时间：2022-09-12 15:04:16
导语：在基层医疗论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
目前，大部分农村基层医疗卫生服务运营状况依旧不佳，收入和支出严重不平衡，严重亏损。在农村基层医疗机构中只有药品出售得相对较好，其他医疗服务性收入几乎没有，机构运营成本结果只能靠药品收入来弥补，但依旧远远不够。
1.2基层医疗卫生机构财务运营情况不佳
目前农村的基层医疗卫生机构缺乏良好的财务运营管理，还不具备良好的盈利能力。在获得了大量优质医疗资源后却无法有效的合理利用，导致产生了严重的资源浪费情况。财务运营不佳则就无法将基层医疗卫生机构的业务发展扩大。因为收入和成本不成正比，在收入增长的同时，支出的增长速度比收入更快，导致每年的运营结余不足以维持当年基层医疗卫生机构的发展。
1.3部分基层医疗卫生机构巨额负债
部分地区的基层医疗卫生机构因为基本建设等各种原因存在着负债，但是又因为财务运营能力不佳，无法获取足够的盈利进行偿债。这样就经过长年积累，产生了巨额的负债。
1.4各级基层医疗卫生机构总体发展不平衡
众所周知，在农村中普遍存在着各级医疗机构发展不平衡的状况。不同地区的相同级别基层医疗卫生机构发展不平衡，同一家基层医疗卫生机构不同年份发展不平衡，同地区三级基层医疗卫生机构之间发展不平衡，因为卫生机构之间存在优劣之分，加上绝大部分患者都有“重优质、重高级”思想观念，这就导致了好的医疗机构发展越来越好，甚至在超负荷运转，差的医疗机构则发展越来越差，甚至出现了医疗资源浪费。纵观全国大部分农村比较得出：村级卫生服务站发展情况不佳，乡镇社区卫生服务中心相比村卫生服务站稍好，县级医院是三级医疗卫生机构中发展最好的。因为发展不平衡，则无法同步进步，相互之间还会有所制约，甚至导致部分基层医疗机构业务无法拓展。
1.5政府投入不足制
约了基层医疗卫生机构的发展各地政府虽然每年都有对基层医疗卫生机构投入的资金，但投入资金的比例和数额几乎维持原样，导致分配到各个基层医疗卫生机构的比例相对来说就是逐年降低。在基层医疗卫生机构自身缺乏盈利手段的情况下，政府投入不足最后制约了农村基层医疗卫生机构的发展。
2改善目前基层医疗卫生机构财务现状的建议
2.1政府性投入资金需合理
应将地方政府的卫生财政情况加入政府每年考核中，使得当地政府能够更加重视农村基层医疗卫生财务状况以及机构的发展情况与问题。政府应能够对基层医疗卫生机构加大投资力度，提高在基层医疗卫生机构的每年投资总量，将基层医疗卫生机构的发展彻底地落实，不再停留在纸上谈兵。制定有效合理的投资分配计划，将有限的医疗资源能够高效地分配到三级医疗卫生机构中，做到三级医疗卫生机构能够合理平衡的发展，对经济欠发达地区尤其需要重点关注和支持。
2.2任用培训相关经济类管理
人才拥有充足资金后更需要加强合理的运营管理，不能让非专业管理人员盲目进行管理，导致资金不能发挥最大效用。需要挑选合适人员进行专业培训学习，提高其对基层医疗卫生机构的财务意识以及经营管理能力，使得其能够对机构营运支出和收入进行综合协调，能够将机构的效益最大化发挥。除了以上所述，在资产管理以及机构设施合理配置上也应进行长远规划，使得投入资产能够得到充分利用，降低因自身不了解而产生资源浪费的情况。
2.3相关医疗保险制度需要完善
为了提高基层医疗卫生机构的利用率，需要制定一系列合理适用的配套医疗保险制度，使得广大居民能够合理地被分配到各级医疗机构就诊，要从制度上使得农村居民对于看病求医的方式得到改变，而不是一拥而上过度集中到其中某一级医疗机构就诊或是自己盲目买药胡乱治病。
2.4完善基层医疗卫生体系建设
根据各地不同的卫生体系建设情况，制定出不同的计划，继续加强对基层医疗卫生机构的建设进行推进和发展，有效地提高各级医疗机构的服务水平。可以充分利用三级医疗卫生机构的合作机制，合理优化分配各级医疗机构卫生资源，减少因为系统内部上下游竞争而互相抑制发展。
2.5系统的成本核算及适度收支平衡
为了避免在基层医疗卫生机构出现“以药养医”的现象，需要对整个医疗服务价格体系进行规划调整，不仅能做到将人群进行分流就诊，还能进行系统的就医成本核算，使得在业务拓展的同时，能够使得收支适度平衡。
2.6对固定资产及各种物资进行适用管理
就当前各地区存在的同类大型医疗设备采购过多，实际效用并不高的现象，相关部门应统一对其进行盘点与管理，同时也可相互调剂，将自身不需要的设备通过折旧采购或者赠送的方式，移交给急需此类设备的医疗机构。今后应以地区为单位对大型医疗设备的采购进行规划，在对应的规划管理措施论证后，再决定是否采购；进一步建立完善大型设备库存物资及固定资产的调剂制度和流程，提高大型医疗设备的效用。
