时间：2022-12-30 14:17:14
导语：在组织行为学报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[摘 要]民办教育作为教育系统中一个不可或缺的部分越来越受社会的重视和认可。国家和社会对民办教育的重视度也在大幅度上升。但民办教育性质上的特殊性决定其运作的性质与公办院校还是具有很大的差距。其中最大的影响是民办院校人才流动问题，民办院校的人力资源的稳定是学校的基础。
[关键字]民办教育 人力资源管理 人性化管理 组织行为
一直以来，民办院校都普遍存在一个问题，人力资源稳定性不高。我也是一名民办院校的基层员工，在学校的这几年里感触最深的是我们学校的人员流动特别大，特别是在基层管理及教师一线岗位。作为民办院校缺少国家的财政支持很大程度上对投资方带来压力，在整个学校的运作上偏向于企业管理模式。但是学校毕竟与企业有着本质的区别，在这种人文气息要求较高的特定环境下，中上层的管理水平以及管理理念都要偏向于更人性化方向。
学校的任务是通过优秀的教学团队，利用先进的教学设施，为学生提供更好教学服务，掌握更有社会吸引力的专业技能，为社会服务。民办院校的特殊性让自身在这个任务上迷失了。专注更多的是资金来源形式“民办”，需要自负盈亏。学校领导的决策思想直接的影响是学校一线教职员工及基层管理者。由于民办院校管理的定位理解为企业管理模式，在人员设置和岗位安排，特别是管理方式都具有过于刚性的特点。本不是已盈利为目的的民办院校由于其资金来源的限制，使其在成本管理上较公办院校更加严格，办学的思想也更注重成本。诸多的社会和自身的压力使民办院校在运转的过程中显现出较多的人力资源管理的问题。
从组织行为学的角度能够很清楚的分析出我们学校人员流动频繁的原因。首先从个体行为管理的角度分析，个体都有不同层次的需求，马斯洛的需求层次理论可以看出个体在初期所需要的是生理需求和安全需求；在满足基本需求之后类似于基本需求的激励效果逐渐减弱，向更高层次的社会需要和尊重需要发展，最后是自我价值的实现需要。我们学校领导在员工特别是一线员工的各种层次需求关注的不多，一线员工的工资福利相对较低，同时中层领导对基层管理过于严格。中层组织的各项检查指标初衷应该是发现教学管理的问题并及时与一线教职员工共同解决，使整个教学质量能够得到较大的提高。可在实际的执行过程中
管理者所站立场似乎与初衷有很大的差异，检查与被查的身份区分的特别明显。严厉的管理模式使基层员工没有最基本的安全需求，外加满足生理的物质需求较低，教职员工最底层的需求都没有得到保证，自然萌生跳巢的动机。
其次，领导的艺术是人员稳定的另一重心。一个有发展有前途的团队组织必须具体很强的凝聚力。凝聚力的来源是员工归属感和自我价值实现的需要。而组织的这种力量的形成很大一部分来源于领导艺术。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。同时，要注重培养员工的归属感和责任心，纪律是有效团队的高效运转的保证，但执行的目的不该是为了纠错，为了惩罚，其更重要的部分是从错误中使员工提高认识，防止类似错误的重复出现，不该是捆绑员工的锁链和精神负担。领导的艺术是一门高层次的组织行为艺术，怎样将员工的潜能转化为团队集体的能量是领导最需要思考和研究的问题。借助团队力量实现最佳的管理效益。
除了领导个人的艺术表现之外，民办学校还存在领导过多，管理交叉的现象这些也对整个学校的管理效率带来很多负面影响。“领导”太多既是组织成长的最大障碍，也是组织内一切管理问题的根源。所以，解决组织问题前，必先解决“领导”问题，提高组织效率之前，也必须先提高“领导”效率。
二、国家的财政支持力度需要加强
从组织行为学的角度分析可见，与组织不稳定，个体不满意的关键因素还是在于民办院校的财力不能得到很好的保障。民办院校的资金大量来源于学生学费以及社会的捐赠。可是这两方面在中国现有的条件下都很难得到很好的效果。与西方私立办学有区别，中国民办高校的生源结构与西方私立高校很不一样，大面积的学生是来自农村、小城镇的农家子弟。这样的生源构成，很大程度影响了民办高校的发展。一是使民办高校依靠学费收入发展的可能性减小，学费上涨过快，只会把更多的学生挡在门外，不利他们接受高等教育，也影响民办高校自身的生存。相比之下，美、日等发达国家私立高校多是有钱人的子弟就读，学费日渐上涨也仍不愁生源。二是民办高校毕业生的社会资本有限，母校也基本无法得到毕业生方面的捐赠，而西方私立高校获得的毕业生捐赠则很可观。
中国民办高校这样的生源结构，也决定了国家公共财政不应当忽视民办高校。一个国家要得到很好的发展，最关键的是公民素质的大幅度提高，民办院校作为教育体系的不可或缺的一部分承担起提高全民知识的重任。国家财政更该为民办院校现阶段面临的问题给予更多更大的财力支持，制定对民办高校的财政资助政策完全符合社会政策的公平、社会关照、社会补偿等价值理念，也符合社会主义和谐社会的目标，具有坚实的价值基础。
总之，民办院校要在这个社会上站稳脚跟，进行发展成为国家一流、世界有名的院校，必须建立一支稳固的学习型团队。只有这样一支积极向上，以学校目标为自身奋斗的方向，以团队目标为核心的动力的组织才能在这个竞争激烈的社会中找到属于民办院校的一片天。
要稳定的团队就需要稳定的人心，为组员建立一个更有安全感，搭建发挥个人价值的舞台，实现最佳的双赢效果，这才是管理的硬道理。
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>> 需要层次理论在教师积极性调动中的应用策略 运用“需要理论”调动教师的积极性 激励机制在调动农村教师积极性中的运用 学校管理中如何调动教师的积极性 在学校管理中调动教师的积极性 如何调动教师的积极性 教师积极性调动的途径 论教师如何在教学中调动学生学习积极性 运用激励理论调动员工积极性 绿色物流理论及其发展路径探析 浅谈在教学中如何调动学生学习的“积极性和自觉性” 浅谈如何在教学中调动学生的积极性 积极性的调动 投资发展路径理论 我国博物馆经济的理论及其实施路径 马克思的政治理论及其路径 简述马克思的政治理论及其路径 绩效工资下如何调动教师的积极性 浅谈如何调动教师工作的积极性 如何调动教师的工作积极性 常见问题解答 当前所在位置：l 2004（2004/12/09）.
