时间：2022-01-27 01:17:56
导语：在毕业生简历个人总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果……可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。
你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。
筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。
所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。那么，我们喜欢什么样的简历呢？
当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。
“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。
最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。
不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。
最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。
我不知道大家的简历都是什么格式的，从这几年的招聘中，我总结一般的简历应该这样的：
1、封面。最上面是学校名称，往往还会附上一张学校某处景观的照片，多半会是主教学楼。图片下面是自己的一些简单信息，如姓名、专业等等，最下面可能还会有句格言警句。对于格言警句，我们很少关注，我认为很多可能是毕业生临时翻出来的，不一定真是自己平时一贯记在心里的座右铭。写上可以，至少会让封面看起来不那么空，但是一定要记住，格言警句要找些让人听起来舒服的。我曾经收到过一份简历，上面的格言是：“走自己的路，让别人去说吧！”这样的就不太恰当，这个毕业生很可能是想告诉我们他很有个性，可是这样的刺头员工你敢招过来吗？
2、求职信。多充满了溢美之辞和自己的雄心壮志，当然自己的优点也是不可少的。
3、简历正文。包括自己的个人基本情况（包括自己的联系方式），求职意向、学习经历、工作经历或社会实践、科研成果、奖励、课程、外语和计算机能力、特长等。应该比较全面了。
4、英文求职信。这个就不多说了，应该是从中文求职信主要内容中翻译过来的。
5、英文简历。这个也不多说了。
6、学校推荐信（如果有）、成绩单。
7、各种证书复印件。包括四六级证、奖学金证、各种荣誉称号证书，我还见过驾照复印件。
我见过的简历，很多都是这个套路。
其实这里面有很多东西是没必要加进来的，接下来，我帮你给简历瘦身。
简历一定要彩打吗？之所以要先说这个问题，是我在招聘中常会收到彩色打印的简历，厚厚的一本，装帧精美，里面往往还会附上照片。一看就知道，求职者对自己的简历非常用心。用不着多想，这份简历成本一定不匪。每次看完这些简历，顺手把它扔到我们的垃圾筒中，总是有点舍不得，太浪费了，所以，先和大家说说这个问题。
求职者为什么要用彩打简历？无非是想向我们传递这样一个信号：我对你们公司很感兴趣。其实求职者向我们传递这种信号的方式很多，比如说在招聘会上多和招聘人员聊天套套近乎。最简单的方法就是把简历投到我们这里，我们在收到求职者简历的时候，心里总是有着一个潜在的假设：求职者对我们公司有着浓厚的兴趣。用彩打简历，另一个原因恐怕就是想把自己的简历弄的与众不同，让看你简历的人眼前一亮，使自己被选中的机会大些。事实真的如此吗？我只能很遗憾的告诉你，是否彩打，对你的简历能否过关的作用并不如你想象中那样大。
很少有公司会注意到你的简历到底是彩打的，还是黑白的。我们在招聘的时候就很少注意到这一点，不会因为你的简历是彩打的就多看一眼，放在一边慢慢欣赏；也不会因为你的简历是黑白的，就少看一眼，或是直接扔掉。我们是来选人的，不是来收藏求职者简历的，我们注重的是简历中的内容，会用专业的职业判断力通过你的简历内容对你本人做出判断，决定你是不是我们需要的那个人，而不会凭借简历是否精美来决定是不是需要把你变成我们的工作伙伴。一份彩打的简历能给你带来多大的关注度，这个很难说。我在筛选简历的过程中常有这样的感觉，简历筛选完毕，才注意到被淘汰的简历中有很多彩打的，而且在筛选的过程中好像突然色盲了一样，对这些彩色竟没什么印象。
在这里，我很坦率地告诉你，无论你是否会被录用，最终你的简历都会被保留在垃圾筒中，我们不会花费一分人力物力财力去保管各位的简历。别相信诸如"虽然你没有被录用,但是我们会把你的简历放到我们人才库中"这样的鬼话,所谓的人才库都是给内部员工准备的,外部人员的人才库,就是垃圾筒.
每当看到那么多花花绿绿的简历被扔掉，心中总是有着几分不忍。怎么说呢？我也是从学生时代过来的，知道当学生的不易，知道学生的父母更不易。一个毕业生弄一份彩打简历，得狠几回心跺几回脚省几口粮啊，却被我们这样轻易的扔掉。可是没办法，虽然很可惜，但是被淘汰了得扔，没被淘汰的也得扔。有时候想把那些精美的简历返回去，让它继续发挥作用，不过也只是想想而已啊，不可能去做。现在彩打简历见多了，更是麻木的没那感觉。我的建议是，简历最好别彩打，省两银子，给父母买点年货。
再说个题外话，在招聘过程中，见过许多毕业生都会准备两样简历，一种是彩打的，一种是黑白的。不用问，彩打的恐怕是为那些大公司准备的，黑白的就是为我们这样被求职者认为的鸡肋公司准备的。这样的做法可以理解，但是在投简历的时候，你一定要事先拿出想投的简历。我在招聘过程中就见过很多这样的同学，一投简历，呼拉一下拿出一堆，彩色的黑白的，整个家底都翻出来了，然后把那份黑白的递给我们。其实你不知道，我们是多么希望你把彩色的递给我们啊！对于我这样小心眼的招聘者，看到这样的情况会怎样想呢？只能是平常心了。所以建议大家，投简历时，一定要事先把简历分好，别总拿精美的简历勾引我们。
每个毕业生的简历首页大概都会是一封求职信。如果说对求职者的简历正文我们只是浮光掠影看上几眼的话，那么对求职信，简直连浮光掠影都称不上。说实话，我在看求职者简历的时候一般会把这一页翻过去，很少去看。为什么呢？用没时间来回答这个问题，似乎有些敷衍。但是的确是这样的，说的不好听一点儿，就是没心情去看。其实这也不能怪我们，每个求职者应该好好问一下自己，你的那封求职信到底是怎么写出来的？
我读过的求职信，内容大抵如此：先是问好，注意，这里连个公司名头都没有，很难让人相信，这封信是专门给我们的。然后把自己对“贵公司”（很是客气）的敬仰之情大说一通，时不时地还会小拍一下“贵公司”的马屁。接着说的是自己的个人情况，这个经历、那个经历，这个优点、那个特长。最后就是期望，期望加入“贵公司”，诸如什么给我一个机会还你一份惊喜，与贵公司共同发展等等。
