时间：2022-05-19 00:20:36
导语：在公务员财政总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、公务员存在不作为、不担当、不尽责现象。
少数公务员不作为、不担当、不尽责根本原因在于理想信念和世界观、人生观、价值观“总开关”出了问题，必须加强教育引导，打牢公务员主动作为的思想根基。在把解决不作为、不会为、乱作为问题作为重点，提出了“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁”的职业道德建设内容。
其次，平时考核是从严管理公务员队伍的有效手段。积极推动各部门开展公务员平时考核，完善考核指标体系，改进考核流程，把考核结果与公务员职务职级晋升、奖励、培训等挂钩，对考核中发现的不作为、乱作为现象及时提醒和纠正，不断增强公务员的履职尽责意识。为进一步规范这项工作，增强制度刚性，推动工作在全面铺开。
二、基层公务员队伍不稳定，招人难、留人难等问题。
招人难、留人难”准确地说是“招想要的人难、留想留的人难”，个中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晋升空间窄。“本科毕业生，考到乡镇当公务员，实领月工资2500元左右，扣除房租、饭钱、回家路费，所剩无几，去年实施县以下机关实行公务员职务与职级并行制度后，基层公务员和一般干部职业发展空间小、晋升通道窄在一定程度上得到缓解。但是，“招人难、留人难”依然困扰着社会，唯有大力推动并尽快实现地区均衡发展，让各地区的人们都能享有公平正义，成为幸福的共同体，招人、留人才不难。
三、基层人员混编、混岗问题。
我县部分单位，特别是乡镇政府存在混编混岗情况，一般是事业干部从事政府机关工作，由于行政机关编制有限，人员老龄化严重，造成机关工作人员不足，所以在事业单位中借调事业干部从事政府机关工作。几乎没有政府公务员到事业单位工作。建议增加乡镇行政公务员编制，加大乡镇公务员的招考数量。
四、表彰奖励工作
1.市（地）暂停表彰奖励项目，对县级公务员没有很大影响，公务员工作积极性的调动主要依靠公务员职务晋升、平时考核、年度考核及表彰奖励工作；公务员奖励严格按照省、市有关规定开展，组织人社部门按照干部管理权限进行分工。奖励比例严格控制在在职参评人数的15%，嘉奖奖金为800元，三等功奖金为1500元，由县财政统一拨付至人社部门，由人社部门统一发放，公务员表彰每年进行一次，把公务员平时考核，年度考核结果作为评选嘉奖和三等功的依据，每年表彰近500人，所需经费30万元；市级劳模的奖金在全市表彰时直接兑现，医保保费20%补贴，第二年授予市级劳模每月50元补贴，因县财政经费不足未予兑现。
2.平时考核工作：我县近几年狠抓公务员平时考核工作，由组织部门牵头，按照干部管理权限分工，年初由组织部门确定试点单位，在狠抓试点单位的同时，确保整体推进，公务员972人全部参加考核，合格率达99%，各单位制定平时考核方案、实施细则、评分标准，每半年上报总结，大部分公务员养成每天填写“记实簿”的习惯。存在的主要问题是个别单位因工作忙，业务量大，不能完全按照平时考核要求进行。下一步会同组织部门深入公务员单位进行检查，对因工作理解不到位，不能完成平时考核进行的给予指导，对拒不参加考核的予以通报批评，促进公务员平时考核的顺利进行。
3.公务员申诉公正委员会建设情况：我县已成立公务员申诉公正委员会，多年来一直没有发生申诉案件，没有开展诚信档案建设。
五、教育培训
1.2016年公务员培训工作完成情况，根据省、市统一安排我县2015年新录用公务员39人，参加任职培训，972名公务员利用省厅公务员培训系统参加培训。
2.存在问题：
（1）个别公务员对培训工作认识不足，认为可有可无，学习积极性不高；
[关键词]民族地区；基层；公务员；激励机制
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）34-0281-01
一、 民族地区基层公务员激励机制问题的提出和意义
公务员作为特殊群体，肩负着社会管理和服务职能，这一群体对社会具有直接的影响作用。而民族地区作为少数民族聚居地，其所面临的行政环境与其他地区相比，既有共性，又有其特殊性。不论是经济，还是政治，文化等各个方面，民族地区都有自身的发展特性。如何完善公务员的激励机制已经成为当代社会一个重要的研究课题，受到国内众多学者的广泛关注。中国作为一个统一的多民族国家，民族地区的公务员在一定程度上是维护民族地区经济健康发展，政治持久稳定的重要保障，因此，充分认识到民族地区基层公务员激励机制的影响，是调动民族地区基层公务员工作积极性和提高工作效率从而提升政府效能的重要前提。
而公务员激励机制是贯穿基层公务员管理的核心机制，是我国公务员制度的重要组成部分，不仅关系到公务员的工作效率和政府职能的发挥，也是公务员改进工作，谋求发展的重要环节。
二、 民族地区现行公务员激励机制存在的问题及原因分析
2.1 经济落后无法提升物质激励的作用
少数民族所在地多为深山地区，位置偏僻，经济不发达，如都安瑶族自治县以及融水苗族自治县的乡镇地区普遍较贫困，每一年都会评上贫困县。
我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励。很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。对于民族地区来说，主要表现在一下几个方面：一是民族地区基层政府财政收支不平衡。以广西的六也乡为例，据调查访问，六也乡政府的财政收入只能够给公务员发工资，甚至有时候要靠国家拨款才可以维持政府的运转，乡政府工作环境亦是极其简陋，只有几张桌子与椅子拼凑起来的办公桌以及老旧的仅有的一两台电脑和打印机。这样的经济条件势必给公务员工作的开展带来一定的阻碍，同时政府没有多余的资金给予他们物质上的激励，在一定程度上无法调动工作的积极性。二是民族地区地处深山信息畅通不足甚至处于封闭状态。导致政府注入的年轻血液少，领导层创新不足因循守旧。因此，无论经济条件是否满足也无法将物质激励很好的发挥，局限于精神奖励的层次。民族地区基层公务员的物质激励无法得到很好的运用。
2.2 精神激励流于形式
我国一直注重公务员的精神激励，对于物质方面的供给不足。但由于公务员一直被摆在人民公仆的位置上，给人潜意识公务员是不需要进行物质激励的。一开始公务员处于高度工作热情中，由于没有物质奖励时间一长就对于自己的工作产生疑问，同时精神激励仅限于频繁开一些会议传达上层精神很容易让他们产生疲惫的心理。
在民族地区，从前受到传统经济体制的影响生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的激励就不能以物质为主，而应以精神为主。但是到了现在经济快速发展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。目前市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，它所体现的这种精神实质必然要反映到公务员的激励机制中，仅仅强调精神激励，就会弱化激励的效果。
2.3 绩效考核措施不当
绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。
而文化作为独立于经济，政治的另一重要因素，同样影响着公务员的绩效考核制度。民族地区与非民族地区在在文化上有很大的不同，在民族地区由文化价值取向、风俗等方面综合而成的文化背景下，形成了带有强烈传统文化底蕴的行政文化。并且具有封闭性、专制性、保守性以及落后性。这从根本上制约了民族地区行政效能和政府活力的提升。如广西来宾市，经调查访问发现来宾市的公务员对于自己工作能力的认可仅限于领导的赏识，这在一定程度上忽略了公务员自身的发展进步和素质的提升。
政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
在民族地区，这种根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”现象越来越严重，成为影响民族地区公务员“以民为本”的工作态度和制约绩效考核管理的重要文化因素。
三、 改善民族地区基层公务员激励机制的对策
3.1 完善考核制度
由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是要强调依法考核，提高考核的质量。重视《公务员法》中规定的按照规定程序进行考核。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式和考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核制度要有针对性。考核划分要细化和定量化，按照职位、工作性质、地区差异等制定出具体可行的标准。如民族地区的条件相对落后，可以放宽有关经济发展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指标。
3.2 构建科学的地方基层公务员晋升制度
晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。尤其是地方低层公务员，要想晋升职务难度更加大。所以，要拓宽晋升渠道，扩大地方公务员的晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面，应该完善岗位竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，把好任用关，鼓励公务员多岗位锻炼，探索低层级公务员跨地方或部门轮岗交流制度，扩大竞争范围等。
3.3 重视地方行政特色对公务员的影响
当前，民族地区的“官本位”思想对公务员工作积极性和工作效率的提高有深刻的不良影响。同时，现行的“阳光收入”也同样带给公务员巨大的生活压力影响身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公务员的工作效率和积极性的过程中行政文化是很重要的。在结合传统文化的同时应与现代行政文化相结合，确立正确的服务型价值观，建设以人为本的服务体制。上级做好表率的同时依据民生鼓励基层公务员积极参与和评定，不局限于定量分析，充分了解民众的建议加强定性考核，提升地方公务员积极性和工作效率的同时也推进了服务型政府改革。
参考文献：
[1] 汪建斌，企业化的公共部门职员职业生涯研究，[学位论文]，硕士；2010.
