时间：2022-03-31 06:32:06
导语：在员工手册培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
2018年人事行政部工作，在酒店领导的正确带领下，坚持“以人为本，科学发展”的重要思想为指导。通过本部门和其他部门相互配合共同努力，取得了一定工作成果。下面对2017年度的工作做一简要总结：
一、招聘工作
2017年上半年以网络招聘为主，全年共面试208人。在2017年春季开始进行过集中的招聘工作，后期采用了地方网络招聘、和涞源信息网建立合作，有明显的效果。除此之外内部员工介绍的也比较多，内部员工介绍的到店工作都比较稳定。
二、培训工作
1、2017年依然是酒店内部规章制度摸索完善的一年。试行版的《员工手册》装订成册发到了每个员工的手上，并进行《员工手册》培训和相关问题解答，让漫臣的员工一进入漫臣就有这本手册相伴，不论是薪酬还是里面的相关工作流程都清晰化，使员工更全面的了解漫臣酒店，全身心的投入到漫臣酒店工作中去。
2、5月我们进行过全员军事训练3天，通过三天的训练，有效的激发了大家吃苦耐劳和团队合作的精神。使部门之间联系更加紧密，员工和员工之间更加了解。
3、针对服务技能、服务礼仪等相关专业知识的培训，使得漫臣酒店的服务质量上有所提升。11月15日由梁副总主持，人事部、工程部对新入职员工进行了酒店文化建设、设施设备使用、薪酬管理等知识培训。
4、12月份，邀请我县消防大队专业人员到我酒店进行消防培训与实际演练。人事行政部组织，由保安部配合，全体员工参加了一次消防培训及消防演练。通过组织培训学习，使大部门员工掌握了一定的消防和自救知识。
三、考勤管理：
2017年度按照公司领导的指示，人事行政部对考勤管理进行了严格管理，认真做好每天各部门人员出勤打卡机的跟踪检查工作，及时将检查中发现的异常现象反馈到各部门，并及时主动做好与各部门之间的沟通与反馈工作，使得考勤管理有很大的改进，且取得了非常好的效果。但是在考勤管理取得一定成绩的同时也出现了一些小问题，管理人员对部门员工的考勤管理不清晰，人事行政部发现问题及时与主管沟通并及时改正。
四、档案管理：
酒店各类档案的管理是人事行政部一项重要而又细致的工作。人事部在原有的基础上对各类档案、花名册进行了较细的分类。从员工的应聘、入职、转正、离职到每一个环节的资料进行了详细的归整，严格按部门岗位进行整理、编号、存档。在各类档案的存放管理上比较科学的进行了细分和对号入库，使各类档案的管理逐步达到了便于查找，一目了然。提高了档案管理的工作效率与工作质量，避免了缺项，解决了乱丢乱放的现象，使各类档案的管理更规范化和系统化。
2019年度人事部工作计划
一、招聘人才
结合发展趋势及酒店的实际经营状况，2018年招聘的主要目标是为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主。
二、培训学习
1、根据2018年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念、薪酬管理、设备设施安全、消防知识等培训。
2、建立培训管理体制。建立人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、后勤管理
加强对酒店员工宿舍和员工餐厅的管理，及时了解员工的思想状况，关心员工的生活，帮助员工解决实际问题。
四、机制建设
协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
【关键词】学生发展 《辅导员工作手册》 设计
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）30-0148-03
《辅导员工作手册》伴随着辅导员这一岗位的产生而出现，又随着辅导员工作职责的转变而不断发展着。但随着社会环境的不断变化和信息技术的广泛应用，《辅导员工作手册》的实际功能变得越来越单一，似乎已经不再是伴随辅导员日常工作的必需品。《辅导员工作手册》真的没有存在的价值了吗？答案显然是否定的。通过调研我们发现《辅导员工作手册》的主要功能体现在辅导员工作考核、辅导员开展工作等方面，《辅导员工作手册》的设计也基本是以学校管理部门和辅导员自身为出发点的。我们应以服务学生发展作为核心设计原则，以助力学校人才培养为根本目的展开设计探索。