“问好”就不用了，时间紧迫，用不着那么多的客套，更何况你在这里问好我也听不见，听见了也不会感动，有这份心意还是留在面试时候用吧。对“贵公司”的敬仰有如那啥啥啥连绵不绝，我要问上一句，你真的了解“贵公司”吗？通篇我只看到了一些华丽的词藻堆砌在一起，没看到一个实例，哪怕是个和“贵公司”相关的数字也好。再问上一句，如果你真的了解“贵公司”为什么不把我们公司的名头堂堂正正地写上？一口一个贵公司，总会让人怀疑你对贵公司到底了解多少。
个人情况，求职信后面的简历正文比你这里说的详细多了，而且这里涉及的求职者的那些能力，如团队合作精神等
等，显得太过于空洞。什么叫团队精神，你为什么认为自己有团队合作精神，不是你一说就是的。
最后的期望，也不用说，我们当然知道你投简历就是要得到和我们共同成长的机会，当然知道你投简历不是没事做的时候逗我们玩一下，而且我们接受你的简历也就是想招聘到人才。
所以，我个人认为，既然大多数招聘者不去看你的求职信，除非你文笔特别好，能写得一手让人声泪俱下的文章来，或是专门对该公司写一封有针对性的求职信，否则，这种毫无针对性的求职信，有没有，无所谓。而且一旦你的求职信中出现病句、错字、不合适的语句，又会影响我们对你表达能力的判断。
我在一次招聘专场中就看过这样一封求职信。前面已经说了，我很少看求职信，所以在这里先解释一下为什么要看这封求职信，很主要的一个原因它是后粘上的，粘贴的痕迹很明显，开始我以为是因为这孩子太粗心，忘了这页，但是很快我不否定了这个想法，这一页纸足以引起我的好奇心去搞明白，为什么这封求职信和简历原来不是一体的，而求职者不重新装订一下，却使用这么拙劣的手法？其实，看完求职信，我才发现这个求职者很有心，似乎知道我们不会读这封信，所以没有选择一般的拿订书机一订了事，而是找了胶水粘在封面之后，以此来引起我们对这封信的注意力。他的目的达到了，我被他牵着走了，细细地读了一下这封求职信，发现这封信不仅有了我们公司的名头，而且里面的内容全是针对我们公司的讲的，把我们公司的发展历史、经营状况、取得的成绩，如数家珍般地讲了个清清楚楚，好像比我知道的都多。最后这个求职者在信的末尾很诚实的写道：他也不是很了解我们公司，只是从我们公司网站上看到这些信息，觉得公司不错，非常想来。
一封求职信给了我三个信号：一是这个孩子特别用心，真正认认真真地去做一件事了。二是这个孩子特别有心，知道用什么办法引起别人对他的关注。三是这个孩子对我们公司特别热心，能如此用心良苦地引起我们对他的注意，可见他很想来。这样的孩子，我们还有什么理由拒绝呢？于是我便毫不犹豫地决定，给他一个面试机会。所以说，不一样的求职信也可以给你带来不一样的结果。
另外，还要说明一点，有针对性的求职信不是说写上某某公司的名头就行了，关键是信的内容要有针对性，否则，你那种换汤不换药的伎俩是骗不过招聘老油子那双贼亮的眼睛的。
附不附照片，因人而易。
对于那些相貌出众，让人看一眼还想再多看几眼的应聘者来说，附上一张效果不错的照片，会给你嫌得不少印象分。我在翻看简历的时候就是如此，如果哪份简历突然冒出一张美丽如花的女孩子的照片，总会禁不住多看几眼，然后把这份简历看个究竟，并且希望这份简历能够过关，给自己一个和这女孩子见面的机会。别忘我太那个，这也是人之常情，应聘者贴上照片不就是想要达到这个目的吗！
对于那些相貌平平的人，最好别贴什么照片，这样的照片往往会达到适得其反的效果，让我们通过照片把你所有的优点全给否了。咱们换一下位置，如果你是我，碰到一个长得没什么特点的人，会想看第二眼吗？反倒不如不贴照片，给我们一个幻想的空间，把精力全都用在你的简历上。
你可能会说，我是第二眼美女。有些人就是这样，越看越耐看。这种想法也不对，我们不是在相亲，要反复把你看个遍，我们的时间很紧，没时间盯着你的照片发呆。就一眼，喜欢就多看，不喜欢就过去。你可能会说，我照张明星照，把自己整得漂亮点不就行了吗！那就可就犯了大忌，本来我们看了那么美好的照片，浮想联翩，等到了面试却发现本是另一番模样，面试者心中的落差，得需要你面试如何出色地发挥才能弥补啊。
这种事情不是没有发生过，有一年看到一份简历，一个小伙子，照得那叫一个帅啊，领导立刻喜欢上了，赞不绝口。等面试的时候，才发现眼前这个人并不上眼，只感觉和照片上的完全是两个人，就象那张照片是眼前这个人不知从哪淘来的别人的照片一样，再加上那孩子有点紧张，没发挥好，自然被淘汰了。这是一个很好的例子，领导的意见是这孩子没发挥好，我想更多的可能是看了这孩子的长相和照片不一样，太失望。其实在我看来，那孩子长得还不错，但是最后却被淘汰，那些不如他长得帅气的反而被录用了，与那种照片有很大关系。
我还遇到过一种情况，一个应聘者在自己的简历上贴了张很久以前的照片，让我们感觉就象是个孩子。面试的时候问他为什么不贴张近照，他的回答是觉得这张照片不错。我们是银行，银行就得给人以稳重的形象，你却要贴张天真一点的，这显然与我们的企业形象背道而驰，要不是那孩子在简历中写着“英语六级”，必然会在初选时就被淘汰。还有一个例子，是一个应聘者贴上了自己的一张两寸照片。这就没必要了。你贴照片是为什么？是为了让我们认识你吗？当然不是，而且在我们决定录用你之前，根本还会想着和你相识。你既然贴照片了，就是为了向我们展示你某一方面的特质，
比如女孩子的美丽大方，比如男孩子的阳光稳重，而你贴张两寸照片，我们从中看不出任何信息，只有一个木木的人。这就得不偿失了。
总结一下，如何在简历上贴照片：
一是你本人很吸引人，绝对可以附上一张照片。
二是照片要体现你的本色，不能刻意用明星照来美化自己。
三是照片必须能展示你现在的性格、特质，并能通过照片把你想要表达的意思有效地传达给招聘人员。四是不要选最漂亮的，那会让人期望太高。
下面说说简历的具体内容
1、个人基本信息
姓名：必须写，好象没什么疑问吧。写名字，你得让我们知道你是张三不是李四，否则真让你面试，都不知怎么称呼你，总不能让我们一开口就说：“那谁，明天几点到哪儿面试！”这一点大家做的比较好，从没遇到过忘写名字的。对于一个忘写名字的人，我们是不敢录用的，原因很简单，连自己的名字都能忘写，他还有什么不敢忘的？
性别，最好写。在招聘过程中遇到过不写性别的，女生居多，我们猜想可能是怕被人知道了性别被歧视。我建议还是标明性别好，不是想歧视大家，只是感觉不标性别有点别扭。
年龄，我觉得这个无所谓，想写就写，不想写也没关系。刚毕业的大学生年龄能大到哪去？再说我们又不是查户口的。有些研究生毕业时年龄可能偏大，常常因35岁上而被搞个年龄歧视，所以建议这些毕业生不要写年龄，否则会因为年龄问题把你其他优点全给否了，连个面试的机会都没有。
学历、学位、专业：一定要标明，这是我们关注的重点词。
政治面貌：如果你不是党员，就不要写了。我们这样的公司，对党员还是很看重的，所以如果你是党员，一定要注明，在同等条件下，你绝对有优势。
