时间：2024-03-07 14:40:41
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关键词：大数据；企业管理；人力资源
随着大数据时代的来临，它很大程度的改变了传统、保守的工作模式与思维习惯，同时也对人力资源管理带来了很大的冲击。和现场招聘相比：网络招聘有更多的选择，它突破了地方与时间限制；数据化管理为横向、纵向信息给予了更高效、精确的数据。对于大数据时代高效、简洁、便利的处理方式，人力资源管理应顺应时展，积极吸收信息化作用，健全人力资源管理与企业管理模式，从而更好的适应时展，这样才能推动企业更好、更快的发展。
一、大数据时代人力资源管理变革的必要性
在计算机技术快速更新的当下，人类处理数据的能力也在提高。自20世纪80年代开始，互联网技术为大数据扩充给予了很好的平台，进入21世纪后，更多的国家开始注重大数据研究，同时也促进了传统管理与工作模式的改变。
（一）对提升企业竞争力具有关键作用
大数据时代下的企业人力资源管理模式作为一种集延展性、持久性、独特性于一体的能力与技术，核心竞争力的关键部分由人主导，所以企业竞争也是人才的竞争，它关系着整个企业发展与建设过程，为从根本上改善企业竞争水平，必须做好人力资源的每项工作，从基层与细节中帮助企业提高竞争能力。因此，改善企业人力资源管理效率与质量，是提高企业核心竞争力的重要因素。
首先，促使人力资源管理创新，是让知识成本变成经营成本的核心途径。在经济迅猛发展的当下，不管是技术创新、顾客要求还是产品周期都在变化，市场竞争日渐激烈，对于这种环境，核心竞争力就成了影响企业发展的关键，它是企业内部技能与知识的最佳结合，该结合能促使企业达到较好的业务水平。可以看出：核心竞争力是将知识管理作为条件，归根到底，核心竞争力必须依赖人才，员工培训与选聘都必须放到企业管理中，然后再将知识成本变成经营成本，以达到改善资源管理、提高企业竞争力的目的。
其次，做好人力资源改革是提高企业凝聚力的体现。在城市化进程不断加快的当下，它掀起了进城务工的热潮，同时也带来了很多连环问题，如：企业员工价值观差异、素质不高，在文化背景、教育理念与知识技能等领域都有差异，这也造成了薪酬不平等的现象。
（二）全球化发展的要求
21世纪的知识与经济在发展中占据着绝对位置，尤其是大数据时代，企业不再受地域等客观因素影响，企业竞争与国际化都要求他们在世界范围进行更好的资源配置，人力资源管理不管是人员培训、招聘人才或者考核人员，都有跨地域、跨文化等问题，管理范围与难度都很大，大数据时代为企业管理给予了很好的途径，它让人力资源创新性管理逐渐成为可能。
二、大数据时代企业人力资源管理现状
在世界经济浪潮的影响下，我们必须结合实际，制定符合国情发展的制度、政策与措施，当前，我国企业人力资源管理还存在很多问题。
（一）人力资源管理人员的工作理念还未完全更新
在大数据时代，管理人员的工作理念与思维模式对人力资源管理具有重大影响，只有管理层具备了与时俱进的态度，并且将先进的工作方针与技术应用到行动中，才能促使管理模式创新，但是受思维惯性影响，少数人力资源管理层依然使用传统管理方案，没有真正认识到人力资源管理环境和传统人力资源管理环境的差异，只看到企业内部经营与发展，根本没有将企业人力资源管理视为内部管理内容，仅凭企业环境为人力资源管理制定政策与方针，完全忽略了大数据时代影响。
（二）传统人力资源管理模式依然占据一定位置
在少数企业，尤其是中小企业，传统人力资源管理模式发挥着重大作用，他们注重对事物的管理，将员工视为机械附属物进行严密的控制与看管，在很大程度上，这是一种戏剧性、业务性的管理。
（三）严峻的人才竞争为人力资源管理带来了压力
和传统人才培养形式不同的是，在大数据背景下，将信息技术应用到企业管理中，有助于保障人才培养效率与进度，在网络技术的带动下，它为人才管理、培训与选聘带来了很大的方便，所以人才竞争相对激烈。但是人才选聘与培养速度明显低于技术开发速度，从而也就加剧了人才缺乏，让人才竞争越来越激烈。在网络技术与人才竞争互相作用的状态下，如何留住人才是每位管理人员必须思索的问题。
三、基于大数据背景下企业人力资源管理模式创新的方法
（一）转变管理理念，形成人力资源管理框架
在大数据时期，企业要想不被时代淘汰，必须顺应时展，形成开放的态度与思想，用积极的心态让人力资源与信息技术结合在一起，而不是局限在机械的管理中，同时注重大数据背景下的人力资源经营理念，同时从企业出发，做好数据学习与交流工作。以大数据网络发展为背景，将信息技术作为支撑，做好人力资源招聘、规划、绩效考核、培训与薪酬管理工作。
从宏观层面建设人力资源，是对企业发展与指导的把握。从微观角度来看：它是对企业内部发展的整合与管控。因此，在实践操作中，必须根据大数据发展背景，明确企业建设规划与发展宗旨，熟悉企业建设步骤与发展目标，将企业发展作为战略导向，充分发挥人力资源管理功能，形成良好的操作框架与管理团队，这样才能规范人力资源管理制度，形成良好的考核机制。
（二）做好大数据背景下的企业招聘
和传统招聘模式相比：结合大数据背景下的相关技术实施企业招聘有了很大的发展。基于数字化招聘模式中，它要求人才自身、企业发展与中介部门紧密的结合在一起，通过定量积累与模型挖掘数字，从而形成以人才为背景的市场。然后以此为条件，做好专业提取与挖掘工作，这样才能为企业提供最合适的员工。在大数据招聘模式中，将数据作为评定人才的关键，通关筛选人才，提高人才招聘进度，确保招聘质量。从传统企业招聘来看：招聘效率普遍不高，基于大数据背景下的企业招聘能很好的提高工作效率与质量。IBM在2013年花费了13亿美元对Kenexa线上培训机构进行收购，它每年都会对4000万工作者相关情况进行调查，同时基于大数据背景进行整理归纳，之后纽约时报对此进行了报道。从这可以看出：在大数据背景下，它为企业人力资源带来了新的发展方向，同时也让应聘者与招聘岗位更加匹配。
从技术层面来看：大数据背景下的企业招聘是对相关数据的挖掘；从信息层面来看：它是提供持续信息，并且关联信息交叉的过程；就人力资源来看：它是评估人才价值的过程。
（三）优化管理方式
在信息化背景下，企业必须充分发挥用人机制，同时将大数据管理模式渗透到企业人才管理、培训与选聘中，从而为工作人员提供良好的平台，推动企业与员工共同发展。也就是在大数据背景下，充分运用互联网优势，形成良好的信息系统管理框架，同时让信息与管理及时结合在一起，然后再利用该平台，理解人力资源管理内容与工作步骤，从而得到有效的统计结果，这样才能为企业发展提供有效的决策。
