市场部经理竞聘报告

导语：在市场部经理竞聘报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

第1篇

职场新手签名发泄

85后男孩陈舒骏出生于山东邹城一户家境普通的人家，父亲从事小本买卖，母亲是全职主妇。2012年7月从北京某高校毕业后，陈舒骏和大学女友文菲菲前往广州找工作，之后，女友进入一家报社任职。陈舒骏则力挫群雄，以绝对优势应聘到一家知名的日用化妆品公司工作。陈舒骏与一起进公司的李杰和高勇同为市场部新人。他们所在的团队，负责两种高端牙膏的市场推广。

陈舒骏的工作离不开电脑，往电脑前一坐，头一件事就是登录QQ。陈舒骏生性耿直，藏不住事，遇到开心或者不开心的事，就立即更换签名档，久而久之，签名档就成了他的心情晴雨表。

2012年9月，公司办了个牙膏创意广告大赛。公司经理张振在会上特别交代，新员工要珍惜这次学习机会，如果有好作品尽管大胆地亮出来。一心想表现的陈舒骏熬夜设计了一套自己很满意的策划案，没想到交给部门组长杨帆时，却被他当场打了回来。陈舒骏气得不行，觉得组长压制新人，连个机会都不给，气恼之余把QQ签名改成：“不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。”同事高勇好心提醒陈舒骏说：“我刚从组长那儿出来，组长看到你的签名很愤怒，赶紧删了吧！”陈舒骏虽然也觉得自己有含沙射影之嫌，但心有不甘的他只是把签名换成了“郁闷中……”。

从那以后，怀恨在心的杨帆经常安排陈舒骏干一些高强度的工作。那段时间，陈舒骏忙得焦头烂额，再加上项目进行得不顺利，连着几天加班到深夜。不堪重负的陈舒骏为了减压发泄，更是频繁更换自己的签名：“一天上班8小时，加班8小时，这是人干的活”、“累死累活没加班费啊”、“终于忙完了，还没过劳死”……

陈舒骏虽爱在QQ上吐槽，但工作能力却很强，只要接下来的工作都能很出色地完成，在3个新人里比较得经理张振的赏识。

2012年10月26日是周五，周末即将到来的喜悦让陈舒骏忍不住把签名改成“周末别找哥，哥不在地球”。没想到，不一会儿，张振把他叫到了办公室：“小陈，不好意思啊，这周末又要辛苦你了，广告拍摄的事咱们要跟进一下，这周末你陪着广告公司一起吧。”经理交代的事，陈舒骏忙不迭地应承下来，只能在心里哀叹泡汤的周末了。让他没想到的是，快下班的时候，组长杨帆又派下了新任务，让陈舒骏和李杰利用周末时间针对公司新推出的两款产品，做一个市场调研，周一交调研报告。陈舒骏想也没想就说：“对不起，上午张经理才让我周末盯广告拍摄，所以……”

杨帆皱起眉头说：“你是拿张经理来压我吗？”“我不是那个意思。”陈舒骏连忙争辩。杨帆却敲了敲桌子说：“工作就是工作，不论谁安排的都要认真完成。少说废话，周一交报告给我。”

无奈，陈舒骏只得接下了任务。可是，时间紧迫，为了完成任务，他想到一个投机取巧的“办法”，白天去盯广告拍摄，晚上就在百度文库下了套产品调研案例，然后依葫芦画瓢，完成了他的调研报告。

周一，李杰和陈舒骏的报告都交给了组长。正当陈舒骏暗暗为自己的“聪明”沾沾自喜时，杨帆拿着报告摔在了他的办公桌上：“你觉得有多少人从百度文库下载过这个玩意儿？工作可以借鉴别人的，但是全盘照搬是不是有点过分了？而且就算照搬也行，但至少要让我看到点有用的东西啊？给你3天时间重新做一份出来，否则，这个月的奖金就泡汤了！”

在众目睽睽之下，陈舒骏被批得无地自容，心想要不是你逼我，我怎么会拿这样的东西来应付。受到这样的羞辱，都是因为杨帆，无处发泄的陈舒骏立马把签名改成：“职场三定律：要么忍，要么狠，要么滚！”

经过这件事后，两人的关系不仅彻底闹僵，而且完全公开化了。虽然事后经理没说什么，但陈舒骏发现张振看他的眼光有了一丝异样。

吐槽升级错失升职

工作不开心，陈舒骏不止一次对女友文菲菲提出想跳槽去别的公司。文菲菲却认为好歹这也是一家大公司，工资高，福利待遇也好。因此，文菲菲劝男友：“人在职场飘，时刻会挨刀，你要像人家范爷学习：万箭穿心，习惯就好！”就这样，陈舒骏的跳槽计划被女友阻止了。

让陈舒骏庆幸的是，2012年年底，公司人事调整，处处针对他的杨帆调到别的部门去了。没有了杨帆的打压，陈舒骏心情舒畅，工作的激情重新被点燃。2013年年初，他升职为市场部组长，工资也比原来涨了2000多元，俨然成了市场部的一匹“黑马”，他的签名也跟着阳光灿烂起来。

