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导语：在劳务派遣必要性的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
中图分类号：R197.32 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）7-187-01
一、医院劳务派遣制员工的作用和地位
劳务派遣制员工渗透在医院的各个工作岗位中，尤其是在后勤部门的工作中，担负着医院保洁、食物供给、生活管理等重要职能，是保证医院各项工作正常运转的基层一线工作者，是医院实现又好又快发展的直接执行者。基于劳务派遣制员工在医院各项工作中如此重要之职能，其工作态度、作风、成效的好坏都直接对医院的经济效益和社会效益产生至关重要的影响。而在当前我国不断推进医院改革的进程中，劳务派遣制员工同样担负着“医改”的重要职能，从当前新《劳动合同法》中明确规定：“劳务派遣工与正式工同工同酬。”便可看出端倪。除了担负医院日常性的基层一线工作之外，以其工作诚恳、踏实肯干、任劳任怨的工作作风，已然成为推动医院改革发展的主力军。
二、医院对后勤劳务派遣制员工开展人性化管理的必要性分析
（一）自卑无望感
劳务派遣制员工由于其本身可能属于物业公司、家政公司等的特殊身份，导致其虽说是在医院后勤保障部门工作，但却归属感淡化，而在回观自身的工作性质与正式工的工作性质时，更是觉得与正式工矮半截，这种身份不对等的心理落差，导致其内在地将自身归于医院“二等公民”的行列，而这种心理正是不自信、自卑心理的尽显。这种心理严重制约了劳务派遣制员工参与医院各项事务的积极性和主动性，促使其在政治上不积极进取，工作上不精益求精，进而缺少一定的奉献精神。
（二）心理失衡反差感
医院后勤劳务派遣制员工的心理失衡感主要来自于与正式工待遇差别上，由于无法改变自身与医生正式工的工作性质差别，提高自身就业待遇就成为劳务派遣制员工首当其冲要解决的问题，然而虽说在新《劳动合同法》中明确规定：“劳务派遣工与正式工同工同酬。”的条款，但在一些医院却存在着“阴奉阳违”的情况，通过更改某种制度安排，仍然使劳务派遣制员工与正式工之间存在着一定的薪资区别。据统计，劳务派遣制职工的薪酬水平比医院正式职工的薪酬水平低30%至40%左右。此种差距的存在，造成了劳务派遣制员工巨大的心理反差，同工不能同酬，工作表现为机械被动。
（三）患得患失的危机感
由于劳务派遣制员工的工作时间是一种短期行为，工作合同一年一签、两年一签的都有，这就会引发其内心的不安定感，内在地忧患其由于工作合同的到期而被用工单位辞退。而这些人或者因为年龄的偏大，一旦不能续签合同，便极有可能出现生存危机保障。这种患得患失感严重的影响了劳务派遣制员工的工作情绪，尤其是合同快到期间，表现得尤为明显，整天忧心忡忡，工作干劲不足，后顾之忧严重。
三、医院后勤劳务派遣制员工人性化管理的策略分析
基于医院后勤劳务派遣制员工所存在的自卑无望感、心理失衡反差感、患得患失的危机感等方面的影响工作积极性的制约因素，破解之道唯有开展人性化管理，将“以人为本”的理念灌注于医院后勤劳务派遣制员工的管理之中，以真正助推医院的又好又快发展。
（一）坚持以人为本，规范同工同酬制
能否在医院后勤劳务派遣制员工的日常管理中彰显“以人为本”，并切实执行新《劳动合同法》中关于“劳务派遣工与正式工同工同酬”的相关规定，是实现对医院后勤劳务派遣制员工人性化管理的根本之道。对此，必须开展基于劳务派遣制员工心理困惑问题基础上的思想政治工作，做好劳务派遣制员工的人文关怀、心理疏导工作，在人性化管理中注入诚、情、理等元素，做到以诚待人、以情动人、以理服人，使每一位劳务派遣制员工能切身体会到来自于医院的人性化关怀，进而激发其内在地工作动力和热情。此外，严格遵守新《劳动合同法》中的“同工同酬”规定，切身保障每一位劳务派遣制员工的经济利益，以经济利益的保证来助推其工作的主动性和创造性。
（二）开展有益的文体活动，助推归宿感升华
前文提到，劳务派遣制员工缺乏对医院的归属感，这主要是由于其无法融入医院文化构建有关，进而出现医院的事情，“事不关己，高高挂起”的思想。为此，除了保障劳务派遣制员工的经济利益之外，还要开展各类健康有益的文体活动，并将医院文化有效地注入到各项活动的开展当中来，让其切身感受到医院的健康文化氛围，并在活动中培养对医院的情感，而在活动中所设立的各项物质和精神奖励，又让其内在感受到正式工一般的待遇。为此，这种基于环境改善基础上的人性化活动方式的开展无疑实现劳务派遣制员工归属感升华的不二之选。
（三）制定合理化的用工机制，规范劳动合同制
能否保证用工合同的连续性，是实现劳务派遣制员工职业安全感提升的重要基础，而在劳务派遣制员工积极性发展的制约因素中，不规范的劳动合同制位列其中。基于此，医院必须在劳动合同制的规范化、合理化上下功夫，对合同连续性的具体细则和要求方面作出明确规定，使其有章可循，清楚认识到在履行本期合同期间达到什么标准方能连续签订合同，违背哪些要求就会终止合同。这种基于“以人为本”理念之下的合理化用工机制的完善，必将达到使劳务派遣制员工工作有动力、工作有创新、工作有成绩的良性效果，并使其产生“以医院为家”的心理感受。
参考文献：
[1] 吴燕.倡导以人为本，全力构建和谐医院[J].中华现代医院管理杂志，2010（7）.
关键词：人事制度；用人机制；人事；劳务派遣
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号： 16723198（2013）13009901
1 确保教师岗位采用事业编制，明确教师在高校教学科研中的主体地位
事业编制是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。高校事业编制数由上级编制管理部门根据学校规模、学科建设规划、专业数量和学生数进行科学核定，目前高校事业编制工资和津贴来源都是财政全额拨款。
高校的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，教师是具体完成这一任务的实施者，教师是高校人员的最重要的组成部分。调动教师工作和科研的积极性，是学校发展的动力和保证，为教师解决后顾之忧，解决教师的编制问题是所有高校都会认真思考的问题，即使在编制比较紧张的高校。只有教师队伍稳定了，学校的学术水平和办学质量才会逐步提高，培养出适合社会发展需要的人才，服务社会经济发展。
2 在部分管理和教辅岗位中积极探索人事制度
在不断深化人事制度改革的过程中，采用多元用人模式，适应了高校发展的需要，在一些专业能力和业务水平要求不高的教辅和管理岗位上，尝试使用人事制度。
人事制度可以通过市场调节，改变学校人员能进不能出、单向失衡流动的状态，促使不能充分发挥作用的人员分流出去，吸引优秀人才来校工作，形成双向合理的人员流动机制，逐步实现学校用人制度从“身份管理”向“岗位管理”，单位用人向社会用人的转变，达到合理配置学校人力资源的目的。
人事是对人才的社会化管理，把人才的所有权与使用权区别开来，使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分择业的自由，又增加了他们工作的危机感和责任感，促使他们刻苦学习、努力工作、提高素质。
人事能使学校从繁杂的人事工作中解脱出来，利于人事管理的规范化和科学化。用人单位可以根据人事人员的业绩和表现进行考核，选好适合岗位需要的优秀人才，提高学校的核心竞争力。
诚然，在人事过程中，如果有较为优秀的教职工涌现出来，高校也可以根据学校发展需要解决部分人事人员事业编制。但是在解决事业编制过程中，要科学制定考核办法，激发教职工积极性，不能挫伤因为程序问题伤害其他人事人员，造成人力资源的流失，甚而影响学校发展稳定。
3 劳务派遣将成为高校用工方式长期存在
近年来，普通高校专业规模，学生人数大幅增加，为了满足学校不断发展的需要，教学科研人员数量大幅增加。同时，后勤服务人员也会根据高校发展规模增加，如果这一部分人员使用事业编制，势必造成编制紧张和用人成本的增加，进而影响学校的综合竞争力和可持续发展。按照国家相关人事政策，合理有序使用事业编制外人员，解决因编制限制而出现的一些临时性用工需求的不足。
高校在不断优化内部教学科研人员结构和培养内部高层次人才的基础上，还需引进知名大学及科研院所的博士、教授，和有学术影响的专家与学科建设的紧缺人才，形成以优秀博士为主体的人才后备队伍，支撑学科专业发展。部分高层次人才家属因为不符合学校随调条件，采用劳务派遣方式可以解决其家属工作问题，稳定高层次人才队伍。
部分临时性、不确定性的工作岗位采取劳务派遣，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。同时，采用劳务派遣用工方式后，劳务派遣人员的招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等由派遣单位负责，极大地降低了劳动管理成本，提高了自身效益。
针对人事和劳务派遣劳务派遣人员在工作过程中的业绩、工作能力、社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否符合，建立适合劳务派遣人员的绩效评价体系，实行工资与绩效挂钩，注重考核结果应用和反馈，调动劳务派遣人员的积极性。关心他们的家庭生活，组织送温暖活动及节日慰问活动。并为他们提供必要培训及相关福利，增加人事人员和劳务派遣人员的归属感。
参考文献
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[6]周延.高校进一步推行人事制度的探讨[J].佳木斯大学社会科学学报，2009，（02）.