3结语
在已的22名学生中，工作年限为5～20年，平均15．4年，参加工作时间较短的医务工作者中有的比例较小，在基层医院工作年限短的职工难度较大。近五年有需求的比例为74．4％（58／78），说明许多学生都有为了晋升职称而的迫切需求。因为有的需求，所以大部分学生选择了无所谓哪个专业和临床基础检验领域进行，这也符合基层医院医学检验科工作的现状，大部分为一些常规的检测项目，而一些新的检测技术较少。与未发表原因分析进一步对已和未的学生进行原因调查分析，在成功的学生中，有81．8％（18／22）的学生认为成功发表的原因在于晋升职称的要求。而在未的学生中，有57．1％（32／56）的学生认为论文写作太难，不知道如何下笔，有32．1％（18／56）的学生认为，虽然晋升职称需求，但是自己还没有到晋升职称的时间。
随着高等教育改革的不断深入，成人高等教育已成为一种重要的教育形式，在国家经济社会发展中的作用和地位日渐明显。成人医学高等教育是我国医学高等教育的重要组成部分，随着终身教育体系的构建和学习型社会的逐步建立，对医学从业人员的要求也随之提高，成人医学高等教育越来越多地受到重视［5］。成人医学高等教育中的检验医学专业旨在提高中专起点或者专科起点的检验医学从业人员的基础理论、基础知识和基本技能，学生主要为学历相对较低的基层检验医学从业人员，同时也为他们知识水平的提高提供了一个很好的平台。成人检验医学高等教育授课的对象大部分来自各级基层医院，尽管他们中相当一部分已成为单位的骨干，但这些学生几乎没有接受过医学科研理论和方法的训练，缺乏基础与临床科研的实践活动。而目前成人教育只是局限于给定参考教材的课堂教学，对于学生的科研思维和创新思维的提高效果不明显。医学论文是对医学领域进行深入探讨研究，经过分析、论证、推测、总结后得出的文章［6］。通过对成人高等教育中的检验医学专业的学生进行情况的调查统计，可以初步了解他们的医学科研能力和创新思维。本次的调查结果显示，78名学生中有82．1％（64／78）供职于公立医疗机构，62．5％（40／64）供职于基层医疗机构（民营医院和公司未计入），与其他研究调查成人高等医学教育专业学生来源于基层结果相近［7］。因为基层医院接受到检验医学方面新理论和新检验检测方法机会相对较少，增加了他们的难度。本次调查中已经发表过论文的学生比例为28．2％（22／78），也说明了这个问题。的22名学生的工作年限为5～20年，平均15．4年，说明虽然难度很大，但是通过在实践中不断的积累还是可以的。
此外，近五年有需求的百分比为74．4％（58／78），说明许多学生都为了晋升职称而有的迫切需要。因为有的需求，所以大部分学生选择了无所谓哪个专业发表和临床基础检验专业发表，这也符合基层医院工作的现状。在成功的22名学生中，有81．8％（18／22）的学生认为成功发表的原因在于晋升职称的要求，属于被动，这也说明外在的压力可以促进论文写作，这也提示医院可以采用一定的措施，挖掘医务工作者的潜能，促进他们发表更多的论文。而在56名未的学生中，有57．1％（32／56）的学生认为论文写作太难，不知道如何下笔，有32．1％（18／56）的学生认为，虽然晋升职称需求，但是自己还没有到晋升职称的时间。这也说明需要对他们进行论文书写方面的指导。有学者通过指导成人高等医学教育学生的毕业论文写作来提高这些学生的科研能力和创新思维［8］，取得了一定的效果，值得借鉴。虽然该方法具有一定的优点，但根据我校检验医学专业课程紧和任务重以及毕业生指导教师较少的现状，目前不太符合我校的教学模式，在后续的教学工作中可以考虑该模式的采用。普通高校成人教育实行学分制的构想也有报道［9］，建议我校教学和培养主管部门将学分制引入到医学成人本科教育，同时将论文写作纳入学分的范畴，这样可以督促学生进行论文写作，从而提高学生写作水平。我们提倡各位授课老师在上课时，理论课讲授结束后，讲解一些关于论文写作方面的知识，对学生灌输一些科研思维，同时选用可能在临床检验工作中可以写作论文的方向，让学生自己去总结和实践，还可以对已经发表的论文进行讲解，通过这一系列教学手段可能会对学生有所帮助。
作者：谢而付 蒋理 王芳 黄珮珺 潘世扬 单位：南京医科大学第一临床医学院医学检验系 南京医科大学第一附属医院检验学部
1 资料来源
