时间：2022-05-27 14:43:04
导语：在事业单位人事管理条例的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[关键词]档案管理；机遇；挑战
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中图分类号]G275.9；D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02
随着科技的发展，现代化的程度也在逐步加深。事业单位的人事档案管理，也逐渐摆脱了人工检索的方式，许多现代化硬件的采用给事业单位带来了新的机遇，但同时也带给事业单位的人事档案管理带来了许多挑战。
1 事业单位人事档案管理现状
现如今，计算机设备在我国各事业单位人事管理的部门已经普及，人事档案的管理模式都是人工辅助计算机的管理模式。在信息化人事档案的基础上，其大多数都开始了档案信息开放，使档案的使用者不再限制于档案的管理人员，所有的员工都可以在其需要的时候进行档案查询，例如员工的职称评定、职位的调整以及相关福利的分配等都需要进行档案查询。档案信息的开放，可以使单位员工更加便捷地获取到想要的信息。但是，信息档案的利用始终不够充分，人数上还是相对较少。由于部分管理人员的年龄过大，对计算机的使用存在一些问题，导致许多信息化设备并没用实现其在人事档案管理上的作用，使大多数设备形同虚设，只是单纯地为满足上级要求而建立。且有的人事单位将设备也建立在人工辅助的基础上，不能完全实现信息化的人事档案管理。档案软件不能做到及时的更新与完善，因此，内部很多档案都存在信息残缺的问题。
2 事业单位人事档案面临的机遇
2.1 信息技术的发展为人事档案的管理带来了技术支持
信息技术的使用不仅改变了档案资料的形式，同时也促进了档案管理模式的创新。信息化网络管理与人事档案管理的融合，使数据系统可以对人事档案进行自动化处理，从而在很大程度上减轻了人事档案管理人员的工作负担，也使档案的收录、保存、调取更加方便、快捷。
2.2 人事档案的纸质载体得到了有效的保护
人事档案的纸质载体，作为最原始的档案信息资料，具有很强的客观性，但由于单位或者个人的需求，需要经常进行翻阅。而经常进行翻阅，会对纸质的资料造成损坏。在信息化技术出现后，人们可以通过网络进行资料的查询和下载，不仅减少了工作人员对纸质档案的翻阅、查询工作，还使纸质档案得到了有效的保护，在查询的过程中不仅提高了查询效率和工作效率，还在极大程度上减轻了档案管理者的工作负担。
2.3 档案管理的发展使人事档案管理人员的职业技能提升
随着科技在档案管理中的应用，许多人事单位更加注重了档案管理工作者的职业技能。在新设备的影响下，大量的年轻的档案管理人才被应聘上岗，为事业单位人事档案管理注入了新鲜“血液”。从事档案管理的人员也积极主动地提升了自身的职业技能，以求发展。大量先进的档案管理办法也随之出现，人事档案的管理质量得到了迅速提升。
2.4 事业单位的改革给人事档案管理带来了机遇
事业单位用人制度的改革，把传统用人的终身制度改为聘用合同制，改变了档案随着人走的被动局面。人事档案教导人才服务机构进行专业的、统一的管理，这在极大程度上降低了人事档案管理工作的强度，使档案的管理机制更加清晰。在创建档案的过程中，不再注重历史性的梳理，而更加注重了工作者的工作状态。在这种工作下，使档案的细节更加清晰，增添了档案的服务性质，同时也提升了档案的服务价值。
2.5 人事档案的应用价值得到了提高
人事档案的信息化管理，可以使人事档案的信息资源达到共享。在过去的档案管理方式上，人们多注重信息的存储与整理，很难达到信息化的资源共享，同时也限制了事业单位人事资源的整体把控，很难使事业单位对人力资源进行合理地优化配置和使用。但是随着信息化时代的到来，打破了传统的管理理念，把人事档案管理与信息化技术进行了有机的结合，从而达到了资源上的共享，使人事档案管理更具系统化。由此，丰富和拓展了人事档案的服务领域，实现了对人力资源档案的合理运用，实现了人事档案所存在的价值。
3 人事档案管理面临的挑战及应对策略
3.1 信息技术的发展给事业单位人事档案管理带来的挑战
信息技术在档案管理中的应用，对事业单位人事档案的管理技g也提出了更高的要求。其不仅要加强管理者管理软件的开发与利用、自身的计算机水平，同时还要求管理者对网络安全技术进行掌控。当今科技的发展迅速，对工作者的技术要求也不断更新，在学习技术的同时，也要求管理者要制定出相应的管理规范以及档案使用的制度，防止档案信息的破坏和盗取。
为加强档案的管理，相关人员应注重对事业单位人事档案管理人员的培训。首先，在事业单位人事档案管理人员的选择上，应充分注重应聘者的职业技能，在员工上岗之前应进行专业的相关技能培训，培训合格后才可上岗；在职的岗上员工，要定期进行系统的维护和升级，以确保系统的安全性，并定期进行岗上员工的技术培训，不断加强管理人员的基本技能，从而跟上时代的发展。其次，在提升网络技能的同时，还要加强相关制度以及法律法规的完善。应建立完善的资料查询制度，对单位人员进行基本的培训，并规定单位内员工通过自己的员工号和密码进行网络人事档案的查询与下载，同时完善相关的法律制度，使事业单位人事档案管理有完善的法律保护，极大程度地确保档案的安全以及员工的工作效率。
3.2 传统人事档案管理理念受到了挑战
人事档案的管理工作是对个人档案的收集、管理，同时还有对个人工作的分析等实际情况的录入。这使人事档案管理的工作职能成为针对工作人员救治信息的录入，成为事业单位对工作者职业考核的标准，这种管理理念使事业单位人事管理工作的定位产生了重大偏离，并成为人事档案管理工作进行的重大阻碍。
