时间：2022-09-01 14:57:26
导语：在员工激励方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改9号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。
1当前供电企业员工激励存在的问题
当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。
2供电企业三维立体员工激励方案
1构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为主。薪点工资体现岗位价值和员工能力，它是在薪级和岗级的基础上，工资标准按照薪点数设定，发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献，发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重，要按照岗位层级和类别合理确定，随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的，以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目，设立专项奖励，根据员工在该项目（工作）中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。
实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配，效率优先，兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，各类人员薪酬分配关系更加合理；另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪，岗不变薪不变的问题，相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同，其工资也将不再一致。
2构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案
依据期望理论，绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素，提高激励措施的针对性，全面激发员工的工作积极性。因此，供电企业对员工绩效考核要综合运用定性（软指标）和定量（硬指标）的分析方法，对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。
一是构建“业绩考核体系”。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标，搭建公司级KPI体系。公司级 KPI考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系”。按照各部门管理职责，将公司级KPI从专业管理的角度分解落实到各部门，形成专业KPI。专业考核结果，作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系”。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位，建立员工KPI指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核，确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标（业绩）指标，分解到月度，逐月对责任部门和员工进行考核评价，考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元，按月兑现。
业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实现对企业各层级和员工的全方位覆盖，保证了下级和上级、个体和整体的有效联动；另一方面实现部门和员工的双激励，能够引导全员转变作风，激发了员工潜能和企业活力，不断提升管理水平和工作绩效。
3构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案
员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标，采取各种方式，让员工开阔视野，拓宽思路，丰富知识，提高技能，增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心，有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职（执）业资格培训等。
一是岗前培训。培训对象是新进人员，分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求，通过岗前培训达到上岗条件，并经考核合格后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工，以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等；管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无” 人员（无学历、无职称）和生产岗位“三无”人员（无学历、无职称、无技能等级）不允许上岗，需要依据岗位要求进行岗位能力考试，考试合格后才能上岗。四是职（执）业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点，从事国家实行就业准入工种的员工，必须获得政府有关部门颁发的职（执）业资格证书后，如特种作业操作证、电工进网作业许可证等，才能上岗。
培训激励方案更加完善健全，全面覆盖各类员工，一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合，另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。
关键词：销售人员；激励；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）33-0029-01
1 销售人员激励理论综述