在传统的人才招聘中，通常在简历文件中达成，而在大数据时代，企业可以通过互联网覆盖面广、网速快等优势，在较短的时间内找到合适的人才，并且对新员工进行信息化培训，以减小企业培训费用，增强培训效果。
四、结语
在信息化、数字化高速发展的当下，经济与知识发挥着绝对作用，这让大数据逐渐成为引领时展的特征与标志。随着网络经济的渗透，它对企业发展带来了很大的挑战，所以作为企业人力资源的管理人员，必须及时更新观念，通过塑造人力资源管理框架，使用大数据化与人性化管理方式，形成有效的人力资源管理体系，推进企业发展。
参考文献：
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女方姓名： 出生年月： 民族： 身份证号： 住址：
双方于 年 月 日在____区人民政府办理结婚登记手续。(结婚证号码 )，并生有1名婚生女( ，19 年 月 日出生)
现因双方性格不合无法共同生活，夫妻感情已完全破裂，就自愿离婚一事达成如下协议：
一、双方自愿解除夫妻关系。
二、婚生女 由女方直接抚养。抚养期间，男方承担婚生子的抚养费(包括医疗费、教育费、保险费) 元;
女方应悉心抚养婚生子，不得有虐待、遗弃、家庭暴力行为;
男方每个月可以探望婚生女 次，也可以到学校探望，每周可与婚生女共同居住 天，寒暑假可以共同居住 天，女方有协助的义务;
探望权的行使以不影响学业为准。
任何一方对婚生女身心健康有损害行为的，将视为放弃抚养、教育的权利和义务，另一方有权要求变更直接抚养权或中止、取消探望权;
三、财产分割
(1)双方认可婚后分开居住期间各自收入归各自所有的约定;
双方认可婚后个人随身物品归个人所有。个人随身物品中包含衣物、首饰、个人用品、手机、化妆品 等个人专用物品。
婚前财产：男方 女方
婚前个人债权债务：男方 女方
婚姻存续期间个人债权债务：男方 女方
(2)女方自离婚证领取之日起，取得下列夫妻之间共同财产的所有权：彩电一台、 冰箱一台、 洗衣机一台、 空调一台、 家俱一套、 组合音响 一套、生活日用品 件，总计约 元;
银行存款 元，归女方 元，男方 元;运营出租车，作价 元，归女方 元，男方 元。
(3)双方确认无其它共同债权、无共同债务。
四、男方确认给女方经济补偿 元;
五、离婚后，一方不得干扰另一方的生活，不得向第三方泄漏另一方的个人隐私和商业秘密，不得有故意损坏另一方名誉的行为，否则承担违约金 元。
六、双方确认对方是完全民事行为能力的人，能够自行处分自己的行为和财产。
七、本协议经双方签字后，待有效的法律文书生效时具有法律效力。双方承诺对该协议书的字词义非常清楚，并愿意完全履行本协议书，不存在受到胁迫、欺诈、误解情形。
八、本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，婚姻登记部门保留一份。在双方签字，并经婚姻登记机关办理相应手续后生效。
1.加强煤炭运输企业人力资源管理的重要性
一个企业要保证在现代社会的激烈竞争中长久立足，首先就要重视人才在企业发展中发挥的重要作用，因此要发展壮大一个企业，就需要加强企业人力资源管理，增加高素质人才的引入，从而推动企业的健康发展，这在煤炭运输企业也不例外。加强煤炭运输企业人力资源管理的重要性主要有以下两个方面：
1.1 能够提高企业的核心竞争力
现如今，各企业之间的竞争主要体现为企业核心竞争力的竞争。企业的核心竞争力主要表现为企业的核心价值观、企业自身特色和企业创新方向等，而其中最重要、排在第一位的资源就是人才。因此，只有煤炭运输企业加强人力资源管理，才能提高企业的核心竞争力，保证企业健康发展，迎接挑战。
1.2 能够增强职工的工作自主性
加强煤炭与运输企业人力资源管理能够增强企业职工的工作自主性，主要体现在：其一，煤炭运输企业的人力资源管理部门可以通过了解各个员工的个人生活状态来知晓员工的实际需求和实际愿望，从而从物质和精神两方面入手来满足员工的各方面需要。如此一来，企业内部就能够营造出和谐的工作环境，对提高员工的工作自主性是十分有效的；其二，煤炭运输企业的人力资源管理部门可以通过了解各个员工所擅长的方向，对员工的工作进行合理的调整，使得人尽其才，每个人都能够从事自己擅长和喜欢的工作，最大程度上发挥出自己的人生价值；其三，煤炭运输企业的人力资源管理部门可以通过为员工设置培训平台，提高员工的素质，培养起员工积极向上的工作态度，这样不仅能够推动员工主动维护并完善煤炭运输企业服务的工作思想，也能进一步提高员工的工作绩效，从而大幅度推进企业发展速度和发展态势。
2.煤炭运输企业人力资源管理中存在的问题
2.1 不合理的人力资源配置
煤炭运输企业人力资源配置的不合理之处主要体现在地面的机关部门存在冗员严重的问题。不仅如此，煤炭运输企业也出现了生产辅助部门人员配置超员超编、采掘部门人员配置满足不了实际需求且流动过于频繁的情况，这对煤炭运输企业的发展是十分不利的。目前，煤炭运输企业需要为其所属的矿井基层工区配备能够满足矿井需要的专业技术人员，但由于懂技术又具有较高学历的员工经提拔离开了原处的生产一线，这就使得很多精通采煤、掘煤、运煤技术等的人员往往集中在企业机关部门，煤矿部门员工整体的学历水平不够高。高素质、高学历技术人才的缺乏为煤炭运输企业的安全生产和发展带来了非常多的隐患。
2.2 不合理的人才结构分布
现如今，煤炭运输企业已不再单纯的进行运输工作，而形成了以煤炭运输为主体，兼营商贸等非煤产品的综合性企业。但是在这样企业结构变化的情况下，企业内部的专业人员构成却没有发生与其步伐一致的变化，具有与经贸、财会、法律、销售、外语、计算机等专业文凭的人员更少，与以上几种专业有关部门多也是由采煤、机电、地测专业出身的人员进行领导，这就导致煤炭运输企业内部的人才结构分布不够合理，阻碍了煤炭运输企业的更优化发展。
2.3 不科学的绩效考核工作
所谓绩效考核工作，即对员工的工作成果进行评价和相应的奖惩。如今，绩效考核工作已成为人力资源管理工作中最为重要的一个环节。但是，在现阶段煤炭运输企业中的报酬与福利体系中却存在着一些不公平、不公正的情况，激励机制也不够健全。虽然大部分的煤炭运输企业的工资水平得到了显著的提高，职工的积极性却并没有表现出与之相应的提高。虽然有部分的煤炭运输企业已经建立起了以管理生产作业、控制生产质量等核心环节的考核激励机制，该机制仍然存在着一些明显的弊端，如：考核激励的覆盖范围不够广泛，考核激励的深度不够深入，考核激励机制的执行性低、有效性差等。对各个部门和个人进行全面考核的标准主要有“德、能、勤、绩”四个方面，但其指标体系和权重体系仍亟待完善。由于煤炭运输企业的绩效考核机制存在着对落后分子的迁就，导致了员工的积极性无法得到充分的发挥。
