时间：2022-12-27 06:55:35
导语：在劳动合同法的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、应对书面劳动合同的签订程序进一步予以完善，极大增强可操作性
一是明确合同中关于试用期的约定。必须明确合同中关于试用期的约定应遵循的原则，这是为了防止用人单位以试用期为借口损害劳动者利益。二是明确合同中对于工资的约定。必须明确合同中对于工资的约定。三是明确具有保密义务工作的约定。应要求有保密需要的用人单位与劳动者在签订合同时，应当在合同中或者以专门的协议作出明确、具体的符合相关权利义务原则的约定。
二、吸收地方立法以及《劳动合同法实施条例》合理陈述的部分
《劳动合同法实施条例》中的某些条款和《劳动合同法》内容重复，如第三十七条关于劳动合同发生争议依照《调解仲裁法》处理的规定便是完全多余的。但《条例》中的下列条款，是对《劳动合同法》相关内容所作的必要解释说明与补充，便有必要吸收进《劳动合同法》中来。语言词句太多的条款，《劳动合同法》应作些简化处理，再吸收、合并到相关条款中来。例如，第四条关于用人单位分支机构订立劳动合同资格的规定。
三、强化劳动者权益保障条款
《劳动合同法》第十八条，是处理对劳动条件和劳动报酬等标准约定不明确所引发争议的办法。在第十八条的“没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”之后，建议还可以增加一项规定：当劳动者每月实际获得的劳动报酬高于集体合同规定或同岗位劳动报酬的，按劳动者实际获得确定劳动报酬标准。建议在该条前再增加一款，内容如下：劳动合同对劳动报酬标准调整和增加应作出具体的约定。《劳动合同法》中规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬应当参照本单位相同或有相近岗位劳动者的劳动报酬确定。可以发现这一规定不明确、完整。劳动合同被确认无效，有可能是劳动者的原因，也可能是用人单位的原因，劳动合同被确认无效时，劳动者很有可能已经付出大量的劳动，如果涉及补发劳动报酬，应当按照对劳动者有利的原则来确定标准。建议该条增加一款：因用人单位的原因，劳动合同被确认无效的，并且劳动者已获取的月劳动报酬高于相同或者相近岗位的劳动报酬的，按劳动者实际月最高劳动报酬来确定标准。为加强用人单位对劳动合同的动态管理，《劳动合同法》应增加一条规定关于终止劳动合同：劳动合同期满时，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。双方同意续订的，用人单位须提前十五日与劳动者办理续订劳动合同的手续。用人单位不同意续订且没有提前三十日以书面通知劳动者本人的，应支付劳动者一个月工资后，方可终止劳动合同。第十四条还可增加一款：劳动合同期满，用人单位未与劳动者终止、续订劳动合同，双方继续履行原劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
四、完善与《劳动合同法》相关配套制度
随着《劳动合同法》实施，劳动者维权意识不断增强，劳动争议案件也在井喷式的增长。在这样的情况下，劳动监察部门承担的职责越发显得重要，这也是对《劳动合同法》真正执行、实施贯彻的重要保障，但从目前各级劳动监察部门来看，首先监察网络不够健全，执法力量软弱，无论是机构还是执法，都无法满足平时工作的需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足直接导致监察的软化。带来普遍的现象是，违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去关注；不为职工缴纳社会保险，也没有相关执法人员执行《劳动合同法》和《社会保险条例》并给予处罚等。《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接。在实践中，基层工会组织很难有效的组织和代表劳动者与用人单位进行平等的协商、对话，极少能发挥真正的作用，致使部分用人单位违法用工损害劳动者权益的问题屡屡发生。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际的实施中，没有起到应有的作用。
参 考 文 献
[1]闫磊《劳动合同法》实施中存在的问题及对策研究[J].法制与社会.2011（8）
11月20日深夜，常凯仍在忙碌。
3天前，他刚刚在深圳结束了一场名为“《劳动合同法》：应对还是执行?――华为事件对于企业发展的启示和意义”的讲座。4天后，他又将在重庆开讲“新《劳动合同法》的实施与企业发展新趋势”。
对这位国务院法制办《劳动合同法(草案)》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长来说，这个时候格外忙碌。
在新《劳动合同法》从6月29日颁布到明年1月1日正式实施的221天里，一些突击裁员和工龄归零的事件在全国上演。 “裁员”或“再竞岗”事件，从跨国公司蔓延至民营企业，波及到IT业电子工程师，制鞋厂、玩具厂、日用品厂工人，还有幼儿园教师。
有老板曾对常凯说：“新《劳动合同法》的实施会造就一批‘刁民’，他们会拿着《劳动合同法》给我找麻烦。”常凯分析，企业之所以感到压力：一是企业以后的用工成本要增加，二是企业的用工自将受到限制。
对许多公司的人力资源主管来说，大部分工作时间被用于上课学习。他们正陷入一场学习和应对《劳动合同法》的培训热潮中，常凯说，“人力资源的目标是增加企业竞争力，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。从人力资源学科上来说无可厚非，但它解决不了企业劳资管理的问题。”
“有一些人力资源主管认为，新《劳动合同法》是历史的倒退，使市场经济的自由选择沦落为计划经济的大锅饭时代。这是误读。无固定期限合同和有固定期限合同的解除没有任何差别。遇到如劳动者严重违规、不能胜任工作以及企业经营严重困难、重大转型等法律规定合同可以解除的情况，合同仍然可以解除，并不享有特权。”常凯解释，“《劳动合同法》的出发点是为了在劳动者和企业之间寻求一种平衡。为什么保护劳动者?因为现实的状况是劳动者得不到保护。我们不希望劳动者通过罢工、请愿、游行、堵路等行动来争取和主张自己的利益诉求。我们主张通过体制内的和规范的程序来解决日益突出的劳资冲突问题。”
20多年前，处在计划经济时代的中国，人人都是“单位人”。随着改革开放，市场经济促使私企繁荣、外企进入、国企改制，“单位人”变成“社会人”，1994年，《劳动法》出台。10余年后，“社会人”成了“合同工”，但小职员和大老板的劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一，逢年过节，跳楼讨薪竟然成了一道例牌。在此背景下，《劳动合同法》出台与实施，或许开启了一个新劳资时代：单位迟迟不签合同将付双倍工资；炒老板鱿鱼不再赔违约金；签约两次再续约须签无固定期限劳动合同。
