时间：2022-04-18 19:30:22
导语：在薪酬实训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.1任务要吸引学生，具有创新性在进行合理的任务划分和岗位分配后，要根据本学科的特点和学生的个体差异设计任务，将教学任务由浅及深，由简单到复杂循序渐进。调动学生的参与热情和学习的主动性，让所有的学生在每次学习中都有所收获，激发起他们强烈的学习欲望，达到事半功倍的效果。同时在任务设计过程中要注意知识点的系统性、递进性以及与相关学科的连贯性。布置的任务要遵循循序渐进原则，使学生在完成任务的过程中，既巩固已学过的内容，又探索新知识。如：在任务设计中，我们首先对构成产品成本的各个单项要素进行分组练习独立操作，具体包括直接材料、直接人工、制造费用、辅助生产费用、废品损失等，然后再对产品成本的几种主要方法（品种法、分批法、分步法）进行综合实训。同学们具体在学习和操作过程中通过一个个任务的完成最终实现总体的教学目标，进而形成一个系统的知识体系。1.2任务要分层次，具有可操作性由于学生之间的差异和基础的不同，在设计任务的时候要将任务分为不同的层次。使每位学生都能在具体任务中展示自己，体验到完成任务后的喜悦和成就感，使他们对自己有信心，从而一步步的提高。如在成本核算的初期阶段所涉及的材料采购、生产要素分配等属于单项任务，各组成员只要按步骤操作均可独立完成，而到后期，产品成本核算的几中主要方法（品种法、分批法、分步法）的核算属综合性任务，要求各组成员必需协同完成。为更好地调动同学们的学习积极性，教师布置任务的时候最好能分为基础任务和提高任务两类，大部分学生可以完成基础任务，学有余力的学生能够做好提高任务，推进学生自主学习、开拓创新的能力。1.3任务要上下衔接，前后一致，具有完整性成本会计学科最大的特点就是核算量大，涉及面广。因此，在设计教学任务时要注意各个知识点之间的联系，让学生的任务和知识形成一个系统。同时要处理好局部和整体的关系。让它们之间形成子任务和母任务的关系，子任务服务于母任务，这样才能保证很好的实现最终的教学目标。如在直接人工要素分配环节，不但要将财务会计中有关职工薪酬的构成、职工薪酬的计算在布置任务前进行回顾复习，还要介绍工资费用的具体分配方法以及相关的账务处理和账簿登记，使同学们通过本次任务的操作对整个工资的核算有较为全面的了解，减少“只见树木，不见森林”的茫然。
2任务具体实施
根据任务设计合理组织课堂，是完成任务的关键。实施课堂教学，分五个步骤：2.1任务的提出教师设计的工作任务应具体明确、切实可行，具有实践性。千万不能泛泛而谈、含糊不清，应把每项任务落到具体的点上，让学生在接到任务后能清楚的找到可操作点。有的老师在设计任务时，认为就是本课的教学目标。其实不然，任务应有它的可行性，操作性，且有大有小，有的任务可能只有一步，而有的任务可能要结合前面已经完成的任务并为下一项任务做铺垫，所以应避免流于形式，走传统教学的老路。2.2教师引导不同层次的学生面对同样的教学任务遇到不同的问题。因此，教师在请同学们实地操作前应进行重点、难点分析，提供解决问题的思路，指引完成任务的途径。由于教师在任务设计中已经考虑过学生可能遇到的难点，所以上课操作前应针对重点、难点进行必要的分析，提供“暗箱”式的思路，给予适当的引导。因为学生在没有课前准备的情况下遇到任务往往有一个时间差，对任务的理解也有一个过程，如何在有效的时间内使学生完成任务而少走弯路，就需要进行必要的引导。但应以“暗箱”式给出，尽可能培养学生的自主学习性、创造性，体现以学生为主体的开放式教学模式。2.3学研结合教师应为学生提供理论学习和实践操作必要而充分的条件，引导学生学、练、研相结合。根据工作任务的不同，为每小组配备必需的实训设备和实训资料，实训设备包括手工会计模拟实训室和计算机会计模拟实训室两种。2.3.1手工会计模拟实训室（1）办公桌椅会计模拟实训室内办公桌椅要求按组摆放，其布局与实际企业会计部门基本相似。（2）多媒体教学设备主要包括指导教师用计算机和投影仪。（3）印章按企业实际配备，每小组一套。（4）会计办公用品按企业实际配备，每小组一套。有条件的可以每组配备计算机一台，便于教师个别指导。2.3.2计算机会计模拟实训室计算机会计模拟实训室每小组需按人数配备计算机并且组成局域网络，安装财务软件。2.3.3实训资料包括案例、凭证、账表以及各种模拟票券等资料。
3检验与评价
无论是单项任务还是综合任务，在最终完成后都要进行小组自评、各组互评与教师总评。将每一次的评价结果以百分制的形式进行量化，也可采用过程考核（占40%）与结果考核（占60%）的方法，将各组量化后的分值做为期末考评的依据。4.1过程考核采用绩效考核方法对每个学生分学习情境按绩效指标进行评分。每人一套绩效考核表，首先组内成员对每个人进行评分，计算出每人的平均分，作为小组考核成绩，然后再由教师按绩效指标进行评分，作为教师对学生的考核依据。绩效考核表如表1。4.2结果考核（1）会计档案实训结束后要求每个小组提交全部实训资料，包括会计凭证、账簿和分析报告等。评分标准为：原始凭证填制和审核占5%;经济业务处理、记账凭证填制和审核占10%；账簿登记、报表编制占10%；会计档案整理装订占5%。（2）小组汇报（占20%）小组汇报实际上是各个实训小组对本小组实训情况及成果进行总结、汇报和展示。小组汇报的内容主要包括：实训过程、工作任务、工作计划、工作过程、工作步骤、工作成果、收获与经验教训等。（3）实训报告（占10%）实训报告包括实训任务描述、主要任务、业务流程、岗位职责、实训记录、个人总结等。实训结束后每名学生必须及时提交。
4扩展和细化
【关键词】薪酬管理;教学应用;教学改革
一、薪酬管理教学现状与主要问题
(一)教学理念与培养目标错位。
很多高校人力资源管理本科专业以学生应用能力培养为目标，然而多数教师长期以来把精力重点放在知识传授上，教学过程中将“教师唱戏、学生听戏”的模式贯穿始终，“教师教什么，学生学什么”，学生只能被动接受，缺乏参与感和主动性，结果是教师传授了知识，学生却无法应用，日后难以胜任岗位要求。事实上，在当今移动互联网高度发达的时代，知识获取渠道非常丰富，教师的传授知识功能在很大程度上已被取代。
(二)教学内容与实践需求不符。
有些教师认为教学就是把书本讲好，“一门课一本教材”的情况普遍存在。虽然国内陆续出现了一些高质量的薪酬管理教材，理论体系完备且兼具一定的实践性，但教材更新速度往往滞后于实践发展。很多教师在课堂上仅围绕教材授课，极少涉及薪酬管理最新实践，造成学生在日后工作中发现学非所用、用非所学。此外，授课教师多注重课程体系的完整性，却忽略了知识应用的可能性，“眉毛胡子一把抓”，缺乏重点。
(三)教学安排与体系构建脱节。
薪酬管理系统中包括多个子系统，且子系统之间具有深层次的内在逻辑，帮助学生构建薪酬管理系统思维尤为重要。一些教师在教学设计时将课程划分为多个项目模块，分模块开展课堂教学和模拟训练，虽有一定效果，但缺乏模块与模块之间的串联与交叉，最终“只有树木，不见森林”，掌握了每个模块，仍然不能完成薪酬管理系统设计。
(四)教学难度超出学生认知能力。
薪酬管理实务性强，多数任课教师会把知名企业薪酬管理案例作为重要教学素材，这些案例虽然较为成熟、规范，但案例情境对未曾涉足社会的学生来说非常陌生，他们很难理解其运营模式及薪酬策略选择的背后原因，甚至很多任课教师也感到难以驾驭，导致学生听不懂、参不透、学不到，教学效果大打折扣。
