时间：2022-06-06 08:51:53
导语：在专业技术人员考核的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、考核原则
1.坚持民主公开、客观公正的原则。
2.坚持德才兼备、考核择优的原则。
3.坚持简化环节、注重实效的原则。
二、组织保障
事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组，由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成，负责组织实施绩效考核相关工作。
三、考核内容
以岗位说明书为依据。
四、岗位说明书的编制
岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书，经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。
编制岗位说明书注意事项：
1.实事求是：岗位说明书编写、审核均要遵循此原则，必须认真、严谨。
2.客观描述：针对具体岗位，对事不对人。
3.表述精准：使用简短而明_的词语，剔除废话。如有可能，请使用只有一种含义的词。
4.忌流水账：注意语言简练、准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。
5.归纳总结：在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。
6.操作性强：填写具体、详细，可操作，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。
7.通用语言：尽量用通用语言替代独特名词。
8.动词词组：建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如：“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。
9.合并同类：多个专业技术人员工作性质相同的，为同一岗位。
10.编制流程：岗位说明书应由岗位员工本人填写，上级领导指导、审核，包括规范用语，检查内容的真实性，把握和平衡各项内容的尺度等。
11.保存文件：要求每岗一书，每一个岗位保存为一个文件。
具体范例可参考附件1。
五、考核量化标准
事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作实绩”
1.承担工作量，分值3分。
2.工作质量，分值4分。
3.工作态度，分值3分。
十分量化赋分中，“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。
（二）奖励、减扣分部分
在上述十分以外设置，发生时直接计算，同类事项不重复奖扣分。
1.上一年度，获得国家级表彰的，每个奖0.4分；获得省级（国家部委办局）表彰的，每个奖0.3分；获得市级（省厅委办局）表彰的，每个奖0.2分；获得局级（市部委办局）表彰的，每个奖0.1分。
2.考核年度内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的，奖0.3分。
3.考核年度内，在突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖0.2分，失职扣0.2分。
4.考核年度内，每加班1天，奖0.05分；每旷工1天。扣0.05分：病事假累计满10天以上的扣0.3分，超过10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度内，行政行为引发行政效能投诉，经落实负主要责任的扣0.3分。
6.考核年度内，违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。
7.考核年度内，因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的，按照严重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情奖、扣分的其他事项。
9.应提供奖扣分的依据材料。
六、考核实施
（一）考核周期
考核周期以一年为宜。
每年年末，专业技术人员根据年度工作任务，制定下一年度岗位说明书，经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组：下一年年末，专业技术人员撰写工作总结，自我汇报，内容应与岗位说明书一致。
（二）考核赋分
岗位绩效考核工作领导小组收集数据，衡量并进行汇总、赋分后公示。
（三）考核反馈
岗位绩效考核结果公示后，岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流，使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见，岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析，依据事实判断，维持或更改考核结果。
（四）考核改进
岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结，改正考核中的不足之处，进入下一轮考核周期，最终实现岗位绩效考核的良性循环。
（五）结果应用
【关键词】事业单位；专业技术人员；激励
一、引言
在知识经济时代，人才已经成为发展的重要支撑。对于事业单位来说，人才资源在事业单位发展中有着非常重要的作用，特别是专业技术人才，对于促进事业单位保持技术领先，强化事业单位对经济社会建设发展的服务保障功能，有着无可替代的作用。这也要求事业单位的人力资源管理部门，应该充分认识到专业技术人才对于事业单位的重要性，强化对专业技术人才的有效激励，进一步提高专业技术人员的工作热情和工作积极性，为经济社会发展创造更多价值。
二、事业单位专业技术人员激励有关概念分析
事业单位专业技术人员，主要是指在事业单位内部具有专业技术资格，从事专业技术工作的人员。事业单位专业技术人员激励，也就是对专业技术人员采取的一系列综合激励手段，目的在于通过各种激励措施，对专业技术人员的思想和行为进行引导，确保专业技术人员的价值与单位的发展目标相一致，提高事业单位专业技术人员的主动性和创造性。现阶段，较为常见的事业单位专业技术人员激钍侄沃饕有精神、物质、目标、晋升、薪酬、考核、培训、荣誉等激励手段。
三、当前事业单位专业技术人员激励机制问题分析
1.激励机制设计不够完善。很多事业单位在专业技术人员的激励实施方面，激励机制设计不够科学合理，特别是工作绩效考评与激励机制脱节，绩效考核过程不够客观公正以及评价激励机制过于机械等问题相对较为突出，整个激励机制设计不够全面系统，对专业技术人员激励效果不明显，影响了专业技术人员创新创造能力发挥。
2.事业单位人力资源管理理念落后。很多事业单位内部的人力资源管理理念非常落后，对于专业技术人员的激励重视不够，在事业单位专业技术人员的价值开发方面，没有投入足够的人力物力精力，既不利于促进事业单位专业技术人员的培养，也影响了专业技术人员效能的发挥。
3.事业单位内部组织文化建设水平不高。对事业单位专业技术人员进行激励，很重要的一方面内容是事业单位内部应该有着非常好的氛围。然而，有的事业单位对组织文化建设的重视不够，在事业单位内部还没有形成重视人才、尊重人才的良好氛围、不利于提高事业单位专业技术人员的积极性。
四、事业单位专业技术人员激励机制
1.明确事业单位专业技术人员激励机制设计原则。事业单位专业技术人员激励机制的设计，应该重点遵循以下几项原则：遵循物质激励和精神激励并重的原则，既要重视专业技术人员的物质需求，同时也要注意以精神激励激发专业技术人员的工作热情。遵循目标一致的原则，事业单位专业技术人员的成长发展应该与事业单位的组织目标具有一致性。遵循适时适度的原则，特别是薪酬、晋升等激励措施的落实，应该选择相对较为合适的时机。遵循公平公正的原则，也就是激励机制的设计，应该注重公平合理，能够让专业技术人员心悦诚服。
2.营造良好的组织文化。在事业单位专业技术人员激励机制方面，应该将营造良好的内部氛围作为重要途径，通过为专业技术人员提供良好的工作环境，留心留人。一方面，应该注重在事业单位内部营造尊重技术尊重人才的氛围，在内部的考核、培训、晋升、奖励等方面向事业单位专业技术人员倾斜；另一方面，应该注重工作内容的丰富以及工作形式的多样化，通过对工作的再设计，让事业单位专业技术人员产生更高的工作热情，专心研究，最大程度的激发专业技术人员的研究热情和内在潜能。