新《劳动合同法》出台的表面意义是为弱势劳动者寻找法律依靠，但它更大的深意可能是，化解愈加激烈的劳资冲突，给一直以来依靠低成本拓展、专吃青春饭发家的中国老板的“制造病”下一剂猛药。
“并不是《劳动合同法》一颁布，就能够马上解决所有问题。但有个基本原则是，谁违反这个法律，谁的法律成本会更高。”常凯分析，20多年来，中国经济发展的基本思路就是低成本战略，这不仅是企业的选择，而且也成为了国家竞争的一个基本手段。在劳资关系上，中国私营老板从未遇到过对手，他们的面前，是无组织的职员和乏力的工会。
3.规范劳务派遣制对用工形式的影响。《劳动合同法》第五十八条至第六十一条对劳务派遣进行了明确规定，《劳动合同法修正案》更新了劳务派遣公司的设立标准，重申了劳务派遣同工同酬等问题，值得企业重视。此外，《劳动合同法》规定的竞业限制与保密条款“意思自治”、严格限制违约金的适用范围、用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加、大力推行集体合同制度等，都对人力资源管理产生了影响。
二、新形势下提高企业人力资源管理的措施
1.做好劳动合同管理。做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，对于《劳动合同法》规定的必备条款，如签订期限和试用期等内容，必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，要注重劳动合同的系统管理，如跟踪掌握已签订合同的员工合同的期限，是否存在违反劳动合同法的情形等。最后，要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等合同管理错误。2.加强企业员工的管理。人才是企业发展的关键，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强对人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。应建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段，对传统的薪酬制度进一步完善和改观。
上海市
劳
动
合
同
用人单位（甲方）：
地址(甲方):
职工（乙方）：
使用说明
一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和职工（乙方）亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。
四、乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。
五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。
六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。
七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。
八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。
九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。十、本文本不适用非全日制用工使用。
甲方（用人单位）：乙方（职工）：
名称：姓名：
法定代表人（主要负责人）：身份证号码：
户籍地址：
经济类型：
通讯地址：通讯地址：
联系人：电话:联系电话：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
一、合同的类型和期限
第一条本合同的类型为：＿＿＿＿。期限为：＿＿＿＿。
（一）有固定期限合同。期限＿＿＿＿年，自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
（二）无固定期限合同。自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日起。
（三）以完成一定工作任务为期限的合同。具体为：＿＿＿＿。
二、试用期
第二条本合同的试用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三条录用条件为：＿＿＿＿。
三、工作内容和工作地点
第四条乙方的工作内容为：＿＿＿＿。
第五条乙方的工作地点为：＿＿＿＿。
四、工作时间和休息休假
第六条乙方所在岗位执行＿＿＿＿工时制，具体为：＿＿＿＿。
第七条甲方严格执行国家有关休息休假的规定，具体安排为:。
甲方应严格遵守国家有关加班的规定，确实由于生产经营需要，应当与乙方协商确定加班事宜。
五、劳动报酬
第八条本合同的工资计发形式为：＿＿＿＿。
（一）计时形式。乙方的月工资为:＿＿＿＿元（其中试用期间工资为:＿＿＿＿元）。
（二）计件形式。乙方的劳动定额为:＿＿＿＿，计件单价为:＿＿＿＿。
第九条甲方每月＿＿＿日以货币形式足额支付乙方的工资。
第十条本合同履行期间，乙方的工资调整按照甲方的工资分配制度确定。
第十一条甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应工资报酬。
六、社会保险
第十二条甲方应按国家和本市社会保险的有关规定为乙方参加社会保险。
第十三条乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按照国家和本市有关规定执行。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的工资和工伤保险待遇按国家和本市有关规定执行。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条甲方建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。
第十六条甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定向乙方发放劳防用品和防暑降温用品。
第十七条甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。
乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。
八、劳动合同的履行和变更
第十八条甲方应当按照约定向乙方提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。
第十九条甲、乙双方经协商一致，可以变更本合同的内容，并以书面形式确定。
九、劳动合同的解除
第二十条经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。
第二十一条乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除本合同。