身高体重：个人认为，也没必要写，我们又不是选美，银行员工也不全是人高马大。而且你不是很高，又不是很轻，写出来也不好看。除非你1米8以上的大个儿，能让我们仰视。我在招聘的过程中就碰到过一份简历，一个男生，把自己1米6多点的个儿写了出来，我只能说这孩子太实在，他很可能是想向招聘者表明自己不是很高，其实，过早的暴露这些无关紧要的信息，很可能让你失去展示自己其他优点的机会，道理很简单，不是所有公司都象我们一样对身高没有要求。
还有一些毕业生的简历上会写着身体状况，往往就两个字：良好。在签订正式合同之前，我们都会组织员工进行一些常规性的体检，所以这一点你也不用写。当然，我们也不存在什么乙肝歧视、爱滋歧视。
有些人喜欢把自己的联系方式写在前面，我的建议是把这些放到后面去，没有哪个招聘人员一上来就对你的联系方式感兴趣，还是把重要的信息放在前面好。
2、求职意向：求职意向这一栏是很难写。原因有两个，一是应届毕业生对工作认识不足，没参加过工作，当然不会对工作有很深入的了解，往往很多毕业生在写简历的时候对自己到底能做什么、想做什么，没有个明确的概念。二是应届毕业生的简历没有针对性，很多人的简历就是一站通，求职意向上写着无数个职位，而且有的职位跨度很大，没有丝毫的联系。我见过很多简历都是这样，本人毕业那会儿也是如此，我是学管理的，毕业时求职意向就填了很多内容：战略管理、市场营销、会计、财务管理、人力资源……可能还不止这些，很可惜，找不到以前的简历了，否则可以拿出来贻笑一下大方。这其实是一种让人摸不着头脑的做法，看起来好象是个全才，什么都能做，可是你到底能做些什么呢？求职者的这种心态可以理解，写少了怕局限了自己的选择。其实你可以换一种做法，多准备几份不同的简历，每份简历只写一个求职意向，比如人力资源，简历的其他内容全部围绕着这一主题写，这样你的简历看起来会更有针对性。另外一点，毕业生要记住，一个公司录用你们，往往都是从基层做起的，至于向战略管理这样大的事情，还是交给那些领导或是有经验的人去做吧。
我们行在招聘时，很少看求职者的求职意向，而且也很少在招聘说明中写明应聘的岗位，只看专业，专业对口，不论你是否有这个求职意向，都会考虑。在我们看来，毕业生可塑性极强，一个毕业生被录用后，我们会对其进行一年左右入职培养，把他改造成我们需要的人才，所以对于毕业生的求职意向，一般不太关注。
3、教育背景/学习经历：这一点没什么说的，只提两点。一是有些毕业生会把自己中学的学习情况写上，这个不需要，从大学写起就行。二是一些毕业生在校可能参加过一些相关技能的培训，这些培训经历也应该写到简历中。
4、工作经验/社会实践：一般来说，应届毕业生没什么工作经历，所以在招聘过程中，我们不是很强调这一点。至于社会实践，你可以把你在校期间的实习或其他经历写上，如在学生会任某部长，做过哪些事，出过哪些力，取得过哪些成绩，一定要写得详细写，不要只说个大概，比如我任系学生会生活部长，组织过系辩论赛。这样写就不太详细，你应该把在辩论赛中做了哪些工作、发挥了什么作用简单说一下。切记一点，这部分简历不能随便乱编，你以为你编的天衣无缝，但是面试者往往几句话就能让你原形毕露。我在招聘过程中遇到过这样一个毕业生，说自己在陕西某集团的重组过程中，做过资产评估。这让我们很感兴趣，问了几个问题，那个毕业生含糊地说了一通之后，终于承认，自己只不过是帮导师编了几个表、排了个版而已。
最常见的情况，就是毕业生会写上自己担任学生会干部，很少看到没当过的。这就让人怀疑其真实性。不过也有特例的，我曾经就碰到过这样一份简历，附着一张学生会干部任职证明，且不说这份证明的含金量有多高，至少学生会的那个印章比你空口一说可信多了。
另外，工作经历或社会实践要挑重点的写，不要胡子眉毛一起抓，是个事儿就写上，你觉得重要的要写在前面，不要没个主次。
5、课程：毕业生往往只是在罗列自己学过的课程，没什么条理性，我们看起来也比较乱比较烦，往往对毕业生学过的课程没什么系统的认识。建议毕业生最好把自己的课程分下类。比如管理系的学生，在写自己的课程时可以分为管理类、营销类、财会类、金融类、经济类等等，这样招聘人员在看你的课程时就一目了然了，更有针对性。毕业生列课程时，要挑出与应聘职位相关的课程，不要学过的课都给写上。我见过一份简历，连自己军训都写上了，这就对你应聘的职位没什么帮助，我们又不是招保安的。
6、计算机、外语水平：一般来说，我们不要求毕业生计算机过级，即使你过级了，也未必计算机如何了得，而且计算机等级考试的内容很多在工作中根本用不上。你记住，只要你一些办公软件熟练就行，包括WORD、EXCEL、PPT。外语水平要求过四级，这是一个硬指标，我个人认为完全没有必要这样要求，大学生英语几级，并不能反映这个学生真实英语水平，不过没办法，行里就这么规定。很多毕业生在写英语能力时，常用的字眼是良好的听说读写能力。这是个很模糊的概念，你应该说的具体些，比如能和外国人自由交流或在某比赛中获得什么奖项。这样写会使你更具竞争力，也会让我们更能也解你到底良好到什么程度，所以说写简历切忌那些空洞的词语。
7、奖励/证书/科研成果：凡是获得奖励的都要写上，如奖学金、优秀干部等。证书，比如注会，这样的证书会增加你获得面试的机会。这也是许多在校生为什么热衷于考证。象注会这样多科目考试的，即使你没有完全通过，也不要紧，把你通过的科目写上。我面试的时候，有个毕业生说自己注会过了三科，我问他为什么没在简历上写这些事情，他说觉得没有全过，写出来作用不大，没必要写。其实是很有必要的，别无意中把你自己的优势给抹杀了。科研成果，把你的毕业论文或发表过的文章写上就行了，我们也不会期望毕业生能有什么科研成果的。
8、特长/爱好：很多毕业生在这里会罗列很多词语，比如，性格开朗、待人热情、工作细心、办事高效、能吃苦耐劳、有较强的组织能力等等，看得我们都觉得这样的毕业生太优秀了，几乎没什么缺点，是个不可多得的人才。其实，告诉你吧，对于这样的特长字眼，我们很少看。要想吸引我们的眼球，你不如只挑几个词，在这些词的后面举个简单的例子证明一个，比如，你说自己组织能力强，你可以说自己独立组织了某某活动，在系里反响很好，受到了学校表扬等等。那些与工作相关的特长一点要展开写，比如你说自己写作水平好，你可以说自己非常擅长写应用文、各种报告等，这样比你只说自己写作水平好，让我们误你为你是写散文写诗歌的高手，而这些，我们用不上。另外，与职位无关的特长、爱好你不要写，你说你喜欢足球，我们并不会给你准备个足球场，再比如你说自己爱唱歌，我们不是招歌唱家或办KTV，这些特长、爱好都是需要你以后在工作中有机会展示的，而不是在简历中，写多了，会让你的简历没有重点。英文求职信、英文简历：如果不是外企或某个公司有特殊要求，这个可以不附，我们在招聘的时候就不要求求职者附英文简历。我本人英语水平不高，而且很多毕业生的英文简历写得也不是太高明，感觉很多都是找个翻译软件翻过来的，很生硬。如果你写英文简历，一定不要有拼写错误或语法错误，最好找个懂英文的帮你润色一下。