2.4 不规范的人力资源管理体制
目前，煤炭运输企业的人力资源方式仍按照传统的方式进行，以传统的人事管理为主要方法。这就导致煤炭运输企业在人力资源管理过程中过于注重事务的执行和操作，却忽视了执行事务之前对战略和战术进行谋划，也忽视了制定长远人力资源发展战略的重要性。除此之外，煤炭运输企业中还存在着缺乏培育人力资本的战略性设计、缺乏完善的选拔和培养人才的培训机制，从而导致“能者上、庸者下”的用人机制并没有得到真正的实现，从而无法激发员工的工作积极性。
3.加强煤炭运输企业人力资源管理的策略
3.1 规范煤炭运输企业权责分配
设计煤炭运输企业组织结构和工作系统的基本原则为：因事设岗、因岗择人。在对煤炭运输岗业进行分析和评价时，要进行动态化、制度化的岗位管理，同时对煤炭运输企业的组织结构、工作流程和工作岗位的企业战略的制定需要做到与本行业特点相匹配，使工作的再设计满足劳动力多样化的特点，从而提高员工的企业归属感和工作积极性。
3.2 建立合理的人力资源薪酬激励机制
现如今，煤炭企业的薪酬结构机制具有高稳定性，即员工薪酬的分配直接同员工的工龄以及企业自身的及时经营情况相关联的，与个人的绩效高低的关系相对较小。虽然此类人力资源薪酬激励资质比较稳定和安全，但却有可能会挫败员工的工作积极性，不利于煤炭运输企业的长期发展。
3.3 建立可行有效的绩效管理体系
有效的绩效管理体系模式需要将个人绩效、部门绩效、企业绩效相结合，制定确定的绩效目标、完善的绩效管理平台和明确的绩效结果应用等，将绩效考核机制的在煤炭运输企业人力资源的管理过程中充分运用起来，并根据对象的不同设置不同的绩效管理制度和薪酬激励机制。
3.4 建立人才激励体制
打破原有的人才使用模式，进行公开招聘，使人才的才华得到充分的施展和发挥，由身份管理转变为岗位管理，实行以能定责、以责定岗的竞争机制。而在人才激励体制方面，应根据煤炭运输企业的实际情况，制定出有层次的激励方式，从而满足员工追求较高收入的需求。
【关键词】 内河运输；船员；船舶；公司化经营；劳动权益
内河运输以其成本低、运量大、能耗少等优势在保障粮食、矿建材料等大宗物资的运输方面具有不可替代的地位。船员作为内河航运的主体，其劳动权益的保障应受到重视。本文主要从内河运输企业的角度出发，针对内河船舶船员的劳动权益保障问题作几点思考。
1 内河运输行业发展概述
改革开放初期，为了改变国有航运企业运力紧张、资金不足、管理落后的局面，国家施行了宽松的发展政策，实现运输市场的大开放，促使个体经营船舶数量激增，但疏于管理。
为规范水路运输市场管理，保障运输生产安全，促进水运行业健康发展，2001年原交通部先后《国内船舶运输经营资质管理规定》和《关于整顿和规范个体运输船舶经营管理的通知》，要求所有除内河普通货船外的个体运输船舶经营户在规定的时间内实现企业化经营，意味着我国个体运输船舶的公司化经营开始步入法制化轨道。2008年新修订的《国内水路运输经营资质管理规定》将内河普通货船也纳入了公司化经营的范围。近年来，交通运输部在部分省市试点的基础上，在全国范围内稳步推进，基本实现了内河船舶的有序管理。
但在实行过程中也存在一些问题。由于船舶挂靠经营的历史背景，部分船舶在实现公司化经营的具体操作时只是将船舶经营人登记为运输企业，经营模式却几乎没有改变，实际展开经营的仍然是船舶所有人或受其委托的其他个人，且仅向运输公司缴纳一定的管理费。内河运输企业负责为内河船舶船员提供服务，船员办理申请培训、考试、申领证书等有关手续，船舶所有人管理船员事务、提供船舶配员等船员服务业务，并安全信息保障船舶安全，对船舶的实际经营、债权债务等情况却不予介入。
2 内河船员劳动保障现状
内河船员普遍年龄偏大，知识结构单一，教育背景大多为初中以下学历，大学学历更是寥寥无几。从宏观上看，船员文化程度的高低与年龄大小整体呈反相关，虽然发展趋势良好，但普遍偏低的文化水平使内河船员群体法律意识较弱，尤其是一些老船员不识字导致许多劳动保障工作无法开展。
2.1 劳动合同签订情况
《船员条例》第27条规定：“船员用人单位应当依照有关劳动合同的法律、法规和中华人民共和国缔结或者加入的有关船员劳动与社会保障国际条约的规定，与船员订立劳动合同。”在办理船舶营运证及船员适任证书等证件时，均需提交劳动合同，因此，已纳入公司化管理的船舶及船员的档案中必定存有劳动合同，一般期限为1年。
但是，由于船员流动性大，工作地点变动频繁，在通常情况下，船员与船舶所有人达成口头合意便直接参加作业，工作内容和形式都十分随意。纸质劳动合同的签订大多只是作为办理相关证件的形式要件，船舶所有人与船员双方均不会认真研究合同的具体内容，也不会留存原件，甚至出现合同由他人代签的现象。
2.2 社会保险费用缴纳情况
运输公司和船舶一般均不会为船员缴纳社会保险。一方面，船员由船舶所有人雇佣，为船舶所有人工作，因此，运输公司便认为其不属于公司员工，不具有为其缴纳社保费用的义务；另一方面，船舶所有人作为个体经营户，缺乏主动为船员缴纳社保费用的意识，加上船员流动性大，缴纳也较为困难。此外，运输公司或船舶所有人与船员虽然签订劳动合同，但合同条款一般也不涉及社保缴纳问题。不过船舶所有人大多会为船员购买人身意外伤害保险，以减轻赔偿负担。
2.3 工作时间、环境和职业培训
（1）工作时间方面 根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第5条规定，企业对交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。由于水上运输的特殊性，内河船员适用综合工时制，但在实际工作中并未严格执行。内河运输航程较短，船舶作业根据装货和卸货情况而定；在无需进行作业时，因担心船舶遗失，通常会安排人员值班。从船员的角度出发，其工时的长短直接影响其收入。
（2）工作环境方面 《船员条例》第26条严格规定了船舶上船员工作及生活环境的有关要求，并要求用人单位提供必要的生活、防护、医疗用品等设施，建立健康档案，定期安排健康检查。在定期的船舶检验中，检验部门会对船舶环境及是否配备救生衣、救生圈等安全防护设施进行确认；在换发船员适任证书时，也会要求船员在指定资质的医院进行体检。
