时间：2024-03-26 09:53:15
导语：在科研等级划分的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
企业的财政活动贯穿于整个生产经营的全过程，资金回收风险控制即应收账款的管理已成为控制财务风险的一个主要方面。科研院所作为科技含量较高、产品应用领域广泛的研究场所，近年来随着规模化和集团化的进程的加快，应收账款不断走高，随之带来的经营风险越来越大，迫切地要求通过对应收账款的分析，建立健全信用系统，有效防范销售与收款风险，减少呆账、坏账损失。
下文将围绕有关信用管理建立的必要性、评价标准、方法流程及收款政策等方面的内容，论述科研院所将如何在实践工作中建立健全信用管理体系，防范信用风险。
2 信用管理的迫切与重要性
随着市场经济的发展，企业要在市场竞争中取胜，除了依靠传统的促销手段外，建立在商业信用基础上的赊销已成为当代经济的发展趋势。赊销的结果，虽然扩大了企业产品的销路，增加了销售收入，提高了企业的竞争力和经济效益，但是又形成了一定量的应收账款。应收账款是造成资金回收风险的重要方面，它虽然使企业产生利润，但并未使企业的现金增加，反而会使企业运用有限的流动资金垫付未实现的税费开支，加速现金流出，企业的账面利润不能转化为实际可支配的支出，增加了企业经营风险。随着赊销方式的普遍运用，企业应收账款占总资产及流动资产的比重居高不下，严重影响了企业经营性资金的周转。
盈利是企业经营的最终目标，也是企业发展壮大的基础。要想降低应收账款风险，加速资金周转，企业必须加强对应收账款风险的防范与控制，即在信用政策增加的盈利和所发生的成本之间权衡，实现企业价值最大化。信用政策的制定迫在眉睫。
现阶段，不少科研院所在原有市场部单一销售管理职能的基础上，建立了事业部联合市场营销的体制。在优化市场营销策略，加强销售力度，市场占用率节节攀升的同时，应根据实际情况制订信用管理制度，树立起全员的信用风险管理观念，增强信用风险防范意识。通过建立信用风险管理机制，能有效防范和化解信用风险，从而达到拓展市场空间，提高市场占有率，保持科研院所长期稳定发展的目标。
3.1 科研院所信用管理制度的适用范围应包括所本部、所全资公司和控股公司以及具有相对独立销售业务的事业部。
3.2 信用等级的划分：应对所有客户(包括大客户)实行分级管理，可以将客户信用等级分为 A、B、C、D 、E 五级，分别制订不同的信用标准、信用期限、现金折扣和赊销收款政策。
3.3 信用标准的确定：
①确定信用标准涉及的经济指标：在实际操作中，一般需要考虑应收账款的占用水平和产品销售状况，主要涉及合同额、销售收入、销售回款额等几个经济指标。实际操作中建议可采用销售回款额 / 销售收入 *100%(即销售收现率)或销售回款额 / 合同额 *100% 的数值作为参考。
②信用标准的定义及内容：信用标准即评价、证实和判断客户信用状况的标准，一般包括客户的品质、偿债能力、财务能力、履约的及时性、提供的担保等级和经济情况等方面内容。
③信用等级的评价方法：对客户的信用等级进行评价时，应采用静态与动态分析，定量与定性分析相结合的原则。其中，定量分析法可采用综合评分法和模型法。综合评分法是通过建立指标体系对企业评分并划分信用等级的方法即根据上述提到的经济指标的数值来确定。模型法则是在分析过去大量案例的基础上建立信用等级评定模型即根据以往数年经济指标数值分析，通过模型评出企业信用等级的方法。
4 信用等级的评价流程
①根据最近几个完整会计年度的平均销售收现率作为评价信用等级的经济指标。考虑到实际销售工作中主要是赊销，现销极少，可近似用应收账款贷方发生总额 / 应收账款借方发生总额代替销售收现率数值。数值为 90%以上定为 A 级;数值为 80% -90% 定为 B 级;数值为60% -80% 定为 C 级;数值为 40% -60% 定为 D 级;40%以下定为 E 级。
②对于中小型国有企业或民营企业这类客户，由于经济实力和提供担保等级不如科研院所，除了参考销售收现率外还应综合考虑该企业的经营规模、资金周转、财务状况等情况确定其信用等级。
注：担保等级有现金、银行存款、银行票据等、不动产、其它。
③由销售经理填写《客户信用调查表》(见附表 1)，提供客户有关偿债能力、财务能力、提供担保品和经济情况等信用标准的内容。具体有资本结构、银行信用、同业评价、往来商家评价、管理水平、付款态度、资本金大小、有无倒闭传闻等，根据上述信息综合评价确定客户的信用等级。
5 信用期限、现金折扣及赊销收款政策
5.1 现金折扣：根据 A 、B 、C 、D 、E 五个信用等级分别确定现金折扣。信用越好的现金折扣越多，反之则越少。A级客户可享受单价 95 折，B 级客户可享受单价 99 折，C、D 、E 级客户则不可享受现金折扣。
5.2信用期限：根据 A 、B 、C 、D 、E 五个信用等级分别加强科研院所的信用管理，促进应收账款回收确定信用期限。信用越好的信用期限越长，反之则越短。A级客户可设置为 2 年，B 级客户可设置为 1年，C、D 、E 级客户可设置为半年。
5.3 赊销和收款：针对不同信用等级的客户分别制订相应的赊销和收款政策。
①对于有军品生产资质的客户或大型国有企业客户可允许赊销，根据信用等级分别设定赊销上限。例如 A级客户军品赊销上限为 1500 万元，民品赊销上限为 500万元;B 级客户军品赊销上限为 1000 万元，民品赊销上限为 300 万元;C 级客户军品赊销上限为 500 万元，民品赊销上限为 50 万元;D 级客户军品赊销上限为 50 万元，民品赊销上限为 5 万元;E 级客户军品赊销上限为 5 万元，民品无赊销上限。在达到赊销上限后即要求对方付款或提供担保，否则将降低或取消赊销条件直至停止供货。
②对于生产民品的中小型国有企业或民营企业原则上要求实行预付款或要求全款到后再发货。预付款的比例可根据订货金额的大小确定适当的比例。A 级客户可适当允许赊销，根据上一年订货合同总额确定赊销金额，一般赊销金额 / 年订货合同总额的比例≤20% ,对于新增客户暂未设定信用等级的，要求款到发货。
③对延迟付清货款的客户，视情节轻重给予信用等级的降级处理;对长期拖欠货款的客户授信额度为 0,要求款到发货;对于有意拖欠货款的客户，必要时寻求专业追帐帮助或诉诸法律。
6 信用等级的反馈和更新
6.1 客户信用等级的反馈：对客户的信用等级确定后填写《客户信用评价表》(见附表 2)，可以有选择的在适当的时机反馈给客户，对于大客户可采用销售业务人员走访客户或宣讲会的方式亲自反馈给客户。
6.2 对客户信用等级实行跟踪管理和动态更新。
①销售经理应不断收集市场情报，发现客户信用危险信号如：销售成长趋势突然终止;集中偿债出现困难;大规模投资不见起色;库存积压十分严重;经营目标完成率很低;主打产品销售大幅度滑坡，而新产品市场占有率很低或者没有新产品面市;主管人员出现躲债行为;倒闭传言非常多;财务指标恶化;高层频繁更换;士气低落，经常拖欠员工工资等情况。当出现上述信用危险信号时，销售经理应及时向部门领导汇报以便更新客户信用信息，调整信用政策。
②每年末根据本年度客户的信用状况调整客户的信用等级与赊销金额。
7 结束语
应收账款的风险无处不在，加强对应收账款的核算和管理，关系到企业的资金周转，进而影响到企业的发展与壮大。不少科研院所通过信用体系的建立，信用政策的实施，减少了呆账、坏账的发生，加速了应收账款的回收，兼顾到了市场开拓和资金周转，促进了军、民、贸各个产业的良性增长。
希望本文能为科研院所的财务工作者，在探寻创新管理方法实践中，在完善应收账款财务管理机制方面有所借鉴。希望精细化财务管理的逐步深入，能促进财务管理工作更好地为科研生产服务，为早日跻身“国内领先、世界一流”的科研院所贡献力量。
参考文献：
[1]谢忠秋。实效营销策划[M ].上海：立信会计出版社，2006.
