时间：2022-10-06 19:41:23
导语：在事业单位入职培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。
一、事业单位考核培训存在的问题
（一）培训机制欠缺
长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。
（二）培训内容缺乏实效性
当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。
（三）考核方法不科学
从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。
二、事业单位考核培训解决对策
（一）改革培训机制
只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。
（二）完善培训内容
根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。
（三）考核方法多元化
鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。
（四）正确运用考核结果
完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。
三、结束语
长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。
参考文献：
[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资源管理成为企业的难题。本文针对事业单位人力资源管理与绩效考核存在的不足和缺陷，务必要引起相关单位的重视，并寻求解决方法。
一、事业单位人力资源管理业绩考核
当前我国事业单位中，人力资源主要成员包括：相关技术人员、后勤工作人员、行政管理人员等。我国事业单位的主要职责有服务社会与人民，维护社会公平公正。事业单位相对于其他企业而言，对工作人员文化素质有着较高的要求。事业单位的人力资源管理的绩效考核是指人事部门根据员工工作绩效的检查为标准。并结合相关的组织原则，对事业单位人员进行全面考察，作为单位人的人动、培训、辞退、奖赏惩罚等评定依据。
二、事业单位人力资源管理现状
（一）绩效管理认识不科学
事业单位的人事部门对绩效考核不够重视，只是将绩效考核作为简单的考核，使得绩效考核的实际效果达不到理想要求，更有甚者使员工出现焦躁、焦虑等负面影响，不利于调动员工工作积极性，[2]这与绩效考核的目的相违背。绩效考核在管理中起着十分显著的作用，但在部分的事业单位中，存在对于人力资源管理缺乏有效的管理体系，人力资源部对人力资源管理作为一种应付性的工作，无法发挥出人力资源积极作用的部分，不利于事业单位的可持续发展。缺乏科学的绩效管理抑制人才的发展，不利于事业单位的发展与竞争。
（二）绩效管理不合理
人力资源管理受到多方面因素的影响，其中主要受到机构、文化、人际关系等限制，绩效管理难以达到理想化的效果。相关的管理人员只是将绩效考核作为一种简单的管理工具和手段，在管理中，只看重监督与考核，却忽略了事业单位对员工培养的目的。在当前的绩效考核中，缺乏有效的激励机制，员工的工作热情与积极性得不到提升。
（三）缺乏激励机制
绩效考核工作能够通过有效的考核调动员工的积极性，打破传统人力资源管理机制。但在进行业绩考核时，可能因为其他原因，导致从事创造性的工作或者是业绩突出的员工，没能够得到合理的绩效考核结构。同时事业单位缺乏长期的战略规划以及目标，没有合理的激励机制。
三、改善人力资源有效措施
（一）加强事业单位绩效管理，树立正确理念
在事业单位和组织中，绩效管理体系具有重要的战略价值与意义，人事部门应从思想上重视绩效管理的实际价值。绩效管理作为人力资源管理的基本职能，真正地能够做到与单位职能、单位的发展相统一。总之，有效的绩效管理与部门、员工个人息息相关，各级工作人员、管理部门全身心地投入到绩效管理的各个环节中。
（二）明确绩效管理原则
绩效管理的主要目的是尽可能的激发各岗位、各部门工作人员的创造性和积极性，能够对工作中存在的问题及时的发现，并对问题进行及时处理，提高事业单位的办事效率。要充分的发挥绩效管理工作中的积极作用，因此就要能够做到以下几大准则；即公正性、公平性、公开性、实用性、指导性以及权威性。[3]绩效考核结果能否正确运用在实际工作中，将直接关系到员工与各个部门的工作积极性，因此，绩效考核一定要遵循公平公正性，具有极强的感召力和说服力，做的奖罚得当，筛选出能干事、干实事、效率高的工作人员。真正的将考核结果的作用发挥最大的能量。
（三）加强绩效考核培训
事业单位在进行人力资源管理时，要考虑人与人的能力存在优劣之分、文化素质参差不齐等问题，所以需要采取相应的管理措施进行完善，让新成员尽快地熟悉和适应新的工作环境，快速的掌握工作内容与工作技巧。对于刚入职的绩效管理工作人员，要制定出适合他们的绩效管理培训，打破传统的人力资源管理的束缚。培训内容可以从简单的工作技能和职业道德开始，工作技能的培训主要是让考评者如何做到把握评价标准，如何选用评价工具等。[4]职业道德的培训主要通过认知来塑造评估者负责的态度和厉害关系的学习，让学员本着对员工和企业负责的态度完成本职工作。
四、总结
绩效考核作为人力资源活动重要组成部分，同时也作为事业单位的人力资源管理核心，事业单位通过绩效考核对各部门的员工进行综合评价，不仅仅可以提高工作能力改善工作状态，而且能够发现自身的工作不足。与此同时，也为单位的人力资源管理活动提供重要保障，不断激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高人力资源管理的工作水平。
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01：200.
[2]王秀娟.事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J].经营管理者，2014，03：153.
[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，34：93-94.