2013年2月18日，陈舒骏和女友领结婚证，在金城花园小区定下了一套80平方米的房子。房子买了，接下来就是装修。硬装这一块就花费了5万多元，还不算软装的壁纸、窗帘、家具等。偏偏文菲菲是个小资情调很足的女子，什么都要品质最好的。陈舒骏虽然不认同女友的消费观，但想到自己职场得意，也就由着女友做主。

这时，又一个升职的机会来临了：市场部副经理辞职，经理张振向公司高层建议在内部竞聘。陈舒骏知道机会难得，要知道如果成功地坐上副经理的宝座，至少有20万元的年薪。

将这个消息告诉女友时，文菲菲忙给陈舒骏打气：“加油！我的欧派整体厨房装备和漂亮的欧式大床就全交给你啦！”

放眼整个市场部，只有老员工王政荣和陈舒骏业务能力最突出，经理张振比较看重二人，而在二人中又更看重陈舒骏，原因是陈舒骏接过的经销商客户大都与公司结成良好的合作关系，后续的订购合同都能顺利完成，为公司积攒了一大批稳定的客户。而王政荣虽然在业绩上不输陈舒骏，争取客户的手段却为同事们所不齿，经常公开抢其他同事的客户资源。在客户资源的维护上，王政荣也不如陈舒骏做得好。这种情形下，陈舒骏无疑是最热门的候选人。

为了考验两人能力，高层决定让两人分别与一个全国知名的商洽谈，如果能签下这个总，业绩将是全公司一年销售额的四分之一。陈舒骏费尽周折在那个商住的宾馆里泡了3天，终于说服那个商，没想到，在签合同的前一天，对方打来电话说已经和王政荣签了合同。原来，王政荣曲线救国，发现那个商竟然是他爸爸的一个朋友，于是不费吹灰之力签下了那个大单子。陈舒骏得知后，气得在签名上写下：“尼玛，辛苦半天，却成了裙带关系的炮灰。”

第一回合，陈舒骏败给了王政荣。第二回合是为公司最新推出的去渍牙膏做策划案。王政荣的策划案中规中矩，跟以往新品的与推广没什么不同，一心想挽回败局的陈舒骏却大胆提出了移动媒体推广宣传的理念。然而，结果却让自以为稳操胜券的陈舒骏失望了，高层以他的方案可操作性不强为由否定了。知道结果的陈舒骏为了发泄情绪，在签名上写道：“每当我找到成功的钥匙，就有人把锁给我换了。”没想到，这又成了竞争对手王政荣告他的一条罪状，说他明摆着在影射上司……

事已至此，陈舒骏明白自己已经没有竞聘成功可能了，于是沮丧的他在签名上写道：“人生就像愤怒的小鸟，失败时总有几只猪在笑。”

面对陈舒骏的频频吐槽，和他关系要好的一个主管向他透露：“小陈，你不能随便在QQ上乱写了，大家在一个平台上工作，日常工作沟通全依靠QQ，大老板也不可避免会看到签名档的内容。你看看王政荣的签名档不是‘努力工作’，就是‘加油，明天会更好’，都是些积极向上的话。再看看你的签名，总让人哭笑不得。你说老板能对你有好印象吗？”主管这番话如同醍醐灌顶，让陈舒骏瞬间顿悟。然而，事情已成定局，再也无法挽回了。

失意多疑错杀妻

升职失败后，陈舒骏沮丧地对文菲菲说：“对不起菲菲，让你失望了，这次我升职失败了。都怪我，如果我不在签名档上乱吐槽得罪了头儿，就会顺利升职。”文菲菲好言安慰道：“别着急，你还年轻，升职的机会还多的是！”

与陈舒骏的失意相比，文菲菲在职场上倒是顺风顺水，聪明的她既有和自己学历相匹配的智商，也有“讨好”领导的情商。

一天，两人在聊天时，文菲菲眉飞色舞地对陈舒骏说：“昨晚我看到杨总发了条微博，说失眠，今天一早我便网传了一个音乐包给他，里面都是助人睡眠的轻音乐。没想到，今天下班之前，杨总亲自来办公室谢我了，还当着我们头儿的面表扬了我。”陈舒骏酸溜溜地说：“他该不会是看上我漂亮的老婆了吧？”文菲菲一本正经地说：“切，之所以告诉你这些，是想让你以后在职场，多学一些类似的职场秘籍。”陈舒骏的脸当即就暗下来了，原来，妻子这是在给自己“上课”呢。

接下来，虽然陈舒骏把签名档变成了空白，但曾经的印象却留了下来，在公司他一如既往地“走霉运”，文菲菲却整天神采飞扬的样子。

一天，当陈舒骏一身疲惫地回到家，见文菲菲身着一款裸色手工卷花抹胸蕾丝长裙迎上来，相当惊艳。陈舒骏突然想起在时尚杂志上看到过同款的裙子，紧张地问道：“这个是什么牌子？多少钱？”

文菲菲微微一笑，亲热地挽着陈舒骏的胳膊说：“是香奈儿的。我穿着是不是比范冰冰还好看？”文菲菲又得意地说：“为了庆祝我升职为主任，我特意犒劳自己的。”陈舒骏听后心里很不舒服，想到老婆在职场上是步步高升，自己却是步步惊心。