一 《辅导员工作手册》的使用现状
《辅导员工作手册》的使用度不高。随着科技的发展，通信工具的智能化使我们的工作习惯也发生了变化。以我们通知、公告为例，从写板报、贴橱窗到发短信，再到用飞信、QQ等即时通信工具，到现在可以在微信群组里发一段语音通知，这些都改变着我们的工作方式。结合辅导员日常工作的现实情况，有些辅导员反映因事务性工作的干扰没有充足的时间和精力去整理完善工作手册，现实工作状态也会影响工作手册的填写。这些也反映出《辅导员工作手册》使用存在的首要问题是我们对其重视程度远远不够。
对《辅导员工作手册》设计及使用状况进行初步研究后，我们也发现，工作手册本身也存在着形式单一、功能单一的问题，对于它的设计探索我们并没有做到与时俱进。其主要形式为胶装纸质版，内容上栏目版块程式化，多年来一成不变;其主要功能也主要集中在辅导员工作考核和为辅导员树立工作规范、辅助辅导员工作这两个方面。
二 《辅导员工作手册》应有的实际功能
1.促进学生全面发展
《辅导员工作手册》产生的原因一定是帮助辅导员开展好工作，促进学生全面发展则是辅导员工作的实际价值。《辅导员工作手册》是每一位学生的大学成长档案，记录着学生在学业、科技创新、社会实践、志愿服务、所获奖励等方面的情况，同时，通过与老师的沟通也能客观综合地反映出其发展状况。
2.帮助辅导员个人成长及职业生涯发展
从职业生涯规划发展的角度帮助辅导员成长，也是《辅导员工作手册》具备的基本功能。它帮助辅导员合理准确地定位个人状态，制订辅导员生涯计划，一日一记工作心得体会，记录自身实践情况、学习培训情况，并帮助辅导员时刻明确成长方向，获得个人满足感。
3.规范辅导员工作流程
规范辅导员工作流程是《辅导员工作手册》具备的典型功能。通过设立学生工作相关文件文本摘抄、常规工作的工作提示、典型工作的工作流程指导等板块，方便有效地指导辅导员工作，特别是对工作经验尚浅的辅导员，可以成为其工作指南。
4.考核辅导员工作状况
很多学校将《辅导员工作手册》的记录情况作为辅导员工作考核的重要依据，工作记录认真、有条理、详细，总结全面、深刻是评选优秀辅导员的必备条件，所以，考核辅导员工作状况是《辅导员工作手册》的基础功能。辅导员通过日常的工作记录，可以真实客观地反映出其在德、能、勤、绩四个方面的表现，也可客观评价其工作状况。
5.帮助辅导员获得个人满足感，积累德育工作资料
通过《辅导员工作手册》的填写完善，相信每个辅导员都可以收获满满的成就感，与此同时，一个个成功经验的总结、一个个典型案例的记述、一个个工作教训的反思都是我们建立高校德育工作资料库的坚实基础。
三 《辅导员工作手册》的设计原则
1.实用性原则
实用性原则旨在实现《辅导员工作手册》的实际功能，也是改变《辅导员工作手册》使用现状首要解决的问题。只有遵循实用性，结合辅导员工作实际这一原则才有可能让《辅导员工作手册》真正可用、能用。
2.互动性原则
有互动才可让《辅导员工作手册》重新焕发生命力。以往辅导员完成《辅导员工作手册》都是自己独立完成，像完成学校布置的家庭作业一样为了完成而完成，这自然降低了《辅导员工作手册》的实际价值，背离了我们设计《辅导员工作手册》的初衷。
3.易用性原则
调研过程中，有些辅导员提出手册不方便携带，手册栏目内容、篇幅设置不合理等问题，这都是我们在设计之初没有考虑易用性这一原则导致的结果。同时易用性原则更多地体现在跨平台结合方面，我们应积极尝试结合我们常用的通信手段（即时通信工具、邮件）、平台应用、数据库等多平台，以期提升《辅导员工作手册》的使用度。
4.灵活性原则
灵活性原则可以给我们更大的空间，让《辅导员工作手册》的共同完成者们勇于去尝试，敢于去创新，结合个体的使用习惯，创造新的使用体验，为一步步改进《辅导员工作手册》做出贡献。
四 《辅导员工作手册》的设计方案
1.按照实际功能分类分册设置
根据实际功能来看，《辅导员工作手册》应该是由一系列分册集合而成的，应该包括《学生成长档案》《辅导员生涯手册》《德育工作记录本》《辅导员工作指导手册》以及具备一定保密性的《问题档案》。