福特・沃克提出了激励的基本模式，认为激励越充分，销售人员就越愿意努力工作，从而带来良好的绩效；良好的绩效表现将会给销售人员带来更多的奖赏；更多的奖赏最终产生更大的满足感；满足感又反过来产生更大的激励作用。迈克・L・马林等研究发现，销售管理人员应和销售人员之间应建立强烈的信任关系。塔拉洛佩兹等通过研究组织文化和社会关系在销售人员管理中的重要性，发现不同的组织文化和社会关系组合，能够融洽组织关系，提升销售人员的工作满意度。里克弗？格森等研究经济衰退时期如何认识和奖励卓越员工，指出应长期会保持员工的专业知识、技能和关系维持。查尔斯・M・福特雷尔从心理学的角度做出研究，认为薪酬是一种心理契约，这种契约影响销售人员对组织的归属感以及对组织的承诺。
国内学者对销售人员激励领域做了诸多探讨。一是从激励需求角度进行分析，认为对工资是最具奖励价值的。二是将激励分为物质激励和精神激励，认为激励制度的基础是物质激励，激励制度的保证是精神激励。三是在激励效果测评上，应对员工薪酬激励状况进行测评。
2 L公司激励现状与问题
2.1 L公司简介
L房地产开发有限公司主要从事房地产开发、销售、房屋租赁、物业管理等业务。注册资金5 000万元，具有独立法人资格。拥有各类专业人才200多名，其中高层管理人才占7%，中层管理人才占15%。公司已在当地三线城市建成有多个享有盛誉的优秀项目，得到了广大业主的信任，赢得了良好的社会声誉。目前公司已形成了一套较完善的管理系统，拥有一支规模庞大、纪律严明的销售队伍，其核心业务部门是销售部，员工大多为年轻人，平均年龄在28周岁。
2.2 L公司销售人员现阶段的激励方案
L公司现阶段针对销售人员采用的激励政策为：①薪酬激励：直接薪酬，包括底薪、提成和年终奖；间接薪酬：五险一金、有薪假期、节日福利和餐补。②非薪酬激励方面：职务晋升；培训激励；荣誉激励。
2.3 L公司销售人员激励存在的问题
①精神激励不够系统、科学。目前公司对员工进行激励主要是通过物质利益来满足员工的需要，认为既然给员工发放了工资和奖金等报酬，员工就应该努力工作，而没有在精神上给予员工激励。员工没有得到充分的认可与赞赏。非薪酬激励手段利用不足，没有发挥员工的积极性和创造性。②绩效考核制度不够完善。公司现有的考核体系是粗放型考核，没有将企业战略目标细化成企业中长期目，没有将部门的关键考核目标落实到各个销售分部和项目部以及每个销售人员。注重考查的是销售人员的工作业绩，而忽略了工作能力与工作态度的考核。业绩导向打击了工作努力但业绩平平的员工。评价指标体系不健全，缺乏个性化。③激励制度为包含员工的职业规划。公司内部的晋升机制不明确，员工缺乏清晰的职业规划。
3 L公司销售人员激励对策探讨
3.1 坚持激励机制优化的原则
①公平性原则。在工作中，要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。②正激励与负激励相结合的原则。参考市场情况，科学拟定标准，以奖励为主，辅以负激励。③结果考核与过程考核并重原则。要尊重并发掘销售人员的个性能力和创造力，有目的的控制销售过程中的各个关键点而不是全部的销售过程。
3.2 实施有效的物质激励
物质激励模式需要保证在公平公正基础上对员工表现进行考量评估。物质激励是对本我的激励，在公司整个激励制度中应占据重要的地位。薪酬的直接目的是吸引并保持符合企业需求条件的员工，提高劳动质量以及激发劳动积极性，间接目的包括妥善处理人际关系以及建立和谐的公司内部人际及劳资关系。公司一方面要调查同行业的工资水平，以富有竞争力的薪资吸引和留住员工，消除员工对工资的不满情绪。另一方面，要将薪酬与绩效联系起来，让员工认识到薪酬的多少是自己工作绩效好坏的回报。同时还要以创建学习型组织为契机鼓励员工学习更多更新的知识和技能，将薪酬与员工学习联系起来，以应对知识经济时代的挑战。
3.3 注重对员工的精神激励
物质激励是基础，精神激励是根本。公司必须必须根据员工渴望满足的各种精神需要的心理动机，充分尊重并考虑员工的不同精神需求，留住优秀、关键人才。公司可采用下列措施：①通过实行民主式领导来激励销售人员。销售人员是公司的核心组成部分，公司必须为他们创造和提供表达自我意见的渠道，在销售决策过程中应充分汲取、采纳不同销售人员的正确建议，使其内在真实想法得到关注与重视，从而激发他们的工作积极性和创造性。②通过适度授权来达到激励目的。适度授权具有权宜授权的性质，具有信任下级的心理学特征，符合员工内心参与管理的要求和愿望。③通过认可与赞赏加强销售人员的内在自豪感。公司可以通过树立优秀销售标兵榜样，实施“每季度一星”的评选，以优秀销售人员的成就感和自豪感来激发大家的工作积极性，使大家明确自己的努力方向，从而形成整个销售团队积极向上的风气。④通过沟通来激励销售人员，努力营造一个上下、水平沟通顺畅的氛围，建立各种正式或非正式的渠道，便于销售人员交换信息、交流营销方法，激发大家的荣誉感和归属感。
3.4 综合运用多种激励方法
公司在坚持物质激励与精神激励并重的同时，还要根据本企业的特点而采用不同的激励机制，如赋予工作以更大的挑战性，培养员工的工作激情；运用参与激励，打造员工对公司的归属感，满足员工自尊和自我实现的需要；运用荣誉激励，以荣誉鞭策先进继续奋进，感召其他员工与其竞争。激励的方式多种多样，公司应主动发现适合本企业的方式，通过各种激励方式的综合运用，拟订相应的制度，打造优秀的企业文化，在激发员工的积极性和创造性、达到预期激励效果上可以事半功倍，使企业得到进一步的发展。
3.5 完善绩效考核制度
绩效考核是衔接销售人员个人努力与组织奖励的关键环节。销售人员的绩效考核的作用体现在以下几个方面：一方面通过评价，可以使绩效优秀的销售人员获得相应的奖励，增强其成就感与自豪感和工作满意度；另一方面，通过评价可以对绩效不佳者实施惩戒，是公司负激励手段的依据。L公司原有的绩效考核体系主要侧重在业绩的量化考核方面，但实际工作中，有很多内容是无法量化的。在激励机制的设计中，可以采用业绩考核和素质考核并重来进行。所以，为打造一个完善的绩效考核体系，应建立一个更加科学的绩效考核体系。
3.6 设置合理的职业通道
①制定明确的发展计划，为员工提供职业发展空间，帮助员工制定职业生涯规划，作为长期激励的一种重要方式。②赋予挑战性的工作，有目的地开展销售人员工作轮换，丰富销售人员的工作内容，使有能力的销售人员担任责任更大的工作，实现他们的事业目标。③制定和落实培训需求计划。
4 结 语
销售人员是联系客户与企业的一个重要桥梁和媒介。现今民营企业往往忽视销售人员的激励问题，最终难以提升企业绩效。实施有效的物质激励、注重对员工的精神激励、综合运用多种激励方法、完善绩效考核制度以及设置合理的职业通道，是打造一支优秀销售队伍的关键。
参考文献：
摘要：新的医改政策严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩，原有的成本核算方法已不符合现在相关政策的要求，随着医保制度的广泛推行，以工作量为关键考核指标的绩效核算方法受到众多公立医院的肯定。本文介绍了医保制度下公立医院绩效分配方案的新思路———以医保病种分值作为重要核算因子的工作量核算方法。