2013年4月9日，因为一个营销方案，陈舒骏挨了上司一顿狂批，气得午饭都没吃。晚上，他饥肠辘辘地回到家，却发现家里冰锅凉灶。文菲菲正对着一堆桃核在打眼、穿线。他忍住不快问：“饭也不做，你这是在干什么啊？”“哦，我们老总前阵子出了车祸，现在还躺在医院里，我就叫爸妈从老家寄来了这些野生的龙纹桃核，我想做一串桃核手链送给他。因为桃核在古代为辟邪宝物之一，可以祛灾辟邪，平安静心，这时候送这个给老总，相信他一定会喜欢的！对了，这也是我的升职利器哦！你也要多学着点！”文菲菲头也不抬地说。

心情烦躁的陈舒骏一把夺过文菲菲正在穿线的桃核，狠狠地摔在地上，霎时，桃核滚落一地。他讥讽道：“升职利器？我看是生殖利器才对吧？放着晚饭不做，却一门心思讨好外面的野男人！”文菲菲气得浑身哆嗦：“你还是人吗？为了多挣钱打造我们这个小家，我一个女的，身兼数职，写稿拉广告，回家还得费心思准备讨好老总的礼物，你不安慰一下也就算了，还说这样的话。”

陈舒骏不屑地抓起文菲菲因为做手链而受伤的手继续讥讽道：“送串手链就是你的升职秘籍了？我看你是在借手链传情吧？”文菲菲撂下一句“不可理喻”后就不再理他，捡起地上的桃核打算重新做。看着妻子轻蔑的目光，想想自己这个丈夫还不如一个外面的“野男人”，陈舒骏激愤之下再一次将桃核从文菲菲手里夺过来：“我今天偏不让你做，老子到现在连饭都没吃，快饿死了也没人管，还要听你在这里炫耀什么职场秘籍，你马上到厨房给我做饭去！”

文菲菲也来气了：“今天我还就要做成这串手链，偏不给你做饭！”话音刚落，陈舒骏一个耳光“啪”地扇在文菲菲脸上。文菲菲捂着脸，口不择言地说：“难怪你升不了职，原来你的智商和情商都有问题，就是傻瓜也知道不能在签名档直白地影射自己的领导！”

或许是文菲菲的话正戳到陈舒骏的痛处，他猛扑上去掐住文菲菲的脖子：“我让你乱说，我让你乱说！”文菲菲也不甘示弱，使劲乱踢，陈舒骏手上的力道加得更重了，不一会儿，文菲菲就不再动弹了。清醒过来的陈舒骏这才发现自己竟失手将妻子掐死了，他急忙做人工呼吸补救，然而却是徒劳无功……

守着妻子冰凉的身体坐了一夜，4月10日一大早，悔恨不已的陈舒骏前往派出所投案自首。目前此案仍在进一步审理中……

本刊观点

人人都说职场险恶，这险恶，不仅指职场各种人际关系错综复杂，人心难测。更重要的是，人在职场中需控制自己的情绪，巧妙拿捏各种分寸，慢慢走向成熟，否则就成为他人的垫脚石。可惜的是，职场菜鸟陈舒骏却不懂得这一点，QQ签名档，变成了他心情的晴雨表，他的喜怒哀乐怨，通过这个公共平台，让人一览无余。他表达出的抱怨、无奈、敌对，不仅让他的上司对他耿耿于怀处处刁难，更让他的对手轻而易举地抓住把柄，从而让本来触手可及的升职变成一场梦幻。而此时的陈舒骏，却并没有从自己失败的经历中吸取教训，反而把郁郁不得志的怒火发泄在无辜的妻子身上，使她命丧黄泉。

第2篇

一、问题及分析

㈠来自改革本身，国家体制、企业机制的剧烈变革对渠道人员的心理承受力构成了严峻挑战，习惯、安全感、经济因素和对未知因素的畏惧对员工形成最直接、最主要的压力。

我国社会、经济、政治体制处于一个新旧交替的非常时期，对电信的改革重组一直还在进行之中，企业的外部生存环境随机性大，导致员工对许多问题都难以预测和把握。同时，渠道改革本身就是强调压力传递，对于许多一参加工作就融入企业、在旧的分配模式和文化下工作了多年甚至几十年的员工，其思维和工作方式已形成惯性，改革要求他们必须完成角色的转换，这种压力对于他们是空前的、前所未有的，也是异常痛苦的。

员工的担心、疑虑和抱怨表现在一下这些问题：1、会不会买断？会不会下岗？2、电信体制还会怎样改？3、我已经在电信企业工作十多二十年，一直踏实努力，没有功劳也有苦劳，企业再怎么也应该考虑，怎么到现在比年轻人收入还低？4、我这么大岁数了，管你企业怎么改，反正过几年就退休了。5、任务重，完成不了，较多员工反应工作更忙、更努力了，收入反而下降，一个员工还提到考核下来还倒找80元。6、为什么企业收入在增长，个人的收入却下降了？7、工作紧张，渠道临时性工作多，没有正常的节假日，也不给加班工资。

㈡来自公司管理，公司出台的政策、办法与员工期望值之间的差距导致员工执行困惑、精神焦虑。

这是影响渠道员工积极性的最主要的因素，包括渠道任务的下达、考核、薪酬分配、营销策略、授权、支撑系统、内部沟通和协调、交通通讯、直属上级的期望等等，比较突出的是部分员工对渠道考核任务及薪酬分配的公平性怀有激愤的心情，这里面有公司管理本身存在的问题，也有渠道员工对政策把握、理解的问题。

