时间：2023-02-06 06:28:47
导语：在员工持股计划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
8月5日，证监会了《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》。这是继2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，中国证监会再次对上市公司股权激励进行规范。认真分析“上市公司员工持股计划管理暂行办法”，无论是从股票来源、程序的简便性，还是从股票管理中的规范等方面看，证监会的意图都是通过股票回购来促进A股市场的流动性，进而增强投资者对A股市场的信心，让目前已陷入泥沼的A股市场重新焕发活力。
股权激励是管理学中渐趋成熟的理论。西方学者Becker早在1975年便得出研究结论：对经营人员股权激励将使企业经营者获得了剩余索取权，这实际上是企业对经营者人力资本价值的一种肯定。作为经营人员要想使股权收益最大化，就必须努力使公司财富最大化，他们将其个人努力程度的提高表现为公司股价的上升，从而获得相应的资本收益。Becker的观点表明股权激励对于公司的业绩有正向作用，但也有学者持相反的观点，认为股权激励不但不能起到激励作用，很可能产生适得其反的后果。这是因为，虽然股权激励可以赋予经营人员一定的股权可以缓解经营者与投资者间的利益冲突，但是股权激励内在效用机制的发挥还需要完善的公司治理机制、成熟的股票市场定价机制，以及合理有效的股票方案等条件的配合。在制度约束机制不健全的情况下，管理层会通过会计政策选择、收益费用递延等方式进行盈余管理。安然事件就是一个较为典型的例子，安然的管理层获得了巨额股票期权奖励，但他们并没有专心为投资者创造真实价值，而是为了变现期权收益对财务数据进行舞弊。这表明股权激励的效果如何仍待商榷。
员工持股计划并非股权激励，尽管它和股权激励看上去很相似。要想真正弄清员工持股的效果和作用，很有必要进一步比较上文提及的《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》和《上市公司股权激励办法（试行）》。分析两个规定的具体内容，二者的区别主要表现在五个方面：一是激励对象的差异，前者的激励对象为全体员工，而后者的激励对象主要为公司高级管理人员和技术人员；二是股票来源的不同，前者要求股票来源必须从二级市场回购而不能发行新股，而后者既可以从二级市场回购，还可以发行新股或者来自大股东的转让；三是股票管理的差异，前者主要是激励对象和上市公司间的关系，而后者则增加了一个第三方机构，由第三方机构管理相关股票；四是审批程序的差异，前者的必须要经过中国证监会的审核批准后方能实施，而后者则不需要经过证监会的审核批准，而只需要向市场披露信息。五是获得的代价不同，前者是需要员工以部分薪酬为代价购买的，而后者往往是直接赠予激励对象。比较两个规定在五个方面的差异后，二者实际作用的差异便显现出来。主要表现在：以股票期权和优先股等方式为代表的股权激励虽然也被认为是一种薪酬方式，但因为它赠予的色彩更重一些，并不需要付出多少物质方面的代价，更像是天上掉下的馅饼；而证监会刚刚的员工持股计划因为需要员工用自己的部分薪酬来购买，所以它更直观地表现为员工的一种薪酬方式或者作为员工报酬的一部分。
在具体的激励效果层面，覆盖所有员工的员工持股计划与主要面向管理层和核心技术人员的股权激励计划仍是不同的。虽然很多研究证明二者均可以产生将员工利益与公司利益绑定的效果，进而激发员工努力工作为公司创造价值。但对于面向管理层和决策层的股权激励，因为激励对象影响着公司的命运，所以激励效果会体现的更为明显，另一面，这些人也往往会利用手中的权利通过盈余管理的方式影响股价而为自身谋私利。而对全体员工的激励，因为普通员工并不像管理人员那样直接影响公司的命运，当他们意识到自己的努力对公司的影响微乎其微时，可能并不把自己的努力与公司的股价挂钩，有些人甚至抱着坐享其成的心态。而对于这些公司的普通员工，通过严格和科学管理的方式往往比股权激励的效果还要明显。
综上所述，员工持股计划可能在资金供给层面对A股市场或有帮助，但基于其自身的固有特性，它对于A股市场的影响仍是有限的，因为它并不能真正发挥激励效能。另外，目前A股市场的价值普遍认为是高估的，仍在向基本面回归。这将决定员工持股计划对市场的影响是局部性的而不是根本性的。所以，它无疑是A股市场的一个利好消息，但却很难帮助A股走出目前的泥沼。
关键词：员工持股计划 信托
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）最早是由美国经济学家和律师路易斯•凯尔索提出的，是近年来在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式。这一计划的核心是使员工成为公司股权的所有者，从而鼓励和保护了员工人力资本的专用化技能，同时员工作为股东参与公司治理。近年来，员工持股计划在我国呈现出日益发展且增速加快之势。研究这一制度在我国实践的现实途径和需要解决的问题，对于深化我国企业改革无疑具有十分重要意义。
我国员工持股的实践及问题
由于我国目前尚未有出台明确的法律法规对员工持股计划进行指导和规范，实施员工持股计划的企业多数仍处于探索阶段，实践中无论是在持股模式方面还是在资金来源方面都有许多现实问题有待解决。
员工持股的筹资问题
我国目前的法律法规，员工持股不能直接从银行获得资金支持。《贷款通则》规定借款人不得用贷款从事股本权益性投资。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成，中国银行四川省分行曾于2000年推出了个人股票质押贷款业务。但是出于信贷风险的考虑，中行当时对该业务设置了较高的门槛。不仅B股、ST、PT和半年内价格波动幅度超过200％的股票一律不能质押，银行还会对借款人的个人资信和股票质地作出授信评估，评估按“就低不就高”原则进行。而且但在这种操作过程中，当收购人在股权没有转到其名下的时候，他无法用股权质押，而股权转让一般要求支付完股权转让款。目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。银行虽然可以利用企业贷款间接的将资金贷给员工，但是这种以规避法律为目的的变通的方式往往会带来更多的法律上的不确定性。民间融资是员工持股的另一融资途径，但这些民间资本往往要求的回报很高，这样就加大了不能按时还贷的可能性，从而可能会造成公司的股权的流失最终损害员工持股人利益。
员工持股主体模式的问题
目前国内员工持股计划持股模式分为直接持股模式和间接持股模式。在实践中这两种模式都遇到了一些现实的法律政策障碍。
直接持股模式。直接持股模式是指员工直接出资成为本企业的股东，现行法律规定，除中外合资股份有限公司的中方发起人不可以是自然人外，没有禁止自然人作为公司的股东。但是这一模式具有三方面的局限性，其一，人数障碍。其二，净资产障碍。第三，流动。
间接持股模式。间接持股在我国实践中通常又有两种方式，第一种方式，可以通过成立社团机构如工会、员工持股会等间接持股；第二种方式，通过成立法人机构持股。但是这两种方式也都有很大的缺陷，对社团方式而言《全国社会团体登记管理条例》明确规定：社团法人是不以盈利为目的的机构，这与员工持股会的成立目的相悖。因为这个原因，民政部于2000年7月7日印发的《关于暂停对企业内部员工持股会进行社团法人登记的函》明确，“员工持股会是企业内部组织，根据全国社团法人重新登记的有关规定，不应由民政部门登记”。民政部门不再对企业内部的员工持股会进行年检和重新注册登记、换发法人资格证书；根据中华全国总工会的意见和2001年修改后的《中华人民共和国工会法》的有关规定，将工会定位于一个非盈利组织，而采取工会进行持股，势必使工会因为持股而成为一个盈利组织，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利影响。所以实践中采取工会进行员工持股的方式也难以通过有关部门的审核。对于成立公司法人方式而言，《公司法》规定投资公司的注册资金要求必须在1000万元以上，员工的股权投资所得面临双重征税问题。同时公司法还要求公司向其他有限责任公司，股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%（《公司法》第12条），这样将有大量资金闲置显然是不合适的。
信托方式实现员工持股计划
员工持股信托方案的运作一般分为三个方面：信托筹资、股权收购信托、股权管理信托。
信托筹资
员工持股首先要解决的问题就是资金来源问题，对于一般员工往往存在自由资金不足问题，对此可以采取企业提供收购资金，委托信托投资公司支付给员工，或者可以利用信托投资公司吸收社会上外来资金的功能，由信托投资公司将吸收的信托资金或委托资金向员工提供资金，员工用股权进行质押担保。员工以工资收入和股权收益中部分收益偿还由信托所产生的本息费用。
股权收购信托
信托的委托人可以是企业也可以是员工个人。自然人委托存在的最大障碍是《信托投资公司资金信托管理暂行办法》第六条中关于委托资金和委托数量的限制规定：信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份（含200份），每份合同金额不得低于人民币5万元（含5万元）。此规定就限制了参与ESOP的员工数量不能超过200人。在《信托合同》中约定信托投资公司购买股权的多少和购买方式，信托投资公司作为受托人按照《信托合同》的约定，以自己的名义收购或增资持有企业的股权对信托资金进行管理。
股权管理阶段