事业单位档案管理部门要对自身的工作职能做出正确的定位，转变自身的档案管理理念，明确人事档案管理的正确目的和方向，对以往的工作进行简单的总结与反思，并加快工作细节与工作态度的转变。
3.3 事业单位人事档案管理的服务职能受到挑战
事业单位人事管理把终身制改为合同制，虽然对人事档案管理工作的发展有着一定的推动作用，但也给人事档案管理的服务职能带来了巨大挑战。怎样做好人事档案对事业单位以及工作者的服务，已成为档案管理者共同关注的问题。
首先，相关领导要确定管理者的岗位及岗位职责，使各个环节做到专人专用，让任何一个环节的员工，都能为自己所在环节进行问题的解决以及快速完成其所在岗位的工作任务，做到岗位的专人专用，实现岗位人员的专业化。这不仅可以有效地提高人事档案管理人员的专业化水平，同时，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，规定岗位的所在职责及服务职责，做到职责个人化，在管理的过程中，各个岗位的员工不仅要明确自身的岗位职责，做好自身的本职工作，更要明确自身的服务功能。明确岗位的职责使人事档案能够及时进行录入，对存在的问题能及时得到改正。通过岗位职责的定制，可以有效地避免遇到问题时员工互相推卸责任的现象，使问题得到快速有效的解决。档案管理人员要对单位同事进行简单的档案指导，使其能够积极主动地配合档案管理的基本工作，并可以应用个人的档案系统。这样不仅可以提高对人事档案的应用度，同时也给人事档案管理带来了便利。
4 结 语
现代化技术的应用，给我国事业单位人事档案的管理带来了机遇，显著提高了档案管理的工作效率，但在带来机遇的同时，档案管理人员也应提高自身的技术水平和自身的综合能力，做好其给人事档案管理带来挑战的应对工作，使事业单位人事档案管理工作更加规范、科学，使人事档案工作能有进一步的发展。
主要参考文献
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[3]任晓洁.当前事业单位人事档案管理面临的机遇、挑战及对策[J].兰台内外，2016（4）.
本文是国家社会科学基金一般项目12BFX115 和北京联合大学人才强校BPHR2014B02 项目、北京联合大学生化学院劳动关系与劳动法核心课程建设项目的研究成果之一。
我国的事业单位长期实行的是近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过《公务员法》等加以规范，事业单位的人事制度改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，国务院办公厅以[2002]35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称35号文），规定试行聘用制。
事业单位在改革过程中，将一些公共事务管理职能的事业单位劳动者参照《公务员法》进行管理。采取自收自支的管理形式即企业化管理的事业单位，由劳动法调整。但是学校、科研单位、卫生防疫等社会公益类的事业单位工作人员的劳动（人事）关系适用哪个部门法调整，2002年至2007年间还没有明确的规定，无“法”适用。
2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》也没有解决公益类的事业单位工作人员劳动权益保护问题。该法规定了事业单位聘用合同适用法律的模式是：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”为了解决实际问题，人事部办公厅《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》指出：35号文是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《劳动合同法》中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》（以下简称“条例”）规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。按照法律规定，条例未作规定的，应该依照劳动合同法及其实施条例执行。但是据人社部官员公开的发言，35号文还是有效的，条例有新规定，适用条例；条例没有规定，适用35号文，适用劳动合同法似乎还不可能。
令人困惑的是，《事业单位人事管理条例》对事业单位工作人员的劳动权保护力度和水平，远远赶不上《劳动合同法》对劳动者的保护。具体表现在以下几方面：
一、《劳动合同法》更全面保护劳动者的长期雇佣权
无论在企业还是在事业单位工作，劳动者都希望法律保护其就业的稳定性，尽可能签订无固定期限的劳动（聘用）合同。《劳动合同法》规定：有下列三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可能被解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。除此之外，还规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《事业单位人事管理条例》只规定了一种可以签订无固定期限合同的条件，即在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。在事业单位工作的劳动者签订至退休的合同的几率大大减少。
二、在解除、终止劳动（聘用）合同问题上，《劳动合同法》对劳动者保护更全面