【关键词】规范 高校 临时用工
长期以来,许多高校人事管理中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式,其中对正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案保管等都有一套比较完整的管理规定或实施办法。而对临时用工的使用和管理基本上没有固定的管理规定或实施办法。高等学校中所谓的“临时用工”,一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。高等学校的编制外临时用工,是高等学校用工计划不足的一种补充,一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围还在不断的扩大,名目也越来越多,如何管理好高校的临时用工,直接关系到高校的正常发展。
1 高校临时用工存在的问题
1.1 数量大、层次低
高校目前大部分采取的是校院两级行政管理,加上实验室、科研团队的自主管理的模式。编制内人员采取申报管理,统一由学校的人事部门进行管理;对于临时用工人员,各个基层组织往往为了方便人员的使用,大部分都贪图方便,实行自主管理的方式,既不与用工人员签订用工合同,也不将用工情况上报学校统一备案,因此高校的临时用工人数比较大,如果计算保卫后勤的临时用工,高校的临时用工人数几乎达到1:1(在编人数:临时用工人数)的状况。
除了少数的特聘人员外,大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是中学毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大,技术要求高的工作,所以在学校他们通常都从事苦、脏、累、险,而且工作时间比较长的操作性的工作,如保卫、后勤、实验室等。
1.2 管理主体不明确
根据《中华人们共和国劳动法》的规定,劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位,作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事部门。人事部门通过单位法人的授权,执行单位劳动关系的日常管理工作。
高校临时用工的使用范围很广,有的是学校一级部门使用的,有的是学院二级部门使用的,有的是实验室使用的,有的是科研团队使用的,甚至还有的是教职工个人使用的(小的科研项目),不同的用工主体导致了高校中临时用工管理主体的不明确,也增加了高校临时用工管理的复杂性。
按照严格规定,高校中除了学校人事部门,其他任何单位在没有获得授权的前提下,都不具备以单位名义用工的权力。
1.3 资金保障不到位
由于单位没有用工的实际权力,所以自然不会获得学校给予临时用工的资金批准,但是由于目前学院一级往往有一定的自主权,可以支配一定比例的经费,因此很多临时用工的工资都获得了解决,但往往在科目上不是工资,而是其他的形式,比如说是办公用品、化学试剂、仪器设备等。由于临时用工经费不能正常保障,造成了临时用工管理上的巨大隐患。一方面作为基层单位,由于担心经费的问题,不敢使用临时工,从而影响单位的工作效率;另一方面,对于劳动者本身,虽然有劳动事实,但是由于没有工资条等用工证明,在发生劳动争议时,无法获得法律的有效保护。
1.4 法律手续不健全
由于管理主体不明确,高校的临时用工大部分与学校没有签订书面的劳动合同,即使存在合同或者协议,其约定的内容也比较简单,并未明确双方的权利和义务。尤其对于学院、实验室和科研团队等不具备人事主体资格的单位,他们的临时用工,有些仅仅是有口头协议。由于没有劳动合同,劳动者也没有办法购买社会,享受相应的待遇和法律的保障,一旦引起劳动争议,经常出现一边倒的情况,要么劳动者个人被迫接受单位的不平等条件,要么学校主体成为被告,利益受到侵害。
2 规范临时用工人员的必要性
2.1 规范临时用工有利于学校的稳定发展
高校临时用工,承担了高校大部分日常性的繁杂工作,他们虽然不是学校的正式工,但他们象正式工一样坚守在学校的教学、管理和服务工作的岗位上,尽心尽责的为学校的教学和科研服务,为全校师生员工服务,为学校的稳定与发展做出了巨大贡献。尤其是一些脏活、累活大都是由临时用工完成的,临时用工的存在是高校正常运转的基础保障,随着事业单位全员聘任制的推行,高校临时用工必然还会长期存在,高校临时用工管理应更多的考虑如何规范而不是消灭临时用工。规范临时用工有利于学校的发展和稳定。
另一方面,由于临时用工人数众多,而且很多临时用工都是学校教职工的家属,这种亲属关系也成为高校临时用工管理中不得不面对的问题。规范高校临时用工人员,不仅仅是对高校事业发展的保障,同时也是保证高校正式工队伍稳定的基础。
2.2 有利于减少管理成本,提高运作效率
目前大部分高校还是采取传统的编制管理方式,正式人员的管理都需要在上级部门进行编制登记和统一管理。编制部门核定的编制中,实际上是含有后勤和工人编制的,也就是说在学校整体编制中,可以解决一部分临时用工的身份问题。但是为了提高编制的使用效率,高校更愿意通过临时用工的方式,减少编制人员的使用。这一方面是因为我国目前事业单位编制人员“请神容易,送神难”的体制所限,另一方面,编制内人员的待遇远远高于同等的临时工,高校通过临时工的使用,可以减少编制人员使用,从而降低了管理成本,同时可以将剩出的编制,用于引进高层次的人才,大大提高了编制使用效率。因此,高校的临时用工不是没有必要的,其关键问题是规范管理。
2.3 有利于增强服务意识,提高服务水平
由于临时用工的“临时”性,导致大部分临时工的服务意识不强,他们普遍抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想,缺乏主人翁意识,存在着安排做什么就做什么,不安排就不做,给钱就干活的思想,很少从单位的整理利益角度考虑如何干好工作,组织纪律松懈,缺乏自觉性。大部分临时工都处在一些服务岗位上,由于他们的服务意识和主人翁意识不强,很难有好的服务态度,经常引起师生之间的矛盾。而作为管理者总认为他们是临时工,不属于自己的长期管理范围,睁只眼闭只眼,对他们的管理也比较松散。通过规范临时用工,从组织纪律性、服务意识等方面进行培训,有助于提高临时工的服务水平,从而减少部门与师生之间的矛盾,提高部门整体服务水平。
3 临时用工规范管理的主要内容
3.1 规范劳动用工主体
高校的临时用工是学校人力资源管理工作的一部分内容,其用工主体应该明确归属单位法人授权的管理部门,如学校的人事部门,如确实有需要再进行授权的,可以通过授权,对一些特殊的学院或机构实施单独的临时用工管理。学校所有的临时用工都应该上报学校的人事部门进行统一备案管理,严禁学校其他组织在未经批准的情况下使用临时工。劳动主体的明确有助于学校对临时用工整体情况的掌握;有助于学校对临时用工的规范管理;有助于减少学校与临时用工之间的劳动争议。
当然劳动主体的规范,会被认为是影响了学院及单位的自主权(虽然单位事实上不存在对临时用工的聘任权力),为了不影响单位临时用工的使用,学校可以采取对单位实际工作进行核准的方式,如果确实需要使用临时工的单位,采取统一管理,并给予一定的经费,对于不需要使用的,坚决予以停止使用。
3.2 完善临时用工的法律关系
根据事业单位全面推行聘任制度的要求,2010年我国事业单位所有人员均需与单位签订聘任合同,这里所指的工作人员是原有编制内管理的人员,并不包含临时用工人员。由于我国长期存在体制内和体制外分离的管理模式,在新的聘任制管理中,对于原临时工的聘任管理将更加不利。为了避免在新的聘任制改革中,临时工的权益受到伤害,应该尽快的与现有临时人员完善劳动法律关系。经过多年的摸索,劳务派遣方式已经逐渐被高校所接纳。
通过劳务派遣的方式,用人单位根据需要委托劳务派遣公司人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里,劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议,形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同,形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外,只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决原有自主招聘、自主管理的弊端,使临时工工作的形式获得法律保障。实践证明,无论是劳务派遣,还是人才派遣,都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧,降低高校的人事管理成本,提高人力资源管理效率,预防可能出现的劳动纠纷,切实保护双方的合法权益。
3.3 制定必要的规章制度
[关键词]事业单位；弹性用工；新公共管理
[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0057-05