(五)教学手段与应用初衷背离。
目前，多媒体教学手段已在高校课堂上得到极大普及，但有些教师直接把教材或参考资料上的内容复制在PPT上放映，讲课就是读课件，成为偷懒的工具，还有些教师太过放大多媒体作用，植入大量视频、网页，耗费课堂时间，背离了多媒体技术的应用初衷。［6］此外，部分教师过分强调学生参与，大量地将角色扮演、头脑风暴、小组研讨、管理游戏等环节放在课堂上进行，占用课时严重，重点难点无法展开。
二、薪酬管理教学问题的主要成因
(一)教学投入不足，观念手段陈旧。
不少高校对教师的评价机制向科研倾斜，导致很多教师缺乏动力关注教学改进，仍保留着多年前的教学观念与手段。此外，很多学校对教师教学能力发展重视不够、投入不足，与之伴随的是教学手段相对落后，一些教师多年不更新教材、不更换教案、不更改课件，自以为教学经验丰富，课前备课懈怠，“老瓶装老酒”，难以跟上理论知识与实践要求的发展变化。
(二)教师来源局限，实践能力欠缺。
高校引进人才时过分强调学历、职称、科研等指标，导致教师来源只能局限于高学历应届毕业生或其他高校在职教师，他们从一所高校到另一所学校，缺乏实战经验，实践能力不足。这就造成教学内容只能从理论到理论，授课过程枯燥乏味且晦涩难懂，很难激发学生的学习主动性和积极性。即使学生努力的学习，教师努力的教授，但教学内容与实践应用脱节，所学难以致用。
(三)课程系统性弱，难有协同效果。
薪酬管理与其他人力资源管理职能联系密切，只有协同运作方有理想效果。比如，薪酬设计需要以岗位设计、胜任素质分析、绩效考核等为基础，同时影响着人员招聘、培训开发、绩效改进等实施效果，但一些高校对此缺少精准把握，在课程选择和开设顺序上存在失位与错位。另外，薪酬管理系统内部又存在多个子系统，各子系统之间并非简单叠加，而是网状链接，使得课程系统建构难度较大。
(四)实践环节薄弱，与理论学习脱节。
薪酬管理课程的方法论性质决定了实践教学必然成为重要环节。然而，一些学校缺乏实践教学环节或实践课程难落地，学生缺少动手操练的机会，很难真正理解企业薪酬管理情境和设计要求，即使课程考核优秀，对企业薪酬管理实务依然感到陌生。部分学校虽然开设了课程设计、上机实验等实践课程，但学分和学时占比偏低，训练不充分，面对实际问题仍然无从下手。
(五)教学资源缺乏，实训难以开展。
多数高校缺乏薪酬管理实验开发能力，兼之市场上缺少合适的教学软件供应，即使开设了实验课程，但缺少实验教学资源的开发与支持，通常实践性差，浅尝辄止。此外，由于缺少高质量的案例资料来源，很多教学案例来自网络截取或教材提供，要么编写不规范，要么训练效果差。再者，由于校企联合不到位，缺少实习实训基地，以及薪酬管理的敏感性和复杂性，难以给学生提供企业实习机会。
三、解决薪酬管理教学问题的对策建议
(一)转变教学观念与方法。
一是教学目的应从知识传授向技能训练转变，“工作要什么，课程教什么”，不是“教师教什么，学生学什么”，可将薪酬管理真实案例融入教学过程。二是教师角色要从演员转化为导演，学生要从观众转化为演员，引导学生发现问题、判断问题和解决问题。三是教授方法从知识灌输向启发引导转变，采用团队作业、情景模拟、示范演练等手段，引导学生现学现用、活学活用。四是作业方法从知识搜索向行动学习转变，以自主、合作、竞争的团队行动为导向，组织构建团队、明确规则、设计任务、指导实施、收敛知识与评估效果，提升实训效果。
(二)提升教师实践能力。
一是要从源头抓起，高校招聘教师应将实践经历列为优先条件，要想培养出兼具理论素养与实践能力的学生，必须构建理实交融的师资队伍。二是对实践经历相对不足的教师，可通过校企项目合作、派往企业挂职、专项培训计划等方式提供实践锻炼机会，实现教师素质与实践要求的有效对接。三是高校可把教师实践经历列为职称晋升必要条件，让教师有更大压力和动力参与社会实践，帮助提升实践教学能力和效果。
(三)系统设计课程体系。
一是将薪酬管理课程与其他专业课程进行系统设计，体现出人力资源管理职能之间的先后逻辑与交叉关系，也可尝试“一课多师、同台授课”模式，避免课程孤立开展。二是理清薪酬管理各子系统之间的关系，让学生先理解掌握薪酬管理主干系统，再消化吸收各枝干系统及其网络关系。三是将理论教学环节与实践教学环节有效融合，诸如开展薪酬管理课程设计时，可将课程设计总任务对应理论教学模块分拆成若干子任务，促进理论教学与实践教学交互开展。
(四)创新复合教材模式。
针对高校教材实践性和应用性略显的问题，可尝试改变“一门课一本教材”的传统模式，实行“主教材+辅教材”的复合模式，其中选用一本权威教材作为主教材，重在承载课程理论框架和知识体系;辅教材则可选用薪酬管理实务类专著或企业薪酬管理咨询报告等企业一线的资料，旨在突出实践应用，通过融入多家企业薪酬管理的鲜活案例和规范做法，配合主教材理论知识点的讲解，提升学生应用理论知识分析与解决实际问题的能力。
(五)完善实践教学资源。
一是学校可借助校友资源、师生资源、周边资源等加强实习基地建设，通过认识实习、顶岗实习、毕业实习等方式，为学生提供稳定有效的实习机会，并构建“校内专业导师+校外实践导师”的双导师模式，加强学生实习辅导和质量监控。二是完善实验场地建设，优选企业普遍采用的薪酬管理软件作为教学软件，并不断丰富薪酬管理案例库，为学生提供良好的实验教学环境。三是支持教师承接企业委托咨询项目，鼓励学生通过参与项目直接接触企业薪酬管理实务，在项目合作中培养学生实践能力。
【参考文献】
关键词：校内生产性实训基地 学校主导 可持续发展
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）06（a）-0221-02
The campus productive practice base of exploration and practice of sustainable development
ZHANG xuning
（jiangmen vocational technical college，guangdong jiangmen，529090）
Abstract：campus productive practice base is the main condition of the vocational colleges to cultivate talents，through the research of campus productive practice base construction and management mechanism，and dominated by enterprises of the disadvantages of the construction and management mode，explore the dominated by school mode of campus productive practice base of sustainable development，namely realizing the real production environment，the real products，and meet the teaching needs to fit the current actual construction mode.
