时间：2022-06-08 06:49:46
导语：在企业聘任书的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：高新技术企业 选聘风险 人才识别 对策
良好的选聘活动能为企业招揽到可塑性强、成长潜力高的人才，为企业发展注入新鲜的血液，也为提高企业核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的最大化。反之，失误的人才选聘，将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力，不利于企业的中长期发展。因此，人才选聘是一项系统的工程和科学决策，在高新技术企业人力资源管理中起到极其重要的作用。当然，企业在选聘人才过程也会面临着许多风险，如何正确认识并运用好选聘工作，在企业的中长期发展中显得日益重要。
一、高新技术企业人才选聘风险的来源
1.高新技术人才的特点导致选聘的高风险。对于高新技术企业来说，选聘人才必须考虑他们以下四个重要特点。一是高新技术人才自身拥有较强的知识资本，他们在企业活动中要求享有独立性和自主性。在他们要求授予与职位相应的实际授权时，必然在一定范围、一定权限内，出现诸如商业泄密、集体跳槽等风险，一旦失控，将会给企业造成致命的损失，因此在人才选聘时就面临着管理的风险。二是高新技术企业内部出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队现象，在西方相应地提出的角色说明书，代替传统职位说明书的影响下，企业也由原来对工作人员的点定位转变到现在的区域定位（即角色定位），这种定位差异将给人才能岗匹配带来风险。三是高新技术企业人才具有较强的流动意愿。由于高新技术人才在观念上注重追求终身就业能力，他们为了实现自身的价值的增值，在流动中很容易出现集体跳槽，无疑给企业带来了深重的人力资源危机。企业在面对如何避免集体跳槽、集体应聘及企业文化冲突与融合等诸多问题时，人才的选聘工作注定受到高度关注。四是高新技术企业面对传统的人力资源管理无法很好地面对人才的内部组合与分流、工作过程的有效监控、报酬与绩效的处理。这就要求企业在人才选聘的时候要高度重视人才的个性特点，尽量规避日后管理上出现的不必要风险。
2.信息不对称导致企业人才选聘的高风险。对于高新技术企业来说，这种不对称性更为明显。我们可以从两个方面进行分析：一是从选聘对象的信息来说，求职者对自身的信息掌握的比选聘企业多得多。求职者为了获取应聘岗位，很可能会以完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面,采取诸如学历造假、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、伪造职业资格证、工作经历等手段，向选聘企业传递一些虚假信息。企业在这方面识别真伪的能力注定是有限的，这就使得造假者有机可乘，再加上选聘人员对现代的测评工具、选聘方法运用上不够，企业在选聘人才上资质风险、法律风险、成本风险、胜任力风险增加。二是从企业的信息来说，选聘的成功与否在于工作分析与岗位评价的制定。一般而言，工作分析和岗位评价做得越充分、越全面，选聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更准确。但从相关的人力资源咨询实践中了解很多高新技术企业没有做过规范的工作分析与高位评价，这就导致在选聘工作中随意性扩大，选聘效果无法保障。三是从选聘者的品质与动机来说。如果选聘者不以企业的利益出发，而以个人利益或他方利益出发，将会让低能力者进入企业，致使外部优秀人才不再来求职，无疑给企业人力资源管理带来较大的风险。
3.企业内部管理缺位导致企业人才选聘的高风险。一是选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密度不够。自全球性金融危机以来，我国部分高新技术企业出现人力资源供不应求的情况。由于受到这一环境影响，一些企业在选聘人才看似容易的情况下没能在招聘前制定与企业战略、人力资源规划相匹配的招聘计划，导致选聘效率低下，表现为选聘的目的性不强，影响了适合本企业的选聘方式和选聘渠道选择；人才到岗后工作绩效不理想；选聘后频发离职、跳槽。二是选聘工作的标准化、流程化的选聘体系尚未建立。标准化、流程化的选聘体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。目前，在科学化、系统化的理论还未普及的情况下，我国大多数高新技术企业在选聘人才的各个环节中，多以主观经验为主，导致选聘工作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的瓶颈中。一般而言，选聘的标准流程为：①根据企业战略、人力资源规划明确选聘的要求；②确定选聘方式；③选择选聘渠道；④选聘广告；⑤履历审读与筛选；⑥考核与面试；⑦资历审核；⑧体检与录用。高新技术企业可以根据自身情况和选聘的岗位有所简略和侧重，以便选聘到适合本企业中长期发展的有用之才。但是在现实中，很多企业没有真正吃透各个步骤的实质，再加上考核随意性很强，缺乏公司特色的考核方式和题库系统，往往不是招不到人，就是招到的人稳定性差。
二、高新科技企业人才选聘的风险
1.招聘渠道存在的风险。当下，企业通过普通的选聘方式（如刊登广告、参加大型人才交流会等）很难选聘到真正适合企业发展的优秀人才。这是因为真正的优秀人才不会特别关注普通的选聘方式，而是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者被竞争对手直接挖掘。由此看来，企业只通过普通的选聘方式招揽人才非但选聘不到优秀的、合适的人才，反而会给企业带来一系列的用人风险。
2.选聘成本存在的风险。企业为获得有价值的人才必然会投入大量的人力、物力、财力及时间，如果能遴选出优秀的人才，企业便能从优秀的人才的工作中获得较大的回报，随着人才工作年限的增加，回报也随之增加。与此相反，便会增加企业在选聘过程中的直接成本、机会成本、风险成本及选聘的重置成本。
