时间：2024-01-03 18:02:00
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随着企业对培训的认知和重视程度的提高，各种培训热（如“学习型组织”、“企业大学”）在不断在国内掀起。目前，很多企业已初步构建了培训体系，不少企业甚至花巨资建立企业大学来全面推进企业培训工作，如中兴通讯学院、海尔大学、康佳学院、三一大学等，为人才培养、员工绩效改善、企业文化宣贯等作出了较大的贡献。
但是，总体来看，目前国内大部分企业的培训仍处于非系统化阶段，培训部门（如培训室、培训部、培训中心、企业大学等不同名称）仍囿于“培训事务专家”的角色，工作重点仍然是“选购好课程”和“组织好课程”等事务性工作，而对于员工的绩效改进、公司的整体提升考虑较少，很容易与公司的整体战略目标脱节，难以为公司发展提供有效的智力支撑。
在与企业培训部门的沟通过程中，我们发现，虽然每年做了很多工作，开设了很多的课程，也建立了企业的内部讲师和外部讲师体系，甚至开设了E-learning等一系列网上课程……但是，培训的效果和效率不甚理想，难以达到高层领导的要求和期望，企业培训发展陷入困境之中。
根据对国内外企业培训体系的研究，我们认为，对于大多数企业来说，当前的关键任务不是如何去开班、搞培训，而是需要进一步思考并明确自身的定位、然后再考虑如何落实培训的任务。具体来说：
1、根据公司的战略要求，明确企业培训的定位
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系的，只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
企业需要根据自身的中长期战略规划、人力资源战略规划的要求，结合内外部市场研究，明晰培训部门的定位（如角色定位、功能定位、服务对象与服务方向等），明确其核心竞争力。
（1）对于大多数企业来说，实现从培训事务专家转变为员工绩效伙伴，并适时向组织业务伙伴推进是未来的关键性转变，可能需要企业首先围绕岗位胜任力模型、职业生涯规划，实现能力测评与反馈，并根据不同岗位、不同层级的职业生涯规划，结合企业的人才定位，制定相应的学习地图。
（2）目前，国内很多企业对培训的责任定位为成本中心，主要是为企业内部员工提供相应的培训和服务，而且，这一定位很难在短时间内有所转变。因此，在此背景下，如何明确自身的功能定位和服务对象、服务方向显得非常重要。
在给定的成本和费用要求下，很多企业部门承担了课程研发中心、知识管理中心、人才评定中心、军训中心等诸多功能，很容易混淆和模糊企业培训的本质，可能会造成“每件事都不会做得很好”的结果。
另外，现有的企业培训部门，缺乏对不同服务对象的分析，更缺乏对服务方向的思考，很容易导致培训缺乏针对性、有效性，培训的效果和效率较差，投入、产出比相对较差，难以达到公司领导的要求。因此，在明确的培训定位下，企业需要根据自身现状，结合自身的资源和外部培训需求，明确培训的核心竞争力，做得“有所为、有所不为”，对于面向外部市场的企业培训机构来说，可能更是如此。
2、根据培训定位，构建相应的培训体系
国内的企业培训部门，当前关注重点在于组织培训次数、接受培训人数、讲授课程数等指标，而对于培训的体系化关注较少，培训的效果和效率受限。基于此，我们迫切需要构建规范化、科学化的培训体系，尤其是课程体系和师资体系。
（1） 以胜任力模型为基础，构建规范化、体系化的学习地图
目前，几乎所有的企业大学或培训中心都已经建立或开始着手建立课程体系，然而大多企业仅停留在“表面菜单”水平的“杂货铺”阶段，所提供的只是一些临时、零散课程的堆砌，课程缺乏对应岗位能力要求的针对性，课程与课程之间缺乏逻辑上的系统性，课程与员工职业发展通道没有连续性。
基于此，企业培训部门迫切需要从传统的课程体系升级为现代的学习地图，迫切需要通过岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立等四步骤，建立以员工胜任力模型和职业生涯规划为基础的企业学习地图和员工学习发展手册。
（2） 以课程规划为核心，建立规范化的师资体系
对于不同的课程体系，需要明确相应的师资条件和要求，并通过师资选聘、资质认证、师资的培训、师资考核与激励等环节进行规划，明确每环节的任务和要求，制定相应的策略、措施和方向。
目前，培训讲师主要有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。外部讲师的选购，需要根据培训课程的要求加强选聘与评估、外部讲师库构建；而对于内部讲师体系，则需要在内部讲师选聘与评估、内部讲师资质认证与考评、内部讲师激励与管控等方面加大力度。尤其是培训讲师的考核与激励，可每半年或一年考核一次，优胜劣汰，同时需要给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费，并帮助讲师不断提高业务水平。
另外，培训的评估体系和信息系统也需要规范，尤其是学员信息库，讲师信息库、培训课程库等核心知识库的建设，以推进培训的E化，加强培训的信息化建设，提高培训的有效性和及时性。
3、建立规范化的文化和制度基础，促进培训体系的持续改进
关键词：电力企业 员工培训 规划 策略
进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。
一、电力企业人力培训的目标与原则
（一）电力企业培训的目标
通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。
（二）电力企业培训的原则
电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。
（三）深化人力资源集约化管理的总体思路
坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。
二、电力企业培训规划
员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。
三、电力企业培训的策略分析
（一）完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
（二）编制电力企业培训预算
培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。
（三）合理设置电力企业培训课程体系
提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。
（四）完善电力企业培训评估体系
高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。
四、结语
综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。
参考文献：
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近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。
1 电力企业培训管理内涵
作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。
如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。
2 提升电力企业培训管理水平的途径
2.1 制定完整的培训计划
在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。
2.2 改进培训方法和内容
电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。
在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。
2.3 创建高水平的师资队伍
在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。
在现代化社会，企业之间的竞争日益激烈，企业要想获得更好地发展，必须重视企业培训的作用，必须致力于提高企业的人力资本水平。企业培训的主要目的是提高企业内部员工的专业知识素养、技能等，提升企业的整体人力资本水平，服务于企业的经营与发展战略目标。员工在企业培训中可以获得较大的精神满足，可以提升整体素质。
X 企业是一家专业的教育培训类型的企业，针对本企业内部员工自身的培训管理依然存在一定的问题，X 企业的员工流动率极高，吸引、培养优秀人才成为企业当前发展急需解决的问题，本文采用了比较分析法、统计分析法、文献分析法等多种研究方法，从不同角度对 X 企业的培训管理体系现状和存在的问题进行全面分析研究，对 X 企业的管理培训体系重新进行优化设计，提出了开展培训需求调查分析、采取多样化的培训方式、丰富培训资源支持体系、加强培训效果评估等对策，以及进行培训系统优化在组织、文化、制度、技术和资金等方面的保障措施，使培训课程更加具有针对性。
通过本文的调查研究，得出最重要的结论之一就是培训课程的设计应该遵循分类原则，依据不同岗位类别、不同职务类别、工龄等因素建立分类课程体系，使培训课程更加具有针对性，此外还从其他多个维度提出了完善 X 企业培训管理体系的优化对策，有利于提高企业自身的可持续发展能力和市场竞争力，对于市场中的其他类别的企业具有一定的参考借鉴意义。
【关 键 词】员工培训 培训管理体系 人力资源管理 人力资本
Abstract
In modern society, competition among enterprises is becoming more and more fierce. Ifenterprises want to achieve better development, they must pay attention to the role of enterprisetraining, and must be committed to improving the level of human capital. The main purpose ofenterprise training is to improve the professional knowledge, skills and skills of employeeswithin the enterprise, and to enhance the overall human capital level of enterprises, and to servethe strategic objectives of enterprise management and development. Employees can obtaingreater spiritual satisfaction in enterprise training, improve the overall quality, including thebusiness to enhance the ability, communication ability, language ability, enhance crisismanagement capability improvement; and enterprises through the organization of training caneffectively improve the competitiveness and influence. X enterprises have a very high turnoverrate of employees, and how to attract outstanding talents, train talents and retain talents hasbecome an urgent problem for enterprises to solve.