[2] 彭静，基于双因素理论的我国公务员激励机制研究，[学位论文]，硕士；2009.
[3] 蒋贤孝， 我国公务员激励机制存在的问题及对策分析，[期刊论文]，市场周刊理论研究；2013.
[4] 王志军，我国基层公务员激励机制研究，[学位论文]，硕士；2010.
关键词：科技人员 社会保障 政策
我国机关事业单位和企业实行完全不同的养老保险制度：前者仍执行1978年的104号文，替代率水平不高，后者已经经过多次改革和调整，替代率水平不断下调；前者由国家税收负担，单位和个人无须预先缴费，后者则由企业和个人共同缴费负担；前者实行的是财政拨付制，后者实行的是统筹基金现收现付制加个人账户积累制；前者的养老金仍随机关事业单位在职人员的工资水平调整，因而增长幅度较大，后者则按社会平均工资的一定比例调整，且调整机制很不健全，增长水平低。由此产生了两个重要问题：一是机关事业单位平均养老金比企业养老金多出一倍，引起企业职工不满。二是人员的正常流动受到严重影响：一般来说，由企业进机关事业单位，按机关事业单位标准计发养老待遇，个人获利多；而由机关事业单位进入企业，按企业标准计发待遇，则个人损失大。
目前，转制科研院所的人员就面临和经历着两种养老制度之间的巨大落差，即从机关事业单位养老保障向企业转变。尽管中央部委制定了一系列政策文件，规范转制科研院所的养老安排，比如采取老人老办法¨临近退休人员过渡办法；鼓励建立企业年金等做法。但从目前看，这个问题并没有得到彻底地解决，原因在于：机关事业单位养老保险改革越推后，企业养老金与机关事业单位养老金的差距就越大；与此同时，企业年金因税收政策不到位而发展缓慢，使得转制科研院所实际上很难通过建立企业年金来弥补与机关事业单位不断拉大的养老金差距。另外，地方转制科研院所养老待遇与中央转制科研院所养老待遇执行的标准不同，致使在同一地区不同转制科研院所之间养老金待遇出现明显差距。
一、国外科技人员社会保障体系
从各国看，没有专门的科技人员社会保障体系。如果非要找到不同之处，可能会体现在两个方面：(1)科技人员是公务员身份，还是企业职工身份。有的国家因为历史沿革，对两类人员实行不同的制度。但从目前看，公务员和职工养老保险制度已经趋同。 (2)尽管在有的国家，基础养老金或基本养老金已经实现了全国一致，但收入关联部分的养老金或者补充养老保险对不同人群来说，可能在缴费比例、待遇水平或管理方式上存在一些差别，不过从发展趋势看，这部分的差别也在缩小，以体现公平、减轻对人员正常流动的影响。
国外的很多社会政策是以民族国家为界制定的，其主旨、是促进社会公平。目前各国，特别是发达国家的养老保险制度要么是全国统一的，要么趋于统一。不像我国存在两种截然不同的制度类型，导致转制科技人员在社会保障体系转换方面问题不断。
以下是美国、日本、德国、韩国和中国台湾的养老保险制度规定，虽然这些国家和地区没有单独的科技人员养老保险政策，但我们从这些国家和地区的养老保险模式、结构、以及公务员和企业职工养老保险政策的差距中，能间接推断出其科技人员养老保险政策所处的位置。
(一)美国的做法
美国的国家养老保险实行全国统筹。目前雇佣双方的缴费比例各为职工工资的6.2%，国家养老金平均替代率为39%。需要指出的是，美国以前的公务员养老金是单独立法的，1987年新的公务员养老金法规定新加入的公务员，其养老保险与企业职工一样，都由三个支柱构成：国家养老金、私营养老金和个人养老金。
美国的私营养老金，是在国家税收优惠政策下，由各个机构单独运作的。比如美国大的企业和大学等机构通常都有自己独立的DB模式养老基金，有些部门，特别是政府系统则往往是建立多个机构联合的养老基金。上个世纪80年代末以来，DC模式的私营养老金在美国得到了迅速发展。美国的企业、非营利机构和政府机构分别执行401(K)、403(B)及457税收条款，来建立DC模式养老金。
美国的国家养老保险实行全国统一管理，私营年金目前以DC模式为主，因此既保持了公平，又不影响人员流动。从中我们也可以推断出，美国科技人员的养老保险与企业和公务员之间没有什么特别的不同。
(二)德国的做法
德国法定养老保险覆盖了近80%的劳动者，实行现收现付制，资金来源为雇佣双方缴费。法定养老金的费率为19.7%，其中雇佣双方各自缴纳9.75%。目前，法定养老金的替代率大约接近 70%。此外，德国企业年金的覆盖率达到职工总数的50%。
德国公务员实行专门的养老金制度，由国家财政支付。公务员养老金按在职期间的收入和工龄计算，最高养老金支付额不超过在职期间收入的75%。
从德国的基本情况看，公务员养老金和法定养老金的标准相差不多，且均为收入关联型的制度类型，由此推断，科技人员的养老保险制度与公务员和企业的差别不大。
(三)日本的做法
日本法定养老制度分两个层次：第一层次为覆盖所有公民的国民年金制度；第二层次是与就业收入相关联的雇员年金制度，按照加入者职业的不同又可称为厚生年金和共济年金，其中5人以上私营企业职工的年金称为厚生年金，国家公务员、地方公务员、公营企业职工、农林渔团体雇员、私立学校教职员工各有专门的年金，统称为共济年金。
国民年金的资金来源于缴费和政府补助，其中政府补助约占国民年金开支的1／3。雇员年金的资金来源于雇员和雇主的缴费，其中厚生年金加入者按照工资的17.35%缴纳保险费(部分划入国民年金缴费)，由雇主和雇员负担各半，另按年中和年末奖金分红收入的1%征收保险费；共济年金的资金来源按加入者职业的不同略有差别，比如，国家公务员按照工资总额的18.39%缴纳保险费，地方公务员按照工资总额的16.56%缴纳保险费，农林渔团体员工按照工资总额的19.49%缴纳保险费，国家铁路行业职工按照工资总额的20%缴纳保险费，国家烟草行业职工按照工资总额的19%缴纳保险费，国家电话行业职工按照工资总额的 17.35%缴纳保险费。
按照法律规定，工作调动时，年金制度将随之改变，如从公务员调动到私营企业工作，则年金要从共济年金转到厚生年金。对于这种情况，缴费年限可累加，只要达到领取资格年限，可以分别领取各部分相应的通算年金。
从以上规定可以看出，日本的国家养老保险制度在第一层次实现了全国统一。第二层次收入关联型养老金则是按职业类型实现统筹互助的，但各类型之间的差距并不是很大：除私立学校教职工的共济年金缴费标准较低外，其他职业的都在17%～20%之间，且所有的年金都由雇佣双方平均负担。由此可以推断，日本科技人员在共同的国民年金基础上，因其所在职业和行业不同而参加不同的年金基金组合，但各年金组合之间的差距不大。针对人员流动，日本制定了非常明确的规定，即各部分的年金分头计算，分别支付。
(四)韩国的做法
韩国的社会养老保险制度又称为公共养老金制度。公共养老金是一种缴费型的社会保险方案，国家保证基金的利息增值和补充养老金可能出现的亏空部分，具体分为国民养老金、公务员养老金、军人养老金、私立学校教师养老金。国民养老金作为公共养老金的主体部分，覆盖了18岁以上的全体公民，其名义覆盖率达到了76%，覆盖范围极其广泛，体现了全民性和社会性。
韩国企业雇员和政府公务员虽然实行不同的养老保险制度，但实际待遇水平基本平衡。目前，企业雇员的国民年金替代率最高为70%，公务员职业年金替代率最高为76%。从表面看公务员养老金高于雇员，但由于存在以下3个内在因素，导致两者水平基本平衡，甚至有时候雇员养老金还要高于公务员。第一，在5人以上企业工作的雇员，除了国民养老金外，还有一次性退职金，相当于补充养老保险。第二，国民年金的费率目前为9%，其中雇员个人缴纳4.5%；而职业年金的费率为17%，其中公务员本人要缴纳 8.5%。第三，全国公务员的总体工资水平，比大中型企业约低 10%，也影响到养老金的实际收入。