3.选聘时间存在的风险。企业人才选聘，时间是关键。对于高新技术企业来说时间更是关键，因为选聘速度是衡量企业的人力资源工作的一个重要标准，对于投送简历的求职者反应速度的快慢，直接影响到是否能获得优秀的人才。因此，这便给企业增加选聘的时间风险。
4.人才判别存在的风险。虽然某些人力测评机构研制了一些人才测评工具，但是在现实管理中，企业对人才的判断是一个综合而又复杂的过程，需要将多种测评方式进行有效的整合，但是很少有高新技术企业真正运用好人才测评方法，反而传统的、主观的面试大行其道，选聘效果令人堪忧。
三、高新技术企业选聘风险的防范之策
1.树立现代化的选聘人才理念。高新技术企业应该树立现代化的选聘人才观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与选聘选拔人才相结合，坚持选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密结合理念，建立标准化、流程化的选聘体系。在双向选择理念与选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密结合理念的指导下，积极分析公司内外部环境变化，科学制定标准化、流程化的选聘体系。目前，大不多企业内部呈现出中低端人才趋于饱和状，而高端的研发型人才相对匮乏。笔者认为，高新技术企业应坚持公平、公开的竞争原则，根据企业的自身特点、需要及应聘者的偏好等来不断完善标准化、流程化的选聘制度，实现个性化选聘模式。
2.拓宽选聘渠道，组织有效的面试。目前，企业的选聘渠道包括内部选聘、猎头公司、报纸电视、网络招聘、大型人才交流会等多种，对于高新技术企业来说不存在优劣之分。企业要根据自身特点、环境、选聘计划等实际因素来综合考虑，以选择适合公司中长期发展的选聘道路，从而尽量在选聘预算范围内快速、高效地选聘到合适的人才。首先，针对高新技术人才的特点尽量营造一个独立、安静、舒适确保面试不被工作、外来人员等打扰的环境，以保证面试效果最大化。其次，作为招聘者要客观、科学、公正地选聘人才，以职务说明书及企业需求为依据进行面试。第三，在评价选聘者时，根据岗位的不同采取不同的方式和组合（心理测验法、结构化面试法、行为面试法等），改变单纯依靠面试的陈旧做法，并根据测评结果对应聘者进行进一步的甄别和筛选，从而保证对应聘人员的个性、能力、素质等综合信息有一个全面真实的了解。
3.加强选聘人才队伍建设。企业在实施选聘过程中，选聘工作人员最先与应聘者接触，在对企业管理情况了解甚少的情况下，应聘人员会根据选聘工作人员的第一印象来判断和评价企业的整体情况，所以企业在选聘工作人员时一定要慎重。应根据企业选聘人才的职务说明书及企业中长期发展对选聘工作人员进行短期培训，让其对选聘常识、甄选评价技术及应聘岗位的具体职责有一个清晰的认识。
4.采用流程管理。流程管理是避免人才选聘时间风险的有效工具。公司将选聘工作中每一项任务的执行、监督与审核分给不同的角色来完成，而每一位角色对自己分担的任务负责，对于交付给下一个负责人的工作结果负责，人力资源部负责人对整个选聘工作负总责，使整个选聘工作形成一个科学、高效、合理的闭环。同时，对选聘工作人员进行专门培训，让每位参加选聘的工作人员明白各自职责及负责的程序的执行标准，通过培训让他们知道职责范围，以促进选聘工作的顺利开展。
5.建立人才识别机制。企业在人力资源选聘过程中，应该考虑通过高新策略来吸引人才流入以化解选聘难，逐步实现“良币驱逐劣币”的良性循环。如若一味采取低薪策略来降低人力成本，只会加剧高实力水平人才流失。笔者认为，在人才选聘时应建立反映人才实力与企业所提供的岗位要求相匹配的人才识别评价机制。该机制应按照人岗匹配、个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面设置差异化问题，对选聘人才进行全方位的评测，确保流入的人才是最合适的。
总之，企业人才选聘是一个综合性很强的工作，选聘到合适的人才对于任何企业来说都是非常重要的。在一个机遇和挑战并存的时代里，高新技术企业要想在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视人才的选聘。
参考文献：
[1]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京:机械出版社,2006,3:3-4
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001
作者：侯巧利 单位：安踏（中国）有限公司
当今天抄袭了昨天，当生活一再地重复，当我们领悟的时候，往往错过了最美的景点。因此我厌恶了生活，甚至厌恶了自己。
于是，在一个天朗云淡的日子，携一本书，来到郊外，感受大自然带来的清新自然、空旷深远。
群山静默，溪水自流，空气清冽如甘泉，路旁的花朵正在悄悄地绽放，洁白而芬芳的花朵像是展现到极致的火焰，使周围的空气都沐浴在浓郁而淡雅的芳香中。我有几分醉了，让自己躺倒在绿人的草地上，看着自己喜欢的书———《爱丽丝梦游仙境》，入境。“空故纳万镜，静故了群动”，此时的我，任思绪飞扬，遨游，带我进入另一种思想境界。
此时此刻的我犹如路易斯·卡罗尔笔下的爱丽丝一样，进入了一个美丽神奇的国度。爱丽丝在经历一场充满着意想不到的转折和惊奇的梦幻冒险，在一连串险象环生的意外事故之后，她了解到自己身负的重大使命，那就是带领地下世界的居民们结束红桃皇后的邪恶统治，恢复昔日的仙境。最重要的是在奇妙的仙境历险中，爱丽丝也将会在这片有如童话般虚幻的奇妙世界里重新找到那个迷失了的自我。在现实中迷惘，在幻想中懂得；在现实中纠结，在幻想中新生。现实生活中，我犹如一只迷失在森林深处的兔子，迷茫，彷徨，不知所措。但是，这一刻，忘记了现实中的我，不再是那个奔波于宿舍、公司、食堂，如一只在圆筒中转圈的小虫，有方向，却没有出路的我；忘却了那个在领导同事面前兢兢业业的我，忘却了在人生舞台上扮演的好孩子、好同事等等的角色。此刻的我是鹰击长空，鱼翔浅底，充满力量，自由自在的完完全全的我，此刻的我，不带任何属性，不带一丝迷茫自自然然的我。敞开心扉，对镜呐喊，这时的我，十分地醉了，我变成了大自然的精灵，我找到了自己崭新的另一面。