学校推荐信、成绩单：推荐信，我个人认为不过就是盖了学校公章的白纸，上面的内容，很多并不是学校写的，多是学生自己编的，找同学的，学校只是尽了个盖章的义务。成绩单一定要有，不是说看你考试考了多少分，你考60分我们不会认为你的成绩低，你考90分，我们也不会认为你的成绩高，系与系不同，专业与专业不同，科目考试的难度也不一样，所以没有可比性。我们要求你附成绩单，主要是看你是否有补考科目。这也可以从一个侧面看出你的学习态度和努力程度，如果你有过挂科的历史，成绩单就不要附了。
各种证书复印件：这个也用不着，我们在面试通过以后，会要求你们出示证书原件的，不比那复印件更有说服力？现在的PS高手太多，我曾经见过一份被PS出来的英国某会计类考试证书，做得很象真的一样。
至于其他的如学校简介、专业简介，你更没有必要写，如果我们对你的学校不是很了解，会在面试时询问的，如果你把你学校说得好好，而我们却没听过，你那些说词就很难有说服力了。
总结一下，写简历要注意的事项：
1、简历要简，一到两页就够了，无关紧要的东西不要附，格式要有创新，不要让我们觉得是在填表格。
2、简历要突出重点，你最想传递的信息一定要重点突出一下，让招聘人员一眼就能看到。
“博士生一张纸，硕士生几页纸，本科生一叠纸，中专生一摞纸”……这是用人单位在多次招聘中总结的所谓“规律”。
的确，在各种招聘会现场你不难发现，毕业生递上来的简历一个比一个厚，有的动辄就是长篇累牍的“心路历程”，有的干脆就是一本书：前言、致辞、目录、学校历史、学院介绍、专业说明、能力评价、成绩列表、证书证明、人生信条、整页的联系方式、英文简历……
英语专业的小张拿出的就是这种“重量级”简历，洋洋洒洒63页，“我以为只有够‘长’才能引起用人单位的注意”。小张说，抱有他这种心态的毕业生还大有人在。
据了解，如此花团锦簇但拖泥带水的自我介绍是技术单位或部门的人事主管最不能容忍的，他们的思维方式都是很务实的，“那些又厚又长但不知所云的简历我们基本都不怎么看的。”
“无所不能”≠竞争力
学中文的小张今年大四，他说现在已有不少同学在忙着做简历，有的还把自己吹得天花乱坠，这让他颇为反感，“简直就是在‘吹水’嘛！”
小张所述现象在当前的求职者中还为数不少，不少毕业生为了显示自己的“竞争力”，把自己描述成“知识无所不懂，技能无所不通”的全能人才，极尽夸饰之能事。
在某财经大学举行校园招聘的一家投资公司人事部门工作人员就说：“让我们眼前真正一亮的是简历的实际内容，而不是它的包装、用词。有些同学的英文简历做得顶呱呱，但面试时英文却说不上几句，这样的毕业生我们会要吗？”
其实，脱离自身能力的虚夸，往往适得其反，招聘者一看就留下了不诚实、不踏实的印象；尤其到了面试时，张口结舌，露出狐狸尾巴，落得个“聪明反被”。
简历只是一块敲门砖，关键还在于要有真才实学。用人单位也告诫求职者，在简历中一定要有把握的才写，没有把握的不要写，要实事求是，千万不要夸张。
“深情款款”≠亲和力
“给我一个机会，我会还你一个惊喜”，“本人团结同事，能吃苦耐劳”，“让我们风雨同舟”……
诸如此类的语句是否也出现在你的简历中呢？如此表白果真能让用人单位动容？
关键词:大学生;金融危机 ;就业
1金融危机下的大学生就业形势
2008年的全国高校毕业生人数高达创历史纪录的559万,比2007年增加64万人,而2009年将突破600万人。与此同时,2008年我国GDP同比增长9%,这是中国经济增速自2006年以来首次降至个位数,经济增长速度下降必然会影响就业的增长空间。尽管如此,由于我国仍然保持着GDP的高增长水平,就业需求增长的基本环境并没有受到太大影响,关键问题在于经济增长的结构变化对就业需求的结构有很大影响。金融危机直接影响行业就业,并可能引发更大规模的就业冲击。原本风光无比的投资银行、证券公司、保险等金融机构,几乎都大幅削减甚至取消了校园招聘计划,而近年来发展势头迅猛的外资银行也放缓了发展步伐,地产、汽车、广告等实体经济受到波及,石油石化、能源、矿产、出口贸易、物流类也前景不明。
中国社会科学院的2008年《社会蓝皮书》显示,2007年全国近500万高校毕业生中,至今仍然有100万没有找到工作。与经济增速的放缓相反,逐年增加的大学生人数,给今年应届大学毕业生增加了许多就业压力。
2金融危机下的就业前景
作为一个拥有13亿人口的大国,其潜在的经济需求是极大的。社会转型、工业基础设施与信息基础设施的建设都是最为关键的经济发展平台。在未来很长的一段时间内,这都将是吸引就业需求的一个重要渠道。特别重要的是,伴随着我国经济结构的调整,经济发展对大学生的需求将会更大。全球竞争以及中国总体生活水平的提升导致中国不能永远享受劳动力成本的优势,产业结构升级是必然趋势,对受过高等教育的专业人员的需求应该有比较大的空间。一个突出的例子是国家创新战略,这将使得我国21世纪的社会经济发展在很大的程度上有赖于基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体。可以说,我国的经济发展与产业结构调整初步进入了一个良性循环的状态,这为大学生就业需求的增长准备了广阔的空间。
同时,政府就业政策的持续优化将会为大学生从学校到工作的转换创造更好的就业环境。教育部门积极出台七大举措全力促进2009年高校毕业生就业:一是教育系统迅速行动,逐级落实责任,关心和帮助每一个学生的就业。二是千方百计为毕业生,特别是为受经济形势影响较大专业的毕业生收集岗位信息。三是举办系列招聘活动,全面提高就业信息服务水平。四是全面加大创业支持力度,大力推动毕业生自主创业。五是积极开展有针对性的就业指导服务,重点帮扶就业困难毕业生。六是广泛组织实习实践,进一步提高毕业生就业竞争力。七是要求深入开展思想政治教育。高校积极应对形势变化,加强对毕业生的国际国内形势教育,引导学生理性、辩证地认识就业形势,帮助学生坚定信心,树立“先就业、再择业”的就业观,积极主动地就业;同时,大力倡导“行行可建功、处处能立业、劳动最光荣”的就业观,积极鼓励和引导毕业生到西部、到基层、到祖国需要的地方建功立业。
此外,国家就业激励政策的实施也将会更有效地支持国家整体人力资源发展战略,支持国家经济和社会发展战略的要求,最终实现个人、用人单位和国家“三赢”结果。
3金融危机下毕业生的应对之策
逐年增加的数以百万计的高校毕业生与经济增速放缓的局面形成了鲜明的对比,金融危机下的就业压力不言而喻。然而面对已成事实的严峻就业形势,大学生们更要学会冷静思考,积极行动,才能做出正确选择。
3.1调整心态、理性分析
首先,大学毕业生要相信市场是公平的。职业化程度高、学习能力强、团队合作好的大学生,永远会被市场需要;要自信通过努力,是可以找到一份适合自己的工作。其次,大学毕业生在毕业之前就应该多了解当前的宏观经济走势和就业形势,并提早规划自己的职业,不要把自己关在学术的象牙塔里。最后,大学生要清醒客观地认识到现在的就业形势很严峻,应该变压力为动力,适当降低期望值,还要加强职业能力的培养,也就是要放低姿态,要懂得从基层做起,吃苦耐劳,这样的态度更能获得就业机会。
3.2积极行动、调整策略