关键词 ：公立医院；绩效分配；医保病种分值
新的医改政策要求我们健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术服务价值，严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩。这就意味着成本核算方法（即收入减支出乘以提成比例）已不符合现在相关政策的要求，催生了以工作量为关键考核指标的绩效分配方法，如服务人次法，引入RVRBS（相对价值比率）、护理时数的工作量考核方法等。工作量考核方法受到众多公立医院的肯定，但是随着医保制度的广泛推行，笔者认为仅仅通过工作量来进行绩效分配的做法是不全面的，还应将医保结算作为绩效分配考虑的一个重要因素。此外，成本核算方法运行已久，完全使用工作量核算方法虽然更为合理，但从医院运行的稳定性来看，还是应有过渡阶段。
经过笔者在实际工作中的分析归纳以及前期测算，形成了一套以医保病种分值作为重要核算因子的工作量核算方法。本方案坚持以工作效率（工作量）为核算基础，以工作质量、服务质量、成本控制等指标为考核重点，以按劳分配、绩效优先、兼顾公平为分配原则。经过半年多的运行，该方案在医保控制以及激励员工积极性方面都起到了良好的效果。
一、临床科室（诊疗组）绩效分配方法介绍
本方法以工作效率（工作量）为核算基础，结合医保分值进行核算，以医疗质量、中医特色、合理用药、医保（新农合）管理、成本控制和服务质量等主要指标为考核重点。工作效率绩效作为医生绩效核算的基础，包括两个方面，即门诊效率绩效和住院效率绩效。根据门诊、住院各自的特点制定不同的核算方法，将门诊、住院的收入和支出进行分别核算。
1.门诊效率绩效
门诊效率绩效一方面通过门诊成本核算来达到增收节支的目的，同时，以门诊人次绩效来核算工作量，鼓励多劳多得，提高工作效率。
①成本核算绩效
科室（诊疗组）“门诊成本核算绩效”＝该科室（诊疗组）[每月门诊医疗总收入（不含药品收入）－该科室（诊疗组）门诊主要成本支出]×a%
②门诊人次绩效
科室（诊疗组）“门诊人次绩效”＝该科室（诊疗组）每月挂号人次数×每人次挂号收费标准×b%
2.住院效率绩效
①出院人次绩效
通过核算各科室（诊疗组）的收支结余率，结合医保病种分值以及出院病人数进行绩效核算，从而达到合理医疗、控制成本、提高病床周转率的目的。
以各科室（诊疗组）每月出院病人数为基础，结合各科室（诊疗组）每月出院病人病种分值数和收支节余率等因素计算各科室（诊疗组）每月出院人次绩效。病种分值结算办法，其基本思路是根据不同疾病所需的不同医疗费用之间的比例关系，给每一病种确定相应的分值，大病重病分值高，小病轻病分值低，各定点医院以出院病人累计的分值与医保经办机构按照预算的可分配基金结算费用。由此可见，病种分值数可以用来衡量所诊治疾病的难易程度和风险大小。该核算方法体现以实际工作量为主的核算导向，引导临床科室适应医保病种分值结算政策，增强成本控制意识，促进合理诊疗，提高床位使用率和周转率。
科室（诊疗组）“出院人次绩效”= 该科室（诊疗组）每月出院病人总数×该科室（诊疗组）每月出院病人病种分值系数×当月全院出院病人平均每人次绩效额“科室（诊疗组）每月出院病人病种分值系数”=[该科室（诊疗组）每月出院病人平均病种分值数×该科室（诊疗组）每月病区收支节余率]÷[当月全院出院病人平均病种分值数×当月全院病区收支节余率]
“每月全院出院病人平均每人次绩效额”= [每月全院病区医疗总收入（不含药品收入）－每月全院病区主要成本支出] ×c%÷每月全院出院病人总数
“科室（诊疗组）每月病区收支节余率”=[该科室（诊疗组）每月病区业务收入－该科室（诊疗组）每月病区成本支出] ÷该科室（诊疗组）每月病区业务收入×100%
②入院人次绩效
鼓励各科室（诊疗组）提高工作效率，多收治重症病人，提高医疗技术；科室（诊疗组）每月新入院病人，按人次计为该科室（诊疗组）入院人次绩效。
③收治病人数增长奖励
以此来促进各科室(诊疗组)不断提高诊疗技术，不断扩大业务规模，从而带动医院不断向前发展。科室（诊疗组）每月收治病人数与上年度同期收治病人基数相比每增加1人次给予增长奖（具体奖励额度根据每年业务发展情况定）。
科室（诊疗组）“工作效率绩效”=“门诊效率绩效”+“住院效率绩效”
二、结合医保病种分值的工作量核算方法的优点
1.促进规范医疗，合理诊疗，促使医院回归公益性
本核算方法最大的亮点在于创新性地将医保病种分值因素融合到绩效考核方案中，促进合理诊疗的同时，保证医保方针政策的妥善落实，进而使得医院收入结构更加合理化。在病种分值结算体系下，当医疗机构(或诊疗组)间存在合理治疗或过度治疗的差异时，其产生的医疗成本(费用)也会有高有低。合理治疗的，可以获得比实际成本相对多的分配；过度治疗的，只能获得比实际成本相对少的分配，体现了对合理治疗的激励和对过度治疗的约束。将病种分值因子纳入医院的绩效核算方案中，将个人利益与医保政策紧密结合，将合理治疗的观念深入到日常医疗中，鼓励医生提高医疗技术，反对以药养医，尽量花最少的钱为病人解除病痛，保证医院的公益性本质。
2.充分调动职工的积极性，提高工作效率
结合医保病种分值的绩效核算方案将临床诊疗组工作效率绩效根据工作内容的不同分为门诊效率绩效和住院效率绩效。门诊效率绩效鼓励职工增加门诊工作量，住院效率绩效则激励医生多收治重症病人，合理治疗，加快床位周转，提高床位使用率，同时要强化成本意识，开源节流，提高医院的经济效益。本方法关键考核指标明确，职工工作重点清晰具体，充分调动了广大职工工作的积极性和主动性，大大提高了工作效率。
3.鼓励职工提高医疗技术水平，同时强调团队意识
本文阐述的绩效核算方法既鼓励职工个人能力的发展，如门诊效率绩效中的门诊人次绩效，按医生个人的门诊工作量进行核算，又强调各科室（诊疗组）发挥团队优势，如住院效率绩效中以科室（诊疗组）为核算单元。随着现代医学技术的飞速发展，医务人员必须努力学习新兴技术，善于思考，不断提高医疗技术水平。各科室医务人员在提升自我的同时，必须牢固树立团队意识，不断提高壮大团队力量，将科室建设成为诊疗技术高、临床科研成果丰硕的高质量团队。
4.解决了亏损科室绩效核算的问题。
亏损科室绩效如何核算一直是绩效核算的一个难题，本核算方法将科室基础绩效分为门诊效率绩效和住院效率绩效，门诊效率绩效按成本核算方法显示结余或亏损，住院效率绩效通过科室（诊疗组）收支结余率反映科室盈亏，可以更直观地反映出科室亏损的问题所在，能够帮助科室查找出问题，以便后期做整改。
三、本方法待改进之处
本核算方案中的临床科室（诊疗组）核算单元不包括急诊科和ICU（重症监护室）这两个科室，由于他们工作岗位的特殊性，未能以工作量的方法与其他科室一起核算，依然按成本核算方法和医院扶持政策核算绩效。
2.核算方案中门诊效率绩效核算方法有待完善
