影响，以及心理学特别是行为科学的发展，人们意识到，教学也是科学。即教学不仅有科学的基础，而且还可以用科学的方法来研究。于是，人们开始关注教学的哲学、心理学、社会学的理论基础，以及如何用观察、实验等科学的方法来研究教学问题。有效教学就是在这一背景下提出来的。
一、语文教学的有效性的含义
语文教学的有效性指在规定的课堂教学时间内，语文教师遵循教学活动的客观规律，采用各种方式和手段，用最少的时间、最小的精力投入，取得尽可能多的教学效果，实现特定的教学目标，满足社会和个人教育价值需求而组织的活动。有如下两方面的含义：
1.强调课堂教学时间的规定性。向课堂要质量是向45分钟要质量，就是说，在规定的时间内要完成教学任务，学生要扎实掌握所学知识，而不是把时间前伸后延，利用课下时间预习或做作业，加重学生的负担。
2.强调教学目标的规定性。如果一堂课没有具体的教学目标，很难评价效率的高低。教学目标是教学活动的主体在具体教学活动中所要达到的结果或标准。
二、初中语文有效性教学的实施策略
1.构建民主与平等的课堂教学氛围
《九年义务教育语文课程标准》指出：“阅读教学是学生、老师、文本之间对话的过程。”“语文教学应在师生平等对话的过程中进行。”新课程把教学定位为师生交互、积极互动、共同发展的过程，这就要求教师上课不仅是传授知识，而是一起分享理解，即教师与学生分享彼此的思考、经验与观念，丰富教学内容，求得新的发现，从而达到共识、共享、共进，实现教学相长和共同发展。语文教学过程中可以充分发扬民主教学思想，让学生始终拥有安全、自由、开放的心境，无拘无束，敢疑敢问，敢说敢为。在课堂上教师只有与学生真正地进行了思想和情感交流，教学才能切入学生的经验系统，课堂生活才成为师生共存的生活，才能实现有效教学的目的。
教学中这样一个反面例子值得大家深思。一位教师在教学《桃花源记》，当时课堂气氛很活跃，老师问道：“同学们，渔人出桃花源时‘处处志之’，重回桃花源时‘寻向所志’，结果却‘遂迷，不复得路’，这说明什么？”话音刚落，一个男生几乎是大喊似的叫到：“老师，这说明渔人是一个言而无信的小人。”学生们立刻哄堂大笑，议论纷纷。而那个老师马上找出那个男生厉声训斥了一番。然而当老师继续回到课文讲解时，却发现学生的反应明显冷淡了许多。课后，老师找了几个学生询问，他们战战兢兢的说：“老师，您可别生气，我们感到您很严厉，都不敢说，怕说错了。”这样的教学中，老师很严厉地剥夺了学生的安全感和自由表达的机会，对他们有出入的回答本可以借题发挥趁机引导的。因此，我们应该在教学中非常注意保护学生的自尊心和积极性，从而有效实施有效教学。
2.注重对教材的准确把握
叶圣陶先生曾经说过：“教材无非就是个例子。”教材内容的“案例”作用决定了教师是用教材教，而不是教教材，但例子的作用还是要发挥好其语言的典范作用。然而，许多教师对课文的理解和把握不准确，对教材理解得不深刻、不透彻，缺乏对课文的独特的体验和独特的见解，课堂教学更多的是对教参解读的照本宣科。有些教师在教学中往往面面俱到而不能抓住文章最重要、最适合学生学习和掌握的内容。同时，在教学中教师只是单纯地把知识传授给学生，学生只知其然，而不知其所以然。这种教师只教教材，不用教材的情况是不能有效利用或开发教学资源的。那么，也就无法实现有效教学了。
现在很多的语文综合性学习、研究性学习所确立的话题也是越来越偏离语文教学本身：《愚公移山》讨论如何选择合理的方法来解决愚公的问题，从《孔乙己》出发讨论绍兴的酒文化。也许这些话题能激发学生的学习积极性，但是从语文教学本身的角度看，似乎有点舍本逐末，放弃言语形式和语感教学导致了语文教学的错失。这样的教学对语文教学而言是无效。
《九年义务教育语文课程标准》前言的第一部分说得很明确：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性和人文性的辩证统一是语文课程的基本特点”。语文具有人文性和工具性两重性，两者相辅相成，缺一不可。我们不能人为地把人文性与工具性对立起来。文学不是语文的全部，语言也不是语文的全部，在语言与文学的关系上，不应忽视了学文学，更不应该漠视甚至否定学语言走上另一个极端，把语文课上成了思想品德课、艺术欣赏课等。
