时间：2024-02-06 14:45:20
导语：在人力资源管理基本知识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课,是一门实践性很强的课程,在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识,熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践,学生参与程度低,缺乏主动性,且缺少具体项目实践的经验,学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大,即便进入企业实习也大多分布在一线岗位,很难进入管理岗位顶岗,尤其是全班顶岗制实习,社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此,在传统教学不足及国家政策的驱使下,笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索,对课程内容进行项目化设计,使之既符合学生专业理论学习的需要,又增强学生的动手及解决问题的能力。
1 课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设,模拟创立公司,并以此为背景,分配岗位工作任务,同时参考人力资源管理岗位职业能力标准,将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目,即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用,然后再将三个大项目分解成十四个子项目,给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2 课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上,结合企业人力资源管理岗位的具体任务,本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目,每个项目都包含着特定的任务,学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3 课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘(实训)”为例进行单元教学任务设计。
4 项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体,可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果,为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设,模拟创立公司,以组建的模拟公司为背景,以岗位工作任务为线索,以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺,使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中,教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外,更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题,因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目,增强了项目的实用性,帮助学生更好地适应社会做准备。
5 项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
当前，国内外的管理信息技术都已经有了一定的成就，这样也带动了人力资源信息技术的发展。在这种信息管理技术普遍存在的现在，人力资源管理中的教师绩效考核模式也逐渐被高校广泛的使用和认可。在此发展过程中，高校人力资源管理中有关教师们的绩效考核发展也取得了一定的进步。这很不利于高校在人力资源管理过程中的对于教师绩效考核模式的创新。高校在建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的过程中本身也存在着一定的障碍，如何将高校建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的劣势转化为优势，成为当前较为重要的问题。随着高校人力资源管理中的教师绩效考核模式对高校人力资源管理构建的影响的逐渐增加，这些问题也受到了越来越多人的关注。然而，这些关注对现在的问题并没有提到相应的解决措施，使得高校建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的构建过程中的问题仍然存在。
二、高校人力资源管理建立教师绩效考核模式中面临的问题
1.高校管理人员对教师绩效考核模式的了解较为浅薄
高校的管理层对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本认知的了解还存在一定的不足。由于绩效考核的发展速度较为快速，使得高校管理人员不能够及时的了解教师的绩效考核模式，对教师绩效考核模式的了解还处在较为初级的阶段，这将会大大地降低绩效考核为高校人力资源建设所带来的积极影响，对问题的忽视只能使得解决问题的措施等出现滞后的现象，这样很不利于人力资源管理中的教师绩效考核模式在高校中的构建和发展。不能够掌握高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本知识就不能够了解高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的特征，进而也不能够运用这个特征。同时，不了解基本知识也就不能够在这个基础上对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的优点进行充分的利用和发挥，这会减少高校人力资源管理中的教师绩效考核模式能够为高校带来便利的机会，说不定还会为高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的建立带来一定的消极影响。