3.改进事业单位的薪酬体系。强化对事业单位专业技术人员的激励效果，还应该注重薪酬体系的改进优化。首先，应该建立与外部劳动力市场相比具有较强竞争力的薪酬体系，特别是要保障在同等环境同等工作条件下，事业单位专业技术人员的薪酬在同行业内应该具有一定的优势。其次，在薪酬体系的设计上，应该注意薪酬体系与绩效挂钩，按照绩效水平对应薪资，在薪酬待遇中充分体现出个人对事业单位的贡献度。第三，在薪酬体系的设计上还应该体现出一定的阶梯性，充分考虑岗位工作性质、专业技能条件以及实际工作绩效等，适当拉开层次，起到更好的激励效果。
4.完善事业单位专业技术人员考核评价管理。充分发挥考核指挥棒的作用，以考核促进事业单位专业技术人员更积极发挥作用。在这方面，应该根据事业单位行业的不同，选取完善的考核评价指标，对事业单位专业技术人员的个人素质、岗位性质、工作实绩等进行全面的评价。其次，应该选择更加科学合理的考核方法，可以综合采取平衡计分卡、360度考核或者是KPI关键指标等进行考核，得到客观公正的考核结果。第三，应该注重加强对考核结果的有效利用，将考核结果与事业单位员工的薪酬调整、岗位调整、职称晋升等结合起来，形成考核、激励的联动机制，促使更多的事业单位专业技术人员更好的发挥作用。
五、结语
对事业单位专业技术人员的激励机制，应该坚持物质激励与精神激励共用，为事业单位专业技术人员创设更加公平良好的竞争环境，科学准确的评价事业单位专业技术人员的工作绩效，改进完善薪酬和岗位调整激励，以充分调动事业单位专业技术人员的积极性，促进事业单位专业技术人员价值的有效发挥。
参考文献：
[1]吴艳萍：《基于需求层次理论的科研激励管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
关键词:专业技术人员 薪酬激励 分配模式
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-221-03
一、专业技术人员特点
专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点:
1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求,能力越强,这种自主意识越强,而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长,加之他们的劳动比较特殊,希望得到充分的信任,自我引导、自我尝试。
2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望,他们从事创造性的脑力劳动,不仅仅是为了工资报酬,也是为了发挥专长,成就事业,实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可,具有比较高的权威,但在企业里所处的管理职位并不一定高,他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成,一般在办公室或实验室,工作难度大,付出的辛苦多,但业绩往往要经过很长时间才能显示出来,不易衡量。
4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的,是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战,使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。
5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现,薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面,互相影响互相促进,他们在事业上才有成就感和满足感。
综上所述,专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点,结合薪酬理论基础和具有的职能,围绕发挥专业技术人员的能力,提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式,才能实现薪酬分配的激励作用,达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
二、专业技术人员薪酬激励分配模式
油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同,因此,在考虑建立薪酬激励分配模式时,针对不同类别的专业技术人员,设计不同的薪酬激励分配模式,提高薪酬激励分配模式的可操作性,更好地发挥薪酬分配的作用。
(一)薪酬分配模式设计原则
1.激励性原则。激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。
2.实用性原则。实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际,能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。
3.公平性原则。公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意,使他们觉得与单位其他职工相比,其所得薪酬是公平的,与外部单位相比是有竞争力的。
4.前瞻性原则。前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论,也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。
5.合法性原则。合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。
(二)专业技术人员不同的薪酬分配模式
1.项目工资制模式。(1)项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目,以及单位指导性计划项目,并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。(2)项目工资制主要内容。项目工资制构成:主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分,主要用于保障项目参与人员基本生活,不参与项目考核。根据不同项目和不同人员,可设置不同的基础工资。(3)项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法,根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价,严考核,硬兑现,既要确保项目成果,又要使专业技术人员的努力得到回报,激励专业技术人员更好的工作。(4)项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩,可操作性强,能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况,实现了收益与风险共担,有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究,调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。(5)实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作,一是抓好项目的考核,二是抓好项目工资的兑现,三是随时关注项目进展情况。(6)项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。