《学生成长档案》是《辅导员工作手册》的核心组成部分，也是《辅导员工作手册》再设计的重要创新点。《辅导员生涯手册》是《辅导员工作手册》的重要内容，旨在帮助辅导员老师更好地成长，明确专业化发展方向，并及时调整规划，是《辅导员工作手册》的保鲜剂。《德育工作记录本》顾名思义就是我们日常工作的记录手册，是《辅导员工作手册》的基本组成部分，它包括了辅导员开展各类活动的记录、班会记录、听课记录、走访记录等。《辅导员工作指导手册》是辅导员的行动指南，它具备纸质版和电子版两种形式，为辅导员随时随地解决问题提供帮助和依据。针对一些需要关注的特殊学生群体、特殊事件，我们建立了具备一定保密性的《问题档案》，在尊重学生隐私的情况下，更加全面地开展工作，为了一切学生、为了学生的一切。
2.以促进学生发展为根本目标
学生成长是辅导员工作的真正价值所在。通过调研，我们认为，《学生成长档案》内容将主要由学生自己填写，班主任、辅导员老师以阶段性反馈评价的方式辅助完成。
基本信息部分将在学生入学报到后自己完善，包含个人基本信息、家庭成员情况、家庭经济情况、爱好特长、联系方式、个人经历、未来四年的规划等内容。大学生活开始后，同学们再逐步添加其他内容，包括学业情况、学习情况总结、科技创新、社会实践、志愿服务、兼职实习活动等方面的内容。班主任、辅导员老师则每季度或者每学期根据学生的现实表现，给予学生反馈和评价，并记录在《学生成长档案》之中。
独立建立《学生成长档案》还有一个重要目的就是解决现在辅导员人员流动的问题。现在高校辅导员流动性较大，有的学生甚至大学四年换了四任辅导员，导致了一系列问题的出现。因此，完备《学生成长档案》有利于提高学生与学校的依存度，同时可以让新接任工作的辅导员或者班主任尽快了解每一名同学的实际情况和动态表现。
3.建立灵活多样的使用形式
《辅导员工作手册》的页面设计为活页装订，这样可以随时添加新的页面内容。为了便于辅导员使用《辅导员工作手册》，我们可以将不同分册设计成不同开本、不同材质，如《辅导员工作指导手册》就可以设计成A6幅面的纸质版或可以随时更新的电子版，便于查找和携带。专门制作学生工作记录便笺本，我们可以将便笺纸粘贴于《辅导员工作手册》之上。同时我们还要吸收辅导员好的工作经验，将这些工作精华转化设计成各种表格模板，供大家根据实际需要随时调整、打印使用。
4.融合多种应用软件平台
借助并融合邮箱客户端、365日历、印象笔记等平台应用，整合学生数据库资源，开发基于辅导员工作记录的网络平台，实现线上和线下的双轨道并行，在提高辅导员工作效率的同时，方便辅导员完善《辅导员工作手册》。
为了给公司快速发展做好人才储备，总结人才培养经验，实现人才可持续发展，让公司各部门成为培养人才的窗口，并满足各部门用人需求，制定本方案。
第二条 适用范围
公司统一招聘的应届大学毕业生 第三条 培养方向
集团公司、各子公司各部门需求岗位 第四条 培养周期
大学生培养分为（第一阶段）见习培养、（第二阶段）定岗培养；
第一阶段周期和第二阶段周期各为6个月。 第五条 招聘选拔
1、 招聘途径：校园招聘、网络招聘
2、 招聘流程
（1）校园及网络招聘平台简历初步筛选
（2）笔试量化考评
（3）开放式提问，综合评定
3、 招聘条件
（1） 大学本科及以上学历、学习成绩优异者；
（2）为人勤奋、认真务实、积极进取、德才兼备者；
（3）扎实的专业理论基础、沟通能力强、学生干部优先；
（4）踏实稳重，能从基层做起，学习及适应能力强；
（5）认同鑫都企业文化，能与公司共同长期发展 第六条 第一阶段：见习培养（6个月）
1、 见习生培训由人力资源部负责组织，与用人部门共同执行，原则上入职两周内完成集中培训。
2、 培训内容
（1）员工手册、组织管理手册、企业规章制度（包括但不限于行政、人事、财务管理制度）、企业文化、员工职业生涯规划等方面由人力资源部组织培训；
（2）岗位职责、工作规范、注意事项、技能技巧、专业知识、在岗训练、工作安全等方面由相关用人部门进行培训；
（3）财务制度及借款与报销规范由财务资产部负责培训；
（4）行政制度及行政办公规范由公司办公室负责培训。 3、 参加完公司统一的入职培训后，根据所学专业及既定安排分配至所属部门，用人部门指定一名老师培养，与见习生签订《师带徒培养协议》，负责见习生见习期期间的辅导与培养，老师原则上为部门负责人或业务骨干。
4、 见习期考核
（1）见习期结束后，人力资源部通过对员工的面谈、书面考核以及相关责任人的问卷调查，来综合评估培训效果；
（2）考核成绩80分以上且用人部门分管领导无异议的，进入第二阶段，定岗培养期（即试用期）。