Key words：the campus productive practice base school dominant the sustainable development
1 校内生产性实训基地的定义
校内生产性实训基地是指高职院校在校内通过新建或改造原有实验实训室、引企入校、创办专业公司和组建研究所等方式，依据工厂化、车间式进行布局和设备选型，参照企业员工管理、成本控制、质量监控、绩效考核、薪酬激励等管理模式建立起来，具有生产功能的学生实践教学场所。因此，实践教学功能和生产功能是校内生产性实训基地的两大基本功能，学生通过产品生产的真实过程。实现提升职业技能、培养职业道德的实践教学目标。
校内组织生产性实训与企业的实际生产最大的区别在于目标不同：校内生产性实训，以培养人为主要目标，而企业生产的主要目标是赢利，正是目标上的区别，决定了校内生产性实训在实训过程中，学生不是生产的“机器”，而是“职业人”的培养。在实训过程中产品的选择需具有典型性、递进性，参加实训的学生和学生实训的岗位具有轮换性。
2 校内生产性实训基地管理与使用上存在的问题
目前，各个职业院校都在尝试建设校内生产性实训基地，其建设模式、运行机制、管理模式不尽相同，都在探索之中。在管理和运行中也存在各种问题。
从实践来看，校内生产性实训基地在建设与运行过程中还存在诸多亟待解决的问题，可归纳为以下几点。
2.1 建设难度大，建设模式单一
企业在基地建设方面积极性不高，企业缺乏人才战略的长远规划和承担提升人口素质的社会责任；因此，校企共建校内生产性实训基地，往往是学校热情很高，企业却比较冷淡。校企合作共建生产性实训基地还缺乏更广阔的思路和能够提供借鉴的经验。学校的主观能动性发挥还不够；政府和相关部门缺乏法律制度和具体方案的指引。
由于生产性实训基地建设投资大，运行难度大，目前校内生产性实训基地多以“引企入校”的模式建设，学校出场地，企业投资建设，并组织生产管理，企业人员和学校之间没有直接的关系，造成学校在教学上的被动。
2.2 基地功能发挥不当，开发不力，不能实现可持续发展
在“引企入校”的模式中，学校注重学生的能力培养，企业注重生产效益；生产目标与实训目标的不同决定了实施原则和方法的差异，生产会妨碍实训，实训也会影响生产，校内生产性实训基地重生产、轻实训的现象常常发生，企业经常以生产工艺复杂、工期紧、安全责任重大等理由减少学生参与生产实训的人数和时间，弱化了校内基地最重要的实践教学功能；对基地的技能考证、社会培训、技术研发和成果展示等其他功能开发不力，导致基地经济和社会效益不明显，不能扩大校企合作共赢的结合点，无法满足可持续发展的需要。
2.3 基地实践教学的组织水平较低，不能达到生产性实训的目的
（1）实训内容缺乏典型性、递进性和系统性。引进的企业生产什么产品，学生就实训什么内容。实训项目安排随意，与专业建设、课程建设、教学团队建设对接程度低，实训的生产过程和产品缺乏典型性和递进性，校内生产性实训基地与校外基地缺乏互补性。
（2）实训目标模糊、实训方法机械。以单一的生产环节取代完整的工作过程，只重视生产环节的操作规范、安全管理、时间和耗材的控制，忽视实际生产前的任务分析、设备和原材料备选方案的论证，工艺方法和人员组织的优化、员工素养的要求、标准的制定，也不重视生产后的产品验收、评价与反思以及对产品没计及工艺的改进等。过于顾虑安全风险和时间成本，实践教学方法以灌输为主，学生自主学习、探究学习和创新学习激发不够。
（3）实训指导教师数量不足、指导水平低。学校的老师往往实践技能比较弱，企业师傅只知道怎么做，但缺少教的经验；既懂做、又懂教的双师型教师数量严重不足。这种重硬件轻软件、实践教学组织水平低的状况，根源在于学校没有实现从“引企入校”到“引企入教”的提升。
该文依托江门职业技术学院机械类专业多年来在校内生产性实训基地建设与运行的实践经验，以优化校内实训资源，创新校企合作模式为基本出发点，完善生产性实训基地建设与日常管理的各项制度及方案，进一步探索校企合作培养人才的模式。
3 改革思路
首先，生产性实训基地要有真实的生产过程，就必须有产品。学生只有在真实的生产环境中去动手，并且加工真实的产品，才能学到真本领。比如机械专业的学生，只有参与到真实生产环节中的工艺准备、毛坯准备、热处理、机加工、测量、检验等各个环节，并且，在老师的指导下去解决生产中遇到的问题，想办法提高生产效率、提高加工精度、降低废品率，这样才能真正将书本上学的知识与实践结合起来，快速提升职业素养。模拟加工，或者没有精度要求的加工，充其量只能熟悉机床。
其次，为了满足教学需要，校内生产性实训基地要以学校为主导。以多年的实践教学管理经验和对生产性实训基地的运行与管理体制探索，我认为：企业是以追求收益最大化为目标的，学校是以培养学生能力为目标的，以企业为主的“引企入校”模式是不能满足生产性实训教学要求的。相比较而言，以前本科院校校办工厂的教学效果比目前的“引企入校”还要好点。校内生产性实训基地必须以学校为主导，教学与生产并重。如果以教学为主，势必影响生产，很难有合适的企业愿意放弃生产效益来满足教学需要。所以校内生产性实训基地不能依靠企业，要靠学校自己。
第三，生产性实训基地想要可持续发展，就必须有效益。由于投入大，如果没有生产效益，就不可能持续发展。生产性实训基地建设投入资金大，投入回报率很小；维持生产、实训需要投入大量的原材料、刀具量具、设备维护费用等，如果没有效益，学校是无法承担如此大的费用的。对于学校来说，最难的就是市场开发，有适应市场需要的产品才能有效益，这是个循序渐进的过程，需要分步骤进行。
以江门职业技术学院为例，我们做了一些探索和研究，提出了一些可持续发展的思路，并且正在不断地实践当中。主要围绕四个步骤展开，（1）将校内现有资源优化整合，提高校内生产性实训基地的生产能力。（2）选择适合的合作企业和适当的产品，变“引企入校”为“引产入校”，以外协加工和技术服务为主。（3）结合生产安排改革教学设计，改革管理模式和考核机制。（4）提高自身能力，支持师生创业项目，自主研发产品，实现可持续发展。
4 探索与实践
首先，我们以省级示范性实训基地为载体，在央财支持的实训基地和省级示范性实训基地建设过程中，有意识的整合资源。
结合模具设计与制造专业省级示范性实训基地和机电一体化专业省级示范性实训基地的建设，整合原有的机械加工实训室、模具制造实训车间、数控实训车间、钳工实训室等实训资源，增加了慢走丝线切割机、中走丝线切割机、深孔机、四轴加工中心、五轴加工中心等设备，完善功能和管理体制，达到设备、场地优化。结合中央财政支持的实训基地建设，适应当前先进制造技术的产品加工需要，新建先进制造技术实训中心，完善校内实训基地的功能和生产能力，提高市场竞争力。
其次，发挥政、校、行、企四方联动的合作机制，走出第一步。
在学院牵头成立的“江门市职业教育联合会”的框架下，加强与已有合作基础的企业合作。比如：与“引企入校”的智盈五金制品厂的合作，引入该企业的技术人员和管理人员参与实践教学设计；在承接外来模具设计与制作中，与该企业技术人员密切合作，设计、试模可以在该企业进行。加强与大学生校外实践基地―― 新会天健钢家具有限公司和新会宝力电器有限公司的深度合作，选择企业适合的学生实训的零件或产品作为学生实训项目。
第三，大力推进协同融通的人才聘用机制，满足实训教师需求。
针对实训指导教师对企业核心岗位不熟，企业员工对教学管理不精的问题，与智盈五金制品厂、新会天健钢家具有限公司和新会宝力电器有限公司，共同建立校企双方协同融通的人才聘用机制。使校内生产性实训基地逐步实现工作团队的“同一”―― 相同的管理，一样的待遇；建立学校教师与企业人员身份协同融通机制，鼓励校企双方人员的相互聘任和兼职，即企业的技术和业务主管到学校承担专业实践课的教学，参与课程的开发，参与专业人才培养方案的修订工作。教师在企业担任具体的技术或业务工作，参加企业一线的产品生产工作。
第四，加强服务意识，实现造血功能。
加强校内实训基地服务教学科研的能力，为科研提供设备和加工服务；支持师生创业项目，以校内电工电子实训、机电设备维修实训、汽车电器实训、汽车空调实训等实训项目为突破口，鼓励老师自主研发实训器材和实训设备，校内生产性实训基地以服务为开端，逐步发掘自主产品，走向市场。
第五，轮班实训，以旧带新，熟手带新手，解决实训学生不能加工产品的问题。
学生进入实训阶段，不能立即单独操作设备，生产产品。需要将技能竞赛与实训教学结合，在全系范围内选拔成立兴趣小组，日常生产工作由兴趣小组具体负担，从中选拔技术能手参加技能竞赛；实训班级分批分组进行实训，以熟手带生手，逐班轮换，解决生产与实训脱节的问题。
最后，创新管理手段，完善考核机制。
对校内生产性实训基地推进项目化管理，同时，建立完善的考核机制。应打破原先的管理模式和薪酬制度，不分是从企业聘用的人员还是校内指导教师，薪酬与学生生产的产品质量和数量挂钩，与学生实训成绩挂钩。
通过校内生产性实训基地可持续发展思路的实践探索，江门职业技术学院模具设计与制造专业生产性实训基地、机电专业生产性实训基地已经迈出了第一步，基地原来只单纯承担教学任务，年投入刀具、原材料经费约40万元，通过两年的实践探索，目前基地每年承接社会企业零件加工、模具制造等项目，产生效益20余万元。另外，基地积极服务于教改、教研、学生科研、技能竞赛等项目，目前，一批师生自主研发的教具与设备正在试产中，比如3D打印机研制、桌面数控机床研制等。在进一步扩大社会服务范围，提升社会服务水平的同时，下一步将要选择自主产品，走自主造血的可持续发展之路。
5 结语
对职业院校来说，校内生产性实训基地是培养人才的重要条件，特别对机械、电子、模具、化工等制造类的专业，生产性实训是必不可少的。多年来探索的校企共建模式，多以企业投资为主，基地的建设和管理以企业为主导，淡化教学目标，效果不好。以学校为主导的校内生产性实训基地，才是切实可行的发展之路，只要创新管理手段，完善考核机制，调动师生的积极主动性，就能走出可持续发展的道路。
参考文献
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[5] 吴万敏，张辉.高职校内生产性实训基地的技能训练模式[J].高教探索，2009（5）：88-91.