醒悟往往在一瞬间。人生是一张永远无法完成的草图，是一次永远无法正式上演的彩排，我们在面对抉择时完全没有判断的依据，既不能改变又不能提前预演，也无法使其完美之后再来度过。人生如千帆过境，百转千回，但总有迂回，也总有前进。只有尽力发挥自己的所长，向自己的内心深处去航行，去拓展，去充实，去磨砺。向周围的人群付出，向周围的环境付出，就会发现人生的空间广大深邃，而我也将重获新生。
在品牌制胜的时代，社会责任已经逐渐作为一种展现企业风貌的软实力，在很大程度上会影响到这个企业或者公司的品牌资产。有一种提升企业品牌资产的方法就是积极履行社会责任，推动公司或者企业的可持续发展。因此，正确认识企业社会责任对品牌资产的影响作用将有利于企业强势品牌的建立。
二、理论研究现状综述
1.企业社会责任相关研究
（1）企业社会责任内涵
有关企业社会责任的概念最早由英国人Oliver Sheldon在1924年提出。直到1970之后，企业社会责任的概念中才涉及到了“利益相关者”的相关理论。企业社会责任被美国经济发展委员会具体定义，指出其中的三个方面为：①实现经济职能有效运行而产生的基本责任，包括产品的安全、就业和社会经济增长等问题；②企业以国家期望的方式执行经济职能的责任，如环境保护、雇佣关系等；③尚未明确但已经出现的责任，如贫困、社会环境改善等问题。
国内许多学者也根据我国的实际情况提出了企业社会责任的定义。综合来看，学者们对企业社会责任内涵的理解因地域文化、定义重点等的不同而不同，但是随着时间变化，有关企业社会责任的定义越来越具体清楚，企业社会责任定义的外延也逐步扩大。在广义的社会责任概念下，企业社会响应、企业社会表现、企业公民等概念相继出现。
（2）企业社会责任构成
关于企业社会责任的构成维度，学者们也展开了大量研究。Carrll在企业社会表现模型中将企业社会责任划分为经济责任、法律责任、伦理责任和企业慈善责任四类，对企业社会责任领域的研究意义深远。在他的模型里涉及6个CSR维度：①用户；②环境；③种族/性别歧视；④产品安全；⑤职业安全；⑥股东。
2.品牌资产相关研究
（1）品牌资产内涵
品牌资产的概念产生于20世纪80年代，按照研究对象和测量方式的不同，可以从企业市场层面和顾客层面两类视角对品牌资产的内涵进行描述。
基于企业市场层面的品牌资产研究主要集中在了品牌为企业带来的附加市场或财务价值，例如现金流、市场所占的比重、收入等。Brasco提出，预测未来盈利折现值与现阶段盈利之和就是品牌资产，在企业财务报表上被列为无形资产。基于顾客视角的品牌资产研究主要聚焦于基于品牌名称顾客所产生的心智模式。于春玲和赵平提出什么是顾客对公司营销活动在认知、情感、行为等方面的差别化反应？答案就是品牌资产。
目前，对于品牌资产内涵的界定尚未形成统一认识。基于企业市场层面的品牌资产研究旨在量化品牌资产，为企业内部品牌管理提供依据。基于顾客视角的品牌资产研究旨在为企业营销策略活动提供有利工具。
（2）品牌资产构成
Haker认为品牌资产由品牌忠诚、品牌意识、可见质量、品牌联想和其他品牌资产等五个维度组成；并于1996年细化了五个维度，提出品牌资产五维度十要素模型，即：品牌忠诚度、品牌认知度、品牌联想度、品牌知名度和市场状况。
学者们基于不同角度对品牌资产构成维度进行了描述分析，由于对品牌资产的概念研究存在分歧，关于品牌资产的构成维度并没有形成统一的观点。
3.社会职责、品牌资本与资产关系、消费者的研究
（1）消费者与公司社会职责
公司最重要的利益关系者就是消费者，常常利用观点态度和购买行为影响企业绩效。Bhattacharya（2004）构建了一个以消费者为中心的企业社会责任权变架构，其中大量文字阐述了消费者的态度对于企业的发展影响尤为重要。周延风（2007）从成立慈善基金会、友善的对待职工和保护环境入手，对公司责任行为和消费者反应两者的关系进行了大量的研究。通过其结果可知，这几个区域的行为全部对消费者在选择购买产品方面有着很大的影响。
综上所述，通过许多的实证研究等都表明企业社会责任活动具有溢出效益或者光环效应，企业社会责任实践与绩效对消费者具有直接或间接的影响。
（2）消费者与品牌资产
基于消费者的品牌资产模式聚焦在了从消费者对品牌的认知与质量关系评价视角论证品牌资产，是现阶段品牌资产研究的主要方向。Blackston（1992）认为，在品牌关系研究范式下，消费者与品牌之间是一种双向互动的关系。品牌所代表的产品、服务等要素表现体现品牌对消费者的态度和行为，并为消费者主观感知。
基于消费者与品牌资产关系视角的研究对企业品牌管理决策具有重要指导意义，部分学者已经对关系视角的品牌资产进行了初步探究，但还存在一定的局限性。
（3）企业社会责任与品牌资产
根据学者品牌研究成果发现，企业社会责任与品牌建设之间存在着积极的联系。Brown & Dacin以Creyer & Ross的研究结论为基础，更一步探究了企业社会责任和品牌评估之间的关系，研究结果表明企业社会责任与品牌评估存在正相关关系。辛杰（2013）通过实证研究证实了企业社会责任对品牌资产的正向影响效应。
三、文献总结
通过以上论述发现：第一，企业社会责任这个多学科交叉并且具有多样性的新兴概念，由于有大量的文献和多学科交叉观点，对其概念和维度构成的阐释，众多学者歧义颇多。第二，因对品牌资产研究视角的差异，有关品牌资产的概念仍存在分歧，品牌资产的构成维度划分体现多样性。第三，通过许多的研究可以表明，企业社会责任活动对消费者响应具有溢出效益或者光环效应，部分学者也已经对消费者与品牌资产的依存关系进行了比较多的研究和细致的论证，一些涉及的企业社会责任对品牌资产的影响研究还是不太成熟。并且企业社会责任在品牌知名度、品牌忠诚度、品牌信誉度等方面的结论或者实证研究特别少。第四，从消费者的角度来看公司社会责任与品牌资产之间的实证研究比较缺乏。从企业的社会责任实践与绩效，到消费者响应，再到品牌资产提升是一个复杂的过程，有必要深入探究消费者、企业社会责任与产品的品牌资产之间的相互影响、相互依存的关系，使得能够明明白白的确定消费者的公司责任期望和公司的责任战略重点。（作者单位：咸阳师范学院商学院）
参考文献
[1] Bowen H R.Social Responsibilities of the Business man[M].Harper Press，1953.
[2] 于春玲，赵平.品牌资产及其测量中的概念解析[J].南开管理评论，2003，6（1）：10-13.