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【关键词】心理资本创新行为社会资本金融生态环境
【中图分类号】F272.9
一、引言
起源于西方20世纪60年代的人力资本理论有效地解释了中国的“经济增长之谜”。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的人才竞争日趋激烈，企业对人力资本的关注逐步从物质层面转向心理和精神层面，人力资本理论也逐渐派生出一个新的分支――心理资本理论。该理论从微观层面研究个体积极心理因素的经济后果，将之前关注个体消极心理因素的倾向扭转为关注个体积极心理因素。
现有文献论证了自信、乐观、坚韧等积极的心理因素作为一项有价值的资本，具有积极的经济后果。 Jensen和Luthans （2006）认为企业家心理资本水平越高，其自我觉知的可信领导力越强。Larson和Luthans （2006）发现企业员工的心理资本水平越高，其工作满意度越高，对员工工作态度的预测准确率越高。Luthans et al. （2007）从四个维度对心理资本进行了整体性评估，并验证心理资本的四个方面的要素与个体的行为和满意度之间存在显著的正相关关系，以及心理资本水平越高，对个体的行为和满意度的预测效果越好。Luthans et al.（2008）发现员工的积极心理资本在支持性组织氛围中对员工绩效起着重要的调节作用，并且积极的心理资本与员工行为、满意度、承诺显著正相关。上述一系列研究充分论证了心理资本对企业组织的推动作用，但关于心理资本对企业创新行为的研究关注不足。甄美荣等（2015）认为组织创新氛围与个体创新行为之间存在正相关关系，心理资本在二者之间起到了完全中介作用。韩翼和杨百寅（2011）研究认为，真实型领导与员工创新行为显著正相关，心理资本在两者间起完全中介作用。国内关于心理资本与企业创新行为关系的研究大多是将心理资本作为中介变量进行研究，忽视了心理资本对企业创新的根本性影响，以及企业社会资本和外部制度环境的调节作用。因此，研究个体心理资本对企业创新的影响，以及企业内、外部环境因素的调节作用，对于建设创新型国家具有重要意义。
目前我国经济正面临结构性调整，产业结构迫切需要从资源型、能耗型产业向知识型、智力型产业升级，而企业的创新行为是支撑产业结构升级的核心要素。在我国建设创新型国家的战略目标导向下，探求企业创新行为的驱动因素，对于创造有利于创新的环境，鼓励企业创新，实现产业结构升级具有重要的现实意义。创新行为实施者的个体心理状态好坏是决定企业创新行为成败的关键因素，心理资本理论为研究微观个体心理状态对企业创新的影响提供了有力的理论支撑。
二、概念界定
（一）心理资本
心理资本概念发端于社会学、经济学等文献当中，Luthans（2004）首次全面提出了心理资本概念，以积极心理学和积极组织行为学为研究视角，将人力资本与组织绩效关系的研究拓展至微观个体的心理层面，并在以后的一系列研究论文中不断丰富心理资本概念。Luthans et al.（2005）提出心理资本是个体一般积极性的核心心理因素，是符合积极组织行为学标准的心理状态，主张摆脱负面导向的视角，企业应当通过心理资本的投资与开发，调节员工心理达到最佳状态，而非过度关注员工消极心理状态的应对策略。Luthans et al.（2007）从结果角度对心理资本进行了量化定义，为今后的实证研究指明了方向，他们认为心理资本是一种积极的心理状态，包括如下四个方面的因素：（1）自信心，是发自内心的自我肯定状态，有勇气面对富有挑战性的工作，并付诸努力获取成功；（2）乐观，是一种阳光的心理态度，对当前和未来的成功做积极的归因；（3）希望，指有未来依托的对象，有为取得成功而重新选择路径的勇气和动力；（4）韧性，是指遭遇挫折甚至是失败时，能够百折不挠、迅速恢复并实现超越的意志力。由信心、乐观、希望和韧性四维度组成的心理资本概念被广泛认可和应用。组织可以通过正面积极的管理范式，培养和调动组织成员的积极心理资本，使组织以积极、开放的心态面对变革和创新，从而激发组织成员的创新动力，提升组织创新绩效。
（二）创新行为
伴随着中国经济结构的转型升级，企业面临的竞争日趋激烈，迫切需要组织创新以支撑企业转型升级。目前学术界将创新作为一个过程概念加以定义，过程的核心是“产生――执行”两个阶段。不同学者对创新行为的定义存在细微差别。Scott和Bruce （1994）认为，创新行为始于问题确认，经历产生创新构想、寻求创新构想的支持、实现创新构想三个阶段。Kleysen和Street （ 2001）认为创新行为的全过程包括：寻求机会、产生构想、实地调查、寻找支持和实际应用这五个阶段。卢小君和张国梁（ 2007）结合中国的现实情景，将上述创新过程归结为产生构想和执行构想两个阶段。综上，创新行为是指个体层面上产生的，对提高组织绩效具有价值的构念，并通过努力实现构念的两阶段过程。创新行为本质是一种员工角色外的“组织公民行为”，是非组织要求的员工自发行为，这种行为的发生需要个体主观、能动地参与，需要积极的心理力量给予支持。因此，个体的微观心理状态对创新行为的实现具有重要意义，只有在积极心理因素的支撑下，个体才有可能完成非组织要求的、需要投入大量精力的高风险创新行为。
三、心理资本与企业创新行为
关于心理资本对创新行为直接影响的研究较为少见，但从前述概念界定可以看出，创新行为是典型的员工角色外的“组织公民行为”，其“产生构念――执行构念”的过程充满挑战和不确定性。这种非组织要求的高风险创新活动，需要个体积极的心理状态给予支撑。心理资本是个体积极性的心理因素，是符合积极组织行为学标准的心理状态，其“自信、乐观、希望、韧性”四个维度的心理因素对推动组织创新具有正向作用：自信使得组织成员勇于面对高风险的创新活动，提升组织创新行为发生概率；乐观培养组织成员阳光的心理状态，使他们以轻松的心态投入创新活动，提升创新效率；希望强化组织成员对未来的积极预期，增强他们实施创新行为的内生动力；韧性提升组织成员抵御失败的能力，使他们快速从挫折中恢复并实现新的超越。因此，心理资本水平的提高可以调动组织成员的积极心理状态，为组织创新提供良好的心理氛围，有助于推进组织创新。
此外，现有研究均证实心理资本对组织公民行为具有正向影响，而创新行为属于角色外的组织公民行为，因此，我们可以从组织公民行为角度合理推断：心理资本对创新行为具有积极影响。具体来讲，首先，心理资本帮助个体导向成功目标的方式，通常是调动个体的积极心理状态，寻求通向成功的路径，而这些方式往往是创造性的、非常规工作角色部分；其次，心理资本所强调的积极情感因素可扩展人们的关注范围、丰富个体思维方式和行为模式，这些拓展体现出组织公民行为特性。因此，心理资本水平越高的组织成员，对组织的忠诚度越高、个人首创性越强、公民道德感越强，自我发展意愿更强。这些组织公民行为的发生，无疑会增强组织的创新行为，提升创新效率，最终改善组织绩效。第三，Sweetman et al.（2010）、张宏如（2013）的研究表明，心理资本对企业创新绩效具有积极影响，而创新行为是创新绩效的前因变量，高质量的创新行为会提升企业创新绩效，反之，高效率的创新绩效在一定程度上也代表了高质量的创新行为。上述研究结论间接证明心理资本会对创新行为产生积极影响。
综上，我们认为心理资本作为个体积极的心理状态，可提升组织成员的创新行为发生概率，减轻创新压力，增强创新动力，提升创新韧性，是组织创新活动的重要心理支撑力量。
四、管理层社会资本与企业创新行为
创新行为是一系列复杂的变革活动的综合体现，在创新的第一阶段――产生构念阶段，需要个体积极心理状态的支撑；然而在创新的第二阶段――执行构念阶段，单纯的心理资本不足以支持新构念的实施，更需要实实在在的物质资源支持，比如充足的资金、必要的实验设备、实验材料以及生产条件。在中国经济渐进式转轨的背景下，金融、土地、人力资本等各种资源都具有稀缺属性，在资源配置的正式制度尚未成熟时，基于各种关系的非正式制度在资源配置过程中发挥了重要作用。Allen et al.（2005）指出，中国的关系和声誉机制起到了替代法律保护、金融体系等正式制度的作用，促进了经济增长。因此，由企业管理层的社会关系网络所形成的社会资本可直接影响企业金融资源配置效率，进而影响企业各种物质资源对“执行构念”过程的支持力度，最终影响企业创新行为的质量。
社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系获取稀缺资源的能力。管理层作为企业创新行为的领导者，其“纵向”和“横向”的社会关系网络能够影响企业资源的获取，进而对“构念执行”阶段的物质资源支持力度产生重要影响。一方面，管理层与政府部门的“纵向”关系网络越深厚，企业越容易获取各种稀缺资源，企业创新行为的物质保障越充分。经济转轨过程中，政府仍然掌握土地供应、税收优惠、行政审批、科技奖励等核心权力，对稀缺资源配置效率具有重要影响，具有政府关系的企业管理者可依托其政府关系网络为企业创新活动争取更多物质支持，提升企业创新质量。另一方面，管理层与其他企业（特别是金融机构）的“横向”联系越紧密，企业越容易获取资金、信息、技术等稀缺资源，提升创新“执行”阶段的效率。企业已经不再是独立经营的个体，而是与其他企业发生紧密联系的企业网络中的一个纽节，管理层与其他企业的联系越紧密，越容易从其他企业那里获得信息、技术、先进管理经验等稀缺资源，越有利于企业创新。特别是在中国金融压抑的背景下，金融资源已成为影响企业创新效率的核心稀缺资源，管理层与金融机构的关系越紧密，企业越容易获取研发投入所必须的资金供给，企业创新的后顾之忧越少，创新成功的概率越高。