关键词 VBSE；财经类专业；实践教学；教学设计
中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）17-0047-04
随着经济的飞速发展，社会对财经类人才的需求一直居高不下。企业在用人时都希望学生知识型和创新型并重，技能型和复合型兼顾，具备跨领域、跨岗位的专业知识和实践技能。然而大部分财经类院校的实训以课程为依托，独立建设，分散实施，对于学生全面了解企业全貌及工作岗位有很大的局限性。因此，构建一个高仿真的商业社会环境，全面提升财经类专业学生的实践能力，对实践教学进行改革与创新势在必行。
一、VBSE的概念
VBSE（virtual business society）即虚拟商业社会环境，是一种新型跨界实践教学模式，以“把企业搬进校园”为教学理念，通过在校园内搭建全景虚拟商业社会环境，高度仿真企业中的真实工作场景，设置企业职能部门、岗位、流程、执照、仿真货币、产品、物流等，学生自主选择企业、银行、工商、税务等各行业工作岗位，在虚拟的现代商业社会环境中学会工作、学会思考，以培养学生在实践工作中的综合职业素养及全局合作意识。
二、VBSE实践教学设计
（一）前期专业课程准备
在VBSE虚拟商业社会环境实践教学中，学生应具备企业、银行、工商、税务等各行业工作岗位的专业知识与技能，因此，在前期必须设置与各岗位群对接的相应专业课程作为支撑。为配合VBSE虚拟商业社会环境实践教学，应有计划地设置《企业管理》《市场营销》《办公自动化》《会计基础》《人力资源管理》等财经类专业公共平台共享课程，打造基础共享平台，使学生在VBSE虚拟商业社会环境实训时能胜任各行业工作位，实现财经专业群“宽口径、厚基础”的人才培养目标。前期专业基础课程设置见表1。
在财经专业群公共平台课程的基础上，各财经类专业要继续开设各专业核心课程，实现专业课程的中层分立。如市场营销专业开设《产品推销技巧》《网络营销学》等；财务会计专业开设《财务会计》《会计电算化》《成本管理》等；金融保险专业开设《金融学》《保险理论与实务》等。通过专业核心课程的开设，培养财经类学生不同专业的理论及核心职业技能，提升其专业核心素养，有利于学生在职场生涯中实现职业成长。
（二）VBSE综合实训框架设计
VBSE实训课程一般安排在大学三年级第一学期，学生已完成公共平台共享课程和专业核心课程的学习，即将走出校门，参与社会实习。此时学生已具备职业通识能力与专业核心能力，在学生生涯的最后阶段安排VBSE虚拟商业社会环境实践课程，让学生在全仿真的商业环境中检验知识能力。VBSE综合实训在实践教学体系中所处位置如图1所示。
VBSE实训课程在VBSE虚拟商业社会环境实训中心完成，将前期各专业、各课程（《企业管理》《市场营销》《办公自动化》《会计基础》等）的教学内容串联起来，课程理论联系实际应用，引入企业的真实数据展开实训，让学生在实训平台体验企业运作原理和规律，熟悉企业运作流程。本课程设计包括课程标准设计，内含课程名称、参考学时、教学目标、教学内容等；学习情境/教学项目的教学方案设计，包括教学流程的描述、教学阶段 、教师与学生的活动、教学方法手段等；支撑教学实施过程的资源、课程考核评价方案及评价工具（评价指标体系、评价表格、评价工具等）。通过严谨的教学设计，将高仿真企业经营场所、办公环境、实训软件、资源管理系统与多媒体演示教学、场景教学、交互探讨、案例教学、网络教学、自主学习等多种教学方式融合，构建传授知识、培养能力、提升素质立体交互式全新校内综合实践模式。VBSE实训课程能使学生认知企业内部、外部组织运营流程及各组织间的相互关系，深切感知企业各岗位工作对其他岗位业务的影响，明确专业理论与实践结合的重要性，依据各岗位职责完成对应的工作任务，对于职业岗位认知、综合素质能力培养意义重大。
关键词：启发式教学 公共部门 人力资源管理 教学
《公共部门人力资源管理》是一门政策性、理论性、实践性、操作性极强的管理学课程，要求学生不仅要掌握基本的工作流程，熟悉理论知识，更重要的是要学以致用，培养学生的动手能力和专业技能。传统的教学方式以教师为中心，以学生听讲为主要模式，导致课堂氛围枯燥乏味，学生学习热情低迷，理论转化的能力较差。笔者在从事公共部门人力资源的教学与研究工作中，经过不断探索，创新教学模式，尝试使用启发式教学，提高了学生的学习主动性，效果明显。
一、启发式教学的内涵及必要性
1.启发式教学的内涵
启发式教学是以学生为本、以培养思维为核心、能力为重点的教学方法，是在教学民主的氛围下，通过教师的引导、提问、创设情境等多种方式，促使学生主动积极地参与到课程的学习与讨论中，自觉获得相应知识，锻炼专业技能和思维，提升自我。启发式教学实现了教与学的统一，是理论与实践相结合的典范，有效弥补了传统教学方法枯燥、乏味、单一的问题，解决了学生学习动力不足、热情不高的困境，是推动高校内涵式发展、全面实施素质教育的重要途径。
2.引入启发式教学的必要性
《公共部门人力资源管理》侧重于公共管理及政府人事工作方向，培养学生具有职位分析、人员规划、招聘与甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等多个方面的实用技能，具有极强的实践性和应用性。而传统的填鸭式教学、满堂灌教学是以教师的讲授为重点，较为抽象，很难使学生真正熟悉政府人力资源运行过程，正确应用人力资源管理的工作方法。因此，探索一种融体验、参与、互动、讲授为一体的教学方法就成为一种必然选择和有效尝试。在该课程中采用启发式教学有着重要意义，主要体现在：
有利于发挥学生的首创精神。启发式教学以学生为主体，在分析学生现有知识和能力基础上，了解学生的需求，通过互动、体验、实训、模拟等现代化方法，有效引导学生自觉发问、主动讨论、积极思考，过程生动有趣，形象具体，激发了学生的创新意识和主动意识。
有利于提高学生知识扩展与解决问题的能力。《公共部门人力资源管理》的教学过程注重对工具、模型、技术的使用和掌握，不光是对知识的记忆与理解。启发式教学由教师为学生创设不同的工作场景，引导学生多角度、全方位思考问题，帮助学生将宏观的理论知识转化为具体的解决问题的方案和技术，为知识迁移与扩展提供了一个平台，有助于学生解决问题能力的提升，为日后参与行政管理与人力资源管理相关工作积累宝贵的经验，缩短适应期。
二、启发式教学在《公共部门人力资源管理》课程中的应用
1.角色体验法
角色体验，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及困境的问题情境，让学生扮演相关的人物角色，体验各种角色的任务和心理变化，从而培养学生策划、沟通、决策、应变等各方面能力。这种教学方法灵活多变，趣味性十足，强调学生的身临其境，是理论联系实际的方法，有效地增强了学生对课程内容的体验和感悟。在公务员职业生涯规划的教学中，可以设计职业生涯早期、中期、晚期三个剧目，让学生承担不同的角色，如管理者、普通公务员、人民群众等，共同体验不同职场阶段公务员面临的实际困惑，寻求解决问题的措施和方法。以职场早期为例，让一位同学担任某局领导干部，两位同学担任某局资深员工，让三位同学担任某局新招录的公务员，还有一些同学担任旁白、剧务等角色，通过剧情的演绎，角色的参与，让学生明白职场初期适应工作环境的重要性、学会处理人际关系的基本方法，做好职业规划的基本手段。在整个角色体验过程中，教师要引导学生不断加深对角色的理解，指引学生通过表演、争辩了解情境的关键问题所在，能够通过讨论、作出决策，解决困惑，从而使学生真正感受到人力资源管理的实用性。