本文以基层县级医疗卫生服务机构及乡镇卫生院基层公共卫生服务相关专业技术人员为研究对象。按照地域为单位，分为陕南地区、陕北地区、关中东地区和关中西地区，即一市十县。共发放问卷170份，回收161份，回收率达到94.71%。
2 结果
表1 预防专业技术人员专业技术能力需求分析
由表1可知，基层工作人员中55.90%认为应该增加预防学生公共卫生突发事件处理的学习，其次是统计分析知识，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知识，占42.86%。说明在实际工作中学生对公共卫生突发事件的处理及统计知识的应用、健康教育知识以及日常的公文写作、人际关系处理是非常重要的，应该重点学习掌握。
表2 预防专业技术人员综合素质需求分析
如表2所示，在基层工作必备的能力依次是实际工作能力、专业实践技能、专业知识、团队协作能力及社交能力，而对于基层工作外语应用能力要求不高。由此可看出，基层从事公共卫生服务的预防医学专业技术人员要适应工作并且干好工作，最重要的就是掌握好专业知识和专业技能，提高实际工作能力。
3 讨论及建议
通过本研究可以看出，基层预防医学专业技术人员对专业技能和综和能力有着较高的要求。具体体现在以下几个方面：
3.1 基层预防医学专业技术人员对专业技术能力的要求
3.1.1 重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力急需提高
近些年来，水灾、地震、泥石流等自然灾害的发生越发频繁，在此类突发公共卫生事件发生后，对预防医学专业人员预防大灾发生后疫情的发生提出了更高的要求[2]。此次调查中有76.40%的调查者提出需加强这方面能力的训练，因此今后需提高预防医学专业学生重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力的培养。
3.1.2 加强预防医学专业技术人员项目管理能力培训
随着新医改的推进，我过对医疗卫生工作的投入不断加大，公共卫生工作领域的各类项目也越来越多。项目管理是一项复杂、繁琐且需要有相关知识背景的专业人员完成的工作。此次问卷调查中有36%的调查者提出需强化项目管理的培养，且在基层机构管理者中，这种需求更加迫切。因此在学生专业能力培养的工作中，急需加强项目管理能力的培养。
3.1.3 课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力有待提高
课题申报、数据分析、论文撰写等能力，是预防医学专业技术人员必须具备的素质和技能，但是通过此次调研发现，部分调查者在这方面的能力还比较欠缺，且积极性不高。因材在今后继续教育中，需加课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力的培养。
大家好！
我叫xxx，XXX年毕业于XXX大学xxx专业，xx年xx月xx日,我幸运地走进长春中医药大学附属医院。首先，我要感谢医院给予我展示自我的舞台和施展才华的机会，同时也要感谢各位领导和同事多年来对我工作的支持和帮助！中层干部实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是我院进一步深化人事制度改革的重大举措，也是我院加强干部队伍建设的有益尝试。我一是拥护，二是支持，三是参与。我将珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会，勇敢地走上台来，接受大家的评判。
今天，我竞聘的岗位是医务科副科长，是因为我具有以下几个优势
第一、敬业、务实的态度，打好了干好一切工作的基础
我的敬业精神比较强，工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，做到干一行，爱一行，专一行。善于接受新事物，爱学习、爱思考，工作中注意发挥主观能动性；诚实做人，踏实办事。
第二、不断的学习，提高了自己的专业水平
常学习、勤看书，已经成为了我的生活习惯。通过坚持不断的学习，使我的业务能力和理论水平得到的迅速的提高。工作以来，我在国家级、省市级杂志上发表了多篇医学论文。其中发表在——上的2篇论文分别获——等奖、——二等奖和——医学会**－**年度优秀论文一等奖。（详细列举所取得的成绩）
第三、多年的工作，积累了较为丰富的实践经验