[2]李相志。企业信用管理制度体系的构建[M ].北京：财会月刊2005(02)。
1.1期刊选择与列表随着地理学中传统的地图学与现代计算机技术的结合，以及实际应用对工具需求的驱动，RogerTomlison博士在20世纪60年代初提出地理信息系统(GeographicalInformationSystem，即GIS，或称GISys)概念并开发了最初的应用系统。几十年来，通过对GISys的延伸和扩展，逐渐发展形成了地理学中一个新的分支学科领域—GISci[19]。狭义的GISci以空间数据管理(包括空间数据模型)、空间分析、地图可视化为核心研究内容[19,20]。由于GIS先天的跨学科特点与工具特点，GIS与遥感、测绘等学科，以及计算机科学紧密结合，并在地理学乃至地学中的其他各种分支学科中都得到了广泛应用。因此，广义的GISci同时包含了狭义的GISci在这些相关学科中的延展。本次调查问卷中所列出的国际学术期刊一共有55种，不仅包括以狭义的GISci研究内容为主的期刊(如《InternationalJournalofGeographicalInformationScience》、《Geoinformatica》、《TransactionsinGIS》等，参考了Caron等(2008)所调查报告[18])，同时还包括了经常发表GISci方法研究及典型应用文章的一些地理学综合期刊(如《AnnalsoftheAssociationofAmericanGeographers》、《ProgressinPhysicalGeography》等)，以及一些学科相关性强的期刊(如《EnvironmentalModelling&Software》、《RemoteSensingofEnvironment》等)。此外，部分近年创刊、或是我国GISci研究人员可能更为熟悉的GISci相关期刊(如《GeoscientificModelDevelopment》、《AnnalsofGIS》等)也被列出。本次调查问卷中列出的期刊按刊名字母排序，在列表的末尾留出空间供被访者给出其认为是被遗漏的GISci领域国际学术期刊。调查问卷中，我们选取一份期刊(《JournalofGeographicalSystems》)，将其在期刊列表中重复出现一次(不在同一页面)，供被访者进行重复评判，以此方式来评估所回收问卷中被访者为期刊分级的重现性。1.2期刊等级本次问卷调查中，被访者可对每一期刊从下列5个等级中择一作为评判：1—位于GISci领域国际学术期刊中的前15%；2—位于16%~50%；3—位于51%~100%，该期刊中的文章经有正规的同行评议；4—该期刊中的文章常常给读者以未经过正规同行评议的感觉；N—被调查人因不熟悉该期刊或者其他原因无法给出评价(该等级在Caron等的调查中没有，为本次调查增设)。
2被访者的选取
本次调查将被访者设定为中国(含港澳台地区)范围内，在高校或国立科研单位工作、职称为教授(研究员)或副教授(副研究员)的GISci领域科研人员。设定职称约束主要出于如下两点考虑：①总体而言，具有较高职称的科研人员具有相对较长期的科研经历，通常更了解本领域国际学术期刊的总体情况；②如果将被访者扩大到较低职称的科研人员或研究生，被调查的群体则可能过于庞大、且内部不同亚类间的群体规模相差过大，难以保证回收问卷的样本代表性。进一步假设科研人员如果近年来参加了GISci领域的一些国内外主要学术会议，则说明其科研活动较活跃，更可能对本领域国际学术期刊有较好的了解。据此，从2012年国内举办的GISci领域两次主要学术会议(香港中文大学举办的Geoinformatics国际会议和西南交通大学举办的“中国地理信息科学理论与方法学术年会”)的参会人员列表中选取了问卷发放对象。之后，通过互联网搜索，增补了一部分未能被上述问卷发放对象覆盖到的主要科研单位的本领域学者，以保证问卷发放对象的单位在地域分布上尽量覆盖全国各省、直辖市和地区。最终确定了129位问卷发放对象(其中内地87位，港澳台共42份)。
3回收问卷的结果及分析
3.1问卷回收的基本情况于2013年7月18日以电子邮件方式逐一向被调查人发放了问卷，2个月后共计回收了37份问卷(其中内地31份，港澳台共6份)，问卷有效回收率为28.7%。3.2调查结果逐一统计了调查问卷中所列出每一份期刊的非“N”级评判数，以此计算被访者返回的该期刊评级的均值，排序得到本次所调查的期刊在我国本领域科研人员心目中的排位(表1)，结果显示《InternationalJournalofGeographicalInformationScience》(简称《IJGIS》)在本领域无可争议地排名第一。将所得的期刊评级序列按照2.2节所述等级划分对应的期刊数比例进行了最终评级，结果显示(表1)：等级1(前15%)期刊为《IJGIS》等8份期刊；等级2(位于16%~50%)期刊为《InternationalJournalofRemoteSensing》等20份期刊；等级3(位于51%~100%)期刊为《ProfessionalGeographer》等27份期刊；由于返回问卷中期刊评级均值最低者为3.18，因此没有期刊被归于等级4。3.3讨论本次调查结果与Caron等(2008)问卷调查评级结果相比，对《IJGIS》期刊在本领域排名第一、《PhotogrammetricEngineering&RemoteSensing》属于本领域前15%期刊的认识是一致的，但同时也有不少的差异(表1)：(1)本次调查结果显示为前15%期刊的《RemoteSensingofEnvironment》、《AnnalsoftheAssociationofAmericanGeographers》、《IEEETransactionsonGeoscienceandRemoteSensing》、《LandscapeEcology》、《Computers,EnvironmentsandUrbanSystems》等5种期刊在Caron等(2008)调查结果中属于等级2的期刊。《ISPRSJournalofPhotogrammetryandRemoteSensing》期刊在Caron等(2008)调查中未予列出，本次调查结果显示为前15%期刊。(2)在Caron等(2008)调查结果中显示为前15%期刊的《InternationalJournalofRemoteSensing》、《Computers&Geosciences》、《TransactionsinGIS》、《Geoinformatica》、《Geomatica》等5种期刊中，前4种在本次调查结果则显示为等级2期刊，《Geomatica》在本次调查结果中归属于等级3的期刊。将本次问卷调查的结果与ISI的SCI/SSCI期刊影响因子相比照(表1)，至少有如下几点发现：(1)总体上，本次调查结果显示为越高等级的期刊，越普遍地属于SCI/SSCI期刊。前15%期刊均为SCI/SSCI期刊；等级2的20份期刊中仅有1份不是SCI/SSCI期刊；等级3的27份期刊中则有9份不是SCI/SSCI期刊。这说明目前SCI/SSCI期刊较好地覆盖GISci领域的国际期刊。(2)SCI/SSCI期刊影响因子尚不能较好体现GISci领域国际学术期刊的等级。据ISI的2013年度JCR中的期刊影响因子，本领域排名第一的期刊《IJGIS》，其最新影响因子(1.613)不但明显低于本领域其他7份前15%期刊的影响因子，也低于本领域等级2中一半期刊的影响因子，甚至低于3种属于本领域等级3期刊的影响因子，以5年影响因子或2011年期刊影响因子(较2012年期刊影响因子有较大差异)来衡量，也有类似的现象。
4总结
【关键词】流程管理；职能管理部门；流程优化；“一站式”服务
Management optimization measures for the university function management sector based on process management philosophy
【Abstract】First， it is analyzed of the basic ideas of process management and the current hierarchical management system problems of our high colleges. Then the paper aims to take advantage of process management idea to optimize of the university functions sector management work， and process optimization measures in five areas were presented： adopting the service customer attitude to college students and teachers； to cancel bureaucracy of management sector， and to establish“one-stop” services； to develop management services information； to divest and socialize of other non-core management process out of teaching and research work； to decentralize the relevant commission to professional school（department）.