2.模拟实训法
模拟实训法，就是通过创造生动、形象、具体的模拟情境，让学生进行实际操作和训练，达到认识、理解和分析问题的目的，有效提高学生的实际操作与解决问题的能力。在公职人员招聘的教学中，可以将学生分成若干小组，有的担任考官，负责出题、考核、评分，有的担任工作人员，负责指引考生入场、监督考生面试过程、承担面试计时计分的辅助工作，绝大部分学生担任考生，通过分组抽签，主动参与到公务员的面试过程中，体验面试的感受，掌握面试的技巧。模拟开始前，教师应该宣读活动方案、注意事项等；模拟过程中，教师应全程参与，关注和记录每一位学生的表现；模拟结束后，教师应及时做好针对性的点评工作，使同学们认识到自身的不足所在和努力方向。通过模拟实训，使学生真正熟悉公务员面试的基本流程，了解面试的注意事项和要领，提高面试技能。
3.游戏训练法
游戏训练是寓教于乐的一种教学方法，通过学生在课程游戏中的体验，加深他们对课程的身心感悟，不仅提高参与者的热情与兴趣，而且有助于创造活泼、开放式的教学氛围。在运用游戏训练法时，教师应做到以下几点：一是搜集与课程相关的游戏，时间控制在10分钟以内；二是找准穿插游戏的位置与时间，保证游戏是为具体知识而服务的；三是做好游戏的组织工作，掌握现场各种情况的发生，及时调整。四是做好游戏后的总结工作，要求每位同学讲解参与游戏的心得体会，为引出讲授课程打好铺垫。如在绩效沟通的讲授中，可以采用“你来比赛我来猜”、“驿站传书”等心理学小游戏，通过游戏的参与，让学生感受沟通的魅力，了解沟通中存在的障碍以及问题，进而设想解决问题的措施。
4.案例研讨法
案例研讨应贯穿于教学过程始终，每章都应有相关案例的切入，引起学生的思考，进而带着问题去听讲。每章课程理论讲授结束后，应配有相关的公共部门各类成功与失败的案例，让学生用所学专业理论解决现实问题，设计针对性的方案。如在薪酬管理教学中，以山西大学商务学院现行的薪酬体系为例，让学生找到问题所在，然后通过应用所学的薪酬制定的标准、基本方法，让学生分组讨论，积极发言，制定出能够符合专业教师、行政人员、教辅人员岗位特征、体现岗位绩效的薪酬方案。在绩效考核的教学中，以绿领巾事件、脱裤跑事件、重庆工商大学罢课事件为导入点，让学生分析事件的不合理之处以及发生原因，给学生提出相关问题，如何才能使考核不成为一种负担，如何才能做到科学考核等，然后让学生带着这些问题去认真听讲，掌握绩效考核的基本流程与方法。
三、启发式教学结果的评价与反馈
不同于传统的封闭式书面测试，启发式教学注重开放式测试，形式多样，可以采用方案设计、实训经验交流、案例编纂与分析、现场操作等，突出灵活性；在评价要素上，启发式教学不再过分强调结果，而是把重心放在过程的动态评估，注重学生在全程参与中体现出来的态度、知识应用与技能展示。通过实施启发式教学，学生上课的出勤率提高，参与课程讨论与学习的热情提高，知识和技能的掌握程度大大增强，学生正逐步完成由一个被动接受者向主动操作者的角色转变。今后在《公共部门人力资源管理》的教学中，还应该继续进行创新改革，以适应新时代创新人才培养的需要。
参考文献
[1]王志强.《公共部门人力资源管理》课程教学改革研究[J]，内蒙古财经学院学报，2011（6）
[2]刘正妙.公共部门人力资源管理课程教学模式创新[J]，民办教育研究，2009（2）
关键词：薪酬管理；教师工作量；高校
所谓教师工作量，就是高校教师在教学、科研以及其他职责范围内所承担的相关工作，以一定的尺度来衡量相应的工作量。高校通过对工作量的审核，来完成对教师的年度考核，从而为教师提供相应的薪酬。为了提高教师们的教学积极性，激发他们进行科研及课题开发研究活动的主观能动性，完善薪酬管理制度便成为重中之重。
各高校的教师工作核算和薪酬管理制度都不尽相同，根据各自的特性，制定最适合本校的工作量计算办法，在提高教师自身素质的同时，也能为学校注入不少新鲜血液，增添活力。本文通过对某民办高职院校的工作量计算办法进行调查研究，从而为进一步设定教师工作量核算办法提供相应的参考。
一、教师工作量计算办法的参数研究
《中华人民共和国高等教育法》第三十一条规定：“高校应以培养人才为目的，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。”高校的“三大职能”是开展教学工作、科学研究工作和社会服务工作的基础，这使得高校教师工作具有多样性。
首先，教师作为“传道、授业、解惑”的职业，教书育人仍然是他们的本职工作，教学工作是其首要工作。其次，科研也是高校教师所必备的工作内容，通过发表与所教学科相关的论文、课题，来达到不断创新、与时俱进的目的。再次，社会服务工作也很关键。教师需不定期地带领学生深入社会及企业进行观摩实习，从而使学生实现与企业之间的无缝连接。最后，归纳总结，高校教师的工作量计算参数主要包括教师的教学工作、教师的科研工作、教师的社会服务工作以及教师的职称（助教、讲师、副教授，教授）。
二、高校教师工作量核算办法
1.公共基础课、专业课的工作量计算方法
公共基础课和专业课都是以班级为单位的一种授课方式，针对这种课程，工作量的计算办法大同小异，主要参照各位教师的实际上课课时数，以“课时”为主要计算单位，当然中间会存在一些停调课的情况。若涉及停课未补的情况，需扣除相应的课时数，以实际上课数量为准。在核算过程中，系数的设定也是一个关键性的问题，公共基础课主要包括德育课、体育课、大学英语、高等数学等，是所有学生在大一阶段必须修满的课程，因此，为了节省时间及开支，合班上课、大班化教学是这类课程的主要方式。然而，专业课是各系部独立开设的课程，主要以小班化教学为主，因此学生人数肯定比公共基础课少，所以，系数根据人数的变化也会存在相应的区别。根据对某高校的研究，公共课的上课人数需一个班达到100人以上，方可有系数。计算方法是：（人 数+100）/200。而专业课的人数只要超过60人，便可乘以系数，计算方法是：（人数+40）/100。
然而，由于课程之间存在差异性，公共课教师和专业课教师的课前准备和课后工作量也不同，相对而言，大学英语和高等数学的课后作业的批改量比较繁重，班级人数多，作业量大，因此学校会给这两门课的老师的作业批改提供补贴，使得教师们能够善始善终，做好课后的辅导与答疑工作。
当然，也不得不考虑法定劳动时间这一问题，笔者通过对某高职院校的了解，他们的班级分为普通班和校企合作班。所谓校企合作班，就是针对希望积累实战经验的学生特别开设的班级，这类班级的学生，在学习期间，会不定期地去企业操作实习，因而必然会耽误学校里的理论课程学习。在他们企业实习结束后，各专业课的老师会针对这些学生以合班形式补课，为了与普通班学生的课程进度保持一致，老师会更多地利用课后甚至是晚自习的时间为他们补习，而这部分时间就不属于法定劳动时间，而学校为了保障每个班级课程学习的稳步推进，也会相应地给这部分老师多一点工作量补贴。
2.校内、校外实训课的工作量计算方法
校内、校外实训课是高等院校的必修课程，通常会在大二或者大三的时候进行，这种集中实训主要是以整周上课的形式进行，一个班级的人数控制在20～30人，因此，这类课程便不能以课时数为计算单位。笔者通过对某民办高校的调查研究，得出计算工作量的计算公式为0.65×人数×周数，一般周数都为1～2周。
3.毕业论文、毕业设计的工作量计算方法