2.协商工资制模式。(1)协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。(2)协商工资制的主要内容。协商工资制构成:由基本工资和浮动部分组成。(3)协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则,首先要签定协商工资协议,明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法,明确考核期间和考核标准,并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利,双方要加强沟通,单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件,使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力,为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。(4)协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定,体现了公平的原则,进一步彰显人性化与个性化,具有较强的灵活性,为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。(5)实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力,其次要准确把握协商工资的标准,可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。(6)协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需,引进的学历层次较高的专业技术人才。
3.提成工资制模式。(1)提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力,为油田生产发挥了积极作用,根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资,是一种技术要素参与分配的模式。(2)提成工资制的主要内容。提成工资制的构成:主要是在原基本工资制度基础上,增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。(3)提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会,不但体现了其自身价值,同时增加了专业技术人员的薪酬收入,调动了专业技术人员科研攻关的主动性。(4)实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题,一是要确定恰当的提成方式,科研项目或专利技术在油田生产中应用后,要根据应用效果,综合考虑各方面的因素,选定恰当的提成方式;二是确定合理的提成比例,根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。(5)提成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题,发挥了积极作用,作出了贡献的专业技术人员。
4.技术承包工资制模式。(1)技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议,把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责,依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。(2)技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成:主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。(3)技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现,根据个人考核结果兑现业绩工资,如加大考核兑现力度,也可将岗位工资纳入考核兑现范围,无论采取何种方式,最关键的还是要按照考核结果严格兑现,只有这样才能体现薪酬分配的公平原则,才能发挥薪酬分配的激励作用。(4)技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多,内容杂,不易考核的问题,对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上,更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作,增加了专业技术人员的责任心。(5)实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议,多征求专业技术人员和职工的意见,协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作;其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督,绝对不能放手自管,要确保生产安全正常运行。(6)技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。
5.宽带岗位工资制模式。(1)宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合,在纵向上压缩岗位层级,而在横向上拉开岗位工资标准之间档次,拉宽岗位工资标准的变动范围,是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。(2)宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成:主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分,按照当地政府规定的最低工资标准确定,并随之调整,按月和出勤情况发放。业绩工资部分,根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分,按月考核发放,也可作为相对固定部分按月发放,根据年度考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别,每个级别又划分为2-3个档次,每年可根据年度考核结果决定是否晋档,只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。(3)宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况,每年对专业技术人员考核一次,考核合格给予调档,不合格的不予晋档,连续2～3年考核均合格的予以晋级,不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩,激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。(4)宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理,不强调资历、提倡职业发展和成长,引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高,为专业技术人员提供一条技术成才的途径,只要干的好,一样可以取得较高的收入。(5)实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作,这是保证实施宽带岗位工资的重要条件,专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定;其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作,为实施宽带岗位工资做好基础工作。(6)宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作,对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。
三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施