【Key words】Process management； Function management sector； Process optimization； “One-stop” services
1 流程管理基本思想
2 当前高校职能科层制管理体制存在的问题
长期以来，我国高校目前以教育事业单位作为社会角色，不管是被动还是主动地推行了政府行政职能化的组织结构的原则和形态，参照行政职能体制来建立和运行大学，使大学组织结构在运行上类似于政府机构行政职能运行的制度，在工作运行中主要表现为行政职能管理为主的体制。从高校内部组织的纵向运行关系可以看出，校、部门、院、系及至教研室不仅仅逐渐演化为行政等级机构，而且变成了等级式的行政领导关系；从横向运行关系来看，本该为教学和科研服务的职能部门或服务部门，由于这些职能部门一定程度上掌握着教学、科研资源的权力，致使教学、科研人员对于学术的忠诚改为不得不屈服于行政权力所带来的控制，从而导致职能部门管理权力的行政泛化现象。
我国目前高校的运行管理体制就有科层管理模式的许多特征：严格的分工、规定的明确职责权力等级、有规章条例约束、要求个人服从于中心工作（即非人格化）等。高校的这种科层制管理模式也与科层等级体制一样有优越的方面，也有其不合理的方面。
2.1 明确分工的部门与界限相对模糊的工作之间的矛盾
在高校工作中，各工作部门的划分是较明确的，不过某一项工作所需的活动划分则相对模糊，很难有绝对的界限。这种相对模糊的工作划分就要求各工作执行部门既要有分工也要有合作。若各部门强调明确分工和本身的职责权限而没有应有的合作协调，则容易出现推诿和扯皮现象。
2.2 “官本位”思想盛行
科层体制中强调职权等级的行政权力。金字塔分布的等级层次，自上而下的行政权力等级体制是可以保障高校管理工作的平稳运行，但这种注重职级权威的体制，实则体现出了等级权威和行政权力衍生出的各种权力、经济利益，从而容易将组织人员的关注吸引到上级职级权力，从而就将对事负责、对工作负责的工作重心转向对上级负责、对领导负责上，以致“官本位”思想在高校的盛行。
2.3 规章制度和各岗位职责等机械式的管理，限制了工作人员的积极性、主动性和创造性 当前高校行政职能管理的主要方法，就是依靠详细的规章和细化的职责来管理组织内成员的工作行为，从而完成本职工作。机械式的管理从某种程度上可以加强工作秩序，促进管理和工作效率，保障指令畅通和快速落实。但由于工作人员自觉不自觉的服从组织职级权力和已定规章制度，将在较大程度上限制了工作人员的积极性、主动性和创造性。这从长远上抑制了高校的组织效率和管理效率的提高。
3 基于流程管理的职能部门管理优化设想
按照业务流程的功能及其在企业组织中的作用，可以将业务流程分为三类：战略流程、经营流程和管理流程。战略流程（Strategic Process）是指规划和开拓组织未来的流程。经营流程（Operational Process）是指那些使用资源产生企业结果的流程。管理流程（Managerial Process）是指为战略流程和经营流程的顺利实施提供保障的过程。
图1 基于流程管理的企业业务流程和高校工作流程
图2 基于流程管理的企高校工作流程详图
3.1 服务观念，以学生和二级学院教师为顾客
“官本位”思想与行政权威使目前我国高校管理“行政化”的思想盛行，消除高校的“官本位”迫在眉睫。倡导高校教师追求高深学识、探求科学知识，引导高校教师将其主要精力用于追求学术知识和学术权力上，而不是追求行政权力和权威，要使教师意识到行政权力是服务于学术权力的。要弱化高校行政管理体系，倡导服务意识与服务行为，使职能管理从为少数上级领导服务转变为广大教师和学生服务、为教学和科研服务。
需求意识和服务思想是现代企业市场竞争和企业发展的生命线，同样也是现代高校持续发展的生命线。所以，树立服务观念是高校管理改革和流程优化的核心内容之一。
流程管理思想强调面向顾客，以顾客为中心，提供直达顾客的服务，学校的管理流程优化也是如此。转变到“服务导向”，为广大师生服务，对广大师生的需求给予及时而有效的服务回应，创造必要的条件、给予充分的服务，职能部门的终极目标和根本任务是为提高高校教师 素质和高校学生的多方面、全方位教育发展。管理不是目的，是手段，其本质是服务，其最终目的是为广大师生创造一种好的教与学及科研的发展环境。管理是为了更好的服务，是现代高校管理的艺术体现。“服务观念”的高校职能管理，要求行政职能管理者由原来的控制者，转变为服务者和支撑者。
3.2 取消科室，建立流程管理“一站式”服务
高校管理流程的改进，需要有相应科学合理的组织结构体系。建立流程型组织是组织结构扁平化的有效方法。流程型组织结构是围绕高校核心业务流程展开工作，以及进行人员和组织建立的一种组织形式，以核心业务流程为导向和基础，改变了职能等级分配式的工作安排模式，消除部门之间的界限，从而使资源流和信息流等在高校内部顺畅流动。
高校现有的组织结构基本上是金字塔式的“科层体制”，管理层次多，反应速度慢，办事手续繁多，各部门间的摩擦和协调往往通过“文山会海”加以解决，工作效率低。要建立流程型扁平化的的组织结构，使管理幅度变大，拉近学校领导与广大师生之间的距离。
在各职能部门中建立以广大教师和学生为顾客的“一站式服务”。作为改善服务质量和服务方式的重要举措，目前已成为我国许多高校改善服务的重要措施。“一站式”服务，其出发点是尽力减少师生与管理部门的接触面，使广大师生避免“程序迷宫”，获得迅捷而全面的服务，方便地达到目的。“一站式”服务，通过将本来地理空间分散的相关单位集中到一个“服务窗口”，将分散程序化办公转变成“联合办公”，减少了一些不必要的中间环节，简化、集中处理相关事务，从而提高的工作效率和办事效率。
图3 职能管理部门“一站式”服务
3.3 大力发展管理服务信息化建设
建立基于现代技术的网络化的信息管理系统平台。信息化技术是高校实现管理流程优化的关键基础性工具。在当前高校管理实践中，计算机和网络的使用还处于初级阶段，人们的信息交换仍然主要依靠拷贝、邮件等初级传递技术，仍然存在“信息孤岛”、“应用孤岛”和“资源孤岛”，难以实现信息及时共享，业务有效整合，资源协同应用，没有充分实现信息技术的效能。这就需要建立一个能够整合业务流程的信息管理平台，基于这样的信息管理平台，各职能管理服务人员都可以及时有效地提供教学、科研、管理和生活服务，形成数字化的信息管理方式和沟通传播方式，推动学校实现教育信息化、决策科学化和管理规范化。
3.4 剥离非教学、科研等非核心业务，将其社会化
流程管理的一个基本观点，就是企业组织应以该组织的核心业务为中心来组织核心业务流程，而剔除非核心业务及其对应的业务流程。以高校教学、科研的核心价值为导向，确定学校的核心流程。
当前有些高校管理一定程度上存在教学、科研中心地位偏离，管理服务职能偏离，高校“办社会”的问题。以流程管理思想优化和改进高校管理，需要准确分析和明确高校核心价值和中心工作所在，从而关注核心业务管理流程。高校流程优化首先就需要确定核心业务流程和非核心业务流程。对于核心流程，如教学管理流程、教师管理流程、学生管理流程、科研管理流程等必须得到充分的改进和优化，对于那些非核心流程，如后勤服务等，则应坚决地予以社会化、市场化地剥离，对于不该做的流程则加以消除，这样可以将更多的人力、财力致力于高水平的师资队伍建设和高素质人才的培养。
3.5 简政放权至专业院（系）
高校院（系）是相近专业的集合体，高校教学、科研工作主要是在院（系）进行，处于教学、科研等高校中心工作的前线，院（系）对专业教师、学生的思想、教学、学习等比校级、职能部门更知情，对自身各方面实际情况掌握更好，拥有处理自身专业学科教学发展的强烈责任感和相应的处理能力，由其处理自身的教学、科研一线工作，比学校或职能部门间接处理事务更有针对性，效果会更好。另外各专业院（系）教学、科研及学生管理工作中存在一定的差异，这就要求学校应将有差异的决策权放权至院（系）。因此，学校应简政放权，院（系）一级是高等学校管理工作的基础，将管理的重心放在院（系）一级，使院（系）有更大的活动空间和工作自由度，特别是要把那些过多地集中在职能部门的权力移置院（系），而职能部门的职责要从代表学校某方面权力的执行者，转变到多做调查研究、提交分析建议为学校决策服务；上传下达、创造条件为院（系）服务，在此之余，在一定范围内可对院（系）进行监督和促进。
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研究生学位可分硕士学位和博士学位两阶，标志着被授予者的受教育程度和学术水平达到了研究生规定标准的学术称号。
研究生分类：
1、按学位等级分：
按照攻读学位等级的不同，研究生学位可分为硕士学位和博士学位两级。