综上所述，心理资本是决定企业创新“产生”阶段的核心要素，而管理层社会资本则决定企业创新“执行”阶段的资源支持力度。管理层社会资本越雄厚，越有利于企业获取各种稀缺资源，对创新“执行”过程的物质保障越充分，企业创新效率越高。
五、金融生态环境与企业创新行为
作为内生于制度环境中的个体企业，其内部的创新活动离不开外部环境的支持。金融生态环境是企业运转的基础外部治理环境，是包括政府治理、经济基础、金融发展、制度与诚信文化四个基础要素在内的复杂生态系统。高水平的政府治理不仅能够加强知识产权保护，减少企业创新的后顾之忧，而且能够给企业提供更公平、有序的市场环境，有利于企业创新成果的市场价值的实现；发达的经济基础能够孕育有利于企业创新的土壤，激发企业创新活力；发达的金融体系能够为企业创新提供充足的资金供给，增强创新的可持续性；良好的制度和诚信文化建设能够提升社会信任水平，增强交易主体的履约意愿，降低契约执行成本，减少企业创新过程中的非必要损耗。因此，良好的金融生态环境可为企业创新活动提供适宜的外部环境，提高企业内、外部各种治理机制的衔接、运转效率，降低企业创新的效率损失，对企业创新行为产生积极影响。
六、研究结论与不足
在梳理心理资本、创新行为的相关研究内容，并界定相关概念的基础上，本文认为心理资本作为个体的积极的心理状态，可提升组织成员的创新行为发生概率，缓解创新压力，增强创新动力，提升创新韧性，是组织创新活动的重要心理支撑力量；管理层的社会资本有助于企业获取稀缺资源，为创新“执行”阶段提供可靠物质保障；良好的金融生态环境可为企业创新提供适宜的外部治理环境，降低企业创新的效率损失，有利于企业创新。
然而本文的研究仅局限于理论分析，缺乏相应的实证支撑。尽管企业创新可以通过研发投入、专利获取等途径取得大样本数据，管理层“纵向”和“横向”的社会资本可以通过高管的“政治关联”和“金融关联”等途径进行大样本量化处理，金融生态环境也能够通过社科院的《中国地区金融生态环境评价》系列报告取得研究数据，但是心理资本数据主要依靠调查问卷方式获取，受限于问卷数量和覆盖面，获取心理资本的大样本数据成本较高。如果未来研究条件许可，开展心理资本、社会资本、企业外部制度环境等因素对企业创新影响的大样本实证研究将是有价值的研究方向。
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关键词：预算管理个案研究
一、文章背景
《交互预算：应对战略不确定性、契合管理控制的新机制――基于天津一汽丰田公司的案例研究》一文是基于Simons的管理控制框架,在理论上梳理交互预算的控制特征、重构交互预算与其它管理控制方式间的协同关系,通过对天津一汽丰田公司预算控制的案例描述与理论分析,阐明了有别于传统的诊断预算控制,交互预算既能够克服传统预算方式的制度弊端,又能成为适应不确定性环境下的战略管理工具,还是促进企业上下级对话沟通、组织学习和管理创新的机制;另外,交互预算控制也是契合管理控制系统中信念控制、边界控制等其他控制方式的制度安排。
文章将组织控制环境纳入分析范畴，认为交互预算控制的运用有赖于与管理控制系统内的其他控制机制（包括信念控制、边界控制和诊断控制等）的相互补充和契合，这是文章有别于前期研究的创新之处；且文章所选取的案例具有很强的代表性，能恰当性的对文章的研究命题进行阐释。
本文研究采用单一案例研究方法进行，即对现实中某一复杂和具体的现象进行深入和全面的实地考察,是一种经验性的研究方法。。在目前我国对于交互控制研究及其实践运用还很少见的情况下,通过基于典型案例的探索性研究,可以明确一系列“是什么”和“为什么”的问题。
二、分析评价研究方法的合理性和规范性
案例研究方法与实验研究、问卷调研等并列为主要的社会科学研究方法。常用的数据搜集方法包括文件法、档案记录法、访谈法、观察法等。根据Robert Yin和其他资深学者的观点,案例研究适合回答“是什么”和“为什么”的问题。
单一案例研究法通过所选择的单一案例来说明问题,用收集到的资料分析事件间的逻辑关系，所得出的结论不依赖于抽样原理。单一案例研究可以用作确认或挑战一个理论,也可以用作提出一个独特的或极端的案例。《交互预算》中，就是使用这样的抽样方法，选取了TFTM公司这一独特的、典型的案例来对并对交互预算方式的具体过程进行详细的、深层次的研究。
案例研究的研究对象是现实社会经济现象中的事例证据及变量之间的相互关系，这一点决定了其属于现象学的研究范畴，案例研究不控制所研究现象的背景,也不干预研究现象的变化进程。
（一）适用性
1.案例研究方法在行为科学应用得非常广泛，主要用于证实或证伪已有理论假设的某一个方面的问题，它也可以用作分析一个极端的、独特的和罕见的管理情境。本文通过单一案例“现身说法”指明了有效实践交互预算的技术路径，达到案例研究源于实践又能引领实践的目的，所选取的案例极端、独特和稀有，且已能够说明研究的问题或支持研究的构念有效性，因此单一案例研究方法对本文比较适用。
2.预算属于管理会计的范畴，案例研究对管理会计实践十分合理有效。案例研究建立在企业组织管理会计实践活动的基础上, 通过分析、总结, 反过来再指导实践。实践活动因地、因时而异, 案例研究恰恰针对这一特点发挥了其特长。
3.对传播、推广成功经验有效。案例研究是以最少的花费, 为在不同国家、不同企业组织之间借鉴一些成功经验提供最大的效用。
（二）规范性
案例研究方法步骤：
1.选择研究项目。要能解决管理会计应用中的实际问题, 或对理论拓展具有推动作用,注意可行性和创造性。
2.选择研究案例。即抽取样本，样本有时可能只有一个, 此时为单一案例研究。
3.收集数据与资料。直接深入到企业组织中进行观察、询问、访谈、查阅文件等，还可采用自然实验法（在自然情况下，即教育情绪下设计控制某些信息，以引起某种心理进行研究）。
4.评价数据与补充分析。评价数据在上下关系中的有效性, 尽量将因个人兴趣所产生的偏见降至最低。
5.数据的分析与解释。利用定性或定量的分析手段对其关系进行表述, 以达到解释、验证或预测的研究目的。
6.撰写案例研究报告。有充分的说服力，包括目的、方法、主要过程、范围界定、证据, 以及结论等。
三、评价指标
在评价一种研究方法时，人们通常使用两个指标：
一是可信度，对应于研究中的一致性的水平，指不同研究者在不同的时间、地点，但在同等研究条件下做同样的研究所得出结论是否一致；它与研究结论的可再现性相关。
二是有效性，对应于研究中的相关性的水平，分别是结构有效性（理论假设在研究中被具体化的有效性）；内部有效性（不同变量之间关系的有效性，如因变量与自变量之间因果关系的有效性）；外部有效性（指特定条件下、就特定样本所得出的研究结论的普遍性，即该结论被推广应用到理论假设所确定的现实环境条件中去的有效性）。
就可信度而言，单一案例研究作为一种经验性的研究方法能深入、深度地揭示案例所对应的经济现象的背景，以保证可信度，但现实中案例研究的可信度取决于研究者自身的研究能力，主观影响较大。就有效性而言，案例研究的结构有效性和内部有效性相对较弱；案例研究强调采用分析性概括方法，尤其是多案例研究具有一定推广型，外部有效性相对较强。
四、 优缺点
案例研究方法的优点：
1.通过研究一个或几个企业的管理会计制度的运作和变化，为大样本的实证研究提供详细和健全的微观基础，也可以为新理论的构建提供素材和指导。
2.通过案例研究比较容易得到数据。
案例研究方法的缺点：
1.数据来源的可靠性不足（数据的搜集整理可能存在一些主观因素的影响）。
2.真正全面、深入的研究需耗费大量人力物力（耗时两年半先后赴东京调研等等）
3.案例式研究主要是一种定性研究，其有效展开要求研究人员必须对组织行为学、社会学、心理学等定性研究方法有较好的掌握。因此有较大的限制。
4.本文采用单一案例研究方法，推广性较多案例研究较弱。
五、启示
1.采用多案例研究方法进行分析，缩小单一案例的局限性；
2.采用各种方法降低在交互预算中产生的主观评价偏差，尽量做到客观性。
参考文献：
内容摘要：不同文化背景下，人们因时间取向的不同，其时间观念及时间行为各不相同。在跨文化沟通和管理过程中，由于时间观念的差异而导致的沟通障碍和失误经常发生。本文从从时间观念、时间价值取向、时间使用三个方面来分析因文化因素而产生的跨文化差异，从而了解非语言行为对跨文化沟通和管理的影响。
关键词：时间取向 文化差异 跨文化沟通
人类的任何活动，都离不开时间。时间取向不是先天固有的，而是在后天一定的社会环境中习得的，时间观是一种社会产物，同时也是一种文化产物。它作为一种深层文化的积淀，隐藏于人们思维深处而变得根深蒂固，虽然它是一种虚无、无形的东西，但无时不在强烈地影响着人们。所以，了解不同文化中人们对时间看法的不同，有助于人们更好地进行跨文化的沟通和管理。本文拟从时间观念、时间价值取向、时间使用三个方面来分析因时间取向的不同而产生的跨文化差异，从而了解非语言行为对跨文化沟通与管理的影响。
时间观念的差异分析
根据E.T.Hall(1984)的观点，时间和空间存在着某种契合，这就产生了两种时间观，即圆式时间观和线式时间观。