大学三年级的下学期，每个学生都会完成一项毕业论文或者毕业设计，由其专业课老师带领，因此，专业课老师也会获得相应的工作量补贴。针对某高职院校的开设方式，由于毕业论文安排7周进行，而毕业设计安排1周时间进行，所以计算公式为0.55×人数×周数，根据周数和人数的不同，区别核算。
4.管理机房、实验室的超工作量计算方法
现如今，多媒体技术越来越发达，数字化教学已经在高校得到普遍应用，为了更好地推行这一教学模式，机房、实验室管理也成为一项重要任务，包括使用、维护、维修等方面，都需要专业人员去完成，这一项任务就主要交给专职上课老师来完成。某民办高校的机房和实验室管理办法规定，将机房和实验室分成A、B、C三个等级，A级教室的周使用率达到50%及以上时，补贴每位管理教师每周2课时的超工作量；B级教室的周使用率达到20%及以上时，补贴每位管理教师每周1课时的超工作量；C级教室的周使用率在20%以下时，则不予补贴。这一规定就充分体现了多劳多得的原则，根据教室的使用率区别核算，更加有说服力，也可充分调动老师管理机房的积极性。
5.科研的超工作量计算
高职院校教师的工作中除了教学工作，科研工作也占了很大的比例，只有不断发展科研，开发新的课题项目，才能更好地提高教师的基本素质和能力。为了大力鼓励教师开展科研项目，每年学校都会给各系部的老师们定指标、下任务，当然，教师们都会积极配合院级领导的安排，每年的科研项目都会超出预算标准。针对超出的部分，学校仍然给予超额奖励时，会激发教师们开展科研工作的主观能动性，也会为学校的发展增添更多活力。
教师的工作量是教师劳动价值的体现，因此，正确地核算教师的工作量，合理地对教师的薪酬进行管理，是每个高职院校的首要任务。根据岗位的特殊性，针对不同岗位，制定相对应的管理办法，对教师的工作量进行精确的评价及计算，并给予相对应的薪酬，不仅体现了按劳分配的工作原则，也体现了公平公正的办事原则，充分调动了各位老师在教学工作、科研工作及社会服务工作中的积极性，使其劳动价值实现利益最大化。
参考文献：
[1]爱中.关于高校教师工作量考核的若干思考[J].教育与职业，2011（24）.
关键词：技能人员 培训体系 问题诊断 对策分析
一、问题诊断
随着供电企业发展步伐的日益加快，技能人员的综合素质与企业发展的要求还存在一定差距，其培养体系也面临新的挑战和亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面。
1.技能人员年龄结构老化，实际技能水平总体偏低。部分基层单位技能人员年龄老化，水平偏低，实际操作能力不足。缺乏善于解决现场技术难题的人员，尤其是对从业人员体力有较高要求的岗位，如输、配电专业，年龄偏大的检修人员难以有效开展此类工作。
2.新进员工成才速度较慢，存在一定人才浪费现象。部分单位不能有效激发、引导员工学习技能，部门主管和班组长对新员工的工作安排不尽合理。技术专职不能充分发挥技术带头作用，往往忙于事务性工作，而未能发挥其解决难题、传授技术、宣贯标准的作用。
3.各种相关激励机制薄弱，员工参加培训不够积极。大部分供电企业没有将员工的培训效果与绩效考核挂钩，实行了“技能倾斜”的分配政策，对获得技能等级员工进行考核并采取相应薪酬措施，但并未形成激励体系。
4.培训执行环节尚需完善，培训实际效果不尽理想。培训需求分析不准，缺乏与公司战略的有效衔接，培训内容上没能很好地分清培训与教育的界限。集中培训较多，现场培训、仿真培训太少，且培训开始后就很少有人跟踪、监督。
二、原因分析
为了能够系统分析供电企业技能人员培训体系存在的问题，而不是就事论事，有必要引进企业人力资源培训系统模型，如图1所示。
图1 培训系统模型图
根据此理论模型对上述问题诊断分析如下：
1.缺乏科学的配套体系支撑。一是职业化体系、岗位序列设置、薪酬、考核等人力资源管理子系统与培训的衔接不够紧密；二是对各部门、单位培训职责问责不够，对员工没有指明相应的培训义务；三是对于各单位培训工作的评价仍局限于培训计划的完成情况、竞赛成绩、人才当量等方面，缺乏对“出苗率”等人才培养指标的量化考核。
2.培训制度有欠完善和周密。公司根据上级要求制定了一些培训标准与制度，但是从精细化、精益化的标准来看，制度还不够完善；从公司层面来看，缺乏重大事件跟进式培训制度和跨专业培训模式等符合公司实际的管理制度；从基层来看，没有出台促进基层单位培训管理机制与能力建设的相关制度。
3.既存在资源不足又存在资源闲置。从硬件来看，部分实训设施利用率较低，网络大学的课件仍局限于员工自学，未运用到教学实践中，一些闲置设备没能有效地补充为培训资源，资源配置侧重于公司层面，而基层单位使用资源相对不足；从软件来看，培训的师资力量薄弱，师资队伍中的兼职培训师没有多专业相通融，专家对培训支持有限，教材内容不能与时俱进等。
4.多环节不力导致培训效果不够理想。一是培训需求征集工作比较粗浅，缺乏广泛的发动和深入的调研；二是培训实施过程仍需优化，集中授课较多，现场实训、仿真培训相对较少；三是培训后缺乏有效评估，仅停留在反应层和学习层，缺少行为层和结果层的评估。根据以上分析，从管理基础、制度建设、资源配备、培训执行四个方面进行描述，做出相应鱼刺图如图2所示：
图2 培训体系问题分析鱼刺图
三、对策与建议
1.健全责任体系，界定组织功能。第一，在公司范围内建立一个层次清晰、分工明确的培训组织和管理体系。具体包括公司领导、人力资源部与各专业部室、教育培训部与基层单位、班组、员工等五个层次。第二，明确培训责任体系。进一步界定清晰归口管理部门和实施部门的职责分工，突出专业职能部室的培训管理职能，明确基层单位的人才培养责任，增加员工绩效考核中与培训相关的内容。
2.完善培训、考核、使用和待遇一体化制度。第一，强化对员工个人培训效果的考核。应试点完善部分员工群体的培训、考核、使用、待遇一体化制度，强化对员工个人培训效果的考核，将考核结果直接应用在岗位、薪酬变动上，激励员工参与培训，提升技能，争创业绩。第二，建立各级岗位的上岗考核机制。按照一定标准设置每级岗位定员，每年开展岗位业绩与能力评价。适当加大薪酬分配的倾斜力度，合理拉开班组各级岗位间的收入差距，增强员工参与培训的原动力。第三，建立后备班组长的培养机制。指导相关单位制定班组长后备人员培养计划，选拔优秀青年骨干，为其制定成才计划，定期从班组管理、沟通技巧、团队建设等方面开展专题培训。第四，建立班组长竞争上岗常态机制。加强班组长考核力度，对于年度班组长考核不合格或年龄已达班组长年龄上限的人员，不再聘任，从班组长后备人员中通过竞争选拔，补充到班组长岗位，形成技能人才队伍的良性流动。第五，建立相关人员的岗位流动机制。组织考核、考评，对转岗后多年技能水平不能提升，或长期不能胜任岗位的技能人员，根据个人情况，经培训合格后，转到相关缺员岗位工作，优化人力资源配置。
3.健全培训管理制度，推进培训精细化管理。第一，完善公司层面培训管理制度。建立重大事件跟进式培训制度，保证各项重大工作高效执行。建立跨专业培训交流新模式，在业务相互联系的各专业间建立常态化的业务交流机制。第二，加强基层单位培训管理机制与能力建设。一是加强基层培训管理队伍能力建设，建立岗位模型和相应考核机制；二是搭建基层单位培训业务交流平台，促进各基层单位的交流互通；三是建立多种类型的培训示范点，充分发挥示范引领作用。