（3）见习期考核不合格者，由人力资源部和用人部门共同评议，是否延长见习期或辞退。
5、 见习期结束后，培养记录及考核记录交人力资源部归档。 第七条 第二阶段：定岗培养（6个月）
1、 根据见习期表现及擅长、部门实际需求，进入定岗培养试用，试用期考核方式按照公司现有制度执行。
2、 试用合格后，予以转正；不合格者，予以辞退或转岗。
3、 定岗培养期结束，培养记录及考核记录交人力资源部归档。
第八条 薪酬标准
1、 见习期（见习培养期）薪酬 ？？
2、 试用期（定岗培养期）薪酬 ？？
第九条 附则
COC跟踪室自2015年建立以来，一直努力成为运行链条上最稳定、保险的一环，为客舱运行安全、正点保驾护航，因此，将跟踪室打造成为专业、守纪、努力，积极的领先科室一直是大家不变的目标。2017年，在部领导的正确领导下，在各兄弟单位和科室的支持帮助下，我室齐心协力，紧密围绕部门各项重点工作目标，较圆满的完成各项工作，总结来说，在业务和班组方面完成了以下工作：
业务方面：
一、本职工作做到位
保障航班安全正点，永远是跟踪室工作最核心的内容，过去的一年中，跟踪室经历了连续恶劣的天气，经历了航班量激增的旺季，也经历了多起特情的处置。复杂多样的运行环境下，跟踪室共经历的181场大面积延误预警的考验，每日保障全公司2000班左右的航班任务运行，日均确认1万余条告警，科室全员劳守“安全、正点”的工作红线，较圆满的完成了本职工作。
二、重点工作有贡献
对于部门进行的各项重点工作，从值班体系的改革，到COC操作手册的修订，到SMS体系的组建，跟踪室积极参与其中，完成部门布置的各项工作。
对于跟踪体系的打造，今年已完成初期工作，包括跟踪系统的安装，各公司人员的统一培训，以及各公司跟踪系统使用情况调查问卷。
三、综合能力有提升
跟踪室秉承着部门“能力为先”的传统，在每月的月例会上，对本月发生的运行案例进行分析与讨论，提升整体业务能力。建立了《跟踪室Q&A》，将每次同事中的疑惑以及不确定，转化为一条条明确的工作标准，便于所有人掌握。针对与分子公司沟通不畅的情况，每月不断总结各种冲突点，对于共性问题，形成统一专业的的回复标准，通过全科室的努力，分子公司满意度在不断提升。
班组建设方面：
一、专业：
我室成立以来，着重于改善靠“人”决策的运行环境，用确定的规则的指导员工的日常操作，形成统一的对外服务专业形象。并通过主任的带头示范，让科室员工逐渐养成乐于“发现问题、分析问题、解决问题”的工作习惯，在这以外，让科室员工相信“积跬步，才能至千里”的理念，逐一解决已存在或将来会出现的许多问题。在这基础上充分发挥群体力量，用团队的努力消化一个个待解决的问题，逐渐将“一切行为形成制度，一切制度形成手册，一切手册落实到位”的要求切实落地。
二、守纪
工作性质决定了工作纪律，作为一线排班、运行保障部门，配合“公平、秩序、关怀”的部门文化引领，利用科室会议、日常提醒的机会，频繁的进行“廉洁从业”教育。同时，科室领导要更加细致，可以说额外的检查员工日常操作，并非单单从日常监察报表中发现问题，而关注员工的每一次操作，了解员工日常工作动态，而非任由问题发生后才来解决，用实例提示，用理念净化，用后果警醒，保证科室未雨绸缪的防范着廉洁从业风险。
三、努力
打造“国际一流的客舱运行体系”，需要体系内每一人的努力，确保自身素质不成为“最短的那块木板”。另外，要明白COC跟踪室现有的理念、工作方式不可能一直处于领先地位，这就更需要每一个人不断提升、不断创新。跟踪业务技能是不可或缺基础，但不能成为全部，不断让科室每一个人发现自身兴趣与努力方向，同时保持“乐于学习，乐于提高”的文化氛围，用不同的知识激发创新思维，为部门保持领先地位而努力。
四、积极
跟踪工作可以说枯燥单一，但忌讳消极对待，避免因日复一日的重复而出现“想当然”的工作习惯，保持积极面对工作与生活的态度，在工作中营造“轻松但不放松”的环境，在工作之余用班组活动提升团队凝聚力，舒缓紧张的工作压力。在工作、党建、文化等方面将跟踪室逐渐打造成“来之能战，战之能胜”的高效队伍。
科室存在的问题：
一、科室业务能力偏科
17年较重视对于运行业务的培训，对于部门重点工作的宣贯力度不够，对于横向知识的培训不足，导致员工知识结构较为单一。
二、科室员工风险意识不足
跟踪室运行长期处于较顺畅状态，导致部分员工工作状态较为松懈，出现“想当然”的工作状态；平时对于日常工作中风险点强调不足。