员工反映的问题包括：1、业务收入计划的完成与否与营销努力不一定成正比，我这么努力，凭什么比他们拿的钱少？2、业务揽收跟促销活动、网调建设关系大，阶段性、区域性收入差距大，比如新建小区入住客户量大，则揽收量就高。3、交通工具、交通通讯费等没有保障。4、支撑系统终端极少，同时系统无法支撑营销、维护工作，更无法支撑管理、考核。5、营销政策复杂、难理解，不好操作。6、营销人员自利少，影响了营销、维护工作的灵活性。7、对薪酬、保险福利等政策不理解，一些员工始终未将收入构成部分和享受的福利政策搞明白。8、由于考核数据核查的难度问题，工资发放不是很及时。

㈢来自内部竞争，不甘落后、害怕失败等心理导致员工危机感深重，同时还可能引起同事之间关系紧张。

社区与社区之间、员工与员工之间的比较效应作为员工成长的动力，也带给出他们压力。比收入、比揽收、比竞赛名次，还有评优、竞争上岗、末位淘汰等等，这些都形成内部竞争，要求员工不仅仅是做得好，而是要做得比别的员工好；局部区域的过度竞争还形成对企业共同资源的抢夺，如在业务揽收上对客户资源的争夺。

员工关心的问题如：1、我这个社区的客户又被他们抢走了。我前期做了这么多宣传、沟通工作的客户，怎么到最后却被他受理了？2、他们社区这个月收入高出我们这么多，我们绩效工资又要少出好多。3、某某当上标兵了，去荣誉疗休了，我比他差了么？我这么努力，怎么比赛名次还排到他后面了。4、可别落到最后一名。5、又要重新竞聘片区经理了，我能行么？

㈣来自市场竞争，市场变化告状千头万绪使渠道人员感到疲于应付、心力交瘁。

各大运营商去年全面进入__，今年扩张运动加剧，价格战不断演绎、升级，各项营销策略推出，需要渠道人员全心投入，费尽心思，精神的弦长期处于紧绷状态，而且经常有招架不住的时候，难免心情沮丧。

员工们担心的问题诸如：1、××运营商又在我的区域架线了，不知客户要流失多少？2、××运营商资费就是便宜，客户就是在乎那点月租费，我没办法，可是收入要流失。3、××运营商“烈火行动”升级了，怎么办？4、策反了这么久，效果又不好，明天做啥？

㈤来自客户要求，职业的特殊性决定了渠道人员要不断地与客户博弈，体验抱怨、指责、甚至刁难，这种不被理解的委屈感常常折磨他们，影响其心情。

客户多元化、个性化需求，还有电信业务消费意识的觉醒，对电信的偏见、误解等 ，都使渠道人员营销难度大，而且还要承受许多委屈。

客户的指责如：1、你们电信是百年老企，人家新企业能做到的，你们为什么做不到？2、人家价格就是低，我不用你的。3、你们计费就是有问题，电脑也是人操作的？4、市话为什么不给我打清单，不让我们明明白白消费？5、我的电话被盗打了，就是你们公司的责任。6、我计算机染上病毒了，就是你们的网络引起的。

㈥来自自身能力，缺乏自信、不善学习、难以胜任工作等问题使他们害怕变化，对前景忧虑，生活在不安之中。

渠道岗位的“营维合一”、全业务营销，以及新的业务、技术不断推出，且更新较快，还有为适应个性化需求的各种营销策略，都需要员工具有较高的理解能力、学习能力和适应能力，而渠道员工很多是转岗而来，虽然他们已经很努力了，但知识结构、综合素质等方面仍存在较大的差距，一些员工甚至觉得自己个性内向、不善表达，本来就不适合做营销工作，这种不知所措让他们没有方向感。

员工的难题如：1、营销方案太复杂，理解不了。2、新业务太多了，考试太多的，学都学不过来。3、我表达力不行，说不过客户。4、老都老了，还学习什么？5、我从来没摸过计算机，现在又是支撑系统，又是发展宽带业务，哪有法？

㈦来自团队，任务承包到社区，相对独立的工作方式导致客户经理内心深处的孤独无助和悲观、失落。

渠道建设将指标落实到人头、划小到责任单位，在明确分工的同时也减少了协作和团队员工之间的交流、沟通，加之“以包代管”问题的存在，有时甚至使他们感到孤立无援。

渠道人员的困惑如：1、××运营商五、六个营销人员站在一个单元门口营销，我怎么也对付不了。2、其它运营商在我这个社区搞的这么厉害，我又没有三头六臂，哪里应付得了？3、后台支撑，支撑个啥，反正都是我自己着急。4、客户服务不能中断，生病了都没法休息。5、装机查障时，一个人去爬梯子，摔下来都没人管。6、一个人去摆摊宣传，客户多了，七嘴八舌，应付起来心里简直没底气。

㈧来自家庭，家庭关系、子女教育等因素都会影响渠道人员的心情，家人的不理解、不支持导致渠道员工不能快乐地工作，思想包袱重。

渠道建设不仅改变了员工的工作模式，也直接影响到员工的生活。工作上的压力使渠道人员减少了对家庭的付出、对子女的教育，甚至造成渠道人员情绪上、心情上的问题，这些都有可能受到家人责怪，引起家庭矛盾，造成渠道人员与家人关系紧张。