2.高校利用的教师绩效考核模式技术较为落后
当前，在人力资源管理不断地改进过程中，教师绩效考核模式的相关技术也已经以不一样的方式出现在公众面前，除此之外高校人力资源管理中的绩效考核模式平台以不同的方式逐渐被公众接受，也逐渐在高校中流行。然而还有很大一部分高校对教师绩效考核在人力资源管理中的应用还采用较为落后的绩效评价技术，较为落后的人力资源管理相关的教师绩效考核模式的平台已经远远不能够满足现在社会对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式平台的需求。当前，随着社会对高校要求的不断提升，高校在进行人力资源管理的过程中也相当重视教师们的绩效考核制度，进而社会对绩效考核制度的要求也不断地提高。当前，大多数高校还未赶得上时代的进步，所采用的教师考核制度还处在较为初级的阶段，这使得教师的绩效考核制度不能够充分发挥自己的优势。高校在人力资源管理的建设过程如果不能够采用较为先进的制度，很难在高校的竞争中长期稳定的发展。落后的绩效评价有时候会对教师们的教学效率作出不恰当的评价，这将会影响教师们的信心，进而影响教师们的教学效率，这很不利于教学事业的发展，对于学生学习的途径也会有一定消极的影响。
三、改善高校建立教师绩效考核模式的方式
1.提高管理人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解
高校在将教师绩效考核模式应用到人力资源管理过程中，应该对高校管理人员进行培训，使得他们能够对人力资源管理中的教师绩效考核模式有进一步的理解，除此之外，高校之间应该多进行沟通和交流，使得高校的管理人员有更多的机会和平台进行合作。在高校中应用的教师绩效考核模式基本概念的认知能够帮助高校在创建人力资源管理中教师绩效考核模式的过程中提高效率。假使能够将教师绩效考核模式的相关知识合理的加入高校的管理制度中，再将其融入到高校对教学效率的管理过程中，再加上高校自身发展和创立的特点，将会为高校在发展和创新的过程产生积极的影响作用。只有掌握了高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本理念，才能够拓展其他方面，进而创新教师绩效管理的意义和作用。由此看来，高校对管理人员的培训是非常有必要的，这对于高校教师绩效管理的发展具有积极的正能量作用。
2.将教师绩效考核在高校人力资源管理中的运作形式进行改革
关键词：电信 人力资源 队伍建设 制度 改革
面对日趋激烈的市场竞争和即将来到的国际竞争，电信行业要以何种姿态迎接新的机遇和挑战？又如何从竞争中脱颖而出？其中关键的一点就是人力资源管理队伍的建设。同样，企业如何根据市场变化进行适度的自我改造，调整战略结构，优化管理经营，也依赖于人力资源的充分发挥。
一、电信人力资源的现状
1.人员结构不合理
人员结构不合理主要体现在以下两个方面：一是人员总量过大，总体素质偏低。由于历史的原因，曾经的电信企业以网络连接为核心，终端的电话机是傻瓜化的，高素质人才都集中在机房。然而随着技术的发展，用户的终端功能越来越丰富，越来越智能，企业要获得发展就必须向用户业务拓展，向用户终端倾斜，可是由于长期的弊病，使得企业缺乏这方面的高素质人才，人员总量也没有得到合理优化，还是过去那样庞大。二是专业技术人才不足。电信企业人才队伍中，懂得一般经营的人才较多，技术型创新人才较少，这也是电信企业发展的一个瓶颈。
2.人力资源管理理念陈旧
电信企业长期以来只注重强调企业的重要性，而忽视了员工个人的特长、兴趣和需要，久而久之，企业形成管理层独断专行的风气，员工也只能被动接受个别管理层所代表的企业的安排，从而形成安于现状、积极性减退的情况。
3.企业用人制度僵硬，缺乏完善鼓励、约束机制
电信企业的用人制度曾经主要接收应届大学生、邮电学校的中专生和专业军人，这样的用人制度虽然控制了企业人数，但是不利于企业吸收其他人才市场上的优秀人才，同样制约了企业的发展。同时，企业还缺乏激励员工和约束员工的有效措施，致使企业人才不断流失。
二、新时期电信人力资源管理专业队伍建设的策略方法
1.重视人力资源开发和管理工作，提高人力资源管理人员素质
如何对人力资源进行开发呢？电信企业可以加大对员工的培训力度，提高人员培训的投入，从而使企业获得更高素质的人才。随着科学技术的日新月异，企业应当对员工进行专业性的培训，比如对员工进行手机基本知识和网络通信基本知识的培训，这样可以使员工在业务方面更加得心应手。除此之外，企业还应该培养员工的学习能力，让员工能够自主学习，不断提高，为企业创造更大的价值。
2.改革并完善企业用人制度
建立人才聘用的合同制度，改变过去单一的用人制度，这样才能为企业增添实践经验丰富、专业知识扎实的社会人才。完善薪金分配制度，员工竞争上岗，择优录取，让优秀的人才可以分配到更多资源，实现人力资源的合理配置。完善员工保险退休方面的制度，让员工没有后顾之忧，全心全意投入企业的建设之中。
3.加强员工培养锻炼
搭建学习交流平台，组织开展业务培训，提高专业人员的素质。建立人力资源管理专业培训体系，针对专业人员薄弱环节进行辅导培训，建立网上交流平台，促进经验的及时分享。人力资源管理部门通过组织专业人员参与体系建设、机制创新、改革试点等项目工作的方式，不断提升其运用专业知识解决实际问题的能力。
加大人力资源管理专业人员的交流锻炼力度。促进人力资源管理岗位与其他相关专业岗位之间、人力资源管理岗位族群内不同岗位之间、人力资源管理省市之间的轮岗交流，形成常态化的岗位交流机制，强化轮岗交流在员工职业发展中的作用。
4.建立企业文化，营造家的氛围
一个优秀的企业必定有其独特的企业文化，让企业更具凝聚力，企业文化是指企业在长期的生产经营中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。要建立这种企业文化，首先企业必须有自己的价值理念，然后时时刻刻营造一种氛围，在这种氛围下让这种理念深入员工内心。