[3] 许正良，古安伟.基于关系视角的品牌资产驱动模型研究[J].中国工业经济，2011（10）：109-118
[4] 周延风.基于消费者视角的企业社会责任研究述评[J].消费经济，2007，（4）：66.
企业聘任书样本
企业名称______________联系人__________年__月__日
报到时间___年__月__日上下午__时__分
报到地_________________
应聘保证书
企业名称_____负责人____
贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。
姓名______(签字或印鉴)现住址_________________
亲属担保人______(签字或印鉴)现住址___________
_____年___月___日
聘字第___号
岗位聘任书
聘任部门(单位)(甲方)：
受聘人(乙方)：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法(试行)》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(……)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(……)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
聘书
聘书是指用来请某些有特种专长的人才来完成某项工作的书信。
1．聘书的概念
聘书是聘请书的简称。它是用于聘请某些有专业特长或名望权威的人完成某项任务或担任某种职务时的书信文体书 。聘书在应用写作中起着重要的作用
2．聘书的写作
聘书一般已按照书信格式印制好，中心内容由发文者填写即可。
完整的聘书的格式一般由以下几部分构成。
(一)标题
聘书往往在正中写上“聘书”或“聘请书”字样，有的聘书也可以不写标题。已印制好的聘书标题常用烫金或大写的“聘书”或“聘请书”字样组成。
(二)称谓
聘请书上被聘者的姓名称呼可以在开头顶格写，然后再加冒号；也可以在正文中写明受聘人的姓名称呼。常见的印制好的聘书则大都在第一行空两格写“兹聘请××??”。
;
(三)正文
聘书的正文一般要求包括以下一些内容：
首先，交待聘请的原因和请去所干的工作，或所要去担任的职务。
其次，写明聘任期限。如“聘期两年”、“聘期自200*年2月20日至200*年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接写在聘书之上，也可另附详尽的聘约或公函写明具体的待遇，这要视情况而定。
另外，正文还要写上对被聘者的希望。这一点一般可以写在聘书上，但也可以不写，而通过其它的途径使受聘人切实明白自己的职责。
(四)结尾
聘书的结尾一般写上表示敬意和祝颂的结束用语。如“此致——敬礼”、“此聘”等。
(五)落款
落款要署上发文单位名称或单位领导的姓名、职务，并署上发文日期，同时要加盖公章。
聘书写作的注意事项
聘书要郑重严肃，对有关招聘的内容要交待清楚。同时聘书的书写要整洁、大方、美观。
聘书一般要短小精悍，不可篇幅太长，语言要简洁明了、准确流畅，态度要谦虚诚恳。
聘书是以单位名义发出的，所以一定得加盖公章，方视为有效。
3 .聘书的作用
聘书在这些年来使用的很多，招聘制作为现今用人制度的主要形式为聘请书的使用提供了广阔的市场。聘书在今天人们的生活中起到了重要的作用。
(一)加强协作的纽带
聘书把人才和用人单位很好地联系了起来。一个单位在承担了某项任务后，或在开展某项工作的时候，为了请到一些本单位缺乏的人才时，就需要用聘书。聘书不仅使个人同用人单位联系了起来，同时还加强了不同单位之间的合作，使之可以互通有无，互相支援，聘书就这样起了不可替代的纽带作用。
(二)加强应聘者的责任感、荣誉感和促进人才交流
应聘者接到聘书也就等于必须为自己所聘的职务、工作负有责任，会尽力做好自己的工作。因为聘书是出于对受聘人极大的信任和尊重才发出的，这无形中就加强了受聘人的责任感。同时受聘人往往是在某方面确有专长或能作出特殊贡献的人，所以聘书的授予也就促进了人才的交流，可以较充分地发挥受聘人的聪明才智。
(三)表示郑重其事、信任和守约
聘书的适用范围
一般来讲聘书适用于以下一些情况：
学校、工矿企业等在需要某方面有特长或有专业技能的人才时，发出聘书。这种情况下，往往是用人单位承担了某项工作，靠自己本单位或现有的人才资源无法顺利完成任务；或者由于企业的发展，事业的扩大，需重新聘用一些有专长，在工作中起重大作用 的人。总之，这是一种对专业人才所发的聘书。
社会团体或某些重要的活动为了提高自身的知名度、扩大影响力，常常聘请一些有名望的人加盟或参与，以期更好地开展活动。如聘请名人作顾问，作指导，作为某项比赛的评委等均属于这种情况。
聘书范文
聘请书
为了提高数学质量，本校总部成立了刊授教学研究会。特聘请刘×老师为指导教师，参加教 学研究，并关心、指导本校的教学工作。
此致
敬礼
刊授大学(盖章)
×年×月×日
聘书范文
聘书
兹聘请赵××同志为××家电集团维修部总工程师、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期间享受集团高级工程师全额工资待遇。
××家电集团(章)
×年×月×日
聘请书
为提高我院的科研水平，本院成立了科研项目评估委员会，特聘请×××教授为该委员会学 术顾问，指导我院的科研工作。
此致
敬礼！
××市社会科学院(盖章)
院长：×××(盖章)
×年×月×日
对政府公务员流入影响较大的是外部的人力资源供给，我们可以根据供给状况来反映我国政府公务员流入通道的状况。在实行公务员制之前，我国的政府各部门工作人员的录用没有采用完全统一的方法。实行公务员制度以来，尤其是公务员法颁布以来，公务员流入是通过考任和调任的形式进行的，而考任作为主要的流入方式。按照公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。考虑到领导职务的公务员主要是从非领导职务公务员中选拔产生，因此可以说，市场机制下，成为公务员的关键是通过考试和考核以被录用。这样，报考公务员考试的人数就是关于公务员岗位的市场供给量。遗憾的是，没有权威的全国公务员历年招聘总人数的信息，所以我对全国每年的公务员招聘总人数只能作一大概的估计。