三、部分员工关注缺失：
未能严格落实日常谈话制度，导致部分员工的思想动态长期处于迷茫、涣散状态，影响工作积极性和工作态度。
四、智能化工作环境未涉及：
为实现南航的“四个化”，在科室智能化建设方面存在不足，没有充分利用智能化工具，在文件阅读，政策宣贯方面还存在监管不到位的缺陷。
2018年工作计划：
一、针对CCAR-121-R5版手册的变动，配合部门解析小组的工作，仔细分析R5对于运行工作的影响，从系统及工作流程上不断优化，确保未来R5的正式实施。
二、明年是跟踪体系推广最为重要的一年，跟踪体系的打造，标志着客舱一体化管理的提升，也是推动CCAR-121-R5改动的重要一个环节。18年计划从职责划分出发，通过系统考核的激励作用，提升系统各单位对于跟踪运行的参与度，通过深入一线的培训，加强各单位业务能力；同时，责权对等的原则贯穿始终，提升积极性才能更好的为广大乘务人员服务，才能从心出发，完成安全、正点的工作要求。
三、建立《跟踪运行差错集》：海恩法则告诉我们，每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。问题应该解决在萌芽之中，对于日常工作中，每个人发生的微小错误，即使及时得到补救，也应该进行反思，形成一种团队差错跟踪。通过建立《跟踪运行差错集》，定期给科室工作照一照镜子，看看每一项差错是否真正得到了改进，不让一些小错误在补救完后被遗忘。
四、培养员工忠诚度：
员工忠诚度是部门迈向成功的无形推手，关注员工忠诚度的提升，为部门发展提供帮助，打造一支“明大理，听招呼，有默契，敢负责”的队伍。
[关键词]企业文化 素质教育 高职院校 专业文化建设
[作者简介]孙蓓雄(1965- ),男,上海人,无锡商业职业技术学院机电工程学院党总支书记,副教授、高级工程师,研究方向为高职教育管理。(江苏 无锡 214153)
[课题项目]本文系江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职毕业生职业发展的追踪研究——兼与新生代农民工的比较”(项目编号:D/2011/03/102)和江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职院校学生综合职业能力培养与实践研究”(项目编号:D2011/03/104)的阶段性成果。
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)30-0032-02
培养高素质、有责任,具有良好职业操守的毕业生,是高职院校义不容辞的责任,实施素质教育是贯穿于各级各类教育的重要工作,但如何使素质教育具有可操作性却是学生培养中的难题。企业员工行为规范是众多企业承载企业文化的重要表现形式,通过研究知名企业员工行为规范,归纳总结出知名企业用人的标准和通行的规则,把知名企业提倡什么、反对什么,渗透到职业教育的各个环节,使知名企业所倡导的优秀企业文化、行为规范、操作标准等内容在学生教育培养中不断得到强化,成为学生的习惯和自觉行为, 从而实现学生培养从学校到企业的“零过渡”。
一、知名企业员工行为规范的共性特征
知名企业员工行为规范中对员工的要求可归纳为:诚实守信,目标明确;注重仪表,行为规范;执行制度,注重细节;认同企业,展示自我。
1.知名企业员工行为规范展现的共性特征之一:诚实守信目标明确。国际知名企业特别是财富500强员工手册常厚达几十页,写有上百条条款规定,内容非常具体,通常在公司概况及欢迎词之后第一条即为企业奉行的价值观——企业文化,绝大多数知名成功企业均有“诚信,诚实和守信,客户第一,尊重个人,追求卓越,提倡参与,崇尚团队精神”等内容,明确告诉员工诚信价值观是企业倡导的第一准则。例如微软公司的核心价值观是“正直诚实;对客户、合作伙伴和新技术充满热情;直率的与人相处,尊重他人并且乐于助人;勇于迎接挑战,并且坚持不懈;严于律己,善于思考,坚持自我提高和完善;对客户、股东、合作伙伴或者其他员工而言,在承诺、结果和质量方面值得信赖”。柯达的核心价值观是“尊重个人、正直不阿、相互信任、信誉至上、精益求精、力求上进、论绩嘉奖”。大多知名企业对员工的道德规范要求惊人地相似,成功企业的灵魂就是诚信价值观。