第二十二条甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
（一）未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为乙方缴纳社会保险费的；
（四）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使本合同无效的；
（六）法律、行政法规规定乙方可以解除本合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。
第二十三条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反甲方的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
（四）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使本合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第二十四条有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同：
（一）乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；
（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方方协商，未能就变更本合同内容达成协议的。
第二十五条乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十四条的约定解除本合同：
（一）乙方如从事接触职业病危害作业但未进行离岗前职业健康检查，或者乙方为疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
十、劳动合同的终止
第二十六条有下列情形之一的，本合同终止：
（一）本合同期满的；
（二）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）甲方被依法宣告破产的；
（五）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第二十七条本合同期满，有第二十五条约定情形之一的，本合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，第二十五条第二项约定乙方丧失或者部分丧失劳动能力后终止本合同的情形，按照国家有关工伤保险的规定执行。
十一、经济补偿
第二十八条有下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：
（一）乙方依照第二十二条约定解除本合同的；
（二）甲方依照第二十条约定向乙方提出解除本合同并与乙方协商一致解除本合同的；
（三）甲方依照第二十四条约定解除本合同的；
（四）除甲方维持或者提高本合同约定条件续订合同，乙方不同意续订的情形外，依照第二十六条第一项约定终止本合同的；
（五）依照第二十六条第四项、第五项约定终止本合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第二十九条经济补偿按乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。
如乙方月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指乙方在本合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
十二、补充条款和特别约定
第三十条乙方为甲方的服务期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三十一条乙方的竞业限制期限自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。竞业限制的范围为:＿＿＿＿＿＿。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为:＿＿＿＿＿＿，支付方式为:＿＿＿＿＿＿。
十三、违反合同的责任
第三十二条甲方违反本合同约定的条件解除、终止本合同或由于甲方原因订立的无效合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十三条乙方违反本合同约定的条件解除本合同或由于乙方原因订立的无效合同，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度承担赔偿责任。
第三十四条乙方违反服务期约定的，应承担违约金为:＿＿＿＿＿＿。
第三十五条乙方违反竞业限制约定的，应承担违约金为:＿＿＿＿＿。
十四、其他
第三十六条本合同未尽事宜，或者有关劳动标准的内容与今后国家、本市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第三十七条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。经双方签字盖章后生效。
甲方（盖章）：乙方（签章）：
论文关键词：劳动合同法 劳动合同解除 完善措施
一、劳动合同解除的基本理论
（一）劳动合同解除的基本定义
所谓劳动合同，就是指劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。所谓劳动合同解除，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后，尚未履行完毕以前，基于法律规定或者当事人的约定，在一定条件下通过双方当事人的单方行为或者双方合意终止劳动合同的效力或者溯及地消灭劳动合同关系的行为。
（二）劳动合同解除的基本特点
1．劳动合同解除的主体的特定性。劳动合同解除与一般合同解除最明显的不同之处就是主体上的特定性，劳动合同解除的主体仅限于劳动者与用人单位之间，这是法律对劳动合同解除的主体方面的限制。劳动者是对从事劳作活动一类人的统称，主要是指凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者；用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位，目前适用《劳动合同法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。