关键词：岗位胜任力模型 精细化 培训体系 构建
一、前言
A公司是一家大型国有控股上市公司，建有国家认定企业技术中心，拥有企业博士后科研工作站，取得国家授权专利200余项，承担10多项国家“863”和“国家火炬”计划等重大科研项目。公司的快速发展源于技术的创新，源于精益生产及管理的追求，也源于对人才培养的重视。公司始终坚信人力资源是企业发展的第一资源，人才队伍建设、人才梯队建设是企业的头等大事，多渠道鼓励员工“终其一生，学习一生”，保证员工与企业共享发展成果。
培训作为人力资源开发的重要手段，其对企业战略目标实现的重要性不言而喻。A公司在过去的两年持续将精益管理的思想运用于培训体系的建设。2010年到2012年，A公司总共开发了109门内训课程，118名内训讲师，人均培训课时从36小时增加到60小时。在以往的课程及讲师开发中，我们以行政管理、工程技术、营销贸易、技能员工四大职业通道作为课程体系、师资队伍建设大的方向。然而，精细化的管理对培训的要求越来越高。培训效果的达成要求培训内容具有针对性，针对具体的岗位甚至具体的个人，那么如何构建一个基于岗位胜任力的精细化的培训体系显得尤为重要。
二、岗位胜任力模型解析
岗位胜任力模型，也叫岗位能力素质模型。简单来说，岗位能力素质模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的能力素质特征要素的总和。能力素质也叫胜任力，最早由哈佛大学教授戴维·麦克里兰提出，他把能力素质模型划分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。他认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。他把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（也就是通常说的冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，也称为人的潜能部分。
研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分，但这部分较难评价和培养。在人员测评工具的帮助下，人力资源工作者应凭借潜能来挑选员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培训与开发，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍。对我们培训工作人员来说，要求我们针对每个岗位所要求任职者所具备的知识和技能，亦即岗位工作规范，进行培训与开发。如图1所示，某公司人力资源部门通过对该公司营销部门经理一职进行岗位胜任能力分析，得出该岗位所要求任职者具备的能力有应变能力、观察能力、表达能力、市场分析能力、逻辑计算能力、客户开发能力、组织协调能力、人才开发能力、团队建设能力9种。那么首先，针对这个岗位，我们就可以设置和开发这9门课程，并对这个岗位的人员施以相应的培训。其次，针对具体从事该岗位的某个人，比如图中的张三，其市场分析能力、组织协调能力、团队建设能力3种能力均未达到岗位所要求的水平。那么对张三来说，需进行的培训项目应该是3种，而不是9种。这就是岗位一般需求与员工个体需求的区别。在实际工作中，岗位能力素质模型指导我们根据各个岗位设置相应的培训课程，再针对个人选择岗位培训课程中具体的培训内容。
基于能力素质模型的人力资源管理是企业人力资源管理的发展方向，是将人力资源战略和企业整体战略紧密结合的一个重要工具。
三、培训体系的内涵
培训体系包括：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估等，也就是通常所说的人力资源培训与开发的系统模型，可以被区分为三个不同的层面。
1.培训制度层面
制度是基础。制度层面涉及企业培训开发活动中的各种制度及管理办法，包括培训经费使用与管理制度、内训师开发与管理制度、内部课程开发与管理制度等等。
2.培训资源层面
企业培训资源主要包括两大类：内部讲师及内部课件，其他的包括培训场地、电脑等硬件设备。
3.培训运作层面
是指从培训需求、培训预算、培训计划、培训实施到培训评估的整个培训开发流程的运作层面，主要是从实践的角度来阐述培训机构的工作内容与流程。
将岗位胜任力模型应用于培训体系构建的各个环节，使得培训课程更加精细化，培训内容更加具体化，培训目标更加明确化，培训效果更加定量化，由此得出精细化的培训体系。
四、基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建
A公司大致按照以下三个步骤构建基于岗位胜任力模型的培训体系。
步骤1：工作分析。岗位胜任力模型的应用需要我们对每个典型岗位进行工作分析，重点分析能胜任岗位的关键因子进行建模，确定每个岗位所需的胜任力特征。确定胜任力特征的方法可以选择研究工作绩效优异的员工。A公司在前期通过对表现优秀的员工进行调研，再结合专业小组讨论的结果，初步确定了40个典型岗位族的胜任力特征，并由此建立了40个典型岗位族的岗位发展课程体系。
步骤2：岗位胜任力导向的培训资源开发。包括培训课程开发以及内部讲师开发。
步骤3：培训制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在岗位建模以及体系运作中，需要相关的制度来指引和导向，在效果达成之后，更需要形成管理制度来固化，保障岗位胜任力模型应用的效果。因此制度在整个体系构建过程中是不断产生和更新的，它是一个良性循环的起点，也是一个效果固化的终点。
为了便于系统理解，我们从培训体系的三个层面进一步来阐述岗位胜任力模型的应用。
1.培训制度层面
培训制度是培训活动的重要依据和指导原则。为保障岗位胜任力模型应用效果，A公司推出了一系列管理制度和办法。
（1）推行分层级管理机制。分为公司级、事业部级、部门级三个层次开展，将综合型培训与专业型培训相结合。比如新进员工培训，由公司组织企业文化、行为规范、质量意识、人力资源等综合型培训，事业部组织安全意识、员工违规违纪处罚管理办法、产品介绍等具有事业部特点的综合型培训，最后由所在部门组织上岗培训。分层级管理机制的推行保障了岗位胜任力课程的有效培训。
（2）制定《内部讲师管理办法》、《岗位课程开发管理办法》。《内部讲师管理办法》对内训师的选拔以及讲师资格进行了约束，从学员满意度和讲师负荷两个维度进行维持资格的定量化考核。《岗位课程开发管理办法》对内部课程开发指引了方向。
（3）多渠道拓宽培训途径。A公司除内部培训、外出培训、委外培训（外请讲师）途径外，注重传统培训与现代网络媒体的对接，引进了E-Learning技术，它允许学员自主选择学习时间与学习课程，有利于学员充分利用“碎片”时间自主学习，大大提高了培训的针对性和有效性，利于提高个人短板，满足动态的、个性化的培训需求。网络商学院的启动刚好满足了精细化的培训课程体系的载体要求。
2.培训资源层面