圆式时间观念认为，时间是不停运动的圆，时间的变化协调于自然状态，即时间向自身归复的现实。如昼夜的交替，季节的往复、月份的轮流、年龄的更迭、植物的周期生长、农时劳作的更替都是圆周式、周而复始的自身复归的周期性循环运动。圆式时间观的人认为时间自身归附，是一个不停运动的圆。圆型的时间不是一种稀缺商品，时间似乎源源不断，很容易获得。在大多数东方文化的国家里，人们的时间观属于圆式时间观。如在中国的传统文化中，线式时间取向和圆式时间取向都存在，但前者占主导地位。中国的儒家文化历来重视历史，主张以史为鉴，借研究过去指导现在和将来。但是中国的线式时间观念不如西方强。因此，中国人的生活方式基本上是慢节奏的，这些体现在人们的工作、生活等方方面面。
一般来说，西方的时间观大多属于线式时间观，认为时间好比一条从源头直奔入海口不断流动着的河流，是一种线性的单向持续运动。大多数西方社会由于受历史传统和基督教的影响，其主流文化是用直线方式来看待时间的，即充分地意识到过去、现在和将来，把重点放在将来。对受线性时间观影响的人来说，时间是残酷的，即使是普通人对时间也有强烈的感受，他们从小学会严肃地对待时间，比如德国人，他们对待期限和约期的态度非常认真，不守约和不准时要受到真正的惩罚，时间是比语言更雄辩而直接的信息。时间对他们来说，既珍贵又固执，已深深地扎根于人们心中。
但是，非常有趣的是，法国人和意大利人在行为上更接近于受圆式时间观念影响的东方人，至少在“准时”、“守约”的观念上，与美国人、德国人甚至是日本人相比有明显不同，他们对待违时和拖拉的态度明显要宽容得多。
时间价值取向差异分析
时间价值取向是文化差异中一个比较稳定的要素。根据美国人类学家Kluckhohn and Strodtbeck（1961）的价值观取向文化模型，人类对时间取向可以分为三类：一是过去取向(past orientation)，强调传统和尊重历史。二是现在取向(present-oriented)，组织通常注重短期和眼前。三是未来取向(future-oriented)，这种社会强调长期。
不同的时间价值取向影响着企业组织的管理理念和管理行为。如在过去取向的社会，人们通常假定生命是遵从由传统或上帝的意志预先注定的轨道。这样，组织的战略规划以及经营计划也就无足轻重了。一个变化的组织对雇员和社会来说是值得怀疑的，稳定是可取的。在一个组织内，人们认为最好的决定出自具有权威与智慧的资深者。在一个组织内，文化象征和礼仪主导着组织文化。中国人非常重视“过去”，每个中国人都能朗朗上口的一句话是“历史是现实的一面镜子”。在中国社会，传统上的思想规则、方法等一直延续到今天，被大家所认同，变成集体的无意识，而且规定人们的行为。人们对未来不太感兴趣，除非是很遥远的或理想的未来。人们做事情通常要考虑这个事情过去有没有人做过，有什么成功的经验和失败的教训，因此循规蹈矩已成为一种社会规范。与这种时间取向相连的是人们崇拜祖先，尊敬老人，尊重老师，重视经验，重视年龄，因为这些方面都与“过去”有关，过去取向一直影响着人们的行为和思维方式。在中国，人们为了办成一件事情，常常会花大量的时间闲聊，彼此建立一定的友好关系。因此，有些事情会通过人情关系而解决。
在未来取向的社会，组织变化被认为是必要的和有益的。静止的组织是垂死的组织。对于人们和组织而言，竞争会刺激他们有更好的业绩。在未来取向的社会，人们假定个人可以影响将来，管理人员和工人都假定现在的努力会带来将来的成功。美国管理者认为，战略是为未来而控制今天，战略就是寻求机会，规划时间成本。“时间就是金钱”是美国管理者坚信不疑的行动指南，所以他们不愿意在谈判过程中花费过多的时间在寒暄、客套上。所以，在与美国管理者的交往中，如果不了解他们的时间观，而按照东方人的习惯行事，就会给跨文化沟通与管理带来一定的困难。通常情况下，美国人不会在轻松随意的气氛中通过长时间地闲谈来评估他们的来访者；更不会在饭馆宴请客人来建立一种洽谈事务前的信任感和友好关系。对大多数人来说，友好关系比不上实际表现重要。
在现在时间取向的社会中，人们认为只有现在才是最重要的，倾向于只争朝夕地生活，几乎不做明天的打算，组织通常注重短期和眼前。伊斯兰传统的文化就属于这一类。他们相信将来的事属于真主，所以在时间观念上有重视现在的倾向，不愿意对将来的事进行预测，认为那是他们所控制不了的。阿拉伯人认为，凡是想了解未来情况的人，都有些精神不正常。只有真主才知道未来事情，凡人即使只是谈谈未来也是过于放肆的事。菲律宾和拉丁美洲一些国家的文化也是属于现在时间取向。这些文化比其他文化在对时间的态度上有更多的随意性和随机性。这种对时间有些满不在乎的作风常使西方人产生误解，把它当作是懒惰、效率不高的表现。
因此，在跨文化沟通和管理过程中，当与未来文化取向国家，进行合资合作时，就必须强调机会的重要性，强调计划与报告的技术的方面，详细制定达成目标的具体期限等；当与过去与现在取向的国家，如法国、比利时的人们进行合资合作时，就要重视文化的历史与传统，在安排会议程序时需要考虑灵活性，努力发现各种内部关系对业务的影响或限制等。否则就有可能出现冲突甚至是跨文化沟通和管理的失败。
时间使用的差异分析
时间观反映出一种文化对时间的利用。人类学家E.T.Hall把不同文化的时间的使用分为两种范畴：单向计时制(monochromic time schedule，简称为M-time)和多向计时制(polychromic time schedule，简称P-time)。
在奉行单向计时制的文化中，人们把时间看成是可以分隔，如时、分、秒等，但不可重复的，有始有终的一条线，是以有规则的时间间隔方式流失的连续性事件。在这种文化中，人们以线性的方式做事，即常常在一个时间内只做一件事情，强调日程和计划，做任何事情都严格遵守日程安排，该干什么的时候就干什么，安排的时间结束，无论是否完成须马上停止，不能影响下一项安排。在一定程度上，奉行单向计时制的人受时钟的控制，它非常客观地操纵着人们的社会活动。约会应该认真对待，必须先打招呼，提前预约，并严格遵守约会时间，强调“准时”，不能失约；只关心时间表而不太注重与时间打交道的人；时间往往被看成和金钱一样摸得着的东西，“时间就是金钱”是人们普遍奉行的观念。
在奉行多向计时制的文化中，人们把时间看成是分散的，随意可以支配的。趋向于在同一时间内做几件事。认为个人的参与和交易的完成比时间表更重要。不太重视预约，约好了时间可能由于各种原因到时不来，或者接待者到时不在；人们比较注重人际关系，办好一件事情往往要通过一定的关系才行，所以权力显得尤为重要。在P型时间文化中，时间表是从属于人际关系的。
E.T.Hall把德国人、美国人、瑞士及其他北欧国家的人划分为属于单向计时制的人；法国人、意大利人、西班牙人和亚洲人属于多向计时制的人，而日本人可以说是有些特殊，日本文化属于东方文化，但善于学习的日本人却采纳了在西方人中占主流的单向计时制。
正是由于人们对时间的使用各不相同，因此，在跨文化沟通与管理过程中，如果不考虑这些分明的因素，就很有可能出现很多的冲突和困难。如在单向计时制的社会中，人们对待工作期限和商业约会时间的态度非常认真，非常严肃，迟到要受到真正的惩罚。
在多向计时制下人们的行为大不一样。人们约会可以不那么准时，迟来早来不会受到惩罚。如对法国人来说，迟到5至10分钟是很正常的。还有在中国，人们习惯于午睡，所以中午不去拜访朋友，也不冒昧地给人打电话，否则会被看成不礼貌。因此，奉行不同时间模式的人们在相互交往中会因上述差异而发生文化冲突。如果不充分了解因时间观念的不同而产生的不同行为，理所当然地以本文化的准则和社会规范去进行跨文化沟通与管理，就必然导致跨文化沟通与管理的失败。
时间行为的差异是跨文化中非语言行为的最基本文化差异，不同的时间观念和时间价值取向，以及对时间的不同使用都是因文化而异。如果人们只承认和坚持各自的时间取向，对其他文化的时间观念不予了解和尊重，就有可能导致误解和跨文化沟通的失败。因此，在跨文化沟通和管理中，必须重视对时间行为的认识和理解：
首先，必须了解不同文化中人们对时间的态度及其如何控制使用时间的方式，克服文化中心主义，不断增强跨文化意识，尽可能的减少因时间取向的差异而造成得障碍的误解。
其次，对异文化的时间取向要加以尊重和认可，当由于文化的不同导致中外方在合作和沟通过程中彼此时间观念发生冲突时，不能以好坏来评价对方，因为不同的时间取向都有其文化背景，也可以说在他们的文化中没有什么不妥之处，甚至是必要的，跨文化沟通本身就是一个对异文化的了解过程，我们要采取宽容的态度，加快彼此间的理解。
最后，中外合资企业在合作过程中，要立足于企业自身的特点，融合不同文化时间观的优点，形成具有企业自身特色的时间文化观念。
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关键词：创业 心理资本 创业意识 创业动机 创业特质 创业能力
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
十七大提出“促进以创业带动就业”作为一种全新的就业发展战略，加之大众创业、万众创新这一深入人心的号召，大学生群体中掀起了一股“创业热”。对于面临巨大就业压力的社会现状而言，“创业”不失为一剂良药。然而，笔者认为，创业光凭一腔热情不利于其可持续发展，一个准创业者能不能创业、适不适合创业、会不会创业值得我们深思与探究。
一、大学生创业现状
有人用“三低”来形容目前的大学生创业现状：一、实际落实创业的数量低。据中国青少年网络协会的《全国大学生创业调研报告》和麦可思研究院《2010年中国大学生就业报告》显示，目前76.7%的在校大学生对创业感兴趣，26.8%的大学生打算今后创业，然而真正走上创业的比例仅为1.2%。二、创业成功率低。据不完全统计，大学生成功创业率不到3%，相比美国等国家的大学生创业成功率20%有很大的差距。三、创业层次低。大学生创业多集中于服饰、食品、餐饮、快递等投资风险小、技术含量低的领域，知识型、技术型、创新型的创业类型占比少。由此可见，目前我国大学生的创业现状理想与现实差距大。