1.预告解除劳动（聘用）合同条件的对比。《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里法律强调了解除劳动合同的前提条件“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；而《事业单位人事管理条例》则只简单规定了工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；或工作人员连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同。没有给工作人员提供培训以胜任工作的机会。事业单位工作人员劳动权保护再一次受到不平等的对待。
2.限制解除、终止劳动（聘用）合同条件的对比。《劳动合同法》特别关照了在用人单位工作时间较长，年龄比较大，再次就业非常困难的劳动者劳动权的保护问题。其42条规定：对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得无过错解除其劳动合同，也不得终止其劳动合同。假如一个56岁的在企业工作的劳动者，由于精力、体力的限制，不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位不能因此解除其劳动合同。劳动合同期满后，根据法律规定该劳动者自然可以要求企业续签至退休的劳动合同。而《事业单位人事管理条例》则没有关注工作时间较长，年龄比较大，再次就业非常困难的工作人员就业稳定性问题。再假如同样是一个56岁在事业单位工作的工作人员，由于精力、体力的限制，连续两年年度考核不合格，就有可能被事业单位解除聘用合同。合同期满后，事业单位也可以终止其聘用合同。他失业之后，56岁的年龄再次到新单位就业的可能性很小。事业单位工作人员劳动权保护又一次受到不平等的对待。
三、事业单位工作人员择业自主权受到较大限制，不利于其合理流动
《事业单位人事管理条例》规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。现实生活中事业单位往往会和工作人员约定“解除聘用合同需提前6个月通知”，显然这个约定是有效的。而同样的情形下，《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，排除了双方对影响劳动者自由流动的约定。《劳动合同法》对劳动者择业自主权的保护更充分。
《劳动合同法》规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时限定了违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。还规定了等额递减原则：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《事业单位人事管理条例》对工作人员可能承担的违约金的情形及数额没有做任何限制。实务中没有经过单位任何培训的事业单位工作人员辞职也被要求交纳数额不菲的违约金，而法院支持这种诉求。事业单位工作人员择业自主权因此受到较大的限制。
四、事业单位工作人员劳动权救济范围更窄
劳动争议的受案范围包括“因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”，而人事争议的受案范围仅包括“事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议”。事业单位工作人员如果认为自己的加班费等劳动报酬受到侵害是无法通过仲裁、诉讼等法律途径得到解决的。
上述事业单位工作人员劳动权利受到种种不平等对待，立法或行政主管机关很难给人以合理、令人信服的解释。这样的法律适用模式引发了新的社会现实问题。公益类事业单位的很多工作人员，在寻求法律对自己劳动权保护时，往往感到求助无力。特别是事业单位的编制外人员，是否受《劳动合同法》保护一直没有定论。有多起案例，因为事业单位没有与其编外人员签订任何合同，这些编外人员根据劳动合同法之规定主张双倍工资，或因连续在同一单位工作十年主张签订无固定期限劳动合同，还有要求终止合同的经济补偿金等等诉求，因为适用劳动合同法还是适用35号文的不同，同一类型的案件，在不同仲裁机构或法院出现截然不同的审理结果。有观点认为：编制内的员工和编制外的员工，无论在工资、福利待遇、保险、档案管理等方面都存在很大不同。编制内的员工与事业单位之间是人事关系，而编制外员工，其与事业单位之间不管签订了劳动合同还是聘用合同，二者之间的关系与普通企业与员工之间的关系并无实质上不同，仍属于劳动关系。如果发生劳动争议，则可直接适用劳动法与劳动合同法，予以解决。但是还有相反观点：只有当事业单位与其编外人员签订的合同是劳动合同时，发生争议后按劳动争议处理。除此之外，签订聘用合同，都按人事争议处理，排除适用劳动法与劳动合同法。巨大的分歧，适用不同法律导致的巨大差异，导致同一类型的争议，在不同的仲裁机构或法院，由于自由裁量权的行驶，导致不同的甚至截然相反的结果，致使争议双方当事人感觉无所适从，严重影响执法的严肃性以及法律的尊严。
笔者认为：虽然事业单位的公益性决定聘用合同应有自己的特色，劳动、人事管理体制长期分割，一体化困难重重，但是聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性，都是用人单位与劳动者确立劳动（聘用）关系，明确双方劳动权利与义务的协议。劳动合同签订后劳动者对用人单位都有隶属性，用人单位与劳动者有管理与服从的关系。改革后的事业单位的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上也相同。聘用制度的普遍推行，事业单位对劳动者有了解除、不续订聘用合同等重要管理权利，对于事业单位的劳动者来讲，实际上雇主已经悄悄地从国家被置换为一个个事业单位。事业单位在拥有了用人自主权的同时也有了侵犯劳动者劳动权利的可能。所以《劳动合同法》应把事业单位的聘用制劳动者全部纳入保护范围，使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护。