（1）建立以岗位胜任力模型为导向的培训课程体系。为构建精细化的培训课程体系，加大人才培养开发力度，提升员工岗位胜任能力，满足员工基于岗位的一般需求以及能力提升的个性需求，A公司根据现有职业发展通道和实际情况，确定了40个典型的岗位族，例如行政管理通道，可以分为招聘、培训、薪酬、行政、党群、资产管理会计、成本管理会计、销售管理会计、质量管理、安全管理、计划管理、项目管理、市场管理、工段长和班组长等14个典型岗位。每个岗位按照能力等级要求，以职业素养类、通用技能类、专业技能类分类设置课程（每一类设置3-5门课程），形成从初级师级/初级技工到高级师级/高级技师的培养方案。具体操作上，首先，我们对目前已经开发的内训课程设置了课程代码（N1-N65）。其次，由指定的工作小组成员组织讨论并确定具体岗位及层级所需培训课程。举例来说，行政管理通道的培训岗位可设置课程如表1。在具体的课程设置上，我们紧密联系岗位所需能力来设计培训内容，参照了公司职业发展等级任职资格标准中的部分内容。对于内部已开发的课程，我们参照内部课程代码填写，对于内部尚未开发的课程，我们尽量在操作层面上根据工作实际细化课程名称，并将其作为公司后续课程开发的方向。如填写示范中列举的培训岗位，按照公司职业发展体系任职资格结合岗位能力素质模型，预备管理师、初级管理师需要参加的培训课程可以设置为：《入职培训》（N1）、《部门级安全培训》（N2）、《岗前培训（工作内容、业务流程）》（N4）、《公文写作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE办公软件》、《培训管理》。N1、N2、N4、N5、N6是内部已开发的课程，《OFFICE办公软件》、《培训管理》可以作为新课程开发的方向或培养内容。
（2）全员参与，建立基于岗位发展的内训师开发模式。在以往的内训师开发中我们也是以行政管理、工程技术、营销贸易、技能员工四大职业通道作为大的选拔方向，然而，精细化的管理对培训的要求越来越高，培训课程需要精细化，培训讲师也需要是来自各个岗位上的精英。2011年，A公司基于岗位胜任能力的需求分析，建立了第一期岗位发展培训课程体系，这个体系的建立为内训课程的开发和内训师的开发指明了方向。在后续的内训课程开发和内训师的选拔上，我们将以岗位发展为方向，面向公司所有岗位骨干选拔内训师，开发岗位发展课件，全面调动员工的积极性，鼓励员工加强自我学习，有意识地归纳、总结所掌握到的知识和经验并进行分享，促成学习型组织文化氛围的形成。
（3）定量考核，创新内训师管理模式。数据统计，A公司118名内训师，人均授课不到3小时/年。在对今年上半年高级以下等级内训师考核中发现，有40%的内讲师今年内尚未授课。此外，相当一部分内训师能力得到提升后会被提拔到核心业务岗位，因工作繁忙就退出了培训工作，使得队伍长期保持新人较多、有经验和实力的内训师较少的局面，造成了资源浪费。针对上述情况，为有效开展公司内部培训，打造高效内部学校运行机制，公司把内训师纳入考核体系，制定了《内部培训师管理办法》，从学员满意度和讲师负荷两个维度对内训师进行定量化考核。内部讲师年度授课课时小于2小时、学员平均满意度小于60%为考核不通过，年度积分排名前10%为优秀并给予一定的物质和精神奖励。通过制定本办法，在授课质量和数量方面对内训师进行了基本约束以维持讲师资格，提高了内训师授课及提升授课技巧的意识。
3.培训运作层面
（1）基于岗位胜任力模型的培训需求分析。A公司培训需求分析的重大进展在于岗位胜任能力模型的应用。在年度培训计划制定上，充分考虑到了岗位发展培训课程，并建立“内训学校”，编制内训师年度授课计划表，实现培训资源的共享，最大程度上满足各个岗位的培训需求。
（2）完善培训效果评估。岗位胜任力模型不仅为培训体系提供了培训需求，也提供了培训目标。通过培训，员工能够胜任岗位工作，达到岗位能力要求或者达到绩优者的表现，那么这次培训项目就是成功的。目前A公司运用到的评估方法有反应式评估、学习式评估、行为式评估、绩效式评估，前三种评估方式用的较多，绩效式评估方法目前用的较少，主要用在一线员工技能提升，如产品合格率的提升上。
五、应用岗位胜任力模型构建培训体系取得的效果
岗位分析是人力资源管理的基石。胜任力模型是对岗位说明书的进一步科学细化。基于岗位胜任力模型构建培训体系是岗位分析应用于员工培训的进一步深化。岗位胜任力模型的重要意义在于为员工培训课程开发与设置、内训师开发与管理以及培训效果评估提供了理论依据。同时，启发了内训师管理上的创新。纵观各类文献，在对内训师的管理上，培训和激励是企业目前做得比较好也容易实施的。然而对内训师的评估与考核，目前主要以定性考核为主，难以保证其科学、客观性。A公司推行的内训师积分制考核是对内训师定量考核的一次尝试。
A公司应用岗位胜任力模型构建培训体系，取得了良好效果。
第一，内训师及课程开发方向得到明确，避免了资源浪费，其数量和质量也得到有效提升。目前，已开发内训师118名，标准化内训课件109门。
第二，培训满意度得到提高。学员对培训课程及内容的设置满意度提高，同时，新的考核模式下，内训师的工作主动性和积极性得到激发，内部学校-“内训师课堂”运行良好。学员满意度相比上年度提高了1.4%。
第三，培训成本得到有效控制。内部课程及讲师的增加减少了外出培训的需求，外部培训课程（岗位资格认证类除外）逐年减少，OEE、柔性生产计划与排产管理等多门外部课件已成功转换为内训课程，大大减少了培训成本。
不足的是，建立以岗位胜任力模型为导向的培训体系不仅要求对岗位工作进行定性分析，还需要定量化地评定岗位素质能力等级。目前A公司还处在定性分析的阶段，定量分析素质能力等级将是我们下一步研究的方向。
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人才培养方式改革是我国职业教育改革与发展的关键问题，是新形势下职业教育改革的重要方向，是加快职业教育发展的根本出路。作为人才培养方式改革的核心组成部分――专业课程体系，其构建的合理性直接影响专业建设与发展的成败。就目前情况来看，高职专业课程体系在构建的过程中主要存在两个方面的困惑：一是以入口为基准，如何有效融合不同类型、不同能力层级生源的通用性和个性化培养；二是直面出口，如何通过更有效的课程设置来对接行业企业相关岗位。针对上述情况，学院在多年人才培养模式基础上，紧紧围绕培养“懂技术、会管理、善营销、精服务”的专业人才特质，尝试构建了“岗位对接，能力递进”的汽车技术服务与营销专业课程体系。
一、汽车技术服务与营销专业“岗位对接、能力递进”课程体系构建
（一）“岗位对接、能力递进”课程体系核心
“岗位对接、能力递进”课程体系是在充分企业调研的基础上，提炼本专业的核心岗位，并按照岗位职业能力与岗位晋升的要求，而不是按学科来设置和编制课程。“岗位对接、能力递进”课程体系将课程分为四大模块，这四模块课程相对独立，每个模块关注学生不同方面能力的培养，同时模块之间又互有联系，互相促进，四个模块的课程安排是一个层层递进的过程，从素质到专业再到拓展最后到综合。此外，每门课程同样也是按能力递进式关系进行编排。“岗位对接、能力递进”课程体系的主要核心内容。