3.强调对语言的品味与揣摩
(1)科学管理时期，是IE萌芽和奠基的时期，时间是20世纪初～20世纪30年代:(2)20世纪20年代后期～40年代中期的传统IE;(3)20世纪40年代中期～70年代中期的IE与运筹学的结合(IE进入成熟的时期);(4)20世纪70年代到如今的IE与系统工程的结合并共同发展。其中(2)(3)(4)总称为工业工程时期。IE的特征:(1)整体系统的思想;
(2)工业工程的理论和思想是追求系统的整体效益;(3)技术与管理集成的思想;(4)不断发展和完善的思想。
2工业工程的分析技术主要分析技术有两种:ECRS和5W1H。ECRS分析法，即取消(Eliminate)、合并(Combine)、调整顺序(Rearrange)、简化(Simplify)。5W1H的含义以及执行步骤。
3现代工业工程运筹学、系统工程、计算机科学、行为科学、人机工程学的融入使得现代工业工程的学科体系丰富化。如图1。4我国工业工程发展现状
4.1发展现状目前，我国已有机械部、中科院等十几个部委和北京、上海、安徽等十几个省市的IE学会，并有天津大学、西南交通大学、重庆大学等近30所大学设立IE专业。工业工程在中国是发展迅速的。但是国家的经济管理部门以及广大企业还不甚了解工业工程的作用，没能够给工业工程良好发展的沃土。我国的CIMS工程发展很快，但对管理和IE未能给予充分重视，致使迄今CIMS企业效益问题仍是一个未能解决的难题。
4.2IE应用IE应用效果显著，例如美国质量管理权威朱兰(Juran)博士就认为:美国值得向全世界夸耀的东西就是IE，美国之所以打胜第一次世界大战，又有打胜第二次世界的力量，就是美国有IE。又如20世纪40年代末到20世纪50年代，战后的日本经济处于瘫痪状态，丰田生产方式的创始人大野耐一创造性地将IE与日本文化结合，形成具有日本文化特征的新的生产组织方式，这就是丰田生产方式。因此大幅度提高了生产率。
4.3我国IE成果
(1)从1985年起，机电行业一些企业在主管部门的组织和指导下推行“工作研究”(IE方法之一)，据试点企业统计，一次性投入资金76万元，而每年增加的净收入2815万元，取得巨大的经济效益。应用IE后，这些企业劳动生产率提高16%～18%。同时，改善了生产环境，减轻了工人劳动强度，深受工人欢迎。
(2)北京机床电器厂运用IE改造电器产品装配生产线，使产量翻番，年新增产值1165万元，新增税利349万元。
关键词:符号学;符号特性;符号设计
中图分类号:J0
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)05-0252-01
1 符号学概述
符号学是研究知识的符号系统,它研究了象征性,符号的发展和在不同情况的象征意义的法律变化以及符号和符号之间的各种活动,和人类的关系。符号学是首次由美国哲学家和实用主义哲学,皮尔斯在20世纪创始。符号学理论的自然科学,社会科学,美学,科学和行为科学的重大意义,现代符号学的方法现在应用于语言学,电影戏剧,造型艺术,建筑设计,广告设计,工业设计等。
(1)符号与符号学。早在春秋,中国著名思想家庄子在他的著作“庄子外篇”中已经提到:“因此,发言者关心,得意而忘言”,即:语言之间存在的事物,特点和存在的对象之间的关系复杂的特性,语言是由物质的东西的特点,语言是由物质的东西,语言的特点,我们的任务是传达信息,事物,语言的作用是传递信息的媒体。象征是某些媒体来代表一个事物或东西方向,成语“雁泥鸿爪”生动而准确地描述了符号的概念,鸿雁在泥沼与雪地上留下的爪印,使人们得知曾有鸿雁经过这里的事实,因此可以推断的数量和及其他信息的大小。爪印是一个迹象,而鸿雁不存在,而由爪印代表或指示出来的。