本核算方案中，门诊效率绩效由成本核算绩效和门诊人次绩效两部分构成，其中成本核算绩效属于粗放式的收减支乘以提成比例。在方案执行的过程中发现由于支出乘以提成比例后金额大大减少，并不能引起对成本的足够重视。引入RVRBS（相对价值比率）、护理时数的工作量考核方法中提到工作量核算细化到每个医疗收费项目，每个收费项目设定相应的RVRBS（相对价值比率），即绩效费率，将可控成本全额从绩效中扣除，让临床医务人员积极主动控制成本，达到事前控制的目的。笔者认为可借鉴这种方法，这样门诊效率绩效核算更精细，更能激励医生工作的积极主动性。
3.病种分值系数的参照标准有待商榷
本核算方法里，科室（诊疗组）每月出院病人病种分值系数作为住院效率绩效中出院人次绩效的一个因子，是以当月全院出院病人平均病种分值数乘以当月全院病区收支节余率为参照，这种做法是否具有实际意义还有待考证。笔者认为病种分值系数其实是用来衡量各科室贡献大小、价值多少、风险大小的系数，而统一按照全院的平均水平作为参照有待商榷。
参考文献：
关键词:医院;公积金档案;规范;基数;归档
中图分类号:F83文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0088-02
中国住房公积金起步晚,规范管理更晚,全国至今没有统一规范的管理制度,与之相对应的公积金档案管理,更没有明确的规定。各地市住房公积金管理中心凭经验,制定了一些简要的档案管理方面的制度,既缺乏全面性、系统性,也缺乏约束力。
近年来,随着卫生事业的快速发展和人才流动,在房地产不断升温的社会大背景下,公积金档案管理成为医院不可忽视的一项重要工作,各医院每年新职工公积金开户、职工调进调出、职工退休等公积金汇缴以及公积金提取等,形成了大量公积金档案。本文结合医院公积金档案管理的业务特征,就公积金档案管理的现状及如何规范管理谈些认识,以促进医疗系统公积金档案管理的健康、有序发展。
一、医院公积金档案管理的现状
1.领导重视程度不够,档案管理存在安全隐患。一些医院,尤其是综合性医院分科细,病员多,医疗用房非常紧张。本着一切为医疗让步的原则,公积金档案库房无法保证,设施及其简陋不规范,或是阁楼或是地下,根本达不到各种材质档案对光线、温度、湿度、气体、灰尘的控制要求,使得部分档案在自然作用下出现老化、退色和信息失真。
2.档案管理人员非专业化。医院住房公积金档案管理往往是本单位从事管理的人员来做,鲜有专职档案员。且公积金档案管理者常身兼数职,既管理档案又是单位的公积金经办人,进行业务凭证及档案的整理归集存档中缺乏档案管理的基本理论和工作经验,难以对档案实施有效的管理和利用。
3.住房公积金业务档案管理不规范,难以保证其准确性完整性。当前,各医院除对组织人事、财务审计等档案资料有专人重点保存外,对住房公积金日常业务档案的归档和保管随意性较大,只是大体将各项业务凭证按日期顺序归档装订成册存放,没有进行科学的立卷和专门的分类整理,造成资源浪费和工作效率低下。
二、如何规范管理医院住房公积金档案
(一)公积金档案管理人员的从业素质要过硬
1.思想素质过硬。要进一步解放思想,提高对住房公积金档案地位和作用的认识,依法进行管理,变被动为主动,积极为广大职工服务。加强《中华人民共和国档案法》和《住房公积金管理条例》等有关法律法规的宣传,让职工了解住房公积金档案工作,并把有关资料及时传递到广大职工手中,方便职工了解有关公积金方面的信息。
2.业务素质过硬。一般来说医院职工住房公积金经办人也就是公积金档案管理人员,不但要了解库藏档案内容,清楚档案成分的构成,档案的门类、档案的分类、保管期限、存放位置及多种查找方法,还要有科学的工作态度、高度的工作责任心和熟练掌握住房公积金的有关法律法规,以便在尽可能短的时间内向人们提供最佳服务,以提高工作效率。比如:职工提取公积金,需要了解是公积金贷款、商业贷款还是组合贷款;是住宅还是商用;房产共有人情况等等,根据不同的类型提交不同的档案材料,准确填写住房公积金提取申请审核表,顺利完成每一笔公积金的提取。档案人员必须坚持不懈地学习,除需要了解公积金信贷档案外,还要熟悉计算机的知识与使用技能,掌握复制、缩微、监测等现代技术,不断适应信息社会对专业档案人员的要求,做一名合格的公积金档案管理人员。
(二)公积金管理要规范化
1.公积金档案存放要规范:安排防火、防盗、防潮、防虫、防晒的设施;对住房公积金档案进行集中统一保管。根据职工公积金缴交、补缴、变更、转移、基数调整以及公积金提取等业务,设置档案类别、门目、卷号;收集、整理、装订档案资料,以便开展材料文献检索和咨询服务。
2.公积金办理程序要规范:(1)加强档案管理,防止凭证遗失,确保信息数据真实准确。对人事部门下达的工资通知单要逐一逐笔予以核实计算,并复印保留,确保每一位职工每一笔公积金数据准确无误。(2)公积金文件材料及时整理归档,做好数据整理和备份工作。住房公积金业务要日清月结,及时做好业务凭证及档案的整理归档和交接手续,在条件允许的情况下,基础信息数据要按日做好多项备份以防止信息丢失。(3)建立健全公积金档案借阅制度、公积金领取双签字制度,公积金查询制度,保证业务档案管理的完整性、准确性、安全性。如医院职工较多,每月因退休、购房提取公积金的业务量较大,为保障职工所提交材料的安全性,应分别建立退休职工公积金领取登记表和在职职工公积金领取登记表,内含相关材料签收明细,实行双签字,按年度装订成册存档,方便职工查询,杜绝管理隐患。
(三)公积金档案管理要科学化
1.明确住房公积金业务档案管理的目的,明确公积金业务档案的保存期限,销毁程序。住房公积金业务档案数量多,时效性强。及时、准确地销毁无效档案,是有效管理、利用好有效档案的有效措施。
2.采取住房公积金业务档案数字化管理模式,将住房公积金业务档案资料全部制作成电子档案,利用电子档案存储量大、便于备份、利于检索、随时上传、下载的优势和可还原性,实现住房公积金业务档案资料的永久性保管。应开辟公积金管理中心的网上电子平台,拥有公积金缴存管理系统,随时记录存储职工的公积金汇缴变更、公积金基数调整和公积金缴存比例变更资料,以提高工作效率和管理质量。
3.公积金档案管理人员要定期进行培训,加深对有关法律法规的了解,熟练掌握业务知识和技能,做到收集的档案材料“数量足、门类齐、内容全、质量好”;保管档案材料“不坏、不丢、不散、不乱”;服务职工“应其所需,无所不能”。新的行业和领域不断形成,这些对档案业务的管理、服务等各项工作提出了新的要求和挑战。作为档案工作主体的档案管理人员,面对高科技浪潮、全面信息化,要不断更新管理意识和知识,不断“充电”,拓宽视野,了解所涉及工作领域的现状及发展动态,运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作,实现由单一专业型向多样复合型转变。
参考文献:
[1]王焱.浅谈公积金档案的特点[J].兰台世界,2008,(7):24.