能力递进体现为横向递进及纵向递进，纵向递进主要体现在课程模块上面，具体为公共基础课、专业课、专业拓展课、社会实习与综合实践课程，其中专业课包括专业基本能力课程及核心岗位能力课程，专业拓展课包括公共拓展课程及专业拓展课程。横向递进是指每位课程中学习内容的设计也是基于工作过程导向的能力递进，如《事故车查勘与定损》这门课程，我们就划分了轻微事故车查勘定损、一般事故车查勘定损、重大事故车查勘定损及特殊事故车查勘定损四个学习情境。
岗位对接是指结合汽车技术服务与营销专业对应的主要就业岗位销售顾问、服务顾问、配件专员及二手车专员我们设置了相应的课程，专门培养他们从事这些岗位所需具备的职业能力。学生只要掌握了这个岗位对应的课程，基本就能从事这个岗位的工作。
（二）“岗位对接、能力递进”课程体系构建的意义
1.打破传统学科界限，课程设置及内容更科学合理
“岗位对接、能力递进”课程体系中将课程分为四大模块，各模块内的课程设置打破传统学科界线，按照岗位能力目标要求，将课程体系划分为公共基础课程、专业课、专业拓展课及综合实践课程。公共基础课程主要培养学生的文化素质，以一般通识性能力培养为主，兼顾职业素养的培养，为学生可持续发展、继续教育职创造条件。专业课程设置主要以专业对应的主要就业岗位为切入点，按照职业岗位要求进行开发和设计，每门课程可能包含若干与该岗位相关的不同学科知识内容。专业拓展课程主要是为了满足学生其他就业岗位或者更高职业岗位所需求的职业能力而开发的课程。综合实践课程主要是培养学生综合操作及企业顶岗实习方面的能力。
2.岗位对接特征更能满足行业需求，有利于学生就业
“岗位对接、能力递进”课程体系中，所设置的课程完全按照企业的岗位能力要求进行开发与设计，能及时体现行业新知识、新技术和新方法，很大程度上提升了教学内容的适用性。同时，由于教学内容取舍的依据是职业岗位的实际需求，每个模块都以某一能力或技能的形成为主线，把专业知识和专业技能有机地融合为一个整体，并根据工作岗位和岗位能力的变化调整课程模块设置，与市场需求保持一致。这种课程体系的柔性特征使课程具有更强的适应性，更能满足市场需，从而提高学生的职业竞争能力。
3.能力递进式设置更符合学生认知规律，有助于学生可持续发展
依据职业能力梯度，遵照职业能力递进规律和学习者认识规律，按照公共基础课程、专业课、专业拓展课及综合实践课程序化课程模块。这种递进式课程设置不仅可以提高学生学习积极性，扭转被动学习的尴尬局面，还能够促进学生充分挖掘自身的潜力，在纵深方向上提升职业能力。更能从学生的人生规划出发，帮助学生确立职业发展方向，使学生在毕业后获得可持续发展的能力。同时既满足学生就业需求，又培养其基本人文素质和职业素养。
二、“岗位对接、能力递进”课程体系构建过程
（一）市场调研，获得相关岗位能力专业人才培养特质
近年来依托湖南汽车职教集团及中国汽车营销人才培养产学研创新联盟，以专业教学团队为核心，深入企业一线座谈，对宝马汽车、上海通用、北京汽车、长沙保时捷中心、株洲美宝行、别克株洲4S店、北汽株洲蓝北4S店、广汽丰田湖南九城4S店等品牌汽车集团及其湖南经销商企业、湖南知名销售服务公司的组织架构进行收集、分析和筛选，获取了一百七十多份企业访谈记录、三百四十多份调查表、六十多份岗位说明书，了解当前企业的组织构架、岗位设置、人员配比；针对每个岗位的职业能力需求，企业考核标准、职位晋升考核条件。全面了解各岗位的任职资格和所需的职业资格证书或上岗证。分析出本专业“懂技术、会管理、善营销、精服务”的专业人才培养特质。
（二）分析调研结果，提炼专业培养目标岗位
紧紧围绕培养专业人才特质，深入各类汽车企业进行调研。在企业调研的基础上，汇总各个企业的调研结果，进行分析、整理，总结出当下企业所需的岗位层次，提炼具有广泛适用性的岗位能力、岗位职责以及评价标准，由此形成专业岗位群表，描述岗位职责和岗位能力要求，确定了本专业最后主要培养的职业岗位为销售顾问、服务顾问、二手车专员及配件专员等，努力培养“懂技术、会管理、善营销、精服务”并具备可持续发展能力的复合型高素质技术技能型人才。
（三）整合课程，形成课程体系
根据上一阶段分析结果，针对汽车销售、服务、保险、二手车置换企业核心岗位群的职业特点，融入国家、行业职业标准和企业岗位标准，以职业行为为导向，结合职业成长规律，按照专业基础能力-专业核心能力-专业专项能力-专业拓展能力模块递进规律，针对现有课程进行解构与整合，形成“岗位对接、能力递进”的课程体系。
三、“岗位对接、能力递进”课程体系实施有效保障
（一）探索“五位一体、五元驱动”的校企合作体制机制
2011年，学院牵头组建了湖南汽车职教集团。本专业以湖南汽车职教集团为平台，以核心参与中国汽车工程学会的“全国汽车营销人才培养产学研创新联盟”为依托，联合宝马集团、保时捷汽车、上海通用汽车、北京汽车、上海大众汽车、湖南申湘、湖南九城等汽车服务贸易集团，创新并实践了“五位一体、五元驱动”的校企合作体制机制，建立了以政府为主导、由行业、企业、教育公司和学校共同参与的“五位一体”的“理事会”管理体制，通过框架协议、价值合同、捐赠协议等形成“合作育人、合作发展”的利益实体，并建立了成员单位遴选机制、校企定期交流和决策机制、资源与成果共享机制，实施“集团化”办学。
以保时捷PAEP项目、宝马BEST项目、上海通用ASEP项目、北京汽车BSEP项目、上海大众汽车SCEP项目等各类合作项目为载体，以校办工作室――汽车技术服务培训咨询中心、湖南汽车在线网站建设为突破，创新“政府驱动”“行业驱动”“企业驱动”“市场驱动”和“学院驱动”的“五元驱动”校企合作运行机制。实现行、企、校“培养方案共订、培养过程共管、师资队伍共培、实训基地共建、教育资源共享、校企文化共融”，初步形成了“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的良好局面。
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（二）组建一支“专兼结合，校企互通”双师教师团队
“岗位对接、能力递进”课程体系需要专业教师在教学内容、教学方法上进行调整和改进，这对教师是一个挑战。同时这需要专业成立一支由企业专家及学校专家组成的专业教学团队。近三年学校共投资一百多万元，先后选派10名本专业教师出国培训，更新教育教学理念，学习专业和课程建设经验；同时聘请国内知名职教专家进行专业建设和课程改革培训，有效提高教师专业和课程建设能力，保障了课程体系改革的顺利进行。同时实施了“企业历练”工程，每年派教师到企业顶岗实习1个月，为企业提供相应技术服务，有效提升了教师实践能力。从行业或企业一线聘请了12名专业管理人员、技术人员担任兼职教师，建立了一个由企业专家构成的兼师库，实施了兼职教师动态遴选与管理体制。这些兼师主要承担了专业技能课程的教学、企业订单课程及生产性实训指导工作等。
（三）校企共建“设备先进、功能完备”的实习实训基地