自——年毕业以来一直从事基层医疗卫生工作，对医院和临床的基本情况比较了解，并积累了比较丰富的临床工作经验。（增加具体工作经历）。——年——月在医务科工作至今，全面掌握了医疗、护理、医技、药剂等部门的业务工作，熟悉了本部门的职责任务和规范,具备了本部门工作的素质和要求，掌握了搞好作好医务科工作的方法和策略。同时，比较圆满地完成了科长交给的各项任务，并在医疗质量管理上狠下功夫，为提高我院的医疗质量做出了应有的努力。
总之，多年的医疗基层工作养成了我勤奋好学、吃苦耐劳、乐于奉献的品质，成为一行、爱一行、钻一行的内在动力。这是我做好这一极富挑战性工作的最大优势。
如果我竟聘成功，我将在院部的正确领导和科长的直接领导下，坚持“以病人为中心”，把病人是否满意作为衡量服务质量的尺度，努力提高自身的服务能力和水平，做医院良好形象的坚定维护者。
如果我竞聘成功，我将切实履行医务科副科长的职责，努力学习和掌握医疗卫生相关法律法规知识，提高危机处理能力，有效解决医疗纠纷；进一步提高自身的管理水平，切实做好打架伤害患者的管理；积极沟能协调，处理好与公安局的关系，配合公安机关做好打架案件的调查。
如果我竞聘成功，我将协助科长进一步抓好以医疗质量，确保医疗安全。进一步完善我院医疗质量管理体系，形成院、科、组三级质控网络，从每一份病历、每一张处方抓起，使病人从入院到出院，每一个环节都能得到规范的、高质量的医疗服务，并重点抓全面质量管理，使质量检查制度化、标准化、经常化，把各类医疗缺陷和差错消灭在萌芽状态。
如果我竞聘成功，我将正确摆正自己的位置，正确处理好与科长的关系，专注于全科和谐氛围的营造，团队精神的凝聚，坚持做到到位不越位，被台不拆台，和同事们一道共同推进全科各项工作的顺利开展。
目前我国的基本公共卫生服务包括公共卫生服务和基本医疗两大部分，其中公共卫生服务包括疾病预防控制、计划免疫、健康教育、卫生监督、妇幼保健、精神卫生、卫生应急、急救采血服务以及食品安全、职业病防治和安全饮水等12个领域。群众对全科医生服务的需求调查显示，95%的调查者要求，全科医生能对疾病的预防和促进机体健康等方面进行健康知识教育；96%的调查者要求，全科医生能进行传染病防治和预防接种及除四害的工作指导。但我国现行的医学包括全科医生培养模式“传统的重疾病临床治疗轻疾病预防保健的思想严重”，因而造成注重疾病治疗，忽略融预防、治疗、保健、康复为一体的医疗卫生全程服务，对社区预防保健、社区护理、社区健康教育等课程不感兴趣，其相关知识和技能欠缺。为提高基层全科医生公共卫生服务理论知识，国家出台了《国家基本公共卫生服务规范》，而就其实践能力的提高问题还有待进一步解决。目前我国的全科医学教育仍处于过渡期，完整的全科医学大学教育体系尚未形成，没有与之匹配的全科医学临床实习医院。对于全科医学的公共卫生服务实践能力的教学实习方面的研究较少，我们希望通过本次的课程改革来弥补这方面的空缺，努力提高全科医学毕业生服务社区的能力，培养服务基层“下得去、留得住、用的上”的实用型全科医生。
2基于基层公共卫生服务岗位能力的课程内容改革
2.1课程改革目标
现代医学教育培养的临床医学(全科方向)学生应该满足基层民众对基本公共卫生服务的需求，满足基层医疗机构对从业人员应具有的基层卫生服务的岗位能力要求，满足卫生行政部门对基层卫生服务的要求，满足国家卫生事业发展的“十二五”规划，医药卫生人才的可持续发展，培养创新能力要求，并能在毕业后尽快通过国家执业医师(助理)考试，取得医师执业资格证书。
2.2课程内容改革目的与理念
临床医学开设的预防医学课程，多沿用的是预防医学专业课程体系中环境卫生学、职业卫生学、营养与食品卫生学、流行病学和卫生统计学五大学科课程的压缩版，知识缺乏整体性，强调理论知识，忽视应用型、创新型、科研型人才的培养，也忽视了和国家基本公共卫生服务规范相结合，毕业后难以在短时间内适应工作需要和自身职业发展需要，难以满足居民及国家对他们职业能力的需求。在课程内容改革过程中，应结合基层医疗机构卫生人员应具备的基本公共卫生服务能力、作为执业医师应具备的专业能力、卫生行政机关要求的卫生行政能力和自身职业可持续发展的基本知识素养，发挥预防医学的学校课程教学内容对学生未来职业生涯的社区科研、专业能力、社会服务能力的引领和储备作用。所以在教学内容的改革中要兼顾多方要素，摒弃过往只注重知识的传承，而忽视了由知识带来的受教育对象的知识、能力、思维模式等的全面发展，摒弃过往为工作而工作的态度，转化为工作是我的能力体现，推陈出新。
2.3课程内容改革实施思考