俗话说,求人不如求己。要想比别人多点机会,就必须要增加自己的工作经验,尽早到单位进行实习,以此增强就业竞争力。同时,应树立“先就业、再择业”的就业观,积极主动地就业。要多尝试,不气馁,善于总结,能客观评价自己,避免高不就低不成,应根据自己的个性、能力,作出个性化的职业选择,不要把求职的目光盯在传统的“集中”的区域、行业、单位。尽管金融危机会给毕业生就业带来不利影响,但我国政府出台的大力度拉动内需政策,将带来不少新增就业机会和岗位供毕业生选择。同时,农村基层岗位和中西部地区对高素质人才的需求缺口依然给就业开辟了新的途径,只要毕业生能正确认识自己,找到能施展自己才华的舞台并不困难。
在当前的金融危机中,一些用人单位的用人需求并不特别明朗,大学毕业生的求职应有长远打算,寄希望在短期中就能找到合适工作是不现实的。
3.3掌握方法、轻松面试
让别人了解自己的最直观的方法就是制作一份清晰的简历,所以求职的第一步是要学会制作个人简历。简单明晰的简历更容易让招聘方抓住重点。因此简历一般用A4纸打印一页即可,最多不要超过2页。简历内容应该包括个人基本信息、学习经历、知识结构(所学专业及核心课程的列表)、实践经历、获奖情况、技能证书以及与工作有关的兴趣爱好。在“应聘职位”一栏,不要为了增加录取可能而填写过多的职位,一般填写一个职位,最多不超过两个职位。一般,招聘方接到求职简历后最关注的内容依次是:社会实践和兼职经历、所学专业、毕业院校、英语和计算机水平、性格及爱好特长、外在形象等。在面试中,企业最看重的首先是个人潜质,也就是应聘者与岗位的匹配度;其次是专业知识、谈吐、个性特征和形象气质。而在人的素养方面,最不能让企业负责人接受的是“不诚实”。所以在面试中要尽量放松,恰如其分地展现自己的风采,切忌夸夸其谈、虚假捏造。
一是要保持良好心态。
良好的心态是成功的关键。保持良好心态，一方面要根据自己的实际情况明确自己的职业方向，选择适合自己的工作，集中精力为这个目标作准备，不要盲目与周围的同学攀比;另一方面预期不能太低也不能太高。职业选择的盲目性不仅是导致求职的成功率低下的重要原因之一，而且容易抬高求职成本。俗话说，退一步海阔天空，尤其是到目前还没有落实就业意向的毕业生，把就业预期调低一些，在某种程度上说，也是以退为进。
二是要明确求职目标。
毕业生要在心理上对自己有较为明确的定位。毕业生首先要去除对就业目标的盲目心理。当今社会，金钱、地位等各种诱惑多如牛毛，用人单位在招聘时可能会抛出种种“优越”的条件，以吸引毕业生目光。但是，每个人只能选择一种职业，一个单位，所以，我们要选择最适合自己的工作。想好自己最想做什么，然后集中精力为这个目标做准备，而与目标无涉的招聘，我们完全可以视为练兵之地甚至干脆抛开不管。这样不仅可以避免分散精力，还可以把求职消费集中在最有效的一点，从而降低消费数量，提高消费质量。
有一位毕业生，求职经历很简单，只制作了两份简历，加上买了几件衣服，不过花了几百块钱。虽然只投过两份简历，最后他还是被一家不错的公司录取。当大家问到他的经验时，他很平静地说，当时并没有想太多，只是想去一家投资公司工作，地点最好在广州，刚好现在的公司符合我的要求，就和他们签约了，现在的工作环境也很适合自己。
三是要选择合适渠道。
目前，利用学校就业指导中心的信息、媒体信息或者互联网络，可能是成本最低的求职路径。毕业生通过在学校就业指导中心获取的信息以及在专业的招聘网站，或者是合作企业多、影响大的网站投一份简历或者登记求职信息，就可以有机会接受更多企业的挑选，同时也可以有机会挑选更多的企业。网上招聘既节省了毕业生外出的差旅费，又避免了舟车劳顿，既可以省去很多成本，而且比较快捷，如果用人单位对你还比较满意，会在最短时间内给你回音，从而最终达到少花钱多办事的效果。需注意的是：网络求职一定要确认信息网站的权威性，用慧眼防备虚假信息，以免重蹈“大学生陷入传销”的覆辙。
今年无疑又是一个“最难就业季”，根据教育部统计，2014年全国高校毕业生将达到727万，这个数字在去年是699万。
与毕业生高涨的求职热情相对应，大公司的HR们也进入了一年中最忙碌的阶段。每年9月过后，基本上所有想从高校毕业生中招聘员工的公司都会在校招上投入大量精力，10月起是校招的白热化阶段―校园宣讲会在全国各地大规模铺开，HR们每天都要接收来自毕业生们的大量简历。
通过采访，我们发现今年的校招有了些新变化。
今年，不少大公司愿意更多走进新一线城市，这对于想要回家乡工作的毕业生来说是个利好消息，专业界限的放宽让更多人有机会尝试自己感兴趣的领域。移动互联网的发展也改变了一些大公司的校招方式，比如欧莱雅今年网申的唯一通道是通过微信申请，而宝洁让同学们在网上自己预约面试时间。
HR们的工作看起来比以往复杂许多。优衣库中国人力资源总监李臻的办公桌上摆着几份2014年至2015年校园招聘的调查报告―这些来自第三方机构的信息能帮助HR们更了解毕业生的想法。同时，他们还要在校园内开展活动，与学生进行互动，因为除了吸引人才，校招从某种程度来说已成为建立雇主品牌的一部分。
毕业生希望能在激烈的竞争中获得理想的工作，大公司则希望找到最具潜力的新员工，甚至是未来管理者。欧莱雅中国高级招聘经理潘晓艳告诉《第一财经周刊》，它们从亚太区CEO到全球CEO，都是通过管培项目进入公司，如今欧莱雅已把这种人才体系在中国延续并发展。
这也对毕业生提出了更多的要求，他们将在整个校园招聘中面临各种不同的挑战。智联招聘校园招聘市场推广负责人孟广注意到，今年的校园招聘大公司尝试使用更多的方式去评估学生能力，除了往年常用的结构化面试、无领导小组讨论，今年素质拓展项目类和案例模拟等面试环节也相继出现。
《第一财经周刊》采访了几个不同行业大公司的HR，他们具体分析了今年校招的新变化，同时也给出了一些应对校招的建议。
10月开始，毕业生将经历一个等待与惊喜，期待与失落交替的过程。祝好运！
A
2015年校招新变化
新一线城市越来越被重视，大公司释放更多职位
一个明显的趋势是，今年大公司愿意更多地走进新一线城市。
以欧莱雅为例，今年它把总部管理培训生的宣讲会开到了22个学校，是去年的两倍。而区域销售培训生的招聘项目，延续到了南京、西安、昆明等36个二线城市。“这么做是想要网罗更多的人才，从区域到总部扩大我们的人才储备。”潘晓艳说。
刚完成IPO的阿里巴巴也是如此。这家或将成为今年校招中最受关注的互联网公司，也开始在成都、武汉与厦门开放更多职位。“随着业务发展以及UC、高德等阿里集团新成员的加入，我们会在更多的新一线城市开放招聘。”阿里巴巴集团校园招聘总监刘湘雯对《第一财经周刊》说。除此之外，从岗位类别来说，除了传统的技术与产品职位，阿里巴巴今年还设立了服务、金融等相关岗位。
这意味着毕业生将有更多的选择。对于出生在新一线城市的毕业生来说，他们有更好的机会留在家乡工作；专业界限的开放也让很多人能去争取自己感兴趣的工作。
校招开始成为公司建立雇主品牌的一部分