(2)发掘符号特性,准确运用符号语言。
①符号运用,赋予想象的空间。现代艺术设计不再仅仅是一个商品信息直接的方式显示,而是使用夸张,幽默,意味着通过改造和整合这些做法,是一种生命的符号的大量使用,含蓄地表达了生活概念、商品和时尚信息的特点,获得不善于用言语表达的目的。有时符号是直接适用,人们马上会想到,理解其含义,如音乐等的符号在设计来传达给观众的音乐,旋律和主题和信息的感觉。
②符号深化,赋予更广泛的含义。从符号与它指涉对象标志(即,其指向与涉及的事物或领域)与当前的象征符号,一般被认为相关领域的理论研究,可以进一步发展成三种不同类型,而且还象征三个层次:①图像符号:通过模拟对象或类似物体的图像,符号组成。它有它的通过可以识别的形象直观的认识。 ②指标:指示符号和所指对象之间的关联或时间和空间的参考对象之间的因果关系。 ③象征符号:与所指涉的对象间没有必要的或内在的联系,这是约定的结果参照符号。是很长一段时间许多人的感情产生了协会汇集了一些社会习俗实物。例如绿色代表生命,在中国眼中乌龟是一种长寿的象征。上述三种类型的符号共存,不能互相代替,而且逐步符号的三个层次的深化,从图像符号的指示,然后向象征符号,是深化的过程中更广泛的范围信息内容
2 现代艺术设计中符号的特性
(1)认知性。设计,认知生命的象征性的语言。例如,在中国几大银行已经采取了古代钱币的象征,为基本模式,恰恰是因为古钱币可以准确地表达这一信息的金融机构,具有很强的认知。如果一个设计工作不能为人的认识,让人不得而知,那就完全失去其意义。
(2)普遍性。现代艺术的大规模工业生产服务的设计,设计工作的结果将广泛散发群众。普遍性设计是只提供给广大公众。此功能,在一个公共场所标志中得到深刻体现。如:公共厕所的男女标志,我认为不论其性别和年龄,文化的深度,可以清晰辨明。
(3)约束性。只可在一定范围内的任何语言的理解,只有与相关的文化背景,以获得所传达的信息符号。例如,德国的海报艺术家冈特•兰堡的通常包含在工程的形象,只知道对德国的马铃薯具有特殊的意义可以理解土豆设计师们喜爱的原因。
(4)独特性。符号一般强调的‘球同”很容易理解和记忆,但在设计追求的差异往往是关键。正处于一个主题要求,我们必须找到尽可能以创造独特的工程有关的各种表现。然而,''转达他的想法“是创作的根本,不要为了“独特”而独特,真正把握适度的原则。
3 符号在现代艺术设计中的应用
符号在现代艺术设计,而且还直接和间接的一些设计工作,可以找到的象征性元素,而在另一些设计工作,似乎难以发现存在的符号,它并不意味着设计无关的符号。事实上,符号是无处不在,但根据我们的方法的需求是不同的。这里的情况,可分为三种类型的问题:
(1)对符号的直接运用。这项工作本身就是符号。如标识类的设计,图形作为这种基础上的设计,以表达自己的思想生活,小而细,所以压缩得几乎等于符号本身的重点。中国电信标志的“中国”与中国的传统模式,“一作为三个形成三维空间分布格局,生动地表达了科学技术,现代的,传输的基础文件”,和企业发展的特点。在这种类型的设计作品,往往是几个元素巧妙的组合,然后它的简化,将与图形符号,即图形符号,一个独特的视觉语言的形成。
安全需求是人类发展最基本需求之一，是大学生完成学业的保证，是其思想进步、健康成长和立志成才的基本条件。高等教育办学规模不断扩大、招生人数不断增加的当下，大学生安全各类问题涌现:2004年的马加爵事件、2008年上海商学院的火灾事件、2010年的药家鑫事件、2013年复旦投毒案、2014年跨年夜的上海外滩踩踏事件等。大学生安全教育是高校管理者和教育者依据相关法规政策，以全面提高大学生综合素质为目标，以安全责任、安全意识和安全知识为主要教育内容，使在校大学生增强安全意识，全面系统地掌握安全知识，更好地适应大学生活和今后走向社会需要而进行的教育。
二、大学生安全教育的必要性分析
(一)法理依据。