2.知名企业员工行为规范展现的共性特征之二:注重仪表行为规范。知名企业员工手册对员工行为规范中仪表风度有严格规定,认为员工的言行举止均代表企业形象,对员工着装均有统一要求,对员工何时穿正装、个人卫生,甚至指甲长短、能不能穿短裤短裙均有明确规定,大多企业均不容许男士留长发长须。知名企业通过不断强化员工待人接物的行为准则和规范,使员工不断提高自己的道德修养和文明素质。员工行为规范虽然只是企业文化的有机组成部分,但单列为独立的内容则会引起员工特殊重视,表现出企业文化对客户的尊重和对员工的约束,自觉强化日常训练,以达“习惯成自然”。知名企业员工手册对企业的规章制度、政策条例列举也非常详尽。首先是人事政策,即员工选聘录用依据、考核标准、晋升条件、聘用(解聘)程序;其次是工资待遇,即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴发放办法、试用期待遇等;还有劳动纪律,从劳动合同的签订,到上下班时间,以及请假制度;还有报销制度、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等;员工若对手册有疑义或遇到不能确定自身行为是否符合公司规定时的沟通途径。同时明确指出,哪些行为是公司提倡的,什么样的行为是公司不容许的,将导致什么样的奖惩,甚至员工办公设备使用权及维护等均有严格界定。
3.知名企业员工行为规范展现的共性特征之三:执行制度注重细节。知名企业的员工手册普遍明确列出员工对企业应负的责任,员工在工作期间创作出作品的知识产权归属,公司的哪些信息需保密,而且详细列出类别及名录。对职务作品和非职务作品归属,员工隐私(与受雇有关的员工个人资料,包括医疗、福利资料)的保护责任及特殊情况(比如,司法调查)免责条款,内容清晰明确。 知名企业员工手册的规定虽有明显的差别,但其却处处体现了企业文化,例如沃尔玛对热情服务的规定——“使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼,这就叫做‘三米原则’”。知名企业的员工手册通过每一个细节来传达企业的价值观和理想。把企业提倡什么、反对什么,用润物细无声的方式,渗透到企业日常工作的各个方面,并且通过各级管理人员的身体力行,说到做到。认同企业,展示自我的理念已在全体员工中逐步建立起共识,并把企业理念逐渐地化为员工的一言一行。这些标准、流程以及相应的管理知识和管理技能,通过长年累月坚持不懈的系统培训,落实到每一个层级员工的行为中,并通过每季度一次的绩效考核,使企业所倡导的操作标准、行为规范在不断强化中成为一种习惯。
一周时间内详细培训了《办公室制度》、《中国cro的历史发展背景及发展方向》、《新员工指导手册》、《职业规划》、《新员工入职八要》、《如何做一名合格的公司职员》、《如何培养自己的品牌形象》《做事说话八要、八不要》、《如何做好开源和节流工作》、《商务礼仪》等内容!培训在轻松愉悦的气氛中进行，大家通过讨论、总结、学习到了很多东西!也培养了我思考总结的能力!
这次培训让我的心灵受到了强烈的震撼。回想毕业后工作的四年时间，让我对工作失去了最初的激情，也不注重总结工作经验,不思考创新的方法，甚至对自己的未来发展迷茫彷徨。这样的态度致使工作能力不进反退,对自己的发展绝对没有好处。培训后我认识到了自己在这些方面的不足，也明白了思考、总结、在工作中的重要性。
此次培训我受益匪浅，现将自己的一点体会汇总如下：
一、给自己的职业发展做规划，明确目标为什么工作!
职业规划一直是一个热门的名词，可是以前对此知之甚少，更谈不上给自己做职业规划了。所以导致自己工作没有目标，做一天和尚撞一天钟!通过培训，使我重新思考了自己的未来，针对自己的专业兴趣以及工作经验，我对自己的职业规划有了清晰的认识!有了工作目标工作才有动力，有了动力才会更好的开展工作!
二、没有规矩不成方圆，严格遵守办公室制度!
国有国法、家有家规。公司是一个大家共同工作生活的集体，如果没有规章制度的约束企业只会形同一盘散沙。一支不遵守命令的军队是不会打胜仗的!所以企业制定完善的办公制度是必要的!但是如果每个人都不重视不遵守，那制度只能是形同虚设!身为行政部的一名员工，既是守法者又是执法者!在以后的工作中，我会严格要求自己遵守制度，并且及时提醒、教育违反规定的员工!努力使所有员工能够自觉遵守制度，实现“无为而治”
三、注重团队合作，培养集体意识!