（3）职业培训方面 为了保证航运安全，海事管理部门和船员培训机构会定期组织船员培训，包括基本安全培训、适任培训、特殊培训等内容。在取得良好成效的同时也存在一些问题，一些老船员因不识字无法完成结业考试。随着科学技术的发展，原先的纸质考试发展为机考，对于老船员来说，更是难上加难。
2.4 船员人身伤亡赔偿情况
船员工作具有一定的危险性，难免会发生人身伤亡损害赔偿纠纷。船员群体文化程度普遍偏低，法律知识十分有限，虽然权利意识较强，举证能力却偏弱。一般而言，此类案件大多通过调解来解决，赔偿数额大致与工伤赔偿标准相当，保险公司赔偿一部分，其余部分由船舶所有人承担，运输公司配合船舶所有人做好善后工作。
3 内河运输企业存在的劳动法律风险
在内河个体运输船舶公司化管理背景下，从应然层面来看，内河运输企业对船舶进行统一管理和经营，并与船员签订劳动合同，成为船员的用人单位；但从实然状态来看，船舶却仍由船舶所有人进行经营，并且存在招用人员不规范、账目不清、没有相关考勤考核制度等问题。因此，内河运输企业面临较多的法律风险，尤其是在船员劳动保障方面。
（1）运输公司应当在招用船员1个月内与其签订劳动合同，若超过1个月仍未与船员订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条第1款规定，应当向船员每月支付2倍的工资；若满1年不与船员订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第14条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）运输公司应当将合同文本交付船员，否则，根据《劳动合同法》第81条规定，劳动行政部门将责令公司改正；若给劳动者造成损害，便应当承担相应的赔偿责任。
（3）在老船员不识字或其他特殊情况下，由他人代签劳动合同的，应得到当事人书面委托或事后追认，否则，合同不对该当事人产生法律约束力。
（4）根据《船员条例》第29条第2款规定：“船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资。”因此，应当重视无固定期限劳动合同的适用情况。根据《劳动合同法》第14条规定，在本公司连续工作满10年、连续订立2次固定期限劳动合同的，除船员提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；自用工之日起满1年不与船员订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。同时，应当订立却不订立无固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第82条第2款的规定，公司应向该船员每月支付2倍的工资。
（5）根据《船员条例》第25条及第62条规定，运输公司和船员应当按照国家有关规定参加工伤保险、医疗保险、养老保险、失业保险以及其他社会保险，并依法按时足额缴纳各项保险费用。否则，根据《工伤保险条例》第62条的规定，社会保险行政部门将责令公司限期补缴，并自欠缴之日起，按日加收滞纳金；逾期仍不缴纳的，将处以欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。在未按时缴纳期间，船员发生工伤，将由公司按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
（6）由于运输公司仅负责统一管理，不直接介入船舶运营，若船舶所有人在经营时有以下情况存在的：未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额地支付船员劳动报酬；低于当地最低工资标准支付船员工资；安排加班却不支付加班费；在解除或者终止劳动合同未向劳动者支付经济补偿等，根据《劳动合同法》第85条规定，劳动行政部门将责令公司限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。在船舶所有人个体经营时一般不会详细记录船员的劳动时间，这将使运输公司在举证时存在困难，因此，运输公司应当督促船舶所有人或自行组织进行考勤记录和绩效考核并及时存档。
4 当前形势下内河运输企业的应对策略
目前，内河运输企业虽已基本实现船舶公司化管理，却仍未形成公司化经营，相关政策在具体施行中偏离改革初衷。个体运输具有投资少、负担轻、生产方式灵活等优点，但经营的分散难以形成规模效应，使市场竞争能力不强、抗风险能力差，阻碍内河运输行业的发展。同时，船舶所有人个体经营管理缺乏科学性，制度不规范，随意性大，容易出现纠纷。因此，有必要全面推行并真正实现船舶的公司化管理和经营。
通过内河个体运输船舶公司化经营，运输企业可以摆脱权责不对称的困境，贯彻落实相关法律法规，一方面有效保障了船员的合法权益，另一方面也使企业能够合理规避可能出现的法律风险。此外，运输公司还可以建立一整套企业管理规章制度并有效地组织实施，有计划地对船员进行统一管理和调配，有针对性地开展培训，提高船员整体素质，提升安全运输管理能力，有助于保障水路运输安全。
当前面临的主要问题是船舶经营权的统一。根据原交通部《关于整顿和规范个体运输船舶经营管理的通知》规定，个体船舶所有人可通过投资、出租或委托经营等形式，将船舶纳入船舶运输公司或者船舶管理公司，由其根据国家相关法律法规统一管理、统一经营。对于有水路交通运输经营资质的运输公司而言，应对船舶统一经营采取4项措施：扩大公司规模；通过增加股东或者贷款进行融资；招募经营方面的人才；优化公司治理结构。在船舶统一经营相对较为成熟后，可考虑采用计算机管理系统、推进船型标准化、发展集装箱运输等措施，提高内河运输竞争力。
关键词：远程数据库 LabVIEW 仪器管理系统
中图分类号：G642
文献标识码：A
文章编号：1007-3973（2012）008-173-02
1 引言
在传统的实验室仪器管理工作中，往往只统计仪器设备的状态和数量等静态信息，是一种孤立对象的被动管理模式。随着高校实验教学规模的扩大，实验室的管理工作日益繁重，对于仪器设备的管理已经不能满足于这种简单的模式，而应往动态过程管理模式上探索。数据库技术和编程语言的发展为这种新的管理模式提供了一种可靠的实现方式，基于远程数据库、用LabVIEW编程设计的实验室仪器管理系统正是这种动态过程管理平台。
2 系统概述