企业还应该竭力营造家的氛围，让员工在企业中也有归属感，可以定期举办一些活动，增进员工之间的关系，同时也拉近员工和企业的距离，也可以在员工生日当天送些小礼物给员工。这些微小的事情都是维系员工与企业关系的重要措施，员工有了归属感才能更加积极为企业工作，这样也能减少企业人才的流失。
5.完善激励机制
重视人力资源的开发和管理，还应该建立、完善激励机制。当员工表现优异时，可以适当给予一些小小的奖励，或者给予员工一次培训的机会，如此员工的积极性就能大大提高。同时优秀员工还能获得岗位的晋升，还有学习交流的机会。当然在员工违纪的同时也要给予相应惩罚措施，以示惩戒，善有奖，恶有罚，企业的制度才能稳健地运行下去。
参考文献
[1]黄莉.浅谈企业人力资源管理的创新发展[J].科技与企业，2012（22）
一、前言
企业人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的，通过集中式的信息库自动处理信息，全员共同参与管理过程，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。当前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息化，并取得了良好的效果，而在国内，在这方面的研究还相对较晚。因此，为了避免国内企业在人力资源管理信息化中出现盲目照搬、随波逐流的应用状况，本文就企业人力资源管理信息化的应用展开简要阐述，以期能增强企业人力资源的竞争力，培育和发展企业的动态核心能力，以达到企业可持续发展的目标。
二、企业人力资源管理信息化的作用
第一，人力资源管理信息化，将大大降低例行性工作（如每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等）占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
第二，人力资源管理信息化，有助于规范人力资源管理部门的业务流程（如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等），使分散的信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。
第三，人力资源管理信息化，可以很好地减少HR工作的操作成本，降低员工流动率，减少通讯费用等，从而有效地降低管理成本。如，在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，从而大大降低了评估的成本。
第四，人力资源管理信息化，能提供各种形式的自助服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。如，企业高层，可以直接在网上查看公司人力资源的配置、人力资源管理成本的分析、员工绩效等；中层领导可以直接在在网上管理自己部门的员工，如对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一线员工，可以直接在网上查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题
第一，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。缺乏管理者对人资管理信息化的支持与资金投入，是当前人资管理信息化遇到的较为普遍的问题之一。尽管人资管理信息化，降低了企业在人资管理方面的成本，但是由于在信息化的建设过程中，须自行开发或是购买信息化方面的软件产品，这个过程则就需要注入一定的资金。但对于一些小型企业而言，要在人资管理信息化建设中不断注入资金，本身就不是一件容易的事。
第二，企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理。据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。当前，我国大部分企业将信息化应用于人力资源管理，主要集中于“人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等这些事务处理上，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容却很少涉及。
第三，目前尚没有突出的人力资源管理软件产品。当前，尽管我国人力资源管理软件在我国已有超过10年的发展历程，但纵观现今的软件市场，一些软件仍以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，并没有生产出突出的人力资源管理软件产品，对于很多企业所关心的“业务流程重组、售后服务和产品升级”等软件尚未能生产出来，致使其根本不能满足“人力资源管理”的需求。
第四，人力资源管理者本身的应用能力较低。随着人力资源管理的信息化，也对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。但纵观当前我国大部分企业的人资管理人员，其信息技术应用能力处于“一般”“普通”的层次，只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息能力等这些初级浅层的能力，对于较为高深的信息技术应用能力不足，致使其在一定程度上阻碍了企业人力资源管理信息化的进程，影响了人力资源管理系统的实施效果。
第五，国情因素导致信息化难度加大。基于人力资源管理信息化起步于发达国家，而我国要发展人资管理信息化，则要基于我国的基本国情因素上，借鉴国外有关人资管理信息化方面的优点。但现阶段，中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍。另外，信息化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得大部分企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。