2006年9月北京市教委召开“北京高校大学生安全教育工作会议”，要求大学生安全教育“进课堂、进教材、落实学分”。上海市颁布的《大学生安全教育大纲》规定要对全体在校大学生普及安全教育。《高等教育法》、《高等学校学生行为准则(试行)》、《普通高等学校学生安全教育及管理暂行规定》等法规均明确了高校对大学生进行安全教育和管理的权利和义务。大学生安全教育与安全管理一直是高等教育关注的重点，也是各高校势在必行并要行之有效的工作重点。
(二)现实诉求。
1．大学生安全现状不容乐观。新时期、新常态下，大学生世界观、人生观、价值观发生显著变化，由此引发的大学生安全问题也纷繁复杂。据对百度新闻案例的整理分析，目前大学生安全事故处于多发期、高发期，其安全现状不容乐观。一是大学生安全事故总量历年增长。案例统计分析发现，大学生安全事故几乎呈现直线式增长。从2010年的11起事故增至2015年的157起，增速极快。大学生安全事故快速增长，安全形势严峻，大学生安全教育亟待改进和完善。二是大学生安全事故普遍存在。从案例发生的地域分布来看，大学生安全问题分布范围广泛，各省普遍存在。400起大学生安全事故分布于我国34个省、自治区和直辖市。其中，山东、浙江、江苏和广东大学生安全事故发生比例较大。三是大学生安全事故类型多样。对400个案例进行内容分析发现，大学生安全事故类型多样，自杀、跳楼、溺水、车祸、被骗、失联、中毒、伤人、旅游被困等事故层出不穷。大学生人身安全、财产安全、心理安全亟待维护和保障。四是受害者群体分布广泛，事故后果严重。对事故受害者特征进行分析发现，受害者年级跨度从专科至本科至硕士、博士均有，学生年级跨度从一年级至毕业生，院校也覆盖了专科、本科院校。此外，在400起案例中，受害大学生人数高达1，953人。
2．“空气式”的大学生安全教育。目前，各高校普遍存在“空气式”大学生安全教育现象。所谓“空气式”教育主要包含两方面含义:一是指大学生安全教育像空气一般无处不在，即各所高校都有大学生安全教育，但又似“空气”透明，安全教育重视不足。多数学校采用专题讲座和主题班会形式开展大学生安全教育，且安全教育仅为辅助教育，被放置在次要位置。二是指大学生安全教育效果如空气成分，有用氧气占比不高，安全教育流于形式，安全教育内容有待完善，教育效果有待增强。目前，承担安全教育的主要是保卫和学生管理部门，教师缺乏专业训练、系统知识和教学经验，形式多为理论说教，教育效果较差。此外，大学生安全教育形式、安全教育内容均有待拓展。
三、大学生安全教育问题剖析
(一)大学生安全教育的理论基础。
1．大学生安全教育的学科属性。安全学科是新兴的综合科学学科，其应用涉及社会文化、公共管理、行政管理、建筑、土木、矿业、交通、运输、机电、林业、食品、生物、农业、医药、能源、航空等种种事业。2011年，国务院学位委员会第28次会议将“安全科学与工程”单列为一级学科，其下设“基础灾害”、“类别灾害”、“理论安全”、“安全管理”和“安全工程”五大二级学科。其中安全管理学是各行业所共用的用以解决人的不安全行为的二级学科。大学生安全教育以安全责任、安全意识和安全知识为主要教育内容，保障大学生安全的学科，属于解决人的不安全行为的范畴，即属于二级学科安全管理学。
2．大学生安全教育的理论基础。由于大学生安全问题是一个综合性问题，这要求大学生安全教育需要跨学科、跨专业的理论基础。一是大学生安全教育的理论基础涉及大学生安全教育是安全管理学的分支，系统原理、人本原理、强制原理、预防原理、弹性原理、故致因理论、控制理论、风险管理理论、行为科学理论等安全管理学的基础理论、应用理论均可服务于大学生安全教育。二是大学生安全管理是要规避大学生的不安全行为。因此，行为科学的个体行为理论、群体行为理论以及组织行为理论等需要纳入大学生安全教育范畴。三是大学生安全问题是一个系统问题，大学生安全教育也是个系统教育，安全系统管理学离不开经济学、心理学、信息学、工程学等学科的理论支持。因此，大学生安全教育还需要经济学、心理学、管理学等其他学科支撑.