1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度,明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务,在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核,以考核结果作为薪酬分配的依据,充分发挥薪酬的激励职能。
2.扩大软利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的,除了国家规定的“五险一金”以外,单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬,其合理的应用能够起到激励员工的作用,单位可结合实际,实施“弹利计划”,将涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员,由其根据个人需要选择福利项目,实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。
3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中,薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视,专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,专业技术人员的工资分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激励作用,而且还会引起过多的猜疑,因此,进行有效沟通无疑是至关重要的。
4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求,为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计,引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面,使其认识到,完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面,把技术途径作为自身职业生涯发展的方向,通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升,同样可以取得成功。
四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测
1.可行性分析。油田自2003年以来,先后进行了三次分配制度改革,逐步建立起以岗位绩效为主,多种分配方式并存,激励与约束并举的内部分配体系,油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索,取得了不错的效果,积累了宝贵的经验,在此基础上,对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式,深化分配制度改革是可行的。
2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式,有利于深化专业技术人员分配制度,本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式,使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点,利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性,有利于形成了不唯书,只唯实,人尽其才,才尽其用的浓厚氛围,有利于稳定专业技术人员队伍,预测将收到较好的效果,从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。
五、实施中应注意的几方面工作
1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同,使用的薪酬激励分配模式不同,单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况,有针对性的选择使用。
2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处,对于各种模式的指标设置等内容,因结合本单位实际灵活运用,切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性,还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进,单位应及时发现其不妥之处,并予以完善,确保薪酬分配的激励作用得以发挥。
4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前,一定要全面的与专业技术人员沟通,使其理解分配模式的有关内容和实施程序,认识到对其收入带来的影响,使其从思想上接受了,从行动上才能支持实施薪酬激励模式。
六、结论
本文针对中原油田专业技术人员薪酬分配现状,从营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和建立有效的薪酬激励分配模式入手,结合油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、采油四厂、天然气产销厂等单位不同层面的专业技术人员的工作特点,在现有基本工资分配制度的基础上,采取了项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等不同的分配模式,充分发挥薪酬分配的激励作用,激发了专业技术人员的工作积极性,为吸引人才、稳定专业技术人员队伍起到积极的作用。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力。二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
【关键词】事业单位 职称
1.黄壁庄水库专业技术人员现状
1.1专业技术人员数量（经省职改办批准的）
单位现有专业技术人员104名，占全局总人数的56.8%，其中正高级6名，副高级30名，中级37名，初级30名，未定职人员1名。
1.2专业技术人员学历情况（截止到2012年10月，取个人最高学历）
单位现有专业技术人员中，研究生学历1名，本科82名，双专科2名，专科22名，中专1名，其中75人是后取学历
1.3专业技术人员职称专业结构（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，经济16名，会计8名，档案1名，林业工程1名，卫生系列1名，水产工程5名，农业技术2名，其中，工程技术占65.3%，其他专业占34.7%
1.4专业技术人员年龄结构
55岁及以上2人，45-54岁15人，35-44岁46人，35岁以下41人，45岁以下技术人员占83.65%。
以上统计数字显示，目前单位专业技术人员队伍总体以中青年为主，中级以下（含中级）占64.4%，专业结构以工程技术人员为主。
2.单位职称申报工作的主要做法
2.1健全机构，加强领导
多年来局党委一贯重视职称申报推荐和评聘工作，一直设立由局领导、人事部门负责人、业务技术骨干组成的职称改革领导小组，负责处理职称申报推荐、聘任、考核等过程中的相关问题。职称改革领导小组成员根据人员变动情况，及时调整和补充，确保了职称申报推荐工作的顺利开展。
2.2制定制度，规范程序
2012年，单位出台了《专业技术职务任职资格申报推荐办法（试行）》，根据单位实际和职工提出的意见对《专业技术人员量化计分办法》进行了修订。《推荐办法》对职称晋升、破格申报、工人身份申报等问题做出了详细规定。《量化计分办法》对职工提出的部分意见进行了采纳，将客观项目与主观项目的比例调整到7：3，其目的就是为了鼓励专业技术人员多出成果、多出业绩。重实绩、重贡献的推荐制度，能让专业技术人员感到，专业技术职务是干出来的，而不是凭年头熬出来的，只有通过不断的加强自身学习，才能有更好的专业职务及待遇，充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.3严格把关，阳光操作