以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。2010年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。
二、公务员流动存在的问题
一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。
（一）人力资源行业配置不平衡
这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。由于受传统体制和观念的影响，政府有关部门对企业人才资源开发的管理仍存在问题，主要表现为政策歧视和管理缺位。政策歧视是指过去政府对企业人才政策存在不合理的限制和歧视。如在人才培养和录用方面，认为国家计划拨款就应该为“国有”单位服务。而管理缺位则是指政府的一个重要职责是为不同的利益主体创造一个公平竞争的机会和环境，由于企业有自私的追求最高利润的驱动性，因此在管理过程中，个别企业不惜损害职工利益，如拖欠工资、不办理各类保险、强制加班等，这些需要政府和相应的执法部门履行监管职责，维护市场秩序，保护人才的合法权利。
中国人事科学研究院的《中国人才报告》预计，到2012年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2012年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。该报告对未来我国人才供求状况进行前瞻性预测，认为在人才供给能力进一步提升的同时，我国人才供求总体上仍存在总量短缺与结构性短缺并存、供给性短缺与需求性短缺并存的瓶颈。
（二）公务员流出机制缺位
我国政府部门人员流出很少，除了退休等自然减员的情况以外，基本处于静止状态。从现代人力资源管理观点看，过高的稳定性对组织并不是好事情。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。“我国公务员流出极少的重要原因是流出机制的缺位，主要表现在如下两个方面。
一方面说，人力资源流动具有必要性和必然性，政府部门也存在着最优离职率，实现收益最大化。另一方面，某个具体政府部门随着客观实际的变化，其职责也随之发生变化，在有些情况下，情况的变化使得相应的政府部门职责变少，在很多情况下，其职责会消失，该部门也失去了存在的必要。如何使政府部门中富余的人员流出，目前还缺乏正常的流出渠道。
由于富余人员即使失去其职责也无法流出，导致政府精简压力持续存在，陷入精简-膨胀的循环中。由于不存在正常的流出渠道，而精简只是一种非常态措施，因此每次机构精简成效有限，机构精简都没有取得预期的结果。精简-膨胀-再精简-再膨胀的循环大大降低了机构精简的有效性，政府公务员人员流动的障碍没能得到消除，反而打击了改革的信心。机构精简的举措表明了政府人员确实处于富余状态，急需建立一个有效的机制来疏通公务员流出通道。
三、公务员流动制度优化的建议
（一）提高制度效率
平衡行业间人力资源配置。根据一项上海4000户入户调查，仅有l%的人愿意做工人；人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。由此可见，人力资源在各行业间的配置是严重失衡的。大量优秀人才集中在政府机关、事业单位，而其他的如农林牧行业则人才奇缺。
”当今社会在中国的人才总量中，文武官员的数量仍占多数。特别是各级党政领导干部，在数量上出现超常的饱和。而科技工商人才却严重不足，特别是企业家更是稀缺。科技、工商人才总量不足，己经是制约中国经济快速振兴的人才瓶颈。“企业是创新的主体，发达国家70%以上的专业技术人才资源分布在企业，其余的在研究机构、大学及其他部门。论文格式企业的研究与开发经费也占国家全部支出的大部分。企业是真正意义上的创新主体。而我国目前专业技术人才资源配置是60十70%在机关事业单位，企业中专业技术人才所占比例较少，乡镇企业、民营企业、农牧业第一线专业技术人员就更少。这种状况不利于技术创新。
根据对人才需求和供给预测的结果，2012年，我国专业技术人才供需缺口为1746万 -2665万人，其中第一产业缺口为20.6万人，第二产业为%-246.9万人，第三产业为361万-672万人，新兴产业为32.7万-53.8万人。
笔者认为应该把这些学生毕业后的就业去向也考虑进来，如果他们从事本专业的工作将得到奖励或补贴。国家发出了”到基层工作“的就业号召，笔者认为还应发出”到企业工作“、”到中小企业工作“的号召。
尽管我们坚持人力资源完全市场化配置的原则，但在我国人力资源市场尚未完善的条件下，政府肩负着引导者和管理者的职责。制定适当的政策引导人力资源配置优化是当前政府的重要工作。
（二）合理设置流出渠道
众所周知，员工离职带来组织人员的流动，有利于组织人力资源的优化配置。改革开放后，民营企业之所以能异军突起、活力无穷，一个重要的原因就在于民营企业有这种”能进又能出“的人才流动机制。政府是一种组织，优化人力资源配置也需要保持流出渠道的畅通。人员流动给组织带来的积极影响。
1.实现对低素质员工的替代。在组织编制相对固定的时候，有出才有入，流出低素质者，流入高素质者，优化组织的人员结构。
2.提高组织的创新性、灵活性、和适应性。新员工的流入给组织注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新方法、新技能等，从而改进和提高组织的工作效率；另外员工流出也给组织提供降低成本的机会。许多组织正是从员工的流出开始研究组织机构设置的合理性，或重新考虑或改革组织的发展战略，以便更大限度的挖掘组织内的人员潜力，提高运营效率。
3.减少冲突的产生，员工流动有时能减少组织内部的矛盾冲突。对于员工感觉到在原组织中有许多不可调和的矛盾冲突而自愿留出组织的情况，于组织于个人都不失为一种很好的解决冲突的办法。