参考文献
[1]人大常委会法工委.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：法律出版社,2007
[2]王向前.事业单位应当依法贯彻劳动合同法[C].新法下劳动关系与争议处理疑难问题解析,2009
甲、乙双方补充约定如下事项：
1、甲方聘用乙方在（管理、专业技术、工勤）岗位工作，岗位名称 ，岗位等级 级，岗位聘期自 年 月日起至年 月日止。
2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方（盖章） 乙方（签字盖章）
法定代表人或
委托人（签字盖章）
年 月 日 年 月 日
聘用合同填表说明
1、甲方为被聘用人员人事关系所在事业单位，乙方为被聘用人员；
2、聘期三年，续聘起止日期务必连续，如：上一聘期20xx年6月30日止，则续聘起止日期为20xx年7月1日起至20xx年6月30日止；
关键词：事业单位 改革 初探
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-212-02
事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。
一、事业单位人事制度改革的进程
2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。
二、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
三、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。
1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。
2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。
3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。
4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
四、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。
2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。
3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。
4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
五、结束语
事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
参考文献：
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[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
二、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
三、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
四、结束语
关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校
1高职院校需关注人力资源管理
在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化改革，也是事业单位改革的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。
1.1高职教育市场化改革的需要
时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。在各高职院校适应性改革的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。
1.2事业单位改革的需要
高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。国家为了深化教育改革，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体改革措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优……这些具体改革措施要真正落地，是一个系统工程，他涉及人力资源管理的方方面面：合同管理、考核、激励等，因此高职院校为深化事业单位改革，将改革落到实处，需首要关注自身管理的变革。
1.3教师队伍发展的需要