基金项目：国家自然科学基金应急项目“与国家事业单位人事制度改革相适应的科学基金用人机制创新和管理队伍建设研究”（编号：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推动下，为了应对复杂、动态的环境，同时也为了进一步提高政府效能，我国政府改革从单纯的政府职能转变、机构改革等转化为一系列“以人为本”的行政改革。秉持“以人为本”的理念，是因为“人本身的发展是衡量社会发展的尺度，社会无法离开人的发展而发展”。[1]其中，我国的事业单位在人员招录、使用、考核等许多方面都进行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理体制、人事制度等多方面的限制，其改革进度并不理想。为了进一步深化事业单位人事制度改革，2014年5月国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，该条例在对事业单位人事管理的未来发展提出宏观指导方向的同时，也对岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理的主要环节作出了明确规定。显然，采用合同制和聘用制、转换用人机制和搞活用人制度、实现人力资源配置的市场化已成为此轮事业单位人事制度改革的重点之一。在这一改革趋势的推动下，被西方发达国家公共部门广泛采用的弹性用工模式必将在我国事业单位中得以推广和更加规范化的应用。
一、弹性用工的内涵及其在西方国家公共部门中的应用
弹性用工（Flexible Employment）又称为“灵活性用工”，目前在学术界尚无一个统一的定义。根据Gregush的观点，弹性用工主要是指雇佣临时工、兼职人员、短期合同工和租赁人才。[2]在我国，弹性用工通常被认为是一种与全日制用工相对的用工方式，包括使用临时工、季节工、钟点工（小时工）、派遣工、承包工等若干种非全日制用工形式或临时性的用工方式。我国学者朱文忠则将国外观点引入，扩大了弹性用工的内涵，他认为弹性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，还包括全日制用工形态中的灵活的工作安排，如弹性工作时间和弹性工作地点。[3]而曹军认为弹性用工是弹性工作制的一种，着重强调的是雇主与员工劳动关系的灵活性。他指出弹性用工制和固定用工制最大的差别在于员工的劳动关系往往不属于本企业或在工作内容、目标和工作量给定的基础上员工和企业只建立短期的劳动关系。[4]显然，朱文忠是从工作安排的角度来对弹性用工加以界定的，而曹军则是从劳动关系的角度来界定的。基于我国事业单位的实际，本研究从劳动关系方面界定这一概念，认为弹性用工是指事业单位与职工之间劳动关系的灵活性。在我国的事业单位中，弹性用工以合同制用工、劳务派遣用工、非全日制用工、兼职用工和业务外包等多种形式出现。
学术界对组织弹性用工问题进行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究结果均已证明：弹性用工模式有效解决了组织内部运营中存在的诸多问题，特别是在降低用人成本和灵活应对外部环境两方面作用突出。这些研究成果促进了弹性用工模式的持续发展和推广应用。上世纪50年代开始，德国政府就在内部引入了弹性用工模式，对那些原来从事技术性工作和事务性工作的公务员实行合同雇佣，其身份相应地由“公务员”转换为“职工”或“工人”。这种用工模式“实行到现在，公务员、职员和工人在德国公共行政组织中的比例已达到4：4：2”。[8]为了更好地规范对弹性工作人员的管理，德国政府还制定了有别于公务员的弹性工作人员的管理政策。在美国，公共部门中全职的长期用工向短期合同工或临时工的转变已经形成了不可扭转的弹性用工趋势。政府大量聘用临时性或间断性的专家和顾问、承包工、临时工，并将部分辅业务分包给一些专业机构。比利时也在公共部门中应用了弹性用工模式，产生了“合同制公务员”这一特殊的公务员队伍。这一用工形式的改变，不但增强了政府活力，而且为政府完成了许多专业性强、时效要求高的工作任务。“截止2005年，比利时政府合同制公务员已经占到了公务员队伍的25%。”[9]总体来看，在1990年后，因弹性用工模式顺应了新公共管理“放松管制、增强政府灵活性、追求效益”的改革趋势而被广泛应用于西方国家的公共部门。
二、弹性用工模式在我国事业单位中的应用现状
实际上，因编制数目难以满足自身正常运行和发展的需要，许多事业单位都已经自发引入了弹性用工模式：这种弹性用工模式现以人们常说的“编外用工”的形式存在于事业单位之中。目前事业单位弹性用工主要呈现出以下特点：
（一）弹性用工比例逐年增加
目前事业单位已广泛使用弹性用工模式，并且随着人力资源市场流动性的增强，近年来事业单位中弹性用工比例呈逐年上升趋势，有的事业单位非编制内用工比例已经达到甚至高于全部人员的一半以上。[10]事业单位之所以广泛使用弹性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受编制限制，事业单位客观上需要使用弹性用工。原本事业单位的编制就非常有限，近年来，国家对事业单位编制的控制更加严格，在人员编制难以得到及时增加的情况下，引入弹性用工模式就成为了很多事业单位弥补内部劳动力不足的一种必然选择。事业单位通过弹性用工来吸纳更多人才，为更好地开展工作提供人才保障。第二，国家为了提高事业单位人员素质，在近些年提高了进入事业单位编制的条件。由于那些从事辅、服务性工作的职工难以达到资格要求，也就难以进入到编制内，但是他们的工作又是事业单位不可或缺的，所以事业单位只好变通性地采用了弹性用工。第三，由于弹性用工能够增强事业单位用人的灵活性，减少其人力成本支出，事业单位主观上也乐于采用。
（二）用工形式日趋多样
在事业单位人事制度改革的推动下，事业单位全员聘用制和后勤社会化改革的推行促使其用工形式更加多样。总体来说，目前存在于事业单位的弹性用工形式至少有以下七种：一是合同制用工。即事业单位选择合适的人员进行直接雇用，与之签订短期的劳动合同，通常以短期合同工的形式存在。二是劳务派遣用工。即通过与作为第三方的劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司委派符合事业单位需求的人员来满足其人力需求。三是非全日制用工。即事业单位以小时计酬为主，聘用那些在本单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的劳动者。四是兼职用工。即临时聘用一个已经与其他单位建立了劳动关系的员工。在此种用工形式下，用工单位与劳动者直接发生劳务关系，大多以劳务费支付用工报酬，比如聘请专家咨询等。五是业务外包。即事业单位把一些基础性、非核心的业务流程（如物业、后勤管理等）外包给专业服务提供商来完成。六是借调。这种形式在国外并不多见，算是我国公共部门或公营机构中比较特殊的一种用工形式，主要是在上下级单位或有合作关系的不同单位之间使用的一种临时“借用”对方的人力资源的弹性用工形式。七是返聘。即在人手不够的情况下，聘用熟悉本单位情况和具体业务的本单位离退休职工返回原岗位工作。但对多数事业单位来说，并非同时采用这七种形式，而是仅采用其中的2-3种。
（三）应用岗位比较集中
在现行的人事体制下，事业单位的编制受到严格的限制，有限的编制只能用于引进那些对事业单位具有更大价值的核心人才。而辅人才是为核心人才服务的，他们也是保证事业单位正常运行不可或缺的一部分。由于编制的限制，这些辅人才岗位通常都是依靠弹性用工来弥补。目前应用弹性用工模式的岗位主要集中在专业技术和后勤两类岗位上。其中，第一类专业技术类岗位，即从事专业技术工作，履行专业技术职责，为事业单位的运行和发展提供专业技术支持和技术手段保障的岗位，如法务或具备高级职称的研究员、教师、工程师等；第二类后勤类岗位，主要是一些临时性、替代性、流动性强的岗位，或者是一些辅、服务性、保障性的岗位，例如物业管理、餐饮、保安、保洁等后勤岗位或办公室文员、实验室助理等支持性岗位。
（四）人员结构较为复杂
事业单位拥有弹性用工的自，这在促使事业单位用工形式多样化的同时，也导致事业单位弹性工作人员的结构呈现出复杂化的特点。比如从用工时间的长短来看，有非全日制用工、短期工（临时工）、中期工和长期工；从员工身份来看，有大中专毕业生、外来务工人员、退伍军人、离退休人员等；从劳动关系订立的形式来看，有事业单位直接雇用的职工，也有派遣公司外派的职工，还有本单位临时“借用”的劳动关系在外单位的职工；从学历上来看，尽管多数人员因从事的是辅和服务性工作，学习层次较低，但是学历层次较高的专业技术人员也占有一定比例；从年龄上来看，基本上老、中、青各个年龄段的人都有；从个人修养和综合素质来看，更是参差不齐。
三、弹性用工模式在我国事业单位应用中存在的问题分析
由于国家层面缺少针对事业单位弹性用工的具体实施条例和管理办法，弹性用工模式在不断探索中前行，因此该模式在事业单位的应用过程中既取得明显成效，也不可避免地存在一些问题。归纳起来，这些问题主要表现在以下五个方面。
（一）用工方式“弹性”不足
目前，对于那些可以自主决定是否采用弹性用工模式以及采用哪种弹性用工形式的事业单位来说，在采用多样化、灵活性用工等方面的前进步伐依然迈得太小，用上方式显得“弹性”不足。这主要是由以下三方面的原因所致：一是对弹性用工模式的认知有限，对弹性用工的优越性了解不足。二是应该设定多大的弹性用工比例、哪些岗位适合弹性用工、哪些岗位应该采用弹性用工等问题都缺乏科学、深入的论证，而只是凭感觉或参照其他事业单位的做法执行。三是受原有的事业单位人事管理制度的制约，许多事业单位的用工思路仍然受到各种条条框框的限制，部分领导者还怕一旦出现纠纷或其他问题要承担责任，所以尽管有些单位的领导已经意识到弹性用工是事业单位正常运转和良性发展的必然选择，但是他们仍然因循传统的做法，而没有根据不同岗位的特点灵活采用多种用工形式，因而弹性用工模式的作用尚未充分发挥出来。这种情况的存在不利于事业单位人力资源数量及质量的弹性化发展，一旦遇到外部环境的突发变化，事业单位将很难实现人力资源的合理优化配置。