(二)大学生安全教育的现实问题。识别大学生安全的风险因素、探究大学生安全事故类型是高效、全面、合理设置大学生安全教育课程的先决条件，本文将根据搜集到的400起大学生安全事故分析其面临的风险因素以及突发事件的类型。
1．大学生安全隐患。根据大学生安全事故产生原理，结合400起大学生安全事故分析发现，大学生安全主要受到两方面风险的影响:一是内部隐患，即大学生自身问题带来的风险，如个体身体问题、心理问题、安全意识、安全技能带来的风险隐患。二是外部环境隐患。如大学生所处的自然环境、社会环境以及周边环境带来的隐患，具体如表1所示。
2．大学生安全事故类型。大学生安全风险隐患复杂多变，这决定了大学生安全事故属于多源并发性安全事故，类型多样，事故涉及大学生人身、财产、心理安全等多个方面。大学生人身安全事故主要表现为车祸、自杀、被杀、受伤、猝死、失联、、禁锢、触电、踩踏事故等。其中车祸、自杀占比较高，分别为29．75%和27．5%。近年来，大学生失联事故呈现多发趋势。大学生财产安全事故主要表现为被盗、被抢、诈骗等，其中诈骗事故占比高达13．5%。大学生心理安全事故主要变现为抑郁、自闭、感情纠纷等现象。此外，涉及大学生的火灾、爆炸等事故也时有发生。
四、结语
新时期、新常态下，大学生安全事故复杂多变，大学生安全教育的内容、授课方式等受到巨大冲击。面对新变化和新的大学生主体，本文通过阐述加强大学生安全教育的必要性，分析当前加强在校大学生安全教育的基础，并针对性提出大学生安全教育课程设置建议以及大学生安全教育的主要项目等，为目前高校思政工作者在校大学生的安全教育方面提供建议和意见。
作者:吴倩倩 殷杰 单位:华侨大学旅游学院 华侨大学旅游安全研究院
参考文献:
［1］蒋夏宁．大学生安全教育问题的几点思考［J］．扬州大学学报(高教研究版)，2003，7(4):82～84
［2］张继延，潘道广．提高大学生安全教育效果的路径与方法研究［J］．福建论坛(社科教育版)，2010，12:115～116
［3］黄小欧，李壮．大学生安全教育现状调查与思考［J］．中国统计，2015，1:57～58
关键词：管理思想演变 真理性探讨 理论创新 价值观
管理实践古已有之，但系统理论的形成并作为一门学科的历史却不长。一般认为，19世纪末到20世纪初出现的古典管理理论标志着管理学的诞生。此后，管理学经过百年发展，已成为学派纷呈、主张林立的学科了。从其发展的历史及内容来看，本人认为，西方管理理论的发展演变可划分为四个阶段：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代和现代管理时代。管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。
一、西方管理理论百年发展轨迹
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，形成于19世纪末20世纪初，发展于20世纪30年代，成熟于第二次世界大战以后，即20世纪70年代末80年代初，完善于20世纪80年代，新发展于20世纪90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。管理思想大多散落在古代的史籍和各种著作中，没有相应的专著或出版物。如古希腊时代，亚里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治学》中提供了关于管理和组织的远见卓识：劳动力的专门化，部门职能，集权、分权和授权，配合与领导力等；我国古代典籍《孙子兵法》关于战争原则的论述至今仍吸引着大量的读者，其中关于战争中的节制和谨慎、速度、灵活性和适应性、战略的运用等思想是与现代企业的战略管理思想息息相通的。然而，文艺复兴为工业化革命以及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识体系的需要创造了前提条件。亚当·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《国富论》中创立了古典学派，并成为自由主义经济学的奠基人。他提出：只有市场和竞争，才是经济行为的调节因素。市场上“看不见的手”将确保资源获得最好的配置和得到最有效率的回报，在一个充分竞争的市场上，每一个人和每一个国家在经济上的自身利益将给所有人带来最大的繁荣。法国经济学家萨伊第一个明确将管理作为独立的生产要素，同土地、劳动、资本相并列。由此，人们开始考虑个人得失，但它必须适应某种理性的管理框架。在这以后的很长一段时间内随着文化的改变人们的管理思想也随之改变而逐渐演变。
（二）科学管理时代
经过英国工业革命的洗礼，西方国家在19世纪末和20世纪初产生了以美国的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法国的朱尔斯·亨利·法约尔（Henri Fayo，1841—1925）、德国的马克斯· 韦伯（Max Weber，1864—1920）等为代表的科学管理理论。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。泰勒等人认为，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。并提出了“一等工人”的说法和“人岗匹配”的管理术语。泰勒对设置合理的绩效标准和计件工资率激励机制以及建立和谐的劳资关系的评论是：产量提高的真正潜力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聪明地工作”，“科学管理的本质就是伟大的心理革命”，体现了他主张劳资双方互利关系的哲学思想。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制听证会上的证词，也是研究科学管理的重要文献。