管理系统的客户端软件通过LabVIEW编写。LabVIEW是一种图形化计算机编程语言，有着性能高、开发周期短、扩展性强以及集成性好的特点。通过正确的软件工具并通过调用特定的程序模块，能够轻松的创建功能以及友好的人机交互界面，管理系统的界面构建、远程数据库访问、动态下拉菜单设计、查询功能以及数据导出功能等都是基于LabVIEW的内部工具和模块实现，且为管理系统的后续软件程序升级提供了较为便捷和高效的编程方式。
管理系统的构建基于对远程服务器端数据库的访问，仪器设备的数据全部保存在服务器上，保证了数据的共享度和应用程序的执行效率，客户端电脑通过以太网接入到服务器，用户通过权限分配登陆系统客户端软件，按“实验名称、设备管理员、实验室位置”等分类，对数据库进行查询、插入、修改、删除等操作并实时更新数据库。管理系统为用户对实验室仪器设备数据库的管理提供了一种便捷高效的操作方式，无需记录繁琐的数据库SQL操作语句，通过直观的软件界面就能实现需要的功能。
3 系统的设计与实现
3.1 远程数据库的建立和访问方式
管理系统首先使用SQL Serves数据库管理模块在服务器上建立数据库并建立数据表，其设计视图如图1所示。
数据库建立之后，再调用相应模块访问数据库。基于LabVIEW的数据库访问有5种：
(1)通过由LabVIEW爱好者自行开发的Lab-SQL工具包进行访问；
(2)通过LabVIEW中的Active X功能直接调用Microsoft ADO控件进行数据库操作；
(3)通过LabVIEW自带的Database Connectivity Toolkit工具包进行访问；
(4)通过调用动态链接库DLL访问；
(5)通过中介文件访问。
在基于LabVIEW的实际应用中，通常采用前三种方式。本设计采用的是Active X功能以及Database Connectivity Toolkit工具包相结合的访问方式。通过Active X调用ADO控件对Access数据库进行访问的方式系统资源消耗低，速度相对较慢，而通过Database Connectivity Toolkit工具包进行最基本的SQL数据库的访问方式消耗计算机资源略大，但访问速度快，两者相结合优化后即可兼顾程序系统开销低和数据库访问速度快的优点，提高了仪器管理的效率。
而在访问数据库安全方面，在程序连接字符串中附加目的IP和端口，在设置安全密码的同时，修改数据库的默认端口，则可以提高系统的安全性。
3.2 动态下拉菜单设计
管理系统的登陆设置了不同的级别，不同的级别用户在管理系统中具有不同的操作级别。仪器设备的使用者或授课老师可以登陆系统修改和记录仪器设备的最新信息，实验技术人员则通过相关信息了解仪器设备状态对其进行维护和维修并通过管理系统更新反馈信息，资产总管理员则通过管理系统对实验室仪器设备进行全局调控和统计。
在基于LabVIEW的实际应用中，通常采用前三种方式。本设计采用的是Active X功能以及Database Connectivity Toolkit工具包相结合的访问方式。通过Active X调用ADO控件对Access数据库进行访问的方式系统资源消耗低，速度相对较慢，而通过Database Connectivity Toolkit工具包进行最基本的SQL数据库的访问方式消耗计算机资源略大，但访问速度快，两者相结合优化后即可兼顾程序系统开销低和数据库访问速度快的优点，提高了仪器管理的效率。
而在访问数据库安全方面，在程序连接字符串中附加目的IP和端口，在设置安全密码的同时，修改数据库的默认端口，则可以提高系统的安全性。
3.2 动态下拉菜单设计
管理系统的登陆设置了不同的级别，不同的级别用户在管理系统中具有不同的操作级别。仪器设备的使用者或授课老师可以登陆系统修改和记录仪器设备的最新信息，实验技术人员则通过相关信息了解仪器设备状态对其进行维护和维修并通过管理系统更新反馈信息，资产总管理员则通过管理系统对实验室仪器设备进行全局调控和统计。
系统的软件设计了数据库可以由拥有不同权限的用户对其执行不同级别的管理操作。为了让用户在管理设备时能够实时的看到其他用户修改后的结果，软件搜索功能中下拉菜单的列表设计成动态刷新模式。程序以一个固定的间隔（如100ms）查询数据库中表单项目，使用命令“select distinct 实验名称/设备管理员/实验室位置 from TABLE”并将结果写入菜单中，核心代码如图2所示。
成功连接数据库后，利用DISTINCT命令字段将数据库中非重复的“实验名称/设备管理员/实验室位置”等信息取出并通过“数据平化至变体控件”将结果转为一维数组更新至下拉菜单，这个线程将始终循环以保证下拉菜单能够及时对其他用户的修改操作做出响应，避免用户查询到过期的信息。这样使得即使在多台客户端电脑上同时进行远程数据库的访问和操作都不会出现信息延时或错误，从信息的实时更新方面体现了仪器动态管理的特点。
如图3所示，在浏览过程中其他用户修改了设备管理员，此时II级条件动态菜单立刻发生了变化，同步为最新的数据库信息。
3.3 数据信息的查询
为了方便不同的用户对实验室仪器设备的信息按需求进行查询，管理系统设计了数据信息查询功能，用户可通过软件的查询界面选择搜索条件直接进行查询。系统程序通过内部SQL语句对远程数据库进行访问和搜索，返回查询结果，用户根据查询结果对仪器设备的信息进行相关操作。
如图4所示为查询实验室位置在310-312房间的所有实验仪器信息。在用户点击查询按钮后，根据用户的选择，系统程序将向服务器提交“select * from TABLE where 实验室位置=’310-312’”的SQL语句，返回的结果将输出到表格控件中，供用户查阅。同时，为了方便用户统计，程序会根据表的结果将仪器名称、数目等最新动态进行统计，更加直观、便捷。
3.4 数据库的文本导出
考虑到当用户查询到需要的数据后可能希望将数据进行导出和打印成文本，为此在管理系统中设置了“导出至EXCEL”功能，系统程序通过写入电子表格的相关控件实现数据库的文本导出。当用户点击导出的功能按钮后，系统将自动的将当前的数据查询结果导出到用户指定的电子表格文档中以供用户作后续处理。其核心代码如图5所示。
4 结论
通过本文的论述和在实验室管理工作中的实际应用表明，这种基于远程服务器的实验室仪器管理系统相比传统的仪器管理模式，具有操作方便，信息实时更新，设备动态管理以及系统维护成本低的特点，极大的提高了实验室工作的效率。
参考文献：
[1] 应海盛.基于C/S的实验室仪器管理系统设计[J].浙江海洋学院学报,2004(02).