员工离职存在着离职成本与收益的比较，涉及到一个最优离职率的问题。有许多学者对最优离职率进行研究，但由于各个行业和各个组织之间的差异较大，很难确定一个通用的离职率。美国著名经济学家C.A.摩尔根曾经提出”一般只要有10%-15%的不同层次的人处于流动状态，就可达到一切实际目的“.发达国家的公务员人才流动都超过10%,美国达到20%左右，而我国远远低于这一个比例。因此我们把流出渠道畅通作为政府人力资源配置优化的目标之一。
（三）全面雇员制
2006年1月1日起正式实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》的一个创新点就是把职位聘任作为公务员的一种任用方式，这是对以往以委任制为公务员主要任职方式的一种突破。
职位聘任制是通过契约形式确定用人单位和被聘用者的法律关系，用人单位和应聘人员按照平等自愿、协商一致的原则签订书面的聘任合同，合同期限为一至五年。聘任制的核心是根据合同对公务员进行管理。能够实行聘任制的职位包括两类：一类是专业性较强的特殊职位，包括领导和非领导职位，只要是机关紧缺的对专业技术知识要求较高的职位都可以实行聘任制；另一类是辅职位，包括文秘、书记员等事务性较强，在机关工作中处于辅助地位的职位。
职位聘任制是对政府雇员制的改进。政府雇员制是在职位聘任制正式颁布实施前的尝试，两者有许多相同点，两者都是国家公务员任用方式的一种补充形式，处于辅、从属性的地位；目的都是为了满足政府机关对专业技术人才的需求，降低机关用人成本，健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力；在管理方式上，借鉴企业管理的成功经验，通过合同制来管理。聘任制是在政府雇员制基础上的改进，并以国家法律的形式规定下来。表现在三个方面。
1.《公务员法》明确界定了聘任制公务员也是国家公务员。他们在聘期内同委任制公务员一样实行职级工资制，定期增资，享受国家规定的保险和福利待遇。这样，既满足了聘任制公务员追求组织归属感的心理需求，也在某种程度上抑制了他们追求自身短期利益的动机。
2.聘任制公务员占行政编制，协议工资标准在机关工资经费限额范围内双方协商决定。因此不会出现像政府雇员的高额年薪那样导致工资总额大幅度增长的现象。
【关键词】职工技能鉴定技术比赛
1、进一步认识技能人才培训问题和鉴定工作的必要性、紧迫性，切实做到早规划、细组织、强实施
我国加入WTO后，随着市场经济的不断发展、完善，企业面临着越来越激烈的竞争局面，这种竞争最终体现于人才的竞争。技术技能型人才是国家的宝贵财富，是生产效率和产品质量的最终保证，一个企业要生产科学含量高的产品，生产优质产品，不仅要具有先进的生产工艺、技术、设备，同时要具有能掌握先进工艺、技术、设备，熟悉操作技能的技术工人。没有后者，这将关系企业的兴衰成败。二是要认识到这是社会发展的需要。三是大力推行职业资格证书制度。
它是建立技能人才的成长通道，是推动劳动者提高自身素质的需求；是引导教育的方向，特别是职业教育的方向的需要；是促进培育和发展统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的需要。它可以促进劳动者自觉提高自身素质，增强就业竞争能力和工作能力；增强企业投资于人力资转载自百分网http：//，请保留此标记本的自觉性，增强企业的人力资本存量，提高企业竞争力；引导社会资金投资于企业教育。这不仅符合现代化进程的历史规律，也符合我国经济发展的实际需要。同时对于促进就业，培育和发展劳动力市场也具有重要意义。
2、调整职业技能鉴定的新思路，通过竞赛、评比建立一支高素质、技能过硬的员工队伍，改进评比聘任制度，奖励优秀人才脱颖而出
必须依靠先进的科学技术，同时培养造就出大批高素质的技术工人队伍，才能满足企业不断发展的需求。劳动力市场是现代市场体系的重要组成部分，是市场经济体制下劳动者实现就业的主要途径；它不仅会大大加快劳动力的流动速度，还促进我国劳动力资源配置合理化。
由于存在评职称和聘任与否的问题，且评职称和聘任技师、高级技师职务有名额规定，基层部分职工对技师、高级技师的参评觉得没有希望，这种情绪损害了工人对技术钻研的热情。不能调动合同工、市场化员工参与职业技能参评的积极性，这样就必须改变评比、聘任技师、高级技师人员条条框框限制，符合条件就可以参评。做到评比聘任分开，并提高技师的待遇，报名条件放宽，对符合条件申请申报技师、高级技师条件的员工给予支持，这里我重点要强调的是通过技能大赛推荐出一批符合技师标准但在单位常年从事野外施工，没有机会把自己推荐出来，有的材料具备，但是没有整理成册。经考核各项指标达到技师、高级技师标准要求后必须减少中间环节，颁发《职业资格证书》，由基层施工队伍应聘后，使职工发挥技术特长，要坚决杜绝学非所用，不重视人才，浪费人力资源的现象发生，把技师的待遇落实到实处，按规定的最高限额执行，解除他们的后顾之忧，使其能够全力以赴把自己的专业干好业，培养青年工人成为单位的业务骨干和技术带头人。使职工由最初的被动应付到目前的积极参与，由普遍考一个证变成了普遍考多证。职业教育与职业技能鉴定的信思路已基本成效，
3、对职工教育以及鉴定工作的一些认识
第一、转变观念、提高认识。在市场竞争日趋激烈的今天，企业越来越认识到职工素质的提高对增强企业的市场竞争力和持续发展力的重要作用。众多企业多年来始终把企业发展的着眼点放在人才培养上，把职工教育放在优先发展的战略高度去认识，把职工教育作为科技进步和提高企业应变能力及劳动者素质的重要手段，纳入到企业发展总体规划和近期目标之中，确立职工教育有限发展的战略，从而使职教工作得到高度重视，职教事业得到很大发展。企业在职教工作中重视教育培训体系的建立与完善，加强职工教育培训体系建设，形成自上而下的多元化管理体系。按照有关规定，结合企业实际，逐步制定完善了一系列职工培训管理制度，并建立了完善的职工培训、考核和使用、待遇相挂钩的激励机制和培训质量保证体系，使企业的职教培训工作得到进一步提高。