法约尔的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中成员分担，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：分工、权限与责任、纪律、命令的统一性、指挥的统一性、个别利益服从于整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。
韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要建立计划、分工、职权等级、权利、义务、指挥管理体系或阶层体系。组织中，任务分配、教育训练、薪金、升迁制度等要通过明文规定形成一种“职业的”管理，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织成员间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为财富是评分机制，而非目标；他认为有钱的个人、国家是新教特点的代表，懒惰是坏的；勤奋工作才是要旨；专业化劳动分工是神圣的；过度消费是一种罪；应重视储蓄。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。
（三）社会人时代
随着生产力的进一步发展，人们发现单纯地强调管理的科学性、理性化不能保证管理的持续成功和劳动生产率的持续提高。20世纪30年代，霍桑试验证明生产率不仅仅是取决于管理的科学化，而主要取决于员工的积极性和态度，而员工的积极性和态度又取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。霍桑研究将人际关系运动推向前台，并提出了社会人的主题。这也是泰勒和科学管理的后继者们在组织中，以及管理者在如何应对新时代精神的工作中，发现了新的维度，由此也有了管理理论的一次重要转变：一是对人而不是对生产的更多关注；二是告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；三是只是将经济激励视为动机结构的一部分；四是更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。揭示了人际关系运动以及作为文化环境产物的几个基本观点：提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；注重通过工会、参与式领导，将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化；从文化发展的角度看，这一时期的管理思想为社会、组织、企业和全体社会人应对经济萧条（1929年经济大萧条）提供了重要的发展理念支撑。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充满了感性。
（四）现代管理时代
二战后，随着科技尤其是信息技术的突飞猛进，企业外部竞争愈加激烈，对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高，这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学，强调理性精神和人本主义的有效结合、组织结构的创新与发展、管理问题解决范式；积极寻求对管理及其目的、职能和范围的更好理解，改善组织绩效和增强对人的理解，平衡个体和组织在寻求各自目标时的需要，把组合与经济、技术、社会和政治的环境联系在一起。管理学理论研究更具专业化：一是源于教学、研究和实践所需对管理理论进行了综合探索；二是对组织中的正式要求与组织人的非正式维度之间的和谐展开了探索；三是管理科学与信息系统研究、管理决策量变分析；四是跨文化与全球化管理问题探索；五是商业伦理、公司社会责任感和管理思想发展新思路研究；六是20世纪80年代以来，知识在生产中的地位发生了革命性变革，更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人本资本的价值，“以人为本”的管理理念贯穿于理论创新和实践过程之中。纵观管理学的演变，现代管理思想的脉络可简单概括为：系统管理—科学管理—生产管理—运筹学研究—生产与运筹管理—计算机系统理论和管理信息系统；早期“人文主义”—社会福音派和工业心理学及社会学—人际关系和“社会人”—对霍桑试验的再考察—自我实践双循环学习—组织行为学、人力资源管理及组织理论；对法约尔的重新发现—戈登和豪厄尔报告、皮尔森报告—管理者的角色及对管理者工作的研究—商业政策—公司理论、战略管理—一般管理理论；韦伯和正式组织理论—作为社会及技术系统的组织—企业的行为理论—组织理论的大量出现—组织与环境及跨文化管理。
二、管理学理论的真理性问题
在进入21世纪的时候，美国社会科学家大量涌入商学院，这对管理思想产生了显著的影响，他们带来了不同的研究视角，研究工具以及研究理念，由此也引发了关于组织和管理理论的激烈争议和评判。“已有的管理学理论并不是绝对的真理”的争论成为新的理论研究热点。本人认为，这一问题的讨论既涉及到管理学的科学性，也关系到管理学的真理性或真理标准，对管理学的发展有重要的意义。有关管理学理论研究忽略了管理学范式的真理标准问题讨论，而是认为“弱科学性”是由管理学研究对象的复杂性决定的。由此回避了管理学真理性的本质讨论，回答管理学的科学性问题，就应当承认管理学理论是客观的相对真理。