二、心理资本
人力资本、社会资本曾是经济学领域里提高财富获得能力、增强综合实力的两大关键因素，直到2004年心理资本诞生于积极组织行为学，从此，心理资本作为能发挥组织绩效和竞争优势的又一大重要因素成为人们研究的热点。
心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质，导致个体积极行为，它超越了人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。美国管理学会前主席 FredLuthans就曾指出，企业的竞争优势从何而来，不是财力与技术，而是人，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。反思其中之道，如今方兴未艾的“创业热”，忽视个人是否具备创业特质是不科学的，这犹如对于一个不会游泳的人，即使给他一片大海，也无法尽情畅游。创业也是如此，除了需要社会资本、人力资本的助推外，它的不竭动力应该来源于个体的心理资本。笔者认为一个创业的过程始于创业意识、落实于创业动机、起飞于创业特质、最后成于创业能力。
三、心理资本是实现大学生创业可持续发展的基础要素
1. 创业意识
创业意识是在回答“想不想创业”的问题，是创业者在创业过程中起到推动作用的意识倾向，支配着创业者的态度与行为。一个创业意识高的人对创业行为有着高度的认同，自觉将创业作为发展与实现自身价值的不二途径，这是创业的动力与精神源泉，指引他们自觉地学习创业知识、锻炼创业能力；再者，创业意识反映在积极的心理能动性上，激发创业者对创业的渴求，形成创业的高自我效能感。他们不仅对自己的创业能力充满期待，主动接受挑战来顺应创业带来的巨大考验，同时，他们也常常更具有饱满的心理能量去开发有关创业的意识，包括创新意识、市场意识、法制意识、风险意识等等。这些意识是决定创业能否走向深入的关键力量。相反，一个对创业没有诚意，没有深度思考，只是将创业看成人云亦云的潮流的人必将在创业道路上备受考验，也更容易半途而废。
2. 创业动机
“为什么创业”就是创业动机需要讨论的话题。纵观对创业动机的研究，不外乎因为就业困难、对工作不满、想提高财富能力等外在因素的诱导或受到寻求自由、实现自我、获得社会地位等的内在驱动，如Gilad 和 Levine提出的推动型与拉动型创业动机、Rindova等提出的创业解放理论等。Dubini在研究中归纳出了 7 类具体创业动机： 成就、福利、金钱、地位、自由、榜样和逃避现实，将人们的创业动机更加细化。在以往创业动机与创业绩效的关系研究中我们可以发现，成就动机会影响到创业生涯及创业绩效：被寻求独立、自我实现、财富及其它合理的结果所吸引的拉动型动机要较由于生存需要而选择创业的推动型动机对创业绩效影响更大；而那些因为看到创业机会而冒然选择创业的创业动机则更容易导致创业失败。由此可见，端正创业动机，真正发自内心的创业激励才是创业成功的必要条件。倘若只是把创业当成就业、生存的权宜之计，或者仅仅是追随着政策、社会环境等良好机会而盲目选择创业都将不利于创业的长久发展。
3. 创业特质
创业的个人特质其实是在讨论个体“适不适合创业”的问题。首先，一个创业者必须要有创业精神，要敢于摒弃前计划经济分配带来的依附心理。如果个体过分认同安稳的生活方式，那么就已经将创业的雏形扼杀在了萌芽中，难有突破和创新。还有研究表明外向且爱好交际的人更适合创业；一个具有责任心与稳定情绪的人也更容易在创业中获得成功。在创业过程中，创业者既是决策者也是执行者，因此，自主性、独立性人格十分重要，犹犹豫豫，拖泥带水会错过很多良机。创业者必须能吃苦、能坚持、有韧性，一步一个脚印，积极进取方能成就夯实的基业。冒险是企业家精神的天性，必须具备冒风险和承担风险的魄力，为前人之不敢为，浙江企业家的成功也多是依靠这种敢闯敢拼的精神。自信，有强烈的成就需要会帮助创业者在遇到问题时坚持并积极主动地寻找对策；他们拥有更长远的眼光，拥有更大的成功概率。最后，创业者必定不是墨守成规的人，需要具备创新能力与创新思维。延续市场传统只能分一小杯羹，只有制造出与竞争者不同的产品或服务才能实现价值增值，这就需要创业者始终保持探索、怀疑精神，善于接受新事物，勤于思考。
4. 创业能力
创业能力决定着“能不能创业”，是创业者成功执行创业任务所需要的知识与技能。创业者需要有创业知识的吸纳能力，创业要想走向高精尖需要创业者具有丰富的知识储备以及不断学习和吸收前沿研究的能力。商业运作、市场营销、企业管理等多方面知识的学习是提高经营管理能力的基础。二是具有机会的识别、开发与利用能力。创业者需要对市场瞬息的变化有敏锐的觉察，善于发掘潜在机会，并能迅速做出行动，整合、管理和配置各方面资源，将市场机会通过开发新产品、新服务转化为商业价值。三是需要具备较强的企业营运管理能力。企业的运行有着复杂的利益共同体，构建人际关系与组织关系的能力就显得尤为重要，之间离不开合作协同、离不开对合作组织的利益承诺。对企业发展而言，决策者制定战略、评估战略和执行战略的能力决定了创业的发展方向；而整合、管理内外部人力、物资、技术资源等的组织能力是创业稳步推进的保障。归结于一点就是创业者能否起到领导核心的作用，带着自己的想法与团队披荆斩棘，做到物尽其用，人尽其用。尽管企业家的能力不是天生具备，更多的是靠经历与经验慢慢积攒，但是倘若志不在此，就犹如赶鸭子上架终难以成就。
基于以上讨论，一个人的心理资本是创业的基础以及推动力量，对创业的开始、发展和成功都有着举足轻重的作用。鼓励创业不能仅仅作为大学生的试水工具，觉得可以做就继续，觉得累了遇到瓶颈了就放弃，这样必将是可贵的创意、宝贵的资源的极大浪费。创业更应该形成新常态，做到可持续、可延续、可发展。因此，在创业教育中，重视人心理潜能的开发、创业精神的培养、创业能力的激发是必经之路。但由于受到主客观因素的影响，培养一批敢于冒险又能冒险、敢于创新又能创新、敢于争先又具有争先实力的创业者任重而道远。除了需要营造宽松、活跃富有竞争力的创业环境外，创业教育理念的渗透也尤为重要，这必将离不开家庭的教育、学校的教育和社会的全面支持。
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基金项目： 湖南省社科基金项目（13YBA072）
作者简介： 刘 朝（1977―），男，湖南华容人，湖南大学工商管理学院副教授，博士，研究方向：组织行为管理。
摘 要：基于中国文化情境，使用跨层次分析方法考量领导情绪劳动对变革型领导和员工组织认同的影响。结果表明：浅层行为与组织认同负相关，深层行为、真实情绪表现分别与组织认同正相关；变革型领导在领导情绪劳动与员工组织认同关系中起部分中介作用；领导成员交换关系在变革型领导与员工组织认同之间起调节作用。因此，企业领导宜调节自己的情绪和塑造自己变革型领导风格，增强员工组织认同感，提升管理效率。
关键词： 领导情绪劳动；组织认同；变革型领导；领导成员交换关系
中图分类号：C936；F272.92 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2014）05-0121-06
一、引 言
近年来，组织中员工的情绪问题已成为心理学和组织行为学研究的热点，并且越来越多的学者和管理实践者开始打破“管理理性”思维，关注情绪在领导过程中的作用和重要性。其中，领导情绪劳动成为学者们研究的焦点。学者Hochschild（1983）首次将情绪劳动定义为“个人为了在公众面前表现出可以看到的脸部表情或身体动作，致力于心理的调节和控制”[1]，开启了情绪劳动的研究，但研究对象主要集中于一线服务人员。2005年，Humphrey提出了“leading with emotional labor”的概念，开始探讨组织中领导的情绪劳动问题[2]。随后，Humphrey（2008，2012）进一步将领导情绪劳动定义为管理者或其他领导使用情绪劳动和情绪表现来影响其员工或追随者的情绪、情感、动机和表现 [3，4]。Humphrey（2005）指出，相对于员工，领导不仅需要体验和表现更加多样化的情绪，还需要通过情绪劳动来表达正确的情绪去影响和激励员工。因此，探索组织领导如何通过情绪劳动表达适当的情绪，影响和激励员工，对于组织管理者改善情绪表达，提升管理效率，进而实现组织的目标，具有非常重要的作用。
本文基于中国文化情境，运用跨层次分析方法研究领导情绪劳动对变革型领导和员工组织认同的影响，以期丰富领导情绪劳动的理论研究，并对企业领导调节情绪表现、塑造变革型领导风格和增加员工组织认同感提供实践指导。
二、文献综述与研究假设
（一）领导情绪劳动和组织认同
基于Humphrey（2008）提出的领导情绪劳动概念，Gardner等（2009）在研究中进一步指出领导情绪劳动有三个维度：浅层行为、深层行为和真实情绪表现[5]。其中，浅层行为是指领导表现出情境要求的正确情绪，但事实上其内心并没有体验到这种情绪，只是试图通过外在的情绪表现去欺骗他人；深层行为则指领导通过努力调整自己的内心情绪，从而使表现出的情绪与组织要求相符；真实情绪表现指领导表现出自己的真实情绪，这种情绪表现是真实和自发的。本文将采用浅层行为、深层行为和真实情绪表现三个维度对领导情绪劳动进行研究。