家人的责怪如：1、你这么忙，又没挣多少钱。2、你不管小孩，我也不管，学习成绩下降了，还不是你的责任。3、你忙，我还是忙，谁该做家务？4、连我生日都去跑客户去了，对我还有没有感情？

二、改善之道

渠道建设是企业生产方式、营销模式的转型，其成败在于人。上述诸多压力将会长期存在，成为影响员工工作和企业绩效的干扰因素，但是采取有效的方法却可以变压力为动力，调动愿望和激情，提高员工满意度，改善结果。具体的途径是全面开展学习型组织的创建工作，通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼，来消除制约企业发展的智障，提高员工的创造力、凝聚力和学习力，从而提升企业的战斗力。

㈠“自我超越”：引导员工不断理清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，自我完善和提升。

1、授权：下移决策权，制定渠道人员授权管理办法，给渠道人员一定的业务优惠权、对后端支撑部门的业务调度权等，给渠道人员开展工作以更大的自主性和灵活性，培养他们自己解决问题、克服困难的能力。下半年，公司改变考核模式，将注意力放在对保存量的总体收入指标进行控制上，将住宅小区规模性客户的促销政策签字权下放给片区经理，结果我们在调查时发现片区经理对自己的客户群更能主动地开展细分工作，对营销政策影响社区收入的思考和分析都更多、更到位，隔离政策也把握得较好。公司最近启动、实施的客户拆机挽留流程，就对客户部门和营销人员给予了较充分的授权，减少了许多层级的请示汇报，通过营销人员与客户沟通、交流，主动把握情势和应变，更好地开展个性化服务和针对性营销工作。这些都是比较好的经验，需要进一步总结、推广。

2、让员工在挑战性的工作中感受成就：设定更高的阶段性目标，让员工担任一些新的工作，赋予岗位工作重要的内涵，进行适当的轮岗，发挥员工的核心优势，倡导员工成为本岗位的专家型人才等等，让员工感受到被认同的快乐，培养自信，突破“成长极限”，创造性地开展工作。近一年来，公司通过人力机制转换，科学评价企业优秀员工，建立核心员工队伍和后备管理人才队伍，实施前后台岗位的轮换、互动，开展项目管理等工作，都在一定程度上提高了员工满意度，激活了人力资源，是值得深入探究的实践方式。

3、提倡“终身学习”的学习理念：学习工作化、工作学习化，对不同岗位、不同年龄、不同基础的员工制定针对性、阶段性的学习目标，引导新的学习、生活、工作方式，不断地激励他们提高自身适应能力和生存能力。要使“终身学习”的理念内化为渠道员工的学习行为模式，根据渠道管理及执行上的重点问题，公司可以采取的措施包括：高层和中层领导带头学习，举办针对性的专题讲座；经常性地向员工推荐、赠送一些具有新思维的学习书籍，开展读书报告会；引导员工利用互联网掌握更多的资讯，开办网上学习交流园地等。

㈡“改善心智模式”：引导员工改变看待旧事物形成的特定的思维定势，重新认识世界，改变思考和行为模式。

1、进行新观念的“洗脑”教育：针对学习型组织的建立、企业文化、营销、管理等最新理论、理念，特别是员工怎样在现实条件下获得成功和幸福方面的哲学辅导教育，邀请专家讲课，进行体验式培训，开展专题式讨论等，冲击、震荡员工的一些不合适宜的旧观念，引导员工转变思维模式。象市公司、公众客户部、高坪分公司邀请知名专家、学者、成功经理人、成功营销人员，对管理人员、对员工开办的一些讲座、培训都起到了一定作用。还有，今年6月份，公司召开了市公司班组长以上的管理人员会议。会上，发给大家一张关于ADSL和固定电话业务受理的流程图，经过现场一个多小时的思考和自由讨论，产生了六、七十份不尽相同的意见和建议。针对这些意见和建议，公司领导才引出了服务流程改革和再造的话题，启发、引导大家走出习惯性思维障碍，思考客户导向的问题。这些方式都是转变心智模式的比较有效的方法，公司应该在渠道部门更大层面、更广范围上推广，特别是要加强以基层团队为单位的深度汇谈。

2、关注渠道人员的心理健康：将员工心理咨询作为一项事业来做，全面开展渠道人员心理咨询工作，党群部门和直线经理每月对一定数量的员工进行主动性地交流、对话和心理辅导；普 及心理健康知识，提高渠道人员的情商和经受挫折的承受力；开通企业心理咨询热线电话，利用网上的“电信员工之家”，畅通渠道员工思想、心理问题的渲泻渠道，为渠道员工缓解压力。

3、引导渠道员工成长为学习型员工：制定、完善渠道学习型员工的标准，引导员工通过广义的学习，将学习、工作、生活、家庭统一起来进行自我设计，明确努力方向，追求更高境界的人生目标和生命意义，从而更乐观、更豁达。比如，引导员工要有道德感，能够公平地对人、对已；善于沟通和合作，帮助人也得到他人的帮助；能够进行自我管理，不断地修正自已的思想和行为，做到心理上的自我调适；处理好婚姻、家庭关系，维护亲情，保持快乐的心境；教育好子女，让未来充满希望等，通过系统思考，提高渠道员工的情商。