2、按专业和用途分：
按照专业和用途来划分，研究生学位可分为普通研究生学位和特殊研究生学位。其中普通研究生占绝大部分。
3、按学习方法分：
分为脱产研究生和在职研究生。前者指在高等学校和科研机构进行全日制学习的研究生；后者指在学习期间仍在原工作岗位承担一定工作任务的在职研究生。
4、按学习经费渠道分：
教师绩效考核系统，目的是要建立一个既体现出薪酬差异性、又具有引导性的教师绩效考核体系。本次研究以银川能源学院教师绩效考核系统建设为例，提出了一套教师绩效考核设计与实现的方法，并基于B/S模式，使用实现了该系统。
【关键词】教师绩效考核 B/S网络架构
本项目旨在通过最新的信息技术手段科学规范地对教师绩效进行考核与评价，使高校人事考评过程科学化、规范化、标准化和透明化。
1 教师绩效考核流程概述
学校建立了岗位考核管理制度，考核办法采取聘期中考核与聘期末考核相结合，聘期考核以量化考核与定性考核相结合。考核评价的结果作为教师调整岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。银川能源学院教师绩效考核流程为：
（1）方案公布。在全校范围内公布实施方案及实施细则。
（2）个人申请。各单位人员应向本单位提交岗位应聘申请。
（3）审核。岗位聘任办公室按专业技术岗、管理岗、工勤技能岗分类造册，并将各类人员应聘情况向领导小组汇报。按照聘任权限和聘任程序，由各单位和学校分别审核。
（4）将审核材料输入软件中，由软件给出审核的结果，进入后续工作流程。
2 绩效考核系统的需求
2.1 教师绩效考核体系的建立和考核内容的细化
本项目内置三级管理体系：教师、院部和人事部门。教师即时地将自己工作内容按照绩效考核的要求分门别类录入系统，院部和人事部门依次按照教师提供的佐证材料对教师业绩进行验证，最终按照考核年度自动得到每位教师的考核结果。银川能源学院教师绩效考核体系的描述如图1。
2.2 教师绩效考核内容的标准化分类
制订教师绩效考核内容的标准化分类：本项目将教师绩效考核内容分为四大系列161个小项，教师需要将自己的佐证材料上传到服务器，经过院部审核和人事考核，最终得到每位教师的年度考核结果。
2.3 人事考评过程的标准化和信息化
不同的工作岗位绩效评估的标准不同，比如专业技术岗位分为九个等级，每一等级的专业技术岗位在聘期内需完成规定的目标任务分值。经学校选拔获得“西部项目”公派留学人员、访问学者、脱产进修一学期、挂职锻炼人员，学习期内学时正常计分；聘为专业技术人员教学工作为必选；各类科研项目、教学质量与教学改革工程项目、专利、科技开发、科技成果推广、公开、公开出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%计分；同一奖项按等级最高的计分
2.4 佐证材料的审核和管理
各单位人员应向本单位提交岗位应聘申请，填写《银川能源学院岗位聘任申请表》，并注明竞聘某一岗位某一等级、是否低职高聘等信息，交所在单位初审后，由单位统一填写银川能源学院岗位聘用人员花名册报岗位聘任办公室。应聘正副处级（含正副院长、总支副书记）岗位人员，将申请表直接交岗位聘任办公室。佐证材料通过审核后作为绩效考核评估的依据。
2.5 多角色权限管理
符合岗位聘任基本条件外，还需完成岗位职级相应的岗位目标分值。岗位目标分值分为四系列 ，即高教系列、工程系列、实验系列，辅导员系列，其他系列未列入的，参照高教系列计分标准。四个系列的工作业绩可交叉计分，但同一职级在聘期内的目标分值不变。
2.6 教师个人门户
教师绩效考核的结果会在两年聘期结束后在学校范围内公示。教师也可登陆网页查看考核的结果。
3 软件体系结构
3.1 软件体系的结构划分
将软件划分为五个层。第一层为硬件设施层，它负责集中管理硬件。第二层为数据库层，该次存储有大量的数据。第三层为数据库仓库层，在数据库层上建立一个数据仓库，数据仓库的每一个数据都映射数据库一个原始的数据。数据仓库中的每一个数据都是标准化的数据，人们调用数据仓库中的数据时不会对原始数据库造成影响。应用数据仓库可令调用的数据标准化，令原始的数据安全化。第四层为功能模块层，本次将该软件系统划分为四个功能模块。第五层为交互层，它应用网页的方式和用户即时交互。
3.2 绩效考核系统的模块划分
系统分为教工管理、考核评价、用户管理、考核管理这四种模块。
教工管理模块的功能为数据统计、数据查询、记录添加这三项功能。该模块记录有关于教师的一切个人信息。
考核评价模块的功能为输入评价、修改评价、浏览评价这两项功能。
考核管理模块分为评价指标设置、评价权重设置、评价表格生成、评价权限设置、考核成绩汇总五项功能。
用户管理模块分为用户信息添加、用户信息删除、用户信息修改、用户密码管理五项功能。
系统模块分为信息、信息修改、信息删除、数据备份、数据打印这五项功能。
4 软件实现的主要功能
本项目是与人事处的合作项目，旨在通过最新的信息技术手段科学规范地对教师绩效进行考核与评价，使人事考评过程科学化、规范化、标准化和透明化。最终达到考核目标清晰、考核过程可控、考核结果透明的目标。在这个过程中，对教师的绩效考核进行了标准化分类和考核目标细化。
高校教师绩效考核分为教学、科研和社会服务三大类，本项目在此基础上细分为四大系列一百六十一个小项，逐项对教师绩效进行评分考核。本项目最终实现为科研、教务、人事和院系各部门对教师绩效的标准化评估提供切实依据和保障。
5 结语
该次项目采用教师、院部、人事三级管理体系，应用计算机软件考核其考核过程可控、考核结果透明，其研究的成果可以极大提高相关部门的工作积极性，促进银川能源学院管理水平的提升，有着显著地现实意义和潜在的巨大收益。
参考文献
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[关键词] 科技创新团队；能力成熟度模型；模型构建
[作者简介]邓 瑾（1966-），女，南昌航空大学经济管理学院教授，硕士生导师，研究方向为组织行为和人力资源研究；江燕燕？穴1982—？雪，女，南昌航空大学经济管理学院研究生，研究方向为教育管理研究；张凤莲？穴1989—？雪，南昌航空大学经济管理学院研究生，研究方向为人力资源研究。（江西南昌 330063）
本文为江西教育科学规划项目“地方院校科研创新团队的行为模式及动态激励研究”（基金项目：09ZD009）之阶段性成果。
一、引言
科技创新是提高自主创新能力的主要途径，提高科技创新水平的关键是科技人才队伍建设，其核心是优秀的科技创新团队建设[1]。如何构建大学科技创新团队并促进其成长，已成为大学科技管理的重要内容，也是各级科技管理部门十分关注的焦点问题[2]。大学科技创新团队是大学适应科技工作新形势而构建的一种具有生机和活力的科技组织形式，它依托于大学，其成员一般由不同学术背景的大学教师组成。创新性与实践性、基础性与前沿性是地方院校科技创新团队的组建原则；高校科技创新团队的核心要素为卓越的领军人物、合理的人员构成、团队精神和科学高效的运行机制[3]。但是，地方院校科技创新团队普遍存在团队目标不明、领军人物缺乏、能力提升缓慢，过程管理有待规范等问题[4]，这要求建立科学规划平台、提高团队管理水平。对于如何实现地方院校科技创新团队能力的提升，有学者提出运用“信息化管理”和“量化管理”等方法[5]，而应用能力成熟度模型？穴Capability Maturity Model，CMM？雪对地方院校科技创新团队能力的逐步提升还是一个新思路。本文试图将能力成熟度模型应用于地方院校科技创新团队建设之中，通过逐步改进，达到优化资源配置、不断加强能力建设，从而提高团队建设的效益和效率。
二、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的适用性
（一）软件工程领域的成熟度模型
软件工程的CMM是1986年9月由卡内基梅隆大学的软件工程研究所组织开发的。CMM提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，基于过程的每一成熟度级别，检验其实践活动，针对特定需要建立过程改进的优先次序。这个阶梯分为五级不断进化的级别：初始级、可重复级、已定义级、已管理级和优化级。每个级别都提供了一个软件过程改进层次，每个层次靠实现软件过程的一些关键过程域中的关键实践来达到软件能力成熟度的提升。CMM是一套软件过程的管理、改进和评估的模式和方法。它强调的是管理水平的逐步提高和持续的过程改进[6]。