高职院校一路发展，现今院校普遍提倡“走内涵式发展道路”、“走特色发展之路”，那我们院校的发展最终靠什么实现？当然是能适应发展、认同院校发展规划的高素质教师队伍。但是我们的教师队伍在长年的传统人事体制下，目前呈现出缺乏自发提升个人素质的内在动机。高素质教师队伍的养成，离不开院校人力资源管理者对教师结构的合理配置、对教师潜力的挖掘；需要管理者未雨绸缪，为教师提供成长和提升的平台；离不开管理者自身的公平、公正，能对教师的态度、行为、成果做出客观地评判……总而言之，高职院校需要在传统人事管理体系下有所突破，为教师提供发展的平台，激励教师自身发展。
2高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势
2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面。①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。
3高职院校人力资源管理制度设计构想及关注要点
3.1参照企业人力资源管理工作搭建制度框架
参照国家职业技能鉴定培训教程———由国内高等院校、科研机构和企业界的相关专家制定的企业人力资源管理师国家职业资格标准，标准中称：人力资源管理工作分为六大模块：人力资源规划、人员招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理①。企业人力资源管理者一般参照国家职业资格标准中规定的六大工作模块及具体工作内容，梳理人力资源管理制度框架（见表1）。通过查阅文献及部分高职院校的实地调查，我们发现目前高职院校人事管理制度的主要内容（见表2），这些制度内容是否足以提升高职院校人力资源管理水平，促进院校适应市场化改革？我们参照企业人力资源管理工作的具体内容进行对比分析，结合高职院校自身特点，对人力资源管理制度设计框架进行梳理。
3.2制度设计方法———5W1H模式
3.2.1关于5W1H模式
参照企业人力资源管理师国家职业资格标准中的6大工作模块，搭建了高职院校人力资源管理制度的基本框架，那么到拟定具体制度时，我们可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。
3.2.2以假期管理制度为例，谈5W1H模式的应用
假期管理制度属于劳动关系管理模块中规范员工行为的一项常规内容。
3.3制度设计关注四大原则
目前高职院校的管理对象身份相对复杂。根据编制的不同，主要存在两类教职工：具有事业编制的教职工（编内）和非事业编制的教职工（编外）。管理过程中，一般直接参考《事业单位人事管理条例》管理编内教职工，而编外教职工属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，对于他们的管理需要依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规执行，因此高职院校在设计内部管理制度时必须权衡考虑两类管理对象。对于组织内部管理规章制度是否有效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定做出了明确规定。当中提到，组织内部规章制度需经过民主程序制定，制度的内容不能违反国家相关规定，并且制度需要向全体员工进行公示。只有这三个条件具备，规章制度才被认定为有效，才能起到约束员工的作用，才能作为相关部门审理劳动纠纷的依据。同时我们发现很多制度执行起来问题重重，源于制度设计时，更多的是一些冠冕堂皇的条款，在操作实用层面欠考虑。综上所述，高职院校人力资源管理制度设计过程中，为保障其有效性，需要关注四大原则。
3.3.1内容合法
在设计制度时，必须在相关法律允许的范围内约束员工的行为，而相关法律既包括适应编内教职工的《事业单位人事管理条例》，也包括适应编外教职工的《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规。在拟定制度内容时要注意，第一：不能出现非法限制或者剥夺劳动者法定权利和自由的内容。譬如：某些单位对女员工做出规定：未育女员工需在本单位工作满三年后，方可向所在部门递交生育申请；第二：不能强迫劳动者冒险作业或超时劳动。譬如：某些单位在制度中拟定：员工必须服从单位的加班规定……注意：加班是有法律规定的限制情形的，绝不能简单粗暴地要求员工单方面服从企业规定；第三：对违纪员工的处理不能随心所欲，需参照相关法规、办法。譬如：广东省内单位，若因员工过错造成单位产生经济损失，对于员工责任的追偿，需要参照《广东省工资支付条例》。
3.3.2程序民主制度
一般是由组织管理层设计，但要注意不能由管理层设计完成后，直接形成制度文件。在制度形成的过程中，一定要同时采纳员工一方的意见和想法，并且制度成文，在组织内部实施之前，必须得到员工认同。程序民主这一原则关键要做到：保证员工参与制度设计过程、征求员工意见、制度得到员工认同。
3.3.3制度公示
公示就是指制度设计出来应该为全体员工和组织各个部门所了解。公示不能以口头传达的形式，一般合法有效的公示形式为：以组织法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布②。
3.3.4操作实用
以一种经常出现的情况为例：高职院校往往参照《事业单位人事管理条例》，解除员工聘用/劳动合同时，规定的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天③”。在操作这一制度时，不是单位口头说某个员工达到这个条件就可以顺利解除其聘用/劳动合同。因为单位必须证明这个事实的存在，那么事实依据就是单位的考勤记录。考勤是否能真正起到作用，关键要看：①考勤制度是否符合经过民主程序、合法、公示三个要件？②考勤制度所依托的工作时间安排是否合法？③单位有义务证明，考勤制度所确定的考勤范围包括哪些？④考勤制度是否在单位真正实行。人力资源管理制度是否能“落地执行”，这四大原则缺一不可。