关键词：高职 企业顶岗实训 管理评价体系
企业顶岗实训是高职教育培养面向生产一线需要的高素质技能型专门人才的重要手段，以其工作岗位的针对性、工作环境的真实性、工作体验的必要性，成为高职实践教学体系不可缺少的重要环节。企业顶岗实训是强化学生职业工作能力的必由之路，是高职院校实行“工学结合”教学模式、推行高职学生与就业岗位“零距离接触”的有效途径。通过对我院高职园艺技术专业学生企业顶岗实训运行情况分析，结合园艺行业特点和园艺领域企业特征，在对学生企业顶岗实训教学环节提炼总结的基础上，我们初步构建了高职园艺技术专业学生企业顶岗实训管理评价体系。
一、建立企业顶岗实训运行机制
校企双方相互配合，主动适应对方需求，形成良好的运行机制（见下页图），保证学生顶岗实训的顺利进行。成立以企业厂长、经理和学校系部主任为首的领导小组，以各专业带头人、骨干教师、班主任和企业技术骨干、能工巧匠为首的工作小组，共同完成对实习学生的管理、考核。
二、建立校企双重管理制度
校企双重管理，是指学生在实训企业中，要接受企业和学校两方面的管理。企业负责学生的技能培训、考勤、绩效、评价；学校负责学生的再教育，包括思想、理论知识的再学习、检查、考核评价。对企业而言，学生身份是员工，要完成一定的生产任务；对学校而言，学生身份是学生，要完成企业顶岗实训的学习任务。
学生走进企业，充当的是企业的员工。企业按照员工管理制度管理考核学生，能够使学生较快地进入角色。同时，学校委派专业教师或学生班主任管理教育学生，能实现学校对学生企业顶岗实训的管理。过去领学生在企业实训，大多是老师管理学生，企业一般不参与直接管理，只是在上岗前对学生有一定的培训，后期的企业实训主要是学生操作、老师管理，有问题时企业会与老师协调，学生对企业绝对服从的力度不够。现在，由于企业对学生直接参与管理，并且与考核制度和薪金发放挂钩，所以效果要远远好过从前。
通过学生企业顶岗实训使企业与学校有机地结合起来，将用人与培养人有机地结合起来，让学生一边在企业中实践，一边在企业中学习。要做到校企职责分明、相互沟通协调，充分发挥企业文化育人、环境育人的作用，充分利用企业行家能手、培训资源，根据生产环节，建立定期培训制度，建立技术专家带学生的企业导师制。校企合作应编写顶岗实习指导手册，在顶岗实习期间开展镶嵌式教学，为学生及时提供专业知识，有效提高学生的职业能力。这种形式既是国际上的普遍规律，又是中国的高职特色。 转贴于
三、建立校企双评考核制度
参照ISO9001质量管理体系，从高职教育人才培养目标及培养规格出发，要科学制定各种质量标准，不断建立和完善教学管理制度体系和教学质量评价机制，结合国家示范院项目建设，进一步建立健全园艺技术专业学生企业顶岗实训组织保障、制度保障、过程监控、信息反馈、考核评价机制，从而真正实现园艺技术专业学生企业顶岗实训期间职业素质、专业能力的提高。
学生企业顶岗实训，学生以员工身份承担具体岗位工作，要以企业为考核主体建立顶岗实训管理制度。我们制定了“实训管理办法”，做出了“学生企业顶岗实训考核评价表”、“企业对学生顶岗实训的评价”。实习指导老师和企业的部门领导或者企业导师可以在很短的时间内对学生进行阶段性考核，把阶段性考核作为实训期总考核的基础，这样学生对自己的言行举止、工作态度等都有了一定的约束力，也给校企双方的管理工作带来了方便。
在学生的考核成绩中，企业与学校的分值是同等的，各占总成绩的50%，并且出现任意一方不及格的现象即表示该生企业顶岗实训不及格，需要重修。
四、建立企业参与人才培养制度
吸收ISO9000质量管理体系原则和方法，校企共建人才培养质量监控体系；借鉴国外的成功经验，校企共同制定人才培养标准；吸纳行业专家成立园艺技术专业建设顾问委员会，每年定期举行会议，对人才培养标准、人才培养质量和人才培养方案进行研讨并制定整改方案。根据行业人才需求规格，校企共同制定人才培养方案。加强学生顶岗实习期间的质量监控，切实提高实训质量。根据企业绩效考核目标，校企共同考核，并将考核结果记入学生档案。
五、建立企业实训经历认证制度
通过设置企业实训经历证书，记载学生在企业顶岗实训期间的社会能力、方法能力、个人能力和专业能力的表现，并有依照企业标准确定相应的实践考核成绩。企业实训经历证书作为工作经验的证明，能为毕业生就业提供有力的帮助。
通过建立企业顶岗实训运行机制、校企双管双评制度、企业参与人才培养制度及企业实训经历认证制度，借助规范的学生顶岗实训报告单、记录表、考核表以及顶岗实训单位的评价表，明确、理顺了学生顶岗实训工作流程、管理职责、评价标准，从实操层面改善了当前校企合作中企业态度冷淡的局面，务实操作，为高职园艺技术专业学生企业顶岗实训的顺利实施提供了有力的保障。
参考文献
论文关键词：高职高专院校图书馆,企业,合作
在科技日新月异的今天，信息资源作为企业的无形资产决定着企业的综合竞争力。但是，我国很多企业目前存在生产、销售、技术革新方面信息匮乏的现状；而另一方面，有大部分高校图书馆有能力利用自己掌握的相关信息为企业提供创新决策和信息咨询服务。
一直以来，由于体制等原因的束缚，馆企合作举步维艰。但是，如果我们逆向思考，这也表明高校图书馆为企业提供信息服务的空间广阔，企业信息化是企业实现可持续发展和提高综合竞争力的重要保障。只有馆企合作，高校图书馆利用自身的人才优势和资源技术优势为企业在市场预测、技术革新、新产品开发、产品销售和推广提供强有力的信息后盾，才能最终实现高校图书馆与企业的共同发展，达到双赢的效果。高职高专院校图书馆作为高校图书馆的一部分，与企业合作势在必行。
一、高职高专院校图书馆与企业合作的可行性分析
(1)馆企合作，符合将科学知识转化为生产力的哲学原理。高校图书馆既拥有懂业务、懂技术、懂管理的复合型人才，又拥有图书、期刊、技术标准、专题论文、电子文献数据库及镜像站点等丰富的文献信息资源。但长久以来，高校图书馆作为学校教学和科研的信息中心，其主要职能是为配合本校教育教学服务。[1]所以，图书馆丰富的知识信息只能被局限在部分高校内部使用，既降低了文献的使用率又阻碍其转化为实际生产力的可能。高职高专院校按照职业分类，重点培养生产建设管理与社会服务第一线实用型技术人才，这种教育更强调对职业的针对性和职业技能能力培训。高职高专院校图书馆的文献信息，一方面可以为日后融入企业生产一线的职业院校学生积累科学知识；另一方面，可以为企业的生产实践提供信息咨询保障。最终目的是将科学知识转化为实实在在的生产力。