关键词 高职院校 成人教育 区域经济 服务发展
作为高等教育组成部分的高职成人教育目前普遍存在招生难、办学规模小、发展压力大等问题，如何适应我国经济发展的需要，如何进一步推进终身教育事业的发展，更好地为区域建设服务，探索出一条新的办学路子，是高职院校成人教育必须充分重视的问题。
一、我国高职高专院校成人教育的现状及存在问题
我国成人教育特别是高职院校的成人教育，在全国高等教育大众化发展进程中面临着一场巨大而深刻的变革。山于生源严重不足，生源榷体质量下降，导致于有些高校为了生存为了招生而迎合有些学生“棍文凭”的想法，不注重抓教学质量，片面去迎合学生不合理的要求或违背教学规律的要求，使成人教育文凭的含金量大为降低，在社会上造成教育质量方面的负面影响，导致用人单位不愿录用成人教育毕业生的状况。我国的成人教育，特别是高职高专的成人教育，将面临着一场严峻的挑战，有人说:“现在是成人教育的秋天。”
二、高职院校成人教育存在问题的主要原因
造成我国高职院校成人教育出现困境的原因是多方面的，主要有以下几个原因：
(一)教育管理体制，适应不了经济发展的要求
目前，我国成人教育的计划下达和招生录取都还停留在计划经济时期，计划山政府职能部门下达，招生由省级招生部门负责。从职能上看还停留在以管理为主，缺乏服务高校的意识，为高职成人教育提供全方位政策扶持和指导性面向市场的改革较弱。
(二)政府投入资金严重不足，适应不了经济社会发展对成人教育的质量要求
政府对成人教育办学的评估要求，原来己经比普通高校要求低得多，造成了先天不足，而后天又缺乏补充营养，大部分的高职院校的成人教育的师资与教学设备与学校共用，而近年来普通高职高专院校又是大发展大扩招，本来就设备紧张，师资缺乏，更谈不上对成人教育的设备投入，资金投入。
(三)教学管理模式和教学内容陈旧，适应不了经济发展的要求
我国成人教育的教学管理方式和教学内容普遍比较陈旧，仍然是沿用普通高校的管理模式，它的教学模式与知识结构没有突出“成人”、“职后”、“应用”的特点，总体是照搬“普通高校”的做法。适应不了经济高速发展对成人教育课程体系改革的要求。
(四)高等学校招生渠道拓宽，对高职院校成人教育也形成挑战
从1995年以后，我国高等学校出现了以下几种类型的招生形式，对高职成人教育的招生形成了较大的挑战。中央电大的开放式教育，免试入学，迎合了成人在职人员的要求；电大工作站己经在县级设立办班。三是网络远程教育在一定程度上也分流了一定的生源。四是自考放宽了高数、英语的要求，也吸引了一定的生源。这些院校的招生对高职院校的成人教育招生直接造成了较大的冲击。
(五)普通本科院校招收成人高职生对高职院校成人教育造成直接压力
近年来，本科高校的成人教育也存在着生源不足的现象，为了生存而大量招收专科层次的成人学生，造成了高校内部的无序竞争;对高职院校的成人教育招生也造成了直接影响。
(六)社会对高职院校成人教育的偏见
社会上在人才招聘录用使用中，重普通高校，形成人高校毕业生的用人一导向，对高职成人教育发展也造成了严重的影响。
三、高职院校成人教育发展的策略
根据以上情况，高职院校的成人教育发展看似困难重重。然而高职成人教育发展还是有很大的空间，本文作者认为:关键是要改变观念、注重改革、立足区域、服务经济，主要作好以下几个方面：
(一)要创新办学理念，抓好内涵建设
高职院校成人教育必须克服传统的职后教育的办学理念，探索新的服务区域经济建设办学理念，以适应严竣的市场经济的考验，具体是:坚持“一个目标”、“两个适应”、“三个结合”、“四条准则”、的成人教育办学的指导思想。
(二)要主动为普通教育的教学服务、为学生就业服务
高职院校的成人教育、必须主动转变职能，将教学部门转变成做一些教辅工作，主动为普通高等职业教育的教学服务，为学生就业服务，高职院校的成教院要围绕培养实用技能型人才‘的培养工作主线，开展职业资格认证和技能培训、鉴定工作，开展“双证书”制度，同时定期召回己毕业的学生，义务为他们提供技师培训，协助他们尽快提升自身的职业能力，走出一条增强学生职业素质、提高学生竞争能力、提高学生就业质量的路子。
(三)要主动为区域经济建设服务
高职院校成人教育要发展就必须立足区域，主动为区域经济建设服务，开拓新的办学项目。
1.建立中高职师资教学模式培训基地
如今各省只设高校教师培训基地(一般设在本省的师范大学)，没有单独设立高职教师培训基地。针对高职院校教师的教学特点，办得较好的高职院校的成人教育学院，可以申请设立职业教育师资培训基地，为本省的高职、中职院校教师进行业务培训，提高所在区域职业教育师资教学及管理水平，从而促进区域经济的进一步发展。
2.广泛开展继续教育工作
高职院校成人教育的发展要依托本校普通教育的资源，设立继续教育基地，为所在区域搞好在职干部职一I二的继续教育工作。可与企事业单位合作举办干部职工的继续教育，为企事业单位想提高学历评职称的人员提供在职进修和学历教育，为企事业单位的工作人员进行岗前培训和业务培训等工作并可为他们进行职业资格培训与鉴定，帮助他们获得职业资格证书。
为了正确评价我区党政群机关、事业单位工作人员一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，充分发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员投身滨湖新区建设的积极性和创造性，根据省委组织部、省人事厅《*省公务员考核办法（试行）》（皖组字[20*]2号）和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）文件精神，结合我区实际，现就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范围