单位严格按照上级文件要求及两个办法规范操作，严格把关，充分发挥职称改革领导小组的指导、审核、监督作用，确保每个环节公平、公正。职改办对拟申报人员资历、学历初审后，报领导小组审核确定申报人选，对申报人员的学历证书、论文著作、获奖荣誉、合格证书、业绩成果等硬件原材料严格审查、认真核实，提交职改小组审核、监督、确定，并将核实后的基本材料汇总，形成每人一份的量化计分一览表在局域网公示，接受全体职工问询和监督。召开由领导小组、推荐委员会成员参加的述职答辩会，参会人员根据申报人员的履职情况及现场答辩进行民主测评。根据民主测评和硬件量化计分按权重进行综合计分、排名、公示。各环节都实行阳光操作、审核监督、公开公示，提高了推荐申报工作的透明度。
3.职称工作存在的问题及建议
职称评聘关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以在工作中，始终坚持原则，严格履行程序，力求做到领导认可，当事人满意，职工服气。但是也存在着一些问题：
3.1申报专业与所从事岗位的一致性界定
目前办公室、后勤等行政部门，具有一定的专业技术人员，日常工作涉及行政方面较多，大部分人员选择申报的是经济系列，再有水政部门专业技术人员既从事水质、水资源管理，也从事行政执法，有的选择工程系列，有的选择经济系列，造成了一个部门工作职责相同，内容相近，但所申报系列却有所差异的局面，这就在申报专业与所从事岗位是否一致的问题上造成了很大的困惑。
3.2职称申报推荐考核不尽科学
职称推荐考核包括“硬件”考核和“软件”考核。“硬件”考核易于量化，如外语、计算机等合格证书、学历证书、学位证书、任职资格、任职年限、荣誉证书等，这些一目了然，易于操作。“软件”方面，如思想政治素质考核、业绩成果等往往是根据推荐委员会的打分来确定，考核方式过于简化，只注重定性考核，缺乏科学化评价。虽然一直努力想突出对申报人员工作能力和工作业绩的考核，但受限于评审条件，以及自身测评或者考核方法上的不完善，在一定程度上导致一些专业技术人员不注重知识和成果的积累，为评职称而评职称。在实际工作中，形成了一种高学历能写出高水平论文，但工作能力低的专业技术人员或者是实践经验丰富但论文水平低的现象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是专业技术职务聘用工作的延续，虽然按照现行政策规定，专业技术职务实行评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革的相对滞后，还存在一聘定终身、竞争聘任力度不够，任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未真正形成。在水利行业职称工作交流会上，有设计单位实行注册师职业资格与职称聘任挂钩，对没有取得注册师执业资格的，一律不予聘用，这个做法在职工中的反响挺大。现在我局专业技术岗位还有空缺，但在3-5年内应该就会出现获得资格却聘不上岗位的现象，虽然实行执业资格与职称聘任挂钩的方法在单位不适用，但是在聘用资格的时候，可以考虑对有职业资格证书的有所倾向给予适当的加分奖励，起到导向作用，调动起专业技术人员专业参加业务学习和科技创新的积极性，提高专业技术队伍的整体素质。
本文从医院专业技术人员档案管理现状出发，探讨改进医院专业技术人员档案管理的策略。
【关键词】
医院专业技术人员；档案管理；改进策略
三级综合医院本身职工人数众多，其中大多为专业技术人员，随着医院的不断发展，专业技术人员亦随之壮大，因而加强并不断改进医院专业技术档案建设，能有效集中起医院专业技术人员的相关档案材料，便于快速地查阅及审验，能促进医院建设及管理、提升医疗质量、改善医疗服务、提高整体服务能力。
一、医院专业技术人员档案管理现状
医院专业技术档案是医院管理职工的重要工具，是医院选拔人才、任用人才、培养人才、提升医疗质量的重要载体，是医院专业技术职工工作、生活、思想政治的生命线，因而应予以重视。首先，目前大多数医院对专业技术档案管理的重视程度不高，许多个人专业档案资料由职工自行保管，处于零散存放管理的无序状态，档案资料不全、丢失等现象时有发生。其次，关于专业技术档案管理的规范和机制尚未健全及完善，存在档案资料收集渠道不统一、不规范等状况，影响了专业技术档案管理的准确性、及时性、全面性、真实性。此外，医院管理部门众多，职工岗位性质及人员类别繁多，其中涉及到的职能科室较多，档案资料被多个部门收集管理，管理较为分散，例如有关职工姓名、参加工作年份等基本信息主要由人事部门进行管理，而专业技术人员的医疗考核、技术准入、技术任职、会诊情况等资料是由医务处予以手工登记，职工的继续教育、论文情况、课题等相关资料由科教处予以登记，这一多部门管理收集档案信息的情况，使得专业技术人员专业技术档案资料管理的工作效率低下，信息之间难以有效实现共享，整合程度及利用价值不高，难以切实满足医疗、科研、教学等需要。
二、医院专业技术人员档案管理的改进策略
（一）提高认识，保证质量。专业技术人员的档案管理是医院档案管理的关键部分，应予以重视，档案管理人员应提高这项工作的认识，本着严谨求实、尊重科学、重视专业技术人员知识成果的态度，加强纵向管理，强化责任意识，爱岗敬业，忠于职守，合理安排工作，在充分熟悉业务、开展业务的基础上，严把质量观，充分发挥专业技术档案的利用价值，使专业技术档案切实服务于医院专业技术人员及医院管理部门。与此同时，档案管理人员还可加强对专业技术档案作用及价值的宣传，并通过各种沟通渠道，建立行之有效的联系制度，积极获取各部门的支持和配合，有效发挥专业技术档案管理工作的实际效益。（二）抓好档案资料的收集工作。一是保证专业技术档案收集的全面性。医院专业技术人员的专业技术档案应包括专业技术人员的基础材料、任职资格评聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基础材料包括履历、学历、学位及各项证书复印件、资格证书、专业技能考核证书等等反映出专业技术人员个人资历和业务技能水平的材料；任职资格评聘材料则包括专业技术人员的历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书、聘任证书等职称晋升中所形成的各类文件材料；科研成果材料包括专业技术人员的工作总结、技术报告、论文成果、科研项目成果、获奖证书等反映其业绩的各类成果材料；考核材料则包括专业技术人员的进修培训学习情况、工作完成情况、奖惩情况、学术成果报告情况、评定审核情况、领导考核意见等，此外，专业技术人员的各类社会兼职聘书、荣誉证书等其他材料也在档案资料收集的范围之内。在档案资料收集的过程中，应充分了解收集的范围，保证专业技术档案收集的全面性。二是收集的方式可将平时收集和定期收集有机地结合起来。在平日里，需要归档的档案信息材料应得到及时的归档，避免档案材料散落在部门或是个人手中，只有实现各类文件材料的及时有效归档，才能保证其完整性、真实性，真正反映出专业技术人员工作及成长的历史面貌。档案工作人员还应积极深入到各个部门及专业技术人员科技活动中，掌握第一手资料，定期对相关材料进行鉴定、整理、归档、保存。（三）加强专业技术档案管理信息化建设。当前社会进入信息化时代，传统的档案管理方式条目分化，内容简单，效率不高，且难以实现客观、全面的评价，亟须改进，医院应与时俱进，逐渐加大信息化建设的步伐，构建统一标准、统一规范、统一口径的档案管理系统，从而不断完善医院专业技术档案管理工作。医院可根据自身实际，构建切实可行的专业技术信息化档案管理系统，系统的模块可由几个部分组成：人员基本档案、医务档案、科教档案、护理档案、药学档案、医德医风及履历信息档案等。根据各个系统模块及内容，以专业技术人员作为主线，导入医院各个职能科室的排版、考勤、科研管理、临床工作量、培训、考试、考核、医疗质量、医风医德等相关数据，并予以严格控制、审核，形成完整、连续且动态化的档案数据，形成专业技术人员全过程的动态电子档案数据库，不断推进医院专业技术档案的规范化管理，也有效推进了档案资料的共享及利用。加强专业技术档案管理信息化建设是改进医院专业技术人员档案管理的必然要求，也是实现医院职工信息集中管理、信息共享、科室协同管理的重要举措，不仅能有效地避免资料收集整理的重复性，促进专业技术档案的规范化管理，而且还能为医院领导决策及职工的岗位考核提供有益的依据。
【参考文献】
[1]黄鹏宇,陈凌,储继志,魏新萍,鲍勇.信息化手段管理社区医务人员专业技术档案模式探讨[J].智慧健康,2016(01).