㈢“建立共同愿景”：形成组织中所有员工共有的追求、愿望和目标。

1、进行宏观政策、形势的宣传：全面分析国际国内及行业、企业的客观形势以及可能面临的危机，宣传企业大的目标、战略和前景，让员工直面改革，将自己融入大环境下思考微观问题，既有忧患意识，又能正确对待，寻求自己的生存、发展之道。公司领导要在一些大型的会议上做深度分析，党群工团和直线经理也负有直接的宣传责任。比如，象国有企业员工身份的转变问题，就是要通过宣传、教育，让渠道员工明了国家形势，才能理解企业改革的方向和深刻内涵，找到自己的出路和活路。

2、进行基本政策、制度等的宣传：对于渠道计划的下达、考核办法、薪酬分配以及保险政策、员工福利、奖惩办法等等，进行深入的宣传，同时可编印《员工手册》，进行电话、网站咨询、查询，提高执行力。对于新的重大政策、制度，人力资源部门和工会部门应当组织人员直接到最基层去宣讲，现场解答基层员工的问题，并公布热线电话答疑；直线经理尤其要加强绩效管理，与员工进行持续的沟通。

3、培养员工的参与意识：让员工参与决策，参加一些制度、办法的讨论，对员工的合理化建议予以重视，定期召开企业管理层与员工的沟通会，引导员工参加兴趣小组活动等等，使员工与企业充分地凝聚在一起。比如，公司大型营销方案的制定、R主要流程的设置，就应当让渠道员工参与讨论，充分发挥他们的智慧和才能。

㈣“团队学习”：发展成员整体搭配、实现共同目标的能力。

1、发挥团队作战能力：虽然任务分到行业、社区或统包区，但是管理上却需统筹。应积极探索适应市公司及各分公司当地实际情况的有效劳动组合，全面推行“社区经理AB制”劳动组合，以切实解决一个社区经理“单兵作战、长时间无法休息、营维技能不平衡、安全生产”等问题；对规模较大的竞争区域的争夺、大的现场营销活动、路演活动、大面积的装机、查障工作，应成立营销、维护支撑团队（也可以是虚拟的）来响应，同时可调动其它社区的人员甚至管控部门的人员联合作战；对于大客户的营销、阶段性的项目管理、招投标等工作，可联合管控、后端和市场部门组建虚拟团队进行运作，公司高层及中层领导要亲自主持一些重大的公共关系工作；对共同资源的管理也需加强，应有专门的管理部门，以防止扁平化危机，比如跨区揽收造成对客户资源的过度争夺等问题。

2、创建学习型团队：以部门、片区为单位，开展学习型团队创建的评比活动，持续性地强化团队学习。包括加强团队成员的沟通、交流和深度汇谈，共同提升专业能力；开展专题性的讨论、学习；共同进行经营分析；引导团队员工处理好内、外部关系，共同分享成就；鼓励员工参加公司的兴趣小组活动；为员工解决实际问题，创造宽松、愉快的工作环境等等。尤其要强调管理人员、片区经理、大客户高级经理对下属员工的指导和培养工作，对于新员工，应该帮助其制定学习和成长计划，指派有经验的员工进行传、帮、带；同时，在当前社区经理整体素质不是很理想的情况下，要强调全面推行对社区经理的派单式营销，市场部门、客户群部门和片区经理要各负其职，具体指导社区经理开展营销活动，解决简单地“以管理代替考核、考核只看结果”的做法，以真正促使员工的成长。

㈤“系统思考”：培养、要求员工用系统的观点对待组织的发展。

1、强化相互联系的观点和工作方式。建立企业前、后端和管控部门的定期联系制度，实行管控人员联系片、社区制度，让前端和管控人员交换岗位开展岗位体验活动等，让企业各个部门协调能力增强，减少埋怨和报怨，达到整体大于部分之和的效果。

2、强化组织学习：将学习作为企业的战略持续性地加以运用，建立完善的学习制度，组织系统的岗位技能认证工作，组织开展渠道人员经验交流、专题交流活动，组织社区之间、各分公司之间的渠道人员交叉实习活动等等，以实现企业知识再造和系统思考，使组织学习的速度快于变化的速度。

3、注重对细节的控制：细节决定成败，100个99的连乘只等于36，各个环节的可靠性都对企业起着重要影响，要引导员工：不仅要看到自身的力量，更要考虑自己在整个系统中的作用；否则，个体的影响将造成企业的重大损失。R流程重组，就是通过主流程和子流程的全面运作，要求每个渠道员工实践麦肯锡的意识和方法，对最终的目标和结果负责，力争在每一个环节做到最好。

第3篇

[关键词]高等职业教育；职业素质；模拟公司；实践教学法；职业技能

[中图分类号]G718

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2014）28-0072-03

[作者简介]施泽全（1970―），男，四川绵竹人，本科，重庆工程职业技术学院信息工程学院副教授；詹善兵（1969―），男，四川广安人，本科，重庆工程职业技术学院招生就业处处长，副教授。

随着高等职业教育的普及，高职毕业生因其高技能、高素质而日益被社会认可。教高〔2006〕16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：“要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。”[1]这为高职高专类学校人才培养指定了明确的目标。