全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。
二、考核时间
20*年年度考核工作，自本文下发之日起，至20*年4月10日前结束。
三、考核等次
党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。
本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。
20*年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。
四、考核内容和标准
国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。
五、考核方法
考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。
各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。
（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。
（二）国家行政机关公务员的考核程序：
1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；
2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；
4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；
5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。
（三）机关事业单位工作人员的考核程序：
1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；
2、在本单位全体干部职工会上述职；
3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；
4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。
5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。
六、几种特殊情况人员的考核问题
1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。
3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。
4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。
5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。
6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。
7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。
8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。
9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
10、受处分公务员的年度考核，按《*省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。
单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。
七、考核结果的使用
年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。
公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
根据组通字[20*]4号《关于实施〈*省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。
（五）享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
八、几点要求
1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。
2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。
3、行政机关工作人员当年考核为称职以上的发放年终一次性奖金；事业单位工作人员在实行绩效工资前，仍然享受年终一次性奖金。机关事业单位年终一次性奖金发放数额为当年12月份的基本工资。奖金所需经费仍按原经费供给渠道解决。奖金审批程序，各单位在报送考核备案材料时一并报区人事局审批。
[关键词]事业单位；公开招聘；论述分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201719167
推行公开招聘，是事业单位人事制度改革的重要内容。组织开展公开招聘，能够进一步地扩大事业单位选人用人的整体格局，对于有效拓宽事业单位的选人用人渠道，改进提高事业单位员工队伍的整体素质水平，以及实现事业单位人力资源的合理优化也有着非常重要的作用。但是，在事业单位公开招聘实施过程中，也存在着不少的问题，招聘模式单一、针对性不强等问题仍然存在。因此，进一步加强事业单位的招聘管理，提高公开招聘的规范化制度化水平，已经成为当前事业单位人力资源管理的重要内容，这对于促进提高事业单位整体运转水平，也有着重要的作用。
1事业单位公开招聘有关概念特征概述
事业单位公开招聘，主要是指事业单位面向社会公开进行人员招聘的工作，这也是我国事业单位人事制度改革以来最为关键的事业单位人员流动管理制度改革。事业单位公开招聘制度在内容上主要包括申报事业单位研究招聘人员编制、制订事业单位公开招聘人员计划、明确事业单位公开招聘标准、开展公开招聘录用等工作。事业单位公开招聘的特点主要表现在以下几方面：第一，事业单位公开招聘的组织方具有多元性，虽然国家对于事业单位公开招聘的组织管理有着明确的要求，但不同地方在具体的实施过程中，对公开招聘组织也进行了细化分解，按照事业单位性质、职能等的不同，事业单位的公开招聘可以由事业单位本身、政府组织人事部门或者是第三方组织机构等开展。第二，事业单位公开招聘的手段具有多样性，最为常见的是采用考试与考核相结合的方式，其中对于一些专业技能有着明确要求的岗位，往往还需要进行岗位实际操作能力的测试。第三，事业单位公开招聘人员在编制方面，大多数实行的是聘用制，也就是事业单位公开招聘人员与事业单位签订人事劳动合同，这对于改进提高事业单位人才流动非常有利。
2当前事业单位公开招聘存在的问题
（1）事业单位公开招聘工作的计划性不强。有些事业单位在人力资源管理方面还存在着较多的问题，尤其是对于事业单位有关的人力资源结构方面，没有进行长远的战略规划。有时仅仅知道事业单位内部存在着人员数量不足的问题，但是对于具体需要补充多少人员以及在哪些岗位、哪些专业方面进行人才补充等，缺乏深入细致的考虑，这也是导致事业单位公开招聘针对性不强的主要原因。
（2）事业单位公开招聘的方式方法不够科学。目前，很多事业单位在公开招聘工作的开展实施过程中，还存在着方式方法不够科学专业的问题。虽然，现阶段很多事业单位在公开招聘的过程中，都适当地增加了专业技术岗位测试内容比例，但是有一些测试，深度和广度还相对较差，不利于准确地掌握参加公开招聘人员的专业技术能力程度，也导致了对于高层次技术人才有较高要求的事业单位公开招聘的针对性不强、人员引进效果不佳。
（3）在事业单位公开招聘中的有关反馈评估工作缺乏。有些事业单位在公开招聘过程中，组织完成笔试、面试、体检以及政审等工作，就完成了事业单位的人员招聘，对于有关事业单位人员招聘工作的整体评估反馈不到位，不能及时总结招聘中存在的问题，进而有针对性地整改提升。
3改进完善事业单位公开招聘的实施措施
事业单位公开招聘是一项政策性、原则性非常强的工作，不仅关系到考生的合法权益，一定程度上来说，对于事业单位自身、对于事业单位公信力以及对于社会稳定都有重要影响。因此，对于事业单位公开招聘，应该坚持公开透明、客观公正的原则，保证招聘的规范合理。
（1）改进完善事业单位公开招聘有关流程环节。规范事业单位公开招聘有关工作，关键应该对事业单位公开招聘有关的环节流程等进行完善。首先，应该针对事业单位的实际情况等，科学合理地制订事业单位的公开招聘计划，按照事业单位用人自的不同情况等，明确事业单位短期工作实际需要以及长远的战略发展规划等，合理确定用人计划。其次，应该对事业单位公开招聘的具体岗位资格以及任职条件等进行深入的分析，确保经过科学专业的评估分析、有重点有针对性地开展人才引进分析，提高事业单位公开招聘的精准性。此外，在事业单位的公开招聘工作的组织开展过程中，对于事业单位的急需人才，特别是高层次专业技术人才、高精尖缺人才等，应该会同组织、人事部门等，确定高层次人才引进绿色通道，提高事业单位的高层次人才储量。
（2）提高事业单位公开招聘的针对性。改进事业单位公开招聘有关工作，还应该对事业单位招聘的
考试有关内容进行调整，以便于进一步提高事业单位公开招聘的科学化水平。首先，应该对事业单位招聘的岗位等进行分类，重点是对事业单位的专业技能岗位、工勤岗位、管理岗位等，按照这些不同岗位的不同特点，进一步明确这些岗位在招聘过程中应该采取的考查方式，科学合理地制订考核方案。其次，应该注重事业单位公开招聘的科学化水平，在笔试方面，应该重点准确地把握事业单位岗位招聘有关要求，对笔试工作的深度以及广度等进行把握，既要能够全面地反映考生的基本知识功底，同时也可以反映其专业技术水平。在公开招聘的面试方面，应该科学地选择面试考官人员队伍，尽可能地吸收高校教师、专业化面试考官、心理测试专家等组成考官队伍，并注重开展考官的考前专业培训，提高其考试面试能力。
（3）建立完善事业单位公开招聘信息反馈以及评估机制。首先，在事业单位的公开招聘组织实施过程中，应该注重进一步加强信息公开，尤其是对于事业单位的公开招聘报名、笔试面试、体检、政审以及报道等有关环节，对于需要公开的信息必须进行及时公开，保证事业单位公开招聘整个环节的公开透明。总的来说，在事业单位公开招聘工作的整个过程中，应该始终坚持德才兼备、公开公平以及人职匹配的原则。其次，在事业单位公开招聘实施阶段，还应该做好录用人员的整体评估，尤其是对招聘人员的综合素质能力水平等，并有针对性地做好事业单位公开招聘人员的教育培训。此外，对于在公开招聘组织实施过程中出现的各种问题，应该深入总结分析问题及经验，对下步组织开展事业单位的公开招聘提供参考依据。此外，为了保证整个事业单位公开招聘规范有序，防范杜绝招聘过程中出现各种漏洞，应该积极配合接受外部监督，尤其是主动接受组织、人社、纪检、社会等部门的外部监督，督促整个事业单位公开招聘的规范有序开展。