信托投资公司按信托合同的约定对股权持有、管理。员工也可以通过集合信托的方式委托信托公司代表员工来参与企业的管理；如果企业仍要保留对股权的管理权，也可以通过在《信托合同》中约定信托投资公司对股权具体的管理权限。每年信托投资公司向企业收取股息及分红，首先用来偿还融资，随着融资的逐步归还，信托投资公司将所拥有的股权按事先确定的比例逐渐量化到员工个人设置的账户上，融资全部还清后，该部分股权即全部归员工所有。
信托方式实现员工持股存在的问题
信托收益的税收问题
我国目前对于信托税收问题没有文件明确规范，事实上从信托业整顿之后推出的第一份信托产品至今，几乎所有信托产品的招募说明书中，都无法将信托产品投资收益如何纳税说清楚。信托方式虽然不会如设立专门公司那样遇到双重征税问题，但是在如何计算和交纳个人所得税方面没有还明确的规定。因此在税收方式上有着不确定性。
信托公示问题
“设立信托，对于信托财产，有关法律、行政法规规定应当办理登记手续的，应当依法办理信托登记。未依照前款规定办理信托登记的，应当补办登记手续；不补办的，该信托不产生效力。”（《信托法》第10条）但对于何种信托财产需要如何办理登记手续没有规定。缺少公示虽然不会影响信托本身的交易结构，但是却产生了另一些问题。一方面不利于国家主管部门的监管，另一方面会使原有的股权持有人担心会因信托产生对抗第三人的效力。公示的问题对于上市公司来说尤其重要。
信托公司实际持股问题
股权作为所有权，代表着所有权人对公司的剩余索取权和剩余控制权。当信托公司代为筹集资金不能按时偿还时，不仅会影响信托公司的信用水平，也有可能使信托公司被迫持有实施员工持股计划的公司股份。因而，在选择代为实施员工持股信托的公司方面，信托公司需要更加谨慎的设计风险防范措施。可以考虑的风险防范措施有第三者担保、超额抵押、责任保证保险等。
员工持股计划是我国经济体制改革和建立现代企业制度的重要手段。在现有的法律框架限制下，以信托的方式实现员工持股是一条可行的途径。这种方式可以规避许多在以往的实践中存在的现实问题，但是同时我们也必须注意到我国信托相关的法律政策还有一些不完善，甚至是限制信托发展的条款，员工持股计划对信托公司自身的业务水平提出了更高的要求，这些问题还需要政府和信托从业机构的共同努力来继续完善这一企业改革途径。
参考资料：
1.迟福林，中国职工持股规范运作与制度设计[M]，北京：中国经济出版社，2001
2.王斌，企业职工持股国际比较[M]，北京：经济管理出版社，2000
引 言
我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。
一、员工持股计划及现状分析
（一）员工持股计划的概念
按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：
（二）员工持股计划实施现状分析
目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。
统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。
二、员工持股计划实施中的相关问题分析
（一）员工持股计划的股票来源问题
实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。
（二）持股员工的资金来源问题
我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。
就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。
（三）股票管理机制问题
我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。
国内员工持股计划现有模式如下：
1.员工持股会模式
在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。
从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。
3.自然人账户模式
利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。
上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。
三、员工持股计划相关问题的对策
（一）员工持股计划的股票来源对策
我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：
1.定向扩股
即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。
2.原股东转让
主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。
3.国有股减持
也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。
4.二级市场购买
通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。
5.公积金转增
以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。
（二）持股员工的资金来源对策
实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。
一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：
1.员工个人资金
利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。
2.借贷资金
即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。
3.公益金和奖励基金结余等款项
根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。
（三）员工持股管理体制对策――信托方式下的员工持股计划研究
我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。
虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托ESOP信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。
公司短时间里多个公告，让我们一下子看不过来。今天就请孔铭兄为我们解读一下公告吧。
孔铭：好的。公司出台的新的非公开发行方案为：公司拟向包括京新控股在内的10名投资者发行1.08亿股，发行价不低于11.13元，募集资金不超过12亿元，其中京新控股外的其他投资者锁定一年，京新控股锁定三年。
与前次终止的定增方案相比，本次方案主要的变化在于增发对象和锁定时间：首先之前的硅谷长瑞等机构因为特殊原因不参与本次增发，导致增发对象变更为京新控股在内的10名机构投资者；其次大股东以外的参与对象锁定时间从三年变更为一年，根据最新的审核政策，员工持股的旧方案需要修改。京新控股认购本次增发20%～30%的股份，而京新控股的股东金至投资为吕钢、王能能、徐小明等10名核心高管共同持股，可以认为公司主要高管仍然积极参与本次增发方案，同时锁定三年。
《动态》：可以说，京新药业从终止前期的到推出新的方案也是不得已而为之，毕竟原来拟认购的机构已经不参加发行了，只能是改为其他发行对象。
孔铭：可以这么说。同时，应该还有注意到，公司与京新控股一起成立健康产业基金。这将有利于公司布局新兴领域，为上市公司培育长期发展的增长点。
《动态》：京新药业可以说是很多价值投资者心目中的白马股。
孔铭：的确如此。公司是内生增长最快的医药股，在行业增速显著放缓的大背景下十分难得。
《动态》：能否具体为我们谈谈？
孔铭：公司的核心制剂持续高增长。瑞舒伐他汀受益于他汀类药物的不断扩容，高速增长可期，未来有望继续替代弱效他汀、抢占老牌强效他汀的市场，进口替代亦有足够空间，持续高增长无忧。公司单品种长期来看有望达到10亿元的量级，成为和阿乐类似的国产重磅品种。
此外，公司二级品种也有快速放量的态势。地衣芽孢杆菌和康复新液竞争格局较好，共用营销渠道招标放量可期；精神科用药舍曲林和左乙拉西坦以及降血脂药匹伐他汀在新一轮招标中有望快速放量，精神神经类在研产品稳定推进。
从公司的一季报来看，一季度实现营业收入4.17亿元，同比增长25.98%：实现归属于上市公司股东的净利润6253万，同比增长47.6%。公司同时预计2016年上半年实现归属于上市公司股东净利润同比增长40%-60%。
整体来看，瑞舒伐他汀预计全年增速在40%左右：京新的瑞舒伐在部分省份享受海外认证，目前来看，招标进展良好，其中主要规格5mg和10mg装价格降幅为上一轮招标价格20%以内，受到海南通用三洋、海正等新产品的冲击较弱，目前仍然处于高速成长期。
《动态》：其实，公司依靠外延式收购获得优质品种的能力也是很强的，所以外延发展也可能为投资者带来惊喜！
孔铭：这个也是我想谈到的。公司收购巨烽显示，在医疗信息化大潮中空间广阔，业绩有望超预期。本次公司又新推出了定增方案，外延布局值得期待。
《动态》：按理说公司的业绩优良，外延并购也有想象的空间，但为什么股价一直表现佳？
孔铭：从二级市场走势来看，在年初创下了17元的历史新高后，股价走入回调走势，目前仅11元出头的股价已较高位下跌了近五成。目前公司的动态市盈率仅30倍，就医药股来说，其估值具有相当的安全边际，我认为目前的股价已经过度反应了市场对于仿制药降价的悲观预期，新出台的定增方案的增发底价在11.13元，再加上公司有着坚实的业绩基础，因此我认为现在不应该是再继续悲观的时候，而是可以进入一些少量的布局。
《动态》：本周还有哪些公告值得大家关注？
孔铭：顺丰借壳鼎泰新材（002352）的事情是这周市场关注度很高的，我们也应该给予关注，毕竟顺丰快递在行业内的地位十分重要，而且鼎泰新材这―事项也正值大家对壳资源竟然还能不能再炒作和关注的时间窗口期。