4结语
混编混岗现象错综复杂
混编混岗一般是指行政机关违反人事编制管理规定，将机关所属行政编制人员和其下属单位所属事业编制人员或其他非行政人员交叉使用，致使人员身份和岗位职责不相符，从而造成人员、编制和岗位管理混乱的现象。2007年5月1日实施的《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条明确规定：“……地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用……”。据此规定，行政机关使用行政编制，设置行政岗位，使用行政人员；事业单位使用事业编制，设置事业岗位，使用事业人员。行政机关和事业单位作为两种性质截然不同的组织机构，在编制和人员使用上应该严格遵守以上规定。实际上，尽管人事编制部门出台了许多相关政策规定，并在清理和整治上做了大量艰苦的工作，但混编混岗问题还是大量存在。概括来说，混编混岗主要有以下几种情形：
——事业身份人员占行政岗位。这类人员的编制、身份性质比较明确，个人占事业编制，身份为事业干部，人事关系在事业单位，由事业单位进行日常管理和年终考核。但是他们长期被行政机关借用，在行政岗位工作，履行行政职责，已经成为名义上是事业干部，实际上是行政工作人员这一特殊群体。这类人员在市县乡三级机关中相当普遍，尤其在乡镇一级，事业干部当作行政干部使用的现象司空见惯。这类人员是混编混岗人员的主要构成。
——非公务员身份人员占行政岗位。这类人员既不是事业人员，也不是公务员，一般已核占行政编制，安排行政职务，按照公务员进行管理，但由于各种原因没有完善公务员身份，处于公务员和非公务员的中间状态。据调查，这种情况不仅乡镇机关存在，而且县级机关也同样存在，造成这种情况主要是由于过去人事管理不规范时个别地方擅自通过一定方式从事业干部中选调一些人担任领导职务公务员或文秘人员，而未得到上级组织人事部门的认可。
——编制和身份模糊人员占行政岗位。这类人员主要有两部分：一是个别区市县前几年直接面向高等院校选拔的优秀大学生，这些优大生经选拔后直接安置在党政机关工作，执行公务员工资，享受公务员福利待遇，但占的是事业编制，其身份比较模糊；二是在前些年机构改革过程中，一些行政机关事业编制人员因不符合条件而未进行公务员过渡，但同时也没有分流出机关，成为无编无名的“黑户口”。
——超编人员占行政岗位。我市市、县、乡行政机关总体上并不超编，但是也有极少数单位存在超编现象。超编人员在所属单位行政编制满员的情况下占用行政岗位，严格意义上来说，这部分人即使本人已经具有公务员身份，也应属于混编混岗的范畴。这类人员只占极少数。
混编混岗问题积弊重重
混编混岗问题由来已久，但开始时只是一种“现象”而并非“问题”。在计划经济体制下，政事不分的管理体制基本上没有什么大碍，并未造成如当前一系列的问题，因此在当时的条件下严格划分行政事业单位界限没有太大必要。只是随着政府职能的转变和公务员制度的推行，特别是《公务员法》的实施和公务员登记工作的开展，混编混岗问题才日益凸现出明显的弊端，不仅给人事编制部门增加了管理上的难度，也严重制约了行政事业单位自身的发展。
首先，制约职能发挥。一是制约事业单位职能的发挥。混编混岗表现为单向的人员流动，即人员从事业单位流向行政机关。一些事业人员长期借调到行政机关，虽然缓解了行政机关工作人员不足的矛盾，但是事业单位同样存在人少事多的矛盾，而且事业单位在编制被占的情况下，又不能再补充新的工作人员，这样就会致使事业单位部分职能因为人手紧缺而受到制约，不能充分发挥出来。二是制约行政机关职能的发挥。一些混编混岗人员经过历练已经具备了较高的能力和素质，但是由于“名不正、言不顺”，因不是公务员，既不具备行政执法主体资格，又不能担任一定的行政职务，只能以普通干部的身份开展工作，这样就有可能影响到履职效果，进而抑制工作积极性，无形中使行政机关部分职能被弱化。
其次，增加管理难度。混编混岗问题不仅增加了用人单位的管理成本，同时还给人事编制部门增加了一定的管理难度。许多混编混岗人员的身份具有“两面性”，从一开始就难以界定，单纯的把他们当作事业人员来对待或者当作行政人员来管理都是不妥的，所以在公务员登记、干部统计年报、人事任免和工资套改等工作中，人事部门不得不花费大量时间对这些人员进行调查、核实、甄别、定性，其中对一些人员的处理，还要报上级部门研究决定，既增加了工作量，又增加了工作难度，严重影响了工作效率。
再次，成为上访根源。我市符合条件的混编混岗人员大都根据政策转为了公务员，但还有一部分人员滞留在行政机关。随着法律法规的健全和管理的规范，随着“凡进必考”制度的推行，解决他们的身份问题变得越来越棘手。混编混岗的性质使混编混岗人员个人的切身利益包括工资、医疗和养老保险等福利待遇以及职务晋升、工作调迁等方面都受到了一定影响，而一些年纪较大的混编混岗人员则面临着更大的困惑：既不可能通过过渡的形式解决公务员身份，成为一名完整的“行政人”，又不可能退回到事业单位重新评聘职称，走事业人员路线。面对这一系列关乎自己切身利益的问题，他们四处上访也就在所难免。
混编混岗治理任重道远
当前，国家就如何解决行政事业单位混编混岗问题，尚没有制定专门的明确的政策规定。各地在解决混编混岗问题方面，基本上是摸着石头过河，虽然一些地方已经取得一些成功的经验，但是要找到医治这一问题的良方似乎为时尚早。笔者认为，破解这一难题，既要避免“头痛医头、脚痛医脚”方法上的错误，又要避免急于求成、急功近利的心态。在此，借《公务员法》和《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》相继出台之机，试就如何解决行政事业单位混编混岗问题提出如下对策建议。