在领导角色中，进行深层行为和真实情绪表现的领导具有较高的社交能力和人际敏感性，他们很擅长理解、解释和表达情绪，并且会尝试与他人产生情感联系。因此，领导通过深层行为和真实情绪表现出的情绪易被员工认为是真实的，这会增加员工对领导的信任和尊重，从而促使员工内化领导的价值观和目标，增加员工对组织的认同感。相反，进行浅层行为的领导需要隐藏自己的真实情绪，表现出来的情绪易被员工认为是非真实的。此时，员工一方面会认为领导是冷酷无情、虚伪和矫揉造作的；另一方面，员工会意识到领导进行这种情绪表现的目的性，从而降低对领导的信任感，容易引发员工在工作中的退缩行为，降低员工对组织的认同感。基于上述分析，提出如下假设：
假设1a： 领导浅层行为和员工的组织认同负相关
假设1b：领导深层行为和员工的组织认同正相关
假设1c：领导真实情绪表现和员工的组织认同正相关
（二）领导情绪劳动与变革型领导
Burns（1978）认为变革型领导是指员工被领导自身具备的理念和价值观所吸引和激励，进而努力工作，获得晋升的机会。变革型领导的领导过程是一个领导与员工互动、提升的过程[6]。
Ashforth和Humphrey（1993）认为情绪劳动是印象管理的一种策略[14]。为了表达正确情绪而频繁使用情绪劳动的领导是善于进行情绪表达的，会给员工留下积极的印象。当领导通过深层行为表现正确情绪时，他们会尝试修正内心的想法，从内心体验这些情绪并将其表现出来，这会使他们与员工之间的沟通能够更好激励员工，此时领导会被认为是真诚的、上进的、自信的和强大的。根据变革型领导理论，具备以上属性的领导会被认为是变革型领导。同样的，当领导进行真实情绪表现时，员工不会质疑领导的真诚性，会认为领导是变革型领导。相反的，当领导使用浅层行为去表现情境要求的正确情绪时，领导只是通过模仿这种内心没有感受到的情绪，试图去欺骗他们的员工[3，5]。但员工具备辨别他人情绪表现真实性的能力，所以，当领导进行浅层行为时，他们的欺骗会暴露，从而使员工感知到他们缺乏真诚，不会被认为是变革型领导。基于以上分析，提出如下假设：
假设2a：领导浅层行为和变革型领导负相关
假设2b：领导深层行为和变革型领导正相关
假设2c：领导真实情绪表现和变革型领导正相关
（三）变革型领导和组织认同
Shamir（1993）的变革型领导激励理论指出，变革型领导的成功建立在员工将自我概念与组织目标紧密联系在一起的基础上[8]。一方面，变革型领导能使领导与员工之间建立相互信任和尊重的氛围，在此情况下，员工会自觉的将领导的价值观和组织目标内化成自我追求，进而建立对组织的认同感[9]。另一方面，变革型领导易使员工将自我意识与组织的愿景联系起来，将组织的成功和失败归因于自己个人的成功和失败，从而使员工在自我意识中增加对组织的归属感和认同感。总之，变革型领导会增加员工对组织的归属感。已有实证研究表明变革型领导行为和组织变革认同感正相关[10]。根据上述分析，提出如下假设：
假设3：变革型领导和员工的组织认同正相关
（四）变革型领导的中介作用
上述对于领导情绪劳动、变革型领导和组织认同三者之间关系的分析可以看出，领导情绪劳动会对变革型领导和组织认同产生影响，变革型领导对组织认同具有正向的预测作用，这在一定程度上说明领导情绪劳动可以通过影响员工对变革型领导的认知而对员工组织认同产生影响。情绪劳动作为领导进行印象管理的一种重要方法，领导会通过采取正确的情绪劳动策略来表达适当的情绪，从而建立在员工心中的良好的印象。而且，情绪表达是管理者或领导的一种重要职责和能力，它可以帮助领导更好地与员工进行沟通，增加领导的真诚度，从而被员工认知为是变革型领导。因此，领导情绪劳动会影响员工对领导的变革型领导风格认知。变革型领导的另一个重要特征就是与员工建立情感联系，一旦员工认为领导是变革型的，就很容易将自我意识与组织的愿景联系起来，将领导的价值观和组织目标内化成自己的追求，从而建立对组织的认同。总而言之，领导情绪劳动可以通过变革型领导来影响员工的组织认同。根据上述分析，提出如下假设：
假设4a：变革型领导在领导浅层行为与员工组织认同的关系中起中介作用
假设4b：变革型领导在领导深层行为与员工组织认同的关系中起中介作用
假设4c：变革型领导在领导真实情绪表现与员工组织认同的关系中起中介作用
（五）领导成员交换关系（以下简称LMX）的调节作用
基于上述分析和社会交换理论，变革型领导对员工组织认同有积极影响，这种影响可能会因LMX质量的不同而有所差异。Graen等人（1982）认为在组织中领导会以不同的方式对待不同的员工，而且由于沟通时间以及双方投入的资源和精力的限制，领导与不同员工在沟通过程中所形成的交换质量也会有所差异，容易形成不同亲疏程度的交换关系[11]。根据亲疏程度的差异，领导成员交换关系可分为“高质量LMX”与“低质量LMX”。在高质量的LMX中，领导和员工是一种相互信任和尊重的关系，领导对员工工作的满意程度也相对较高，员工在工作中也会获得更多的领导信任和关照，容易形成相互信任和依赖的氛围。因此，在这种氛围下，领导的价值观和理念更容易内化到员工，进而激励员工努力工作，变革型领导与员工组织认同之间的积极关系会增强。相反，在低质量的LMX中，领导和员工的关系比较疏远，沟通交流少，交往的频率变低，员工对领导的信任和依赖会减少，变革型领导对员工组织认同的积极作用将会被消弱。因此，我们认为LMX在变革型领导和组织认同关系中起调节作用。在高质量的LMX下，变革型领导与员工组织认同正相关关系会更加显著[25]。根据上述分析，提出如下假设：
假设5：LMX在变革型领导和组织认同的关系中起调节作用。相对于员工认为的低质量的LMX，在高质量的LMX情况下，变革型领导与员工组织认同正相关关系更加显著。
本文以变革型领导作为中介变量，探讨领导情绪劳动对员工组织认同的影响机制，研究假设模型如图1所示。
图1 研究假设模型
三、研究设计
（一）调查对象
本研究调查了湖南、浙江和广东三个省份的12家企业的领导和员工，涵盖了银行、房地产等其他服务类企业。研究共设计了两套问卷，一套是领导情绪劳动问卷，由部门或团队的领导填写；另一套是员工问卷，包括变革型领导、领导成员交换关系和组织认同三个变量的问卷，由该领导的直接下属填写。这种方式在一定程度上可以避免共同方法偏差。发放的领导和员工问卷分别是120份和720份，无效剔除问卷后，最终得到92份领导问卷和391份员工问卷，领导和员工问卷的有效回收率分别为76.7%和54.31%。统计分析结果表明，平均每位领导管理4.25个员工。领导中男性占64.1%；年龄以25～45岁为主，占70%；在当前组织工作时间1～5年占26.1%，6～10年占22.8%，11～15年占19.6%，16年以上占25%。员工中男性占48.3%；年龄以25～35岁为主，占63.2%；教育程度以本科为主，占49.9%；在当前组织工作时间以1～5年为主，占43%，其次是6～10年，占25.3%。
（二）问卷设计
本研究所采用的量表都统一使用Likert5点计分法。
领导情绪劳动量表：采用Diefendorffet等（2005）开发的三维度量表，共14个题项。其中，浅层行为7个题项，深层行为4个题项，真实情绪表现3个题项。此问卷是由领导填写的。示例问题如“面对下属时，为了表现恰当的情绪，我会隐藏自己真实的情绪”等。
变革型领导量表：采用李超平等（2005）开发的四维度量表， 共 26个题项。其中，德行垂范8个题项，愿景激励6个题项，个性化关怀6个题项，领导魅力6个题项。此问卷是由员工来填写。示例问题如“我的直接上司廉洁奉公，不图私利”等。
LMX量表：采用Graen等（1995）开发的单维度量表，共7个题项。此问卷是由员工来填写。示例问题如“您的直接上司在多大程度上了解您在工作中的困难和需要？”等。
组织认同量表：采用Mael等（1992）开发的单维度量表，共6个题项。此问卷是由员工来填写。示例问题如“当有人批评我所在的公司时，我感觉就像是在批评我一样”等。
四、实证结果分析
本研究将领导变量作为第二层变量，员工变量作为第一层变量，使用相关软件对数据进行分析。其中，对于跨层次的直接效应和中介效应的检验，即领导情绪劳动对变革型领导和组织认同的直接效应以及领导情绪劳动通过变革型领导影响组织认同的跨层次中介效应，我们采用多层线性模型的方法进行验证。对于员工层变量之间的直接效应和调节效应我们使用阶层回归分析。
（一）信度与效度检验
本文使用SPSS20.0和AMOS17.0进行量表的信度和效度检验。首先，使用SPSS20.0对量表进行信度分析，结果表明各变量和各维度量表的Cronbach’s α系数均在0.8以上，说明四个变量的量表具有很好的信度。其次，使用SPSS20.0对领导情绪劳动量表进行探索性因子分析，结果表明KMO为0.781，Bartlett 球形检验通过为501.626，表明可以做进一步的因子分析，共提取了三个公共因子，累积方差贡献率为76.065%，说明量表具有较好的效度。最后，对变革型领导、LMX和组织认同这三个变量进行了三因素模型的验证性因子分析，结果显示GFI为0.935，NFI为0.952，CFI为0.972，均大于0.9，RMSEA为0.059，小于0.08，拟合指标均达到理想水平，说明模型拟合得很好，问卷的内部效度很好。
（二）描述性统计和相关分析
从表1和表2的描述性统计和相关分析结果可以看出变量的均值和标准差都在合理的范围内。在员工层面，变革型领导、LMX和组织认同三者之间的两两相关系数显著。因此，为进一步的研究假设检验提供了依据。
（三）多层线性模型分析