[2]杨建民.从三级甲等医院评估看专业技术档案管理[J].黑龙江史志,2014(09).
【关键词】职称评聘；人才效益；专业技术人员
一、评聘分开的内涵与竞争上岗的工作目标
“评聘分开、竞争上岗”就是在规范设岗、完善制度的前提下，专业技术人员根据专业技术职务任职资格评审标准和条件，以及个人业绩、水平和能力，自主申报专业技术职务资格；单位和上级主管部门根据其履行聘约情况、年度考核、任期考核结果，对其申报材料审核推荐，报相应的评审组织评审，不受单位专业技术职务岗位职数限制，取得任职资格后，能否聘任相应职务，要根据本单位专业技术职务岗位的空缺、任职条件以及工作需要等情况，通过应聘人员之间的竞争上岗、平等竞争来决定；对通过竞争受聘的专业技术人员，必须签定一定时效的聘约，其工资及相应待遇随岗而定，职称（资格）不与工资及其它待遇挂钩。其目标是：逐步创造一个有利各类人才脱颖而出的公开选聘、自主择业、平等竞争的社会环境，建立一套能够适应社会主义市场经济与人才的社会化管理和聘用合同法制约束相适应的，同人事、工资制度改革相配套的专业技术职务聘任制度，从而达到人才结构优化和人才效益提高的目的。
二、科学安排，合理实施
（1）科学设置专业技术职务岗位。这是实行评聘分开的第一步。首先，要实行结构比例控制。有文件依据的执行文件依据，对未实行结构比例控制的单位，可比照同类型实行结构比例控制的单位核定岗位职数。坚持在结构比例控制的幅度范围内，从单位实际出发，选择适当比例确定单位的总职数、主系列和非主系列的分解职数。其次，要规范设岗。在单位目标任务分解的基础上，以专业技术职务岗位的工作任务、工作性质、责任大人、难易程度，将各专业、各层次专业技术职务设置到科室（学科）的各个岗位，制定岗位说明书，明确各专业技术岗位的任职条件以及岗位职责、任务和权限。设岗方案报同级人事职改部门同意后公布。岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则，对任务不饱满、重叠的岗位进行合并或取消，避免因人设岗。第三，制定（岗位职责），包括岗位名称、工作项目、工作标准、所需任职条件等内容，作为今后聘任职务的依据。（2）建立考核评价机制。一是严格执行考核标准。按照国家人事部（事业单位工作人员考核暂行规定），从单位实际出发，将考核内容确定为思想品德、学识水平、业务能力、工作态度和工作实绩等方面，并根据不同岗位将这些方面分别细化成若干项目，按各个项目确定100分的总分值，形成细化量化考核标准。二是建立考核组织。考核可组成基层科室评议组、群众测评组、考家考评组、单位领导评定组，原则上考核（评议）组分别占25％的分值比例。三是规范考核的方法和程序。在试点单位中，所有已具备任职资格的技术人员均列入此次试点的考核范围。考核的时限，原则上按照任现职以来的德、能、勤、绩表现（已取得现有任职资格，未聘任相应专业技术的人员，考核取得现有任职资格以前专业技术岗位工作情况）。考核坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核（聘期及任期）相结合、群众考核与领导考核相结合。考核的程序是先由个人在基层科室述职，基层科室评议打分；再由群众测评组组织单位所有人员量化打分；然后由专家考评打分；最后由单位领导综合评定组评定打分。通过四个考核组考核，将四个方面考核分数按比例平均累加起来，确定得分等次（60分及以上为合格）。考核结果作为技术职务评聘的主要依据。（3）建立职务竞争聘任机制。根据已设置的专业技术职务岗位，已取得任职资格并具竞聘条件的人员均可参加竞聘，竞聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在现有岗位范围内，按照考核分数，实行个人申请、双向选择，公开竞争，择优选聘。同一岗位如有两个以上考核得分相同的人员，可采取业务考试的办法继续竞聘。对竞聘专业技术职务的落聘人员，可参加下级专业技术职务竞聘。对虽经考核合格，但因科室（学科）岗位职数限制，可择优聘任。（4）建立评聘分开的工资分配机制。实行评聘分开的事业单位，其专业技术人员工资待遇，根据本人试点竞争上岗后实际聘任的专业技术职务确定，体现按劳分配、绩效挂钩的原则。（5）双向选择，动态管理。参加竞聘的专业技术人员，用人单位应重新与其签订聘约，办理聘任手续，聘约内容包括聘期、岗位职责、目标任务、待遇以及续聘、低聘或解聘条件、双方的权利与义务等。签订聘约应明确规范，有约束力，不能流于形式。聘约将作为单位对专业技术人员进行任期管理及考核的主要依据。同时专业技术人员也应具有应聘、拒聘和不违背合同的辞聘权，并应允许专业技术人员横向流动。要建立聘约档案，其内容包括聘约及平时考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根据各岗位的特点，确定聘任期限，从制度上解决一聘定终身的问题。特别是要建立健全聘期内的各项考核制度，以作为动态聘任的依据。
关键词： 人力资源管理；职称评审；建议
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
职称评审工作实施20多年来，在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进企事业单位发展等方面发挥了积极的作用，但这一制度的制订和实施毕竟是基于20年前的企事业单位现状制订的，随着社会的发展和进步，这一制度对于规范当前的职称工作显得有些力不从心了。至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评审工作中的有关问题提出改进职称评审工作的几点建议。