四、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
第一，注重人资管理信息化建设的“本土化”。从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分重要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为重要。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分布实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切入点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
第二，企业领导层应更新观念，大力支持企业人力资源管理信息化建设。随着全球信息化的不断发展，企业领导应意识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，除了必要的资金投入外，企业领导还应积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，并自身掌握一定的信息技术的基本知识，能运用现代管理学提高自己管理企业的水平，使企业人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
第三，规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中，人力资源管理水平的高低，是实现企业人资管理信息化建设的关键要素。而企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
第四，有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程。随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
第五，提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质。企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何现今的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能会大打折扣。因此，要加强企业人资管理信息化建设，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。在平时的工作之余，企业应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标，让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
五、结束语
首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。
(一)外部因素
1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。
(二)内部因素
1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。
(三)优势—机遇(SO)
从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。
(四)优势—挑战(ST)
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。
(五)劣势—机遇(WO)
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。
(六)劣势—挑战(WT)
造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:
第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。
关键词：市场经济；人力资源；管理研究
所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。
一、市场经济条件下人力资源管理的任务
（一）系统评价企业中人力资源的需求量
人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。
（二）选配合适的人员
在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。
（三）设定人员培训计划
培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。
二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径
（一）制定有效的激励机制
人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。
（二）建立灵活的竞争机制
无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。
（三）合理的进行绩效评估
在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。
三、结语
在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。
参考文献：
论文摘要：在企业面临激烈竞争的情况下，人才决定企业竞争的成败，人才战略成为企业的首要战略，改变传统的人力资源管理方式，实施人力资源管理信息化建设是加快实现企业的人才战略，加强企业人才队伍建设，提高企业核心竞争力的重要手段。