根据 Hofmann等（1998）的研究，本文在检验主效应和中介作用时对变量数据都进行了总中心化处理[12]，并运用HLM6.08对数据进行分析处理。首先检验一个零模型，此模型没有任何预测变量，然后分别得出变革型领导和组织认同的组间和组内方差。分析结果表明变革型领导的组内和组间方差分别是0.273和0.29，组织认同的组内和组间方差分别是0.198和0.319。变革型领导的组间方差与总方差之比为51.52%，组织认同的组间方差与总方差之比为61.70%。因此，可以进一步以它们为因变量进行多层线性模型分析。
表3列出了多层线性模型的检验结果。由表3可知，在控制了第二层变量的领导性别、年龄和工作年限后，在模型2、模型3和模型4中可以看出浅层行为和组织认同显著负相关（γ=-0.223， p
跨层次的中介作用的检验结果表明，控制了变革型领导变量后，表3中模型9、模型10和模型11的组间残差比模型2、模型3和模型4有减少。同时，浅层行为（γ=-0.179， p
（四）阶层回归分析
表4列出了阶层回归分析的检验结果。其中，模型1的回归分析检验结果表明，在控制了员工的
描述性统计变量后，变革型领导和组织认同显著正相关（β=0.469， p
如图2所示，在员工感知的高质量的LMX中，变革型领导与员工组织认同正相关关系更显著。相反，低质量的LMX会削弱变革型领导与员工组织认同的正相关关系。
图2 LMX在变革型领导和组织认同关系中的调节作用
五、结论与展望
本文运用多层线性模型等分析方法，探索领导情绪劳动对员工组织认同的影响机制，实证结果表明：浅层行为与组织认同显著负相关，深层行为和真实情绪表现都能正向预测组织认同；浅层行为与变革型领导显著负相关，深层行为和真实情绪表现分别与变革型领导正相关；变革型领导在领导情绪劳动和组织认同关系中起到了部分中介作用，即变革型领导在浅层行为、深层行为和真实情绪表现与组织认同的关系中起部分中介作用；变革型领导可以正向预测组织认同，LMX调节了两者的关系，即相对于员工报告的低质量的LMX，在高质量的LMX中，两者之间的正相关关系更显著。
本文探索了领导情绪劳动影响员工组织认同的作用机制，引入了变革型领导作为两者关系的中介变量，研究结果进一步丰富了领导情绪劳动的研究。在管理实践中，建议企业领导调节自己的情绪表现，多进行深层行为和真实情绪表现，打造变革型领导风格，用领导魅力改变员工对企业认知，获得员工的尊重和信任，提升员工对组织的认同感，激励员工努力工作，进而提升管理效率，实现组织目标。
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Research on the Effect of Leader Emotional Labor on Organizational
IdentificationMediating Effect of Transformational Leadership
LIU Zhao，FAN Jing，ZHANG Huan
（Business School of Hunan University， Hunan， Changsha 410082，China）
摘要 开放式实验室为学生提供一个开放的、宽松的实验和研究的优化环境，通过开放性实验培养学生的设计思维、开拓意识、创新能力、科学素质、团结协作精神和动手能力，开放式实验室有利于培养大学生的综合能力。
关键词 开放式实验室 培养 综合能力
KeyWords Openning laboratory Cultivate Synthesis ability
大连大学医学院临床生化检验实验室是一个开放性实验室.所谓开放实验室，即包括时间上的开放和内容上的开放。时间上的开放分为定时开放和预约开放;内容上的开放则包括预实验，即实验课的提前准备工作，交给部分同学来完成；参与老师的科研课题；参与大学生创新活动［1］。其中，我们属于开放实验室的预实验组。
传统教学实验中，每个实验步骤都经过了前人无数次的总结和实践，但由于实验环境的差别，不经验证的按部就班、按方抓药往往得不到理想的实验结果。预实验中，我们在前人的基础上，结合实验室既有设施，摸索出适合我们实验的一套操作方法。指导老师负责对我们的实验方案进行审查，在实验过程中给与我们必要的启发和引导，实验完成后对实验结果的报告进行评价［2］。
实验室的开放，对于我们全面掌握理论知识并融入实践、同时提高实验动手能力，培养科学思维方式、科研作风及创新能力有着至关重要的作用。开放式实验室可帮助我们感受、理解知识的产生和发展过程，学习和掌握学科的基本研究方法，培养我们科学精神和创造思维习惯，以及收集、处理信息和分析问题、解决问题的能力［3］。
一、积极参与实验过程
实验准备工作也是一门学问，整个实验准备过程包括试剂配制、实验条件的控制、实验时间的统筹和实验用具的安排等几方面的内容，是同学实验成功的前提和保障。以往的实验教学中，我们只是机械的进行实验操作，很少动脑思考，没有创新精神。而开放实验室让我们有机会主动参与实验前的准备工作，这极大的调动了我们实验的积极性和学习的主动性。预实验中，我们对整个实验过程有了更深入的理解，对实验中所用试剂的特性和配制方法有了更为深刻的认识，同时学会应用理论知识从根本上对实验过程中碰到的许多问题进行分析，寻找出最佳解决方法。比如在乙酰丙酮显色法测定血清甘油三酯实验中，按照实验教材的操作步骤所测得正常人血清甘油三酯浓度远低于正常范围下限。针对这个问题，组员们聚在一起认真讨论分析，并在老师的指导下进行多次试验对比，我们在原步骤基础上多加了一步，即皂化前再加1ml异丙醇进行第二次抽提，并在抽提过程中用力摇振，以使血清中甘油三酯被彻底抽提出来，减少人为因素引起的实验误差，从而使得测定结果在正常范围内。同一实验或不同实验存在不同问题，这就增强了我们的心理承受能力和分析问题的能力，而对同一问题有不同解决方法，这又从多方面拓宽我们的思路，活跃我们的思维，从而有利于创新精神的培养。创新是一个国家的生存和发展的灵魂，知识经济对劳动者创新精神提出了前所未有的紧迫要求［4］。开放性实验室让我们在实践中更为深刻透彻的理解理论知识，积累更多的经验，加强实验技能的掌握，同时为我们提供了创新的环境，老师放手让学生有自我展示的空间，我们敢于质疑，敢于设想，从中学会如何发现问题，如何分析问题，如何解决问题。
二、团队与团对精神
团队就是两个以上的人集合在一起，通过成员的共同努力产生积极的协同作用，使得团队的绩效水平远大于各个成员绩效的总和［5］。团队不同于一般的群体，它的基本特点是：团队成员通过共同努力，互相启发、互相帮助、互相激励，从而产生积极的协同作用，使得团队的绩效水平远大于各个成员绩效的总和。这被称为团队精神，没有团队精神的群体和部门不能称为团队［6］。我们开放实验室的所有成员来自同一专业不同班级，为了同一目标走到一起。每次实验前我们做好计划安排，实验过程各尽其责又互相配合，遇到的各种问题（包括实验过程的实际问题及理论学习问题）共同进行分析讨论。我们这个团队类似于李家成介绍的一种以学生为主的团队——“学习质量小组”的概念。这种做法的基本思想是：学生是教育活动的主体，应让我们自己决定如何做［7］。每周我们组员至少要与指导老师会谈一次，商定有关实验方面的问题（我们有权征求老师的意见，独立做出决断，老师给以必要的指导）。这种做法可以有效发动我们参与实验过程，培养我们的参与意识和自主学习能力。团队精神不是素来就有的，它需要培养，需要锻炼机会，需要一个过程，共同责任是团队精神的基础，当一个团队拥有共同目标、信仰以及工作方式时，共同责任将成为一种自然的产物［5］。此外，一个团队要达到最好效果，团队成员之间需要互相信任，彼此尊重各自的特点，相信各自的正直和工作能力。开放实验室让我们有机会提升个人素质、组成一个高效的团队，通过团队成员互相启发、补充和激励，可以充分发挥我们个人的无限能力；开放实验室团队有利于为学生创造一种互相关爱、互相尊重、充满生气和活力的学习工作环境，通过团队成员共同工作，可以互相学习，共同进步，特别有利于培养学生团结协作的意识和技巧、提高团结协作精神。
三、提高实践动手能力
在开放实验室，所有实验过程包括仪器的准备、试剂的配制、进行实验操作、实验结果分析等都由学生全权负责、主动参与，老师给以必要的指导。开放实验室使我们有更多的机会与空间在实践中将抽象的认知过程具体化、形象化，有助于加深我们对理论知识的理解，在实践中不断揭示新的事实与原有认知结构之间的矛盾，从而有效激发我们的认知欲望、调动学习积极性；同时不断扩充的理论知识反过来指导我们的实际操作，使我们的实践动手能力得到不断的提高，形成一个良性循环。而在老师的指导下，纠正与弥补我们实验过程中的错误和不足让我们养成良好的科学习惯和严谨的科研作风，也有助于我们实践动手能力的提高。实践动手能力是学生最基本的能力，没有形成动手能力，就不会形成职业能力和综合能力，培养学生动手能力，加强实际操作训练与实施素质教育是相互促进互相统一的，通过强化动手操作，有利于培养学生独立思考自主学习和解决实际问题的能力，有助于学生实践技能的养成，对促进学生全面素质和综合能力的提高，是大有裨益的［8］。开放实验室为我们提供了一个很好的平台，巩固理论知识，培养思维和科研能力，加强和提高实践动手能力，对我们毕业以后参加工作或继续深造都非常有益。
此外，医学是一门实践性很强的学科，基于本专业的特点，学生在操作过程中要接触一些易挥发的、腐蚀性强或有毒的试剂，以及就诊者未知疾病的血粪尿和其它体液标本，有些标本传染性很强，能引起严重的人和动物疾病［9］。在开放实验室中，我们参与了整个实验的准备及操作过程，清楚其中涉及到的一些安全防护知识，增强我们的自我安全防护意识，培养良好的工作作风，对我们将来顺利度过实习阶段、踏上工作岗位极为有利.