通过“五元驱动”，创新基地建设模式。以“政府驱动”建设了“国家汽车技术服务与营销专业教师企业顶岗培训基地”“湖南省汽车专业师资认证培训基地”“湖南汽车制造业高技能人才培养基地”；以“行业驱动”建设了“国家汽车营销人才培养产学研创新联盟基地”；以“企业驱动”建设宝马集团株洲培训基地、保时捷汽车湖南培训基地、上海通用湖南教学中心、北京汽车株洲培训基地等；以“市场驱动”建设了“华大菁英合作院校师生培训基地”“湖南汽车在线网”；以“学校驱动”建设了“汽车技术服务培训咨询中心”“汽车构造实训室”“发动机拆装实训室”“汽车保险与理赔实训室”等。至今已经建设成了一流的具有真实职业氛围的校内实训场所，完全能够保障专业校内实训的高效运行，并有专人维护，定期检修，确保了完好率。校外实训基地建设以“厂中校”为重点，建有湖南申湘集团等26个校外实习实训基地，这些校外实训基地承担学生专业课程学习过程中的企业观摩、企业调研及顶岗实习及就业等功能。同时，将企业“6S”管理理念引入实训室建设与管理，一个集“产、学、鉴、研、培”功能于一体的、区域共享型实习实训基地已基本形成。
（四）构建“数字化、共享型”专业教学资源
除了师资队伍建设及实训场地与设备建设外，还需要其他配套相关设备，如专业教学资源、专业教学管理等。近两年，本专业构建了“数字化、开放性、共享型”的专业教学资源，初步搭建了集专业技能抽查标准库、课程资源库、培训资源库、专业素材库、专业信息库于一体的专业教学资源库空间。
（五）引入国际名企培训方法体系，以做学合一为主，创新教学方法与手段
引入宝马集团企业员工“互动式”教学模式与标准，充分运用翻纸板、针板、活动挂图、PPT、CI等教学手段，采用实验导入、任务驱动等灵活多样的组织形式，改革教学做合一的教学模式。
引入宝马、保时捷、上海通用汽车等国际知名企业培训方法体系，参照企业汽车销售、服务二手车置换等岗位的典型任务创设学习情境、引入企业培训项目，校企共同开发教学/培训资源与标准，完成网络在线学习、教学与管理平台建设，通过任务引入、项目展开、项目指导、项目评价、项目拓展等方式实施项目导向教学。
制度不健全，培训工作创新乏力制度的不健全在宏观和微观层面都有体现，在宏观层面，尽管国家强调高职院校以培养实用型高技能人才为办学主旨，同时要发挥高职院校对社会的岗位培训、再就业培训、农村劳动力培训功能，但至今尚未建立大职业教育观下的高职院校职业培训体系与体制，学历教育和非学历教育、校内学术教育和社会培训如何有效衔接合理分工的制度也没有建立。在微观层面，现在高职院校的社会培训工作尚无法利用学校的合力顺利开展，片面地依赖开展培训工作的个别部门单方面的努力，一方面使培训业务宣传拓展和培训实践操作都遇到相应的阻碍，从而限制了培训工作的规模化发展；一方面使得培训工作无法向更深层次、更广领域拓展，无法在培训体系架构、培训内容设计实施等方面展开深入有效的创新研究和实践。
CDIO企业培训模式基本路径
2000年，瑞典皇家工学院和美国麻省理工学院等四所大学组成的跨国研究组合，历经4年的研究探索实践，组成了CDIO国际合作组织，创造性提出了CDIO教育模式，该模式因其拥有系统的教学大纲、创新的教育理念，在全世界得到了广泛的应用和普及，培养了一批批实用技术型应用人才。CDIO是构思(Conceive)、设计(Design)、实施(Implement)、操作(Operate)四个英文单词的缩写，是系统化的课程体系和教学方法，强调“做中学”，将教育过程放到具体情境之中体验学习，实施“基于实际工作任务的教育和学习”。
我院酒店管理专业经过系统调研、构思，设计开发出基于CDIO理念的企业培训模式，改变了以往高职院校企业培训存在的劣势以及酒店企业很难接受并认可高校为其提供的培训模式和培训课程的现状。CDIO的企业培训模式的基本路径是：系统构思培训方案，以需求调研分析为前提展开培训——设计培训课程包、量身定制培训课程——组建专兼职培训团队、融入体验式培训——考核、评估培训效果、解决企业实际问题。该路径具体解析如下：
（一）构思阶段
CDIO企业培训模式，着眼于整体培训方案的构思，通过调研发现企业“现存的实际问题”，把握企业的“症状”，并系统化构思“培训要解决的实际任务”，可以从以下几方面构思培训工作。
1．提供管理咨询服务。组织专家培训团队对旅游企业在经营管理及转型升级过程中遇到的问题进行调研、诊断，并提供解决方案，开展咨询服务工作。
2．提供定制培训的具体课程包。根据访谈和调研，诊断企业在经营管理过程中的问题，提供解决方案并开发具有针对性的培训课程。
3．提供服务渠道。发挥旅游学院校政企战略联盟的平台作用，帮助规模较小的旅游企业管理者或基层员工根据需求提供赴国内知名旅游企业挂职、顶岗研修以及赴旅游院校学习深造的渠道。
4.旅游企业学历提升项目。发挥教育机构的特长，与人力密集型的酒店行业开展大专学历提升项目，联合开展招生&招工工作，对于酒店招聘来的员工，根据自愿报名的原则，学校派出专业教师在酒店组织开展成人高考前培训，通过成人高考的员工，由学校继续组织教师在酒店进行课程讲授，通过课程考试的员工将获得成人高考学历。
（二）设计阶段
设计是CDIO培训工作最重要的阶段，主要在以下方面进行。
1．模式设计。通过调研发现酒店真正的需求，了解酒店经营管理存在的问题，对问题进行分类，找出哪些是理念方面的问题，哪些是知识或技能的问题，哪些是管理方面的问题，区分是应为其提供咨询服务还是具体课程培训，是学习渠道的提供还是其他学历教育的实施，还是多种方式的综合运用，继而有针对性的再调整培训工作目标，量体裁衣并分阶段地为其设计解决问题的方案。以提供具体培训课程为例，可设计开发以下课程包供选择：（1）旅游企业管理层领导能力提升课程包，包括情商塑造与管理、高效沟通策略、激励管理、打造高绩效的团队、执行力提升等课程。（2）旅游企业一线员工基本服务技能培训包，包括酒店职业规范礼仪、点菜员点菜技巧（膳食营养搭配）、餐饮服务技巧、客房服务技巧等课程。
2.培训团队设计。根据企业实际需要及培训课程的选择，确保最大化实现培训过程中“教与学”的有机结合，利用校企合作平台，组建专兼结合的培训团队，团队中既有高校教师、又有行业高手，高校教师具备完善系统的专业理论知识，行业高手掌握行业前沿的管理方式和信息动态，如此打造的培训团队，确保能够对培训企业科学把脉，并有机融合授课内容，取得最优培训效果。
3.培训方法设计。根据培训课程和企业培训学员的特点有针对性设计培训方法，改变单纯的知识讲授，增加互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种培训方式，融入体验式培训，学习者通过在拓展性游戏等真实或仿真环境中的个性化活动，获得自身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流，通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中。
（三）实施阶段