李臻在制订优衣库今年的校招计划时，强调了雇主品牌建设。这是今年优衣库校园招聘的重点，公司会在高校内举办校园梦想挑战赛、优衣库社团（Uclub），来加强与学生之间的沟通，强化优衣库的雇主形象。
校园招聘正在成为大公司的一种重要宣传渠道，他们通过一些周期较长的活动来强化自己在学生心中的形象。这是个聪明的方式，因为除了毕业生，那些低年级的大学生也是公司未来的目标人才资源，同时对于部分公司来说，他们也是未来的潜力消费者。
普华永道的校园计划已经细化到了不同年级：大一学生可以参加普华永道的Discovery项目来了解公司和行业，大二有普华永道俱乐部，大三学生可以参加实习项目。而阿里巴巴今年甚至取消了校园宣讲会，因为这家公司全年都在高校里举办阿里巴巴高校技术联盟、各类竞赛，以及参与高校授课。
这样的变化对于毕业生的意义是，他们可以更早地接触并了解这些公司的企业文化和人才需求。“通过长期的活动与交流，学生能对行业有一定了解―它看重什么样的人、需要哪些能力、哪些人能在这里获得更好的发展、是否适合自己。”普华永道中国人力资源总监卢岚说。针对这种变化，GE中国校园招聘负责人汤雨潇建议大学生们更主动地参与到不同公司的项目中，“去参加一些活动，和公司人及公司文化有亲密接触，大学生们能因此更了解整个公司的动态。”
大公司可能比以往更了解毕业生
在李旭红眼中，毕业生就是宝洁HR团队的客户。他们会通过内部与第三方的调研去了解今年的毕业生情况。“我们花了很多时间去了解他们，我们发现90后比较注重在职业上更快地成长，他们期待的不仅是一份工作，而是在工作上的自我价值体现。”
这是一个新的变化，不只是宝洁，优衣库、普华永道、欧莱雅等大公司都在通过各种渠道了解毕业生的情况：他们对于雇主的要求、他们在一份工作中看重的东西等。通过观察和了解，这些大公司发现，今年毕业生的关注点更多地放在良好的商业品牌、职业发展、企业创新氛围和个人主导空间几个方面。对于薪酬及地域的需求排名，则开始逐步下降。
这种变化说明雇佣双方正趋于平等，大公司希望以更开放的姿态了解毕业生，因此在校招过程中，学生可以适当表达自己的想法及期待。
新的校招途径
今年校招中最酷的变化或许是，大公司开始采用移动互联网的方式实现校招的过程。
欧莱雅在今年取消了所有传统的投递渠道，在且只在微信上开放申请，并且无需提交简历，毕业生会发现这种新的申请方式更像是在填写一份调查问卷。
填写基本信息，再回答3个问题之后，就能在欧莱雅微信端完成网申―这种碎片化的方式迎合了现下年轻人获取和传递信息的习惯。就连其设定的3个问题也都比较开放，比如“假设你与一位意见相左的人交流问题，你如何确保你们之间能有效沟通？”
“我们想要通过微信投递简历来做到高效快捷，”潘晓艳说，“同时这些问题设置的背后也在考察思维方式与逻辑。”
宝洁则上线了一个叫做MyApplication的系统，投递简历的毕业生可以在上面预约面试时间，以免与其他面试发生冲突。而阿里巴巴也将笔试安排在线上。
这些做法可以让招聘过程更高效，但是不再那么具有形式感的投递方式和面试过程容易让毕业生掉以轻心，“投递更简单，可能造成毕业生盲目投递且不够认真。”孟广说。具体来说，除了要对信息进行核实，在回答问题时应该更为翔实，提供更多实例和细节。
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应对校招，大公司HR们给你支招
全面了解目标公司和岗位，战线不宜过长
刘湘雯注意到，在校招过程中有相当一部分同学采取海投的方式。他们耗费了巨大的精力去进行简历注册、笔试、面试，但是由于战线铺得太长，对行业和公司缺乏最基本的认识和了解，面试表现也不理想。
在选择目标公司时，孟广建议毕业生首轮投递时，尽量选择与自己专业相关的岗位与公司；之后可以一定比例地投一些感兴趣的公司。
如果想要尝试不同行业，刘湘雯的建议是，“在求职前学生最好能有个规划，考虑好自己在不同行业下选择公司时的优先级影响因素，以此确定想要投递的公司。对于意向公司一定要花精力去了解。”
了解一家公司的方式通常是通过其的校园招聘信息、校园宣讲会等渠道。今年许多大公司都开设了校招微信账号，HR们建议毕业生通过这种社交工具与它们直接沟通。需要了解的内容包括公司业务、岗位要求等，如果能对公司战略、发展前景、在行业中的位置、创新空间等有一定的认识和见解，会是加分项。
不鼓励过分依赖面经
毕业生在校招过程中除了投递大量简历外，还会花时间在互联网上搜寻“面经”―它是一些参加过面试和笔试的同学对面试过程的回忆总结。
大公司的HR们并不鼓励毕业生使用面经。“我们不希望学生看了面经之后，过度包装自己，反而失去了展示真实自我的机会。”潘晓艳说。但孟广认为适当参考一些面经能够帮助毕业生了解校招过程中不同的考核形式，以及公司想要通过这些方式考察学生哪些方面的能力。
不过面经只是参考，现在面试官的提问越来越多变且具开放性，想要提前准备答案也许只是徒劳。
网申应该得到更多重视
网申是校园招聘的第一步，由于不需要与HR当面接触，又有较长的准备时间，相对于气氛紧张的面试和现场测试，网申往往得不到毕业生的重视。
但这却是大公司HR们最为关注的环节之一。在宝洁的校园招聘中，李旭红遇到过太多这样的情况―平时在学校表现不错的人最终网申都没有通过。
“在整个招聘过程中，有些毕业生觉得网申是初期步骤，于是没那么认真，”李旭红说，“但其实在每个招聘环节里，我们都有一个非常系统和严格的选择标准，所以要认真对待每一个流程。”
具体来说，在网申时，除了保证自己的基本信息填写无误，还要提供足够充分的细节来还原自己。
比如当毕业生被问到在校期间参加过哪些社团、担任什么职务并参与哪些工作时，李旭红经常会看到寥寥几句的介绍。“我们更希望看到学生参与了什么项目、遇到什么困难、通过什么方式去克服、最终达到什么效果等细节。”
针对一些需要使用英文进行网申的公司，卢岚建议毕业生填写完毕之后，不要急于提交，尽可能多检查语法和拼写错误，避免出现硬伤。
面试时的表述要详略得当
“描述一下你的实习经历或者社团活动经历”，这大概是所有公司都会问到的问题。以宝洁为例，他们通常是通过过往行为来判断人才潜力。“在面试过程中，面试官会从多个维度和角度去挖掘学生在过去经验中学习到的东西，然后做一些评判。”李旭红说。
这就需要毕业生对这些经历做一个详略得当的概述。李旭红建议在回答此类问题时，可以围绕几个方面，而不是空泛地陈述一个事实。例如你做的事情背景是怎样的、项目当中你具体采取了哪些行动、负责什么工作、最后达成了什么成果、有何收获和积累―尽量让自己成为一个会讲故事的人。
至于无领导小组讨论，则需要毕业生清晰地表达观点。“不认识的人在一起讨论，如果又是不熟悉的案例，同学会很茫然。”卢岚建议毕业生在现场快速整理思路，并归纳出几个方面，按点陈述。过于分散和面面俱到反而会让面试官抓不到重点。从整个讨论中总结出3个重要方面，是最保险的做法。
表现不佳时及时总结
经过一年的不懈努力，我系圆满的完成了2018学年就业工作。在本年度的就业工作中，经过多方搜集就业信息、努力拓宽就业渠道，妥善安排毕业生的就业工作，取得了良好的成效。