基于岗位能力素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，注重的不仅是专业的知识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。以此为基础开展的一系列人力资源管理工作，将更具针对性和准确性，极大地提高人力资源管理的科学性、实用性和可操作性，为战略人力资源管理体系的建立奠定基础。
2选拔为先
选拔是新员工管理工作的首要环节，以“可用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为清“知”、辨“情”、谋“意”。清“知”是以企业为主体，充分理清企业现有的岗位及定员冗缺情况，认清储备整合式招聘的现状。辨“情”是立足企业实际，做好需求分析，辨识最有利于企业的价值需求计划。谋“意”是谋划设计最有效、最能选拔到适合企业新员工的具体实施方案。具体流程措施：
（1）定员测算。根据南方电网公司《供电企业人力资源配置标准》对现有岗位数量和岗位工作量计算定员人数，掌握各专业口人员配置现状，了解冗员、缺员情况。
（2）需求分析。需求分析结果如何结合定员测算结果，科学、准确地提出招聘需求。按照“加强管理，控制总量，提高素质，优化结构”的基本原则，综合考虑人员数量、学历层次、专业配置4个因素编制需求预测，科学、准确的为招聘工作的开展提供依据。
（3）招聘方案。完善人员招聘甄选机制，创新招聘方法，丰富招聘手段拓宽招聘渠道，坚持招聘录用高质量的应届毕业生。本着“适岗胜任、人岗匹配”的原则，采用多样化的评价手段，挑选“有用、能用、好用”的可培养、有创造力的适合人才，为实现战略目标及创先目标提供智力支持和人才保障。
3培养为重
培养要作为新员工管理的重点环节，以“能用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新员工为主体，通过多样化培训课程设计、岗位能力素质模型讲授、任务式学习手册，让新员工对企业及自己的目标有明确的认识。疏“情”是通过服务式的生活指南，互动式的联谊活动，让新员工感受企业的关怀，帮他们疏导过度焦虑的“情”，并以最佳身心状态度过见习期。育“意”是通过观察式的轮岗实习、体验式的定岗见习、仿真式的技能培训等，培育他们掌握一定的技能水平，成为能用之人，服务企业。具体流程:
（1）课堂式培训课程设计。新员工培训从不规范到规范，公司级培训不能兼顾企业自有特点。在公司级培训课程外，结合能力素质模型要求，设计具有企业自身特点的短期课程式培训。
（2）任务式学习手册。针对在实习期里，新员工到基层班组后没有学习目标，基层班组老员工不管不带，转正答辩突击应付等问题，编制《学习手册》，每周要求完成学习任务计划及完成情况摘要、学习笔记、心情签到、班组长检查4个模块。学习任务中包含安全知识、管理制度、电力通识、基层班组要求、相关拓展5个方面的内容共计383道题目。电力通识中又针对基础知识、变运检修、电网调度、线路、电能计量、配电、电价电费、营业用电、用电检查等专业分类编制了学习任务。此举体现了学习型组织的管理；帮新员工明确学习目标，从多角度熟悉企业，了解各专业工作主要内容，对兴趣专业、努力方向有所思考，促进其全面成长。
（3）服务式生活指南。针对外地生源多的情况，采用80后惯用的方式，编制生活指南、在招聘专用QQ空间开辟“完美昆明”栏目，共享各类生活服务信息，给新员工生活提供便利。加快新员工对生活环境的适应，有效增强了新员工的归属感。
（4）互动式联谊活动。开展新员工联谊会及电力知识竞赛，局领导与新员工座谈会、文艺表演、新老员工经验交流、达人秀等，动员新员工自编自导自演，邀请有经验的优秀老员工及中层干部与新员工座谈，言传身教，与新员工分享成长历程，分析得与失，帮助新员工更好地了解企业。为新员工提供舞台，发挥才艺，增进凝聚力，加深归属感和认同感，快速融入企业、了解企业。
（5）预备式持证培训。新员工入职后组织参加特种作业证取证培训、岗位准入培训和安全教育培训。保证新员工上岗前100%符合持证上岗和安全上岗的要求。
（6）观察式轮岗实习、体验式定岗见习。安排新员工在入企培训后进行1-3个月的轮岗实习，之后5个月定向岗位见习。不论是现场的严寒酷暑、抢修的挑灯夜战，还是巡线的翻山越岭，各种正常的、急难险重的工作都让新员工参与其中，从而使其逐步形成对电力工作性质、环境的全面体验，逐步积累岗位所需的操作技能，并对自己的专业兴趣方向、职业生涯岗位意向有一个全新的认识，实现新员工在校学习的符号、理论知识与生产实际环境及设备的关联。