(2)馆企合作，有助于双方共同发展，最终达到双赢效果。高校图书馆目前大都处在由传统式向现代式转型时期，也正处在纸质文献与网络现代化建设并存时期，由于各类纸质出版物价格不断上涨，品种不断增多，加之需要进行网络化、数字化建设投资，致使图书馆有限的资金难以满足文献信息建设的庞大支出。长期以来，高职高专院校图书馆单一地为本校教学科研服务，没有很好地履行社会服务职能，所以，图书馆优质信息没有及时转化为经济效益，也没有做到生产自救。资金不足仍然是困扰高校图书馆发展的核心难题。[2]馆企合作，不但需要图书馆提供优质资讯信息，还需要企业资金的大力帮助。2008年5月我校面临高职高专院校人才培养工作水平评估，河北钢铁集团赞助我校1000万元修建新图书馆，并且初步形成以冶金、机电为主要馆藏的特色信息资源库。由此可见，只有馆企合作，才能最终达到资源互补，和谐发展的理想效果。
二、高职高专院校图书馆为企业开展信息服务的途径
(1)高职高专院校图书馆与企业生产相结合，图书馆的专业信息人员到企业的生产实践中去。
虽然企业对信息有强烈需求，高校图书馆也有提供服务的主动意向，但由于体制的弊端，行政区块分割，造成高校图书馆与企业沟通少，基本上各自为政。图书馆的专业人员深入到企业中去，利用高职高专院校的特色专业优势，为企业提供专题服务。即高职高专院校图书馆的学科馆员本着深入企业的宗旨，依据企业生产需求，结合本校图书馆的大量专题资料，为企事业单位新产品开发、技术革新、大型设备购置等做市场情报调研及技术可行性等技术咨询服务，开发特色数据库，提供特色服务。2009年9月，我校组织百名教师到河北钢铁集团下厂实践，真正做到了科学知识与生产实践的辩证统一。
(2)高职高专院校图书馆为企业培养信息人才，促进企业信息化。
高校图书馆拥有一批知识结构、专业结构较为合理的高素质信息人才，他们不但懂外语、懂电脑，更具有相对较高的信息搜集、整理能力和敏锐的的信息感知能力。
①通过开设讲座、办培训班等方式，提高企业职工的信息意识。企业信息化不但是管理者的重任，还需要深入到基层员工内部去实行。河北钢铁集团是我校的实习基地，近两年，由于世界金融风暴致使钢铁行业产量缩减，经济效益不佳。随着河北省大力进行产业结构调整，河北钢铁集团内部也大刀阔斧的进行结构调整，为了挖潜增效，开始实施部分员工下岗分流。面对分流压力，我院图书馆积极配合公司员工再就业培训，利用本馆在冶金、机电方面的信息资源优势，历时一年时间帮助河北钢铁集团完成1.5万钢铁工人的下岗分流及再就业培训工作。充分体现了馆企合作，高职高专院校图书馆为企业提高高品质信息服务的可行性。
②高职高专院校图书馆为企业开展跟踪性咨询服务。随着现代经济飞速发展，市场需求变换莫测，企业要生存必须随市场而动，根据市场需求及时进行产业结构调整。由于高校图书馆的文献信息资源在一定程度上也存在局限性，所以，图书馆要随时了解企业所需的信息范围，避免图书馆与企业服务脱节。高职高专院校图书馆依据企业不同需求，提供特色服务，建立企业业务档案。[3]
综上所述，笔者认为高职高专院校既拥有为企业提供信息咨询服务的文献信息资源优势，又有跟企业生产实践紧密结合的实践操作优势。高职高专院校图书馆与企业合作，既满足了企业对于市场万千变化的需求，同时也解决了高校图书馆资金不足的难题，二者合作，最终达到互惠互补的良好效果。
参考文献]
[1]高树庆.高校图书馆与企业合作的探索[J].科技情报开发与经济，2006（6）29-30.
[2]李雅轩，刘向东，王燕滨，徐溦.河北省高校图书馆与企业合作探析[J].河北企业，2009（7）54.
[关键词] 断指再植；夜间血管危象
[中图分类号] R473.6 [文献标识码] B [文章编号]1673-7210（2008）09（b）-158-02
对我院2007年2月～2008年2月断指再植术后发生血管危象的20例临床病例进行分析，发现断指再植术后72 h内是血管危象的高发期，在此阶段内尤以夜间发生率最高。
1临床资料
20例中男17例，女3例，其中食指5例，中指3例，环指7例，小指5例。发生血管危象的时间均在术后72 h内，除2例发生在白天，余18例均发生在夜间，时间分布是23:00～1:00 2例，1:00～3:00 9例，3:00～5:00 7例。20例中手术探查9例，其中动脉栓塞4例，静脉栓塞2例，余为动脉痉孪。经积极处理，20例中再植指成活18例，失活2例。
2讨论
2.1神经生理因素及其处理对策
2.1.1神经因素夜间迷走神经张力增高，使小血管处于收缩状态，易发生痉孪，所以导致动脉危象再植手指动脉栓塞的发生时间与动脉痉孪大体一致，易发生在术后72 h内。动脉栓塞的发生，一部分是由血管吻合技术所致，另一部分是由迷走神经兴奋引起的，以术后24 h内最为多发。而72 h以后的动脉栓塞大都是局部血肿、指体过度肿胀压迫或感染刺激引起的。一旦发生动脉危象，立即静脉推注及断指根部肌内注射罂粟碱各30 mg, 每6小时1次，同时检查并加强保暖措施，提高室内温度至25～28℃[1]。若用药后半小时无缓解则应立即探查指动脉，必要时切除吻合口重新吻合。如在48 h后出现危象，一般不做手术探查。此时应放平患肢，静脉用尿激酶100 000 U,2次/d，加大血管扩张剂山莨菪碱的用量，静脉滴入双嘧达莫等药物，并加强综合护理。
2.1.2血流动力学因素术后血流动力学变化导致静脉血栓形成，因静脉血管平滑肌少，很少会发生血管痉孪，故静脉危象多为静脉栓塞。术后由于血管内膜受损，内皮下胶原暴露发挥强烈的促凝作用，激活XII因子，启动内源性凝血系统，促使血小板粘附在损伤的内膜表面，释放ADP, ADP又进一步加强血小板的互相粘集。此外，损伤内膜能释放组织因子，激活外源性凝血系统，从而引起局部血液凝固，导致血栓形成[2]。再加上夜间进食、饮水、输液量减少，血液浓缩则更易形成血栓。所以再植术后需及时输液、输血、补充血容量，夜间给予低分子右旋糖酐500 ml缓慢维持静脉点滴[3]。
2.1.3激素因素至于激素水平的变化影响“三抗(抗凝血、抗痉孪、抗感染)”用药疗效，除生长激素等小部分激素外，大部分激素的分泌水平均表现为夜间尤其是凌晨分泌减少。而激素水平的降低可以抑制药物的有效吸收，即便同等剂量的“三抗”药物在规定时间应用，疗效与白天相比也是有差别的。按生理因素变化给药，能够提高疗效。在临床上，常规每日口服阿司匹林3次，严格执行每日1: 00 、9: 00 、17: 00给药[4]，要求严格把握给药时间，平衡由于激素水平下降引起的药物吸收降低生理变化。