4结论
对于事业单位公开招聘工作，应该结合事业单位的实际情况，重点在完善事业单位公开招聘信息，改进事业单位公开招聘考试有关流程，强化对事业单位公开招聘人员的评估，加强事业单位公开招聘的监管，以进一步提高事业单位公开招聘的科学化规范化水平。
参考文献：
[1]杨晓娟事业单位改革背景下人才招聘策略研究[J].改革与开放，2011（4）：82-83
[2]张福仁中国科举制度和文官制度的当代思考[J].西南民族大学：学理论，2014（6）：45-51
一、事业单位财务管理简介
事业单位是直接受国家机关领导的，不以盈利为目的，其财务构成和资金来源主要有预算资金、经营性收入、事业性收入、资资金、专项资金等，由此可见，事业单位的财务来源是相对固定的。因此，对事业单位的财务进行妥善管理是十分必要的。
财务管理是指在一定的整体目标下，对投资、筹备资金、运营资金的管理，是一项对资本的使用进行规划、使之协调的财务活动。事业单位的财务管理主要是组织事业单位的收入，节约事业单位的支出，编制准确合理的预算，从而提高资金的使用效率。可以说，事业单位的财务管理工作是事业单位管理活动的重要内容，关系到事业单位的经济命脉。
二、事业单位财务管理现状
经过多年的探究，我国事业单位财务管理工作不断进行改革，财务管理水平有了很大的提高，取得了一定的成绩，这是值得肯定的。但事业单位中的财务管理仍存在一些问题，具体表现如下。
1、对预算资金的管理水平有待提高
事业单位财务预算管理是整个财务管理的中心工作，一定意义上决定着整个财务管理工作的成败。事业单位预算是国家预算的一部分，预算资金来源于国家预算拨款和单位自身组织的各项收入，国家预算拨款又分为正常经费拨款和专项经费拨款两部分。由于我国事业单位财务管理受传统体制影响较多，所以对预算资金的管理多使用粗放式管理方式，没有严格执行专款专用，资金乱投、违规违纪现象严重。如果不提高事业单位对预算资金的管理水平，整个财务管理工作就无法正常进行。
2、内部控制机制不完善，业务流程过于简单
事业单位的内部控制机制不完善，业务流程过于简单，各部门之间缺乏互相监督、互相制约的财务控制机制。第一，事业单位实行“事后审计制”，本身在时间上就具有落后性，又由于事业单位内部控制机制不够完善，不能把握好最佳处理时机，事后补救的效果也是不尽人意。这样，财务管理应有的控制作用成了空谈，毫无发挥的余地，财务监管也只做表面工作，徒有形式。第二，事业单位领导管理不善，内部控制意识不强，忽视事业单位内部控制，对其不够重视，这也是事业单位财务管理工作中的一道鸿沟。比如，事业单位一些工作人员被外部不断变换的经济环境所迷惑，不能够正确地预见应有的风险和损失，致使事业单位资金空投无回，造成不可挽回的经济损失，在这个过程中，如果事业单位的内部控制机制发挥了应尽的监督作用，及时分析总结出外部环境的风险，并提出相应的解决方案，那么便可减少不必要的麻烦，保证事业单位财务运营准确无误。
3、资金管理不规范
资金是事业单位财产物资的货币反映，资金管理是事业单位财务管理的一项重要内容。事业单位的资金管理主要包括对银行存款、现金、有价证券、周转金、结算资金和专用资金六项资金的管理。在实际操作过程中，事业单位对六项资金中的银行存款和专用资金的管理严重不符合规范。第一，对银行存款的管理不符合规范。一些事业单位银行存款方面的财务政策根本没有实施到位，巧立名目，违规设立多个基本账户和在多家银行开立账户。银行账户并没有纳入财务管理部门，以至于不能对其进行统一化管理；还有一些事业单位不按管理要求进行规范化操作，如：对银行存款的收支不序时登记，不能做到日清月结、定期对账，甚至出借本单位银行存款给外单位使用，等等。第二，对专项资金的管理不符合规范。事业单位的专项资金有其专门指定的用途，未经上级单位许可不可擅自挪作他用。但在实际的财务工作中，对于单位的财务漏洞，财政部门通常是“拆东墙，补西墙”，东拼西凑，随意改变专项资金的用途。有的事业单位甚至制造虚假项目以申请专项资金，骗取国家财政资金。
4、财务人员缺乏专业素养
事业单位的财务从业人员构成不稳定，大多是身兼数职，且变数大，普通科员兼任办公室会计，很多都不是会计专员。这些所谓的“财务工作者”专业会计知识匮乏，使一些先进的科学的财务管理模式和管理方法被弃置而不为所用，不具备会计应有的职业判断能力；从业法制意识淡薄，不熟悉与业务相关的最新制度、法规，不能客观公正地做好财务工作。
三、加强事业单位财务管理的举措
我国事业单位在不断优化财务管理工作，虽然在财务管理中一直存在一些问题，但事业单位也在不懈努力地探索、改进财务管理模式和方法。事业单位正在从多方面对现在的财务管理工作进行优化，具体来说，事业单位要做好财务管理工作，应做好以下几点。
1、加强对预算资金的管理