预防医学涵盖的的五大学科，看似一盘散沙，其实他们都紧紧围绕着“健康”这一主题。结合新时代公共卫生主题，在预防医学课程内容改革中应紧密结合临床医学、全科医学，以及强化学科内部知识间的兼容、渗透与连贯。既然他们都属于医学这个大的学科体系，他们之间就一定有着必然和千丝万缕的联系。在改革中，将内容可以分为六个模块，第一模块为现代健康观即绪论部分；第二模块为健康影响因素研究即原环境与健康；第三模块为健康研究的方法，主要涵盖医学统计和流行病学；第四模块为健康相关疾病的预防与控制原预防与控制。添加第五模块健康相关基层(社区)卫生服务，第六模块健康相关行政管理。通过合理整合和序化教学内容，使学生能强化现代健康观，并将预防医学观念、知识和技能贯穿到整个社区卫生服务、基层医疗服务、基层公共卫生服务和终身医疗服务（活动）中去。
2.4课程内容改革实施实例
将基本公共卫生服务中的各种职业能力融入预防医学教学中，是本次课程内容改革研究的重点之一，以基层慢性病高血压患者健康管理为例。第一部分学习认识三级预防的开展在高血压的预防、治疗和康复中的重要性；第二部分学习完后，总结和思考“高血压发生的危险因素（自然、职业、饮食、心理、社会、行为生活方式等），有哪些措施可以有效控制高血压、如何在社区开展高血压的三级预防”；第三部分是高血压的社区考核，指标计算方法、社区高血压调查报告、本地区的高血压流行病学研究；第四部分是高血压的社区控制干预（社区危险因素、干预方法、效果等）研究；第五部分是根据社区人群社会—心理—生物特点分析制定健康教育计划和实施方案、社区管理方法、分析社区服务能力和服务提供与服务需求，提出改进措施；第六部分是高血压防治相关政策、法规与卫生服务。课程学习最后，学生结合预防医学、临床医学和全科医学选择自己最感兴趣的健康与卫生问题，通过查阅论文、教师指导开展学术研究和/或论文撰写。
3结束语
【关键词】危重症医学；进修医生；理论教学；临床实践；专业拓展；教学模式
危重症医学专业飞速发展，却面临着基层医院危重症专业缺口断层[1]，基层危重症专业人员“非专业”的尴尬[2]。继续教育--危重症专业进修医生培训无疑成为基层医疗结构青年骨干们提升专业知识最好的捷径[3]。因此加速危重症医学专业医生的高效培养，是目前解决人才资源短缺的有效可行方法。作为一家大型教学医院，怎样让进修医生满载而归、学有所得是我们追求的教学目标。因此，我们在2017年在我科进修的学员中开展理论—临床—专业拓展一体化的教学模式，并已取得不菲的教学成绩。
1具体教学方案
1.1教研组成员
所有教学组成员均为中南大学湘雅医学重症医学科主治级别以上医生。具备重症教学师资要求。
1.2学员组成
全体2017年度危重症医学专业进修医生。
1.3教学方式
多媒体理论教学，仿真模具实践技能操作练习。
1.4教学内容
总教学时长为半年，进修医生进入临床后，以临床一线医生身份参与管床及科室倒班。并在前两月时间内利用下班时间进行理论知识系统培训，要求掌握重症患者早期识别、评估与转运，及重要器官、系统功能监测和支持的理论。每周一次新进展理论报告会（外文综述或文献新进展研究），使学员了解最新学科研究进展及新技术临床开展情况。每周一次教学查房及疑难病例讨论，要求学员熟练掌握病理生理基础理论，学会索引及目录，学会文献查阅及制作PPT病例展示，引导学生发现、提出并解决问题，并指导临床科研及论文书写。使用仿真模具进行心肺复苏、人工气道建立与管理、深静脉置管等技能教学，要求学员能熟练进行紧急临床抢救。
1.5教学评估
包括进修结业理论考核及操作考核了解学员专业知识及技能掌握情况。结业晚会PPT汇报及论谈会了解学员对进修期间教学安排认可程度。
2讨论
随着教学体制与教学理念的不断深化改革，阶段性分专业的终身教育理念深入人心。此外，随着科学技术的进步、时代的发展，医疗行业对基层医生业务水平的要求日益逐高，学习成为一线医生永恒的话题。基层医生们参加学术会议[4]、前往上级医院接受系统、专业、精细化的业务培训等受教育方式称之为继续教育[5]。是基层医生们就业后提升业务水平最重要的方式之一[6]，为基层医院引进先进的诊疗技术，是上级医院向基层渗透影响力的重要方式，也为普通百姓接受更好、更精的医疗资源提供了宝贵机会，为搭建医疗资源共享平台、更好造福社会奠定了基础。为将继续教育最大利益化，关于进修医生教学质量与教学效率的深化改革在各大教学医院逐步开展[7-8]。中南大学湘雅医院每年将接收专业大量来自全国各省市及县级单位进修医生，对如此大批的进修医生们进行集中、规范的教学管理充满了挑战性[9]。实现选派单位、进修医生与教学医院三方之间合作共赢，共同进步既是教学单位的教学初衷，也是教学单位与选派单位、进修个人的行动目的[10]。