《动态》：顺丰快递方面曾不止一次否认过有登陆资本市场的打算。此次借壳上市。无疑大大出乎市场预料。本次公司究竟将通过怎么样的方式实现上市？请为我们解读。
孔铭：鼎泰新材以截至拟置出资产评估基准日全部资产及负债与顺丰控股全体股东持有的顺丰控般100%股权的等值部分进进行置换。
以2015年12月31日为基准日，交易的拟购买资产顺丰控股100%股权预估值为448亿元。由于2016年5月3日顺丰控股召开股东大会，决议以现金分红15亿元。此次顺丰控股100%股权的初步作价为433亿元。不考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材股本64.58%；考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材总般本的55.04%。
明德控股将成为鼎泰新材控股股东，王卫将成为鼎泰新材实际控制人。重组完成后，顺丰快递将实现借壳上市。
《动态》：用业内人士的话来说，鼎泰新材是“低调的壳”，而顺丰快递则是“高富帅”，他们的相遇还是有一些意思的！
孔铭：鼎泰新材一直不受重视，上一次被券商给予鼎泰新材投资评级还是在2013年，已是3年前。公司实控人极少在媒体上公开露面：从没有设立过员工持股、股权激励、并购基金等；也没有参与VR.影视、手游等所有的热门概念。顺丰快递虽然是快递行业老大，但公司总裁王卫一直很低调，网络上难找到王卫的照片。两者确实也有―些共同点。
关键词：员工持股计划 人力资本 人力资本所有权
人力资本理论指出一个人的知识、文化、健康、管理和创新能力等是个人对其本身的投资，也应视为一种资本。人力资本和物质资本共同为企业创造价值，那么人力资本所有者和物质资本所有者的地位应该是平等的，也应该享有企业的剩余所有权和控制权。员工持股将人力资本股权化，企业员工既是劳动者也是股东，可以从企业获得工资和资本收益双层报酬，改变了物质资本家独享企业利润的局面，改变了企业原有的产权和所有权格局。中国证监会在2012年8月5日《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，向社会征求意见，说明员工持股再一次受到了政府相关部门的重视，而纵观员工持股在我国的发展历程可知，员工持股是一把双刃剑，如果使用恰当会激发员工劳动积极性，提高企业生产率，如果使用不当就会后患无穷。
一、员工持股是一把“双刃剑”
（一）员工持股计划“利”的一面。首先，员工持股计划有利于提高广大员工的工作积极性，为企业创造更多的财富。其次，根据委托理论，公司所有权和经营权分离后，由于企业所有者和经营者信息不对称，会导致委托风险，经营者获得企业的控制权，为了满足自身的利益，往往会做出损害股东和公司利益的行为。员工持股计划将员工的利益与企业利益一致化，这样员工就更加关心企业的发展状况，积极参与监督管理者的行为，一定程度上可以完善公司的治理结构，减少所有者的成本。最后，如何吸引和稳住人才，为企业积累人力资源优势，也是企业管理中的一个重要问题。人力资本的所有权属于其载体个人，具有不可分离性。因此，企业需要通过各种激励办法激发员工的积极性，才能充分的利用企业的人力资本。员工持股计划实施范围广，能够广泛地提高全体劳动者的积极性，从而提高企业生产率。
（二）员工持股计划“弊”的一面。1997年，员工持股计划在我国公司中广泛应用，但是直到现在，员工持股计划仍然存在不少的问题，如缺乏相关的法律规定和统一的标准规范员工持股、管理和登记股权不规范、员工持股比例不合理等等。下面通过案例进行具体的分析。
二、案例分析
案列一，2010年3月15日，平安公司老员工罢工静坐在中国平安总部门口，与公司展开了员工股纠纷大战。根据调查得知，平安公司实行的是员工间接持股，由员工工会控股的新豪时和景傲实业间接持有员工股份。这种四级持股形式，使得员工减持股份后需要缴纳超过40%的所得税。
案例二，2003年，剑南春公司由国企改制成为一家经营层控股、员工持股的民营企业。职工股份由工会代持，公司向员工出具《职工信托持股出资证明》作为凭证。2012年8月19日，企业发放信托计划修正案，修正案规定将《出资证明》更换为《信托证明》，员工擅自对外转让其在企业的权益一律无效，员工离职或退休，由公司购回股票。如果员工不签署承诺，就无法复工。员工们认为公司否认了自己的股东地位，矛盾因此产生。
我国员工持股纠纷案不只上述两个，例如华为公司、宁波银行、杭州银行以及阳光保险等公司都发生过此类纠纷，说明员工持股计划存在不少隐患，具体原因有以下三方面：第一，法律制度层面。我国至今没有相关的法律法规引导员工持股计划的实施，在符合《公司法》、《证券法》等相关法律的情况下，公司实行员工持股过程中并不注重员工的权益。如上述剑南春公司信托计划修正方案规定员工不得擅自对外转让其在公司的权益，必须签署承诺书才能复工，迫于压力，员工不得不服从公司的规定。由于相关法律规范的缺失，导致产权不明晰，股份的登记和管理不规范。员工持股后是否是公司的股东并不明确，也不清楚公司股权结构的发展变化。平安、剑南春公司和员工的主要矛盾就是公司否认了职工的股东身份，并且拒绝员工查阅公司相关资料，显然这样与员工最初购买公司股票的想法不一致。第二，公司层面。人力资本股权化可以优化公司的治理结构，适度的股权分散有利于防止内部人控制，降低委托人的监督成本。但是，类似平安、剑南春等许多企业排斥普通员工了解企业的经营发展状况，实施员工持股时缺乏彼此的沟通。剑南春公司改制时的《改组方案》至今对员工保密，员工连基本的知情权都没有，谈何参与公司治理，这样就违背了将人力资本股权化的初衷，员工持股计划很难持续发展。第三，员工层面。相对于公司而言，员工是“弱势群体”，没有主动权，迫于公司的压力不得不购买股份。同时，普通员工缺乏相应的法律、金融知识，资金并不富裕，承受风险的能力弱，当风险和利益失衡时，就容易产生矛盾，最终劳民伤财。
三、意见及建议
据统计，截至2012年9月30日，深沪两市实行员工持股计划的A股上市公司共有1 841家，占全部2 467家A股上市公司的74.63%，由此可见，员工持股计划在我国的实施还是比较广泛的。2012年8月份证监会的《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（征求意见稿）为员工持股计划的实施提供了明确的指引。根据《暂行办法》相关规定，本文提出以下几点建议：
第一，《暂行办法》规定公司根据员工的意愿，用员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票，并且每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。（1）自愿性。公司根据员工的意愿实行员工持股计划，这样员工就可以根据自身的实际情况购买公司的股票，员工拥有了自主选择权。（2）委托性。委托资产管理机构管理，有利于规范管理和登记员工股权，员工能够清楚的知道自己持有的股份数，通过第三方合法的保护自己的权益。（3）自费性。员工自费购买公司的股票，这种资金来源和数量的限制可能会降低员工持股计划的激励效果。普通员工工资水平不高，经济来源有限，出于对风险的考虑，普通员工购买股票可能性不大，即使购买了，数量也不多，小额投资回报也没有多大的激励作用。相对于普通员工，企业的中高层收入较高，具有投资优势，用现金薪酬的一部分购买股份这种方式会拉大员工之间的收入差距，不利于企业人力资本的管理。综合考虑各种因素，福利型员工持股计划更加适宜在我国实行，可以借鉴英国的做法，公司拿出一部分税前利润为员工购买股票，使企业员工真正享受剩余分配，将企业的利益与员工的利益紧密结合起来，全体员工会更加努力为企业创造更多的利润。还有一些国家把员工持股与养老金计划结合，保障了职工退休后的生活。目前，我国存在养老金不足问题，如果把员工持股计划与养老金制度结合会达到“一箭双雕”的效果。
第二，《暂行办法》规定参加员工持股计划的员工可以通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理，代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利；上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。对员工的股东权利和持股范围作出明确的规定是非常有必要的。（1）员工持股后，原有的大股东持股比例就会减少，为了避免大股东与小股东利益冲突，有必要对员工持股范围进行规定。（2）员工购买公司股票后，其股东权利需要通过持有人代表或是资产管理机构行使，这是职工代表参与企业治理与管理的表现。但是，如何保障这种股东权利的行使是人力资本发挥公司治理职能的关键问题，而股东权利一定程度上取决于持股比例和范围。上述的10%和1%是否合理，是否应该区别对待不同的行业、行业内区别对待不同的企业值得考虑。企业可以根据自身治理结构，结合企业的人才结构类型，区别不同的人力资本，在符合10%和1%的情况下，合理的安排持股比例和范围。如聚集高端人才的科技类公司，技术人才对企业价值的创造至关重要，可以适当的提高技术人才和高级管理人员的持股比例，但是差距不能过大，以防出现内部人控制；劳动密集型的加工制造产业，持股范围可以适宜扩大，员工之间的持股比例接近，可以广泛的提高劳动者积极性。
中国证监会的《暂行办法》是员工持股走入新时期的良好开端，为了顺利的推进员工持股的实行，并且减轻企业的负担，政府部门应协助企业积极拓宽员工持股的融资渠道，鼓励和允许银行参与，同时尽快制定税收优惠政策，如对实行员工持股计划的企业减免部分所得税。相信在政府的大力支持下，企业不断的实践和改进下，员工持股计划一定能使企业和员工实现双赢。
参考文献：
1.范燕.人力资本公司治理功能的实现途径[J].经济师，2012，（5）.