为此，高职教育通过构筑合理的人才培养方案、建立双师素质教师队伍、加大校内外实训基地建设等方式，培养了大量的技能型人才，基本能满足我国的经济建设对人才的需要。通过一系列的措施，高职学生在技能方面得到有效的培养，但围绕“高素质”内容，没有行之有效的一系列的措施和办法保证。同时从用人单位反映来看，高职院校毕业的学生普遍存在敬业精神欠缺、自我意识过强、合作态度较差、团队意识淡薄、企业忠诚度低等诸多职业素质问题，这为高职院校人才培养提出了新的要求和课题。

一、当前学生职业素质培养存在的问题分析

（一）强调技术特性，忽视职业素质中其他特性，职业素质培养不全面

职业素质理论中，“职业”的特性包括了社会特性、经济特性、技术特性、差异特性、规范特性等多方面内容。[2]但纵观职业院校对学生的培养教育，重心均放在掌握职业技能方面，片面强调技术特性，对职业过程中需要的社会特性等其他方面培养不足。

现代社会对劳动者提出了更高的要求。除了要求劳动者必须要有一定的劳动技能外，还需要一定的职业意识与能力。其中职业意识最基本的包括了责任意识、规范意识、质量意识、团队合作意识等；职业能力包括了心理承受能力、人际交往能力、自学能力、语言文字表达能力等多方面内容。[3]各大学校也日益重视学生的综合素质与能力的培养，并通过各种活动付诸实施。大多数学校开设了专门的职业素质教育课程，并通过学生会、社团等多种方式培养学生的综合素质与能力。

但是从毕业生就业单位反馈的信息看来，学生的综合素质与社会的需求仍然存在较大差距。这使学校不得不重新思考现行的学生综合素质培养模式是不是存在问题：通过实训基地建设、加大实践环节的课程内容、强制要求实训环节保证了学生的实际工作技能，而职业素质却是通过讲座、活动、理论课程等非参与性的方式来实现，这便是高职学生职业素质教育未能有效培养的根本原因。

（二）缺乏专业的职业素质指导，造成职业素质与职业技能之间的巨大落差

学校对教师的要求和考核，均偏重于教师的实践工作能力，注重教师的工程实施能力，从制度层面引导教师加强技术或技能的学习和掌握。而对教师如何培养学生的职业素质，却没有提出更高的要求，这导致了学校对学生的职业发展的指导上还停留在共性层面，个性指导与系统化不足；同时在职业指导工作中，担任该项内容的教师多数还是辅导员、思政课教师，而专业课教师参与程度较低，使学生的职业素质培养有效性大大降低。

（三）忽略了职业素质教育的实践性，降低职业素质的培养的有效性

职业素质是指劳动者在劳动实践过程中，通过学习、培训、磨炼、自我修养等方式逐步积累和发展起来的，反映劳动者身体、思想、美德、心态、文化、情操、技能、诚信和责任等方面状况的内在要素和品质，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。[4]从其概念来看，职业素质的获取，可以通过学习培养，也可通过培训达到目的。在学校教育环境下，通过开设思政课，建立学生会、社团，开展社会实践活动等，均为提高学生综合素质的有效途径。但这些活动学生主要是被动参加，并未真正融入到生产实践活动中，学生获取的仅仅是感性认识。而职业素质的概念明确提出了“实践过程”特点，即职业素质的培养必须在生产实践活动中，通过亲身体验体会，融入到具体的实践活动中，才能逐步提高劳动职业素质与职业能力。

（四）现有实践教学环节的局限性，导致学生不能从根本上融入到实际工作中

学校教育非常重视实践教学环节：有课程内的短期实践，也有时间较为集中的企业实践。学校的短期实践教学更注重技能的培养，对职业素质的培养益处不大。企业实践有助于职业素质培养，但是这些实践教学均是以学生的身份参与到实践过程，即实践者的身份仍然是“学生+职员”，从而使学生降低了对自己的要求。因学生是以实习者身份加入到企业中，企业对实习生的考核也与企业职员有显著差别。如此的差别造成学生自主投入到职业素质培养的积极性降低。

没有专门的课程保证，没有符合要求的师资，没有学生直接参与和体验的环境，造成了学生职业素质与职业技能的巨大落差。

二、引入模拟公司的原因及可行性分析

模拟公司起源于20世纪50年代的德国。为适应当时德国工业发展对人才的需要，创立了“行动导向教学法”。“行动导向教育”又称实践导向教育，是指学生的“行为积极改变”为目标，以学生能力的培养为本位，通过教师的引导，使学生在模拟职业活动中自主的学习，即“在行动中学”，本身是学习，同时也是在学做工作，“在学中做，在做中学，边学边做，边做边学”。[5]这种教学模式在财经类专业的教学中应用广泛，并取得了较好的教学效果。

学校本身是个小社会，也有大量的社会活动、经济活动、技术与人才的需求。尤其是在信息化的今天，学校对计算机及网络、软件等技术和人才的需求量越来越大。所以，以学校信息化建设和发展的需求为基础，以学校教师为依托，将行为导向教学法引入到计算机教学实践中，建立模拟公司教学法是完全可能的，也是可行的。

三、建立模拟公司对学生素质培养的实践

模拟公司教学法针对有一定专业基础知识的学生（即入校的三校生，或已有一定专业技能的大二学生），建立模拟公司，并在学校内部开展公司的业务活动。公司的管理、技术、运行和经济核算均由模拟公司自行负责，教师主要起引导、监督，从而发挥学生的自主积极性，从实践活动中培养学生的职业素质。