PHC预应力管桩适用于以人工填土、软土、粘性土、粉土、粉砂细砂、中砂为覆盖层的地区,持力层一般为粗砂、砾砂、圆砾、风化岩,设计入土深度宜为10～70m。
关键词：预应力管桩桩长烂桩收锤 单桩竖向承载力
中图分类号：U655.4文献标识码：A文章编号：
引言
佛山市高明区石灰岩地层分布广泛，有溶洞、岩面起伏较大、孤石等对桩基础施工不利的地质状况，在多年的施工经验中和结合同行施工经验，反映佛山市高明区的桩基础过程中容易出现比较多的复杂情况。
下面是以佛山高明区某一在建员工宿舍楼工程预应力管桩施工过程中出现的问题为实例，通过高应变试验、现场取证、分析检测数据，揭示了造成工程事故原因，提出了具体的处理意见，希望与大家交流。
1基础工程概况
佛山市高明区某员工宿舍楼地上9层、首层层高4.0m，标准层高3.0m。
预制管桩采用预应力管桩，共144条，桩径500mm，壁厚均为125mm，单桩竖向承载力特征值Ra=1500KN，桩端支承在中风化岩层上，并深入该岩层≥0.5m。控制最后三阵，每阵十锤的贯入度不大于30mm，最后一米不小于110击。采用锤击桩时，锤重6t，落距1m。桩施工完毕后务必及时封堵桩尖混凝土。在第一次试桩时基本上能满足开始时设计的收锤标准，但在接下来的施工过程中出现了比较多得烂桩和无法按原设计要求收锤的。
施工过程中其中1#桩为试桩工程桩桩长56m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为150mm、120mm、100mm。
2#桩为烂桩施打长度为55m，经用吊锤测量桩身断于35m处，断桩前的三阵贯入度分别为180mm、160mm、160mm。
3#桩为烂桩施打长度为50.3m，经用吊锤测量桩身断于27m处，断桩前的三阵贯入度分别为180mm、150mm、150mm。
4#桩施打桩长50.3m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为120mm、120mm、100mm。
13#桩为烂桩施打长度为47m，经用吊锤测量桩身断于41m处，断桩前的三阵贯入度分别为70mm、70mm、70mm。
16#桩为烂桩施打长度为45m，经用吊锤测量桩身断于40m处，断桩前的三阵贯入度分别为200mm、200mm、200mm。
14#桩为烂桩施打长度为46.5m，经用吊锤测量桩身断于42m处，断桩前的三阵贯入度分别为40mm、40mm、40mm。
应变试验桩：
84#桩施打桩长46.20m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为50mm、50mm、50mm。
9#桩施打桩长42m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为200mm、200mm、200mm。
15#桩施打桩长39.70m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为150mm、150mm、150mm。
2.工程地质情况
先简单介绍一下场地土的地质情况：
地基基础设计参数建议值一览表
注：fak---建议承载力特征值的经验值；
qsia---岩土层端阻力特征值、qpa---岩土层侧阻力特征值；
④层基岩段桩端一桩侧承载力的发挥系数C1、C2建议分别取0.32和0.040，同时设计嵌岩深度，施工沉渣厚度等指标控制应符合相关规定。
3事故原因分析
在工程概况中叙述的桩都是都未能按设计要求成桩或已经烂桩的。从烂桩情况的分布来看结合在同一地段相隔不到2公里的工程出现的同样的情况，由此可以分析出，地质报告反映的情况未能完全符合现实现场的情况结合多年高明地区的施工经验，桩基施工出现“烂桩”的现象是多由于锤击桩穿越的土层中存在“孤石”造成的，或者说是由于土层中存在“中微风化岩夹层”造成的；由于“中微风化花岗岩夹层”岩面标高变化明显，厚薄差异较大，锤击桩机在施工时桩端遇“孤石”发生倾斜断裂或无法继续沉桩。
4处理方案
本工程管桩施工过程中出现较多烂桩，岩土勘察报告及现场施工情况均反映地质情况复杂，施工时极易造成断桩，结合对9#桩（桩长42m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为200mm、200mm、200mm、高应变动测承载力2653.4KN）、15#桩（桩长39.70m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为150mm、150mm、150mm、高应变动测承载力3019.2KN）、84#桩（桩长46.20m，桩身完整，最后三阵锤的贯入度分别为50mm、50mm、50mm、高应变动测承载力3372.2KN）的高应变试验验证桩承载力，建设、监理、设计和施工等单位达成共识，确定在原设计要求的基础上采用如下几种标准控制收锤：
桩长超过40m，采用的收锤原则: 提锤高度控制在1.0~1.5m，控制油门在半挡，控制最后三阵，每阵十锤不大于60mm立即收锤；
桩长原则上不宜超过50m，当桩长50m并未能达到收锤标准时，即停止施打；
地质情况复杂，按原设计要求施工容易出现烂桩的区域，首节桩配桩宜配5m短桩，若出现桩底打烂桩的情况，吊锤测量并计算烂桩部分的长度及首节桩剩余部分的桩长度，继续施打，并按如下要求控制：
①.继续施打入土桩长在首节桩剩余部分的桩长范围内，达到收锤标准时即可收锤；
②.若继续施打入土桩长超过首节桩剩余部分的桩长仍达不到收锤标准时，则打完首节桩剩余部分即停止施打。
已经烂桩的桩位成为废桩由设计单位重新出设计变更补桩，补桩的收锤标准同样按上述的要求处理。
5 质量验收情况
在按照上述标准顺利的施打完成了剩下的所有桩，建设、监理、设计和施工等单位按规范要求对项目的工程桩进行了小应变检测和静载检测，静载检测选取了有代表性的3个桩号进行检测，承载力满足设计要求，小应变检测每个承台下一条共检测50条桩，其中一类桩43条，二类桩7条，一类桩率为86%，没有出现三类桩。
参考文献：
JGJ94-2008 建筑桩基技术规范
JGJ106-2003建筑基桩检测技术规范
DBJ15-60-2008 建筑地基基础检测规范
一、实施税源分行业类管理的背景
为了解决税收管理中“疏于管理，淡化责任”问题，*区地税局于*年10月起实施税收管理员制度，制度实施后虽然相对减少了税收流失，对增加税收收入也起到了明显的保障作用，但从现实情况看，由于管理人员少、管户多、职责多的条件限制，辖区范围内的税源管理要想达到“精细化”管理的要求，还面临不少困难。从以下几方面管理现状就可见税源管理不到位问题不同程度地存在。