首先，应当承认管理学真理性问题的提出，是与托马斯·S.·库恩的范式学说中的 “不可通约性”（Incommensurability）概念直接相关的。所谓“范式”库恩（1974年）作出的明确描述是：指特定的学科共同从事科学研究必须要遵循的公认的“模型”，研究者应遵从的世界观、基本理论、范例、方法、标准等科学研究相关的所有东西。“不可通约性”是库恩考察科学史后得出的想法：即使在最严格、客观的物理学中仍然有相互冲突的物理世界。库恩的范式不可通约概念，对科学的“理性”和“客观性”都提出了严峻的挑战，它表示两个范式之间找不到共同的基础来理性地作出评判。不可通约性在管理学研究中可以包含三重意思：一是有关组织及其管理的科学标准不同，如什么是组织及其管理的问题，这一问题直接导致了管理学真理性问题；二是组织及其管理概念的变迁问题，也就是具有相同的概念在不同的历史语境下具有不同的含义问题；三是管理学研究者的世界观的差异问题。这里，我将重点讨论管理学真理性的本质问题，而这一问题涉及到管理学家们对组织及其管理中的多元化范式能否通约的看法。
第二，不同范式的不可通约，其实意是“不可共量性”的意思，并不是说范式不可比较。因为过分地强调不同范式的不可通约，可能导致人们在认识管理理论的思想方法上走极端的情况。范式的不可通约，可能导致范式的绝对不同，可能导致一种范式把另一种范式视为假想之敌的情况。这就可能否认不同的范式之间既有区别、又有联系的特性，导致主观臆断和相对联想。应当承认不同的管理学范式既有区别、又有联系；互相补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性与革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的差别，但绝不是新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，既新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式的客观的、合理的、正确的内容。本人认为，在不同的范式之间存在着合理发展的链条，它既可以对前后发展的不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示出管理科学不断演化的事实。
第三，应当从新视角认识管理学的真理性。作为历史科学的管理学范式中没有“不可违背的”东西，也没有“不可通约的”东西，一切都是可变的、可修正的、可抛弃的。鉴于管理学发展存在一时期同一领域内对立的管理学范式之间的内在联系和合理演化的客观事实，本人认为，不能用“弱科学性”来说明管理学真理的性质，而是应当承认管理学理论是客观的相对真理。而不能用一套超历史的理性标准来规定管理学，用简单的理性图式和理性标准来描述管理学发展史，这就是的社会历史观。
第四，在科学理论不断出现的过程中，同一个事物会同时出现不止一个的学说，这些学说有时甚至是相互矛盾的。因为自然界中的每一个事物进程，都是由多种因素所控制和制约的，而因素是在不停的变化和转移当中。我们找到了事物之间的内在必然联系，这种联系不断重复出现，在一定条件下经常起作用，并且决定着事物必然向着某种趋向发展，这就是我们要得到的规律。规律是客观存在的，是不以人们的意志为转移的，但人们能够通过实践认识它，利用它。至于得到的规律是不是真理，就要看这个规律对事物整个过程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同类事务中是否有普遍的适用性。真理揭示的是对事物全面完整的、系统的、抽象的、符合事物发展过程的逻辑关系。理论系统都像一座金字塔，真理就是金字塔的顶点。形成这座金字塔所有的基石都是真理的各种观点和看法。所以真理本身对人们的重要性，比不上人们追求真理过程的重要。管理学理论对人类社会的进步带来的促进和发展，已诠释和验证了人们追求真理的过程，而探求真理的过程，使人类的历史放射出绚丽多彩的光芒。
三、管理学理论的贡献与创新
管理思想史就是一部人类如何提高效率的历史。从亚当·斯密对劳动分工的系统研究开始，泰勒、卡尔·巴斯、甘特、哈林顿·埃莫森、亨利·法约尔、马克斯·韦伯以及后来的行为科学都是从不同的角度对管理效率进行了研究，但无一例外都是围绕着“数量”中心，即如何增加产品的产量。二战后，尤其是20世纪80年代以后，随着科学技术的飞速发展和经济水平的不断提高，市场由“卖方市场”转变为“买方市场”，顾客的需求特征从量化、规模化转变为质化和个性化，他们对产品的质量、样式等提出了更高的要求，这使得过去卖方市场的那种“以量取胜”的企业战略失去了实际意义，从而转向寻求“以质取胜”的道路，“质优者胜”成为了市场经济竞争中一条铁律。各个企业开始实行全面质量管理，质量管理的思想和方法也往更高层次发展，无论是学术界还是企业界，许多知名学者都提出了有关质量管理的观念和理论，如戴明的“领导职责14条”和“PDCA循环”、朱兰的“重要的少数”与“有用的多数”及“三步曲”（质量策划、质量控制、质量改进）、费根鲍姆的“9M因素理论”、石川馨的“全公司性质量管理”、克劳斯比的《质量不花钱》和《完美无缺—不流泪的质量管理》等等。“质量管理是企业经营的生命线”的观点逐渐成为企业和其他组织的核心理念。