1.培训实施过程。（1）教师方。教师由过去的学习支配者，转变为教学环境的设计者、学习的组织者和策划者、意义建构的合作者和促进者；学生在学习中占据中心地位，是自我发展的主体。除每次课的主讲教师外，全程设有培训助教，讲学员采用分组的方式，一个助教负责6-8位学员，辅助专职培训教师完成对该组学员的作业布置、资料积累以及对学员的观察跟踪等辅助培训工作。（2）学员方。CDID理念注重基于实际工作任务的学习，强调在学习过程中充分发挥学习者的主动性、积极性和首创精神，通过创设情境，学员进行协作学习、游戏体验和沟通交流，形成对相关知识的主动探索、主动发现问题、进行知识学习的主动建构。（3）企业方。企业方应高度重视培训工作对与企业的意义和价值，尤其企业高层或是人力资源管理层要亲自参与培训全过程，认识到“培训不是万能的”，“不能依赖培训解决企业的所有问题”，但是要通过培训培养起员工主动学习的热情。同时要注意培训工作的长期性，在当次培训结束过程中和结束之后，在企业内部建立培训跟踪、落实和反馈机制。
2.实施中注意的问题。（1）培训内容的系统性和衔接性。培训课程由校内外兼职教师共同完成，因此首先要注意围绕培训目标系统设计培训内容，围绕重点解决的问题实施培训；同时在培训内容前后衔接上，避免内容的重复，注重内容的前后层级性渐进提高和能力培养的逻辑上升。（2）培训过程的资料积累。企业培训往往不能连续大课时量进行，往往需要多次、长线完成，因此尤其要注意培训过程材料的搜集整理，譬如学员在每次课堂上的发言、拓展游戏的参与、课后作业的提交，以及不同学员在每次课堂上的不同表现，均由专业培训助教通过文字、照片、录像等形式进行全程资料的获取和保存，同时根据这些资料完成对每个学员的培训效果的全过程评估和考核，发现其进步点及尚存在的问题，并对其下一步工作提出改进建议。
（四）操作阶段
CDIO培训模式在“操作”阶段主要是通过评估学员学习效果，对企业存在问题进行改进、对组织效率进行提升等，以及对员工实施优胜劣汰。因此建立了四层评估体系，第一层是反应层评估，即在企业培训结束的时候通过调查来对参加培训的员工进行了解其反应和感受；第二层是学习层的评估，即对于学习效果进行检验来了解学员对于知识和思维的掌握程度；第三层是行为层的评估，即衡量参加培训的学员在培训前后发生的改变，来判断培训对于员工的具体影响；第四层是结果层面的评估，即检验培训是否对于员工的工作和企业的经营等起到了具体的作用。
CDIO企业培训模式主要解决的问题及创新之处
（一）系统化构思和设计提高了培训解决实际问题的针对性
以往高校对企业培训，大多数是现有的通用的教材或一些资料，没有针对性，往往是针对每个“点”的单纯课程讲授，提供的主要是短期讲座方式，缺乏连续性和系统性，更不能和具体酒店企业的生产实践很好地结合。CDIO企业培训模式植根于建构主义理论，着眼于整体培训方案的构思和实施，系统化构思与设计培训课程体系、实施培训课程，开创了一种通过设计创造个性化经验并将其转化为学习者的技能、知识、价值观、态度、情感、信仰和感受的体验式学习模式。
该模式的主要特征在于教育者给学习者提供主动学习体验的机会，使学习者能够通过体验深刻理解与技能相关的抽象理论概念，改变枯燥被动的学习状态，学习兴趣得到激发，职业能力获得快速提高，理论知识与实际技能的提升得到有机结合。通过培训，协助学习者在建构个人知识与能力的同时，知识结构得以建构和完善；通过在培训中与学员充分互动，“做中教”，以解决酒店实际问题为出发点，保障了培训效果的针对性。
（二）专、兼结合的培训团队弥补了以往培训重理论轻实践的局面
以往培训者本身的水平参差不齐，缺乏一支具有专业素养的高水平培训教师队伍，基于COIO理念的企业培训模式，注重培训团队的打造，师资既包括高校资深教授、有着丰厚的理论功底；又包括行业一线总监经理、有着丰富的实战经验。“用专业的人来做专业的事”，这样一支培训队伍互为补充，弥补了以往高校培训理论强、实践弱的状况，带来良好的培训效果，打造了培训团队的口碑与品牌。
（三）体验式培训方式的融入激活了学员潜能
基于CDIO理念的培训模式，强调建立富有特色的培训模式，确保培养学生高阶能力目标的实现。体验式培训方法的运用在注重学生智力开发的同时，注重对其情感、态度、价值观的培养，协助学员经历了一个“从实践（个人的体验）——理论（包括个人的认识）——实践（企业的具体活动）”的过程，以分享经验，解决问题为导向，强调“做中学”，相对于传以往高校对企业培训，侧重通过即时的感受，提高学习主体的领悟和体会，注重观念、态度，强调在具体的学习情绪中通过体验来学习，极大地调动了学员的学习兴趣，激发了内在潜能，提高了学习效果。
（四）完善的评估和反馈体系改变了以往培训环节的缺失，保障了培训效果的延续性
中图分类号：G642
摘要：围绕高校人才培养模式改革与创新这一主题，针对目前高校计算机专业人才培养与企业专业人才需求之间存在的矛盾，探讨高校、培训机构、企业三位一体的人才培养模式与实施办法。分析计算机专业课程体系的特点与校企合作过程中专业课程实施存在的问题，提出将“企业概念”贯穿于计算机专业人才培养各个环节的基本思想。
关键词：校企合作；企业概念；课程体系；企业课程
1 背景
在今后一段时期内，调整专业方向、优化课程体系、建立高校与社会各方面联合培养人才的创新机制将成为高校教育教学改革的主旋律，而人才培养模式创新将成为高校改革关注的热点。笔者围绕高校人才培养模式改革与创新这一主题，以计算机专业课程建设为主要内容，探讨高校、培训机构、企业三位一体的人才培养模式与实施办法，通过引人“企业课程”，强化校企合作专业课程体系建设，构建高校与社会相关行业（企业）协同、联合培养人才的新机制。
2 校企合作专业方向课程体系概述
随着我国经济政治体制改革的不断深入以及高新技术的快速发展和广泛应用，各行各业对人才的需求发生了巨大变化，这种变化使得高校专业人才的培养与行业对专业人才需求之间的矛盾日益突出，这一矛盾被形象地称为高校与企业之间的“一公里”问题。为有效缓解这一矛盾，校企合作联合开展科学研究与人才培养成为一种趋势。
2.1 校企合作的基本形式
校企合作的形式很多，概括起来主要有以下几种。
（1）企业投资模式。又称学校引进企业模式。由企业投资，在学校建立相关的专业实验室、专业实习场地、研发中心等，甚至于投资建设模拟企业环境的工作场所。
（2）校企互动模式。又称校企合作分工模式。这种模式一般以学校专业课程教学为主，企业实习、实训为辅，理论与实践互动开展人才培养。通常由企业提供实习与实训基地、实验设备与材料等，学校则根据教学计划和内容，将有关课程教学的实践环节放到企业进行，如课程实验、课程设计、毕业设计等。
（3）课程嵌入模式。这种方式通常是高校与具有企业性质的培训机构（中心）联合进行的行业人才培养模式，是将培训机构的相关课程以模块化的形式融入到高校专业课程之中。
（4）综合性模式。以一种模式为主，多种模式有机结合。如企业投资与校企互动相结合、校企互动与课程嵌入相结合等。采取综合性模式，可以集多种模式的优点，更加密切校企间的合作关系，让学生在多方面得到锻炼。
除上述几种模式外，还有一些其他校企合作方式，如工学交替模式、订单式培养模式、与研发型企业共建创新实验中心，甚至于企业参股，直接参与高校建设等。在校企合作大的框架下，制定与社会需求相符合的专业人才培养方案，构建并形成与校企合作相适应的专业课程体系是校企合作办学与实践创新的关键所在。