第二、职工教育培训体系日渐完整。近两年来，由于企业的重视使职工培训更进一步走向自觉化的道路，调动了职工参加培训，学习主动性、积极性，从而改变了以往培训“老师在上面讲，职工在底下讲”的现象，由“要我学”变“我要学”。改变了过去那种“干什么、学什么、缺什么、补什么”的培训方式。现代人力资源管理在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的需求作为重要目标。正是在这种“以人为本”的管理哲学指引下，越来越多的企业开始重视员工的职业技能管理.。在员工职业技能管理这个过程中，培训与教育既是切入点，也是其最重要的实现途径。培训为员工提供晋级的机会，在企业与员工间建立良好的“心理契约”.为了更好提高职工整体水平，我们的培训应不断改进与完善。
关键词: 人才瓶颈 解决出路 企业战略 企业管理
摘要:针对于中小型装饰设计工程公司向更层次发展,提出了机会导向型与名牌战略性,分析了授权与集权的两难以及人才内部提拔和外部聘任是阻碍中小型公司向高层次公司发展的根源,并且从古典管理学的角度提出了解决上述困境根源的方案。
1 装饰设计工程公司在西安市场上的整体状况
据统计,在西安市注册的装饰设计工程公司共有500余家,实--际经营的有200余家。从资金、业务的类别和人员数量上可划分为上中下三个层次。一般来说拥有5∞万以上注册资金,人员在50人以上,主要从事工装,比如修建校史馆,博物馆等属于大企业;注册资金达到100万 500万之间的,人员在15人左右,主要从事展会的搭建和设计以及大型专卖店的设计施工属于中等企业;注册资金在50万——100万之间的,人员在10人以下,主要从事店面的简单装修以及店面门脸的装饰属于小企业。很有幸,在我工作的那段日子,我曾经就职于中等企业,对于从“小舢板”的个体企业成长为“大船”的企业集团,我个人认为将面临着以下一些困境和矛盾。
2 企业成长矛盾分析
2.1 企业战略:机会导向型与名牌战略性当企业在初始发展阶段的时候,机会对于一个企业是非常关键的,只要抓住其中的某一些机会,就可以使企业得以生存和运转下去。就拿我们公司为例,在成立的三年的时间里,公司的客户稳定量基本为零。每年的客户要重新去挖掘,就算是原来的老客户,也要重新的去联系、沟通。这种现象说明,我们的公司还处在“做生意”的阶段,以找机会来维持自己的生存。而我在联系业务的过程中,在和同行聊天中得知,高层次从事工装的公司就很注意施工前的规划、施工中的质量、施工后的访谈,甚至不惜成本也要做好,保证客户满意。而且长期坚持,形成了一个稳定、长期的品牌效益。所以在我看来,他们从战略八手,以品牌要效应,就是“做企业”。所以我曾向老板建议,公司要发展,必须从创新、质量、态度上的提高来满足客户的需要。有了良好的企业形象,才能更好的取得客户的信赖,得到社会公众的信任。
2.2 企业管理,分权与集权的两难当企业初创阶段的时期,所需管理的人员不多,管理方法手段不多,管理的力度也不广,老板完全有能力和时间对公司的所有重要事情进行管理,基本上公司所有的事情都由他发起和掌控。但是,这样一来,就会把自己变成干手观音,什么都抓,什么都管,到头来,不但没有各方面都取得成绩,反而常常纠缠于细微处而忽略了大方向,得不偿失。老板的亲历亲为不但没有成为员工的表率,反倒容易引发员工的怨言,觉得老板插手太多,无法发挥自己的主动性。同时,老板也会觉得员工不负责任、不努力。
我们公司曾经发生过这样的事情,我们公司共有8名业务员,其中三名老业务员,剩下其余为新手,老板原来是想让老业务员带带新人,没想到,在一个展会结束后,因为老板所发的提成点数并没有象之前所允诺过的数额去发放,两名老业务员,在没有任何形式通知的情况下离职,并带走了公司大量的客户信息以及诸多尾款。使公司蒙受了不可估量的损失。老板很震惊,对员工的忠诚度产生了明显的怀疑,虽然尾款后来追回,但是老板对员工的不信任感以及员工对老板的忠诚度都产生了很深的危机。
2.3 人才瓶颈:内部提拔和人员的聘任当企业初创阶段的时候,一切以生存为第一要务,老板的成本意识都非常的强,这样就导致一个人要干多个人的工作,既使是老板本人也不例外。除了与企业生存有关的业务外,对后勤等起支持作用的机构要求较少,往往就会由其它岗位上的人来兼任。对人才的使用要求还比较单一,即能够给公司带来业务的人。此外,在这种工作环境状态下的老板,一般来说都是企业最有能力和最有资源的人,也就是企业最重要的人力资源。
但是,当企业成长为集团时,随着业务范围的扩张和业务流程的延伸,企业对人才的要求不再是单一而纯粹的,则是呈现出了多样化和专业化的要求。这些人才究竟是从内部培养提拔还是采取外部聘任,这个矛盾一直困扰企业的发展与壮大。从内部培养提拔,虽然熟悉企业的现状,容易形成整体团队的凝聚力,并且对于人员的稳定具有一定的好处,但是如果一味抱着内部培养的思路,就可能阻碍企业的发展。而使用外部聘任的方法,能够在最短时间内获得企业发展所需要的能力。但是,外部聘任的人才毕竟与企业自身培养的人才,在业务能力、企业文化、团队荣誉感上,更重要的是目标认同感等方面有一定差距。
3 解决措施
3.1 规范化代替随意化,树立良好的企业形象以我所在公司为例,和同类别高层次的装饰公司相比,我们具有报价低、服务热情、沟通环节少、小展台资源多等优势。根据这种生存空间,就需要公司制定出若干管理规定,如奖惩制度、人员聘任制度等,当然这样一来可能会导致部分老员工的反弹,会觉得受到了束缚,一些人甚至觉得自己没有得到自身价值的尊重。这个时候,一方面要表明规范化的趋向不可逆转,另一方面,要加强说服工作,对于始终无法转变的有碍团队发展的“顽固”分子,要及时的解除聘任关系。只有这样,企业的行为才是可以预测的,也才可以避免各种看不见的损耗,才能平衡各方面的利益要求。同时也能够在前进中树立企业良好的内外部形象。
3.2 解决集权和分权关系,充分发挥主动性老板在使用分权管理方法时,要注意责权统一的原则。有责无权不能有效地开展工作:反之,有权无责会导致不负责任的滥用权力。老板授权之后就应放手让员工在职权范围内独立处理问题,使他们主动地做好工作。信任人、尊重人、可以给人以巨大的精神鼓舞,激发其事业心和责任感。而且只有上级信任下级,下级才会信任上级,并产生一种向心力,使老板和下属之间的工作目标达到和谐的统一。相反,当一个人的自尊心受到伤害时,他就会本能的产生一种情绪冲动,影响工作效率和人际关系。