2．劳动合同解除的时间阶段的限制性。劳动合同解除的时间阶段必须在劳动合同有效成立后，而且尚未履行完毕前，这是法律对劳动合同解除的时间方面的限制，这也是劳动合同解除和劳动合同无效的重要区别。也可以说，劳动合同解除的必须是针对有效合同的解除，如果劳动者与用人单位之间签订的是无效劳动合同，例如：用人单位让劳动者从事法律所禁止的工作而签订的劳动合同就属于无效的劳动合同，此时，该合同自始无效，不涉及劳动合同解除的问题，实际上，劳动合同解除的规定的目的在于，当劳动者与用人单位之间出现了一定的法定或者约定的原因后，无法继续行使劳动合同的情况下，解决有效成立的合同提前消灭的问题。
二、《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定
劳动合同解除可以分为当事人协商一致解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除，每一种解除方式都有相应的法律规定，只有符合法律规定的情形才能依据法律的规定解除劳动合同。
（一）双方协商解除劳动合同
劳动合同的协议解除，其实质是原劳动合同当事人之间重新成立了一个以解除原来的劳动合同为目的的合同，因此，在协商解除的过程中，应当遵守由要约到承诺的一般缔约的程序以及其他相关要求，以实现劳动者与用人单位之间的意思表示一致。
（二）劳动者单方解除
劳动者单方解除劳动合同又可以分为随时解除、预告解除
1．劳动者随时解除。《劳动合同法》第三十七条规定：“第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
2．劳动者预告解除。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
（三）用人单位单方解除
用人单位单方解除劳动合同又可以分为随时解除、预告解除以及经济性裁员三类。
1．用人单位随时解除。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
2．用人单位预告解除。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 转贴于
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
三、劳动合同解除存在的问题
（一）损害用人单位利益的方面
《劳动合同法》的立法目的之一，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。从法律条文上，也可以看出对于劳动者的保护多余约束，而对于用人单位的限制多余保护，这就在一定程度上体现了一种不平衡，而且某些法律条文在具体实施的过程中，还会损害到用人单位的利益。例如：从《劳动合同法》第三十七条的规定来看，“提前三十日以书面形式通知用人单位”，是《劳动合同法》赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，并进而保护劳动者的劳动权利，该条法律规定可以解释为劳动者行使辞职权，除了提前30日以书面形式通知让那个人单位以外，是不附加任何条件的，也无须说明任何法定是由，即可以单方解除劳动合同。这条法律规定在一定程度上的确保护了劳动者的权益，但是在实践中，有一些劳动者甚至利用这条规定恶意形式法律赋予其的辞职权，这就可能给用人单位造成一定的损失。《劳动合同法》之所以规定劳动者要提前30日，就是为了了让用人单位能在30日找到人来顶替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致影响。可是在实践中，由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的程度也不同，对于那些从事一般劳动工作的，可替代性较强的岗位来说，在30天找到其他人接替还是比较容易的，然而，对于一些关键的技术人员、管理人员等，在短短的30天内是很难找到的，这就会给用人单位的利益造成较大的损失。很明显，法律对所有的劳动者统一赋予30天的预告期，显然存在一定的不合理性。另外，在实际生活中，劳动者未履行30日预告期的情况，时有发生。一方面，《劳动合同法》没有明确约定劳动者未履行30日预告期的违约责任；另一方面，用人单位对此的维权成本过高。
（二）损害劳动者利益的方面
《劳动合同法》最直接的目的是保护劳动者的合法权益，与以前的《劳动法》相比，其最大的特点是规定了更多的有关保护劳动者的条款，更大程度上地保护了劳动者的合法权益，但也并不是说，《劳动合同法》全文都是保护劳动者的权利，当然也规定了相应的义务，对应着用人单位的权利。例如：《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定了在解除了劳动合同关系之后，劳动者应付的保守商业秘密和竞业禁止的义务。具体而言，无论是劳动者解除劳动合同，还是用人单位解除劳动合同；无论是单方解除劳动合同，还是双方协商解除劳动合同，对于劳动者来说，在劳动合同解除之后，要求其在至多两年内，履行保守商业秘密和竞业禁止的相关义务，从文字上分析，这是在保护用人单位的利益，在维护市场经济秩序，然而，这种规定实质上损害了劳动者的权利，主要就是就业权、择业权。在用人单位解除劳动合同的情况下，就会产生这样的情形，用人单位解除了与劳动者之间的劳动合同，在一定程度上甚至可以说断掉或者暂时断掉了劳动者的经济来源，然而，还要求劳动者要遵循保守商业秘密和竞业禁止的规定，而劳动者既与用人单位解除了劳动合同，在工作时限、工作范围、经济收入等方面又受到了限制，而且在限制的期间又基本上得不到用人单位任何的补偿，这就直接损害了劳动者的利益，甚至是影响了劳动者的基本生活。
四、劳动合同解除的完善措施
（一）寻找劳动者利益和用人单位利益的平衡
从劳动者和用人单位之间的关系上来看，劳动者和用人单位在形式上是平等的，但是实质上，劳动者和用人单位之间的关系是并不平等的，主要是由劳动力供需状况和劳动力的人身特性等因素，决定了其劳动者和用人单位之间的不平等的关系。在实践中，往往劳动者与用人单位相比，的确是处于弱势的地位，因此，《劳动合同法》在法律规定中也给予了劳动者更多的权利保护，以及对用人单位的义务约束，这种法律规定的确存在一定的合理性和必要性，但是，在具体实施中，必要寻找到劳动者的利益和用人单位的利益的一个平衡点，不能过多的偏重任何一方，这将利于更好的处理劳动者和用人单位之间的关系的良好维续，也有利于社会主义市场经济秩序的稳定和完善。
（二）完善相关法律体系
要更好的调整好劳动者与用人单位之间的关系，在双方解除劳动合同的过程中，更好的维护双方的权利，规制双方的义务，仅仅依靠一部《劳动合同法》是无法做到的，事实上也证明《劳动合同法》还是存在一定规制不明确的地方，这就直接影响到了法律的具体实施，因此，要在《劳动合同法》的基础上，相关立法和司法部门积极出台一些列的立法解释和司法解释，从而，不断完善相关的法律体系，为具体的行为提供法律依据，也使得劳动者和用人单位更加明确各自的权利和义务，更规范地解除劳动合同关系，更好地解决在解除劳动合同关系中的纠纷和矛盾，促进社会主义市场经济的有序发展。
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.