首先，事业单位应摆正对管理预算资金的认识，树立正确的认识观。预算管理工作只是财务管理的一部分内容，不能简单地把预算资金管理工作归为财务计划管理，还要充分考虑到资金预算的可行性，如果费心做出的资金预算不具实践性，不仅是对时间的浪费，更会让事业单位财务管理工作陷入混乱的局面，进而导致整个事业单位的工作都进入瘫痪的阶段。鉴于此，事业单位的资金预算管理工作有必要坚持实事求是的原则，在考虑本单位需要的同时，也要考虑到国家财力的可能性，正确处理好需求与可行性之间的关系，做到避轻就重，合理地安排可支配资金。其次，事业单位的资金预算工作还要注意“勤俭办事”，充分挖掘隐性潜力，发挥自身优势，精打细算，尽可能地去增加收入，减少支出，提高资金使用效果。最后，事业单位的资金预算管理工作还必须做到细化，识别不同经费的不同渠道，划清事业资金、经营收入、专项资金之间的界限，根据各项经费的不同渠道分别制定预算方案，专款专用，以防资金的错叉投用。
2、建立健全的内部控制制度
第一，事业单位要强化预算的执行力度，以确保各项资金的收支平衡，防止资金收入小于支出、入不敷出现象的发生，促进事业单位财务管理工作顺利进行。第二，事业单位要适时实行“事前审计制”，把握好最佳处理时机，充分发挥财务管理的控制作用，加强对事业单位内部控制的监管，争取第一时间发现内部控制制度的缺点，并针对这些缺点及时提出改进的方法，不断完善、建立健全的内部控制机制。第三，提高事业单位管理层领导的内部控制意识，设置专门的内部控制监管部门，并使内部控制监管部门发挥切实有效的作用。第四，事业单位的财务部门要结合本单位财务管理的实际状况，严格执行各项财务制度，将财务制度精细化，还要注重财务制度的科学性和可行性，在财务管理整个过程中做到权责结合，在保证管理领导绝对权威性的前提下，将本单位各项财务制度落到实处。
3、加强资金管理
作为事业单位财务管理的重要内容，资金管理不容忽视。针对资金管理中出现的不规范现象，事业单位要在加强资金管理工作上多做努力。第一，加强对银行存款的管理。为适应财政国库集中支付制度改革的需要，加强财政性资金的管理与监督，各级事业单位要逐步实行财政国库存集中支付制度；清理银行账户，由财政部门统一开设零余额账户；按照管理要求进行规范的操作，定期与财政、银行核对零余额账户，每月至少核对一次，编制零余额账户调节表，如调节不符，应查明原因，及时处理。第二，加强对专用资金的管理。事业单位的财务人员要提前做好功课，对专项活动进行认真考察和审核，确定专项活动的真实性和可靠性，保证专项活动的切实可行性，以确定专项资金投入到此项目活动中能有所收益。财务人员应该以专项资金的来源为依据，分别设置不同的明细，以明确区分各部分资金的不同用途，不得在使用过程中任意更改项目的内容，扩大或缩小专项资金的使用范围，加强对专项资金使用过程的考核，做好回馈工作，争取做到“花最少的钱办最漂亮的事”，确保事业单位的良性发展以及国家资金的有效使用。
4、加强财务队伍建设，提高从业人员的专业素养
事业单位应调动会计人员的学习积极性，定期组织财务从业人员参加专业培训活动，采取网络教育、协助主管部门组织培训、教育培训机构培训等多种形式，为其创造优质的学习条件和良好的环境，使所有财务从业人员熟练掌握专业财务知识，学习财务法规，提高业务能力，增强会计应有的职业判断能力和法制观念，采用先进的、科学的财务管理模式和管理方法，深入了解本单位的财务工作情况。此外，还要加强培养财务从业人员的职业道德素养的力度，打造一支作风过硬、思想可靠、业务精湛、清正廉洁的事业单位财会队伍，以确保事业单位财务管理工作的健康发展。
一、2012年工作总结
（一）多措并举，千方百计稳定就业 2、加强平台建设，推动就业。我区加强对区级人力资源市场、乡镇（街道）劳动保障事务所及村级平台的监督管理，开展就业状况及退休人员状况的入户调查，实现全区劳动力资源的动态管理服务。共调查4.47万户，人口15万人，其中劳动力9.87万人，有就能力和业愿望的未就业人员7078人，已办理《就业失业登记证》3653人，已办小额贷款173人，参加农民工培训2491人，充分发挥基层劳动保障平台在政策宣传、就业、培训、社会保障等各项工作中的作用。
3、强化技能培训，扩大就业。开展农民工技能培训是解决农民工就地就近就业和劳务输出的一项重要举措。我区始终坚持培训与就业相结合，切实提高培训质量和效率，今年主要开设了食品加工实训项目，培训农民工320人。现曹老集镇、吴小街镇、小蚌埠镇以及华艺公司、永辉制衣等准备同时开班，开设营养配餐及机床加工、服装制造专业，预计可培训400人以上，在11月底前完成全年培训任务。
4、以农民工创业园带动就业。农民工创业园的三栋厂房主体建设完毕，配套工程也基本结束，现有意向入驻企业12家，已进园企业3家,能够解决农村剩余劳动力50余人就业问题，随着企业的不断入驻，将为我区农村剩余劳动力就业。 （二）各项社会保障同步实施 2、开展城镇居民基本医疗保险宣传及参保。按照市统一部署，7月份城镇居民医保扩面工作启动。我局精心制定宣传工作方案，并将市下达的5000人目标任务层层分解，现已全面完成参保任务，全区参保人数5079人,完成任务的102%。 4、开展城乡居民养老保险调查。为了保障城乡居民养老保险在我区的顺利实施，我区在按照相关文件精神，全面开展摸底调查，已调查人口数16.58万人，其殊参保人员1.02万人（一、二级重度残疾0.07万人，计生对象0.4万人，五保户0.06万人,低保对象0.49万人），数据也全部录入完成。全区已参加各类养老保险共2.9人，其中城镇企业养老保险0.16万人，事业单位养老保险0.01万人，被征地农民养老保险2.61万人，村干部养老保险0.02万人，老农保0.1万人。未参保人员13.68万人，是我区开展城乡居民养老保险的重点。
（三）重视人事人