（一）人手少、管户多，管理力量明显不足。*区地税务局是南宁市地方税务局下属管户最多、税收收入最多的一个城区局，全局管辖纳税户19918户，其中各类企、事业单位14097户，个体工商户5821户，划分为税源一、二、三个管理股，税收管理员有45人，人均管户将近500户。目前，除税源管理一股按自治区地税局重点税源“扁平化”管理的要求人均管理重点税源户30户以下外，其余两个税源管理股人均管户均过百户，甚至过千户，其中：税源管理二股有干部职工22人，管理非重点企业11943户，人均管户近600户，最高人均管户达到一千多。由于人少、户多、事杂，税收管理员在思想上存在畏难情绪，日常忙于事务性工作和上级安排的临时性工作，管事不管户，工作中多以被动应付，难以对税源实施有效控管。
（二）实行税收管理员划片管理,管辖片区内各行业统管，纳税人类型不同，管理上的差异很大，要达到精细化管理的要求，就必须成为全能型人才，对税收管理员的素质要求高，加上税收管理员对各行业的情况难以全面了解,不利于落实各项管理要求,规范行业税收管理。
（三）单一地以实现税收的多少将纳税人划分为重点税源和非重点税源，对重点税源实施单一重点管理在一定程度上忽视了部分非重点户、重点行业和重要部位及环节的管理，造成对重点税源户以外的税源管理理念和方式仍然十分粗放，管理不到位。
（四）信息支撑不够，缺少管理员工作平台。尽管近年来各级地税机关不断加大对信息化建设的投入，实现了从纳税登记、税款征收到税款划解全过程的计算机管理，但目前税源管理系统也只能完成一些基本的统计工作，对税源的状况不能运用的信息数据进行调研、分析和预测，没有建立完全意义上的税源监控网络和管理监控机制，有效的税源管理考核监督机制和引导机制也没有完全确立起来。
（五）行业间的税负不公平。实行纳纳税人按片管户管理以来，由于每个税收管理员都或多或少地管理不同行业的纳税户，管理员素质高低不齐，造成相同范围内同等经营条件下同行业纳税人的税负难以体现税负公平。
（六）难以对管理对象开展有针性的纳税服务及税收管理。对各行业实施分散管理不利于统一对纳税人的纳税辅导，统一政策咨询口径，也不利于区别不同行业采取不同方式实施纳税服务。同时，由于实施分片管理，会只注重片区内的普遍性管理，造成管理没有针对性，管理效果不突出。
二、实施税源分行业类管理的主要做法
（一）积极探索，做好行业分类管理准备工作。为推动分行业税源管理工作的顺利开展，*区地税局广泛开展工作调研、借鉴取经和集思广益活动，采取有效措施确保税源分类管理工作的顺利实施。根据辖区纳税人的具体情况和行业特点，确定实施税源分类管理的工作思路是：力求先从部分行业突破，积累行业管理经验，找出行业税收管理的内在规律，制定相应管理办法，逐步规范行业管理，为全面推行行业分类管理奠定基础。明确分行业先进行分类管理的原则为：按部分行业分类和按片分户管理相结合，以按行业为主，分片（户）为辅，分户到人，分组管理，突出重点，规范行业，抓大控中管小。
（二）科学分类，实施按行业税源管理模式。因地制宜，选择辖区相同或相近有代表性的行业，分析行业特点，研究薄弱环节和问题所在，对管辖区内地方税税源实行按行业类和按户管理相结合，针对不同行业确定不同的管理重点。结合税源管理结构和现状，将各税源管理股所分管的纳税人分为A、B、C三个类别，并分别采取不同的管理方法。目前初步形成的分行业类管理基本格局是：
1、税源管理一股：将管辖的826户纳税人进行归并分类，实行按组分行业进行管理，具体划分为：房地产行业499户，建筑安装及重点工程项目行业54户，饮食娱乐行业57户，商业117户，服务业99户。
2、税源管理二股：由于人员缺乏和管理员素质以及行业规模小，户数多等原因，我们的行业分类基本按大类或相近归属进行，没有做到更细。具体为：饮食、娱乐、宾馆行业501户；建筑安装（包括外来报验建安168户）1678户；货物运输、进出口40户；物业管理部门214户；广告、、租赁业840户。各管理组根据自己的管理对象具体再划分行业小类，建立分户台帐。主要是根据行业分类来进行，这样既便于税收管理员针对不同类型纳税人管理侧重点的差异有效地开展工作，也方便对同行业同等类型纳税人相关信息的横向比较。除上述行业外，其余的纳税户按片分户管理。
3、税源管理三股，由于管理大量的个体工商户，并实施委托城区代征，主要是采取划片管理方式，同时突出对经营规模达到一定标准的饮食娱乐行业、个人独资合伙企业加强行业分类管理。
（三）对税源管理各股的管理员管户及分组进行了重新划分和调整。结合本辖区税源变化特点，根据纳税人登记类型和管理方面要求的不同，按照人员数量、管户多少、地域大小，在各股设置了行业管理组13个，并按照干部的能力、专长、工作经验等，合理调配征管人员；在“按行业分户”管理税源的基础上，还实行了“按行业分组”管理，每个专业组还确定了管理小组长具体负责组织开展税源管理工作。
（四）建立适合分类管理的岗责管理体系，明确行业分类管理的职责和要求。为确保税源分类管理工作的顺利运行，组织人员制定了《*区地方税务局税源分类管理实施办法（试行）》，配合分类管理工作的实施，进一步明确税源分类管理对各税源管理股及税源岗位的工作目标、内容、标准、步骤等基本职责，分别根据三个税源管理股所管税源的不同特点制定出《税源分类管理考核指标》与分类管理办法进行配套运行，为分类管理顺利实施打下制度基础。
（五）创新管理手段，分步推进分类管理工作。在分行业管理实施的初级阶段，考虑新办法不断完善需要，针对税源管理基础需要一个逐步提升过程的现实问题，在实施办法中明确实行税源分类管理工作与税收管理员工作质量考核相结合的考评方式，对各类考核指标分阶段进行考核，按年分类划分标准、量化考核指标及标准组织修订，逐步补充和完善考核指标及标准。注重结合重点税源管理，创新管理手段，抓住占全局收入总额71.5%重点纳税户的管理主动权，对重点纳税人分行业实施管理并采取了全程服务、跟踪管理、多级监控、“一户式”档案管理的办法，在申报率、税款入库率、催报催缴、欠税管理、税源分析等方面量化考核指标，加强税负监控，同时要求税收管理员对重点税源户提供纳税申报、纳税辅导等全程优质高效的服务，将被动式的管理变为主动式服务。针对中小税源类纳税人面广、户多、税源小、财务核算不规范等特点，分行业实施精评细管，异常申报挤水分，在税源管理上侧重于对纳税人税款申报缴纳、发票使用、户籍税源变动等情况监控，通过勤下户、细调查解决纳税人低税申报、无税申报、虚假申报等问题，有选择地量化对纳税人的申报率、入库率、欠税管理、发票检查、票税比对、户籍管理的考核，通过分步增加考核指标、提高考核标准的方式，逐步提高征管质量。