1 人力资源管理中职称评审工作存在的问题
1.1 职称评审条件不符合实际，不利于高素质专业技术人才的培养 现行各系列职称的评审针对具体岗位的考核标准还没有形成客观的考评标准，往往把参评人员的资历、学历、业绩成果、著作论文、计算机及外语考试等各方面综合起来作为评审条件。在这种情况下，一些参评人员就会把主要精力放在提高学历、或科研成果上，所以有一些实践能力和业绩一般，并且对自身职务工作积极性不高的专业技术人员较早的获得任职资格。而那些评审条件由于缺少论文和科研成果的专业技术人员，尽管实践能力强，业务水平也较高，但仍不能获得任职资格，这样一定会使一些优秀的技术人员的积极性受到影响。因此目前的职称评审条件和标准与实际情况不符，存在很大的问题，对企事业单位高素质专业技术人才的培养和造就产生很大程度的制约。
1.2 工作岗位设置不够科学、合理 目前企事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。正因为如此，给职称评审工作带来一些困扰和负面影响，在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评审相应职称资格。
1.3 职称评审的评价机制阻碍优秀人才的培养 一评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的依据，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，在一定程度上阻碍了人才的选拔。二是评价考察的内容僵化单一。这一要求限制了部分基层单位技术人员晋升评审高级职称，按现行政策，统一要求外语、计算机考试，才能参加评审，另外目前职称评审中对专业知识及能力考试，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力，专业技术人员的专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。
1.4 职称评审后续管理方面存在诸多问题 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评审分开，但由于企事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
1.5 政工职称评审政策缺乏连续性 除了企业化管理的企事业单位以外，其他企事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
2 职称评审对策和建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
2.1 改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 目前，会计方面的职称评定就是把考试和评审相结合范例，职称的参评人员要统一进行业务方面的知识考试，并且伴随着客观合理的评审。通过实践可得出，职称评审工作只有将考试和评审二者有机地结合，才能解决单一情况下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客观公正评审结果。
2.2 严格实行评审分开，科学设岗、竞争上岗 在市场经济条件下遵循专业技术人员评审分开的有关规定，建立专业技术职务聘任制度。企事业单位要根据自身的职责任务，科学设置工作岗位，合理定编、定员；要实行专业技术职务聘用制，人员竞争上岗，择优聘任，建立动态的激励机制，对岗位和人员进行动态管理，使人才资源得到优化，优秀人才能够脱颖而出，从而增强企事业单位的竞争力的发展，让专业技术队伍充满生机和活力。
2.3 加大聘后管理力度，调动专业技术人员积极性、创造性 考核内容包括专业技术人员的思想品质，客观量化考核业务能力水平和业绩成果等，在聘用期满时专业技术人员要实行重新严格的考核，要结合岗位工作目标进行公正客观的考核，要全面公开考核的标准、程序和结果。专业技术人员的职称终身制要废除，进行续聘要严格按照考核结果。同时，考核工作要把量化考核、平时考核、领导考核为主，并且把定性考核、定期考核、群众考核作为辅助。对专业技术职务要根据考核结果进行重新聘任，使专业技术人员积极性和创造性得到最大程度的调动。
2.4 建立科学的人才评价新机制，促进复合型人才成长 把培养高素质、复合型专业技术人才作为主要目标。新形势下人才评价机制要以能力和业绩为主要价值取向，对各系列、专业间的不同性质和特点进行结合，并围绕能力和业绩两个方面，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求。
2.5 企事业单位政工人员转评职称问题要妥善处理
对待这一历史遗留问题要妥善处理，要遵循逐步到位循序渐进的原则。在企事业单位中，政工人员贯彻执行着党的路线方针和政策。政工人员在转评其他职称时，要充分调动其积极性，在评审标准和条件上给予倾斜，帮助其获得职称资格，减少由于政策变化给政工专业技术人员带来的影响，进而促进企事业单位各项事业的发展。
参考文献：
[1]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011-02-08.
[2]黄慧.现行职称制度存在的问题及改革措施[J].现代农业科技，2010-08-20.