《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【专家解读】试用期：
劳动合同试用期约定：1、书面约定2、期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、解除限制：以前劳动法是不符合录用条件、医疗期、不胜任、违纪违法的是在试用期是可以解除的，而新劳动合同法新增几条限制也就是用人单位客观条件发生重大变化与经济性裁员的试用期不能解除劳动合同。4、如果试用期不符合条件必须解除的需提前3天通知才能得以解除5、试用期违法约定的，需支付2倍工资经济补偿金。
【应对策略】
1、依法约定试用期限2、可以依照其工作岗位的性质合理选择合同期限3、不符合录用条件的设定，首先录用条件要全面，明确哪些哪些是不符合录用条件的，比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；4、录用条件的设计不得违法，不能有性别等就业歧视5、排除主观判断等因素。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.
《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【专家解读】
劳动者违约金的条件限制：
专项培训费用、技术培训，违反服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制协议（限制对象、限制年限）：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
商业秘密：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【应对策略】
1、竞业限制补偿金的约定；
2、商业秘密与脱密期的正确使用；
摘要：2008年1月新劳动合同法颁布实施，在新颁布的劳动合同法中，口头合同继续被保留，但口头合同在实际运作过程中出现很多问题，本文旨在通过对口头劳动合同基本概念、在我国的实施现状和存在的问题的分析，达到对口头劳动合同规制之目的。
关键词：口头合同；法律规制
一、口头劳动合同的定义
劳动合同订立形式分为两种，书面劳动合同和口头劳动合同。书面劳动合同是双方当事人权利义务达成一致后用文字形式固定下来，是劳动法律关系存在的证明之一。口头劳动合同则刚好相反，即双方当事人权利义务达成一致，但并没有以文字形式记载，而是以电话、谈话等形式达成一致意见，仅凭口头上的约定行使权益义务。口头合同的有点是省时、方便、快捷、没有格式要求，其缺点又在于变化性强、不易保存、取证困难等。因此，对于一些及时履行、法律权利义务关系简单明了的事情可以采取这种形式，但对于权利义务关系复杂、需要取证、一时半会儿法律关系不能结束的事情来说，采取口头合同订立是极为不利的。
二、口头劳动合同在我国的实施现状
我国关于劳动者的权利保护和劳资纠纷主要参照《中华人民共和国劳动合同法》。90年代初期，我国的方针政策确定走市场经济道路，很多部门法在那时被颁布，如：竞争法、公司法、劳动法、消费者权益保障法等。但现实中劳动分工的不细化，劳动力没有开放，母法颁布又太久远，无法对出现的社会劳动问题充当指导作用，因此，对1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》和2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，是以新旧法来对待的。
我国《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”《劳动合同法》第10条第1款继承了这种形式，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。中国社会改革开放三十几年时间发展迅猛，导致很多“软件”还没有跟上时代的脚步，特别是我国目前劳动合同法制程度还不算高，权利义务双方当事人法律意识程度也不算强，执法人员素质有待提高，所以，以书面形式订立劳动合同就显得尤其重要。书面劳动合同可以把当事人之间的意思自治完整无误地记录下来，使其条文化，方便双方当事人照起其履行。一旦发生争议也有据可查，便于分清是非，明确责任，公正及时的处理争议，以免口说无凭，难以处理。[]根据我国劳动合同法的规定，劳动合同应当以书面形式订立。
《劳动合同法》规定到：“用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”由此可见，我国的劳动合同在通常情况下属于要式行为。这样规定有利益保护劳动随着的合法权益。《劳动合同法》第69条第1款的规定，我国只是在非全日制用工的条件下才允许当事人以口头协议的方式订立劳动合同。
三、关于口头劳动合同在实际中的存在的问题
在实际生活中，劳动合同即使没有用书面形式确立，仅仅是口头上的，也并非全然无效，我国劳动法规定，“劳动合同应当以书面形式订立。” 但这里的“ 应当”实际上不是强制性规定的一个专用名词，这里的“应当”实际上是一种倡导，提倡这么做，提倡和劳动者签订书面劳动合同，鼓励给劳动者签订书面劳动合同，而不是必须和劳动者签订书面劳动合同，即使没有和劳动者签订书面的劳动合同，在法律上也不是绝对无效。这样一来，条文可以被理解成为好“劳动合同最好以书面形式订立”，是提倡性的规范，鼓励大家都签订劳动合同，以自身利益优先考虑最好的选择就是签订劳动合同。法律之所以没有绝对否认口头合同的效力，原因就在于在现实生活中有太多太多没有签订书面合同的案件发生，这类案件的受害方往往都是手无寸铁的平民百姓，特别是农民工群体，在面对榨干他们劳动力的企业来说，他们是彻彻底底地弱势群体，如果立法一味地排除保护没有书面合同的劳动法律关系，那么事实劳动关系就很难解释，这一群体的人的权利当然就没有办法由法律保护。