; 才工作 2、完成全区工作人员工资审批、兑现。今年，我局继续按照国家工资福利政策，严格把关，认真审核全区机关事业单位工作人员的工资福利审批兑现，监督指导全区义务教育学校奖励性绩效工资考核、发放，核定了全区义务教育学校在职教职工2012年度奖励性绩效工资共966名在职教职工，奖励性绩效工资总额为786.5万元。 4、完成机关事业单位招录、选调工作，全年录用10名公务员、2名事业单位工作人员，4名选调生转正定级、4名“三支一扶”招录、并为乡镇卫生院招聘5人。
完成辖区内工程类单位的初级职称申报工作，申报助理工程师101人，申报工程类技术员96人。
5、组织公务员参训。根据市、区下达的公务员培训任务，我局组织新录用公务员培训以及通用能力培训。通过有时间保证、有计划措施、有统一内容的行之有效的学习培训考核，提高了全区公务员队伍的法律素养和依法行政能力，对于提升公务员履职、服务能力具有重要的促进作用。 （四）开展劳动监察，劳动仲裁
围绕劳动合同签订紧抓落实，依靠基层劳动保障平台稳妥处理劳动争议、化解纠纷、创建和谐的劳动关系；劳动用工登记制度进一步建立和完善，涉访、涉诉案件大幅度下降，劳动关系三方协调机制建设、基层调解组织建设进一步加强。一是对全区42家集体企业、私营企业和个体工商户的年审，督促6家用工单位进行整改，补签劳动合同378人；参加社会保险210人。二是妥善解决农民工工资问题，全年共追讨拖欠农民工工资79.6万元，涉及137名农民工，有效维护农民工合法权益。三是通过劳动仲裁，保障用人单位与劳动者的合法权益。全年共接受劳动仲裁案件14件，结案13件,结案率93%。
（七）其它工作 今年以来档案托管1410人，接待政策咨询及档案查询236人次，办理退休36人。 现在距年底还有2个月的时间，我局将抓紧时间进行抓差补缺，攻坚克难，力争更好的完成全年目标任务，并将对2012年的工作进行谋划。
二、二0一二年工作计划
1、切实抓好就业工作。坚持“以人为本”的工作理念，切实改善民生，把解决失地农民、下岗失业人员、特困人员、就业作为下半年一项重要工作任务来抓，逐项抓落实，取得成效，努力完成上级下达我区各项就业任务目标。
2、全力推进社会保障工作。继续抓好养老、医疗、工伤、失业、生育以及被征地农民养老保险，开展新农保工作，进一步扩大社会保险覆盖面，全面落实各项社会保险补贴、政策
; ，做到应保尽保。
3、全面完成民生工程。努力抓好城镇居民基本医疗保险、农民工技能培训等两项民生工程的落实，以确保全年任务的完成。
4、深化收入分配制度改革。按照中央、省、市统一部署，做好其他事业单位实施绩效工资准备工作。
5、切实加强人才队伍的建设和管理。继续做好公务员和专业技术人员的培训，强化公务员的考核、培训工作和专业技术人员的继续教育工作。
6、按照全区机关、事业单位人员招考计划，配合市局做好2012年全区国家公务员及事业单位工作人员招录工作；
【关键词】行政事业单位财务管理；问题；措施及建议
从历年的财政收支情况来看,乡镇几乎所有财力,县直大约三分之二财力,用于行政事业单位人员论文工资发放及办公经费的开支。可以说大部分财政收入都是在行政事业单位“花”出去的。目前，尽管县财力状况还不能完全满足行政事业单位的开支需要,部分单位经费开支还十分紧张,但从全县总体情况和资金的总额来看,涉及所有的乡镇和县直八十多个单位,资金数千万,面广量大,这就不容忽视地存在财务管理的问题。为此,我们展开调查,试从加强行政事业单位财务管理的角度,寻找一些突破,以规范管理、节约和有效使用资金,促进财政工作上水平。
一、基本情况近几年,为进一步加强行政事业单位财务管理,利津县相继出台了《预算外资金管理办法》、《关于加强行政事业单位财务管理的若干规定》、《关于加强乡镇财务管理的若干规定》等规章制度，同时,结合上级要求,推行和落实了“收支两条线”管理规定、政府采购、试编部门预算等行之有效的改革措施。另外,结合当地实际,大力开展对行政事业单位财务管理。一是从基础工作抓起,自2003年开始,财政部门在全县范围内对行政事业单位开展了会计帮扶达标工作;二是注重日常监督管理,每年都由县财政监督局负责,对行政事业单位开展定期或不定期的各类检查,如:预算外资金管理大检查、会计信息质量检查等;三是每年财政部门都组织行政事业单位会计人员开展各类业务培训,如:会计电算化培训、会计人员上岗培训等。从调查的情况来看,全县所有独立核算的行政事业单位都配备了专职的财务管理人员,都制定了相应的财务管理制度,基本上按规定完成了单位的财务管理工作。
二、存在的主要问题与不足（一）单位内部财务管理工作开展不力1、部分单位领导认识存在偏差。一是认为行政事业单位不同于企业，不搞经营，抓不抓财务管理无所谓。二是认为抓内部财务管理是“作茧自缚”，捆了自己手脚，开支卡严了，得罪干部职工。三是认为抓管理是单位领导的事情，会计人员只要把数字搞准就行了。领导认识存在偏差是导致单位内部财务管理工作开展不力的关键所在。2、审批控制制度存在缺陷。仍坚持财务审批“一支笔”制度,这项制度是对领导决策事项合理性的规范,但缺乏科学性。一是权力比较集中，开支不管是否合理，单位领导说了算。二是凡是领导签字就能开支,直接把财务人员排除在管理范围之外,不利于财务人员进行核算。三是单位领导对财务规定不一定熟悉,缺少专业财务人员的审核和把关,签批质量难以保证。3、缺少真正的第三者监督。尽管有的单位建立了较为完善的内部财务管理制度，但落实明显不够到位。有的单位以成立民主理财小组、设定财务公开栏等形式进行监督，但由于单位内部千丝万屡的利益关系，往往流于形式，收效甚微。各类外部检查不及时、不全面，大多是事后监督，处罚的力度也不够，有的单位屡查屡犯，甚至是明知故犯,效果不佳。没有真正的第三者参与,仅靠自我监督,零星的检查,内部财务管理制度很难落实到位。