由于企业雇员和公务员养老金相差不大，因此可以推断，韩国科技人员无论属于哪个领域，其养老金与企业和公务员的都大致相当。
二、国内对转制科研院所社会保障制度的探索
(一)台湾地区的做法
台湾地区老年社会保障制度主要体现在劳工、公教人员与军人等三大社会群体的退休金保障与其他老人社会福利之中。目前台湾地区尚无统一的老年社会保障制度，不同群体的老年保障待遇有较大差别，也有相当部分老人还没有获得与经济发展水平相应的社会保障。具体情况如下：
劳工退休金的领取条件为：工作15年以上、年满55岁者，或工作25年以上者，劳工退休时，一次性发给退休金。企业若无法负担，得报主管机关核定后可分期给付。按其工作年限，每满 1年给与两个基数(基数是指退休时一个月平均工资)。但工作超过15年者，每满1年给与1个基数，最高以45个基数为限(即不足四年的平均工资)。 台湾劳工退休金实际上由企事业单位承担。
台湾公务人员退休资金，由政府与公务人员共同缴费建立的退休抚恤基金支付，并由政府负责最后兜底。退休抚恤金按公务人员基本工资加1倍的8%至20%的费率计算。其中，政府拨缴 65%；公务人员自己负担35%。
台湾重视教职人员保险制度，规定任职15年以上的公立教职人员的养老金与公务员退休办法一致。不到15年的，则一次性领取养老金，最高可领取61个基数。台湾还规定，公立社会、教育及学术机关工作人员，可享有与公立教职员相同的退休待遇。台湾私立学校教职员长期没有专门的老年保障制度，其待遇比照公务员标准。
在基本老年社会保险之外，台湾地区还对未享有老年养老保险的老人提供各种生活津贴与补助等辅社会保障。目前共有中低收入户老人生活津贴、老农(渔)福利津贴、荣民老年保障、敬老津贴等。这种津贴补助与社会保险不同，属社会福利性质。不需要预先缴费，而由财政保证支出。1997年，台湾地区领到各种老人津贴的老人达91万人，占65岁以上老年人口的52.2%。
从以上看，台湾养老保险制度不统一。在社会养老保险方面，劳工退休金相对比较少，但公职人员、教职员工、学术机构工作人员的养老待遇有保障，而且比较高。
(二)大陆学者的探索
大陆很少有对转制科研院所社会保障制度进行专门研究的，这里只搜到三篇比较有价值的文章，这三篇文章分别从不同视角看转制科研院所社会保障改革面临的问题，在此基础上提出了一些政策建议。主要政策建议如下：
1.事业单位不应进入企业社会保险，而应与机关和其他未覆盖人群一起建立新的社会保障制度
高书生(2005)针对文化事业单位改革中出现的社会保障问题进行了深入剖析，指出事业单位改革要以人为本，在社会保障方面要另谋出路，千万不要再走弯路。他建议事业单位不宜纳入社会保险体系，而应同机关以及未纳入社会保险体系的人员捆绑在一起，实行一种不同于社会保险的社会保障新制度。根据他的设想，新制度在保障项目设置上主要包括养老保障和医疗保障两大块，其中养老保障包括老年保障、遗属保障和伤残保障(习惯上称之为“老遗残”)；新制度的另一个特征是，不再硬性规定退休年龄，只明确享受社会保障的年龄，年满65岁后享受。第三个特点是不设个人账户，仍然实行现收现付制，但要实行全国统筹。高书生同时给出了一个经过精算的社会保障综合税费率，为工资的15%。他提出，以上所说的社会保障制度，对于事业单位新参加工作的人员来说是强制性的，但对于在职人员来说是非强制性的，即允许在职人员在新旧制度之间进行选择。如果在职人员选择新制度，单位可为其设立个人账户，缴费率在一定比例内可从成本中列支；如果选择留在旧制度，单位不为其设立个人养老账户，退休年龄和待遇确定仍执行1978年的104号文。
2.建议通过内部退养，解决事业单位改革中的人员分流
高书生不赞成文化事业单位改革中采取的通过提前退休方式分流人员的做法，他提出对于那些年龄偏大，体弱多病等在职人员可以实行内部退养的方式来解决他们的生活，即单位必须为其支付生活费，并缴纳社会保障税。
3.通过劳动补偿、资产变现方式解决转制科研人员的社会保障费用
杨政莹在总结我国科研机构转制中存在的问题后，提出要继续加强以失业、养老为重点的社会保障体系建设。他指出在长期低工资政策下，职工实际上是将养老、失业等社会保障依赖于国家，因此，不少有条件转岗的职工仍然滞留在原单位而不愿彻底中断关系。对此，他建议应对以工龄为依据的劳动贡献作出补偿，以解决科技人员的后顾之忧，促进体制型失业向市场型就业转变；同时提出，如果改革配套费不足，可以进行资产变现，优先解决基本保障费用。
4.调整政策，通过中央财政转移支付，解决中央转制和地方转制科研院所的经济待遇差
【关键词】公务员职位聘任制；可行性；探索
一、新疆实施公务员职位聘任制的可行性分析
根据《中华人民共和国公务员法》的规定，公务员职位聘任制是指根据工作需要，依据法律规定，经省级以上公务员主管部门的批准，对专业性较强的职位和辅的职位以聘任合同的方式建立与公务员的任用关系。它的核心是依据合同对公务员进行管理。聘任制公务员是国家公务员，职位聘任在规定的编制限额和工资经费限额内进行，形式是聘任制。
（一）公务员职位聘任制的特点
与传统的委任制和考任制相比较，公务员职位聘任制是一种非常灵活的用人方式。它在人才管理中引入了契约化管理模式，打破了公务员的职务常任制，有力地促进了人才的合理流动。公务员职位聘任制的实施不但可以精简人员，降低成本，还可以满足对高层次专业技术人才的需求。
（二）政府雇员制的实施证明新疆需要开放型的用人制度
面对社会的需求，在公务员制度缺乏弹性和不能大量引入高层次优秀人才的弊端还不能马上克服的情况下，作为一种崭新的、灵活的用人机制，乌鲁木齐市高新技术产业开发区（以下简称高新区）和乌鲁木齐市经济技术开发区（以下简称开发区）实施政府雇员制是解决人才需求问题的有效途径。
政府雇员制的实施是用人观念和机制上的创新与突破，它借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化运作方式和契约式的合同雇用，开辟了一条将优秀人才引入政府管理的新的渠道，解决了公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等问题，成为现行公务员制度的有益补充，促使新疆整个人事行政制度不断走向健全和完善。政府雇员制的实施不仅为政府的提供了人才保障，还为园区的持续发展创造了条件。因此，新疆需要构建开放型的用人机制，而政府雇员制是当时的最佳选择。但在实行中暴露出许多的问题，如：政府雇员角色定位难、制度实施缺乏法律依据、制度实施稳定性差等问题。而公务员职位聘任制可以解决政府雇员制在实施过程中出现的这些问题和矛盾。
目前乌鲁木齐市高新区对政府雇员制的实施处于停滞状态，所以建议高新区实施公务员聘任制，同时还建议正在实施雇员制的开发区从政府雇员制过渡到公务员职位聘任制的实施。
二、新疆实行公务职位聘任制的探索
（一） 制度的实施需要一个良好的运行环境
首先任何制度的实施都有赖于一个好的运行环境作支撑。新疆实施公务员职位聘任制，需要制度环境的完善。
1.建立相应的地方性法规和具体的实施细则
《公务员法》中对公务员职位聘任制的规定为政府雇员的实施提供了法的依据，但这远远不够，《公务员法》只对职位聘任制提供了一个基本的制度设计框架，还无法完全起到指导和严格规范制度实施的作用。因此，我们还需要建立适应地方发展的地方性法规和具体的实施细则。