2.汪斌，李晨阳.员工持股计划在中国的新发展及面临的问题[J].洛阳师范学院学报，2006，（4）.
在本文最后两部分，对员工持股计划在我国实施的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。
【关键词】：员工持股，金地集团，绩效
Abstract
With the development and reform of enterprises in China， Employee Stock Ownership Plan (ESOP) receives more and more attention and is utilized in China. Since ESOP was born in 1950s， it is welcomed in many countries. The essay describes the origin of the ESOP， its conception and its state in the world. The relationship between ESOP and performance has been a focus， and Golden ground Group is taken as an example to analyze the former relationship.
The significance of ESOP in China and some problems that exist now are also taken into consideration.
Key words: ESOP， Gold Ground Group， Performance
目 录
一、序言1
二、文献回顾1
三、员工持股计划的类型2
四、员工持股与企业绩效的关系2
五、金地集团实施ESOP的绩效分析4
六、我国现阶段实施员工持股制度的意义7
七、我国的员工持股存在的问题8
资料来源和参考文献9
一、序言
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称 ESOP）起源于上世纪五十年代的美国，它是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业的股票所有者的职工受益机制。由于其所具有的特殊的制度优势，使得这种员工持股模式在过去的半个世纪的时间里，在全世界范围内迅速普及开来。截止到 2000 年，欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有超过 50 个国家在推行员工持股制度，大部分国家都取得了较好的效果，其中尤其以美国、日本和西欧的员工持股计划开展得最为成功，其理论基础和制度设计都相对比较成熟和完善。
本文主要介绍员工持股制度的概念，以及其在各国应用的情况，并对员工持股计划与企业绩效之间的关系做了研究，具体以金地集团实施员工持股计划后公司的销售收入与总资产报酬率的增长变化情况说明了员工持股计划对企业的重要作用。最后，对员工持股计划对于我国的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。
二、文献回顾
员工持股计划产生于50年代的美国。从理论起源上，员工持股计划主要源于路易斯凯尔索(Louis Kelso)扩大资本所有权的思想。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本只掌握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。事实上员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans， ESOP），在国外指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司工会的持股会（或信托机构等中介组织）进行集中管理的产权组织形式。要设立一个员工持股计划，首先要建立一个信托基金，由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些资产购买企业的股票。管理信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是与企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。自20世纪50年代ESOP在美国问世以来，它引起了人们的广泛关注。国外员工持股制度主要产生于以下两种情况：一是新办企业采取员工持股的方式；二是现有公司股权结构改变时选择员工持股制度，如国有企业非国有化、大型股份公司遗弃或改组其子公司等。据有关资料，从1974年起，美国ESOP的数量有了一个相对快速的增长，从1975年到1984年，由1000家增长到6000家，平均每年增长22%。美国实行全员持股的公司有17000多家，其中至少有1000家企业的大股东是全体员工；在超过1/4的“财富500强”企业中，员工持有10%以上的股份。继美国之后，德、法、英、日等西方国家也把ESOP作为重新安排产权的一项重要措施来加以实施。日本在20世纪60年代后期开始建立职工持股计划，它在上市公司及非上市公司实行的都很普遍。就1989年日本公司的职工持股情况看，在全部上市的2031家公司中，有1877家实施了职工持股制度，占92.4%的比例，实施企业职工持股会持股的份额达到总份额的0.88%，实施企业职工加入持股会人数比例为45.4%。在此之后的几年中，ESOP在日本又得到了较快的发展。ESOP在我国自20世纪80年代初开始发展，其发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式。这可以看作是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。中国在证券市场形成之初，便采用向本公司职工发行内部职工股的方式，增强职工对公司的责任感。1994年以来，职工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。
三、员工持股计划的类型
总的来说，员工持股计划有非杠杆和杠杆两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%，这类计划的特点是：（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需要任何付出。（2）由职工持股信托基金会持有职工的股票，并定期向职工通报股票数额及其价值。（3）当职工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的，涉及信托基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先，成立一个ESOP信托基金会，然后，由公司担保，由该基金会出面，以实行员工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金会掌握，并利用分得的公司利润及由公司其他福利计划中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这类计划的特点是：（1）银行贷款给公司，在由公司借款给ESOP信托基金会，或由公司做担保，由银行直接贷款给信托基金会。（2）信托基金会用借款从公司或现有股票持有者手中购买股票。(3) 公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额。（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款。（5）当职工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。
四、员工持股与企业绩效的关系
据美国的一项专题调查证明，实行职工持股的企业与未实行职工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30%左右，利润大约高出50%，职工收入高出25%-60%。美国许多学者也研究了职工持股与企业绩效的关系。认为职工所有权实现了职工的广泛参与，确定会带来生产效率的提高和劳动者利益的提高（Rooney，1992;Park and Song，1995）。库姆哈克和顿巴（Kumbhaker and Dunbar，1993）以及肯特和克鲁特（Conte and Kruse，1991）发现了公司绩效与职工持股之间的正相关关系，并且发现正规的利润分享计划对公司的绩效的影响大于ESOP的效果。然而，也有学者（Ducy等，1997）认为ESOP与公司之间是负相关关系．这种混合的结果可解释为先前的研究把ESOP作为一个虚拟变量，存在或减少，而没有考虑到ESOP对退休金的影响．茅尔丁（Mauldin，1999）认为，由于建立ESOP的目的不同，使企业绩效存在着系统性的差别：为职工的利益而不是明显的融资目的的企业，职工的利益有显著的增加；而那些主要为融资原因建立ESOP的企业，职工的利益显著的减少。因此，只要是真正从人力资本产权的经济利益出发，员工持股计划就能发挥积极的作用。
我国不少学者都对职工持股与公司绩效之间的关系进行过理论和实证研究，认为职工持股的实行能够有效地促进现代企业公司治理结构的建立，提高公司的整体绩效（杨杜，2000年；詹凌蔚、林凌，1999年；赵立新，2000年）。程和邱（Cheng and Qiu，1998）实证研究了在中国制度环境中契约安排对企业绩效的影响。利用全国200家乡镇企业在1985-1990年的财务数据，在双向道德风险条件下强调地方政府的努力的潜在重要作用，建立计量模型来解释为什么利润分享制比定额利润制可以产生更好的刺激并认为，20世纪80年代后期的乡镇企业从利润分享制过早转向定额利润契约也许是造成后期效率下降的原因。