近年来，企业面临着越来越激烈的市场竞争，已经由过去的资金、技术等方面的竞争转变为人才的竞争，人力资源成为企业间竞争的关键。企业只有具备了经营生产所需要的人才以及训练有素、组织有序、积极主动的团队，才能保障企业的竞争优势与良好的发展。因此，集团的管理问题，重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题，而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、管理水平的关键因素之一；但是在众多意识到企业人力资源信息化管理问题重要性的企业中，往往存在着不知怎样实施，应采取何种有效措施来推进企业人力资源管理信息化建设进程的难题。因此，笔者认为：
一、企业的管理者要高度重视与支持
领导首先要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的效用。在实施过程中，企业决策阶层和管理人员必须转变管理理念，调整管理手段，这是人力资源管理信息化实施的关键因素。
要实施人力资源管理信息化，企业的决策层要对人力资源管理工作高度重视。要认识到人力资源管理方面的投入产生的往往是长期效应，也许眼前效益并不是很明显，但其影响却是长远的。作为企业领导者，往往是关注于经济效益，关注那些能直接产生经济效益的方面，而人力资源投资的经济效益则是间接的。人力资源管理信息化能产生无形的效用，提高员工的满意度，增强员工团队合作与协作精神，从而增强企业凝聚力。
一旦企业的管理者真正认识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上决策者的重要议事日程。因此，人力资源管理部门针对企业高层进行的人力资源管理信息化宣传推广策略应该是：通过提供一些关键的、可预知结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源管理信息化经营的理念传递给高层。
作为企业的主要决策者，一方面必须彻底更新观念，树立现代管理理念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新形势，不能简单地认为信息化仅仅是预算中的一项开支而不对其进行人力、物力和财力的投入。另一方面，作为企业的高层领导者，必须要参与到人力资源管理信息化的实施过程中。并不是说他们只要保证有足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学来提高自己的管理水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素，亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
二、有效调整组织结构和规范业务流程
实施人力资源管理信息化，还要调整组织结构和人力资源管理结构，有效控制、变更管理，适应信息时代的要求。随着信息时代的到来，信息传递效率的提高，推动着人们价值观念的改变，同时也带来了工作环境、工作流程和制度的相应变革，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式，扁平式的组织结构有利于员工沟通，能适应社会进步和科技的发展趋势。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。
人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。如何将这些变化带来的不利影响降到最低，如何能够使企业内所有相关部门和人员认同并接受这一变化是项目实施面临的严重挑战。因此，有效控制变更管理，成为企业实施人力资源管理信息化过程中的一项重要措施。
要实施人力资源管理信息化系统，适应管理信息化带来的变化，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
三、建立适合本企业的人力资源管理信息系统产品
人力资源管理信息系统的建设对企业来说是一个重大决策。人力资源管理信息化的效果和企业生产制造部门、财会部门是不一样的，不可能很快看出非常明显的经济效益，企业希望每一分钱都花得物有所值，因此企业最关心的是如何保证人力资源管理信息系统的成功有效。为了确保企业人力资源管理信息系统开发成功，必须遵循以下原则：（1）务实性原则。以务实的思想出发，优先建设能够解决实际应用问题的人力资源管理信息系统。（2）经验性原则。一是要与经验丰富的专业人力资源管理信息系统供应商合作来建设人力资源管理信息系统。二是要有经验丰富的人力资源管理人员的参与。（3）核心业务原则。一是要优先建立便于系统扩展的基础性人力资源管理信息系统平台，二是根据需要逐步建设人力资源管理信息化的业务模块。（4）可实施性原则。一是不盲目追求高新技术，二是考虑企业自身的人力资源管理的管理需要，三是系统选型要与项目建设预算相匹配，四是系统与人力资源管理人员的素质相匹配，五是系统与企业文化的管理相一致。（5）先进性原则。一是产品要在技术上使用比较先进的IT技术，如主流数据库、主流的操作系统、甚至是跨操作系统，跨数据库平台的产品，二是产品在管理理论上体现出现代人力资源管理的基本思想。
规划人力资源管理信息系统需要考虑的内容有以下五个方面：首先需要制定人力资源管理信息化的策略，比如制定员工关系管理和人力资源管理服务模型电子化的目标、策略和实施计划；其次，应考虑企业的工作性质和信息化的水平，比如是否每个员工都拥有个人电脑和相应的软件，所有员工是否都可以获得联网支持；第三，要从一个企业建立人力资源管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设，包括员工、经理和人力资源管理专家使用的各种工具，要规划好员工界面、经理界面和人力资源管理界面；第四，规划系统应该具备的功能，比如在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估、福利管理和不同用户的人力资源管理自我服务；最后，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境，比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。