从回顾中不难看出，虽然每种理论都有所不同，但所有的理论都是针对当时的具体环境，都是围绕提高效率这一管理的核心问题而展开的。提高效率经历了从以“量”为中心到以“质”为中心的转变这是一种新的哲学思想的转变。但无论是“量”还是“质”最终归宿都是管理效率的提高，使企业获得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。没有“经济人”假设，泰勒就不会提出科学管理理论，以泰勒为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，是管理学与经济学的人性假设趋于一致；之后，梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论；当代管理学派中对人性的假设纷繁复杂，马斯洛基于社会中人的自尊与自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”，他认为人都是需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足。接着，麦格雷戈在此基础上提出了Y理论；在当今社会，人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，沙因在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上，提出了“复杂人”，强调了社会中人的需要的复杂性和多样性，必须因时、因地、因人、因各种情况采取适当的多样性模式管理；随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特征外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。通过对上述西方管理思想中人性设定的演变过程的考察，我们可以发现，由“经济人”、“社会人”到“自我实现人”、“复杂人”再到“道德人”，这条主线也反映了中国的古代哲理：以人为本，本理则固，本乱则国危。它将沿着人性假设的深入思考而不断深化和完善。然而，经济全球化进程的加速，管理学发展的趋势也向着新方向快速迈进。一是研究对象不断外延，不只是组织内部的事务，更加关注组织与全球的关系；二是使命不断提升，不再是提高效率，首要任务将是精心培植核心竞争力；三是研究重点不断聚焦，直接对准组织间的竞合关系、文化融合、竞合双赢；四是管理内容不断深化，由对人、事、物的管理转变为对知识的管理；五是研究方法更加科学，突破定性分析，注重数学模型、经济学和计算机信息系统的应用。
四、管理思想的演变与文化价值观
20世纪80年代以来由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，加之中国从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，中国成为新兴市场国家的领跑者，使得人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国管理模式及中国古代管理思想在当代社会中的重要意义。许多学者研究后发现中国管理模式及中国传统管理思想的长处往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科学与文化的融合带来了管理学革命性的变化。美国著名管理学家威廉·大卫认为，对于这种源于中国式的管理，“我们一旦理解了它就能够将它与我们自己的组织形式进行对比并了解我们的环境内还缺什么东西”。中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。洽生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点：顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治。中国传统思想的优点主要是：重视发挥人在管理中的能动作用，注意各种管理因素的协调平衡，善于从整体的、长远的管理目标出发来决定各种管理措施，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具体的管理活动中产生了诸如系统工程思想、运筹学思想、信息思想、综合管理思想等实际应用的光辉范例。管理学理论植根于行为科学，包括心理学、社会学、人类学和经济学，最早探索东方管理思想的学者复旦大学水教授认为，管理思想在三个方面表现出从中方到西方、再从西方到中方的回归：其一是大家所公认的人在管理过程中的作用，其二是文化对管理发展的作用，其三东西方管理思想的融合。他认为，其具体表现为“以人为本、以德为先、人为为人” 权益制衡的“三为”管理思想的回归。
然而，当代西方管理兴起的“人本主义”思潮、现代管理思想中科学管理与人文管理出现路线分歧以及中国及东亚国家新经济所引起的对中国传统管理思想的讨论都不意味着传统式的人文管理已可取代西方科学的管理，科学管理理论与新的时展现实相结合赋予了新的生命力，科学管理随着科学技术的进步将会变得更合理。事实上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成为发达国家的主要资源和发展中国家的基本需要。正如管理大师德鲁克所言：“从作为人们的专门的研究对象，社会的经济机构，管理与管理者正成为发达社会中普遍的、独特的、本质的器官”。科学与人文的界限并非绝对的，人类的进程与一切事物的进程一样，合乎否定之否定的规律。合理的思维方式和管理方式应该是科学与人文的结合。从外部看，管理思想在不断变化的经济、社会和政治价值观以及环境挑战和国际挑战影响下，不断实践和发展。同时，中西方管理思想的汇合和互补，也将会形成一种全新的科学的管理体系，并成为当今管理科学发展中的一个“热点”，为管理学的不断创新插上腾飞的翅膀。
参考文献：
[1]〔美〕丹尼尔·A·雷恩、阿瑟·G·贝德安著，孙健敏、黄小勇、李原译.《管理思想史》（第6版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012年12月
[2]罗珉.《论管理学的真理性》[J].北京行政学院学报，2008（4）
[3]韩学亮，初冰，王宵.《基于观念范式的管理学与经济学同源性研究》[J].云南财经大学学报，2011（1）
购物车(0)