王斌（2000）依据中国股份制信息评价中心1996和1997年3184家非上市企业的统计资料，抽取1996年396家和1997年383家企业进行职工持股试点的企业作了一定分析，研究表明，职工持股促使企业的经营绩效有所提高。他按内部职工持股占企业总股本的比例把企业分成4组，即第1组0＜S≤2.5%，第2组2.5%＜S≤10%，第3组10%＜S≤20%和第4组20%以上。企业职工持股比例在20%以上的企业，其平均净资产收益率及每股收益都明显高于前3组（表1）。该研究不足之处是，并没有发现企业绩效与内部职工持股比例存在正相关关系。虽然我们根据表1中最后一栏的平均每股收益（Y），可以大致的出一种正相关关系，但平均净资产收益率(X)并不存在这种关系。
表1 非上市公司职工持股企业净资产收益率和每股收益抽样统计表
注：S为职工股占总股本比例，N为企业数量，X为平均净资产收益率，Y为平均每股收益。
同时，王斌对1993-1997年上市公司中发行职工股与其净资产收益率之间的关系进行了研究，结果是上市公司中发行职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而提高，而且这种趋势是十分明显的。他进一步把1993-1997年上市公司及发行职工股的上市公司的净资产收益率做了对比研究。从表2可以看出，除1994年外，其余各年含职工持股的上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均净资产收益率，尽管两者的这一指标是逐年下降趋势。
表2 1993-1997年全部上市公司与含职工股上市公司的平均净资产收益率
注: R1为全部上市公司平均净资产收益率， R2为含内部职工股上市公司平均净资产收益率
最终结果是，无论是上市公司还是非上市公司，含有内部职工股的企业绩效高于不含内部职工股的企业。
与上述研究相比，另有学者对10家改制的职工持股企业（非上市）的绩效进行的调查分析表明，改制企业的绩效都比改制之前有很大的改善。如表3所示，10家企业在2002年的净资产收益率平均为13.00%，每股收益平均为0.246元。考虑到影响改制企业绩效的因素很多，如剥离了不良资产、甩掉了社会包袱等，这些无疑都会提高企业的绩效。但是，改制企业在土地使用上比原国有企业支出的多，也得不到政府的补助。考虑到这些因素，我们无法单独的精确计量职工持股对于企业绩效的影响。只能从产权激励机制上来讲，职工持股制度无疑推动了国有企业产权进程，稳定了职工与经营者之间的劳动关系，从而有可能带来效率改进。
表3 10家非上市职工持股企业2002年盈利状况
五、金地集团实施ESOP的绩效分析
金地集团初创于1988年1月的“深圳市上步区工业村建设服务公司”，当时只是一家既执行企业功能又执行部分政府职能的公司，主要从事深圳市福田区最大的工业区上步工业村的规划、建设及管理。1993年1月，公司取得了地产经营权，公司转变为房地产经营开发公司。1995年，金地集团推行以内部员工持股为特色的现代产权制度改革并以此为基础建立起一套科学、高效的经营管理体制，因此业务大幅增长。2001年4月，金地集团在上海证券交易所正式挂牌上市。2004年6月，金地公司内部员工股份允许上市流通。金地集团现在是中国建设系统企业信誉AAA单位，房地产开发企业国家一级资质单位。集团已拥有多家控股子公司。
员工持股制度实施前后公司经营业绩的变化：
金地集团在1991-1994年期间，企业的经营效率相对来说比较低。1995年-2004年这段时间内，随着员工持股制度的实行，制度变迁对企业经营效率的影响十分积极，是经营管理绩效提高的主要源泉，企业的销售收入持续、快速提高，总资产报酬率维持在较高水平，可以从以下两个图比较直观地看出。
图1 金地集团1991-2004年销售收入图
数据来源：金地集团1991-2004年对外公布财务报表
图2 金地集团1991-2004年总资产报酬率比较图
数据来源：金地集团1991-2004年对外公布财务报表
从图1、2上的数据可以很直观地看出，员工持股制度实行前后，销售收入和总资产报酬率的平均水平相差很大，在员工持股制度实行前，公司的销售收入一直徘徊在1亿元之下，而员工持股制度实行后，销售收入呈几何级数高速增长，从1995年的1.2亿增长到2002年的9.8亿，增长了8倍左右。在销售收入不断增长的同时，企业总资产报酬率一直维持在14%以上的水平。这说明员工持股制度对企业效益的影响十分显著。如果我们结合深圳市房地产业的发展状况及特点与金地集团进行比较分析，则更能说明问题。
纵观深圳市的房地产发展，表现了随经济变化周期波动，其波动的频率一般为5-7年为一个周期，房地产市场的总体发展呈周期性的上升趋势，大致经历了四个时期。
1980-1985年是深圳市房地产市场的萌生阶段，为房地产市场的第一个波动周期。该阶段的特点是外商投资的需求带动了房地产市场的发展。这一阶段深圳经济特区首先在我国推行国有土地使用权有偿出让、转让制度，使土地使用权商品化，形成了地产和房产有机结合的房地产市场雏形。受传统的计划经济模式影响，这期间销售面积和销售收入是一个缓慢增长的过程，此时期的房价为500-1800元/平方米之间，各类房屋之间的价格都相差不大。86、87年的竣工面积（住宅）为97.37、84.80万平方米。
1986-1993年为房地产市场的形成期。此时期的特点是私人投资和投资带动市场，为房地产企业的暴力期。
1994年-1996年为深圳市房地产市场的调整期，这一时期市场表现为房地产供大于求，价格呈现下跌趋势，有的与高峰期相比跌幅达4成，一般都在20-30%左右。
1996年以后，房地产市场进入成熟期，住宅市场逐渐走向规模化。
表4是1995-2004年深圳市房地产业的销售面积和销售收入情况。
数据来源：中国房地产信息网（1991-2004年深圳市房地产经济主要指标完成情况）
金地集团成立于1988年，1989年正式开始经营运作，其发展历经深圳市房地产业发展的后三阶段。因为金地集团从1995年正式开始实行员工持股制度，因此，我们重点比较1995-2004年间，深圳市房地产行业和金地集团销售收入的变化。金地集团1995-2004年房地产业的销售面积和销售收入情况如下表5所示：
表5 金地集团房地产业的销售面积和销售收入情况
数据来源：金地集团网站
从表中我们分析的结果是：深圳市房地产业在此期间年销售增长率平均为11.6%，而金地集团在此期间的年销售增长率平均为34.7%，比同行也的平均水平高出23.1个百分点。金地集团的超常规发展，我们认为是建立员工持股制度所产生的一次性突发效应在六年内的释放。这一时期销售收入增长的主要源泉是员工持股制度的实行。因为在相同的行业背景下，我们认为劳动、资本投入增长以及技术进步水平都是基本相同的，11.6%的水平代表了统一区域所有企业的增长水平，而金地集团在此期间超出的部分即是员工持股制度实施的作用。在相同的行业背景下，还可以剔出诸如区域经济发展水平、市场状况变化、政策变化、例外事件等等因素的影响，反映出该行业所有企业经营的平均水平。
从1995年到2004年，在实行员工持股制度以后这段时间，金地集团的资产规模增长了1000%，在资本规模不断增长的同时，企业总资产报酬率维持在14%左右的水平，远高于同时期深圳市房地产业8%的平均水平。在企业规模不断扩大的情况下，仍能维持高水平的收益率，体现了企业的可持续发展能力。从员工持股制度实行前后收益状况可以看出，正是企业产权制度的变迁，提高了资源的配置水平和利用效率，使企业的经营绩效了有了根本提高，获得了可持续发展能力。
六、我国现阶段实施员工持股制度的意义
员工持股计划体现新的企业制度改革思路，解决了长期以来困扰在人们头脑中的国有企业产权模糊、产权结构的单一，主体虚位的问题。对我国现阶段的企业改革有重要意义，主要表现在：
（一） 有利于股权结构的多元化，有利于现阶段国有企业的改革
我国企业改革的目标是建立权责明确，管理科学的现代化企业制度。1993年至2001年，在上交所上市的公司中非流通的国有股和法人股所占比例高达65%以上，这表明了所有者缺位现象和国有股一股独大。主体缺位造成企业的经营者和职工责任心不强，存在道德风险。国有股“一股独大”的直接后果是各种投资、生产等关系到企业生死存亡的决策，完全受政府的长官意志控制。在市场经济的今天，企业缺乏在竞争中所需具备的自主性与灵活性。而员工持股计划的实施，则有利于逐步削弱政府对企业的控制和干预，从而实现政企分开，同时也有利于国有资产的资本运营，并对股权结构的多元化有积极作用。
国有企业效率不高的一个重要原因就是“所有者缺位”。通过实行员工持股计划，有利于企业激励和分配体系的改革，用利益资产纽带把员工，经营者和国家联系在一起，形成利益共同体。国有资本如何从部分领域退出是现阶段国有企业改革的重大问题，通过员工持股可以将企业利润的一部分，按照员工持股合理合法的分配给职工，同时也解决了国有资本的退出问题。
（二） 有利于完善企业的公司治理结构。
过去曾经试图用公司制改造的方式进行产权制度改革，但这并没有改变企业与职工的关系。从产权的归属来看，当上市公司的社会公众股增加时，职工的“雇佣”意味更浓。实行员工持股计划，通过买断、置换国有资产使员工持有本企业股份，可为企业内部引入全新的动力，有利于企业按照市场经济的要求塑造新型的企业组织形式，成为真正的市场经济主体，
对于所有制改革、完善企业的治理结构，从而提高整个国有经济的效率具有明显的促进意义，在国有企业改革、改制方面具有巨大的应用前景。
（三） 有利于激励与约束员工行为。
企业并没有建立起完善的监督机制，这样的后果是容易出现人浮于事的情况。实行员工持股计划，将职工包括工资、奖金等的个人利益和公司资产增加的长远利益紧密联系在一起，使员工更加关注企业的发展状况，具有了更强的主人翁意识，同时也调动他们的工作积极性和提高企业的经营绩效。