政府雇员制在新疆实施了一年多了，在政府雇员制向职位聘任制的过渡问题上以及如何实施职位聘任制的问题上，我们还需要系统研究制定适应我区发展的地方性法规和具体的实施细则。一方面用于指导制度的具体实施，另一方面用于规范制度实施的具体每个环节。
2.建立健全人才市场，使流通渠道更加畅通
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场，是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地，人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。只有建立公平有序的人才市场才能保证用人单位能够通过适当的方法选择所需的人才，这是保证公务员聘任制实施的第一步。
第一，完善人才市场的政策法规。
制定完善的人才招聘、人才流动、人才派遣、档案管理等规定，在完善原有政策基础上，制定与公务员职位聘任制相关的人才招聘、管理的规定和文件，切实维护用人单位和各类人才的合法权益，营造公平竞争的市场环境。
第二，建立统一的人才大市场。
人才市场的统一，是指市场机制能够在一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
目前新疆人才市场存在市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全新疆的人才市场实现。 因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成统一的人才市场，只有这样才能为人才的流动提供一个公平，有序的选择环境。
?第三，加快人才市场信息化建设。
办好新疆人事人才网和乌鲁木齐市人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化；建立专业化的人才信息库，重点高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、建立人才信息定期制度，及时反映人才市场供求变化情况。同时还要及时的提供市场需求信息，促进人才的合理流动。
（二）新疆公务员职位聘任制实施中需要注意的几个问题
《公务员法》对聘任制单列一章并进行了比较具体的规定，这是我国公务员制度的一大创新，也是对我国近几年来实行聘任制的经验总结和完善。但是如何践行并完善这一制度，仍然需要我们不懈地努力。自《公务员法》颁布至今，全国各地已陆续有关于实施聘任制公务员的报道，聘任制公务员已处于探索试行阶段，目前对于聘任制的实施我们还不可能发现其中暴露的每一个问题，我们只能对这些问题进行未雨绸缪，为避免整个制度在实施中变形走样，以最大可能地强化其正面的效果。
1.建立系统的用人计划
要建立系统的用人计划，首先就要对聘任制公务员的需求量进行分析。一个组织中未来人员的需求量基本上取决于组织的计划，组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充计划和人员的流动率。通过对以上的变量进行分析的基础上，来确定聘任制公务员需求，当然这也不是绝对的，这个数量的准确性受到前期工作的准确性以及后期不可预知的变化的影响。所以这个需求量是相对的，不是绝对的。但通过科学的预测后得出的需求量是具有可考性的。在确定了实际的人员需求量后，再根据实际的编制情况来建立相应的招聘计划。
通过建立系统的招聘计划一方面可以提高制度实施的稳定性，另一方面也可以让聘任制公务员清楚的看到职业的未来发展方向，提高其工作的积极性。
2.协调好聘任制公务员与公务员的关系
在正确定位聘任制公务员的同时，一定要协调好聘任制公务员与公务员两者间的关系。因为一种新规则的出现，必然会对传统的规则产生影响。如果协调不好，不但不能起到积极的作用，反而会使两套体制产生冲突。因此，协调沟通好两个制度的关系，对于减少制度成本和制度间的冲突是很有必要的。对此，要把握好以下几点：
第一，公务员职位聘任制的实施应积极稳妥。由于这项改革有涉及部分公务员的根本利益，因而在实施中既要积极又得稳妥。一方面要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，最好先试点、再总结，再规范、再实行。另一方面要充分考虑现有编制内人员的心理承受力，把保持公务员队伍本身的稳定性、确保公务员制度的正常运转放在第一位。在具体操作中可以采取“老人老办法，新人新办法”，并给予一段时间作为过渡期。
第二，对于公务员职位聘任制相关实施方案的制定一定要密切关注国家立法的方向和原则。目前，聘任制公务员已处于探索试行阶段，公务员职位聘任制要注重总结其它地方的经验和教训。同时在改革过程中，应积极争取上级有关部门的支持。
3.重视聘任制公务员的培训与开发
由于聘任制公务员任期有限的原因，我们在实践中有可能忽视了对聘任制公务员的培训与开发。对聘任制公务员的培训与开发主要表现在首先是岗前培训，使其尽快了解政府机关的工作性质、运行特点、基本程序、很快适应新岗位的要求；接下来重点是思想道德培训，塑造和强化聘任制公务员的奉献精神和团队精神，提高其解决问题的技能、沟通技能和团队合作技能等，这也是最重要的。
4.加强聘任制公务员的绩效管理
聘任制公务员作用如何，聘任制公务员能否起到真正作用，从某种程度上取决于绩效管理工作。客观有效的考核就能使聘任制公务员发挥更大的作用，相反如果考核工作没做好，会削弱聘任制公务员制的作用。目前的聘任制公务员还没有通过考核晋升的通道，因此对聘任制公务员的考核主要是围绕合同进行，以合同目标为基础，着重能力的考核。并通过考核结果，确定合同规定的奖惩。公平合理的绩效考核有利于激发聘任制公务员的工作热情。
5.强化聘任制公务员的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能够有效地激发聘任制公务员的积极性，促使其努力工作完成工作任务，提高政府的工作效率和效益。
目前高新区和开发区推行的政府雇员制对雇员的待遇方面并不是实行高薪策略，一定程度上体现了我区的区情，但这样的待遇对高端人才还缺乏一定的吸引力，即便招到了合适的人才目前的待遇水平也无法给他们带来相对的稳定性。聘任制公务员和雇员一样都存在极高的职业风险，所以在向职位聘任制过渡的过程中，在薪酬方面应参考人才的市场价格的实际情况，并在此基础之上追加一些相应的福利。
6.建立相应的保障机制，解除人才流动中的后顾之忧
对聘任制公务员的保障机制主要应包括两个方面的，一是聘用期间的保障，主要是收入问题和权益保障问题。二是聘用期满后的保障，主要是退路问题。前者在《公务员法》作出了相应的规定，但实际操作中地方还需要根据情况而定。后者是需要解决的主要问题。聘用期限结束后，聘任制公务员有可能成为“社会人”，政府不负责其出路。这势必会给聘任制公务员带来后顾之忧，例如聘用期限比较短，住房、养老、医疗、保险等制度和解聘后的就业政策都会对聘任制公务员产生一定的影响。需要一些后期保障配套措施，所以我们还需要进一步探索，建立相应的保障制度，扩大保障内容，免除聘任制公务员的后顾之忧，充分发挥其才能。
参考文献
[1]张士宽，陈美霞，崔茹.浅析公务员职位聘任制[J].政法论坛，2006，12.