三、实施税源分行业类管理的主要成效
（一）税源监控能力提高显著，收入增长明显。实施按行业分类管理模式以来，能更好地掌握税源分布和变化情况，通过管理员有针对性地管理，大大提高了税源管理质量，为组织收入工作的开展奠定了坚实基础。一是为组织收入提供了较为准确的税源，二是对收入任务的预测更加科学、合理，三是对年度收入任务的分配更加切合税源实际。行业分类管理实施以来，特别是*年9—10月，分行业管理的税收收入增长加快，其中：房地产行业实现地方税收10036.43万元，比上年同期增加5157.34万元，同比增长105.7%；饮食娱乐行业实现地方税税收2812.6万元，比上年同期增加348.29万元，同比增长14.13%；建筑安装行业实现地方税收917.05万元，比上年同期增长319.22万元，同比增长53.4%，其他行业收入较*年同期也均有较大幅度增长。
（二)优化人力资源配置，是做好税源管理的重要手段。人手不足是各基层单位普遍面临的问题，通过按行业分类管理税源模式，把有限的人力资源，合理分配到各个行业，大大优化了人员配置。尤其是对重点行业、重点税源，安排业务熟、素质好的管理员进行管理，提高了管理的深度和质量。
（三）管理趋于精细，征管质量明显提高。通过对重点税源户实行分行业管理，便于更准确地掌握税源分布和变化情况。现在各行业税源业户征管底册清楚；各行业重点税源户和监控户情况清楚；税收对比增减原因清楚；同行业不同规模的利润水平、税负水平清楚。分行业管理后，由于税收管理员的业务变得较为单一，减轻了管理员的工作压力，使管理员有较多的时间下户调查，了解纳税人的生产经营情况，及时掌握税源变化情况，从而对该行业的税收前景分析及收入的预测更加准确。重点税源企业的税款按期入库率达100%，基本实现当期无欠税，申报准确率100%，零（低）申报率较*年同期明显下降，企业财务管理规范程度大大提高。
（四）促进纳税服务渠道延伸和拓展。通过分行业实施税源管理，让税务机关更易了解和掌握同行业纳税人的服务需求，对纳税户进行有针对性的管理和个性化的服务，便于统一税收政策执行标准，尤其是结合开展行业纳税评估，从评估单个企业中发现行业存在的共性管理问题，以便及时对整个行业纳税人进行自查完善，变事后查处为事前服务，按行业开展的纳税服务趋于多元化和个性化，企业的合法权益得到尊重和维护，不断提高服务水平和税源管理水平。
（五）管理方式进一步规范，管理成本下降。根据行业管理的特点和规律，对同行业纳税人采取相同或相近的管理办法，提高了管理经验的应用价值，也减少了重复劳动，有效降低税收管理成本，如通过对饮食娱乐行业实行行业税源管理，*区地方税务局管辖的饮食娱乐行业企业纳税人有416户，管理人员5人，相对实施分行业管理前减少管理人员23名，但对饮食娱乐行业的管理质量没有下降，饮食娱乐行业纳税户税款按期入库率达98%，比上年同期提高5个百分点，申报情况以*年9、10月为例，餐饮业申报率分别比上年同期提高31.18%和18.32%,娱乐业申报率分别比上年同期提高19.39%和18.24%,零（低）申报率也较*年同期明显下降，饮食娱乐业纳税户的纳税遵从度得到逐步规范和提高。
（六）提高税收执法的公正性、透明度。根据行业管理的特点和规律，把个案分析拓展为行业性分析调查，从中发现共性问题，及时总结经验，形成了行业性税收管理办法。发挥了以控促管、以评促管的作用。行业性分类管理的实施，不仅堵塞税收漏洞，增加了税收收入，把握了同行业间的真实情况，增强了税收信息的可比性，为行业管理平衡发展创造了公平竞争的执法环境。
（七）税收管理员科学化、专业化管理素质得以锻炼和提高。实施税源分类管理以来，*区地方税务局重点税源管理股的税收管理员主观能动性明显增强，在*年的纳税评估工作中，各行业管理小组均能对所管行业提出符合实际的行业税收管理办法和实施行业纳税户纳税评估，其报送参评的纳税评估案例分别获得了南宁市地方税务局纳税评估优秀案例评比二等奖和三等奖各一名的好成绩。
四、进一步深化税源分行业类管理的对策及建议
（一）建立科学符合实际的分行业类标准和体系。一是依据行业内在规律和行业规模，分别确定大行业、子行业标准，并分A、B、C三级确定重点管理行业；二是对分类管理中确定的重点行业，分行业设立不同的管理组，组织专业管理人员实施专门管理，探索建立条块结合的税源管理体制。
（二）结合纳税评估管理手段，建立并实施分行业的纳税评估管理工作标准和机制。一是按行业建立纳税评估指标体系，明确评估指标和标准，在此基础上逐步建立不同行业的数学模型，并根据数学模型进行专业评估；二是设置专业纳税评估岗，增加专业评估人员，专职负责行业评估模型和行业管理办法的建立和完善行业信息的采集，并定期对行业评估的综合情况进行分析；三是建立分行业纳税评估工作流程和规范，分行业制定评估计划和组织开展纳税评估工作。
（三）依托信息化手段，建立税收管理员工作平台。利用信息化技术建立以分行业类税源管理为导向的税收管理员平台，通过管理平台实现对税收管理员工作质量和效率的过程监控和绩效评价，依托信息化管理平台规范重点税收管理员的管理工作流程，最终实现重点税源管理质量和效率的提高。同时，要探索建立行业税源管理电子档案，形成信息化加专业化有机结合的税源管理机制。
主持人：请问汪总，医院污水有哪些特征及分类？
汪传发：医院污水大多来自病房、门诊、注射室、化验室、制剂室、手术室、洗衣房、卫生间和浴室等场所，因此含有多种病毒、细菌和寄生虫卵等致病性微生物。与市政、生活、餐饮服务业产生的污水相比，它具有水量小，危害大的特点。如不经消毒处理，直接排入城市下水道或环境水体会严重污染水源，传播疾病，甚至引起传染病的流行和爆发，危害人民群众的正常生活和生命健康，给社会造成混乱。由于这些医院的规模、分工各有侧重，因其接诊病员疾病种类的不同，产生的污水量及污水中病原体的数量和种类，也有着很大的差异。因此，在考虑经济效益、环境效益、水资源利用与保护、场地面积及医院的经济实力的同时，根据我国医院污水处理的实际情况和我国的现状，将我国的医院分为三类：一类为大型综合医院；二类为传染病医院及肿瘤医院；三类包括中小型医院、乡镇医院及传染病医院和肿瘤医院以外的专科医院和门诊，以便针对不同类型的医院制定相应的污水处理方案。