（四） 有利于解决现阶段的需求矛盾问题
我国目前存在着两大矛盾：居民储蓄总额及储蓄增长率长期居高不下，缺乏有效个人投资途径和企业资金缺乏，融资渠道受到影响的矛盾；企业急需高素质人才和因资金缺乏无法吸引足够人才的矛盾。实行员工持股可以从资金和激励两方面解决这一矛盾。
（五） 员工持股有利于国有资产的保值增值。
在改革开放初期，国企改革的思路是放权让利。过分强调了对国家利益的保护，从而忽视了职工的切身利益，导致放权让利步子越快，国有资产流失现象越严重，企业经营短期行为愈来愈普遍。究其原因在于这种改革没有解决职工和经营者对企业长期发展的关切度问题，他们关心的只是短期收益。由于不拥有企业的股权，他们缺少关心企业长期利益的内在动力。员工持股则把国有股权和经营者、员工股权捆在一起，通过经营者和员工股权的利益实现，来实现国有股权的价值。员工持股自然会增强对企业资产的关切度，自然会考虑企业的长远利益，想方设法提高企业的经营业绩。依据同股同权、同股同利的原则，国有股的保值增值就有了可靠的保障。
（六） 有利于提高企业效率，降低成本，提高国有资产营运效率
许多理论研究和实证调查的资料都证明职工持股与企业经营绩效之间存在一定程度的相关关系。员工持股优化了劳动者和资源的结合方式，促进了资本、技术、管理等生产要素的有效配置，从而最大限度地增强了企业的长期竞争力和生产效率。员工持股制度通过利用职工内部自发的、直接的、多层次的、监督和约束，降低了国有资产的成本。对于解决长期困扰我国的国有资产流失问题具有十分重要的意义。
七、我国的员工持股存在的问题
员工持股制度虽然在一定程度上激发了企业员工的积极性，但是它不能从根本上解决国有企业中存在的弊病。相反，由于操作的规范性、企业员工的素质以及外部条件等因素的影响，员工持股制度倒成了企业进一步发展的一个障碍。
（一） 员工持股引起的股权分布过散或比例过高的情况，不利于提高企业的管理决策水平。
在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使得企业的决策表决权相对分散，难以集中有效地做出决策，起不到激励和约束作用。而且，分散的员工股也使得员工之间达成协议的成木过高而难以真正参与企业管理。而员工持股比例过高又会强化“内部人控制”并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业的大量信息的优势为自己牟取好处，从而造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。
（二） 员工持股计划实施时在法律方面存在不少障碍，特别是在税法方面。
职工个人若牵涉到证券的交易，不但要缴纳证券印花税还要为所获的资本利得缴纳个人所得税。这与员工持股计划中让职工逐渐用股息、红利缴纳个人所得抵偿股权价款和分享股权收益的目的背离，由此压抑了计划实施的积极性。我国至今没有一部法律明确对员工持股制度做出相应规定，《公司法》也没有相对应的条款。在关于员工持股的立法中，绝大多数是地方性立法和部门规章，其效力层次明显偏低，缺乏权威性。如在内部员工持股比例上，《股票发行与交易管理暂行条例》规定：“设立股份有限公司申请公开发行股票，向社会公众发行的部分不少于公司拟发行的股本总额的25%，其中公司职工认购的股本数额不得超过拟向社会公众发行的股本总额的10%”。而深圳市《关于内部员工持股制度的若干规定（试行）》则规定，员工持有股份总额不超过企业总股本的30％
（三） 认股资金来源问题在我国存在着很大的问题。
美国为推行职工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险。而许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。另外，我国员工工资普偏低，员工积存资金有限，难以一次性付清认股资金。这大大制约了员工持股计划。
（四） 员工持股福利化倾向严重。
员工持股本来是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提到，这是符合企业股东利益的。但是，在我国国有企业实行的员工持股一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的，因此有过分的福利化倾向，起不到应有的作用。1994年2月.原国家体改委、国务院证监委制定了《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》，强调社会募集公司应在国家批准的股票发行额度内，按不超过10%的比例向职工配售股份。但事实上，这里的“向职工配售股份”已经不是严格意义上的为了增强企业凝聚力的“员工持股”，而是作为一种优惠，低价位出售给职工，特别是一些上市公司，由于公司法规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，而职工购买的内部职工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将手中的职工股抛出变现，无形中助长了上市公司视职工股为一种福利手段。
（五） 不规范的外部环境不利于企业的发展。
在实践操作中，由于旧观念的影响我国法制法规的不健全等原因，员工持股还存在很多不规范的现象。许多企业的员工持股并没有真正遵循自愿的原则，许多企业强迫员工“带资就业”，把“上岗”与“入股”联系起来。这种做法不仅束缚了劳动力的合理流动和要素优化重组，而且是对劳动者利益的极大侵害。劳动者作为企业的雇员，其经济利益主要体现在工资上，他们不需要承担各种市场风险，也不应该承担企业在前期形成的各种不良债务。而企业的这种行为，实际上就是把国有企业在前期形成的不良债务以股权的形式卖给本企业的员工，以此来剥离国有企业的债务负担，强迫劳动者分担企业的市场风险。因此，这不是在促进劳动者成为企业的“主人”，而是对劳动者权益的一种侵害。而且，由于股票市场发育的不成熟，投机行为和心态充斥整个市场，使得企业员工的努力程度与企业的业绩并不能真正形成直接联系。这此都使得员工持股制度难以发挥它应有的作用。
除此之外，有的企业根本不具备实行员工持股的条件，却心存攀比，盲目实行，只是为了追求改革而改革，不考虑企业本身的实际情况，结果可想而知，造成了缘木求鱼的后果，反而影响了企业的健康稳定发展。
资料来源和参考文献
1． 王阳：《从员工持股到管理者收购》， 机械工业出版社，2001年
2． 郭东杰：《公司治理与劳动关系研究》， 浙江大学出版社，2006年，81页
3． 封文丽：《上市公司实践与体系构建》， 经济管理出版社，2005年，82页
4． 金地集团网站
5． The national center for employee ownership
6． 孙锋 王霞：“员工认股权计划会计问题的探讨”，《会计研究》，2000年第11期
7． 李昕：“员工持股计划”， 《中国劳动》，2000年9期
・应在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大员工持股范围，建立规范的员工持股制度，避免过去员工持股中的强制化、过度福利化、行为短期化倾向，让员工持股真正发挥改善收入分配、提高企业绩效的作用
许多国家在经济发展过程中都经历过收入差距拉大的情况。一些国家除了调节收入再分配、加大财政转移支付的力度，还在初次分配领域开展创新。较多发达国家和转轨国家不同程度地实施了员工持股。
西方国家的员工持股制度，主要包括针对员工的股权激励计划和持有本公司股票的员工退休福利计划。员工持股是在政府政策的支持下，员工有条件地分享企业利润，使员工既拥有劳动收入，又获得资本收入，将内部激励、收入分配、养老保险等多个目标集于一体，产生了“一石多鸟”的效果。
如何提高我国居民收入在国民收入分配中的比重？政策选择多种多样，实施员工持股就是其中之一。学习、借鉴现代西方国家的员工持股制度，总结、规范我国的员工持股，对于改善我国的收入分配、支持社会保障改革有很强的现实意义。
起步偏差与立法缺失
中国现行员工持股与海外规范的员工持股有着很大差别，主要表现为：
强制化。有的企业以平均摊派的手段强制企业所有员工出资入股，出现职工持股上岗，劳动报酬被降低，其他合法权益被取消等现象，这显然违背自愿入股的原则。职工的股东地位未得到应有的尊重,对于效益不好的企业,内部股更成为职工的一个包袱。
过度福利化。一些员工持股是伴随国有企业股份合作制改造开始的。由于缺乏规范，许多国有企业的资产通过股份的形式被无偿分配给经营者、职工，造成国有资产流失。
行为短期化。多数员工股没有限售条件，职工关心的不是本公司的成长，而是短期内是否可以变现盈利，公司上市后的职工股抛售行为较为普遍，很多省市出现了炒买炒卖内部职工股权证的黑市交易，员工持股没有将员工与公司的长远利益联系起来。
形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查搞持股会。有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行职工持股制度。
非制度化。很长一段时间全国没有统一的员工持股法规，有时候政出多门,有时候又无门出政。
2006年，国资委、财政部、中国证监会等出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等文件，对上市企业实施股权激励的前提条件、持股比例、审批程序、信息披露等都作了比较详细的规定。2006年修改后的《公司法》，允许中国上市公司通过回购股份方式取得实施股权计划所需股票。