开放实验室其根本目的是为学生提供一个开放的、宽松的实验和研究的优化环境，通过开放性实验培养学生的设计思维、开拓意识、创新能力、科学素质和动手能力［10］。综上所述，开放式实验室有利于培养大学生的综合能力与素质，它不仅增强学生学习理论知识的能力，提高学生的实验技能，还加强学生的人际交往能力、心理承受能力、培养团结协作精神，为学生锻炼成长，毕业后服务社会打下坚实的基础。
[HT6H]参考文献
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8.王世民.强化实践技能训练提高学生综合能力.辽宁教育行政学院学报，2006；23(4):96～98
关键词:就业导向;会计实验教学;会计实验教学方法创新
中图分类号:G64文献标识码:A
随着市场经济的发展,如何让学生适应市场有效就业已成为我国高等教育的首要问题。因此,研究就业导向下的会计学生职业能力要求以及在新的职业能力要求下会计实验教学方法的创新有很重要的意义。
一、基于就业导向下会计学生的职业能力要求
(一)专业能力
1、会计、审计及相关知识。要求学生掌握会计核算、财务管理、审计监督的基本理论和方法;掌握企业财务会计核算、财务控制和审计查证业务的基本技能,熟悉计算机数据库语言和微机系统维护技术,能运用计算机熟练处理会计业务等。
2、组织及商务知识。在经济全球化的时代,会计人员必须参与公司的管理决策和管理实践,对管理学、组织行为学、经济学、商务计量及统计方法、风险管理、市场营销、国际商务等知识都应有所涉及和了解。
3、法律知识。会计人员履行职能,自始至终都受到国家法律、法规和制度的制约。要求会计人员必须熟悉法律,关注法律及其环境的变化,披露真实会计信息,并依法维护公司及自身的合法权益。
(二)非专业能力
1、交往能力。企业需要的是善于交际的复合型会计人才,这些会计人员除能处理好日常财务工作外,还要能在企业与外界发生联系时发挥作用,如替企业办理工商年检、税务登记及纳税申报、参与向银行筹资、配合做好外部审计等,这要求会计人员有较强的人际交往公关能力。
2、对变革和发展的应对能力。包括持续学习能力、对变革的适应和调整能力、自我发展能力(职业发展计划、个人承诺和业绩提升、自我反省)、自我管理能力(时间管理、调节压力、了解自我)等。
3、战略管理能力。职业会计人员要有商业眼光,应具有对经济的发展趋势及市场环境变化的分析判断能力,应善于利用财务机会,规避财务风险,为管理决策提供依据。
4、职业判断能力。会计职业判断能力是新形势下会计人员应具备的基本素质,是会计人员按照国家法律、法规和规章,结合企业自身的经营环境和经营特点,运用其所掌握的专业知识和经验,对企业日常发生的经济事项和交易采用的会计处理原则、方法、程序等进行的判断和选择的能力。
二、现有会计实验教学方法的局限
从目前实施效果看,无论从规模上还是水平上,与理工科实验教学相比相去甚远。绝大多数高校的实验还是采用传统方式,即老师讲解、演示,再由学生自己动手。一些高校尝试对其进行改革,也只是加入了一些多媒体课件。已经有一些起色的会计核算实验教学,也大都停留在手工做账或借助会计核算软件做账的低水平上,对培养学生就业能力益处不大。
(一)校内实验与校外实习没有有机结合。大多数情况下只进行单项和综合实验,由一人操作全部业务,较少采用实际工作中按会计岗位分工的实验形式,与会计实际工作有一定的差距。仅局限于在实验室进行模拟操作,不组织学生到企业实习,不利于增强学生对财会部门内部及与其他部门间业务联系的直观感受和消除模拟实验可能存在的不确信感。
(二)综合性、设计性实验比重偏低。目前,绝大多数实验课程仍属于课程实验环节,依附于理论课,实验教学随课堂理论教学进度来安排,实验内容以验证理论为主,多数实验只是课堂教学的补充、验证和延伸,实验项目的设置缺乏全局性、整体性和系统性,实验独立设课不足;缺少有效的实验考核制度,实验成绩只是理论课程成绩的参考。
三、基于就业导向下的会计实验教学方法创新途径
(一)建立仿真实训环境。模仿实训就是在校内模拟和仿真的实训环境中完成整个会计处理过程,形成会计的职业能力。这一过程安排在学生的全部专业技能课程学习结束之后,应尽量采用真实的或者模拟真实的实训环境、完整可行的实训资料,使学生在实训过程中,如同置身于某一企业的真实业务环境,从而达到实训目的。首先,熟悉模拟企业的生产特点、产品流程、财务管理与会计核算制度、相关的税法和银行结算规定;其次,根据会计工作岗位,按照内控制度的不相容岗位分离原则,对学生进行岗位分工,定期轮换,并明确各岗位的任务与职责、会计核算流程;再次,根据岗位分工情况,启用和建立相关的账簿,登记期初数据并试算平衡;然后,根据设计的业务资料,填制原始凭证,履行相关手续,按会计核算程序进行证账表的处理,写出财务分析说明书;最后,运用会计核算软件将手工会计核算资料进行电算处理,让学生掌握从系统管理的设置、初始化处理、会计凭证处理、账簿处理到报表处理与证账表查询、打印的全部电算处理流程,并与手工处理结果进行对比。
(二)开展校外实习。学生应深入到经济实体,开展校外实习,培养会计的职业态度。这一过程安排在学生毕业之前,其目的是使学生树立诚实守信的思想,培养学生良好的职业道德;树立爱岗敬业的精神,培养实事求是的态度和严谨细致的工作作风。通过校外实习,提供真实情境下的技能演练机会,实现技能运用“零距离”。在实际工作环境中,不仅可以使学生所学的理论知识得到检验,而且有助于进一步帮助学生对会计工作的整体环境和整个工作过程有一个更为深刻的印象。由学校组织进行统一的校外实习,也可以由学生自己联系实习单位,还可以与有关培训机构联系建立后续教育培训基地,作为企业财会人员的后续教育基地。
(三)建设专业师资队伍。职业教育的特色在于使学生在掌握必需的文化知识和专业知识的同时,具有熟练的职业技能和适应职业变化的能力。建设具有教师资格和专业技术能力的“双师型”教师队伍,提高教师从事本专业技术工作的能力,是培养学生熟练的职业技能和适应职业变化能力的重要条件。第一,依托企业,鼓励和组织教师到企业挂职或顶岗锻炼,积累教师的实践经验和水平;第二,吸引会计行业的专家加盟兼职,充实教学第一线;第三,改变传统的“学术型”教师考核评价体系,建立有利于专业师资结构调整的分配制度和激励机制。
(四)会计实验考评体系的构建。会计实验教学的考核评价必须紧紧扣住会计专业人才培养目标,以学生就业为中心,重视对学生职业能力的认定,重点放在会计工作过程和职业行动的考核评价上。会计实验考评体系的构建方面,要加强与社会、企事业单位的联系与合作,在考核的内容、标准、方法和形式等方面加强研究和探索。在考核内容上,要重视会计工作过程的评价,主要应针对会计职业行动所要求的会计从业技能;在考核标准上,教学考试要尽量与国家初级会计专业技术资格考试接轨,以提高会计从业资格证书获取率和助理会计师的过关率为主,促进实践教学质量的提高;在考核方式上,要摒弃结果性评价和终结性评价,注重过程性评价和发展性评价;在考核形式上,可通过实训报告、技能操作、流程处理、比武竞赛、厂商认证等多种形式进行。
(作者单位:广西财经学院)
主要参考文献:
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