其基本过程如下：

（一）建立模拟公司

在教师的引导下，挑选部分组织能力强、参与积极性高的学生组成模拟公司的核心成员，并布置相应的任务，组建模拟公司。

在此阶段，学生主要完成以下任务：调查市场并提交公司的可行性分析报告、经济分析报告；制定公司章程；建立公司的组织机构；演讲竞聘公司的主席团成员并推荐公司董事长；聘任各部门经理；招聘各部门员工；制订年度工作计划。最终，模拟公司成立，其组织架构如图1所示。

图1 模拟公司组织架构

（二）模拟公司基本运作

模拟公司根据学校的计算机网络系统的分布，分别划定各自的业务范围，如技术一部主管信息工程学院专业机房的网络及计算机的维护工作；技术二部主管学校其他教学部门专业机房的网络及计算机的维护等；市场部负责公司业务的推广，并约谈客户；财务部统一管理公司的财务，并核算公司的财务状况。

公司所有员工均要求持证上岗（由模拟公司考核后颁发的工作证）。在工作过程中，必须挂牌并按照操作流程完成工作任务。在有大型考试项目（如计算机等级考试），模拟公司根据需求布置工作任务，安排不同的工作部门负责不同的工作内容，分别负责划定范围内的设备的维护、软件的安装、调试等工作，保证考试的正常进行。

模拟公司定期或不定期召开会议。以月度为单位，各部门需要向主席团做工作报告，总结上阶段的工作、讨论目前工作中的问题、提交下阶段的计划；以季度为单位，考核公司员工，并给出考核成绩；以年度为单位，董事长向全体员工汇报工作情况，并选出新的董事长。实施过程资料提交指导教师审阅以便进行下一步的指导工作。

（三）模拟公司的激励措施

能被公司聘用，参与到公司的工作中，并在公司的实践活动中锻炼能力，获取知识，本身对学生具有很大的吸引力，充分调动了学生的积极性。同时，对工作一定时间、取得一定业绩的学生，公司颁发聘用证书以证明该学生的工作能力。实际上，该证书在学生求职过程中，被许多企业看重并发挥了与其他荣誉证书同等的作用。

同时联系教学管理部门，对参与到模拟公司工作并考核合格的学生，以选修课的形式给定学生素质学分或社会实践学分。此举一方面激励学生参与到模拟公司，另一方面也降低了学生因为学校对学分的要求而选修其他课程的时间，有利于学生全身心投入到模拟公司的工作中。

由于学生实际参与了学校设备的维护管理工作，学校本身也是受益单位，给予学生一定的报酬理所应当。通过学生处的相关政策，结合学校对学生的勤工助学名额的分配，给予核心成员以勤工助学形式给予一定的报酬，激励学生积极工作，竞聘更高职位，培养学生的竞争意识。

四、模拟公司对学生的培养效果

模拟公司运行两年以来，对学生的培养效果非常明显。在学生求职过程中，在模拟公司锻炼过的学生有明显的竞争优势，部分企业甚至明确要求推荐的学生必须有模拟公司的工作经历。总结起来，模拟公司对学生的培养效果主要有以下方面：

（一）有利于培养学生的职业技能

由于真正地参与到实践工作中，学生面对的均是实际的项目与问题，极大地提高了学生解决实际问题的能力。同时工作中的技术问题需要学生自行寻找方法，提高了学生的学习主动性，提高了学生的自学能力。

（二）有利于培养学生的职业素质

模拟公司的管理者、职员均是学生担任，各角色在学校而言是平等的，在公司内又有等级划分的。故管理者必须加强能力的培养，以自身的人格魅力和管理能力以维护自己的管理地位，保证公司的正常运行。职员必须学会服从公司的管理和制度，学会合作与团结，以公司的利益和大局为重。从而培养了学生的团队合作精神、沟通技巧、领导艺术、社交能力和公关技巧等综合素质与能力，缩短了学生就业适应周期。

（三）有利于培养学生的创业素质与创业能力

学生参与了模拟公司的实际运行，有助于学生掌握市场调研方法，了解公司的运行模式与组建过程，掌握一定的市场经营理念，形成以专业为依托、以项目和公司团体为载体的创业过程，获取一定的创业经验，培养了学生创业过程中需要的创新能力、策划能力、组织能力、领导能力、管理能力、公关能力等创业能力。

五、结语

通过以学生为主体的模拟公司的实践，引导学生主动进入真实的工作场景，充分体现了职业能力和素质培养的实践性，为学生提供更贴近实际工作的实践岗位和实践内容，极大地提高了学生的专业技能与职业素质，在实践过程中将学生职业素质培养理论转变为学生的自主行为。同时，指导教师通过对学生的指导，协助学生解决公司运行中的问题，处理学校“实体”与公司的“模拟”之间的关系，对教师的个人能力也是极大的锻炼和提高。

参考文献：

[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高〔2006〕16号，2006-11-16.

[2] 宋毛平.大学生职业发展教育导论[M].郑州：中原农民出版社，2007.

[3] 程森成.大学生职业发展教育的理论与实践[M].武昌：武汉大学出版社，2009.