（7）仿真式技能培训。针对新员工在转正前一年的见习期里，为了保证设备人身安全，他们只能看不能操作，转正后动手能力差的问题。优化培训流程，把定岗见习由原来直接到一线班组站跟班转变为先到一线班组跟班3个月，对设备运行情况、相关操作流程先产生一定的认识，然后再进行2个月的集中培训。除了理论培训外，还对变电运行岗位所有日常可能遇到的操作进行一次全面的仿真演练讲解，之后新员工再回到一线班组站，对所学到的理论知识，实际操作技能进行回味、强化。集中培训内容包括了技能知识实操、安全风险管理体系、岗位能力素质模型等内容。技能实操是重中之重，培训不是单纯的在教室里照书讲授，而是到仿真实训基地的设备面前边学边操作，真实地接触设备，真正地动手操作。让新员工带着问题听课，带着书本知识进行实际操作，更好地巩固了技能水平，加快新员工的自我提高和成长，缩短新员工岗位能力上手的时间。
4使用为本
使用是新员工管理的根本，以“好用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：变“知”、激“情”、促“意”。变“知”是通过职业能力测评、理论考察、个性分析等方式方法，在充分了解新员工的前提下结合岗位能力素质要求，确定新员工的定岗方向，转变新员工对自己和工作环境的不合理认“知”。激“情”是通过提前转正的方式激励新员工，树标杆、树榜样，引导新员工积极上进；激发推动职业发展的积极“情”感。促“意”是定岗配置后，进行持续跟踪，关注新员工成长轨迹，及时纠偏，及时指导，以便新员工能够“意”志坚定、“行”之有效。具体流程措施：
（1）测评（知识、个性、本人意愿）。局级培训时针对新员工的专业知识能力、个性特质和本人岗位意愿进行测评调查。基本了解每个新员工想干什么、会干什么和适合干什么，为整个见习期里培训、辅导提供支持，为定岗配置提供科学依据。
（2）激励——提前转正。一年期满前3个月提前开展一次转正考核，根据“知情意”三分法的主旨，打破原先仅限于“知和情”的单一纸上谈兵的答辩，结合岗位说明书，创新采用真枪实弹的专业技术问答和现场实操相结合的考核形式，对通过转正上岗考核的在工资岗级上予以提升，对其师傅予以奖励。对2次转正考核都不能通过的予以辞退。通过一段时间的实践，逐步将理论型的转正答辩转变为综合型的转正考核，促进了理论与实操的结合，进一步提升了新员工综合素质和技能水平。以岗位说明书为依托，立足岗位考核，深化了岗位能力素质及行为的应用，促进了人才开发工作重心下移，落实了人才到一线培养的举措。
（3）定岗配置。结合新员工在入职培训、考试考核、心理测评、轮岗实习、团队活动中的表现，以及所学专业方向、个人意愿等因素，结合各基层单位定员测算情况，对新员工定岗进行了科学的思考、合理的分配，力求做到“适岗胜任、人岗匹配”的人才配置理念。既有效缓解了各部门、单位缺员的情况，同时也为新员工提供了更为广阔的发展平台。
（4）跟踪调查。轮岗实习后进行一次岗位意向的调查，与招聘时求职表的意向对比，及时了解对岗位工作的认识变化给予交流指导；人力资源部定期收回《学习手册》了解新员工学习、工作情况，基层单位不定期收取查阅；人力资源部不定期到基层与新员工负责人进行访谈，一起帮助新员工培养正确的职业发展观；不定期找新员工进行个别谈话交流，明确自身发展方向；新员工入职2年后，要求提交工作总结，重点为在工作中发现的问题及解决方案，以提高其解决问题的能力，并针对性的安排参与有关竞赛、论坛。
5实施成效及创新点
管理心理学在企业的成功运用结合供电企业及80后新员工的特点，创造性地将心理学“知情意”三分法理论具体应用于选拔、培养、使用三个环节，创新管理机制。摒弃了过去新员工管理存在的弊端，是人力资源精细化、差异化和规范化管理的体现。用80后的方式沟通，满足新员工情感需要在招聘及入企阶段都选择些80后惯用的沟通方式，如通过QQ、空间、微博及达人秀等方式与他们联系、交流，为他们提供情感沟通的渠道、表达意愿的平台、相互了解的媒介。入企后服务式的生活指南和互动式的联谊活动既满足了80后享受生活、崇尚参与、有良好沟通环境等需求，又体现了企业对新员工的尊重与关爱。形成80后新员工管理的应用模式及成果物在科学理论指导下，经过4年多的实践、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新员工选拔、培养、配置的完整应用模式，具有在其他供电企业推广应用的价值。形成“四个一”可为其他单位直接应用：一本学习手册、一本生活指南、一套实操考核题库、一个管理办法。新员工招聘质量提高在理清企业现有定员及中长期需求分析的基础上制定的招聘方案，明确了招聘指导原则、创新了方式方法，引入了能力、性格测试等手段，大大提高了新员工与企业的匹配度，招聘质量逐年提升。适应期缩短，上岗进入角色快预备式的持证培训保证新员工100%持证上岗。仿真技能培训让原来需2年才能使新员工达到技能水平在一年内熟练掌握；提前3个月让具备岗位胜任能力的优秀新员工转正上岗，大大缩短了新员工从“生手”到“熟手”的培养周期，更激励他们向“能手”努力的意志愿望，同时也有效缓解生产任务重与人手紧张的矛盾。有效加快新员工成长，成就企业技术骨干2007年后入企的448名80后新员工已在局内各关键岗位发挥着举足轻重的作用，与上一个5年相比，新员工成长速度加快近3倍。
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