3.3 内部培养提拔与外部聘任并重,化解人才之困有人运用拆字法,形象地比喻说,企业无人则“止”。商场如战场,企业间的竞争是同一个道理。多少家企业因人才而兴,多少家企业也因人才而亡。一个人才济济、同心协力的企业,绝不会在突然之间由盛转衰:而一个人才流失,内部混乱的企业,也绝不可能长盛不衰。
真正符合企业需要的人才必须在两个方面与企业一致,一是能力,二是态度,就是基于战略的人才资源管理的思路,人才所具有的能力必须对企业战略的实现是有帮助的,符合企业战略需求,否则,他所具有的能力对企业来说就没有价值。所以说不论是内部培养提拔还是外部聘任专业人才,都是解决企业人才瓶颈的手段。
参考文献:
[1]德伯华,执行的艺术[M]线装书局2003
最新安全卫生监督员管理办法全文第一章 总 则
第一条 为加强对各类卫生监督员管理，依据《食品卫生法(试行)》、《传染病防治法》、《药品管理法》以及《公共场所卫生管理条例》、《化妆品卫生监督条例》、《放射性同位素与射线装置放射防护条例》、《学校卫生工作条例》等法律、法规，特制定本办法。
第二条 本办法规定的各类卫生监督员是指依照上述法律、法规聘任的在法定监督范围内进行卫生监督的食品卫生监督员、传染病管理监督员、药品监督员、公共场所卫生监督员、化妆品卫生监督员、放射防护监督员、学校卫生监督员等不同类别监督员。
第三条 国家实行卫生监督员资格考试、在职培训、工作考核和任免制度。县以上各级政府卫生行政部门依法对卫生监督员进行统一管理。
第四条 各类卫生监督员由聘任机关发给全国统一的证件、证章。
第二章 资 格
第五条 卫生行政管理人员或专业技术人员必须经卫生监督员资格考试合格，方可受聘为卫生监督员。
第六条 具备下列条件者方可参加卫生监督员资格考试：
(一)具有一定的专业技术和监督管理实践经验：
1.从事卫生防疫或药品监督管理工作，具有科员以上职务的卫生行政人员;
2.从事卫生防疫或药检工作一年以上，具有中专以上学历的或已取得医(技)士以上资格的专业技术人员。
(二)经省辖市以上政府卫生行政部门组织实施的有关法律知识培训合格。
第七条 卫生行政管理人员或专业技术人员取得卫生监督员资格考试合格证书后，经法律、法规授权机关聘任方可成为相应专业的卫生监督员。
第三章 任 免
第八条 卫生监督员在下列机构中聘任：
(一)县以上政府卫生行政部门;
(二)国务院卫生行政部门委托的其他有关部门卫生主管机构;
(三)各级各类卫生防疫、防治和药检机构，必要时也可从乡镇(街道)一级卫生机构中聘任。
第九条 国务院卫生行政部门为完成特定的卫生监督任务可从全国聘任国家特派的卫生监督员。
第十条 为辅助卫生监督员执行监督职责，可依据法律、法规规定聘任助理监督员或检查员。
第十一条 下列情况之一不得被聘任为卫生监督员：
(一)非在职人员;
(二)专职实验室的检验人员;
(三)因健康原因不能胜任卫生监督任务的人员;
(四)省级以上政府卫生行政部门认为不宜从事担任卫生监督管理和药品监督管理工作的人员。
药品监督员的聘任，不受本条所列(一)、(二)项所限。
第十二条 各级政府卫生行政部门定期对所聘卫生监督员的业务水平、法律知识和执法情况进行考核。有下列情况之一者，可依法直接撤免或建议原聘任机关撤免：
(一)不符合有关卫生法律、法规规定聘任的人员;
(二)经资格考试、工作考核不合格的人员;
(三)不接受指定的业务培训或培训考试不合格的人员;
(四)在卫生监督和药品监督管理工作中，有违纪违法行为并受过行政处分或刑事处分的人员。
第十三条 各类卫生监督员资格考试、在职培训和工作考核规范由国务院卫生行政部门制定，省级政府卫生行政部门负责组织实施。
第十四条 离、退休或调离卫生监督岗位的卫生监督员，由原聘任机关办理解聘手续。
被撤免和解聘的卫生监督员由原聘任机关收回其卫生监督员证件、证章、帽徽、标志等，并报上级卫生行政部门备案。
第四章 职 责
第十五条 各类卫生监督员在法定范围内，根据政府卫生行政部门或相应的监督管理机构交付的任务，行使下列监督职权：
(一)依法进行预防性和经常性卫生监督管理;
(二)对药品生产企业、药品经营企业、医疗单位及经营药品的个体工商户的药品质量进行监督、检查、抽验;
(三)进行现场调查和监督记录，依法取证和索取有关资料;
(四)进行现场采样，提出检测项目;
(五)对违反卫生法律、法规的单位和个人依法进行处理;
(六)参加对有害人体健康事故、假药案和疫情的调查处理;
(七)宣传卫生法规和业务知识，指导、协助有关部门对有关人员进行卫生和药品知识培训;
(八)执行卫生行政部门、卫生监督管理机构或药品监督管理机构交付的其它监督任务。
第十六条 各类卫生监督员必须熟练掌握和运用与本职工作有关的各项国家法律、法规、规章、国家标准、技术规范和工作程序等。
第十七条 各类卫生监督员必须做到：
(一)遵纪守法，廉洁奉公，作风正派，实事求是;
(二)忠于职守，有法必依，执法必严，违法必究;
(三)风纪严谨，证件齐全，着装整齐，文明执法，恪守职业道德;
(四)遵守监督执法程序、标准、规范和制度;
(五)取证及时、完善，方法科学、手段合法;
(六)执法文书书写规范，手续完备;
(七)履行相关法律、法规规定的保密义务;
(八)不与被监督者建立经济关系，不担任被监督者的顾问或在被监督单位兼职;
(九)遇有与被监督者有直接利害关系或其他有碍公正执法情况时，应当回避。
第十八条 各类卫生监督员的职权和人身安全依法受到保护，任何人不得干涉、阻挠和侵犯。
第五章 奖 惩
第十九条 县以上政府卫生行政部门对在各类卫生防疫及药品监督执法工作中做出突出成绩的卫生监督员进行表彰或奖励。
第二十条 对违法违纪的卫生监督员，视情节轻重由有关机关追究其行政责任或刑事责任。
第六章 附 则
第二十一条 依有关法律、法规规定或受国务院卫生行政部门委托的其它有关部门卫生主管机构聘任的各类卫生监督员的管理参照本办法执行，并将聘任卫生监督员的情况报所在地的省辖市级以上政府卫生行政部门备案。
第二十二条 依法设置的助理监督员、检查员以及各地依据地方性卫生法规设置的卫生监督员的管理可参照本办法执行。
第二十三条 本办法中的以上含本级。