（二）存在较大的用工风险
从制度层面来看，目前我国尚缺乏专门用于规范事业单位弹性用工的制度和法规，加之部分事业单位的管理欠规范，一些管理人员的法制意识不强、风险防范意识淡薄，未与弹性工作人员签订劳动合同或用工协议，而只是在用工前达成了口头协议；弹性工作人员的社会保险项目不全或根本没有、工资标准也不统一。所有这些都给事业单位的弹性用工带来了较大风险，一旦处理不好，就容易给事业单位带来劳动纠纷和不必要的损失。此外，弹性用工形式的多样化要求管理差异化，在我国劳动法规和社会保障体系尚不尽完善的背景下，这客观上增大了事业单位的用工风险。比如在“借调”这种用工形式中，由于劳动关系和事实服务关系的不统一，调出单位与借调单位之间的行政命令或“交情”取代了市场关系，职工与用工单位之间的劳动关系也变得复杂，一旦在工伤赔偿、福利待遇等问题上发生纠纷不好处理，并且“借调”过程中也容易产生信息泄露的风险。在劳务派遣这种用工形式中，2014年3月开始施行的《劳务派遣暂行规定》主要是针对企业，而没有将机关事业单位的编制外用工问题纳入适用范围。所以目前事业单位劳务派遣用工尚缺乏明确的法律依据。但是在国家和社会日益强调用工单位主体责任的今天，一旦发生劳动争议，事业单位因是事实用工单位，必定会承担相应的法律责任。
（三）对弹性工作人员缺乏有效管控
在事业单位，对弹性工作人员缺乏有效管控，导致其积极性不高，而流动率却较高。这已成为影响弹性用工进一步推广的重要障碍。其一，由于事业单位的弹性用工模式缺乏政策依据，事业单位在用工管理方面还存在计划性不强、用工渠道杂乱、管理服务不规范等问题，这使得事业单位对弹性工作人员的有效管控存有隐患。其二，由于弹性工作人员从事的是有别于在编职工的灵活性工作，这无形中就给事业单位有效管控这类人员提出了较大的挑战。事业单位针对弹性工作人员管理的规范性制度明显不足，管理的随意性较大。比如对弹性工作人员的日常行为准则、工作规范欠具体，缺少绩效评价，相应的奖惩措施也比较模糊，激励机制不健全，缺乏科学合理的薪酬制度。其三，事业单位还缺乏对弹性用工人员的职业道德、专业知识和专业技能方面的教育培训，难以满足他们的职业发展需求，导致弹性工作人员的流动率较高。不仅如此，对核心技术岗位或者安全保密要求较高的弹性用工岗位人员如果管控不利，就可能会给事业单位的正常运转乃至国家安全埋下隐患。
（四）人员经费支出难以保障
按照相关规定，国家按照编制对事业单位核拨人员经费，有正式编制的事业单位职工的工资福利经费支出列入财政预算管理，但那些在编制以外的弹性工作人员的工资福利支出通常被作为临时性支出，尚未纳入国家的财政预算管理之列。在调研中发现，对于那些享受国家财政拨款的事业单位来说，因受到资金使用和工资总额两方面的限制，在弹性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相应的财政支持。这就造成许多事业单位的弹性工作人员的管理经费都存在着或多或少的变相挪用等情况，要么挤占办公经费，要么挤占项目经费，甚至有些事业单位长期借助下属企业的力量来负担弹性工作人员的工资福利和社会保险。由于缺乏专项资金的支持，事业单位使用编制外人员就显得有些“名不正，言不顺”。在这种情况下，事业单位也不好理直气壮地对编外人员进行规范管理。
四、我国事业单位推广应用弹性用工模式的政策建议
从以上分析可见，我国事业单位推广应用弹性用工模式已成为大势所趋。但要推广应用好弹性用工模式，事业单位就必须深入研究该模式的相关理论知识，掌握其应用的技术要领，出台并完善相关的配套政策，以成本最优化、效益最大化为宗旨，进一步创新用工模式。具体来说，应重点做好以下几项工作。
（一）拓展用工思路，细化岗位分类，增加用工弹性
一方面，要扩大宣传，促使更多的领导干部认识到弹性用工模式的优越性及其在事业单位应用的必要性，使这种新型的用工模式获得事业单位的广泛认可和接受。同时，要进一步解放思想，转变观念，促使事业单位更广泛、更深入地灵活使用这种用工模式。另一方面，要认真研究、科学论证，合理使用弹性用工。这首先需要事业单位认真研究弹性用工的相关理论，并根据本单位的功能定位、业务性质、发展规划以及人力供求状况等实际情况综合确定合理的弹性用工比例，切不可一味效仿其他单位；其次，需要事业单位对内部岗位进行合理的分类，明确适用弹性用工的岗位分类标准，比如可依据新修订的《劳动合同法》第六十六条规定的“临时性、辅、替代性”三要素来评定适合采用弹性用工的岗位；然后，根据这一标准全盘核定弹性用工的岗位、数量和使用期限；最后，应在细化岗位分类的基础上，结合每种弹性用工形式的优缺点和适用范围，从实际出发，根据岗位特点尝试灵活选用、整合使用多种弹性用工形式，以增强组织的用工弹性。对于大部分事业单位来说，除了目前广泛使用的合同制用工和劳务派遣用工外，还可以适当引入业务外包、非全日制用工等形式。例如，对于那些可以推向市场的诸如物业、安保、食堂等属于业务的后勤部门，可以改变现有的合同制用工而代之以业务外包，在保证专业服务的基础上，减轻非核心部门的人员管理负担，合理规避由弹性雇佣引起的劳动纠纷；在用工高峰期可以通过非全日制用工形式来弥补暂时的人力短缺；对于那些需要特殊技能但工作量不大的技术岗位，则可以通过兼职用工的形式弥补组织内部人力的不足。对于办公文员等服务性岗位如不、可以推向市场的岗位，则可选用合同制用工。国家应对事业单位编外人员的用工进行相关的行政规范，给予可行的政策指导，包括弹性用工比例的设定、不同用工形式的选择等。
（二）出台政策法规，规范弹性用工，加强风险防范
劳动者维权意识的提高，对事业单位弹性用工的规范化提出了更高的要求，同时事业单位人事制度改革稳步推进以及事业单位用工形式日趋多样化客观上要求国家加快制定并出台相应的政策法规来促使事业单位的弹性用工走向制度化、规范化和法制化。在此背景下，专门用来规范事业单位弹性用工的法律文件必将出台，事业单位弹性用工也将逐步予以规范。对于那些已经应用弹性用工模式的事业单位，务必要根据《劳动法》和《劳动合同法》的要求，规范用工，警惕各种法律风险。比如对于存有合同制用工及非全日制用工的单位来说，应以合同或协议的形式明确双方的权利义务，对员工的试用、奖惩、辞退和解雇等都应按照单位的规章制度执行，防止出现劳动争议，如果要使用劳务派遣或业务外包，应谨慎选择劳务派遣公司或外包公司，务必要对公司进行详尽了解，对其资质进行审核，明确双方职责范围，避免日后发生法律纠纷。此外，专门聘用或配备一些懂劳动关系管理的专业人员对弹性工作人员进行统一管理，加强对事业单位人事部门以及具体用工部门负责人的劳动法律法规知识的普及和培训，提高他们防范用工风险的意识和防范用工风险的能力，并对弹性工作人员加强安全教育和业务训练，严格按照操作规程加强日常管理。
（三）完善管理制度，加强对弹性工作人员的管理
国家和各级主管部门应重视事业单位的弹性用工管理模式，并提供相应的政策支持，尽快出台相应的管理政策，明确弹性工作人员的管理办法和管理程序。事业单位自身也应综合运用现代人力资源管理知识和劳动法律手段，着力建立健全内部规章制度，以加强对不同用工形式下弹性工作人员的分类管理。比如出台或进一步完善以弹性工作人员为管理对象的行为准则、组织纪律、工作规范、绩效评定、奖惩激励、辞退、解聘、开除等方面的管理制度；加强合同制管理保护双方的合法权益，针对不同的弹性用工群体通过合同或者协议的形式规范其工作行为，明确规定弹性工作人员的服务形式、服务期限、工作职责和薪资给付标准等要项：特别要加强对性岗位的弹性工作人员的行为约束，规避信息泄露等风险；营造良好的工作氛围，拓展弹性工作人员的职业发展空间，特别是对于重要岗位的弹性工作人员，可为其设立转为在编人员的通道，以增强他们对事业单位的责任感、使命感和归属感，提高其工作积极性和主动性；加强岗前培训，使弹性工作人员了解自己的工作流程和操作规程，清楚什么是该做的，什么是不该做的。通过建立完善的内部规章制度，以规范的管理最大限度地发挥弹性用工模式的积极作用。
（四）调整相关的财务体制，给予弹性用工财力支持
为了促进弹性用工模式在事业单位中的进一步推广，政府相关部门应在财政政策方面给予事业单位更大的支持。一方面，可以在人员经费的核拨模式上进行变更，即由原来的“以编定费”来核拨经费转变为“以事定费”的模式来核拨经费。另一方面，可以在人员经费的列支渠道上进行调整，建议对弹性工作人员设置专用资金，事先对弹性用工规模、用工的人工成本总额进行预算，为事业单位在弹性用工方面的人力成本支出提供相应的财政支持，确定相应的成本列支渠道，让那些已经灵活使用了弹性用工模式的事业单位的经费支出合理化、正常化、规范化，对那些准备使用弹性用工模式的事业单位，在人力成本的开支渠道上给以明确的指引。至于“编外人员”薪资的具体支出标准，可根据劳动力市场的薪资水平，由用工单位与劳动者合理商定。
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（责任编辑 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution
Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan
[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .
[Keywords] public institution， flexible employment， new public management
【关键词】营改增；电力建设；工程造价
2016年，根据国家财政部与国家税务总局联合《关于全面推开营业税改增值税试点的通知》（财税[2016]36号），为实现营业税改增值税在电力行业工程计价过程中的平稳过渡，结合电力工程计价特点，定额管理总站了电力工程造价适应营业税改增值税调整的过渡实施方案，实行了结构性减税。
1“营改增”政策对电力行业的必要性
1.1电力企业重复纳税现象得到遏制
“营改增”制度的实施，有利于体现纳税制度的公平性，消除电力企业重复纳税的现象，减轻企业负担，使电力行业资源得到科学、合理、有效的整合，提高行业总体竞争水平。比如在工程建设中，原材料的收购价格中已经包含了材料增值税，但是工程造价成本的重要组成部分之一就是这些原材料成本，属于营业税范畴，在税改之前还要按照营业额征收营业税，这就造成了电力企业的重复纳税。
1.2电力企业的管理水平得到提高
电力企业在实施了税改政策之后，相关企业之间的融合度得到加强，这就不得不要求企业提高自身管理水平。例如电力企业可以借助发票再次联系工程参与的各方，构建一个构成抵扣关系的圈子，这样以包代管现象也会受到相应冲击，规范施工企业的管理体系，提高企业的核心竞争力。
1.3电力行业良好运行的基础得到巩固
电力行业在实施了“营改增”政策之后，在电力市场当中，企业行为得到规范，有利于企业公平竞争，创造良好的市场环境。例如在政策实施之前存在着开具虚假发票的行为，政策实施之后，发票需要经过网络认证，虚假行为得到遏制，行业行为逐步得到规范，合理的事成竞争环境有序形成。
2“营改增”对电力建设工程造价带来的影响
2.1电力工程造价的组成结构得到改变
电力行业之前缴纳的税为营业税，而税改之后缴纳的税为增值税。前者为价内税，后者为价外税。“营改增”政策的实施，使工程造价的主要费用，如材料费、机械费、人工费等实现价税分离，这会造成工程造价的组价部分更加详细与复杂，对工作的严谨程度提出了更高的要求。以前招标报价的工程模式将会被价税分离的新报价模式取代。
2.2现有的工程造价的计价模式受到影响
税制改革之前是是的是全额征税制度，计税模式主要是电力行业的营业税，等待建设项目的工程造价体系也主要是参照营业税制定的。税制改革之后主要征收增值税，而增值税最为一种差额税，与改革之前的征税形式有着显著的不同。为了适应当前新出现的情况，现有的工程造价的计价模式就要进行新的调整。
2.3主材料的采购争夺愈演愈烈
电力建设工程造价的一个重要组成部分就是材料费。在税制改革之前，电力工程项目的材料供应是通过承包方与建设方之间的协商来实行的，两者不管哪一方供应材料，都不能与相应的税额抵扣，所以不会产生争夺材料采购权的现象。税改之后税价分离现象的产生，购买建筑材料的增值税可以进行抵扣，这对购买原材料一方而言占有了很大的经济利益，所以会产生争夺主材料采购权的现象。
2.4电力企业在测算招标工程造价时难度增加
工程造价过程中价税分离现象的产生，会使企业在测算工程造价时难度大幅增加。税改之后的工程造价的计算，是在原来报价的基础之上扣除在原材料中已经上缴额税额，之后再根据增值税与附加税费重新计算税额，确定费用。这就要求电力工程招标等部门全面整理相关信息，及时做好前期的市场调研工作，凸显价格优势，保障该项目的建设利润。
3对电力企业提出的应对建议
3.1加强企业财务管理与经营管理
增值税说到底就是一种流转税，消费者最终会受到其影响。前文说道，增值税是一种价外税，他对价格不会产生很大的影响，但他会额外增加消费者的负担，价格越高，消费者支付的也就越多。这就要求电力企业在“营改增”之后加强企业管理水平，转变经营方式，提高经营效率，引进先进生产技术及设备，降低产品价格，使企业的产品在价格方面占有一定的优势，用产品的价格优势在消费者中树立形象，来换取竞争地位的提高。
3.2加强企业会计管理
加强企业会计管理主要包括了三个方面：①狠抓会计人员的专业素质，在实行税改政策之后，会计人员应该能及时学习新的制度来进行财务处理和分析新形势下该制度对企业财务的影响。②强化会计核算，前文提到“营改增”政策使工程造价的主要结构以及计价方式发生变化，复杂的计价方式对会计工作提出了更严格的要求。③强化发票监管力度，增值税专用发票不光是企业的纳税凭证，也是以后抵扣增值税的重要依据，在取得发票后，相关人员应及时查验是否能够进行抵扣，并及时向税务部门进行核对。
3.3将企业的纳税筹划方式进行优化
税制改革之后企业的纳税方式也应该进行相应的调整来适应税改制度。例如在支付人工工资方面多采用劳务派遣的方式进行，实行劳务派遣的方式之后，企业的工资支付就可以以进项税的形式予以扣除，以此来降低企业的赋税负担。
4结语
“营改增”政策的实施并不是简单意义上的税制转换，政策当中包含的减轻企业纳税负担、提升企业管理方式、对电力低碳经济建设工程造价产生的积极影响显而易见，这对我国经济建设平稳发展具有深远意义。
作者:汪辰晨 单位:中国能源建设集团安徽省电力设计院有限公司
参考文献
一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战
经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。
劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。
如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。
从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。
劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。
人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。
二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义
劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。
历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。
在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。
中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。
事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。
这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。
即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。
因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。
与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为
是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本
缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低
成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。
低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。
面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。
四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系
劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。
劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。
在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。
关键词：“营改增”；电力工程造价；影响；应对策略
“营改增”在建筑业的实施，会对电力工程中的材料、机械以及工程造价权重等诸多因素产生影响，进而影响电力工程的成本控制，最终影响着我国电力事业的发展。因此，深入研究“营改增”对电力工程造价的影响，并总结出有效的应对措施，对我国电力行业的健康发展具有重要意义。
一、“营改增”的概念和基础理论
1.“营改增”的概念。““营改增””即是国家在经济活动中，将之前缴纳营业税的条目改为缴纳增值税，其实质是对产品和服务的增值部分征税。“营改增”是国家财税制度改革的重要举措，有利于降低企业税负，激发市场活力，促进服务业和高科技创新服务产业健康可持续发展，为社会经济转型升级和供给侧结构性改革创造良好的条件。2.“营改增”的目的。通常情况下，货物和货物有关的劳务活动交易不同时征税，但我国对这两项同时征收营业税和增值税，营业税是根据货物总值以及增值税率计算的，而增值税仅仅涵盖价值的增值部分，其额度则是销项税和进项税的差值。因此，“营改增”能够显著降低企业的税收负担。以前同时实施两种征税方式，难免会出现重复征税的问题。“营改增”制度在各个行业的试点和应用，彻底解决了重复征税的问题，健全了税务抵扣的有关制度，有效推动了我国税务制度的健康可持续发展。“营改增”制度促使税收结构的合理性和科学性，增强了市场在经济活动中的主体地位，节约了企业的成本支出，提升了企业的市场竞争力，从而促进企业健康可持续发展。3.增值税和营业税的对比分析。从理论角度而言，营业税和增值税都属于商品流转税额。所谓流转税，即是指商品在交易流转期间，按照流转的数量和速度计算商品需要交纳的税额。从表现形式上而言，营业税和增值税的税务缴纳模式有着很大的差异，税额量也有着很大的不同，对社会经济发展所产生的作用也不一样。之前的营业税是营业额与税率的乘积，而且全部行业的税率都为3%，征税主体是提供劳动服务、固定资产交易以及不动产人员。在电力工程造价领域，营业税的计算更为简单，能够忽视差异。但是，增值税是合同额和税率的乘积，每个行业都有自身的税率。按照国家财税机构的有关规定，仅对销货和提供劳务的企业和个人征收增值税。换言之，增值税和营业税的征收主体也不相同。
二、“营改增”对电力工程造价的影响
1.影响目前的工程造价计价方式。“营改增”在很大程度上影响着电力工程造价。以前电力行业营业税是其主要计税方式，执行的是全额征税政策，未建工程的工程造价计价方式是由营业税的特点决定的。“营改增”制度在电力行业应用后，采取增值税进行征税，我们知道，增值税是一种差额征税，为了有效应对税收制度改革对电力行业的影响，必须及时改变目前的电力工程造价计价方式。2.改变电力工程造价组成。早期缴纳的营业税是一种价内税，实施“营改增”制度以后，国家主要向电力企业征收增值税，增值税是一种价外税，会彻底分离电力工程造价的价税。电力行业发展过程中的人工费、机械费以及材料费等重要的工程造价费用，都会实现价税分离，这在很大程度上改变了电力工程的造价组成，并促使工程造价组价的复杂化和严谨化。“营改增”政策的实施，直接影响着招投标报价，新型的电力工程造价组成亟待建立和完善，价税分离的新报价方式将会在招投标报价中逐步得到应用。3.提升电力企业招投标工程造价的计算难度。价税分离计税模式在电力行业的应用，在很大程度上提升了电力企业在招投标工程造价的计算难度。在具体计算的过程中，要在原有报价的前提下，扣除原材料等报价中含有的税费，使得原材料价格转变为市场价，之后按照增值税和附加税费做出税金的编制，从而重新确认取费标准。针对电力工程招投标来说，在未产生实际税额的前提下，弄清报价中取得增值税的项目难度较大。但是针对电力工程招投标来说，不仅要显现出价格优势，还要保障应有的工程利润，有关部门要重视前期的市场调研工程，收集并整合各方面的信息，为电力工程造价的测算提供参考。4.加剧工程造价中主材料的采购争夺。材料费是电力工程造价中的重中之重，在征收营业税的条件下，电力工程项目的材料供给是由建造方和承包方协商来决定的，不管是建造方供应还是承包方供应，购置的材料都不可能和相应的税额抵消，所以建造方和承包方也就不可能争夺材料的采购权。“营改增”制度在电力行业实施后，因为价税分离的因素，能够抵扣购置建筑材料的增值税，也就是谁购置材料，谁就能够抵扣。在这样的情况下，就产生了新的利益争夺。
三、电力企业应对“营改增”的策略
1.优化纳税筹划方式。营业税改征增值税以后，增值税的进项税额能够抵扣，以此，电力企业在采购材料前，要认清供应商是一般纳税人还是小规模纳税人。通常情况下，从小规模纳税人买入的材料不会开增值税专用发票，这时电力企业就不可能抵扣。因此，要尽可能地从具备一般纳税人资格的供应商采购材料。其次，电力企业要不断增强自身的实力，扩大经营，努力取得一般纳税人的资质。针对建安类电力企业而言，收入包含的大多数成本是机械装备、辅助材料以及分包费用等，这些都能够抵扣，努力获得更多的抵扣发表。在全部抵扣的前提下，相对小规模纳税人而言，一般纳税人的税负是较低的。因此，电力企业尤其是建安类电力企业要努力扩大经营规模，从而取得一般纳税人的资质。再次，尽量采取劳务派遣方式支付工人工资。根据增值税征收的政策，工人的薪酬是不可以在征收额中抵扣的，倘若改变支付模式，利用劳务派遣模式支付工资，这时的工资就能够当作进项税给予抵扣，有效降低企业的税收负担。另外，实施集团化分工政策。企业内组织间的交易不会重复征税，而且关联方的交易能够开出正规的增值税发票，给予扣除，进而降低企业的整体税收负担。因此，电力企业可以实施集团化分工制度，比如电力企业在其内部设立电力设计公司、电力测试和安装公司等等。最后，把握好抵扣的良机。电力企业每月获得的抵扣发票是有差异的。倘若当月收入额较高，能够多抵扣，从而有效降低当月的缴税压力，同时也要考虑企业的资金运转情况，倘若企业当月资金紧张，能够多抵扣，从而促使更多的资金留在企业内。2.加强会计管理。首先，增强会计工作者的职业素养。“营改增”政策在电力行业的推广和应用，对电力企业的发展有着很大的影响。电力企业要注重会计人员职业素养的提升，积极组织会计工作者学习“营改增”政策下的财务处理对企业财务和企业发展的影响，从而增强电力企业适应“营改增”政策的能力。其次，加强会计核算。增值税和营业税的科目设置、财务处理有着很大的差异，在缴纳营业税的条件下，财务处理比较简洁。“营改增”后，财务处理就变得更加繁杂，对会计核算工作有了更高的要求。因此，电力企业要不断提升会计核算水平。最后，加大发票管理力度。增值税专用发票是企业缴纳增值税的重要依据，同时也是企业抵扣增值税的根据。在获取增值税发票之后，相关工作者要认真核查，确认其能不能抵扣，并及时向税务机关核对，从而杜绝发票超期和不能抵扣现象的产生。3.加强企业的经营管理和财务管理。增值税是一种流转税，最终是由消费者来承担，增值税尽管是价外税，对产品的价格和服务不会有显著的影响，但在一定程度上会增加消费者的支付额，并随着价格的不断升高而逐步增加。在“营改增”背景下，企业要增强自身的经营和财务管理能力，改善经营模式，积极引进先进经验和新技术，提升效率，利用科学的管理方法，尽可能地降低企业的经营成本，提升企业产品价格的竞争力，这对企业的长久健康发展具有重要意义。
四、结论
“营改增”不仅是税制的转换，更是消除重复征税、降低企业税负和促使技术装备转型升级的重要举措，也对我国电力工程造价产生了深远的影响。因此，电力企业要不断优化纳税筹划方式、加强会计管理以及增强企业的经营管理和财务管理，提升企业在“营改增”背景下的电力工程造价水平，促进电力行业健康发展。
参考文献：
[1]乔慧婷.“营改增”对电力工程造价的影响分析[J].黑龙江科技信息，2016，(35).
[2]张冀宁.““营改增””对电力工程造价的影响[J].中外企业家，2016，(32).