危重症医学专业起源较短，即使目前关于危重症领域先进治疗理念及专业技术已得到飞速发展，但现对于危重症医学专业的人才培养与教学模式仍然相对较贫乏。尤其是基层医院，危重症医学专业医疗人才凤毛翎角。这使得基层对于危急重症处理仍然存在一定欠缺、不足，而这种细小的差别对危重患者的打击却可能是致命的。危重症医学专业的继续教育能培养基层医院危重症医学学科骨干人才，为医疗资源向基层输送及再分配提供一个良好平台。医学教学模式发展演变至今，多种教学模式百花齐放，并各自取得了可观的教学成就。目前广为认可的有PBL[11-12]、CBS及PBL联合教学[13]、CBL[14]等教学方法。基层医院危重症专业组成来源混杂，其危重症医学专业知识相对匮乏，学员结业将回原单位成为科室的中流砥柱，然而受进修时长限制，无法再像基础医学理论及毕业后继续教育一样享受漫长的求学旅程，半年之内必须快速成长、独当一面。因此其教学应该更全面、系统，才能达到教学要求与进修初衷。系统规范的理论教学能提高进修医生专业理论知识，危重症医学是一门以病理生理为基础的学科，了解疾病发展的病生机制，更有助于加深对疾病治疗过程中治疗方案的理解和高级生命支持设备的应用。患者到ICU病房来，往往是疾病导致了器官功能障碍，需要强化的监测和器官功能支持治疗。以急性肾损伤[15]为例，急性肾功能损伤大致分为：肾前性、肾性及肾后性。其中肾前性肾损伤多为血容量不足所致，此时往往补液解决休克问题可改善肾血流供应，而肾性肾损伤多有肾脏基础疾病，此时应关注肾脏本身。而肾后性肾损伤多为尿路梗阻所致，解决尿路梗阻、通畅尿液引流可能对治疗更为获益。由此可见即使是以上三种原因导致了相同的后果，但我们处理的原则却是截然不同的。但是，扎实的临床基本功、准确的将书本理论熟练应用于临床及根据个体化差异恰当调整更是一线医生征服临床的关键。而这些宝贵的临床经验仅靠闭门造车是没有办法获得的，前人栽树后人乘凉，专家教授临床上的亲授是医学路途的捷径，更是通向罗马的大路。医学这条漫漫长路，要想达到目的的彼岸。一个人的摸索与探寻，任重而道远，继续教育给小医生提供了插队的机会，而我们已开展的理论—临床—专业拓展一体化的教学模式，不光让学员们接受系统全面专业的理论培训盛宴，通过一线管床、值班与病例讨论、文献分享，让学员们直面临床问题，将理论应用于临床。同时，文献查阅既锻炼了学员们查阅、索引的能力，也提升了专业英语水平。此外，引申而来的论文与临床研究方面的指导对学员们的职业生涯有着更深远的影响。
1、基层医院护理人力资源短缺的原因 思想汇报 /sixianghuibao/
基层医院护理人力资源短缺的原因主要有以下几个方面:(1)编制不够合理:目前，美国医院的床护比为1∶1.6，法国医院的床护比为1∶1.2，日本医院的床护比1∶1.0。而我国卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》中规定，不足300张床位医院的床护比为1:(0.40~0.46)。由此可见，在护理人力资源配置参考标准方面，与国外同行业相比，我国护理人力资源配置存在较大差异[3]。近年来，随着社会的飞速发展、护理理念的转变，护理服务不仅需要满足患者的正当需求，还要详细讲述疾病的发生原因、治疗期间注意事项、疾病预防和保健等疾病相关知识，提高患者对治疗的依从性。所以，护理服务在人类健康服务中的作用越来越显着。护理工作内容的延伸和细化导致现行的医院编制原则与适应医疗市场发展需求的矛盾越发明显。(2)院内护理人员流动性大:护理人员的流动性导致临床护理人员绝对数不足。临床一线护理人员短缺、工作苦，但是相对于辅助科室护理人员，其工资、福利待遇相对较低，从而造成资深护理人员或者年纪较大护理人员想方设法脱离临床一线[4]。(3)人才流失:待遇较低、个人发展受限，以及有关政策，常常导致护理人员的大量流失。基层医院由于受到经费限制，高素质人才流失的现象尤为明显，多数流至就业机会多的经济发达地区，或者流至医疗器械、医药及其他行业。(4)法定节假日增多，护理人员职责不明:随着法定节假日的增多，而护理人员的实际工作日数减少。临床护理人员的职责分配不清楚，往往临床护理人员需要从事许多非护理工作的事务，从而导致护理人员的相对不足。(5)资深、高学历、高职称护理人员不能按职、分层上岗，以及医院职称比例限制，使上述高素质护理人员的价值不能得到有效发挥，这也是造成高层次护理人员短缺的主要原因。/
2、解决基层医院护理人力资源短缺的对策