主持人：请问汪总，医院污水处理达到哪些目的又有哪些方法？
汪传发：医院污水处理的首要目的，就是要消灭医院污水中的大量的致病病原体、切断污染源，保护水资源和人民的生命健康。杜绝医院前门治病，后门放毒的弊端。此外，对于用水量较大的大型医院，为了节省和保护水资源、减轻环境负担、变废为宝，考虑废水回用时，还应消除水中的异味和富营养型物质氮、磷及大量的有机物，以便供卫生、园林绿化等对水质要求不高的用水设施使用。
医院污水的处理方法要依据水源的收集。医院病区与非病区污水应分流，严格医院内部卫生安全管理体系，不得将医院产生污物随意弃置排入污水系统。对含有放射性物质/重金属及其他有毒有害物质的污水，应分别进行预处理，达到相应的排放标准后，可排入医院污水处理系统。如放射性污水宜设耐酸耐碱的衰变池进行预处理。
医院污水在进入污水处理系统前，先进入化粪池，使污水充分沉淀、腐化，以提高后续处理效果。经化粪池沉淀后的污水，仍然飘浮着大量的悬浮物，为防止水泵和后续处理构筑物的堵塞，应用格栅拦截较大的杂物。格栅间隙一般为16-25mm，格栅之后还应设置便于清理的格网。物化处理是指絮凝沉淀、过滤等处理措施。
生化处理方法一般作为二级处理措施，目前比较成熟的主要有以下几种：CASS、SBR等活性污泥法处理工艺；生物接触氧化、MBR、BAF等，以及沼气净化处理工艺等。
医院污水中的主要污染因子致病病原体的处理是医院污水处理的主要任务。目前，比较成熟的方法主要有：氯化消毒法(消毒剂包括次氯酸钠、氯片、漂白粉、液氯、氯气等)、过氧乙酸消毒法、ClO2消毒法、臭氧消毒法及放射性处理法、紫外线处理法等物理方法。
主持人：请问汪总，大型综合医院污水处理有哪些工艺流程？
汪传发：考虑到大型综合医院多数处于寸土寸金的都市繁华地带，具有病床多、污水量大、经济实力强、卫生和园林绿化用水量大等特点，适合于占地少、布局紧凑、污泥少、节能、杀菌效果好、出水水质稳定，且达到中水回用要求。
大型综合医院的污水处理流程应结合医院所处的地区和区域的市政配套条件等综合分析。对于医院污水的二级处理，首先将经过专业预处理的废水和化粪池来水经格栅至调节池，调节水量均匀水质后，污水提升至生物处理池去除有机物，出水沉淀后进入消毒接触池进行灭菌处理。调节池、生物池和沉淀池排出的污泥需进行污泥处理。
传统活性污泥法适用于800床以上水量较大的医院污水处理工程。对于800床以下、水量较小的医院常采用活性污泥法的变形工艺——序批式活性污泥法（SBR）、CASS；还有生物膜法的生物接触氧化工艺等。
摘要：为有效避免各类网络攻击导致企业内部数据泄露，目前最有效的方法是将企业内部网络与外部网络进行物理链路隔离。使用网闸
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英文摘要Abstract：In order to avoid network attacks lead to enterprise internal data leakage，the most effective way was isolating physical link between the enterprise internal network and internet.It’s easy to leakage the enterprise internal data，when you use the traditional gap to interactive data between internal network and internet.Furthermore，the old Way of exchanging data can not be applied to protect the high security level enterprise network； On the other hand，the existing network isolation technology for network protocol is easy to peel，resulting in information disclosure，and cause the new security vulnerabilities.Therefore，this thesis proposes a new information resource sharing scheme，transport internet data through Network Security Boundary Platform by using one-way import network，and using a trusted third party SMS platform for information feedback to the internet terminal.Restrict control the network data output，the final completion of data sharing within Enterprise； The use of improved DES/RSA hybrid encryption algorithm to encrypt the data file encryption and identity authentication，to avoid the information leakage caused by the peeling the network protocol.Design and implementation of a SMS information system，the case analysis proves that this scheme can meet the requirements in security and efficiency.
英文P键词Key Words：Network Isolation Technology； Network Security Boundary； DES Algorithm； RSA Algorithm； SMS
三山葱曨鲛鳄静，九关肃穆虎豹闲。
几年金骨炼绿髓，此日始得穷跻攀。
老僊归侍紫皇案，空有野水流淙潺。
蜿蜒翠阜围绿野，似岭非岭山非山。
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