[关键词] 《劳动合同法》 “强资本、弱劳工” “倾斜保护”
一、《劳动合同法》出台的背景
改革开放30年来，低成本的劳动给我们带来经济的高增长，而我们却忽视了一个最根本的问题，那就是这种繁荣并非所有的成员都能分享，甚至可以说，这种繁荣是以牺牲劳动者利益为代价换来的。伴随着改革开放的深入发展，这种低成本劳动的负面效应也在日益凸显，尤其是在“强资本、弱劳工”的格局下，劳资矛盾已经成为影响中国经济和社会发展的主要问题之一。特别是国际上，中国加入WTO 后，国际社会对中国劳工权益等关注较多，压力也很打，同时，低成本的“中国制造”也引发了越来越多的反倾销与对中国产品质量的质疑。
国家有关部门在《劳动法》执法大检查中发现：在劳动合同中存在诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束，从而导致以上问题愈发严重。特备是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》于2007年6月19日在人大审议时全票通过，并于2008年1月1日正式实施。
二、《劳动合同法》的进步意义
第一,通过“倾斜保护” 保证劳动者权益的实现。合同关系本应是平等当事人双方的关系，实行“平等保护”或者“均衡保护”原则，但是劳动合同是一种特殊的法律关系：劳动者不是商品，劳动力才是商品。对劳动者的权益实行“倾斜保护”，有利于纠正当今劳动关系领域出现的重大失衡现象，发展和谐稳定的劳动关系。所以,在用人单位和劳动者之间不能完全适用民商法律关系中的平等原则来调整，而应实行“倾斜保护”，明确规定保护劳动者的合法权益，于是，有必要采取一些刚性的规定来保障劳动者的合法权益。
第二，推动企业珍惜和重视人力资源。企业间的竞争说到底就是人才的竞争，人才日益成为企业的核心竞争力，随着我国人口结构的变化，劳动力相对紧张的时代将会到来，高端企业已把人才视为核心竞争力，认为保护员工很重要，往往一上来就签订中长期劳动合同，而目前我国的一些企业太功利，用人就是用其黄金时期，而用完就辞掉，没有很强的责任感，从而导致员工没有归属感。所以，《劳动合同法》关于无固定期限合同等制度安排，一是增强企业对劳动者的责任；二也是增强劳动者对企业的归属感，从而有利于企业的发展和社会稳定。
第三，积极转变发展路径，加快产业结构调整，尤其是发达地区的结构转型。目前国内一些地区对《劳动合同法》反应比较强烈，特别是一些地区的外资企业撤出，去劳务成本更低的国家。根据全球纤维纺织国际管理咨询机构（Werner）的2007年世界主要纺织工业小时劳动成本的全球比较报告中国劳动力成本不断增加，接近每小时1美元，而据越南、柬埔寨、孟加拉国、印尼等国家的官方统计数据，其国内纺织业成本分别为每小时0.29美元、0.36美元、0.22美元、0.36美元。从未来趋势来看，全球跨国公司将部分加工制造产业从中国东部沿海转移到中西部及其他发展中国家也是一种必然。同时，这样的企业从中国东南沿海转出，正符合我国产业结构提升和发展的需求。
三、《劳动合同法》的不足之处
第一，《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，那么，具体怎么界定“专项”培训费用，则需要相关的立法和司法机关予以明确。
第二，《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，在此，经济补偿的金额标准也有待明确。
第三，《劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付”，但是紧接着第二条款又规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。按照这一规定，可能会出现用人单位在职工离职前加工资，以便使其高于本地区上年度职工月平均工资，而适用第二条款规定，以减少经济补偿，所以有待对本条的使用范围加以补充规定。
《劳动合同法》通过一些刚性的法律条款建立国内的无固定期限用工制度，引导用人单位与劳动者签订长期合同，改善劳动关系短期化的现状，给予劳动者更多的就业保障和福利待遇，同时也是用人单位获得可持续发展的一种双赢的选择。虽然劳动合同法目前还有待进一步完善，但是，在“强资本、弱劳工”格局下，它的实施具有重大而深远的意义。
参考文献:
[1]2007年6月19日，《劳动合同法》
[2]马培生:劳动经济学.中国劳动社会保障出版社，2002年第1版
[3]穆怀中:社会保障国际比较.中国劳动社会保障出版社，2002年第1版
[4]邓大松:社会保险.中国劳动社会保障出版社，2002年第1版
根据宣城市人力资源市场的建设发展和上级部门的相关要求，近期在宣城市人才交流中心安排下，我走访了全国第一家人力资源市场——昆山市人力资源市场，围绕人力资源市场规划、建设、运行等有关问题进行考察和学习。结合考察的心得体会，就我市的人力资源市场一体化建设谈几点想法，供其相类型的中小城市参考和借鉴:
1 我市人力资源市场现状及不利之处
人力资源是指能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的组合，而人力资源市场是指以市场机制为基础性方式，对人力资源进行配置和调节的经济关系的总和。
1.1 目前我市人力资源市场主要现状
1.1.1 从规模上看，数量不多，层次分明。
现在全市人力资源市场主要是以人事局和劳动局下属的人才市场和劳动力市场。1985年3月宣城地区人才服务公司(后称地区人才交流服务中心)的成立，标志着我市首个人才服务机构正式延生。2000年，宣城地区撤地设市后，宣城地区人才交流中心于2001年筹建了宣城市人才市场，宣城市人才市场占地900多平米，是全市唯一一家上规模定期集市的人才市场。2008年，举办各类招聘会51场，其中周六人才交流会48 场，专场招聘会3场，入场招聘单位2024家，接待求职人员21020人次，达成意向协议6802个。同时宣城市人才市场网上人才市场也正式启动，目前，宣城人才网共有注册求职会员9569人，招聘单位743家，日浏览量达4570次，现场招聘单位达175家。宣城市人才市场还承担政府人才市场的公益职能，每年免费为企业和各类人才提供公共服务平台。2009年春季人才交流会就有211家单位现场招聘，投放职位4867个，招聘对象主要面向大中专毕业生，同时涵盖了下岗职工、农民工等人力资源。大会共接待求职者约1.1万人，现场达成意向2968人。
另外，市劳动保障局于2008年8月27日成立了宣城市人力资源市场，新成立的宣城市人力资源市场就是将市直和宣州区劳动保障局下属的公共职业介绍和就业服务的场所进行了合并，面积约250平方米，设有7个专门服务窗口，主要承担劳动力就业、培训服务功能，同时适时举办一些招聘会，如2008年9月20日，宣城市人力资源市场举办“08年高校毕业生专场招聘会”，参聘单位共有57家，提供岗位2477个。登记求职人员123人，达成就业意向71人，报名参加免费创业培训21人。
此外，各县市区也设立人才市场和劳动力市场，不过规模较小，平时以登记和推荐就业开展工作，全年举办招聘会次数也较少，没有形成固定的场所。
1.1.2 从职能上看，侧重点不同，服务项目不同。
市人事局下属人才市场，对象是毕业生、专业技术人才，主要为毕业生和专业技术人才提供人才交流、人才培训、人事、人才派遣、人才开发、人才测评、人才网站、信息服务、就业指导、合同鉴证等服务;劳动保障局下属的劳动力市场，对象是劳动力，主要提供劳动力的求职登记、用工登记、信息、就业与失业管理、档案托管、培训与创业服务、劳动保障事务、劳务派遣、劳务输出等服务，而且劳动力市场主要侧重劳动力的对外输出即劳动派遣，平时主要以劳动力再培训为主。
1.1.3 从分布上看，政府所属人才服务机构占主要地位，民营人才服务机构较少。
全市民营人才服务机构全都是劳动部门批准的，而且上规模的较少，市直较大一点中介机构仅9家，其中7家主要从事的以低端的家政劳务人才交流为主，另2家分别宣城仁本人力资源公司和金三角劳务输出公司，这两家主要从事劳务输出工作。
1.2 目前我市人力资源市场不利之处
1.2.1 体制障碍:由于我市长期一来实行的是全面就业政策，以低工资换取高就业率。随着经济的发展，这种计划配置机制的弊端越来越明显，人力资源配置现状与经济发展的矛盾越来越突出。这样，就产生了一对突出的矛盾:一边是人力资源的巨大浪费，一边是人力资源的严重短缺。另外户籍制度也是妨碍人力资源市场建设的制度根源，改革开放以来，虽然户籍制度进行了一定的改革，但它与就业、保障等一系列政策相系，起着“分割”的作用，特别是外来人员无法落户，严重地束缚了人力资源合理的流动。
1.2.2 功能限制:由于劳动力市场归劳动部门管、人才市场归人事部门管的人为划分政策，造成了人力资源市场“两张皮”现象，导致用人单位烦恼，求职者四处疲惫奔波。不仅使招聘成本上升，而且人为把求职者分为三六九等。