岁月时光总是匆匆，转眼间2021年的公务员考试即将到来，那么还不清楚公务员考试流程的小伙伴，赶紧来瞧瞧吧!以下是小编为大家准备了2021公务员考试流程_公务员面试常见问题，欢迎参阅。
2021公务员考试流程及注意事项公告、网上报名、报名资格网上初审、网上缴费、准考证打印、笔试、成绩查询、面试、体能测评、体检和考察、录用审批。需要注意的是报考人员应对报名时填写的报考内容要慎重填报，严肃对待，并时刻关注每个阶段考试截点，以免错过考试时机。
公务员面试常见问题1.弄错身份：在题目中，不同的身份，代表着你在工作中职责的不同，不清楚自己的身份，往往会导致答题方向的偏差，把不能做的事做了。
2.忽略问法：每道题最后的问法，都会明确要求你要做什么，如果只是按照自己的主观想法去答题，很可能不契合题意。
3.只关注表面问题：在有些题目中，根本问题往往没有出现在题干信息中，如果只解决题干给出的问题，并不能有效解决。
4.解决方式不合理：在答题的过程中，如果不注重实际情况，直接解决，可能并不能有效解决问题，比如“有群众找到你，说核桃不值钱，大量滞销，要把核桃树砍了，你怎么办?”如果直接帮助群众解决核桃滞销问题，这个问题并不能有效解决;
因为没有考虑到问题的轻重缓急，群众找到你的时候很着急，所以应该先安抚群众的心情，对其进行劝说，然后再着手解决滞销的根本问题。
有效的解决1.仔细审题(1)确认身份：把握好题干中的身份，是普通工作人员，还是项目负责人，或者是村干部等等，每一个身份对应自己可以调动的资源，是否需要请示领导等。
(2)明确问法：题目问什么，我们就答什么，比如，同样是群众就某个问题找到你，可以有两种问法：“你会怎么解决”和“你会怎么劝说”;不同的问法答题方向就不同，第一种问法需要彻底解决这件事情，第二种问法只是谈一谈你会如何劝说这位群众。
(3)思考根本问题：通过对于题目的深入思考，找到问题解决的根本方法，比如“某村以网箱养鱼为生，但政府出台规定，禁止网箱养鱼，你作为驻村干部，你会怎么办?”这道题看似只是不让村民进行网箱养鱼就可以了，但是题干中说到“村民以此为生”，也就是说网箱养鱼就是他们的生活收入来源，所以要想彻底解决网箱养鱼的问题，不仅要落实政策，还要帮助村名通过其他的方式增加收入，才能从根本上解决问题。
2.合理解决问题(1)稳定局面：如果题干给定的情景比较混乱，那么首先就要稳定住局面，再进行问题的处理。
另一种情况是线上舆论影响比较大，就需要我们在网上回应网友，承诺解决问题，减少舆论的影响。
(2)了解情况：没有调研就没有发言权，只有清楚地了解具体情况，才能找到问题处理的方法，针对性解决问题。可以通过找到当事人询问等方式，了解问题发生的经过以及相关情况。并且通过多方调查来核实，比如调取监控，询问旁观者，查阅文件等等。
(3)解决问题：根据具体情况，合理解决问题，要注意，措施有效，方法合理，能够有效解决当前的问题，必要时，可分情况处理。
(4)总结预防：针对此次事件过程中遇到的问题，提出预防措施，防止此类事件再次发生。这里需要注意的是，一定要言之有物，而不是简单地说“对于这样的问题，以后做好预防工作，防止再次发生”，一定要有具体的措施，比如加强相关知识的宣传，提高处罚力度，建立反馈渠道等等。
通过对解决问题两个步骤的讲解，相信大家一定对解决问题能力的题型有了新的认识，在接下来的学习中，希望大家通过不断地练习，来熟练地掌握这些方法。
【关键词】人力资本投资;博弈;期权
【abstract】the government human capital investment is the major foundation for government raises the administrative efficiency and public official realizes the individual development, but at the the present, the effect of government human capital investment is not remarkable, the investment gap was still very big. this article utilizes the game theory to analyze government and official’s decision-making, and carries on the cost-income analysis using the option theory from the government and official’s angle, thus proposed corresponding measures, so that to establish the human capital investment system.