成熟度模型主要包括两个方面的内容，一个是成熟度等级？穴Maturity Levels？雪，一个是内部结构。其中，内部结构包括了关键过程域？穴Key Process Areas，KPA？雪、公共特性？穴Common Features，CF？雪和关键实践？穴Key Practices，KPA？雪[7]。
能力的提高是一个循序渐进的过程，从低水平到高水平之间有许多中间过程，由此便产生了成熟度等级的概念。成熟度等级将能力的提高分成若干中间环节，层层递进，每一等级均为后续等级奠定基础，为进一步提高企业自身能力提供支持。
（二）地方院校科技创新团队能力成熟度模型构建的可行性
科技创新团队能力是保证地方院校科技项目从构思到实现的各个环节顺利实现，其建设过程是一个或者多个连接起来的程序或活动的集合，其目的是要实现科技创新的目标。过程所代表的程序或活动是在一个功能及其内外部结构和关系己经明确的组织结构下进行的，一个过程可以继续被划分为多个次级过程，直至单一的活动。
成熟度模型反映了持续改善的过程，采用的是过程分析的思想。地方院校科技创新团队在不同阶段的活动所处的状态有着不同的状况，即在立项、研发、制造的过程存在差异，构成了地方院校科技创新团队能力的不同等级。因此科技创新过程的进一步明确和完善也体现了它的成熟度等级的不断提高[8]。
CMM作为一种新兴的管理思想和方法，蕴涵了“特续改进”的管理思想。着眼于软件过程的CMM模型是持续改进的表现，模型中蕴涵的思想就是持续不断的改进组织的软件研发能力[9]。对某种活动过程实施成熟度模型必须保证两个前提？押一是为了保证过程可以持续不断改善，该过程必须是可重复的？鸦一是为了保证不同等级的活动侧重点，该过程必须是可以细分的。地方院校科技创新活动从立项研发开始，经过生产制造和市场营销最终走向市场经过多个环节，每部分都是若干活动的综合[10]。因此，通过构建地方院校科技创新团队能力成熟度模型以提升科技创新团队能力是完全可行的。
三、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的构建
（一）模型的类比
参照CMM，本文将地方院校科技创新团队能力成熟度模型以5个同样的维度来有序地衡量科技创新团队能力，分别为初始级、成长级、定型级、管理级和优化级（图1）。二者包含的含义是不同的，五个成熟度等级所代表的能力成熟度特征是与CMM不同的，划分本模型的成熟度等级是模型构建的重要内容之一。
1.初始级。这个等级中的各个科技创新团队实践具有各自的特点，无一定之规，呈现出比较混乱的局面。虽然近年来在地方院校科技创新团队体制改革上进行了探索，但由于尚未形成系统的管理理论和制度，很多科技创新团队能力水平尚处在最低级。
2.成长级。科技创新团队能力的初始阶段，科技创新过程相对规则化。处于这一级的科技团队，建立了比较有效的创新管理组织，进行了一些基本的项目界定，研发时间、所要解决的问题等方面的保证活动，对科技创新进行合理的组织管理，使科技创新活动能以可控的过程进行。制定必要的规章，能重复过去类似应用项目取得的成功经验。
3.定型级。科技创新团队能力的发展阶段，科技创新团队的各项活动步入规范化。在己定义级上，地方院校建立了适合自己的科技创新过程，这些过程被集成为一个有机整体并进行文档化。处于己定义级的科技创新团队，其科技创新过程是平稳的、可重复的。在所建立的科技创新流程中，进度和创新效果都是受控制的，都是可以跟踪的。这种过程能力的特点是标准化。
4.管理级。科技创新团队能力的量化管理阶段，科技创新活动有了量化的目标。在这一级，科技创新过程是具有精确定义的、连贯的评价方法，评价所有科技创新过程的重要环节以便为科技创新的成功提供保证。这些评价方法降低了科技创新活动中的不确定性，从而提高了团队的科技创新产出能力。这一级科技创新过程能力的特点是可预测的。
5.优化级。科技创新团队能力的自我完善阶段，可以根据项目的不同特点进行改进。处于这一级的团队，工作重点是科技创新过程的不断完善，从而促使科技创新能力的不断提高。随着新的科技创新过程模型的出现，科技创新的成本和周期在逐渐降低，所以团队应充分利用过程执行的反馈信息、引进新理念和方法不断地改善其科技创新过程，发挥自身优势以提升科技创新能力。
（二）模型的结构框架
地方院校科技创新团队能力成熟度模型分为3个层次？押能力成熟度等级——关键过程域——关键实践。首先，由各个能力成熟度等级构成整个地方院校科技创新团队能力成熟度模型，然后由若干个关键过程域分别构成每个能力成熟度等级，其次在每个关键过程域中具有自己的目标，以及为达到这些目标必须做到的若干个关键实践[11]。地方院校科技创新团队能力成熟度模型就是由此层层深入的。
关键过程域是高校科研管理能力成熟度模型从第2级到第5级的重要特征。“初始级”是相对混乱的个别过程，是科技创新团队能力成熟度最原始的水平，也是当前大多数地方院校所普遍的水平，它没有关键过程域。针对地方院校科技创新团队建设的实际情况，关键过程域主要从管理和组织两个角度考虑。如果组织的过程能力得到最大程度的提升，则对提升地方院校科技创新团队的管理水平具有重要促进作用。
关键实践则是对关键过程域有效实现和制度化起重要作用和基础作用的基本活动，也就是目标投射在关键过程域上的基本的管理实践。如果说关键过程域和关键主题大致勾勒出了高校科研管理能力成熟度模型的基本框架，那么关键实践则为模型的有效运行提供保障。
四、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的关键过程
成熟度等级中明确了科技创新团队能力的不同水平，要达到某成熟度等级，就必须满足该等级关键过程域的若干目标，并通过关键实践来完成。由于第l级是无序的，是最低等级，所以从第2级开始，每级都有若干关键过程域和关键过程域目标。参照CMM中各关键过程域的设置，确定出所有等级的关键过程域（图2）。
1.成长级的关键过程域包括：科技创新需求管理、项目跟踪与监控、项目质量保证，成果管理，绩效管理和信息平台建设。
科技创新需求管理的目标是熟知各种科技创新项目经费资助方的信息及其相关规定，熟知本校科技创新团队人员的研究领域和已有成果。项目跟踪与监控的目标有对照科技创新项目计划，跟踪实际结果和性能？鸦当实际结果和性能明显偏离计划时，采取纠正措施并加以管理。项目质量保证是使科研活动遵守适当的标准、规程和需求？鸦科研项目组及时得到有关项目质量保证活动的开展和结果的信息。成果管理是这一关键过程域的目标是科技创新成果的上报程序、上报时间是规范的？鸦科技创新成果的登记是有据可查的？鸦科技创新成果的鉴定与科研计划管理相对应？鸦科技创新成果的转化是成体系和有一定规范等[12]。绩效管理的目的在于不仅对创新团队人员的绩效进行管理，同时对团队管理人员的绩效也进行管理？押包括本校科研项目类型、成果类型、成果评奖和专利获取情况、团队管理人员的管理工作绩效、团队管理人员负责的科研项目的情况等。信息平台建设的目标是网络保障和网页建设？鸦重要信息及时上网？鸦一定的信息量。
2.定型级的关键过程域包括：组织过程定义、培训管理、运行机制定义、构建合理梯队和信息传导机制完善。
组织过程定义所要达到的目标是制定地方院校科技创新的标准过程？鸦使用这些标准过程进行管理的信息已经采集、存储，并可用。培训管理的目的是培训团队人员的技能和知识，使他们能经济、有效地履行其职责。运行机制定义是指将科技创新过程的成功经验，通过总结和完善的方式使其成为制度，其目标是为团队的整个科技创新过程建立一个科学合理的流程，从而促使团队的科技创新活动成为一项标准化工作。构建合理梯队是在组建团队时应关注学科汇聚，强调学科交叉，注重专业融合。这一关键过程域的目标有：拥有多元化理论知识和科研经验的团队成员；研究方法、方向多元化。信息传导机制完善对于地方院校科技创新而言是提升其能力的有力的技术保证。这一关键过程域的目标在于应用信息网络的方式辅助进行科技创新团队管理？鸦用信息技术保证信息的高速传播？鸦充实网络信息。
3.管理级的关键过程域包括：创新预测和评估、定量过程管理。
创新预测和评估是指团队通过对科技创新的不确定性和风险性进行预测和评估，从而找准科技创新的主攻方向。其目标是尽量降低或避免科技创新中所遇到的风险。定量过程管理是指对科技创新过程中的各项重要环节进行评估，明确其流程和所达到的量化目标。其目标是通过不断的调节各种变量提地方院校科技创新的成功率。
4.优化级的关键过程域包括：技术创新管理、过程变更管理。
技术创新管理是识别有助于科技创新活动的新方法，通过改进将其有序的引入到团队科技创新的各个环节中去。其目标是对科技创新各流程的操作方法进行完善和补充，从而提高其效能。过程变更管理的目标是连续的过程改进是有计划的？鸦过程改进活动时全组织参与的？鸦组织标准管理过程被连续地改进。
五、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的关键实践