一、2017届毕业生就业创业基本情况
XX系2018届毕业生总数414人，截止8月30日，共有406人与建筑类、网络类等企业签订了就业协议书，占毕业生总数的98.07%。另有80人通过专升本考试，进入本科学校继续深造，占毕业生总数的19.32%；尚有8人未签订就业协议书，正在努力进行创业。我系2017届毕业生就业率达到98.07%，签约率达到了98.07%，圆满完成了我系既定的就业目标。
二、2017届毕业生就业创业主要措施及经验
1、加强领导、健全组织，奠定坚实基础
XX系非常重视2017届毕业生就业工作，成立了XX系2018届就业工作领导小组和就业指导办公室。XX系主任（主持工作）XXX担任就业工作领导小组组长，XXX、招生就业辅导员、各教研室主任、毕业班班主任和其他辅导员担任组员。工管系党总支副书记（主持工作）XX担任就业指导办公室主任。就业工作领导小组对就业工作作出整体规划和全程指导监督，在系内政策、软件硬件上保证就业工作的顺利进行。就业指导办公室制定具体实施就业方案，协调各相关部门，做好就业指导工作。加强领导、健全组织，为本年度就业工作的顺利完成奠定了坚实的基础。
2、拓宽渠道、优化服务，加强就业指导
我系就业工作人员主动与企业等用人单位联系，将需求信息及时，向毕业生提供良好的信息服务。同时，及时收集用人单位对我系专业建设和毕业生综合素质方面的意见和建议，对就业毕业生开展跟踪调查和服务，及时反馈信息。完善我系网站《招生就业》版块，并发动各班建立了自己的信息群，每班指定了就业联系人，使各项招聘信息能通过网络迅速传达给毕业生。建立和完善与我系专业有关的就业单位信息库，平时不断联系，掌握其用人信息，及时推荐毕业生。
组织学生参加学院6月9日统一组织的招聘会，做好指导，包括就业推荐书的编印、应聘技巧等，并完成院招生就业处交给的临时性任务。自主联系相关企业，在我系范围内召开相关专业的小型招聘会，增加就业机会。如：5月16日下午，微贷金融信息服务公司应邀来到XX系举行专场招聘会。组织学生参加招聘会，扩大就业面。
拓宽就业途径，鼓励学生灵活就业，或者自主创业、或者通过专升本的方式继续深造，目前，我系共有80名学生通过专升本进入本科学校读书。
3、结合实际、积极组织、丰富就业活动
11月，2018届毕业班分别召开了主题班会。各班围绕“2018就业指南”的学习和“就业工作”的相关情况进行了讨论和交流，并上交了班会记录。以毕业教育内容为主题，班主任们对最后阶段的行为要求以及如何完成就业工作提出明确要求。
为积极响应2018届毕业生就业教育宣传月的活动，XX系于11月1日至16日举办了第五届“第一印象”个人求职简历制作大赛。大赛由工管系党总支主办，XX系移动商务与网络系统管理党支部承办。本次简历大赛的简历设计、制作无固定格式要求，参赛学生通过多种软件制作，最终上交纸制作品，全系学生积极参加，参赛作品有特色、有创新、重点突出、版面美观，能吸引用人单位的注意力。活动前期宣传到位，报名踊跃，经过初评与复评，最终评出一等奖2名，二等奖3名，三等奖4名。大赛作品全部由参赛者本人自行设计、制作，无抄袭、剽窃行为，评选公正公平，本次大赛促进了XX系学生职业核心能力的提高，使学生掌握了求职简历的制作方法，提高了简历制作的能力和水平，增强了就业竞争力。
三、就业创业工作中存在的困难和问题及对策和建议
通过一年的努力，虽然我系就业工作取得了一定的成绩，但在具体工作中还存在许多困难与问题，主要表现在：就业质量有待进一步提高、部分毕业生就业观念需要改变、有关就业指导课程的制度还有待完善、理论研究还不够深入、工作思路的创新也不够、就业考核制度不够完善等。我们将在今后的就业工作中继续努力，在以下几方面不断探索和完善，恳请学院给予我们更多的指导与帮助。
1、进一步加强就业教育、指导、服务，帮助学生做好就业过程中的各项工作，使他们能够更早、更好地就业。加强对在岗学生的教育、管理和工作指导，及时为他们解决工作中遇到的问题，使他们能够尽快地适应工作。
2、通过就业平台，及时收集相关就业信息，组织、引导学生参加各种招聘活动，为学生寻找更多的就业机会。充分利用校企合作单位及其他各种资源，发掘就业岗位，拓展就业通道。加强就业困难学生的帮扶，保证就业困难学生能够顺利就业。
3、建立和完善就业考核评价及激励制度、毕业生跟踪制度，健全就业工作管理机制，使就业工作有章可循、有据可依。
4、建设毕业生跟踪系统，及时收集和更新毕业生信息，并进行合理有效地使用。组织开展优秀毕业生调查和宣传工作，对在校学生进行积极的引导。
四、2018届毕业生就业工作思路
（一）招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作：
又是一年毕业季，毕业生开始为开拓职场而努力，求职必定少不了个人简历。毕业生自我鉴定是个人在一个时期、一个年度、一个阶段对自己的学习和工作生活等表现的一个自我总结。写作应该篇幅短小，语言概括、简洁、扼要，具有评语和结论性质。
格式内容
1.标题。可写成 "自我鉴定"。
2.政治表现。
3.学习表现。
4.工作和道德表现。
5.缺点及今后努力的方向。
自我鉴定的结构由标题、正文和落款三部分构成。
标题
自我签定的标题有两种形式：
1、性质内容加文种构成，如《学年教学工作自我鉴定》。
2、用文种“自我鉴定”作标题。如果是填写自我鉴定表格，不写标题。
正文
正文由前言、优点、缺点、今后打算四部分构成。
1、前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期业务培训结束了，为发扬成绩，克服不足，以利今后工作学习，特自我鉴定如下：”等习惯用语引出正文主要内容。
2、优点。一般习惯按政治思想表现、业务工作、学习等方面的内容逐一写出自己成绩长处。
3、缺点。一般习惯从主要缺点写到次要问题或只写主要的，次要一笔带过。
4、今后打算。用简洁明了的语言概括今后的打算，表明态度，如“今后我一定×××，争取进步”等。
自我鉴定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要实事求是，条理清晰，用语准确。
落款
2006年3月,中国社会科学院的蓝皮书《2005年:中国教育发展报告》公布了2005年应届大学毕业生的签约率―― 33.7%,数字触目惊心。
一边是低就业率,一边是数量猛增的就业大军,在人才需与求的不对称中,在选择与被选择之间,大学毕业生们常常茫然奔波,错失抉择。针对这一现状,一种新的业态在国内悄然出现――求职培训。作为最早将这一模式引入中国的大学生职业培训机构――北京纽哈斯国际教育咨询有限公司已获得了初步成功。
除了敏锐的嗅觉,“纽哈斯”成功背后还有什么?为此,《教育与职业》采访了北京纽哈斯国际教育咨询有限公司CEO――曾舒煜。
高校大门为“纽哈斯”敞开