【key words】human capital investment; game theory; option
人力资本是指特定行为主体通过投资可以获得的并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的知识、技能、体力等价值存量的总和。我国政府部门人力资本就是指对在政府部门中从事公共事业管理的人员,利用其知识、技能、文化能够带来社会公共利益和公众满意度的增加的综合能力。由于政府部门服务大众,代表公共利益,为了保证政府人力资源也即公务员的素质,必须对公务员人力资本进行投资,通过教育和培训,提高公务员人力资本的政治素质、业务素质和综合素质,从而提高政府的办事效率和质量,为构建服务型政府提供有力的人才基础。
1 博弈论基本理论
博弈论是研究利益冲突各方如何决策及决策结果的,也称为对策论。具体是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,通过审慎计算各自的盈利函数或效用函数,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:
1.1 博弈的参加者。即在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。
在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。
1.3 博弈的对象。即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。
1.4 博弈方可选择的全部行为或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失[1]。
人力资本投资对于政府部门和公务员来说有着不同的收益率,博弈在政府部门和公务员之间进行,在这一过程中,政府是预先决策者,并且博弈过程中信息是畅通的,所以,公务员人力资本投资是一个完全信息的动态博弈。博弈的核心问题是:决策主体的一方,即政府在采取行动后,参与博弈的一方即公务员将会采取什么行动;及参与者各自最优策略的组合是什么[2]。
2 政府人力资本投资的博弈分析
假设政府和公务员具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的条件下,设政府为a,其选择有两个,即投资和不投资,分别记为a1和a2。对于公务员(设为b)则存在四种情况:
2.1 无论政府如何选择都努力工作,记为b1:{努力,努力};
2.2 不论政府如何选择都不努力工作,记为b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投资就努力工作,政府不投资就不努力工作,记为b3:{努力,不努力};
2.4 政府投资就不努力工作,政府不投资就努力工作,记为b4:{不努力,努力}。
政府和公务员的动态博弈路径图如下:
情形1:{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}
当政府选择投资时,在公务员作出b1和b3决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(m1,r1);
情形2:{投资{不努力,努力}};{投资{不努力,不努力}}
当政府选择投资时,公务员作出b2和b4决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(m2,r2);
情形3:{不投资{努力,努力}};{投资{不努力,努力}}
当政府选择不投资时,在公务员作出b1和b4决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(n1,s1);
情形4:{不投资{努力,不努力}};{投资{不努力,不努力}}
当政府选择不投资时,在公务员作出b3和b2决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(n2,s2);
相应的博弈矩阵如下表所示:
当政府选择对公务员投资时,公务员可以选择努力工作,积极参与政府的教育和培训,提升自己的工作能力和业务素质,并将培训学到的知识融汇贯通,运用到日常的工作中,提高工作效率和工作质量,从而为加薪和晋升奠定基础;政府可以通过人力资本投资和开发,获得人力资本产出效益和教育带来的外部效益,从而使政府人才整体得到提升,提高群众对政府工作的满意度。如果公务员选择不努力工作,则政府人力资本投资的效用0
当政府选择不投资时,公务员可以选择努力工作,因为政府人力资本投资只是公务员进行“充电”的充分条件,公务员在自己的职业生涯规划中,必须通过各种方式不断学习,对工作付出100%的努力,才能在规划的道路上越走越远,满足自我实现需要。因此s1> s2。而当公务员选择不努力工作时,由于政府对其缺乏激励,工作效率会下降,甚至会出现偷懒、怠工、在其位不谋其政的现象,从而造成政府办事效率低下、群众满意度不高、信用降低等严重情况,因此n2< n1。
对于政府而言,在没有进行人力资本投资的情况下,公务员不论选择努力或不努力,工作效率和效果以及工作积极性自然比不上开展教育培训的情况,公务员自身也没有获得人力资本投资带来的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投资情况下,公务员选择努力工作比政府投资时选择不努力工作更能带来晋升机会和待遇改善,因此s1>r2;而政府进行了人力资本投资,付出了成本,由于公务员不努力工作,产生的收益小于投资的成本,相较于不投资,成本为0的情况,公务员努力工作相当于产生了净收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具体例子找出政府与公务员动态博弈的纳什均衡,博弈路径如下:
由此可知纳什均衡有{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}和{不投资{不努力,努力}}三种,政府和公务员博弈双方的最优对策选择也即路径图上粗线部分。由以上博弈可知:政府进行人力资本投资可以实现政府和公务员之间的“双赢”。当政府选择人力资本投资时,可以获得最大的效用10,而公务员通过努力工作,积极参加培训提升自己的能力,也可以获得最大的效用8。而从公务员的角度来看,在政府不投资的情况下,公务员选择努力工作仍然能得到6的效用,仅次于在动态博弈中自己所能获得的最大效用8。因此不论政府投资与否,公务员都应该选择努力工作。
3 博弈双方的成本收益分析
政府和公务员作为不同的利益主体,要调动双方对人力资本投资的积极性是一个复杂的系统工程,需要建立人力资本投资成本——收益机制,使收益显性化[3]。由于人力资本投资需要一定的年限才能显现收益,下面通过期权理论分别从政府和公务员的角度进行人力资本投资的成本——收益分析。政府进行人力资本投资的成本是开展培训的资金投入、技术投入、人员投入、环境投入等,获得的收益是政府竞争力的提高,满意度的增加等。公务员选择努力工作积极参加培训的成本是其参加培训的时间、精力投入和机会成本,公务员的机会成本包括物质和非物质两个方面。物质方面包括奖金、福利的减少,工资的折扣等,非物质方面包括培训错过的机会等。
3.1 从政府的角度,将政府的人力资本投资看作是持有一个基于公务员人力资本价值的看涨期权,如图3所示,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,政府对人力资本的初始投资(s)可以看作是期权费,执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(b),人力资本的价值(a)受到各种因素的影响不断变化。
当公务员认为自己努力工作,积极参加培训所带来的收益小于自己付出的成本时,会选择不努力工作,这时人力资本的价值为a1小于b,政府损失s,即人力资本投入的成本。如果公务员认为努力工作的收益大于付出的成本,会选择努力工作,积极参加培训,人力资本的价值会增加,当增加到a2时,政府获得的收益是a2-b。
3.2 从公务员的角度,由于动态博弈的结果是不论政府选择投资或不投资,公务员的最优策略都是努力工作,积极参加培训。还是通过上图来看,这时可以看成是公务员为了满足马斯洛需求层次理论的自我实现需要,将自身作为投资对象,持有一个自己人力资本价值的看涨期权。同样,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,公务员选择努力工作,积极参加培训所付出的成本可以看作是期权费(s),执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(b),人力资本的价值(a)受到各种因素的影响不断变化。当公务员选择努力工作即是认为参加培训带来的收益大于等于付出的成本,假设收益恰好等于成本,也就是图上的c点,可以看到,当公务员选择努力工作时,其获得的人力资本价值超过了加薪、晋升等条件的人力资本价值。因此,即使政府不投资,努力也是有价值的。当然,如果在政府投资的情况下选择努力,自身的人力资本价值将增加的更多(a2)。