一、分类解决，逐步消化
第一，鼓励符合公务员招录条件的混编混岗人员报考公务员。一般来说，混编混岗人员在机关经过长期磨砺，工作经验不断积累，解决和处理具体问题的实际能力得到提高，已经为成长为一名合格的公务员奠定了良好的基础。同时由于他们对机关工作的熟悉，也使其在公务员考录过程中拥有其他竞争者所不具备的优势。只要他们平时多注意对知识的积累，争取在笔试成绩上胜人一筹，那么其考取公务员的可能性是非常大的。因此各用人单位应当鼓励混编混岗人员尤其是当中的年轻人积极报考公务员。人事编制部门也可适当放宽考试条件限制，为他们参加公平竞争提供机会。这样做既坚持了公务员“凡进必考”原则，体现了公务员考试录用的“公开、公平、竞争、择优”性，又一定程度上解决了遗留问题，有利于维护干部队伍稳定。
第二，根据政策直接完善部分混编混岗人员公务员身份。在混编混岗人员当中，有相当一部分人是因为所在单位在国家公务员大规模过渡工作中，未及时参与并开展有关工作而造成的，有的则是因所在单位编制所限造成的。因此，从承担责任的角度来说，应归咎于组织而不能归咎于个人。对这些人员的处理，应当本着实事求是的原则，在有政策依据的前提下，尽可能地完善其公务员身份。近年来人事部门多次向上争取到政策，解决了一大批此类遗留问题。
第三，将符合条件的特别优秀人才提拔为领导干部。《公务员法》第64条规定：“国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务……”，调任是公务员选拔任用的重要方式之一。对于混编混岗人员中的特别优秀人才，可以经一定程序破格提拔为领导干部，这样既解决了这些人的身份问题，又扩大了领导干部选拔的视野，同时对其他事业人员也具有一定的激励作用。但是调任必须严格遵守《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，要谨防“考不进来调进来”，防止使调任成为解决个人政治待遇的途径。
第四，指令性将超编人员调配安置到缺编较多的单位。各行政机关编制经“三定”方案确定后，采用增加编制的办法来解决超编问题已不太现实，因此可以考虑采用调剂人员的办法来解决。在征得超编人员的同意后，可以将其交流到空编较多的单位工作，或者超编人员仍留在原单位，同时冻结单位进人指标，依靠自然减员解决超编问题。
二、深化改革，正本清源
事业单位是计划经济的产物，是具有中国特色的机构组织形式。在我国，大部分行政机关都下设有事业单位，事业单位虽从属于行政机关，但相当一部分事业单位还承担着一定的行政职能，某种意义上又成为行政机关的延伸。由于行政机关和事业单位这种亲密关系，导致其在用人、经费开支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，这是造成混编混岗问题的根源。因此解决混编混岗问题的根本途径就是深化事业单位改革，建立起政事职责分开、单位自主用人的分类管理体制。也就是说，要合理划分行政机关和事业单位职责权限，减少行政机关对事业单位的干预，进一步扩大事业单位人事、财务管理自，使其逐步不再隶属、依附于任何行政机关。要通过撤销、合并、重组等手段重新整合资源，最终从总体上收缩事业单位的规模，将财政全额拨款的事业单位减少到最必要的程度。只有理顺了行政机关和事业单位的关系，所谓混编混岗问题才能从根本上得以解决。
三、建章立制，规范管理
混编混岗问题的治理是一个长期的过程，也是一个破立结合的过程，在“破旧”的同时，还要有所“立新”，即建立健全规章制度，依靠制度涵养不断加强规范管理，使混编混岗这一顽疾在得以有效治疗的同时，不再旧病复发。
一是推行人员编制实名制。人员编制实名制是指将由编制部门核定到机构（行政机关、事业单位）的编制按规定的类别、特定的程序定编到人，而且定编到人的姓名同居民身份证登记的姓名相一致，把抽象的编制具体化，使自然人的进编有章有法，让在编人员的身份认定有凭有据。我市在推行人事编制实名制方面走在全省的前列，目前已建立行政机关和事业单位编制管理台账，实行了人员增加（减少）通知单等管理办法。当前推行实名制，主要是严把行政机关“入口”，收回分散在各行政机关的空余事业编制，不再受理批准行政机关事业编制事项。
二是完善人事编制监督机制。充分发挥人事编制部门职能作用，切实转变监督方式，将人员编制被动监督转为主动监督，将事后监督为主转为事前监督为主，使人事编制部门的监督更加积极主动；强化用人单位内部监督，建立举报制度，加强12310举报电话管理，做好举报人保密工作，实行有报必查，违规必纠；建立人员编制监督检查协调配合机制，形成人事、编制、监察、财政等部门分工负责、密切配合的局面，加大查处机构编制违法违纪行为的力度。
1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识
现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。
2熟练应用计算机，使用信息系统
数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。
3掌握政策信息
作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。
4职业生涯发展规划，人才培养
职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。
5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度