目前，员工持股的立法仍然有待完善，员工持股的税收、会计制度需要加以明确，非上市公司员工持股的相关规定仍然是空白，其他与员工持股相关的配套制度，例如信托制度有待健全。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励的形式可以是限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。关于员工持股是否能从金融机构借款，《贷款通则》规定借款人不允许利用贷款从事股本权益性投资,《上市公司股权激励管理办法（试行）》也明确了上市公司禁止从银行融资用于股权激励。
目前国内员工持股通常采用 “限制性股票”，主要操作方式分两种：一是在公司达成预定财务目标的前提下，从每年的利润中提取一定比例转入激励基金，再用激励基金到二级市场购买股份分配给职工；二是职工、公司共同出资到二级市场购买公司股份。
推行员工持股已有条件
从国外的经验看，员工持股具有“一石多鸟”的积极效果。当前中国实施员工持股具有很强的现实意义，表现为：
――员工持股有利于提高居民收入，优化收入结构。党的十七大报告提出要增加居民的财产性收入，财产性收入包括银行存款、有价证券等金融资产，以及房屋、车辆等不动产和动产。和发达国家相比，我国居民的财产性收入要低得多。美国财产性收入占40％，90％以上的公民拥有股票、基金等有价证券。我国居民人均可支配收入中，工资性收入占70％。发展员工持股能增加居民财产性收入，优化居民的收入结构。
――员工持股与社会保障相结合，有助于减轻社会保障的压力，改善收入分配。社会保障具有调节分配功能。著名经济学家克鲁格曼的“养老金社会主义”理论就体现了养老金改善分配的思想。传统的基本养老保险是不同被保险人（包括代际）之间的再分配，而补充养老保险是企业自愿为员工建立的养老保险，调节了企业和员工（被保险人）之间的收入分配。我国基本养老保险正处于现收现付制向基金制转轨的过程中，社会保障面临较大压力。西方将员工持股与补充养老保险体系有机结合的做法为我们提供了一个全新的思路。借鉴美国的经验，使员工持股成为一种有效的补充养老保险制度，一方面有利于改变养老保险过分依赖国家的定式，同时也有利于调节企业和居民之间的收入分配，增加职工退休收入，提高社会保障的质量。
――员工持股有利于改善企业薪酬结构，稳定人才，提高企业竞争力。在一些人力资源作为主要贡献力量的行业，如高科技、金融，这种需要显得更加迫切。以金融业为例，随着外资金融机构在中国内地业务范围的扩大，中外资机构人才争夺更加激烈。目前中资银行的薪酬结构仍然是以现金为主，长期激励不足，员工和企业缺乏联系的纽带。而进入国内的一些大型外资金融机构都实施了面向员工的股权激励制度，成为他们争夺人才的有力法宝。
中国已经具备了大力开展员工持股的条件。
相对于居民个人收入，我国政府和企业部门的收入增加较快。西方国家员工持股表明，员工持股本质上就是政府和企业让渡一部分利益给个人，最终协调政府、企业、个人的收入平衡，但前提是政府和企业收入积累到一定程度。1997年至2006年，我国居民可支配收入在国民收入中的占比从68.6％下降至56.4％；企业收入占比从13.1％上升到20.4％；政府收入占比从18.3％上升到23.1％。
法规框架初步形成。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》等三个文件，以及《公司法》相关条款的修改，为上市企业规范实施股权激励奠定了基础。
资本市场逐步规范成熟。虽然员工持股并不像管理层持股那样直接与股价挂钩，但员工获得股权和出售股权都是依据市场基础定价，只有股票市场价格真正反映公司的业绩变化，员工股权才能有效发挥激励作用。随着国内证券市场的成熟，上市公司与外界联手坐庄、拉抬股价的市场操纵行为大大减少，员工持股价格更能反映公司真实业绩水平。
走规范发展之路
中国应在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大员工持股范围，建立规范的员工持股制度，避免过去员工持股中的强制化、过度福利化、行为短期化倾向，让员工持股真正发挥改善收入分配、提高企业绩效的作用。为此笔者提出以下建议：
选择公司治理比较健全、经营规范的竞争性企业开展员工持股。员工持股是公司所有者用以激励员工努力工作，提升股东价值的重要手段，因此，它首先必须掌握在所有者及其信任托管者――董事会手中，只有规范的治理结构才能保证所有者的利益不会被侵害。这就是为什么一些公司在介绍其激励制度时都强调“不能自己给自己定薪酬”的道理所在。我国实行员工持股的企业应具备如下条件：产权清晰，股权结构比较合理；公司治理比较健全，人员、财务独立，资产完整；信息披露真实，近期内无重大违规行为；已经建立有效的绩效考核体系、建立与市场化的薪酬体系相适应的人事制度。对于一些受国家保护的行业、垄断行业，推行员工持股要更为慎重，防止因员工持股形成新的分配不公。
员工持股主要发挥赋予持股员工收益权的功能。国外经验表明，多数员工不喜欢伴随着风险而来的收入波动，他们通常更多地显示出雇员的心理，而不是企业家的心理，大部分员工并不具备决策所需的专业能力，过度参与决策会给公司治理带来负效应。因此，应考虑参照美国ESOP股权在归属给员工之前不拥有投票权的做法，使员工持股主要发挥收益权的功能。
明确完善有关的税收、会计制度。政府为相关各方提供税收激励是国外成功推动员工持股的主要经验之一。在美国，政府从持股的员工、售股的股东、实行计划的公司、员工持股计划的贷款银行四个方面给予税收优惠。我国的情况是，如果将上市公司作为购股主体，按照公司法规定，将股份奖励给本公司职工，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。股权归属时还要面临缴纳个人所得税的问题。国家应对现行公司法、税法有关条款以增补或解释的形式进行调整，采用所得税税前抵扣、降低税率等办法来调动员工持股参与各方的积极性，制定合乎减税条件的员工持股标准。会计处理办法要稳定，在财务报表中设计、记录及公开相关科目。
尽快出台非上市公司员工持股的法规。我国现有法规仅针对上市公司，非上市公司员工持股的立法仍是空白。由于非上市公司的股份缺乏流动性，也不像上市公司那样有强制性信息披露要求，更需要监管部门的关注。在美国，对于非上市公司的股票，ESOP信托基金在将股票归属给员工之前，必须请独立的评估者按美国劳工部的规定进行评估；如果员工希望变现，公司有义务用当前公平的市场价格回购这些股票。这些措施有利于维护非上市公司股票的公允价值，增强员工持股的积极性。
促进员工持股与养老保险体系的有机结合。当前我国的养老保险仍是“低水平、窄覆盖”，并以现金交纳的单一形式为主。可以考虑借鉴美国ESOP的经验，通过税收政策鼓励员工将股份留在账户中直至退休，也可以借鉴美国401(K)账户的经验，使员工股份成为员工养老金账户的资产，这样就大大规避了员工持股的短期化倾向，使员工的股份财产和未来养老联系起来，保障退休后的生活质量。
理顺员工持股的监督管理体系。美国员工持股的监管涉及三个政府部门：国内税务总署、劳工部（监管ESOP）、证券交易委员会（监管股票期权）。在我国，国有企业实施员工持股，除了税务部门、劳动保障部门、证券监管部门，还涉及财政部、国资监管部门。要协调这些部门的分工，明确监管职责，尽快理顺企业开展员工持股的程序。
支持金融机构（券商、信托）及管理咨询、专业调查、律师、会计师、评估师等中介机构开展有关员工持股的服务，明确中介机构的法律责任。
现有条件下，推行员工持股的效果还很难预测，只能采用试点的方式逐步推进。
因此，还应加强员工持股的研究和摸索，改善市场环境和制度环境，进一步发挥员工持股预期的积极效果。■
本文系中国人民银行研究局课题，中国人民银行研究局汪小亚对本文亦有贡献
辅文：国外员工持股形式
现代西方国家的员工持股，主要包括针对员工的股权激励计划和持有本公司股票的员工退休福利计划。其作用体现在提高员工福利、缓和劳资关系、提高生产效率、支持社会保障改革、防止企业被收购，以及维护国家经济安全等。
欧盟委员会将欧洲的员工持股分为Profit-sharing和Employee Share Ownership两大类，前者由公司出资，可以是现金分红，也可以是股票、债券分红；后者实际就是ESOP和员工股票期权，可以使用贷款，没有持股比例限制，但是有“保留股权的权限”等限制条件。
前社会主义国家的员工持股，主要是前南斯拉夫的工人自治制度以及东欧、俄罗斯国有经济私有化背景下的员工收购（Employee Buyout）。
以当代美国为例，员工持股包括诸多面向员工的股权激励计划。2007年，这些计划共计近2万个，参与人次3000多万。
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美国主流的员工持股形式
根据美国立法，ESOP和其他员工持股的最大区别就是可以借款购买公司股票。因此，ESOP分为借贷型 (Leveraged ESOP)和非借贷型 (Non-leveraged ESOP)。美国大部分公司都采用借贷型ESOP。公司先设立一个员工持股计划信托(Employee Stock Ownership Trustee, ESOT)，ESOT由公司担保向外部借款，按市场价格购买公司股票。购入的股票放于悬置账户（suspense account）内，该账户受到贷款机构的严格监管。ESOT利用持股获得的利润和公司ESOP的减税部分归还贷款。直至贷款全部还清，股票才能转入员工账户。非借贷型ESOP不经过外部借款，而是公司面向ESOT增发股票，或者向ESOT捐入现金，ESOT用现金到二级市场购买股票。
作为一种股权激励方式，ESOP既有一定的优惠（贷款担保、赠予、税收支持等），又有一定限制条件。ESOP通常会设定“保留股权的权限”（vesting）, 目的是将员工利益和服务年限挂钩。
员工股票期权(Employee Stock Option)
1974年这一计划得到美国联邦和州政府的认可，从此开始了迅速发展。1981年美国国会引入了激励性股票期权(ISO)，并将激励性股票期权与非法定股票期权（NSO）进行严格区分，实行不同的税收待遇，这种股票期权体系一直沿用至今。