（一）加强人员培训管理
科技创新团队要制定自己的人员培训计划，为人员提供发展所需技能和知识的培训，培训团队人员的技能和知识，使他们能经济、有效地履行其职责。各科技创新项目组的成员均经过履行岗位职责所需的培训。培训人员主要是科研管理人员和科研人员。对于新职员，以科技创新的标准过程和管理的有关项目的知识为培训内容？鸦对于科研人员，因为规范的团队管理需要规范的文档化资料，所以也需在项目前进行一些基础规范知识的培训？鸦此外，还有技术方面的培训。总之，通过系统的有计划的培训，使得科技创新团队人员能够具备较高的素质，能够胜任规范化的科技创新工作。
（二）完善过程管理的文档化
通过管理过程文档化，使得团队的过程信息可以被采集、存储，并可用。团队科技创新的各个职能活动都应该产生出标准的执行文件，细致地记载科技创新的各项活动的标准。这些标准文件应该最终表现为内部的制度性文件，应包括：制定出来的关于科技创新团队各职能的标准文件，关于科技创新团队管理的标准文件，以及过程准则和说明、组织使用标准过程进行管理而产生的信息的数据库等。
（三）组建团队合理梯队
科技创新团队在实质上是一种研发团队，它把不同专业学者集中到一起，由过去分散的工作转变成集体式地研究和讨论。这需要科技创新团队有良好的组织结构，否则可能会出现团队成员只顾自己工作，不管团队的进程，不顾与他人合作的情况，因此科技创新团队的内部结构要根据团队目标的要求，规划并确定科技创新团队的规模，领导者、学术带头人及其他成员的责、权、利等关系[13]。团队结构的设计，应打破按职能分工的结构，转变成以成员便于沟通为基础，以适时信息交流为核心，以实现科技创新团队的最终目标为目的的结构。科技创新团队结构应当有利于团队研发效率，同时团队成员权责清晰，团队能够灵活运作。这就要求在设计结构时尽量减少管理层级，缩短信息传递路线，多开发沟通方式。也只有这样，科技创新团队才会有较强的应变能力。
（四）建立信息传导机制
信息传导机制完善对于高校科研管理而言是提升其能力的有力的技术保证。信息传导机制完善的目的在于在团队中形成比较完善的信息传导机制，包括网络的保证、科技创新团队管理信息系统的采用、网上信息的充实。这一关键过程域的目标在于应用信息网络的方式辅助进行科技创新及管理？鸦用信息技术保证信息的高速传播？鸦充实网络信息。建立完善的信息传导机制，首先要求一个信息平台的建立。在这个信息平台的基础上，重要的是如何利用这一平台优化科技创新过程，提高科研管理效率。
六、结论
地方院校科技创新团队的能力和水平是决定一个国家科技竞争力的关键因素之一。本文运用CMM的核心思想，借鉴CMM的框架结构，对地方院校科技创新过程的具体分析，可以看出：？穴1？雪地方院校科技创新团队能力成熟度模型包括五个等级，即初始级、成长级、定型级、管理级和优化级，它可以分为3个层次？押能力成熟度等级——关键过程域——关键实践。？穴2？雪成熟度等级中明确了科技创新团队能力的不同水平，要达到某成熟度等级，就必须满足该等级关键过程域的若干目标，并通过关键实践来完成。？穴3？雪地方院校科技创新团队能力成熟度模型的几个关键实践，即人员培训管理、过程管理的文档化、组建合理梯队和建立信息传导机制。要指出的是，本文对地方院校科技创新团队能力成熟度模型只是做了定性的分析，下一步要借助实地访谈和问卷调查，结合有代表性的创新团队进行定量分析，识别团队所处级别并有针对性提出建议。
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[关键词]湿地公园；评价；体系；标准
[中图分类号] F062.2 [文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2008)09-0049-06
一、引 言
湿地是地球上水陆相互作用形成的独特的生态系统，与森林、海洋一起并列为全球三大生态系统[1]，湿地系统评价是一个非常复杂的问题，不同的湿地类型，衡量指标和标准也不尽相同。目前，我国关于湿地评价指标方面的研究还处于初期阶段，大部分是概念性的设想和建议，或做的简单的量化。到20世纪70年代以后湿地评价渐渐成为湿地研究的重点，而在湿地概念被我国科研工作者采用之前，研究主要集在在沼泽和海岸带滩涂资源的调查和开发利用上，湿地评价开展得很少，而且是对湿地中某单一自然要素的评价，多为定性评价。我国湿地评价研究一般针对湿地资源、湿地功能、湿地生态系统特征以及湿地自然保护区和管理模式等方面进行概括性的描述，未能做到国外实现湿地功能现状或变化趋势的量化，这就使湿地功能评价方法难以在湿地管理实践中得到广泛应用。此外，国内外也尚未提出适用于我国特征的城市湿地公园综合定量评价的指标体系。
由于湿地公园的类型不同、标准不同、湿地公园所处的地理位置不同和评价的目的不同，湿地公园评价研究的重点与方法也各有不同。我国湿地公园的评价研究的目的在于能够更好的提出适合我国湿地公园具体情况的评价体系和方法；所评价的结果能够更近地贴近我国湿地公园的具体情况；能够更好地指导我国湿地公园的发展；能够对我国湿地公园的发展过程中出现的问题提出预警；并能够提出更加有效的针对性意见和改进方法。
本文针对我国城市湿地公园不同的特征和管理的不同标准要求，基于同行业专家调查问卷分析与总结的基础上，借鉴了国内外相关湿地评价研究的指标，从湿地的生态、结构、功能、价值、社会、经济和环境等多个方面进行分析，初步提出一个客观和综合的指标体系。
二、湿地评价研究现状
湿地评价研究主要包括两个方面：定性研究和定量研究。定性研究在我国湿地评价研究中占有较大比重，主要从湿地资源、湿地功能、生态系统特征和湿地管理模式进行的定性描述。本文主要针对湿地定量研究进行分析，目前，我国湿地定量评价研究主要包括：湿地生态效益评价、湿地生态系统功能评价和湿地生态系统环境影响评价三个方面，针对这三方面的研究，评价的方法各有不同[2]。
针对湿地效益评价研究，由于湿地效益价值的多样性，决定了评价方法也是多样性的，具体评价方法有：针对于参考市场价格类型的评价有市场价值法、费用支出法；针对替代市场价格类型评价的有旅行费用法、规避行为法、防护费用法；针对生产成本类型的评价有交易法、机会成本法、成本有效性分析法、影子工程法；针对假想市场价值类型的评价有条件价值法、调查法、报价法、德尔菲法；针对实际影响的市场估算类型的评价有替代费用法、生产函数法等。崔丽娟针对湿地特点，把湿地价值分为使用价值和非使用价值两大类，并提出了目前非使用价值的概念。在分析了扎龙湿地价值类型后，采用市场价值法、费用支出法、旅行费用法、影子价格法等不同的方法，对扎龙湿地的使用价值进行了货币化评估[3]。
针对于湿地生态系统功能评价主要分为水文功能评价、生物地球化学功能评价和生物生态功能评价。评价方法主要有：生境评估规程评价法、湿地评价技术法和水文地貌评价法。目前国外的研究有：英国Maltby与Hogan等人研究了湿地生态系统的功能与评价方法[4]；英国的Murphy、德国的Castella、法国的Clement以及爱尔兰的Speight等人联合进行了利用生物学标志评价河岸湿地生态系统功能的研究[5]。国内目前研究的有：曲建升[6]等对湿地生物地球化学功能的9个参数进行了分析，包括初级生产量、温度、水文、有机物及颗粒沉积物的迁移、植被、化学构成、含盐量、上壤类型以及地形与地貌。张艳红、翟金良[7][8]等以向海湿地为例，分析了典型的河流洪泛湿地的生态环境功能和资源功能。生态环境功能包括蓄洪防旱、调节径流、控制洪水、净化过滤污染物、生物多样性维系功能。资源功能主要包括水土资源、巨大的初级生产力、体闲娱乐和科研宣教及社会人文价值功能等。
针对湿地环境影响评价主要分为湿地环境影响评价和湿地累积评价两个方面。针对于湿地环境影响评价的方法主要有：系统分析法、生态机理分析法、景观生态学法和质量指标法；针对于湿地累积影响评价的方法有：基于遥感、GIS等方法的应用。例如，1996年，吴炳方[9]等利用地理信息系统、遥感数据、模拟、统计分析和空间计算等方法，定量测算了东洞庭湖的调蓄容积、水深、波浪等特征，并用这此数据表示湿地在调蓄洪水、削减洪峰、滞流和减少侵蚀等方而的功能。
针对于湿地综合评价研究目前还比较少，2002年崔保山等以三江平原挠力河域湿地为案例研究，分析闭合流域内的沼泽湿地和河缘湿地，确定了湿地生态特征、功能整合性指标和社会环境指标三大类指标。根据模糊综合评判原理和方法，对各区的湿地进行了评价与比较排序、然后通过红绿灯信号系统对各区健康进行预警[10]。袁军、吕宪国建立了两级模糊模式识别模型用于湿地功能评价[11]。
三、湿地公园评价体系的构建目的