四、提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理手段与IT技术的简单更替，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须实现三个层面的加速，其中加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化以及人力资源管理信息化项目上的认识和技能掌握应放在首位。要提高人力资源管理者的IT应用能力，可以通过教育和培训的方式，使其通过学习，提高自身对IT技术的认识，更充分的理解和消化人力资源管理信息系统的本质，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。
人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。为适应信息时代的要求，实施和运用人力资源管理信息系统，企业各类人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性、更有难度的工作。企业应给予员工适当和充分的教育和培训的机会，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。最后，要增强系统的可拓展性。随着企业劳动人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等新的工作业务不断开展，这就要求人力资源管理信息系统必须适应劳动人事制度的改革需要，不断拓展。
五、在实施人力资源管理信息化的过程中应该重视科学管理，为企业实施人力资源管理信息化创造基础条件
关键词： 实践能力 训练 体系 学习地图
一、实践能力训练体系的提出
人力资源管理专业是山东青年政治学院首批建设的五个本科专业之一，2014年2月，人力资源管理专业被评为学校“首批校级重点建设专业（本科）。”2014年我们重新对专业培养目标进行了审定，确定了培养适应地方经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，政治素质高，具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论和基本知识，具备系统的人力资源管理能力、良好的语言与文字表达、人际沟通与组织协调能力，能够胜任政府、企事业单位等部门人力资源管理、企业管理、行政管理等方面工作的应用型高级专门人才的培养目标。基于人才培养目标及学生的学习、就业能力现状，我们认为实践能力训练体系的提出主要基于以下两大个方面的原因：
1.践行人才培养目标的需要
我们的人才培养目标专注于“服务地方”和“应用型”两大方面，“服务地方”侧重于服务地方和区域经济，与地方经济结构、产业结构、企业类型、甚至企业文化需要密切先关，每个地方具有一定的地方经济和企业特点;“应用型”主要侧重于我们的学生毕业后大部分要直接走入社会，进入工作单位，这与国内知名大学的学生毕业出路有所不同，知名大学毕业生选择继续进行学业及其他方面的深造的比例要更大一些，而作为地方性的本科院校，学生直接就业的比例在应届生中的比例较大。
2.新形势下提高学生的职业胜任力和就业竞争力的需要
人力资源管理是国内高校经管学院的一门专业基础课，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，这些内容与人力资源管理的实际工作联系非常紧密，因而其实践性非常突出。 [3]同时新形势下学生的就业压力日益突出，作为地方本科院校如何有效提升学生的职业胜任力和就业竞争力就成为首要问题。因此要求人力资源管理专业在教学环节构成中注重实践环节，锻炼学生的实践能力注重学生能力与素质的培养，重视学生应用能力的培养，多采用新的实践性教学方法。培养适应社会的复合型和应用型管理人才 [1]。
二、实践能力训练体系的总体思路
在学生实践能力训练体系的设计过程中，我们重点围绕提高学生的职业胜任力和就业竞争力，突破了和延伸了教学大纲与专业人才培养方案中教学方面的设计，提炼出围绕一个中心、两个平台，三项目标、四种模式、五项锻炼的人力资源管理专业实践能力训练体系构建思路;
1.一个中心
以学生为中心：确切的说以学生的实践能力提升为中心，分析和研究人才培养目标的需求及学生就业能力需求，根据需求设计训练项目，最终目的服务学生，锻炼学生、提升学生，从之前的被动的学到主动地做，实现学生发展和专业发展的双赢。
2.两个平台
课上平台围绕教学大纲和专业人才培养方案的实践环节展开，课下平台围绕学生活动、人力资源管理协会专业活动、专业双导师制等形式和内容展开。
3.三项目标
根据社会需求，围绕专业人才培养目标和培养规格要求，按照专业六大职业核心能力（人力资源规划、员工招聘、培训开发、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理）的要求，系统构建知识（ Knowledge）――能力（Competence）――素养（Accomplishment）”KCA培养模式，实现学到知识、锻炼能力、提升素养的三大目标。
4.四种模式
构建突出应用能力培养在整个培养体系中的重要地位，构建课堂实训、校内实验、场景实训、社会社会见习相结合的“四位一体”的实训教学模式，较好地解决理论知识传授与应用能力培养的有机结合问题，实现专业教育和岗位工作的相互对接，把应用能力培养和素质培养结合起来。
5.五项锻炼
学习力：锻炼学生自主学习和自我学习的能力;
沟通力：锻炼学生与人交往、团队合作、小组领导等方面的能力;
展现力：锻炼学生自我展现与表现力;
操作力：锻炼学生基本办公应用能力及专业工具应用能力;
创新力：锻炼学生突破自我、敢于尝试、推车出新的能力。
三、实践能力训练体系的内容
实践能力训练体系内容主要从课上（课堂内）与课下（课堂外）两个方面展开，具体如下图所示