解决基层医院护理人力资源短缺的对策主要有以下几方面:(1)制定工作绩效考核方案:将护理工作难易程度、护理满意度、职称、工龄等内容，纳入护理工作绩效考核的范畴，制定可行性的绩效考核方案。(2)健全人员激励机制:对于护理技术水平高、业务能力强、工作积极性高、考核中表现优秀的临床护理人员，可通过提高薪酬、评优、评先、优先晋升、优先选派进修等方式，给予相应鼓励;提高临床护理人员的夜班津贴比例，增加护理人员加强班的津贴数额。(3)全院开展星级护士评选活动:在全院范围内，开展星级护士评选活动，并根据星级护士评选结果，增加相应星级护士的护理津贴，提高临床护理人员的福利待遇，通过报销护理论文版面费、优秀论文评比奖励等方式，促进护理人员加强自身理论素质建设，提高护理人员的业务能力和知识水平[5]。(4)采取医院职称内聘制度:在编与合同护理人员均采用院内聘用考核制度，从高分到低分进行聘用，并且其工资与绩效考核成绩挂钩，从而鼓励护理人员的工作积极性、主动性、创造性。(5)在编与合同护理人员采用同工同酬、同等福利待遇、同等进修、晋升机会，从而提高了合同护理人员的安全感和积极性，有效避免了护理人员的频繁换岗和人员流失[6]。(6)鼓励护理人员多形式、多渠道参加继续教育，报销学费和相关差旅费，提高护理人员的学历层次。(7)减少资深护理人员的岗位变动:通过提高绩效工资等方式，尽可能减少临床护理人员离开一线护理岗位。(8)护理管理人员的选拔和考核:护理管理人员的选拔和考核需要严格执行相关制度，具有公平化、透明化的特点，护士长、护理组长需要竞聘上岗。新聘的护理管理人员需要参加相应管理培训，并考核通过后方可上岗。护理管理人员需要及时更新理论知识和护理观念，掌握护理管理的新理念和新方法，医院定期对科室护理管理人员进行综合素质和绩效考核。基层医院护理人力资源管理是一项任重而道远的持续性任务，只有不断更新观念，不断总结、探索，才能不断提升医院护理人力资源管理水平，更好地适应护理服务的新要求[7]。总而言之，对于基层医院，需要在结构上合理化配置护理人力资源数量和质量，并要密切结合医院的实际情况，切实落实各项规章制度，加强护理人力资源的管理水平，通过多种对策加快基层医院护理事业的稳步发展，以满足人们日益增多的护理需求。//html/zongjie/
谈到卫生院技术等级认定，大家一个普遍的共识是缺人。因为缺人，业务实际上在医改中萎缩，妇产科、外科等手术大部分难以开展，一方面执业环境差医疗风险大院长不敢做，在不敢做的情况下逐渐萎缩，一些可造之材因为无用武之地而纷纷调离。于是，服务能力加速衰退，这是原因之一。有没有其它原因使基层缺人问题越来越突出呢？
让我们先看看当前乡镇卫生院是如何进人的。当前，我们这里乡镇卫生院进人大体有四条途径：
一是振兴计划。全省统一计划，统一招聘。这也是近七八年来卫生院进人的最主要途径。一般签约卫生院服务五年，五年后方可调动。
二是事业单位招聘。根据各县缺人情况报计划，省里批准后，由市人社局统一招录。条件是大专以上学历，一经录用，签约六年，六年后方可调动。
三是执业医师招聘。主要从社会上招一些具有执业医师资格的人，他们因为各种原因或许原本在体制内后来出去了的，或许原本就因为机遇背景运气不好而游弋于体制外。这是新医改方案中提出的思路，但因为人员数量很少，而且和传统用人体制不搭调，存在制度障碍，我县只招过一年，招了4人，其后就终止了。
四是今年刚刚启动的全省5年招1万名大学本科生进入县及县以下医疗机构。我县今年计划100名，据说首批签约48名，乡镇只招来护理专业4名，因为县级医疗机构不要护理。
这些途径，看起来不少，但因为进入的赶不上退休的，进入的赶不上调离的，进入的大多数没有执业资格，进入的专业不完全对口，因此很难解决人才缺乏的问题。
最要命的是基层留不住人。政府在乡镇卫生院实施了“安心工程”，基本有房住、有职工灶房、能够洗上热水澡、有冬季取暖设施，达到了“四有”，为什么还是留不住人呢？
马云说，留不住人，大体有两种原因，要么钱给少了，要么人生气了。尽管不一定全面，但很精辟。说实话，核心就是这两个。
钱少，一是国家工资政策越到基层越少，特别是地区津贴，过去到基层、到艰苦边远地方给的多，而现行工资政策是越到大城市上级单位越高。二是职称晋升越到基层越难，因为要论文、外语、继续教育学分，基层人员整天忙于各种工作，哪有时间与条件搞这些。职称上不去，工资自然上不去。三是福利待遇，由于单位小业务量小收入自然少，福利待遇也就差。四是“灰色收入”，尽管说不清，但大体上明白，基层要比上面差得多，而且医院级别越高差距越大，这是导致钱少的最主要方面。
至于人生气了，原因更是千奇百怪。
[关键词]成本 绩效 管理