湿地公园的评价不同于一般的湿地评价，人类活动对其的影响是湿地公园的一个重要特征，指标体系要能客观反映这一影响带来的变化。此外，从湿地公园发展来看，与各地的湿地公园在类型、管理要求和特征等方面，还存在着较大的差距。建立湿地公园评价体系的目的，就是围绕我国关于湿地公园的发展目标，全面准确地把握湿地公园基本类型、特征和新的要求，适应社会发展的需要，建立起新的、方向目标明确的政策导向和评判准则；通过评价工作，全面、客观、科学地反映湿地公园的发展状况与效率，找出发展的优势及存在的差距和问题，明确发展过程中的主要任务、改进方向和关键所在，为主管部门制定发展目标、规划和调整方案提供决策依据；同时，评价体系又可提供给主管部门，作为比较全面了解、监测湿地公园发展状况的工具。
四、城市湿地公园评价指标
湿地公园评价指标体系见图1所示。该指标体系结构分为三层，一级指标体现湿地公园的发展的基本目标，共3项指标；二级指标是反映一级指标的关键要素，共12项指标；三级指标是反映二级指标的主要观测点(测度值)，共41项指标，评价时只需测度和使用各三级指标的实际测度值。
图1所示的湿地公园评价指标体系中的数字，是基于不同指标对湿地公园发展的导向作用和衡量程度不尽相同，分别对一、二、三层级中各项指标所赋予的权重。一级指标权重的大小具有较强的导向性，其值的高低将影响到今后一个时期湿地公园的工作方向，要求一级指标权重之和为1。二级指标权重的大小反映对其所从属的一级指标的相对重要性，要求每项一级指标所含的二级指标的权重之和为1。三级指标权重的大小反映其对所从属的二级指标的相对重要性，要求每项二级指标所含的三级指标的权重之和为1。
五、城市湿地公园评价指标权重与标准
为了全面了解湿地公园的发展状态信息，又清楚其在各项评价指标上的实际状态水平和所处发展阶段，评价时除了需要测量各三级指标的实际值外，还给出各三级指标实际值的评定等级结果。湿地公园评价指标等级标准见表1，其中每一项评价指标等级标准的划分都采用了A、B、C、D四个等级。A级代表湿地公园发展建设国际先进水平，其标准值的确定主要是借鉴发达国家有关指标的当前水平，并参考了我国关于湿地建设的发展规划目标；B级代表湿地公园发展建设国内先进水平，其标准值的确定主要借鉴了国内相关指标的当前领先水平；C级代表湿地公园发展建设国内平均水平，其标准值的确定是依据我国有关指标的当前平均水平；D级代表湿地公园发展建设国内较差水平，其临界值的确定标准为低于我国有关指标的当前平均水平。A、B、C、D四个等级标准区间不交叉，每相近两个等级间的临界值均包含在高一级标准区间内。
六、湿地公园评价指标相关说明
湿地公园评价指标体系是在对国内外关于湿地研究的基础上进行的研究总结，以及对我国相关省份进行大量考察的基础上，基于湿地公园评价的要求，结合我国关于湿地发展规划而建立的。该评价体系适用于我国相关省份的湿地公园的评价。
本说明分三部分：一是湿地公园评价体系指标设置说明；二是湿地公园评价体系指标权重说明；三是湿地公园评价体系指标等级标准划分说明(见表1)。
1.湿地公园评价体系指标设置说明
湿地公园评价体系共分三级指标，一级指标体现湿地公园保护和利用的基本要求，共3项指标；二级指标是反映一级指标的关键要素，共12项指标；三级指标是反映二级指标的主要观测点(测度值)，共41项指标，实际评价时只需测度各三级指标值。
(1)一级指标的设置
基本上体现了关于湿地建设的基本要求：
①湿地以保护为主，力求可持续发展；
②通过湿地合理利用来保护湿地。本评价指标体系中的3项一级指标，就是要充分体现国家关于湿地建设的内涵和要求。
(2)二级指标的设置说明
二级指标是反映一级指标的关键要素，设置说明如下。
①反映湿地生物保护关键要素：故设立物种消失率、湿地植物密度、外来物种占本地物种的比例、受威胁物种占自然物种总数和重要物种栖息地的比例评价指标。
②反映湿地生物化学关键要素，应包括：含盐量、PH值、土壤中有机物含量、地表起伏度、土壤侵蚀强度评价指标。
③反映湿地水文的关键要素，应包括：蒸发系数、干燥度指数、地下水位评价指标。
④反映湿地环境保护的关键要素，应包括：旅游区环境达标率、平均气温变化率、平均湿度变化率、水土流失率、湿地损失率、距离工业区距离、功能区水环境质量评价指标。
⑤反映湿地生态系统结构的关键要素，应包括：生态类型与结构多样性、自然性和人类干扰程度。
⑥反映湿地经济价值的关键要素，应体现对湿地的有效利用，故设置：旅游收入、物产收入、土地生产力和景观地产价值评价指标。
⑦反映湿地功能价值的关键要素，应包括：洪水控制、旱涝灾害系数、水质净化和科普教育评价指标。
⑧反映湿地经济投资的关键要素，应包括：投资模式和投资强度。
⑨反映湿地建设规模的关键要素，应包括：公园面积和湿地占公园面积比例。
⑩反映湿地技术支撑的关键要素，应包括：技术人员比例、科研经费和科研合作(机构与时间)。
11反映湿地重要性或公园的已有基础方面的关键要素，应包括：公园等级和重要湿地等级。
12反映湿地政策与机制的关键要素，应包括：优惠政策和管理与制度安排。
(3)三级指标的设置说明
三级指标是反映二级指标的观测点(测度值)，评价时只需使用各三级指标的实际测度值。关于三级指标的说明详见表1。
2.城市湿地公园评价体系指标权重说明
由于“湿地公园评价体系”中的各项指标对实现湿地建设的导向作用和衡量程度不尽相同，因而对一、二、三级指标所赋予的权重大小也不能等同：
(1)一级指标权重的大小具有较强的导向性，其值的高低将影响到今后一个时期的工作方向。要求一级指标权重之和为1。
(2)二级指标权重的大小反映其对所从属的一级指标的相对重要性，要求每项一级指标所含的二级指标权重之和为1。
(3)三级指标的权重大小反映其对所从属的二级指标的相对重要性，要求每项二级指标所含的三级指标权重之和为1。
具体指标权重赋值详见指标体系图。
3.城市湿地公园评价体系指标等级标准划分说明
为了评判湿地公园在各项评价指标上的实际状态水平，对各三级指标的等级标准进行了划分，详见表1。每一项评价指标等级标准都采用了A、B、C、D四个等级。
七、结 论
1.本文首先在通过专家问卷调查的基础上，给出了针对湿地公园综合评价的指标体系，该指标体系充分考虑到湿地公园不同的特征基础设立了该指标体系，该指标体系能够对我国目前湿地公园进行较为客观、准确的评价。指标体系具有一定的代表性，并且该指标可从多方面获得，具有易获性。
2.通过该指标体系，对湿地公园进行评价，不仅较为容易的对各个湿地公园进行评价结果排序，而且还可以通过该指标体系对湿地公园进行生态、经济、结构等进行多方面进行诊断，了解湿地公园存在的问题，以及解决的办法。
3.本文提出的指标体系，可通过定性和定量的方法进行相关指标的衡量，可选取全部或者部分指标进行评价和衡量，为以后的针对湿地的评价应用打下基础，同时该指标体系，也可为城市湿地管理部门提供参考。
4.在进行具体评价或建立评价数学模型时，需要对所选择的指标作无量刚化或规范化处理。
5.该指标体系还有待于在实践中修改、调整并完善。
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Research on Assessment System for Urban Wetland Park
Luo Lingchuan，Yang Deli，Ma Jun
(Dalian University of technology， Management College， Dalian 116024，China)
1.1创业投资项目的物元分析
物元是可拓学中对事物进行综合评价重要工具,我们可以给定事物的名称U,关于它特征C的量值为V,以有序三元R=(U,C,V)组作为描述事物的基本元,简称物元。创业投资项目的发展,必然会受到风险的制约和影响。由上文对风险因素的分析得知风险并不是单一的,来自很多方面,并且由于项目自身的特点,不同项目风险的种类、大小也是不同的。因此,结合物元矩阵,我们可以把创业投资的项目的风险作为我们要描述的事由物U,具体的风险用cn(第n种风险)表示,风险的大小用vn(第n种风险的量值)表示。从而可以建立n维物元矩阵来描述创业投资项目风险状况,进而对其测度,确定创业投资项目风险的大小。
1.2创业投资项目风险综合评价物元模型的建立
创业投资项目经典域物元的确定。设创业投资项目风险评价指标有n(本文n=5)个,即为M1,M2,…Mn,以这部分指标为基础,根据国内外相关的文献并结合专家的意见,将创业投资项目风险定量的分为m个等级,并把它们进行定性、定量的物元描述,得到以下综合评价物元模型———创业投资项目的“经典域”。
2创业投资项目风险的可拓测度方法