不过，几乎所有口头合同案件的解决过程都很曲折，中国有句古话叫“空口无凭，立字为据”， 因为双方当事人没有书面凭证，很难说清楚事情的缘由，双方权利义务不明确，在纠纷或诉讼过程当事人的权利（主要是受害方的权利）想要保护必经一番波折。除此之外，口头合同案件还隐含着几个问题：
试用期问题
劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同就很难确定试用期，劳动关系从什么时候开始几乎无从知晓，最后的结果很可能是双方协商决定，这样并没有从根本上保护弱势群体的合法利益：如试用期内被解雇还是试用期外被解雇，直接关系到当事人报酬，试用期外是5000元一个月，试用期内可能只有2000，至于奖金分红等在试用期内一律没有。这样劳动者能拿到的报酬远远少于应该拿到的。因此，对劳动者的保护也很难达到最大化。
劳动条件问题
劳动条件是用人单位在与劳动者签订劳动合同时吸引劳动者的前来就职的、承诺给予劳动者在劳动年限内享受的物质。这个劳动条件可以是任何优厚的东西，目前的主流是房，也可以是车。如用人单位说“你过来工作，给你一套房”，这个就是劳动条件。劳动条件是劳动合同的一部分，一般都被白纸黑字的记录在合同书当中。那么没有书面劳动合同，这个劳动条件应该如何确定呢？不知道怎么确定，劳动者的合法权利如何去维护呢？这个是实际操作中遇到的有一个难点。
（三）用人单位保险问题
目前基本所有的用人单位在招聘时都承诺有工伤保险、医疗保险、养老保险、公积金，俗称“三险一金”，并且越来越多的效益好的企业除了上述几种保险以外还加上生育保险和失业保险，俗称“五险一金”。但是同样的，这些条件的前提肯定是成为正式员工的时候才能享受到的，如何证明劳动者是单位的正式职工，这几乎也是一个只能由书面凭证来证明的问题，在口头合同的情况下，想到证明难上加难。
我国现行的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中并没有对上述问题作出规定，但是没有作出规定并不等于没有这些规定，对于保护口头合同中当事人的权利义务，弄清这些问题的解决办法是非常有必要的。
四、口头劳动合同在国外立法中的规定
国外有些国家，如英国、法国、德国、日本、新加坡等均为将劳动合同设定为要式合同。[]德国的合同法中规定法律行为无需特殊形式。也就是说，口头达成的合同原则上足以确立合同双方之间的权利与义务。实际情况中，与修改或补充已有的书面条款相关的口头协定也发挥一定的作用。德国法律尽可能满足合同双方的要求，即使书面协议中有附则约定不达成附加口头协议，但在一定情况下，也不能以此为由拒绝因事后的口头协议导致的主张请求权。只是在公司成立和购买不动产时除外。
法国法律没有要求劳动合同必须以书面形式订立，只是对从事某些种类的劳动者，如家庭工作者等要求以书面形式订立劳动合同。这符合欧洲联盟立法精神。[]欧盟1991年10月14日得指令要求成员国在1993年7月1日之前，在国内立法中规定雇主有义务向雇员提供载明其劳动条件等劳动合同基本要素的书面文件。[]这个指令只是雇主对雇员有告知的义务，但这种告知不一定时书面形式，所以，它也没有把书面形式看做是效力要件。因为法律的劳动法并没有规定“书面的劳动合同”，所以，单纯因为没有书面劳动合同而否认事实上的劳动关系是不能说服人的。而且，想要证明劳动关系存在不一定必须靠劳动合同，工资单、工作服、考勤卡等也都能证明劳动关系的存在。法国劳动法典中规定劳动合同适用合同的一般原则，劳动者可以通过提供证人和假设的手段证明事实劳动关系。[]法国法院在1982年1月10日得判例中指出，雇员可以利用一切手段证明劳动关系存在及内容。[]
五、对口头劳动合同的法律规制
我国对调整口头合同的法律法规的法律条文主要有：《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系的复函》认为合同还是应该以书面为准，应该尽快与没有签订书面合同的劳动者补签书面合同；《关于劳动争议受理问题的复函》第4条规定：“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中国人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理。”《关于关切实行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即在事实上已经成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿服务，适用劳动法。”这条对口头合同作出了明确的规定。《关于实行劳动合同合同制度若干问题的通知》第14条规定：“因用人单位的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的， 视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”从2008年1月1日期实行的《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”