4.整合各类培训资源，充分发挥资源优势。第一，加强师资力量建设与管理。鼓励专家和技术骨干每年抽出一定时间在培训实施部门工作，鼓励培训实施部门的专职培训师每年定期到生产单位工作，熟悉最新的流程规范。建立专家梯队，制订专家和后备专家年度工作责任书并实施考评，形成专家队伍滚动更新机制。第二，加强培训设施与场地建设和使用。一是提高培训设施利用率，定期公布电力电缆培训设施以及各类网络培训教室的可使用的时间；二是加强培训资源开发，注重实际需求，为广大员工提供良好自学平台；三是完善重点培训项目，有计划地进行精品项目申报，逐步形成一批高质量的精品培训项目。
文章对高校会计教育的现状进行了简要分析，并从会计人才培养方式改革、会计课程设置改革、会计实训教学改革、考评模式改革几个方面对高校会计教育改革进行了探讨。
会计是以货币作为主要计量单位，以达到提高经济效益为主要目标。生产建设中，会计在加强经济管理，分析经济情况，发展经济等方面都发挥着不可估量的作用。随着社会经济的不断发展以及经济的全球一体化对会计人员的职能提出了更高的要求，现今的会计人员不仅仅是财务信息的制造者，还需要给企事业单位的信息使用者提供各类信息服务。这一形势环境的变换使得会计教育必然要改革，要求会计从业人员不断增强自身的专业水平和技能修养，才能满足社会环境的需要。高校会计教育是培养会计专业人才的重要基地，面对新的经济环境和组织环境的变化，高校会计教育现状与会计职业界的要求存在着差距。
1 高校会计教育的现状分析
(1)教育教学方面。教师进行教学的主要方式是“讲课+讨论”的模式，教师偏重对会计知识的灌输，对所教的知识没有给学生一个综合实践应用的机会，达不到对各门类知识进行有效的融会贯通。
只是单纯的让学生学会填制凭证，或者是做分类账，以及会计报表，并没有想到和税务相关的各种条例、法规进行实际联系。教学审计知识时，只是让学生学习审计的流程，审计的目的，审计报告的编写等方面的书本知识，深入不到怎么样思考审计工作和会计工作的监督与被监督的关系。最终造成会计教学知识不能使得学生学以致用。
(2)在课堂教学方面过于呆板，教学方法相对单一。当前高校会计教育的核心课程是财务会计、会计学原理、管理会计、成本会计和审计，但学校以及学生并非对这些课程全面重视，不论是师资队伍，还是学术界，甚至高校的教育细节，都相对重视财务会计、财务管理，而冷落了真正创造价值的管理会计，致使学生对管理会计课程的学习热情不高，效果低下，掌握不足，不利于学生向高级管理人才方向发展。
目前高校会计教学更多的是强调的是书本知识的传授，以考试作为评判的标准，在考试时，学生只是以一些记忆性的问题和选择题代替了会计的分析性问题，每一个问题成为了一个无需分析证明的答案，使得学生简单的认为会计就是学习书本知识，就是同一系列数字打交道，不是与人打交道，而会计的实质是培养学生处理复杂的人际关系，是学会处理非确定因素时所必需的思路与技巧。
(3)评价方面。缺少一个全程的、多维的评估体系，考试的方式不够合理，过于看重计算能力，忽略分析能力，重结果、轻过程;重量化评价，评价方法单调死板，主要依赖纸笔测验，缺少质性评价方法与手段。评价内容主要是学科知识，缺少对学生的实践能力、创新精神、学习情感等方面的评价。学生积极性不高，学习层次依然偏低。由此造就了知识与技能不足，分析思维与人际能力不高的毕业生，使毕业生不能完全适应社会的要求。学生实践方面，高校会计教学一直沿用“学科本位“式课程体系，实训教学课程与企业具体工作岗位不相符，实训内容的设计没有建立在对岗位职责及能力需求分析的基础上，实训内容不能与具体工作岗位职责相结合，没有让学生动手去完成具体工作任务，没有真正实现实践教学的目标。一些教师本身并没有企业工作经验，往往是从教学大纲和书本出发设计实训项目及任务，实训课程在名称上是作为实训教学，实际上依然停留在做习题的阶段，学校所强调的学习层次与社会的期望存在较大落差。
2 高校会计教育改革探析
2.1 会计人才培养方式改革
高校会计人才培养模式改革需要从注重知识传授向更加重视能力与素质培养的转变过程，这种转变应该在培养目标、培养规格与培养过程实现转变。培养目标就是培养高素质应用型创新人才。高素质应用型创新人才就是通识教育， 加强对学生综合素质的提升，以适应广大用人单位实际需要的技术型的大众化教育为取向， 主要是面向企业基层、面向生产第一线，使得学生更加具有专业广泛的知识结构和更强的自主学习能力。
培养规格是以宽口径的专业为基础条件， 以此设置多种专业方向， 达到建立对就业市场反应灵敏的适应机制。培养过程就是强化基础教学，不断树立高校学生知识、素质、能力协调发展的教育新理念，把创新教育渗透于整个会计教学过程的各个环节。加强实践练习，进行个性化培养。建立教学督导队伍与学生学风督查队伍形成教学互动的良好格局。
此外，要培养高质量的复合型财会人才，高校应重视对师资力量的培养，教师队伍建设是会计人才培养方式改革的关键，也是提高财会专业教学质量的关键。高校可针对性地安排教师到企事业单位挂职锻炼，到校外实训基地参与实际工作，同时鼓励引进横向课题，并经常邀请行业专家、业界名人到学校进行专题讲座，使学生及教师能了解行业的现状及最前沿的动态，保证我国高校会计教育与时展的同步，有助于及时更新专业知识，适应高校财会人才培养模式改革的需要，保证教学质量。
2.2 会计课程设置改革
随着现代科学技术的高速发展，各类学科交叉、融合和渗透已成为教育的趋势，这也是培养素质全面，并且术业有专攻的高级人才的必然要求。提倡“平台加模块”的教学课程体系，平台课程体系包括公共基础教育课程、专业基础教育课程和专业课程。模块课程体系包括研究型课程模块、高级应用型课程模块、普通应用型课程模块、财务会计模块、财务管理模块、会计信息系统模块、审计模块。要做好高校会计“平台加模块”的教学课程体系，一方面要做好学生分流机制，让学生根据自身素质和爱好在学习中自我判断和调整，确定不同的学习方向和培养目标。另一方面是差别化课程设置。
根据学生的不同特点，进行差别化教学，如学术型培养目标课程设置强调研究工具掌握和专业理论学习，应用型人才目标课程设置强调应用工具和专业应用技能教学。最后是基于人力资本在未来经济发展中的重要性，高校会计教育应将人力资源管理纳入核心课程体系。并在强化学生专业素质的同时，注重经济学、管理学、投资学等相关商业学科知识的扩展学习，使学生掌握大量的商业背景知识，使其在今后的工作当中能充分客观地了解企事业内外部的环境，从而能对环境的变化做出敏锐而且正确地反映。
2.3 会计实训教学改革
合理有效的高校实训教学使学生在实践中综合运用所学的知识与技能，提高学生分析和解决问题的能力，对培养具备实践能力高端技能型人才具有重要的意义。基于高校会计实训教学课程与企业具体工作岗位不相符，实训内容的设计没有建立在对岗位职责及能力需求分析的基础上，实训内容不能与具体工作岗位职责相结合，没有让学生动手去完成具体工作任务，没有真正实现实践教学的目标这一现状，高校应加大力度，改革实训教学。
首先，高校可根据企事业单位的岗位设置，调整课程体系，设计与岗位相符的实训教学。经调查，企业设置的财会岗位主要包括出纳、会计核算岗位、财务经理或会计主管、审计人员、证券及投资部门人员及其他， 且87.69%的企业单独设置出纳岗位，然而我们的高校会计专业课程包括基础会计、成本会计、财务会计、会计电算化、管理会计、审计等，这其中并未开设出纳课程，明显与企业财会类岗位设置不符。因此要提高实践教学效果，应对会计专业课程进行调整，依据企业财会类岗位设置重新构建主干课程，包括基础会计、出纳实务、职工薪酬会计、收银实务、总账会计、成本会计、企业查账实务、财产物资会计等课程。再依据新的课程体系，设置与课程相符的实训教学项目。