4 结论和建议
政府应该积极推进人力资本投资。公务员是国家的行政管理者,其能力的高低直接影响国家的竞争力。从外部环境看,国际上,各国的合作与竞争不断向深度和广度发展;在国内,国民经济的不断发展和政治体系的逐渐完善,都需要有一支政策水平、管理能力、经济知识过硬的公务员队伍作后盾。同时,随着服务型政府的构建,政府将由目标管理模式进一步发展到质量管理模式,也对公务员的素质和能力提出了要求。政府应该构建一个科学的公务员培训体系,合理的进行人力资本投资。
4.1 树立明确的人力资本投资目标。
政府的人力资本投资要把着眼点放在提高公务员素质和能力上。要积极推进培训模式的创新,切实提高教育培训的针对性、实效性和吸引力;要建立多样化的培训方式、多层次的培训体系,通过加强教育培训,不断提高公务员的政治觉悟、道德品质、法律意识,改善公共部门从业人员专业结构、知识结构,进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力,更好地为公众服务[4]。
4.2 创新培训途径和方式,丰富完善培训内容。
要根据公务员所在的地区和单位的实际情况,结合公务员的职位、工作态度、知识水平和技能有针对性的、分层次、分级别的开展培训。总体上应该专业基地与业余基地相结合;集中调训与自学相结合;整体推进与重点开发相结合;系统培训与专题培训相结合。其中,在专业培训基地与业余培训基地的结合上,在坚持主基地培训为主、业余基地为补充的原则,充分发挥培训主基地作用的前提下,一是注意利用好社会高校资源,二是利用好行业系统和单位内的资源,这会更加有利于提高专业性强的部门的培训效果。在内容上,不仅要满足政府工作和职位的需要,还要针对社会和经济的发展,在实践中不断地发现新情况,研究新问题,总结新经验,运用新成果。针对紧急事件和突发状况进行情景模拟,提高应急能力。针对开放化和国际交流,要加外语、外贸、国际金融、国际政治、主要国家和地区的社会、历史、文化、民俗以及国际通行的现代化办公等方面的培训,使政府在全方位、宽领域的国际交流与合作中,按国际惯例和规则处理涉外事务,与世界接轨。
4.3 建立培训激励机制。
建立严格的、科学的公务员整合激励,把培训和使用结合起来,按照考核结果进行提拔、晋升等。公务员的晋升要注重工作绩效,而不单单看工作经验和资历,要全面考察公务员的综合素质。在公务员的培训考核中,坚持自我评价、民主评议和考试相结合的原则,通过加权将考核和评价结果综合,设置不同的考核结果等级,规定取得相应等级的人员获得晋升、保持原职位或降职,对于晋升人员可颁发晋升职务资格证书,增强激励效果。
4.4 健全培训制度和法制。
第一,从法制明确公务员培训管理机构和实施机构的职责,管理机构隶属各单位人事部门,负责确定参加培训的人员、培训的时间、地点、负责培训的机构和人员等;实施机构负责承担各种培训活动,安排培训流程中的各项事务。第二,实施培训结果备案制度和培训证书管理制度,切实把公务员培训情况作为公务员年度考核、任职、定级、晋升的重要依据。第三,培训经费法制化。培训经费是政府人力资本投资的主要成本,是培训有效开展的保证。培训经费要以政策或法规的形式,列入财政预算,专款专用。第四,公务员在培训中的权利和义务要有法可依,切实保障参加培训的公务员的权益。
参考文献
[1]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[j].企业经济.2007,5:44~46
[2]段鹏.政府部门人力资本投资的博弈分析[j].法制与社会.2007,10:462~463
为全面贯彻中央编委中编发[20**]12号文件精神，认真做好中央编委下达我省行政编制的分配工作，加强全省各级党政机关行政编制管理，经省编委会研究决定,现就有关事项通知如下：
一、严格中央编委下达行政编制的使用范围和对象
这次下达的政法专项编制，主要用于政法基层和一线中使用省定编制的人员。其中包括：已授予警衔的人员，法官、检察官和审判、检察辅助人员，进入政法机关前已具有公务员身份或使用行政编制的人员，按规定程序调入的人员，已通过公务员考试录用的人员。其他使用省定编制的人员，必须经统一考试后，按有关规定和程序择优录用。凡考试不合格人员，其他不适合在政法机关工作的人员，均不得使用政法专项编制，要逐步予以清退。省定地方编制一律核销，不得继续使用。今后，不得再自定编制用于政法机关。
这次下达的用于离退休干部管理服务机构的行政编制，主要用于已在离退休干部管理服务机构工作、并按规定程序调入或经过公务员考试录用的人员。自定编制全部核销，不得再继续使用。今后，各级均不得再自定编制用于离退休干部管理服务机构，离退休干部管理服务机构编制也不再专项下达和单独统计。
这次下达的其他党政机关行政编制，全部用于核销经省同意按行政编制为基数核定一定比例的机关后勤行政管理服务人员单列编制，并从乡镇空余行政编制中再调剂一部分，一次性核销省定地方编制。今后，不允许再自定编制用于党政机关。
二、严格履行行政编制调整申报程序
各地要严格执行《**省行政机构设置和编制管理规定》。今后，各级党政机关确因工作需要增加行政编制的，应提出调剂建议，并按《管理规定》的规定程序逐级向上级机构编制管理部门书面申请，经批准下达后方可使用，不得擅自核定地方编制或事业编制用于党政机关。
三、严格实行机构编制管理证制度
《机构编制管理证》管理制度，经多年实践证明，是一项行之有效的机构编制管理办法。各级机构编制部门要继续坚持，不断完善，并积极探索和总结实名制管理办法。要大力加强**省机构编制人员信息平台建设，尽快实施省直单位机构编制管理证制度，努力实现行政编制数、实有人员数、财政供养数对应的实名制，建立健全组织、编制、人事、财政等部门相互配合、相互制约的机构编制管理长效机制。今后，凡党政机关和参照公务员管理的单位录用、调任、转任、聘任公务员（工作人员）前，必须向机构编制管理机关提出编制审核书面申请。经机构编制管理机关编制审核后，有关部门方可办理录用、调任、转任、聘任公务员（工作人员）手续。
四、切实加强机构编制督查工作
机构编制监督检查是新形势下做好机构编制工作的重要内容和必要保障，是机构编制部门和组织、人事、财政、劳动保障、监察等部门的共同职责。为了加强机构编制规范管理，各级机构编制部门要主动会同有关部门逐级开展机构编制使用情况监督检查，发现问题，立即纠正。
五、严肃行政编制管理纪律
一、高层次人才队伍建设要有新突破。
一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《***市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届***市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来***就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署,加快实施专业技术人才知识更新工程（“353工程”）。
二、公务员队伍建设要有新提高。
一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好年度考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。
三、人事制度综合改革要有新进展。
一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《***市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《***市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工（社会化用工）管理。推开机构编制实名制管理（试点几个单位或全面推开）。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。
【关键词】 美国;行政人员;基本工资;年度调整
2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》提出“国家建立公务员工资的正常增长机制”、“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”。[1]但近十年来我国公职人员基本工资调整机制的顶层设计和操作细则一直未能出台，造成十年基本工资标准没有任何变化，基本工资占公职人员收入比例逐年下降。与此相对应的是，美国对联邦行政人员工资调整规则和历年数据进行了公开，可以通过对美国联邦政府一般行政人员工资表单年度动态调整的实际情况进行分析，为我国改进相关工作总结经验。
一、美国联邦政府一般行政人员现行基本工资制度概况