关键词：企业管理 专业技术人才 人才管理
现代企业的运营和发展离不开科技的支撑和支持，企业专业技术队伍在企业经营中的骨干作用更加突出，加强专业技术人才的管理势在必行。人才的管理，不仅要识才、纳才，还要育才、用才。专业技术人才的管理亦是如此，识才、纳才需要一个正确人才观念；育才用才，需要做好专业技术人才发展的“平台”建设。 中国
一、树立正确的专业技术人才观念
1、要立参天大树，更要育茂密森林
企业的管理是一项综合性的工程，即需要一批专业技术领域领军人物，一批具有丰富经验的资深专家性人才，还需要大量扎根基础工作的专业技术人员。因此专业技术人才队伍建设，是一个多层次专业技术人才组合的团队建设，选用一大批在各个方面有一定专长的人，他们能够提高各个系统的运行效率，使企业的整体战略能够按照预定的目标实现。
2、金钱非万能，待遇须公正
有些管理者为了招揽更多人才，对外招聘不惜重金允诺，迷信“外来和尚会念经”，让新晋专业技术人员和企业原同样级别的专业技术人员在待遇上出现两重天地，其实严重挫伤了员工的积极性，这种不公正的政策，让新进企业的专业技术人才同样缺乏安全感，难以真正融入企业之中。企业固然应适当提高专业技术人员的待遇，激发专业技术人员的积极性，但如果待遇不能与专业技术人员的才能和贡献相匹配，不能体现对专业技术人员的公正评价，则再高的待遇，也不能提高企业专业技术人才使用效率。
3、不可“只看本本不看人”，要不拘一格用人才
企业对专业技术人员的选用，应该有适合企业自身需要的一套独立的标准，选用的每一个专业技术人员和选聘的专业技术职务，都应按这些标准进行实际的考核和考察，不拘学历、资历而大胆使用。不能允许滥芋充滥数之辈渔目混珠，否则，社会环境中的学术投机现象应会在企业中漫延开来，颠倒企业组织中的人才价值观，让真正想为企业做事的人感到失望。
二、专业技术人才发展的“平台“建设
1、建立关心专业技术人才发展的企业环境
“以人为本”是现代企业管理的基本理念。企业应该相信每一个专业技术人员，都是成就卓越的未来人才，而企业对专业技术人才的成长应承担重要责任。企业要了解专业技术人员的专业特长和性格特点，因人而用，因势利导，给予最合适的岗位和成长环境。
2、鼓励企业内部的技术、学术学习与交流
开放的环境更利于人才的成长，企业应鼓励专业技术人员之间开展学习和交流，促进团队内部的学习交流，加强企业内部的专业技术协作，也就是所谓的“学习型”团队建设，这是提高专业技术人员能力非常有效的途径。企业为此应建立专业技术交流的平台，有组织地开展专业学术研讨和交流的活动，同时企业能够重视专业技术人员的意见表达，积极采纳合理的成份，提高专业技术人员交流的积极性。
3、给予专业技术人员持续不断的压力和挑战
专业技术人员是企业的人才，是企业的骨干，对这样一个具有重要地位的群体，在享受较好的待遇和更多的尊重的同时，同样应当给予更高和更严格的要求。这样一支队伍中，更不允许鱼目混珠的现象存在。对专业技术人员的技术能力和工作业绩必须进行较为严格的、常态化的、公开的考核和考察，使这一群体保持追求进步的持续动力和压力。
4、给予专业技术人员充分的职业上升空间和渠道
俗话说“要想马儿跑，需给马喂草”，要想让专业技术人才发挥其才，必须在物质和精神上，给予充分的激励。对专业技术人员应该在专业发展方面，有一条不同于行政人员的晋升通道，让他们看到职业发展的希望和美好前景；对于他们日常工作中做出的突出的贡献，应予以积极的评价和及时奖赏，让他们在不断的物质和精神激励的刺激下为企业多做贡献。
5、大力支持专业技术人员实现科技成果的确认和保护，尊重知识产权
企业对于专业技术人员参与的科学技术成果，要积极推动知识产权的认定，大力支持他们的科技创新成果向生产力应用的转化，积极评价专业技术人才创新活动中所做的贡献，保护其在知识产权方面应有的权益，对创新活动及时地予以奖励、鼓励。
三、加强企业专业技术人才管理的基础建设
1、建立专业化的管理机构
①组织对专业技术人员的选用进行考察，对技能水平进行考核和鉴定，把好专业技术队伍的选用关，选用适用的人才。
②组织专业技术人员的业绩考核，开展职称、技术职务的评聘和晋升，畅通专业技术人员的职业发展通道。
③组织各个专业领域的技术交流和研讨和科技攻关，加强知识产权的管理和保护。
2、配套完善专业技术队伍建设的各项制度
①建立公开、公正的专业技术人员选用、聘用、奖惩管理制度。企业需要建立一套公开、公正的选用、聘任、奖惩的专业技术人员管理制度，其中公开性是保证公平、公正的基本保障，禁止暗箱操作。
②建立科学的专业技术人才评价标准。企业选用专业技术人才首先从企业发展的需要出发，企业需要的不是一堆拥有多少博士、硕士或专家人数方面的规模和数据，企业需要的是能够利用专业技术实现企业战略目标的人。专业技术人才的需求计划从企业的实际需要出发，人才的评价应从工作的实际绩效出发，科学的人才评价标准基于企业的实际需要和专业技术人员的实际绩效。
③建立相对丰富的专业技术人员待遇级差制度。待遇级差过于简单，待遇档次拉得过大，会让处于基层的人才，感到巨大的升迁难度，而达到一定职务、职称的专业技术人才容易形成养尊处优的心态，失去奋斗动力，因此应当建立专业技术人员的相对丰富待遇级差制度，对于专业技术人才所做积极的贡献，能给以及时的激励，并增强其持续进取的动力。
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