对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。
6薪酬体系，绩效考核
医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。
6.1合理薪酬体系。
为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。
6.2有效的考核。
医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。
6.3适合的绩效分配方案。
摘 要 随着社会经济的发展，促进了地勘单位各项工作的逐渐完善，《事业单位人事管理条例》的实施，打破了地勘事业单位传统体制的铁饭碗。人才培养、公平竞争、激励约束对于当前地勘单位职工培训尤为重要。职工教育培训作为增强地勘单位职工自身竞争力、优化干部队伍的重要途径，关系着地勘单位职工队伍建设的整体水平。然而地勘单位职工教育培训机制存在的一些问题，阻碍了职工教育培训的质量和效率。
关键词 地勘单位 职工教育 培训 问题 创新
随着2014年7月1日《事业单位人事管理条例》的实施，事业单位迎来了体制改革，转变职能，职责定位。地勘事业单位在履行承担社会服务与社会管理职能的同时，不断提高职工的业务能力素质尤为重要。二、三类地勘单位面对激烈的市场竞争，如何平稳地过渡，激活事业单位的自主活力，增强地勘单位的市场竞争力，适应当前市场经济的发展需求。因此，分析地勘单位职工教育培训存在的问题，探索创新迫在眉睫。
一、职工教育培训工作存在的问题
（一）单位管理人员对职工教育培训工作重视程度不够
21世纪是人才竞争的世纪，获取知识、运用知识的能力逐渐成为制约经济社会发展的决定性因素。努力构建学习型的地勘单位，加强对单位职工教育培训的管理，当前地勘单位存在着上到管理人员、下到普通职工培训意识不强的情况，在实际培训过程中，不能将正确的培训理念灌输到单位的管理中来，管理人员对培训过程敷衍了事，不能严格把关。职工对培训教育缺乏正确的认识，认为培训就是走个形式，浪费时间，形式主义较为普遍。
（二）缺少对单位职工教育培训的管理
地勘单位缺乏对职工教育培训的管理，没有按照合理的管理程序去执行各项工作，导致单位领导无法根据实际情况对各项工作内容进行分析。同时，由于没有在单位内部制定完善的激励机制，单位职工的培训和奖励不能实现挂钩，造成单位职工缺乏培训的动力。另外，地勘单位的培训方式呈现单一化和陈旧化的特点，地勘单位在实际的工作中，仍然采用传统的教育培训方法，不能满足当前社会的发展需求，导致培训的内容，不能符合当前地勘单位的实际发展需求。
（三）培训工作流于表面，效果不佳
在地勘单位的发展中，存在着对职工教育培训工作流于表面的情况，导致职工教育培训工作在实施的过程中，存在着培训效果不理想情况的产生。职工在进行教育培训时，只是进行签到即可，通常都是应付了事，对培训内容的学习和实践没有要求。有一些地勘单位在实际的培训过程中，目的性不明确，只是为了培训而培训，没有结合职工的学历、业务水平、专业技术职务等，来开展各项培训工作，制定出合理的培训目标。同时，地勘单位的培训机制存在着随机和混乱的情况，缺乏有效的考核评估标准，不能对实际的培训结果进行考核评估。
二、创新地勘单位职工教育培训机制的策略
（一）健全培训机制，转变培训观念
地勘单位职工教育工作的创新，首先明确教育培训机构职责，开展调查分析，摸清各层次职工的培训需求情况，针对性地制定培训方案及计划。建立完善的激励机制，对培训学习过程全程进行管理、跟踪及监督。严格记录出勤情况、培训纪律及考核情况，将职工教育培训纳入事业单位绩效考核指标体系中。同时还要结合单位实际发展情况和长远战略目标，制定长远规划和年度培训计划。地勘事业单位职工工作环境相对稳定，人员流动小、年龄相差较大，容易造成老同志退休，人员断层，因此，完善单位职工的培训机制，为单位储备适应社会发展的高层次人才作准备。
（二）丰富培训内容、培训手段多样化
地勘单位职工教育培训，最常用的就是培训手段单一和培训内容脱离工作实际，专业不对口。光注重理论知识的讲解，不注重实际工作和培训结合的实践。大部分采用管理人员讲解，职工在底下听的课堂模式，被动接受。在信息化的今天，可以充分利用单位网络教育平台、多媒体教育或者野外勘查实战教育带领职工进行培训实践，聘请行业中优秀的专家进行实地勘查讲解。激发职工培训的积极性，提升教育培训质量，促进职工工作效率的提升。切切实实地使教育培训为自己的工作岗位做技术支撑。
（三）调动职工教育培训的参与性，实行培训效果评估
将职工个人的职业发展规划与单位的发展需要结合起来，将创新机制的培养作为当前单位可持续发展的重要内容，激发职工积极主动参与工作的热情，使职工与单位发展同命运、共呼吸，实现职工与单位的共同成长。同时，建立健全职工教育培训的反馈机制，及时准确地把握培训的效果，纠正培训过程中的偏差和错误，使培训计划更加完善。内部建立职工教育培训和年度考核、职称聘任挂钩的制度，保证职工教育培训效果更好。
三、结语
职工教育培训机制的创新是当前地勘单位发展的关键性保障。实际完善职工教育培训机制中，应正确认识地勘单位现行职工教育培训存在的问题，包括对培训工作的重视力度不够以及培训效果较差等，在此基础上采取相应创新策略，在健全培训机制，转变培训观念，丰富培训内容，培训手段多样化且注意在培训考核方面强化反馈。这样才能使职工打开思维，大胆创新，推动地勘单位的长足发展。
参考文献：
[1] 江易群.新时期水利系统职工教育培训的创新思考[J].中国职工教育，2013.18.
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