在建立了创业投资项目物元模型后,需要对待评项目的风险水平进行评价。我们可以利用可拓集合的相关理论和方法[12-15],首先把实变函数中距离的概念拓广为“接近度”的概念,作为定性描述扩大为定量描述的基础;然后依据“接近度”概念建立待评创业投资项目的物元矩阵与经典域物元矩阵的风险关联度函数;最后根据风险关联度函数确定待评创业投资项目的风险等级大小。创业投资项目风险接近度的确定为了对待评创投项目的风险大小、风险等级进行评价,需要计算待评物元模型与经典域物元模型的接近度。在可拓学中,接近度的计算方法有多种,一般要根据指标的特点来对方法进行选择。
中图分类号：F276 文献标识码：A
“十一五”期间，我们国家的工程勘察设计行业发展迅速，整个行业的营业收入每年按照26.3%的平均速度增长，施工图投资额年均增长19%，利税总额每年平均提高27.1%。行业队伍素质、经营规模、经济效益得到大幅提升。“十二五”期间继续保持良好的发展势头。工程勘察设计是工程建设实施中的重要环节，是具有智力密集、知识密集、和技术密集特点的生产服务性行业。国有勘察设计企业作为我国勘察设计行业的主体，其最大的财富就是“人”，所以如何管理好知识型员工、使他们发挥出聪明才智对高知识型企业来说是关系到生死存亡的大事。工程勘察设计企业的员工大多数是高素质、高学历的知识型员工，独立和自主意识很强，对企业的薪酬要求较高，而企业的薪酬制度不仅与企业全体员工的切身利益息息相关，同时也对企业服务的成本和产品的竞争能力有着深远的影响。
一、国有勘察设计企业薪酬体系现状及问题
国有勘察设计企业大多是由事业单位改制成企业的，相应的工资制度也由事业单位工资制度改革为企业工资制度，大部分采用传统薪酬体系，传统薪酬体系包括以下三种：一是以岗位为基础的薪酬体系，二是以绩效为基础的薪酬体系，三是以能力为基础的薪酬体系。其中以岗位为基础的薪酬体系使用较多，且仍保留事业单位的吃大锅饭的特点，下面介绍C公司薪酬体系的现状。
（一）薪酬体系现状
以岗位为基础的薪酬体系，是以职位在组织中的相对价值作为付薪依据的，是在我们国家的企业中应用最广、使用时间最长的薪酬机制，故国有勘察设计企业采用以岗位为基础的薪酬体系最多。它要求企业薪酬的设计者从岗位本身出发，根据该职位在企业中的重要程度，对企业利润、企业战略和企业组织发展的影响等各个方面，判断各个岗位应履行的义务和承担的责任，经过综合分析判断，客观公正地对岗位进行定义。
以岗位为基础的薪酬体系的基本思想是：员工对组织的价值和贡献主要体现在其所从事的工作岗位上。岗位不同，对知识和技能的要求不同，岗位职责大小也不同。组织应该客观评价员工所在的岗位在组织内的价值，并按照岗位评价的结果给予该岗位的员工与其岗位价值相匹配的薪酬。它实现了真正意义上的同工同酬。鉴于岗位的相对稳定性，这种薪酬制度具有操作简单、管理成本较低的优势。
（二）薪酬体系的特点
C公司的岗位薪酬体系主要适合分工细、工作技术相对单一、专业化程度较高、工作对象相对固定的岗位。如办公室管理人员、行政后勤人员、职能业务人员以及其他工作成果无法量化的岗位等，依据岗位或职位工作操作的难易、职责的大小、劳动强度和工作条件等因素来确定薪酬。注重更多的是岗位职责而不是能力，薪酬往往采用的是传统的工资结构。薪酬等级相对较多，每一个等级浮动的范围较小，相同等级的员工之间的薪酬差别不大，适用于“金字塔形”的组织机构。组织按照自身的职位管理体系管理员工的薪酬，管理简单且成本可控性强，有利于中央集权式控制，但是缺点也相当明显，比如岗位薪酬体系职位等级多、组织机构缺乏灵活性等。
（三）薪酬体系的问题
C公司的薪酬体系存在吃大锅饭的问题，岗位激励作用相当有限。实际上，员工的薪酬并没有真正与效益挂钩，执行的仍然是标准工资，只要大家岗位相同，拿的钱就相同，没有体现个人的能力、工作表现和对企业做出贡献的大小，同时也没有体现出职工的历史累积贡献。再加上这种以岗位为基础的薪酬体系缺乏灵活性，员工的职业发展通道不畅，无效管理加剧，制约了员工个人知识、技能的提高，可能使员工在晋升、加薪无望的情况下消极怠工，甚至跳槽离职，造成专业技术人员的流失。另一方面，不鼓励员工拥有跨岗位的其他技能，不利于企业对外部经营环境做出快速灵活的反应。
二、优化薪酬体系的思路
结合C公司本身，综合考虑岗位、绩效和能力，在现有岗位工资制度的基础上，借鉴时下流行的岗位薪点工资制度“薪点”和宽带薪酬制度中“职群”的概念，根据企业各类人员需要层次的不同，强化对不同类别员工的薪酬激励功能，可以通过划分职位序列，从员工等级评定和与薪酬挂钩几个方面优化企业的薪酬体系：
（一）优化员工职位序列，构建员工职业晋升通道
1.职位序列划分
职位序列是指根据知识/技能要求，对企业所有岗位进行序列的划分和归类，是与工作内容、特点或者任职资格的知识技能要求相似的岗位类别的通称，主要根据公司战略，并结合组织规模等因素进行划分。具体操作时主要依据岗位的工作内容、性质和任职要求，结合企业的薪酬制度以及员工的个人职业发展规划，将相似的一类岗位合并成一个序列。根据C公司的特点，可以将员工岗位划分为五大类，生产技术序列、行政及职能管理序列、技术管理序列、技能操作序列和市场营销序列。这样划分具有以下两个方面的作用：一是薪酬方面，针对职位序列的不同，制定不同的薪酬定位和政策，不仅具有灵活和稳定的特点，同时也增强了薪酬的市场竞争力和内外部公平性；二是员工的职业通道发展方面，针对员工的特点、能力和条件及发展意愿，有不同的职位序列可以选择，每个序列内也有相应的上升空间，员工有足够的发展空间。
2.职位序列分层
职位序列层级是在某一个职位序列内对岗位进行层级的划分，具体考虑要素有员工能力现状、评价可区分度和业务成熟度，采用“从理念上区别于传统的岗位体系，从操作上接轨传统的岗位体系”的思路。理念上职位序列的分层与原有的干部管理体系相分离，干部管理仍按照原有体系运行，岗位体系按企业的业务发展需要进行设立和管理。操作上层级的设立，要以管理干部体系（处级、副处级、科级、副科级）、技术干部体系（教高级、高级、中级、初级职称）为基础。
（二）进行员工等级评定，岗位职位级数的升降采用积分制
员工等级评定指的是通过科学的方式评定/评价员工的价值。员工等级评定的本质是将企业对员工所付的薪资与员工为组织所做的贡献和劳动价值有机结合起来，通过对岗位贡献和劳动价值的量化分析，确定组织薪酬等级结构的过程。其中，划分岗位等级是员工岗位评价中最为关键的环节，其目标是根据内部一致性的原则，构建科学的薪酬等级结构，帮助组织实现分配的内部公平。员工等级评价建议采用员工账户积分的方法即积分制。积分制是以岗位工作责任为基础，以员工绩效为导向，对员工等级以积分的方式进行确定的制度。员工账户积分增加，员工薪酬水平也随之提高，而当员工的积分累积到一定程度的时候，员工的等级得到相应的提升，享受相应级别的薪酬和待遇。积分制能够对员工起到有效、及时的激励作用，不仅考虑岗位因素，而且考虑员工的个人表现和绩效，同时技术等级、学历、职称的上升也可以增加积分、提高薪酬。
（三）将企业薪酬体系与员工等级挂钩
在C公司现行的岗位工薪制度中，员工所能获得的薪酬很大程度上取决于企业经营者的决策水平和企业效益，对员工个人而言，薪酬无法及时体现员工的个人努力和贡献，违背了激励的时效性原则，无法调动员工的工作积极性和工作热情。通过职位序列的划分和积分制评定，建立了薪酬的晋升通道，在企业既有的岗位工薪制度的基础上，可以让现行薪酬制度中不可变的岗位/职位等级系数动起来。企业采用积分制管理的方式不但可以科学地评价员工，还可以有效地激励员工，员工的成长和进步可以带来积分的增加、级别的提升和薪酬的增长；企业通过完善和优化员工行为管理手段，奖励和惩罚统一归口落实到积分上，直接明了，既有激励又有约束，使员工从以往的注重薪酬多少转移到重视创造薪酬本身的过程中去，体会到激励性和成就感，同时通过绩效约束的相互作用，使得员工不断地提升自身素质、创造更多的价值和帮助企业实现战略目标。选择薪酬体系与积分挂钩的方式，使员工可以达到创造更高的价值以提高薪酬的目的，同时原先薪酬分配上的大锅饭问题也能得以解决。这种方式简单明了、科学有效，具有很强的推动性和可操作性。
三、结束语
国有勘察设计企业（特指C公司）现行的薪酬制度存在吃大锅饭的问题，岗位激励作用相当有限。随着企业业务规模的扩大和业务结构的变化，亟需薪酬体系进行相应的优化，以适应和支持业务的发展。需要注意的是，作为人力资源管理的一部分，企业在实施新的薪酬体系时，薪酬部分的方案不能独立设计和实施，然后简单嫁接在先前的人力资源管理体系之上，企业的整个人力资源体系必须统一考虑，与薪酬方案一起配套实施。
参考文献：
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