2.2 校企合作课程体系实践基本问题分析
在面向企业需求的校企合作过程中，计算机专业课程体系构建与实施有许多值得研究与探索的问题。国内许多高校在计算机专业校企合作人才培养方面作了有益尝试，内容涉及教学模式改革、运行机制建立、实践平台建设等，取得了一定的经验与效果。但从目前校企合作的实践与研究成果看，高校在面向企业需求人才培养模式构建过程中，还需要更好地面对如下两个方面的问题：其一是计算机专业方向课程设置要面向多企业需求；其二是计算机专业方向的课程设置要适应企业“动态”的变化和需求。要解决好这两方面问题，就需要建立一种机制，这种机制当能够将高校的人才培养同企业的需求有效地融合在一起。我们把其中涉及企业的方方面面，称为高校人才培养中的“企业概念”。
3 校企合作过程中的“企业概念”
通常，企业是指从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。而本文针对的“企业”则是指相对于高等院校的企事业单位总称，包括地方党政机关、城市社区、农村乡镇、企事业单位、科研院所、社会服务机构等。在校企合作过程中，高校始终是人才培养的主要方面，这是由高校组织形式与管理形式的不变性所决定的，而企业则应当是高校在人才培养大范围内面向的对象，是可变的因素。在现行的高校管理模式下，如何将企业的“可变性”纳入高校在人才培养方面“不变性”的范畴，是形成校企合作长效机制的关键问题。要解决这一问题，就必须弄清楚企业在校企合作各个环节中的地位与作用，以及各个环节过程的实施办法。对此，我们希望通过建立所谓“企业概念”来对校企合作的实践教学、课程体系构建、教学管理与教学评价等各个方面加以阐述。
3.1 与“企业概念”相关的实践环节
所谓“企业概念”是指高校在人才培养方案制定和专业方向课程体系构建过程中，所涉及的与企业相关的各个方面及其相互间关系的总和。“企业概念”的形成依赖于专业课程计划制定与实施和校企之间的互动形式，体现在专业人才培养的各个环节，其中实践环节是落实“企业概念”的最主要环节。从认识与实践方面看，“企业概念”包括以下几个层面的内容：
（1）企业认知：这一环节对从学校（高中）到学校（大学）的学生来说是十分重要的。通过企业认知，帮助学生了解企业，产生对企业的感性认识，增强学生的社会责任感。企业认知的主要形式有专业教育、参观学习、企业专家讲座等。活动频率可分为定期（如学生入学的专业教育、按年度参观学习等）和不定期（如邀请企业专家不定期讲座等）基本形式，并在培养方案与课程计划的实践性环节予以体现。这类活动可以在学校或企业进行，活动时间以校内课时计划，或在企业1～2天为宜。作业形式可以是学生的总结、体会、感想和生涯规划等。
（2）企业实践：帮助学生熟悉企业的工作环境，了解企业的招、用人机制，增加学生对企业的情感，使学生专业学习的目标更加明确。这一环节通常安排在企业（或企业培训机构）进行，时间为l～2周。可以通过大学生暑期社会实践、课程实践、学生实习的形式加以实施，主要形式为企业短期培训，主要目的是为今后学生在企业学习和在企业工作建立基础。
（3）企业学习：这一环节帮助学生学习和掌握企业所需人才的基本知识和基本技能，为学生能在第一时间适应企业工作、顺利就业打基础。学习的内容为“企业课程”，学习时间为1～2个学期。不同的企业，“企业课程”的内容一般不同，学生可以在企业实践的基础上选择适合自己的企业完成“企业课程”的学习。
（4）企业工作：学生在学校学习期间为企业工作，这是校企合作实现互惠互利的重要举措之一。这一环节通常安排在学生就业前的学期，可以和企业学习同步进行。作为重要的人力资源，学生可以在此过程中参与企业与高校的合作课题研究、产品联合研发等工作，在此基础上完成毕业设计工作。3.2
与“企业概念’’相关的课程教学与管理
课程体系建设是人才培养最为重要的方面之一。在校企合作过程中，把企业所需专业人才的知识与技能以“课程”的形式纳入高校人才培养的课程体系，是建立校企合作长效机制的重要途径之一。
1）企业课程概念。
“企业课程”源于校企合作过程的“课程置换”，即用学生在企业培训时学习的相关内容以课程的形式替换原培养方案中相关的专业课程。不妨将这类课程称为“企业课程”，它是校企合作“企业概念”的重要组成部分。企业课程设立的基本要求是：既能使高校在校企合作专业人才培养方面面向多个（种）企业和企业对人才的动态需求，又能维护高校专业培养方案执行的“权威性”和课程计划实施的有效性。
在高校面向多个（种）企业的情况下，学生将分布在各自企业进行学习和培训，这样临时性的课程置换往往给教务和学生成绩管理带来一定的困难，尤其是教学文档的规范性与完整性得不到保证。为了有效地实施专业课程计划，强化校企合作意义下的分类培养，保证教学管理的规范性和可操作性，对这类课程以抽象的方式进行命名，在统一的层面上进行管理是必要的。“企业课程”的实施与管理包括以下几个方面的措施。
（1）企业课程特点。企业课程与企业对人的知识与技能需求有关，与企业的发展水平有关。企业课程通常具有针对性强、内容更新快的特点。企业课程的引进通常由学校与企业共同商定。
（2）企业课程设置。在计算机专业培养方案中，企业课程是课程计划的一部分，企业课程的内容及名称可以随着企业需求的变化而变化，而在学校的专业培养方案中只有“企业课程”的字样，可以“企业课程1”“企业课程2”等形式出现，通常放在专业任选课程范畴，安排在第7学期。企业课程可与相关的专业选修课程一起，以“多选1”的形式提供给到企业（或培训机构）培训的学生选修。每个学生一般根据选修学分的要求，选择1～2门企业课程，并在同一企业（或培训机构）完成学习任务。
（3）企业课程内容。企业课程的内容是依据企业人才培养的需求而定，由内容确定企业课程的“名称”。如：课程性质为“企业课程1”。课程名称为“JAVA+3G+物联网工程”；“企业课程2”，课程名称为“嵌入式ARM驱动开发”等。不同企业（培训机构）的企业课程名称一般不同，具体使用什么样的名称，可根据具体课程内容由校企双方商定。对长期合作相对固定的企业，企业课程的名称可以在“校企合作协议”备忘录里拟定；对于临时有变的企业课程，校企双方可以在课程执行计划实施的前一学期商定课程内容与名称。
2）企业课程教学与管理。
（1）企业课程教学。课程教学在企业（或培训机构）进行。企业将来自不同高校具有同样学习要求的计算机专业学生组班，并按照企业的方式施教。任课教师由企业具有资质的工程技术人员担任，可能的情况下，高校可以派出相关专业教师辅助施教，这对提高高校专业教师的理论与实践水平十分有益。
（2）企业课程管理。主要是课程教学文档的规范管理。高校方面可以在培养方案中对企业课程的学分、学时、课程领域方向、课程实施大纲、课程考核办法等“共性”方面的内容作统一规定。具体的课程名称、教学内容、教学计划、考核评价、考试大纲、学生成绩等文档则由企业方任课教师（或专业助教）根据学校教学文档的要求完成并递交校方备案。一般情况下，学校专业学院可以为“企业课程”安排专业教师，处理课程的相关事宜。企业课程结束后，负责企业课程的相关教师将来自不同企业的教学文档资料、学生成绩等进行汇总，统一上报学校的教务部门。