我认为这样规定是非常切实可行的，劳动合同法的颁布宗旨就在于保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这种规定是从保护劳动者与用人单位的权利的角度做考虑，实际上是将口头合同视为无固定期限劳动合同来对待，从全方位把劳动者的合法权益的保护扩大到最大化。
注释：
张志京 主编 《劳动法学》（第二版）[M]2009年8月第二版 复旦大学出版社
英 主编 《外国劳动法和社会保障法》【M】 2001年版 中国人民大学出版社
④欧洲联盟是在欧共体统一市场基础上建立的超国家的地区组织，致力于实现经济一体化和政治、社会等方面的合作与协同。其立法优先于其成员国的国内法，立法机关是欧洲联盟部长理事会，主要形式是条例和指令。条例在成员国内具有直接适用的效力，指令只是在要求达到的目标上约束成员国，在具体的落实手段上，成员国可以自主选择，即指令必须由成员国在规定的期限内转化为国内法。
⑤《劳动法》关怀、林嘉主编 中国人民大学出版社 2007年6月
⑥《劳动法》关怀、林嘉主编 中国人民大学出版社 2007年6月
⑦ G.LYON-Caen,A.Supiot等：《劳动法》，231页，法国DALLOZ出版社，1999
参考文献：
[1]《劳动法》，关怀主编，中国人名大学出版社2001年版
[2] 《劳动法与社会保障法》，关怀主编 黎建飞副主编，当代世界出版社2003年6月
[3] 《劳动法学》，贾俊玲主编，北京大学出版社，2009年3月第一版
[4] 《劳动法原论》，史尚宽著，上海世界书局 1934年版
[5] 《劳动法》，（德国）W・杜茨著，法律出版社2003年版
[6] 《劳动关系》，（美国）丹尼尔・奎因・米尔斯著，机械工业出版社 2000年版
[7] 《劳动与社会保障立法国际比较研究》，杨燕绥著，中国劳动社会保障出版社2001年版
一、 关于近年来的“过劳死”问题相关资料
据悉，从上海市第六粮油公司营业员唐英才猝死在自己的工作岗位上、复旦大学党委副书记钟家栋、著名数学家张广厚、音乐家施光南，到2004年爱立信、麦当劳的两位高层接连猝死，一时间关于工作压力、关于office里不断发生着的“过劳死”、由于劳动组织不合理所导致的工伤事故及劳动争议中潜在的过劳起因意识一下成了一个热门话题。
所谓“过劳死”即由于长时间过度劳累而造成的突然死亡。具体地说，在超越生理性的劳动过程中，用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作劳动强度，或者劳动者由于自身生存和发展的需要而不得不加班、加点的工作，导致劳动者正常的劳动规律及生活规律遭到破坏，使得劳动者不能得到必要的休息而影响健康最终死亡的情形。
“过劳死”的共同特点是由于工作时间过长，劳动强度加重，以至于精疲力竭，突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及而丧命。
根据资料显示，截止二OO五年，“过劳死”现象起源于二十世纪七八十年代日本经济繁荣时期，在我国，随着工作、生活节奏的日益加快，近年来也出现了类似的现象。据一个专项调查结果表明，肩负重任的知识分子平均寿命仅为58岁，低于全国平均寿命10岁左右。一份跟踪了近l0年的“知识分子健康调查”反映，北京知识分子平均寿命从l0年前的58岁-59岁降至调查时期的53岁-54岁，比第二次全国人口普查时北京市平均寿命75.85岁低了近20岁。而在上海地区，1994年调查的科技人员平均死亡年龄为67岁，较全市职业人群的平均寿命短3.26岁，其中15.6%发生在35岁-54岁早逝年龄段。近5年，在中国科学院各部门和北京大学去世的134位专家、教授，平均年龄仅为53.3岁。
据美国一项调查，在30岁-50岁的英年早逝者中，95.7%的人是死于过度疲劳或由于过度疲劳引起的致命疾病，关于“过劳死”产生的原因十分复杂，其中既有社会原因，也有传统文化、心理背景原因，由病例研究发现，工时太长者、轮班工作者，或者工作时间不规律者，是3个发生“过劳死”的高危险群。
二、形成上述情况的原因
第一是以前中国劳动力市场仍是买方为主的市场，劳动者为求谋生，甚至以自身的生命健康为代价接受用人单位苛刻条件。相信人们所看得见的“唐英才”只有一个或几个，而潜在的“唐英才”又不知有多少（以私营企业、外资企业中的劳动者居多）。
第二是由于劳动者与用人单位已成立了合同上的法律关系，当时的法律又不具备新的劳动合同法这样的对劳工的保护力，犹如被捆缚了手脚，虽然身心难以承受，却因合同生效，如选择辞职，将会负担一笔数额不小的违约金；如选择诉讼，又恐合同贯彻的自愿原则将对己不利，结果是搬起石头砸了自己的脚。
三、新劳动合同法的明显保护
新劳动合同法明显强化了对中国劳工的保护。最明显的就是工作时间的保护和对违法企业违法成本的巨大提升。事实上，新劳动合同法对一直规矩的企业来说，成本提高不超过10%，而这同时是劳动者生活成本随着物价上涨将近8%。那些跑掉的企业，不知道怎么想的。或者这些跑掉的企业站在韩国的城门楼上，说笔者站着说话不腰痛，掏钱他们掏。这种思想的背后，是长期的“中国劳动成本低”，“中国穷”等根深蒂固的思想在起作用。
“中国劳动成本低”，“中国穷”的背后潜台词是：不需要什么完善的福利和保险，给口饭吃就OK了。中国人多的是，穷所以导致大家只能求有口饭吃，因此等等的逻辑。如此的情况下，什么劳动保护，什么工作时间，什么吃好和工作开心等，都谈的有点早。
重点是工作时间在法律上的硬性保护。
四、新劳动合同法和中国劳工寿命之间的纽带：工作时间制