2.2 外界因素影响及其处理对策
2.2.1疼痛因素白天医护人员的治疗、亲友的问候、病友的交流使病人注意力分散，忘记了疼痛。夜间安静使患者的注意力集中到患指，而感到疼痛。疼痛又使机体释放许多损伤因子，如前列腺素、5-羟色胺等，使小血管强烈收缩。夜间患者主诉疼痛，立即给予镇痛药，必要时短时、间断给药。目前对疼痛的护理干预观点认为，对于疼痛性质明显、原因清楚的手术后疼痛，应采取预防性用药、定时用药，而不是待到疼痛难以忍受时再给药[5]。
2.2.2吸烟因素陪床人员夜间吸烟，烟草中含有的尼古丁使小动脉痉挛，手指血管阻力增加，还可使血小板凝集黏稠度增加、血流变慢，是动脉危象有效诱发因子[6]。动脉痉挛可导致动脉危象而引起再植指坏死。向病人说明吸烟的危害性，做好患者及陪护人员思想工作，室内禁止吸烟，同时还应重点加强病房巡视，检查督促。
2.2.3精神因素大多数患者因外伤、疼痛、手术、进入新环境及对预后的担忧而导致情绪紧张，结果交感神经兴奋，使血管处于收缩状态而痉挛。这不仅使局部供血不足，同时使吻合的血管血流减慢。若痉挛不及时解除，很容易发生血栓，使血管阻塞。夜间特别是下半夜，值班人员勤巡视，对患者情绪变化予以疏导、安慰，必要时可应用镇静剂，使患者入睡。
2.2.4寒冷因素低温和寒冷最易引起血管危象。夜间室温降低，患者入睡后患肢常移离烤灯，如不及时发现，则极易导致动脉危象的发生。夜间应加强病房巡视，术后72 h内尤其是夜间要每60分钟巡视一次病房，检查保暖措施落实情况。对局部烤灯的距离、温度随时调整，保证合适的温度，使血液循环良好，密切观察再植手指皮肤及甲床颜色[7]。
2.2.5及运动因素再植术后要求病人术后绝对卧床，平卧位，患肢外展30°,垫高患肢，使之略高于心脏水平。日间患者清醒，能自觉维持要求，大小便有陪护帮其处理。夜间患者就寝后会不自觉将患指高于头部甚至将患肢整个压在身下或下床大小便致肢体活动加剧，不适，使血管受牵拉，出现反射性痉挛。故应向病人讲明绝对卧床休息及早期下床剧烈活动的危害。下床活动过早，可能因骨、肌腱固定不牢或意外损伤致吻合口撕脱，导致再植术失败。因此，按医嘱8～12 d后下床，再逐渐进行功能锻炼。
[参考文献]
[1]殷婷,陈水敏.断指再植术后病人夜间发生血管危象原因分析及对策[J]护理学杂志,2004, 19(10):35-36.
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[5]聂娟.手术病人术后疼痛的护理进展[J]. 护士进修杂志,1996,11(7):6.
[6]Robert M,Sinus F,William F,et a.Acute effect of smoking on digita laiteiy blood flow in mans[J].Hand Surg,1994,19(10):24.
1.档案意识薄弱，偏重病案档案
因为长期对于医院文书档案的重要性宣传不到位，相对于病案档案来说，很多人都认为文书档案无关大局，甚至认为没有存在的价值，对于文书档案也是只保存不利用，这就造成了资源的严重浪费，致使其利用率远远不能达到预想的状况。
2.医院文书档案管理不完善、职责不明，无统一标准
医院文书档案一般都存放在行政办公室的综合档案室，而医疗病历档案则由病案室管理，X线胶片档案、病理切片档案、各种检查影像图文档案等分别有相应的科室进行管理。这种管理模式不利于综合的开发利用，造成使用效率低下。而且目前医疗行业中没有专门的、统一的《文件材料归档范围和文书档案保管期限表》，对纳入档案管理的文书范围没有明确的要求和统一的管理标准。致使各医院文书档案的整理、收集等工作存在一定程度的不同。出现问题各个部门则会相互推诿，完全无法界定具体科室或者个人的责任。
3．医院文书档案管理人员专业素养有待提高
目前，我国的档案专业人员队伍在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐，主要表现在专业知识不足、知识结构老化或不合理、文化水平低、新知识储备不足等。这严重影响了我国医院文书档案管理工作的可持续发展，素质低下的管理队伍也造成了医院档案管理水平的落后。
4．医院文书档案管理的投入过低
由于医疗用房紧张，导致存放档案的地方十分有限，仅有的档案库房也用于病案档案的存放，这完全不符合档案管理的标准。还有档案管理技术的严重滞后，也限制了档案事业的进一步发展。随着信息化时代的前进，仍采用目前的医院文书档案管理方法，不仅人工收集、检索信息效率低下，也不利于档案的收集、利用及开发。
二、提高医院文书档案管理水平的方法
1．强化医院文书档案管理意识
加强档案法规学习和宣传力度，提高医院档案管理人员对于医院文书档案管理重要作用的认识。只有重视医院文书档案管理，才能使其与医院业务的拓展保持同步。对于医院文书档案管理工作的重要性一定要大力宣传，使每一个干部职工都能够自觉的配合文书档案管理工作。只有搞好医院文书档案管理才能促进医院整体管理的提高，促进医院医疗服务的提高。
2．规范医院文书档案管理
扎实推进医院文书档案规范化管理进程，建立健全科学的规章制度和管理体系，尽快出台统一的、有针对性的《医院文件材料归档范围和文书档案保管期限表》，以此来规范医院文书档案管理的每个环节、每道程序，力求做到制度到位，程序明确，检查及时，堵塞漏洞。严格实行文书档案归口管理，严把文书质量关。扎实推进医院文书档案电子化管理进程，提高文书档案的高效化、规范化管理，提供快捷、准确、安全的检索服务。
3.提高医院文书档案管理人员业务水平和素质修养
档案管理人员素质是影响档案管理水平最重要的因素之一。因此，医院要把档案人员的培养纳入医院人才培养计划，定期组织开展有关文书档案管理的培训，定期派员外出进修学习，提升医院文书档案管理和办理人员的综合素质，拓宽知识面，做到对文书档案的收集、整理、立卷、归档、借阅、销毁等各方面、各环节了如指掌，为档案的完整性和系统性打下良好的基础。全面提高医院文书档案管理人员素质，提高其管理水平，推动医院档案管理水平的整体提升。
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