中图分类号：F224.5文献标识码： A 文章编号：
国企医院与“母体”分离改制后，如何按照现代企业制度的要求，建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的法人实体和市场竞争主体，笔者认为：一方面要抓医疗服务质量，另一方面要实施绩效管理，提升其核心竞争力。
加强成本管理，建立院科成本核算组织。
首先，医院要成立绩效管理领导小组，院部机关设立经营管理部，基层科室设立成本核算小组和兼职核算员。院管理部门每月对基层科室发生的业务收入、人工成本、药品、耗材、水电气、通讯、维修、业务进修、差旅等费用等进行统计，并与科室成本核算数据对比统一起来，保证科室收支情况和院级考核结果相一致。基层科室每月进行成本、效益分析，了解员工基本工资、保险、福利等基础成本，明确员工个人的奖金来源于科室绩效。院可每季召开经济效益分析会，公开全院收支情况，基层科室成本核算情况，以及一些特殊费用院科合理分担的比例。按照效率优先、多劳多得、兼顾公平的原则，制定季度绩效（奖金）分配细则。这样，一方面激励科室改善服务态度、提高服务质量，多吸引病人；另一方面自觉控制成本，精打细算，降本增效。
完善考核方案，实行院务科务公开制度。
院季度绩效考核方案中，把科室医疗成本分为固定成本和变动成本。固定成本包括人员工资、医疗设备、管理成本等，变动成本包括医用材料、药品、办公用品、学术会务、印刷、洗涤消毒用品等。院根据成本核算原则，确定成本支出的归属，制定院与科、科与科共同产生费用的合理分摊比例，确定一些特殊费用由院统筹的办法，如：科研经费、业务进修，药品收入、医用耗材等。明确违反医保规定，医疗纠纷赔偿、欠费在成本核算中的处理原则。院科实现微机管理，做到统计及时、准确，数据分析可靠可信，以节省成本核算的时间，减轻核算人员的工作压力，把更多的时间放在事前的医疗成本预测，医疗成本控制和医疗成本分析上，提高成本核算的效率。医院经营成本要靠每一位员工控制，杜绝乱收肥、多收费，把科室成本费用转嫁到病人身上。因此，院门诊、急诊、住院检查、治疗等费用实行“超市式”清单，大额化验、检查、耗材、用药履行告知义务，特别是药品、器材收入不全部纳入科室创收。院开通价格查询系统，接受上级主管部门、物价部门和病员家属查询，让病人明白消费，放心消费。院、科月度、季度、年度收支情况、奖罚情况及时、准确地向内部员工公开，让员工知院情、谋院效、监院事。
规范绩效管理，改革院奖金分配办法。
医院可实行基本工资+绩效（奖金）分配模式。基本工资因人、因事、因岗位、因职务职称而不同，相对固定。奖金分配是以科室业务量、工作效率、服务质量、成本控制、团结协作、医德医风等为主要考核指标，并通过定性定量等综合系数评价，进行适度调控，原则上向临床一线、技术含量高、风险大、服务满意度高、效益突出的科室倾斜。机关、后勤部门执行全院平均数额。以前医院实行固定奖（平均奖），再加 浮动奖，是一种“折衷”方案，基本上是“大锅饭”，干多干少、干好干坏差不多，拉不开距离。现在科室员工奖金的全部靠考核，靠绩效，上不封顶、下不保底。具体奖金则由院考核下拨，科领导分配，院审核留存后，由财务部门统一打入员工银行卡上，杜绝可能发生克扣或“小金库”现象，尽量把分配过程中的矛盾化解在基层和原始阶段。另外，科室老员工和新员工奖金收入基本保持一致，实现同工同岗同奖，提高年轻员工和新聘员工的积极性。院长单独设立科主任和护士长、科研进步和医学论文、特殊专家、先进科室和个人、立功竞赛、合理化建议、“三基”比武、市场拓展、带教老师、文体活动、好人好事等奖励基金，鼓励员工争先创优、奋发有为。
推行竞争上岗，形成优胜劣汰机制。
建立健全以岗位与绩效为基础的考核与激励机制，将管理、技术、效益、行风、职责“五要素”纳入分配管理，不得不触及人事制度改革。如何科学地定岗、定编、定员、定额、定责，精兵减政、精干高效，把德才兼备、年富力强、求真务实的员工选拔到领导和管理岗位，并按科室专业岗位设置的需要，实行公开竞争、择优聘用，合理配置人力资源是民营医院绩效管理的基础。院科逐步形成了两级管理、两极聘任、两级考核、两级分配、双向选择的格局和高职低聘、低职高聘，特聘岗位、一岗一薪、岗变薪变、增人不增奖、减人不减奖、任期目标制等灵活政策，积极为那些想干事、会干事、干成事、不出事、不张扬的员工提供建功立业的平台和舞台，尊重其劳动与价值。院要畅通人力资源流动的渠道，及时清退富余人员和不称职人员，努力营造“岗位靠竞争、管理靠合同、收入靠绩效、发展靠和谐”的良好局面。
参考文献：
购物车(0)