图1.3.1 人力资源管理专业实践能力锻炼体系构成图
1.课上训练
（1）课堂实训。通过各专业核心课程的课堂小组实现，由专业教师共同备课，在《人力资源管理》、《组织行为学》、《战略管理》、《人才招聘与素质测评》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《培训与人力资源开发》、《劳动关系与劳动法》等按照人力资源管理流程设置课堂实训模块与内容。
（2）专业模拟实验。从教学大纲的整体目标及要求出发，根据不同的教学内容要求，建立基于学生职业胜任培养的校内实验项目流程。《组织行为学》、《人力资源管理》课程实验为验证性实验，《工作分析与组织设计》、《人员招聘与测评》、《绩效管理》、《薪酬与福利》、《培训与开发》课程实验为设计性实验，《人力资源管理模拟实训》、《ERP沙盘模拟》为综合创新性实验。各门课程的实验教学内容在模块化、项目化实验系统和综合实训平台上融会贯通，有效提升了学生理论理解的深度、技能掌握的熟练度和分析解决问题的思维角度。
目前开设的正在应用的实验软件主要包括：“人力资源测评实践教学系统”、“人力资源管理模拟教学平台”、“绩效管理关键技能实训软件”、“职位分析（素质模型）关键技能实训软件”、“薪酬管理关键技能实训软件”等教学软件。
（3）专业实习与见习。包括认识实习、生产实习和毕业实习。认识实习一般安排在大一，让学生走进企业，近距离感受企业运作流程，对未来所要从事的职业特点、工作内容和能力要求有直观的认识和把握。生产实习在大三进行，安排学生进入工作现场，运用其所学知识，独立承担一部分岗位职责，完成简单的工作任务，巩固对专业理论的理解。毕业实习作为实践教学的最后一个环节，是学生参加工作前的一次实战练兵，需要学生在组织中实际占有一个岗位、独立完成本职工作并持续相对较长时间。
（4）校内场景实训。“模拟公司、模拟市场”实践教学平台的构建。由学生以团队为单位组建模拟公司，以各模拟公司为基本框架构建学习领域，形成一个相互关联，网络状分布的教学平台。各模拟公司以项目为引导的个案教学为特征，将结合课程设置的实训项目与各模拟公司的个案相融合，这种实践教学体系具有现场教学与模拟创业教学特点，是人力资源管理专业KCA人才培养模式的创新。
2.课下训练
（1）素质拓展。在第一学年安排与专业技能相关的素质拓展项目，校内专业教师与校外素质培训机构共同开发素质拓展培训课程，一方面加强对学生的专业认知，另一方面锻炼学生基本的学习、沟通、团队建设、领导力等方面的素质和技能。
（2）创新创业活动。建立学生创新创业能力提升工程与对应课程相关联的融通机制。学生可以通过学习相应课程，打下知识基础，参与“人力资源管理综合知识技能大赛”、 全国大学生“用友新道杯”ERP沙盘模拟经营大赛、“挑战杯”大学生创业计划大赛、全国大学生英语竞赛、全国大学生科技英语大赛、人力资源管理沙盘大赛等竞赛活动，反映对专业知识、技能的掌握程度，调动学生职业技能训练的积极性和主动性，同时也将竞赛作为一种衡量专业技能、检验教学质量、提高教学水平的有效手段 [2]。
（3）专业技能训练。通过人力资源管理协会组织的会务活动以及校企合作单位提供的机会，进行人力资源管理六大模块的模拟训练与实际操作训练。
（4）职前心智训练。通过职前心理辅导、大学生就业指导、心理实验与测试等方式测试学生的心理活动及倾向，并在此基础上进行辅导与训练，增强学生的自信心、自控力。
（5）导师指导活动。通过校内导师制的实施，由专业教师作为校内导师指导学生的各类学习活动和专业活动。导师对学生进行选课和学习方法的指导，引导学生处理好学习的质和量的关系，以利于学生形成个性发展的专业方向及多元化的学习需求;指导学生积极参加科技创新和教育实践活动，指导学生积极参加社会实践、科技创新活动、文化创建活动、社团活动，培养学生的综合素质，提高学生的实践能力，促进学生学业素养和创新能力的培养和提高，
（6）实践教学基地活动。通过校企合作建立的实践教学基地，通过带领学生参观、实习、输送实习生和毕业生等形式充分利用实践教学基地，加强互动与合作，例如以山东民营企业为依托，按照民营企业的业务流程建立、开发课程体系和课程内容，由专业教师和企业代表共同探讨企业的各种经营管理岗位人员所需的知识、能力与素质，使培养出的学生能更好市场需求。 实行行业专家顾问（讲座）制。聘请国内外人力资源管理专家、教授等来校讲座，使专业教师和学生及时了解行业发展最新动态和学术研究最新成果，开拓学生视野，准确把握人力资源管理的专业技能和方法。
四、实践能力训练的实施
1.实践能力训练的实施主体
实践能力训练体系涉及课上与课下多项内容，因此实施主体也涉及多方，同时为了实现训练体系的系统性和整体性，需要各实施方进行有效的整合。
课上训练内容主要通过任课教师和校内导师实现，课下训练主要通过人力资源你管理协会、教研室、二级学院及实践教学基地来进行组织。
2.实践能力训练的实施模式―学习地图的构建
针对于人力资源管理专业的实践能力训练体系施行需要根据教学大纲和学生学习与成长的特点，遵循成人学习的理念和原理，因此我们根据从大一到大四学生不同时期的需求和特点制定了学习地图，在此将第一学年-第四学年实践训练的侧重点为：
第一学年：大学适应与学业规划：训练侧重点为让学生明确和认识大学的学习、生活、教育模式并对引导学生逐步建立自己的学业规划;主要通过入学教育、读书活动、讲座，拓展活动等实现;
第二学年：专业认知与团队协调。随着第二学年专业课程的深入，通过实践训练让学生对本专业加深认知度，同时锻炼学生的团队协调与合作的能力，主要通过课堂小组、团队汇报、企业认识实习等形式进行。
第三学年：职业引导与专业锻炼。针对部分学生开始确立考研或者就业的目标，针对不同划分进行不同的职业引导，同时对于人力资源管理核心课程的深入进行专业技能训练;主要通过实验室软件模拟、场景模拟、寒暑假的企业实践实习等实现。
第四学年：自我塑造与职业胜任。大四学生开始进入毕业实习阶段，经过三年的专业学习，帮助学生进行总结、明确学生未来的职业目标，锻炼其职业胜任力，主要通过企业实践实习、就业引导、毕业实习等形式展开。
五、结语
购物车(0)