2001年9月1日,创建于美国芝加哥大学的求职培训组织――HiAll团队在成立之初就确定了自己的使命:用优秀人的成功经验,帮助更多人走向优秀,走向成功。带着这一理念,2004年10月,HiAll团队移师北京,“纽哈斯”由此诞生。
谈及创办“纽哈斯”的初衷,现任CEO曾舒煜显得十分兴奋,“新东方成功的一个重要契机是由于当时国内出现了大规模的‘出国潮’,而现在求职市场正处于‘爆发期’,毕业及失业人数激增,产生了强大的求职需求。中国有1000多所高校,2300多万在读大学生,这是一个庞大的市场。我们尝试着吸收国内外最先进的培训经验,结合近几年来大学生自身特点及就业现状,将它们运用到大学生求职培训领域,力求让更多大学生找到适合他们的岗位。”
尽管市场潜力巨大,但高校能否接受这一“舶来品”,不免令人生疑。“近年来,国家政策越来越向就业指导倾斜,并对就业指导提出了要实现信息化、全程化、全员化、专业化的‘四化’要求。但事实是,资源有限的高校就业指导中心很难实现就业中心授课老师与学生1:500的理想比例。”曾舒煜解释。
前所未有的就业压力加之教育部近期施行的高校招生计划与毕业生就业状况适度硬性挂钩的做法,使得越来越多高校主动向“纽哈斯”敞开大门。“我们已经与众多高校建立了‘人生规划&求职培训’项目,在高校就业指导中心的支持下深入校园,通过学校与社会的有机结合开设高校学生就业指导课,将高校的知识技能培养与专业的求职培训结合起来,帮助高校学生更好地规划职业生涯。不仅如此,我们还实行了个性化的调研与设计,针对不同高校的特点,研究最适合该校学生职业培训的详细方案,并在学校内部为各个年级的学生开设具有针对性的课程。”
两年多来,“纽哈斯”已经与全国80多所高校建立合作关系,并在清华大学、中国人民大学、对外经济贸易大学等10余所高校进行了系列求职培训,成功培训了5000多名高校毕业生,其中,92.1%的学员已经在500强公司找到了满意的工作。此外,公司还与中国网通、联合利华、蒙牛集团等100多家企业建立合作关系成功,向企业推荐了400多名学员。
“纽哈斯”的杀手锏
一套成熟的求职准备包括求职前要明确自我定位和职业定位,注意做好个人的职业生涯规划;熟悉一定的求职策略和技巧,更好地展现个人的综合素质;求职既要根据个人的兴趣和爱好,同时也要考虑国家的需要和导向。
这些要求对于刚刚迈出校门的大学生们而言,不免有些苛刻。为快速、有效地解决这些难题,“纽哈斯”为高校毕业生提供了个性化求职指导和就业服务。“我们根据国际流行的‘高校捆绑式’商业模式,采用培训、网站、出版三大方式,即线下培训―出版物―网络课堂。”曾舒煜介绍。
课程设计
“纽哈斯”的求职培训包括综合技能、行业和职位,传授大学生们应对企业面试和笔试的技巧是培训课程的核心内容。“纽哈斯”在逐渐的实践中形成了切实符合中国高校毕业生需求的求职培训课程体系。
“纽哈斯”的线下培训课程借鉴了美国众多著名高校职业中心的培训资料与模式,用最敏锐的求职嗅觉捕捉国内就业动态,力求切合广大中国高校学生求职者的需求实际,并自主研发求职课程20余门。身为大学活动专家的曾舒煜负责“纽哈斯”的课程研发,他透露,设计培训课程需要很多技巧,“比如,如何对海量的考试题目进行归纳总结。”
“纽哈斯”的求职培训课程建立在掌握大量企业招聘试题的基础上,以历年真题为基础,案例教学为导向,务求使参加培训的学员能够在短期内迅速提高简历撰写、面试技巧等各方面的求职能力。
新东方针对出国考试的培训曾引发了与美国教育考试中心(ETS)的知识产权官司,“纽哈斯”会不会也因此“引火烧身”?面对记者抛出的问题,曾舒煜回答道,“在我们的网站上,可以看到很多企业的笔试真题及模拟题,但都是在网上被公开的面试题;另外,我们的培训课也没有把原题公布出来,而是着重于拿到题后对题型的总结和讲解。”
“除课程外,我们还出版了12套书籍,如《求职胜经》、《剪裁人生》、《留美申请白皮书》、《HiAll求职快车咨询公司指南》、《HiAll求职快车简历篇》、《HiAll求职快车面试篇》,希望众多学子能从中受益。”曾舒煜补充。
“超级实习”
能否在与用人单位见面时留下良好的印象?能否在面试前递交一份完美的简历?这需要面试技巧。“面试技巧就是在制作简历时知道如何突出自己的优势、特点,在面试过程中更清楚、更优秀的展现自己。可能因为能力有限不能很完美地解决问题,但可以自如地应对各种突发状况,知道如何把握和分析问题。”这是曾舒煜的理解。
为了提高毕业生就业面试技能,让就业更加顺利,“纽哈斯”、人民大学曾联合世界500强企业举办了大型公益活动――“超级实习”。“‘超级实习’就是利用各种教学实践手段帮助参与活动的学生更好地进行职业生涯规划,提高求职技能。参加‘超级实习’的学生将通过一个半月的时间进行简历书写、模拟面试,由著名教育专家、企事业单位总裁组成的专家团会每周两到三次为参加活动的学生进行有关职业规划和选择的讲座。”曾舒煜介绍。
然而,针对“纽哈斯”速成式的面试技巧培训,有些人表示怀疑,“不同的行业对面试技巧、面试能力有不同的要求,不能一概而论”、“掌握一定的面试技巧确实可以使学生更好地展示自己,但面试技巧不是面试成功的唯一因素”。曾舒煜也承认面试技巧是自身综合能力的自然展现,不是几场面试技巧培训就可以迅速提高的。但他仍坚持,“那是因为他对我们的培训还不了解,我们不是单纯为了应付‘面试’而进行培训,在培训过程中学员能开阔视野,加深对自己行业现状的了解。我们的‘精英联盟’汇聚了北京、天津、武汉、上海等30多所高校优秀毕业生,他们现就职于国内外名企,这个圈子可以在无形中拓宽学员的求职方向。”
嵌入电脑
“纽哈斯”旗下拥有大学生最大的求职网站,旨在引导求职人专业的求职意识,提供求职人在求职领域内所需要的各项专业技能,并有专业求职导师现场解答求职领域的疑难与困惑。
“按照传统的产业链条,求职培训位于高校的下游、招聘企业的上游。在求职信息十分丰富、职业培训极其发达的美国,专门提供求职咨询服务的网站获得了极大成功。只要实现互动,网络招聘将有更大的增值空间。”曾舒煜道出“纽哈斯”看重网络的原由,同时也对网络招聘表现出了极大信心。艾瑞市场研究公司公布的《2005年中国网上招聘研究报告》证实了“纽哈斯”的“猜想”没有错:2005年网络招聘的市场规模为8亿元人民币,比2004年整体增长45.5%,2006年网络招聘市场规模已达11.5个亿。
但如何分辨经常让邮箱“爆满”的求职简历,却是一件令企业人力资源部门头疼的事。“在下载我们网络教育终端软件的过程中,学生需要提交详细的个人信息,信息量达到一定数目就可以形成人才库,这使得简历造假者无所遁形。我们希望建立的招聘模式是:根据企业圈定的招聘对象范围,从‘纽哈斯’的人才库里进行挑选,把招聘广告精确发送到符合条件的学生邮箱中;如果他们愿意提交简历,只需要按一下按钮就能把信息反馈回来;经过初步筛选,‘纽哈斯’再把符合条件的提交人的简历提供给招聘企业。”
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