(二)会计人员作用难以有效发挥。1、会计人员的撤换领导说了算。会计人员是单位根据需要设定的,撤换是单位领导说了算。这就存在一个问题:法规和领导之间该遵循那一个？违反法规,处罚的一般是单位,违抗领导,影响的一定是个人,权衡利弊,会计人员往往只能是倾向于领导。自身难保的境地,会计人员的作用确实难以发挥。2、会计人员的职责不明确。调查中发现,很多单位的会计人员是兼职,会计人员可能是打字员,也可能是档案管理员,或是其他岗位,身兼数职,更有甚者身兼要职,会计业务成了附带工作。个别单位违反规定设会计和出纳员为一人。3、外界的支持比较弱。财政、税务、审计等业务管理和监督部门,与行政事业单位会计之间,多是部署工作、监督检查,对于出现的问题,或批评、或通报、或处罚,真正深入单位帮助开展财务管理工作的少，另外,定期的、系统的专业培训组织开展的少,而且培训多为业务基础工作培训,不注重加强单位财务管理的要求,使会计人员在参与管理上产生惰性。（三）会计人员业务素质偏低调查中发现,县直行政事业单位会计人员业务素质明显偏低。截止2007年底行政事业单位会计人员共计125人,第一学历为财会类院校毕业的13人,占总人数的10.4%;具有会计系列初级以上职称的22人,占总人数的17.6%;具有中级以上职称的11人,占总人数的8%;从以上统计资料可以看出,行政事业单位会计人员知识水平明显偏低。调查中还发现一种现象,部分单位会计人员对核算内容及会计科目的应用,模模糊糊,知其然,而不知其所以然。更有甚者，延续了一种“师教徒”的做法，前任会计怎么记，后任会计就怎么学，照猫画虎，不问对错，新的会计制度实施了，也不会运用，依旧是老一套。从此可以窥见一斑，单位会计人员的业务素质不高。素质问题成为制约会计作用发挥的内在原因。
三、措施与建议调查分析中我们认识到,搞好行政事业单位财务管理仅仅依靠单位本身是无法实现的,有些问题单位解决不好,甚至（一）政府介入，财政部门负责，全力抓好单位内部财务管理1、合理是界定单位财务管理内容。区分哪些是应该由政府管理的内容，哪些是单位财务管理的内容；哪些是单位有能力做好的，哪些是无能力管好,甚至是管不好的。区分责任,区别情况,有的放矢的开展管理。2、制定监督考核机制,对单位负责人实行责任追究制度，以引起单位负责人的重视。把对单位财务管理的考核纳入县委、县府对单位的综合考核和单位领导的政绩考核。3、认真修订和完善行政事业单位财务管理制度。在学习借鉴外地先进管理经验,广泛听取各单位的意见和建议的基础上,聘请专业人员进行科学论证,按照“统一尺度,统一要求,便于操作,便于考核”的要求,认真修订和完善行政事业单位财务管理制度,真正实现有章可循。（二）财政部门参与,支持会计人员作用的发挥1、做好会计人员的保护者。《会计法》尽管对会计人员的保护做了明确规定,但仅限于受到打击报复的,对会计人员的撤换和任用没有明确规定。受到打击报复才去保护,“亡羊补牢”,这项规定不全面。我们认为行政事业单位会计人员的任用与撤换,不管什么原因,都要经过财政部门的审批,不能单位自己说了算。2、做好会计人员的管理者。主要是抓好会计队伍的建设,保障会计队伍质量。必须坚持持证上岗的做法,同时严把会计证的发放关,不合格人员一律不能从事会计工作。3、建立定期考核制度。对现有会计人员定期进行考核,建立会计人员档案,对于优劣情况进行评议和奖惩,对于不胜任人员进行撤换。（三）加强继续教育，提高会计人员业务素质一是通过一年一度的继续教育，帮助会计人员尽快提高个人业务素质和参与管理的能力。二是制定科学的培训计划,培训要形成制度化,要严格考核,避免流于形式。三是要开展多种形式的帮扶活动。我县五年以来的会计基础工作帮扶活动取得了显著成绩,应该继续坚持,》接259页
【参考文献】
1、葛劭芳.论我国事业单位会计制度存在的问题和发展[J]现代商业,2006,(08).
关键词：行政事业单位财务管理；问题；措施及建议
从历年的财政收支情况来看,乡镇几乎所有财力, 县直大约三分之二财力, 用于行政事业单位人员工资发放及办公经费的开支。可以说大部分财政收入都是在行政事业单位“花”出去的。目前，尽管县财力状况还不能完全满足行政事业单位的开支需要,部分单位经费开支还十分紧张, 但从全县总体情况和资金的总额来看, 涉及所有的乡镇和县直八十多个单位,资金数千万,面广量大,这就不容忽视地存在财务管理的问题。为此,我们展开调查,试从加强行政事业单位财务管理的角度, 寻找一些突破, 以规范管理、节约和有效使用资金,促进财政工作上水平。
一、基本情况近几年,为进一步加强行政事业单位财务管理,利津县相继出台了《预算外资金管理办法》、《关于加强行政事业单位财务管理的若干规定》、《关于加强乡镇财务管理的若干规定》等规章制度，同时, 结合上级要求, 推行和落实了“收支两条线” 管理规定、政府采购、试编部门预算等行之有效的改革措施。另外,结合当地实际,大力开展对行政事业单位财务管理。一是从基础工作抓起,自2003 年开始,财政部门在全县范围内对行政事业单位开展了会计帮扶达标工作;二是注重日常监督管理, 每年都由县财政监督局负责,对行政事业单位开展定期或不定期的各类检查, 如: 预算外资金管理大检查、会计信息质量检查等;三是每年财政部门都组织行政事业单位会计人员开展各类业务培训, 如: 会计电算化培训、会计人员上岗培训等。从调查的情况来看,全县所有独立核算的行政事业单位都配备了专职的财务管理人员,都制定了相应的财务管理制度,基本上按规定完成了单位的财务管理工作。
购物车(0)