此外，还有两种衍生的股票期权激励形式，即：可转让的股票期权（Transferable Stock Option，TSO）和股票增值权（SAR）。股票期权自出现以后就一直是美国大公司最常用的对高级经理人的长期激励形式，但也有部分公司采用这一方式激励广大员工。
员工股票购买计划（Employee Stock Purchase Plans，ESPP）
典型的ESPP赋予参加者在一定“授予期”末购买股票的权利（授予期一般为3到27个月并通常为半年的倍数），并普遍可以享受15％左右的折扣。ESPP要求员工使用自有资金购买股票，直接承担相应的财务风险。施行ESPP的公司可以采用比较有利的会计处理。
股票奖励计划(Stock Bonus Plan)
这是公司将股票赠与员工，与非借贷ESOP的操作比较相似，主要区别在于法律规定它持有股权不能超过公司全部股权的一定比例，这点对ESPP也适用。而ESOP则没有这个限制。
利润分享计划(Profit-sharing Plan)
这是雇主从公司所赚取利润中提取一定比例,在每个财务年度结束时以现金或以股份形式向雇员直接支付，实际上是一种立即兑现的方式。
401（K）计划
这是美国于1981年创立的主要针对企业、机构雇员的一种退休金计划。员工和企业每月往账户存入一定资金，企业提供几种不同的组合投资计划供员工选择，其中包括投资本公司的股票。
西方国家实施员工持股也面临诸多局限性：
员工持股一般可以分为投资型、激励型、福利型三种。在我国，员工持股本应是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提高，这是符合企业股东利益的。也就是说应以激励型导向为主建立员工持股计划。而实际实行的员工持股计划，一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工，因此有过分的福利化倾向。“广洒胡椒面”起不到应有的作用。
2 股权分散或股权过于集中的情况依旧存在
在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使企业的决策权相对分散。难以有效地做出决策，起不到激励和约束作用。有一家苏州企业在改制过程中实施了员工持股，全院200余名职工全部拥有股份，并且差距不大，改制的推进很顺乱但是几个月后就出现了决策不畅，甚至达到了几乎没有决策就可以通过的地步。
另一个极端是员工持股比例过高，又会强化“内部人控制”，并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的优势，为自己牟取好处。造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中，这对于股权而言还不算非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形成对立的局面，因为非股东群体常常对决策层的“高压内部人控制”表示不满，从而严重影响了生产经营。
3 出资能力不足与认股资金来源问题普遍存在
我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险，许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。
在实践中经常遇到员工想持股却买不起的尴尬。广州市某设计院属于国内高端设计院，员工500余名。固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值，所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。在增资扩股过程中，仅仅因为购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过导致改制暂时停滞。
有分析认为，这种人持股的经营模式，极有可能在保险行业得到复制，逐渐蔓延开来。
保险中介首试股权激励
华康投资咨询公司旗下的上海丰盛已有人获得“ 华康股份权益证书”，年底将成为华康股份持有人。华康是国内保险中介行业第一个推出股权激励方案的公司。
华康投资咨询公司是国内目前业绩和人力规模最大的保险集团， 成立于2006年7月，曾获得IDG首期2500万美元的投资。今年7月，在IDG的支持下，华康拿出总股本近15%用于股权激励。
按照这一方案，人只要收取一定的保费，就可以入围华康的股权激励方案，成为“人股东”。华康的此次股权激励包括所有外勤。华康目前的总股本为2.33亿股，按照15%的比例计算，该公司旗下保险人将可掌握3495万股。
如果华康2010年上市计划顺利进行，上海有望诞生一批百万富翁乃至千万富翁级别的保险人。
在股权激励方案的助力之下，华康核心的寿险业务呈现出爆发式增长的态势。据统计，单是9月份，华康就实现了3000多万元的寿险保费，其中标准保费突破1200万元。
华康CEO汪振武透露，今年全年华康的保费收入将在1.5亿元至2亿元之间，如果完成2亿元保费收入，华康将占据全国保险中介业务的1/4份额。
华康的保险人人数目前已近8000人，占到整个保险中介行业人人数的13%。汪振武透露，在目前华康的人队伍中，已经有200多位人拿到公司股份。
据《东方早报》称，华康股权分配主要根据各职级累计标准保费和入企时间确定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理财顾问大约500-30500股，经理为1000-51000股，总监为2000-82000股。
在激励方案中，一年5万标保的人入围门槛特别引人注目。汪振武称，5万元标准保费只是今年对新员工的鼓励，员工持股无需支付资金，而是作为公司对员工的奖励。该公司人的股权激励计划将在2008年以及2009年持续，但股东门槛将根据时间进行调整。
据悉，截止9月底，华康在上海已有46位保险人获得股权。
对于渴望股权增值的人来说，最关心的问题正是公司什么时候上市。一旦公司上市，这就意味着，入围华康股权激励方案的上海华康外勤队伍中将可能诞生一批百万富翁甚至千万富翁。
据悉，国内首家保险中介股--泛华保险服务集团，也推出了一套惠及内外勤员工的期权激励计划，并于10月31日，正式登陆纳斯达克市场，开盘25美元，此后震荡上行。保险中介行业的整体复苏，泛华毫无悬念地成为这波上市潮的引路者，并极大地催生保险中介期权激励。
股权激励看上去很美
“股权激励只起到锦上添花的作用，我们并不会依靠股权激励留住人才。”华康投资咨询有限公司市场部负责人林华庆在接受采访中曾如此表示。
虽然看似矛盾，但实际上以留住人才为主要目的的股权激励措施并不能有效挽留人才。毕竟，股权激励在收益落袋之前都是画中的风景，而日常的工作环境、发展平台却是员工时时刻刻能够深切感受到的。
股权激励并不是个新鲜词，但在平安上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期，多家中小保险公司频频传出股权激励计划，包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等。
据媒体报道，阳光财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工，采取自愿的原则进行。如果员工离开阳光财险，所持股权将退还阳光财险。目前，员工持股计划推行已经结束，筹资总额约有上亿元。
民生人寿在此前召开的股东大会上，批准了骨干员工间接持股8000万股的计划，惠及内外勤骨干员工。生命人寿和合众人寿也在采访中肯定了公司股权激励的计划，但都十分谨慎，不愿透露细节。“我们目前仍在进行试点和论证，目前也只是高层在运作此事。”生命人寿相关人士人表示。
不过，股权激励的甜头并非人人能尝到。
据悉，在中再集团重组完成，进入上市冲刺阶段后，其股权激励方案却未获保监会批准。原因在于中再重组改制后，财政部和中央汇金公司分别持股14.50%和85.50%，中再成为名副其实的央企，而监管部门对央企素有不鼓励内部持股的惯例。
与其有相同遭遇的还有中国人寿。资料显示，中国人寿在上市之前曾经了一份《员工股权激励方案》的草案，方案表明中国人寿将拿出累计不超过公司股本总额10%的股份用于股权激励。激励对象包括董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗职工以及公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员。但这份方案后来也被叫停。
保险期权有待探索
如今高速发展的保险业，人才短缺形势已经越来越严峻，如何激励员工，留住人才，保险业也将为此上下求索，探索规范的股权、期权等激励机制。
保监会主席吴定富曾指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破，把保险改革从体制改革向深层次的经营机制转换推进。最后一家完成股改的国有保险公司，中华联合控股有限公司获批实施员工间接持股计划，由员工出资成立华联投资有限责任公司，对中华控股出资2.7亿元间接持股18%。平安保险集团曾于1996年成立的深圳市新豪时投资发展有限公司，也采用了员工间接持股的方式。
一位业内人士表示，员工持股计划可以把职工的长远利益和公司的长期发展联系起来，有利于改善公司的治理结构，对企业的发展和队伍的稳定也会有帮助，“是一种较有效的激励机制。”有业内人士认为，在保险市场竞争异常激烈的形势下，保险业内挖角之风日盛，单纯采用高薪办法，既容易引起攀比之风，增加工资成本，对稳定高管团队也收效甚微。如何留住人才，已成为关系到保险业长期发展的关键问题。而采用期权或员工持股计划等激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制。
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