工作时间是自从有了资本主义制度以来就开始的。马克思在资本论研究和剩余价值研究中提出，资本家象狼一样贪婪地获取剩余劳动价值，方法之一就是疯狂地延长劳动时间。这种延长有时突破了社会道德的限制，也突破了国家法律的限制，甚至为了巨大利润而敢于铤而走险，背后向中国法律和中国政府放黑枪。
《马克思恩格斯选集》第二卷中关于“工作日”的研究中一针见血地指出：资本并没有发明剩余劳动。发明剩余劳动的是生产资料的占有者，这些人在奴隶社会是奴隶主，在封建社会是领主和地主，在资本主义社会就是资本家（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。延长劳动时间，简洁有力。
之所以如此，那是因为资本所有者并不对劳动者的寿命负责。在中国当代情况下，一个劳动者在一个企业工作的时间一般就一两年或两三年，在这有限的时间里，当然是每日最大限度地使用为目的，没有那一个资本所有者会白白养一个人，资本不是福利院。资本来到人间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西，体现的是人对人的夺取中最残酷和最凶恶的一方面，并且在资本主义雇佣劳动制度下和劳资双方强弱不对称的情况下能合法实施。
在许多原始积累的资本所有者那里，中国劳工只要有饭吃，挣钱能活下去就可以了。给劳工饭吃，和给汽车加油、给锅炉加煤没有区别，至于工作时间，劳工不敢讲，谁讲PK谁，基本就这么个意思。对一个几乎丧失了内心自信的近代中国来说，这是正常的。
所以改革开放三十年来，中国飞速富裕的官员阶层，演艺明星层，私有企业主阶层急剧膨胀，中国社会的整体进步也举世瞩目，全民族成员均不同程度得到了发展，但是中国的基尼系数也是世界最高的之一。（基尼系数(Gini Coefficient)是意大利经济学家基尼于1922年提出的，定量测定收入分配差异程度，国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“0”。前者表示居民之间的收入分配绝对不平均，即100％的收入被一个单位的人全部占有了；而后者则表示居民之间的收入分配绝对平均，即人与人之间收入完全平等，没有任何差异。但这两种情况只是在理论上的绝对化形式，在实际生活中一般不会出现。因此，基尼系数的实际数值只能介于0～1之间。目前，国际上用来分析和反映居民收入分配差距的方法和指标很多。基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化，因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。按照联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。经济学家们通常用基尼指数来表现一个国家和地区的财富分配状况。这个指数在零和一之间，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。中国大陆和香港的基尼系数都超出0.4。）
现在，新劳动法强行保护劳动者的劳动时间，当然直接限制了资本所有者对剩余劳动和劳动时间的夺取。而劳动时间的限制，则是直接延长了中国劳工的寿命，保护了其健康。
五、历史上劳工和资本所有者之间的关于工作时间的斗争
这种斗争很残酷。限制劳动时间，就相当于对资本所有者说，喂，你少合法地无成本地挣点钱吧。因为说过了，资本所有者并不对劳工的寿命负责。
最早斗争开始于1833-1864年之间，在英国工厂立法方面。当时恩格斯还有个纺织厂。当然，这种斗争为的是争取一天只工作十二小时。结果是双方几个回合，就那么着了，十二小时工作制在英国就基本成了。在法国则更残酷，法国是社会发生了二月革命才催生了法国的十二小时工作制（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。
美国则是在南北战争中发生的，黑人问题，劳动时间问题，等等，都集中爆发。美国南北战争的第一个成果，就是争取到了工人一天八小时的工作时间制。
其实中国在旧劳动法中也有工作时间的硬性规定，只是难以执行。为什么呢？因为企业有用人自主权，特别是私有企业和外资企业，老板一句话，劳工随时要走人。人都走了，一切的争取不都是扯谈吗。
六、结束语
按照劳动合同法的规定，用人单位应当在建立劳动关系后1个月内签订劳动合同或者签完劳动合同后建立劳动关系。这里大家要注意，以前的规定，将劳动关系分为两种情形，即劳动合同关系和事实劳动关系，并根据是否签订劳动合同而区别待遇，比较明显的一点，就是国家机关、事业单位等与工勤人员只有形成劳动合同关系的才适用劳动法；这次劳动合同法统一为劳动关系，这是合理并符合逻辑的。
2、不签合同的法律后果
虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险：
（1）双倍工资的惩罚
如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。（山东省劳动合同条例，曾经规定如不签合同，用人单位除支付工资外，还按照最低工资标准的3倍补偿劳动者。）用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者原达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。
（2）认定无固定期限合同关系成立
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