美国政府行政人员分为联邦行政人员和地方行政人员，根据美国法典第五篇第53章，联邦政府行政人员中的占多数的一般行政人员基本工资，实行法定工资体系下的基本工资表（GS）制度，分为15个职位等级，每个等级又分为10阶，一般行政人员按照基本工资表（GS）的等级、阶级获得对应额度基本工资（不包括津贴、奖金、休假、保险等）。同时，地方一般公务员和联邦政府“其他人员工资表的确定大多都是以GS作为参照系。为此，只要了解清楚GS的工资水平调整方式，就能够把握美国公务员的工资水平调整机制。”[2]
表1 2015年美国联邦政府一般公务员基本工资表（2015年1月生效）
（数据来源：美国联邦人事管理局网站http：//opm.gov/）
二、一般行政人员基本工资表（GS）年度调整基本规则
美国联邦一般行政人员在现行一般公务员基本工资表制度下可能遇到的基本工资调整主要包括：基本工资表年度调整、个人晋阶（Step）晋级（Grade）调整、跨区域调动调整。
本节讨论的是第一种情况的相关规则――基于可比薪酬体系（PAY COMPARABILITY SYSTEM）的“年度调整规则”，实施方法是：次年法定工资（包括GS）的年度调整，需经国会通过、美国总统签署法令后，于次年第一个支付工资日或1月1日执行，其基本规则包括：
1、次年法定工资（包括GS）增长率按照本年第三季度雇佣成本指数（ECI）的同比增长率减0.5个百分点后执行。
2、如果进入国家紧急状态或者全国经济环境发生重大变化等影响一般行政人员薪酬福利的情况发生，美国总统应在本年9月1日前向国会提交动议变更次年计划或及时调整工资增长率。
三、一般行政人员基本工资表（GS）年度调整因素实证分析
1、工资表年度调整与雇佣成本指数的关系
雇佣成本指数（ECI）也称就业成本指数、用工成本指数，度量由于支付雇员报酬而引起的雇主成本的变动情况，[3]是对劳动成本的综合性测算。ECI以某一基期为参考计算不同时期的雇佣成本相对指数。每年4次季度指数，本文使用的雇佣成本指数（ECI）来源于美国联邦劳工统计局2001年-2014年历年9月数据，一般行政人员工资表（GS）年度调整幅度及具体工资数来源于美国联邦人事管理局数据。
表2 2001年-2014年工资表年度调整幅度与三季度雇佣成本同比增长率关系
（因现行ECI基准下的2000年9月ECI数据不可查，2001年三季度ECI同比增长率未能计算）
从表2可以看出， 2001年-2014年间，一般行政人员工资表（GS）实际年度调整并未严格按照“年度调整规则”第一条执行，频繁使用了第二条规则。如：发生金融危机和财政赤字危机等情况下，美国总统行使了限制年度调整的权利。
为进一步分析工资表年度调整与雇佣成本指数的关系，采用统计方法定量构建一元线性回归模型，具体分析二者相关关系。
使用的两组数据为：
因变量2001-2014次年（暨2002-2015年实施）GS中G1级S1阶年工资数Y：14757，15214，15625，16016，16352，16630，17046，17540，17803，17803，17803，17803，17981，18161（单位：美元）
自变量2001-2014历年9月ECI指数X：86.4，89.5，92.9，96.4，99.3，102.6，105.9，109.1，110.7，112.8，115.1，117.3，119.5，122.2（现值美元，以2005年12月为基准，基准指数为100）
建立二者线性方程，SPSS计算后得到线性回归方程：
Y=6664.283+96.799X
相关系数R=0.980，判定系数R2 =0.961 ，说明所建立的回归方程代表性强;统计量F=292，相伴概率值p<0.001 ，说明次年GS中G1级S1阶年工资数Y、当年9月ECI指数X确有线性关系;回归系数检验统计值t=17.088 ，相伴概率值p<0.001 ，拒绝零假设，说明具有非常显著统计意义。回归系数96.799，说明2001-2014年间，ECI指数每增加一点，次年G1级S1阶年工资数增加96.799美元。
2、工资表年度调整与国内生产总值、消费者物价指数间的关系
“年度调整规则” 中所述美国总统有权提起调整工资表变化率调整动议的经济指标依据包括：雇佣成本指数（ECI）、国内生产总值（GDP）、消费者物价指数（CPI）、制造者价格指数（PPI）等。本节继续通过一元线性回归模型分析工资表年度调整与消费者物价指数、国内生产总值间的关系。
（1）与国内生产总值的关系。 国内生产总值（GDP） 是指在一定时期内一个国家或地区经济体所生产出的全部最终产品和劳务的价值。GDP是最为重要的统计数据，是衡量国家经济状况和综合国力的最重要指标。
使用的两组数据为：
因变量2001-2014次年GS中G1级S1阶年工资数Y（见上文3.1）;
自变量2001-2014历年GDP X： 10621.8，10977.5，11510.7，12274.9，13093.7， 13855.9，14477.6，14718.6，14418.7，14964.4，15517.9，16163.2，16768.1，17418.9（单位10亿美元，数据来源：美国商务部经济分析局http：//bea.gov/）
建立二者线性方程，SPSS计算后得线性回归方程：
Y=9716.709+0.511X
相关系数R=0.958，判定系数R2 =0.919 ，说明所建立的回归方程代表性强;统计量F=135.55，相伴概率值p<0.001 ，说明次年GS中G1级S1阶年工资数Y、当年国内生产总值X确有线性关系;回归系数检验统计值t=11.643 ，相伴概率值p<0.001 ，拒绝零假设，说明具有非常显著统计意义。回归系数0.511，说明2001-2014年间，GDP每增加10亿美元，次年G1级S1阶年工资数增加0.511美元。
（2）与消费者物价指数的关系。消费者物价指数（CPI） 是反映一定时期内居民所购买的生活消费品价格和服务项目价格变动趋势和程度的相对数，用于观察和分析消费品的零售价格和服务价格变动对居民实际生活费支出的影响程度，对货币政策以及财政政策都可能产生影响。
使用的两组数据为：
因变量2001-2014次年GS中G1级S1阶年工资数Y（见上文3.1）;
自变量2001-2014历年年度CPI指数X：177.1、179.9、184、188.9、195.3、201.6、207.342、215.303、214.537、218.056、224.939、229.594、232.957、236.736。（数据来源：美国劳工统计局http：//bls.gov/;CPI指数以1982-1984平均物价指数设定为100。）
建立二者线性方程。SPSS计算后得线性回归方程：
Y=5609.065+54.368X
相关系数R=0.968，判定系数R2 =0.937 ，说明所建立的回归方程代表性强;统计量F=179.242，相伴概率值p<0.001 ，说明次年GS中G1级S1阶年工资数Y、当年消费者物价指数X确有线性关系;回归系数检验统计值t=13.388 ，相伴概率值p<0.001 ，拒绝零假设，说明具有非常显著统计意义。回归系数54.368，说明2001-2014年间，CPI指数每增加1点，次年G1级S1阶年工资数增加54.368美元。
四、总结与启示
通过对一般行政人员基本工资表（GS）年度调整规则的梳理、实际调整情况的实证研究，可以看出：
（1）美国现行“年度调整规则”等制度设计突出了两个原则：一是美国薪酬调查制度下的雇佣成本指数调查，突出公私部门间薪酬支付水平的可比性原则;二是根据社会经济发展实际情况，总统和国会通过工作机制不定期对法定增长率予以干预修正。
（2）我国《公务员法》第七十五条提出“国家实行工资调查制度，将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”国内学界、政界长期以来也在做这方面呼吁和研究，本文建立的三个线性回归模型中，雇佣成本指数（ECI）对工资表（GS）年度调整水平相对线性回归解释的最好，这说明尽快建立我国国家工资调查制度，对开展我国公职人员工资水平动态调整确实同时具有理论与现实意义。
（3）本文建立的三个线性回归模型中，国内生产总值（GDP）、消费者物价指数（CPI）也能较好地对工资表（GS）年度调整水平进行线性回归解释，建议在我国国家工资调查制度出台前，可以先行使用相关经济社会发展指标作为我国公职人员工资水平定期动态调整的指导依据。
【参考文献】
[1] 中华人民共和国公务员法[Z].2005.
[2] 熊通成.美国公务员工资水平调整机制及其对我国的启示[J].人事天地，2011，160（07）30.
[3] 5 U.S.Code§5303-Annual adjustments to pay schedules.[EB/OL].https：//law.cornell.edu/uscode/text/5/5303.
[4] 余澄扬.美国就业成本指数[J].外国经济与管理， 1991.06.45.
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