1.2.3 人力资源运行市场法制不完善:主要表现为对地方保护主义的抑制还不得力，城乡法规不衔接，行业部门所有制之间法规不协调，执法和监督手段不完善等，对用人单位合法用工监管不能落实到位，一些人力资源市场中介组织存在违规操作现象。另外，市场中介管理也存在问题，市场中介体系尚不完备，中介行为有待规范，政府宏观调控尚未及时到位。
1.2.4 服务体系发展滞后:主要表现为人力资源就业信息服务、技能培训的质量和效率不高，甚至存在着“重收费、轻服务”的倾向。特别是农村劳动力转移就业服务体系建设严重滞后，一些地方就业服务基础设施不仅十分陈旧，而且数量短缺，人力资源信息网络建设较差。
1.2.5 专业人员队伍素质不高:当前我市从事人力资源工作的专业队伍素质偏低，许多人员没有经过专门的培训，仅有人事部门下属的人才市场工作人员通过全省的人才中介培训，取得人才服务中介资格证书。所以造成整个专业队伍的积极主动性不强，特别是对公益性人才中介的主体意识理念、服务第一理念、公平竞争理念没有完整的认识。
2 几点思考
2.1 建立统一的人力资源市场的重要性、必要性:
在社会主义市场经济条件下，人力资源市场运行机制和人才资源的最优配置是两个方面的有机结合，即内在的人力资源市场机制和外在的政府宏观调控机制的结合。人力资源市场机制是指构成人力资源市场的诸要素之间形成的一种既互相推动又相互制约的有机体系。这些要素包括:人力资源市场主体，即人才的供方与需方，这是市场活动的前提;人才价值，即凝聚在人才身上的复杂劳动能力，这是人力资源市场供求的对象;人力资源市场的价格标准，即薪金待遇，这是反映人才供求的信号;人力资源市场的信息，即人才供求的市场反映，这是人力资源市场主体从事供求活动的必要条件;人力资源市场中介和市场经营者，这是人才供求的有效桥梁。人力资源市场机制就是这些要素共同作用的过程。根据当前我市人力资源市场现状，如何解决存在的不利因素，我认为这就需要将全市的人力资源市场进行一体化的建设。
当前在我市建立人力资源一体化运行机制是非常重要和必要的，这是因为只有将全市人才、劳动力、毕业生就业三大的人力资源市场一体化后，就可以通过人力资源市场机制将人才资源以最优方式配置起来，从而实现资源共享、优势互补，才能促进人力资源市场整体联合发展。其必要性表现在:一是整合人才资源的现实要求。有利于打破人才资源区域、层次分割的现状，对全市的人才资源进行整合利用，更加有效地组织广泛的人才资源参与更大范围的市场合理流转，从而优化人才资源配置，提高人才的使用效率。二是优化人才结构、管理用人单位用工规范，促进经济发展的内在要求。这是有利于引导各层次的人才在全市产业发展中的合理分布，形成合理的人才结构。同时，随着经济社会的发展和产业结构的不断调整，只有一体化的人力资源市场运行机制才能灵敏有效地引导人才结构及时做出新的调整，并能进行人力资源正确的引导。三是提升人力资源市场整体竞争力的客观要求。在人才流动国际化、人才竞争全球化的大背景下，人力资源市场迫切需要构建一体化的人才交流服务平台，形成合力以增强市场竞争力，共同应对市场形势变化。四是促进人才全面发展的根本要求。一体化的人力资源市场运行机制，能有效营造有利于人才成长的体制、机制和环境，将为人才的全面发展，创造广阔的天地。
全市人力资源市场一体化实施后，就能贯通人才、劳动力、毕业生就业在大市场，集调控监管、公共服务、市场化配置于一体，才能发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，才能促进全市人力资源及信息资源在最大范围内充分、合理、有效、优化配置，从而实现我市人才供求总量的基本稳定和平衡，保证我市经济社会全面、协调、可持续发展对人力资源合理配置的要求。
2.2 如何建立统一的人力资源市场
2.2.1 建立统一的人力资源市场，首先要建立两大服务体系，形成“政府主导、市场运作”的统一规范的人力资源管理体制:
没有规矩不成方圆，要想从根本上建立统一的人力资源市场，首先就是要建立统一的管理制度，人力资源市场服务管理体制规范是建立人力资源市场一体化运行机制的保障。人力资源市场一体化总体要求是推进我市人才交流的资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通。其主要服务载体是两大体系，一是公共就业服务体系，二是市场经营业务体系。由此构建四大服务平台即:有机统一的人力资源优化配置平台、适应各层次需要的人力资源素质提升平台、有效促进就业的公共人力资源信息共享平台、发挥整体优势的人力资源综合服务平台，从而形成“政府主导、市场运作”的综合性人力资源服务的模式。公共就业服务体系具体是:搭建公共就业服务平台，即人才交流服务中心、毕业生就业指导中心、职业介绍服务中心;公共就业服务制度，即毕业生就业登记制度、人才绿卡制度、诚信档案制度、绿色通道制度、就业援助制度;市场经营业务体系具体是:现场招聘会、人力资源网、猎头招聘、职业介绍、《人力资源市场》报、人才派遣等人力资源服务平台;
人力资源一体化服务管理体制的指导思想是“政府主导，市场运作”，政府主导指的是政府职能部门对人力资源市场进行统一指导和管理。人力资源市场要想发挥其作用就必须坚持走公益性的方向，不能走企业化之路;同时要坚持以注重社会效益、以为用人单位和人才服务为主、不能以注重经济效益为主;而且要坚持将人才、劳动力、毕业生就业三大市场贯通，不能各自分割，恶性竞争。目前我市的人才市场主要承担着通过市场化配置，为经济和社会事业发展提供人才保障的任务，这是一个政治任务。同时它还承担着大量的公益性活动，通过公益性活动，可以有效调节整个社会人才市场的用人成本，使广大用人单位和人才得到实惠，从而推动整个社会人才市场的健康发展。从目前发展情况来看，人力资源市场又有高端和低端之分，所谓的低端市场就是为大学生和一般人才流动或实现就业提供服务的市场，这与其说是市场，还不如说政府搭建的一个平台，从目前的经济发展水平和人才流动的特点来看，低端市场必须由政府来承担其全部费用，即公益性活动。所谓高端市场主要是指那些为高级人才和大型企业提供的交流和服务的平台。通常理解为猎头公司，这是一个高风险、高回报的市场，所以这一块的高端市场应该放给社会力量的来建设，用市场化进行运作。
2.2.2 建立统一的人力资源市场还需要建立多渠道合作方式，实现公益与市场相结合模式，形成立体的一体化体系:
目前我市人力资源市场还处在培育期，大量的低端市场必须走政府公益性的路子;其次人才流动强调有序，政府必须通过统一的人力资源市场进行人才的合理配置，这本身也是宏观调控的手段;再者由于现有的相关人力资源法律法规滞后，如果人力资源市场全部走向企业化和社会化经营，容易出现混乱的局面，不利社会稳定。
所以当前要建立统一的人力资源市场就必须建立多渠道合作模式，作为公益性的市场部分，也就是低端市场部分应由政府承担相应的职能，这样政府部门所属的人力资源市场在整个社会人才中介活动中才能起着向导和示范的作用。作为市场经营部分，也就是高端市场部分应按照“管办分离、政事分开”的原则，建立统一的企业化运作模式。
多渠道建立的统一人力资源市场，首先要解决好市场定位问题，正确处理好服务与管理、市场与行政、基础性业务与专业性业务、公益性业务与经营性业务、社会效益与经济效益等方面的关系。一是在公益性模式中，政府职能部门联合，制定相关人才引进、人事、人才户口、档案管理、社会保险、劳动合同、人才培训等等一系列的政策、法规、规章，构建人力资源一体化的人才政策框架，形成一体化的降低人才流动和开发成本，搭建一体化的公共人才交流互动平台。二是在经营性模式中，以我市人才市场为牵头组建单位，合法的人力资源中介为平等的成员，以合作框架协议或股份制方式运行，建立统一的人力资源市场服务平台。形成统一的人力资源市场工作规程、服务标准、服务项目、人才统计标准等。各成员市场在统一的人力资源市场指导下，对社会人才资格互认。同时，实行人才项目共建、开发成果共享，统一组织开发人事诊断、人才派遣、素质测评、薪酬设计、管理咨询、高级人才选聘、人才社会化培训、人才猎头等专业化程度高的服务业务，创新人才服务项目，提供优质服务产品，共同创建品牌。
形成人力资源市场一体化还需建立立体招聘体系，主要是招聘平台的立体化。即现场招聘会、人力资源网、猎头招聘、职业介绍、报纸招聘等招聘平台，多位一体，有机结合，打造立体招聘体系，实现线上、线下两类招聘资源优势互补，招聘信息充分共享，招聘渠道全面互动，最大化利用多个平台在时效、层次、习惯、覆盖面等方面的不同特点，通过取长补短、产品创新，为企业和人才提供更多的低成本、高效率的招聘产品。
2.2.3 建立一支统一的专业化、高素质的人力资源市场从业人员队伍:
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