（3）企业课程评价。企业课程的评价通常采取综合考核方式，包括理论知识考试和实践能力考核等，也可综合考虑学生的表现。可以加权平均，采用百分制的办法，也可用等级评定的办法。具体的实施办法可因企业不同而异，但必须在课程考核办法或考试大纲等相关文件中事先予以规定。
企业课程的引入，将专业培养方案的“不变性”和“规范性”同课程计划实施的“可变性”和“灵活性”有机地结合起来，不仅可以使计算机专业课程设置能够面对多个（种）企业，而且在较大程度上满足了企业对专业人才动态化的需求，同时还避免了因课程置换、课程计划临时调整等给教学管理带来的不便，为学生掌握最新的计算机专业知识和技能，拓宽就业渠道开辟了有效途径。
4 结语
校企合作是高校教育教学改革的一项长期而艰巨的工作。作为高校办学模式改革的一项基本要求，在国家教育政策制定、高校教育制度建设、专业人才培养方案实施等方面都有许多值得探讨、研究与实践的内容。本文是在学院计算机科学与技术专业开展校企合作实践的基础上，对课程体系构建方面的一点设想与工作总结。从2008年起，江苏科技大学计算机科学与技术专业便和苏州、无锡、南京、镇江等地的企业与培训机构签订了校企合作协议。2009年暑期首次组织学生以“大学生暑期社会实践活动”的形式到企业培训机构进行了2周的学习实践活动。学生普遍认为，这样的活动效果极佳，不仅让他们了解了企业，而且让他们明确了今后学习的目的。意想不到是，当时便有11名学生与相关企业签订了就业合同，并在随后的一年中，在企业完成了相关企业课程的培训和毕业设计工作。从毕业设计成果看，内容丰富、专业针对性强并具有一定的技术含量。同时也带来一个问题，即对这部分学生而言，本该在校内完成的课程计划如何实施。为彻底解决这一问题，我们在2010年新专业培养方案制定中，提出了“企业课程”的概念，使之成为专业培养方案课程设置的一个组成部分，并在学院软件工程专业和物联网工程专业进行了推广。“企业课程”不只是一种理念，更是一种方法与手段，至少可以解决校企合作过程中某个方面的问题。校企合作是一门大学问，涉及许多方面与层面的问题。如何在高校的办学机制中有机地融入企业概念，将成为高校校企合作办学模式改革过程中不可忽视的重要方面。
参考文献：
[1]龚声蓉，杨季文，朱巧明，等.多模式校企合作主动适应企业需求[J].计算机教育，2006（10）：18-19.
[2]郑俊敏.基于利益平衡观的校企合作模式可持续性发展策略[J].价值工程，2012（30）：272-273.
[3]韦新丹.高校计算机专业校企合作人才培养模式研究[J].电脑知识与技术，2011，7（15）：3743-3744.
关键词：电力企业 教育培训 体系建设 实践与创新
一、电力企业教育培训体系的现状与特性
1.电力企业教育培训体系的现状。近年来，电力企业高度重视教育培训体系的建设，建立了比较现代化的企业教育培训体系，在教学培训老师上，截止2011年，全行业共有专职教师10830人，专职管理人员6419人，各类教育培训机构720个，职工各类教育培训经费支出142965万元，较好地完成了电力企业的培训机构、人员、经费的建设。在参加培训人员上，全员培训率为84.09%，较为完全覆盖了电力企业培训人员。由此可以看出，我国已经建立了比较完善的培训体系。电力企业除具有现代企业培训的共同特征之外，首先，电力企业培训人员还要有全员性特点。电力企业要建立现代化的企业，实行现代化的管理方式，其培训的内涵持续发展，培训对象从以一线工人为主，发展为包括生产操作层、专业技术层、管理层和决策层企业全体成员，培训的人员实现了全覆盖性。其次，培训体系的前沿性。培训既针对目前工作所需要的知识和技能，又着眼于未来组织发展的需要；既是对现有人力资源的开发应用，又是帮助企业人力资本形成和积累的过程。再次，培训体系的适应性。随着电力市场的发展，电力企业传统岗位增加了新内容，传统企业也会产生一些新的岗位，另外企业不同工作群体、不同个人需要的培训内容也不一样。所以，基于上述内容，电力企业培训的内容在适应时展、环境变化，适应社会需求、企业和员工发展之需要。
2.电力企业教育培训的特性。在我国电力企业规模较为庞大，企业管理体系较为复杂，其教育培训体系除了具有现代企业培训的共同特征之外，还有一些自己的一些基本特征。首先，电力企业的培训体系要突出技术性。电力是国民经济的基础性产业，电力行业是典型的技术密集型行业，随着我国超高压电网的增多和区域电网的不断扩大，电力企业对员工的技术要求越来越高，因此，技术和技能培训在电力企业培训中始终占据着举足轻重的位置。其次，电力系统的规划设计、基建、发电、输电、供电等环节中涵盖的特有专业工种120个，由于行业的特殊性，电力企业所需要的专业技术技能人才无法通过社会人才市场获取，必须依靠企业自身解决，但是随着电力企业垄断的打破，企业员工竞争意识和服务意识逐渐增强，教育培训也在提高。
二、电力企业教育培训体系存在的问题
1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。
2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。
3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。
三、教育培训体系建设的创新
1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。
2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。要打破职业培训证书的限制和培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，形成既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的管理制度，保证培训效果的完善。第四，培训方式和途径创新。要打破以往的课堂教学、车间实习和师傅带徒弟方式，实现双元制的培训，即学校与企业结合，以企业为主；理论与实践结合，以实践为主。要建立订单培训、委托培训等培训方式，提高培训效果。在培训途径上，减少课堂教学，自办企业大学，实行基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化方法、手段。最后，培训内容的转化。除了培训与工作内容有关的职业技能培训、技术培训、组织发展培训、能力培训、管理职能培训、知识培训、安全健康培训、学历教育等内容，还要加强企业文化、人际交往、个人自尊、压力管理等内容，而且每大项内容包含更多细化内容。
参考文献：
[1]杨险峰.对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].中国电力教育，2009，8
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