其次，高校应对会计工作的各个岗位职责进行充分地调研及剖析，设置符合岗位能力需求的实训内容。具体实训教学内容的设计，应该建立在对具体工作岗位职责及能力需求调研剖析的基础上，了解企业财会人才能力需求(如账务处理能力、财务管理能力、报表分析能力、税务筹划能力等)，分析财会类岗位设置(如会计主管、总账会计、出纳、薪酬会计、财产物资会计等)，剖析具体岗位职责及工作任务，只有清楚各个相关工作岗位的职责及能力需求，做好教学计划，设计实训教学课程，设置出合理有效的项目、工作任务，通过实训教学让学生掌握具体工作岗位的职责，完成各岗位工作任务。
以出纳岗位为例，要做好一名出纳，需要具备的能力包括鉴别人民币真伪、点钞、能正确使用保险柜、能正确处理现金及银行存款收付业务，能填写现金及银行存款日记账等。教师在剖析了具体岗位职责及能力需求后，才能设计出与岗位能力需求相符的项目，在实训教学设计的过程中，让学生对未来可能就业的具体岗位工作内容有清晰的理解和掌握，提高学生就业信心。最后对实践教学进行考核评价，总结存在问题，完善考核模式。
此外，学校应加强与各行业企业的交流合作，为各专业开发更多的校外实训基地，一方面可以给予教师与企业一线专家的沟通交流的机会，另一方面可以为学生提供更多的实习机会。学院也可通过为实训考核表现优秀学生推荐实习单位或工作的方式，激励学生在实践课程中的积极性。
2.4 考评模式改革
(1)实施教学全程质量监控模式。按照全面质量管理的观点，应该将人才培养的质量监控贯穿于整个“产品”生产的全过程。成绩分布、课程大纲、教师授课笔记、考试、教学方式、校友回函、领导打分以及学生打分高校内部会计教学质量管理的关注点应从起始阶段开始，注重影响教学质量的形成性、过程性要素的监控，具体包括输入评估、过程评估和输出评估。输入评估是指加大宣传力度，吸收选择优秀学生，提高生源质量;在学生入学时对学生进行综合、单项测试，根据结果可进行一些有针对性的培训、辅导，使学生全面适应大学教学。
过程评估是对照各专业、各课程的质量标准，对照各个教学环节的质量标准，对教学过程及时评估，进行有效的质量监督。其特点是教师的教和学生的学都受到多方面的监督，对教师进行专家评教、领导评教、学生评教和教师互评，对学生进行德、智、体综合测评。输出评估一是指毕业时进行目标验收，可对学生的学科专业知识和技能、毕业论文、计算机水平、外语水平等等(根据各校特点而定)进行考核，考核合格方可毕业，严把质量关;二是指坚持对毕业生和用人单位跟踪调查，搜集社会对毕业生的反馈信息和毕业生对学校教学的反馈，给学校教学改革提供依据。
(2)完善教学评估，教学评估应从成绩分布、课程大纲、教师授课笔记、考试、教学方式、校友回函、领导打分以及学生打分这些指标进行评估。育人为本，学生为主体的原则，教学可以说是学生教育的中心工作，高校应加大对教学、教学评估工作的投入，保证教学质量的提高。
(3)“市场营销观念”式考评模式，指的是从消费者(企业)的需求出发，培养企业需要的，符合岗位能力需求的人才。高校会计专业要实施“市场营销观念”式考评模式，首先要针对企业财会人才能力需求，分析财会类岗位设置，剖析具体岗位职责及工作任务，然后针对性地进行教学，并对教学进行考核评价，总结存在问题，完善考核模式，“市场营销观念”式考评模式能较好的实现培养人才与市场需求的有效衔接，培养出企事业单位所需要的财会人才。
总之，高校应改革原有的会计教育模式，才能培养出商业社会所需的会计实务人才及学术人才，使其具备提供会计专业服务所需的知识和技能要素，顺应会计职业的发展和国际化进程的需要。
针对计算机工程系的计算机辅助设计与制造专业，对2011届毕业生进行了调查，最终分析结果如下：
一、培养目标
本专业培养热爱社会主义祖国，拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，具备计算机二维机械绘图、二维平面图像处理、三维效果图设计与制作、模具设计与制作知识，掌握二维平面绘图、三维效果图绘制、建筑效果表现、模具设计与制作能力，能从事建筑效果表现、模具设计与制作等工作的高素质高技能专门人才。
二、调查情况
（一）就业对口率，就业稳定性，适应性，毕业生薪酬水平分析
1、就业对口率分析
2011届计算机辅助设计与制造专业毕业生就业情况来看，本系毕业生就业岗位主要分布在家装设计、广告设计、印刷设计、模具设计及网站设计等方面，对口率较高。
从就业单位性质来看，主要集中在中小型私营企业公司，这也符合本专业定位于服务地方经济的思路。
从就业地区来看，主要集中在学校所在地潍坊、及济南、青岛、淄博等经济较发达地区。
2、薪酬待遇分析
通过对毕业生的调查分析，月薪在1000－2000元的占68％，月薪在2000－3000元的占27%，3000元以上的占5％。根据我们对毕业生的访问，对于刚毕业1－2年的学生来讲，目前的薪酬水平基本符合学生的期望值。随着学生工作经验的增加及职称的上升，学生普遍看好未来的升职加薪。
（二）计算机辅助设计与制造专业毕业生就业特点总结
根据对近几年计算机辅助设计与制造专业毕业生就业情况的统计分析，就业具有如下特点：
1、就业率高、专业对口
统计显示，本专业的就业率为100%。本专业毕业生专业水平高、能吃苦耐劳、相对本科生薪资水平低，受到广大中小型企业的欢迎。本专业的专业设置符合当前企业要求，所以大部分毕业生都能对口就业。
2、薪资起点低、上升空间大
根据毕业生的薪资水平的调查显示，大部分集中在月薪1000—2000元的水平，与高职其他专业基本持平，但比本科毕业生低。根据对毕业生的跟踪调查，大部分毕业生能很快熟悉行业特点，积累经验，上升空间比较大。
3、稳定性较低
薪资水平较低、工作强度较大等特点，使得一部分毕业生经常更换工作，稳定性较差。
三、提高计算机辅助设计与制造专业毕业生就业率的建议
（一）完善专业设置、提高教学质量
计算机辅助设计与制造专业学生学习的软件比较多，更新换代较快，根据社会需要及时调整。同时加大学生掌握新技术的能力，学生毕业后能够快速适应单位要求。教师在讲授过程要多列举与实际密切相关的案例，运用各种教学手段提高教学质量。
（二）加强校企合作、实现双赢
加强与企业的合作培养，使学生能够了解到时下最流行的技术，有方向的提高自己的水平。同时企业也可以培养适应本企业的学生，减少双方的磨合时间，
（三）完善高校毕业生就业指导和服务体系
在就业指导工作中必须指导学生树立正确的就业观，分析当下的宏观就业形势，介绍行业、企业对人才需求的标准与要求，面试技巧与注意事项，择业的要素和优先次序等，通过专题报告会邀请企业人事干部、中介机构经理、优秀毕业生进行专题讲座，以案例分析的形式，介绍就业、从业、创业的艰苦经历和成功经验等；利用中介机构和媒体推荐，宣传学校办学特色和成功经验、毕业生的特点特长等为学生就业营造良好的社会舆论氛围，通过各种渠道为学生就业创造条件，通过实习就业和定单培养提高就业率，根据与企业达成的协议，部分优秀毕业生在实习实训时，实现预就业，通过与有意向性的大型企业签订人才培养合作计划，为企业定向培养专业人才，学生学习期满，达到毕业标准，到原定企业参加工作。
参考文献：
[1]梅泉海．大学生就业形势探析．发展，2009，（6）．
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