学校绩效工资考核方案

时间：2022-10-21 18:43:24

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学校绩效工资考核方案

第1篇

关注教师心理:突出舆论的导向性

在实施绩效考核时,教师对绩效考核的认识与态度至关重要。我们的舆论导向是既要“无所谓”,又要“有所谓”,还要“有所为”。

“无所谓”,就是不要把绩效工资想象得过于美好,这块蛋糕本身就属于奖励性质的,属于集体所有,但总有自己的一块,只不过多点少点罢了。如果能视同这部分利益本身就不属于你,用端正的观念,积极的心态,大气的行为要求自己,努力之后,意料之外的收益更让人感觉获得的喜悦。

“有所谓”,就是对待绩效考核中出现的问题、差错,无论大小,我们应该重视,应该在乎。既然出现问题,肯定是漏洞未补救,环节未细化,标准未提高,需要不断改进和优化。

“有所为”,就是鼓励教师多创佳绩。绩效考核是提高全体教师工作能力和综合素质的一种方法,它不仅仅只是简单意义的“利益之争”,更是检验工作效果的一剂良方,刷新工作模式的格式化程序。

关注群众意见:突出方案的合理性

我们初步制定了《泗港小学绩效工资实施方案》,并在第一时间召开了教师代表听证会。根据教师代表的情况反馈,我们又对方案进行了完善与修改。我们筹备学校八届二次教代会,将修改后的实施方案和提案表下发给教代会代表,广泛听取群众意见。我们的实施方案前后共进行了三次修改,听取群众意见共计11条。对于方案的制定、完善,我们主要遵循以下三项原则。

1.激励性原则。绩效的主要目的就是激发广大教师的工作积极性,假如实施绩效工资后绝大多数老师反而泄气了,这就说明整个方案失败了。

2.保障性原则。虽然绩效工资是用来奖励的,但毕竟是教师工资的30%,也就是说,根据“人头”来的,这里要充分考虑教师的心理承受范围。我们根据学校的实情进行了预测,普通一线、不享受其他职务补贴的教师的保障性绩效工资大约在1.9万元。

3.改良性原则。我们的教育体制决定了基层学校在待遇分配上不能进行彻底的革命。本来绩效工资就是一次“工资改革”,不是“工资革命”,包括普通群众关注的“教干津贴”问题也是这个道理。既然是改良,就要尊重历史,以人为本,关注所有应当受益的群体。

关注增值评价,突出工资的绩效性

教师的实际绩效成果一般很难用量化数据直接进行科学准确地测评,任何片面的考核都有失公允,很难服众。基于这样的认识,我们的绩效考核突出绩效,关注增值。

首先是贡献成果。如担负工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理岗位情况、在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少、教育科研的成果、学生在上级竞赛及活动中的表现评价、在学校创建及各等级活动中对学校团队的贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据,都可以按有关条文规定纳入绩效工资中进行奖励,既合法又合理。

其次是增值评价。增值评价包括的项目较多,如教学增值评价以学生的入学成绩为基础,综合评价班级学科质量变化情况,重点是看进步还是退步,进步者进了多少,退步者退了多少,这是最有说服力的评价机制。再如工作岗位增值评价,学校有不少教辅岗位教师,他们一方面要服从学校安排转岗至教辅岗位,同时又服从教导处从事一些体艺学科的教学,这是工作增值的体现,我们理应给予适当的经济奖励。增值评价是保证绩效公平、促进和谐稳定的有效措施。

第2篇

绩效工资正式实施以来，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质师资的流动起到了积极的意义，促进了区域优质教育均衡。但是，在学校内部，也产生了一些负效应，一些教师只愿意做好“分内”工作(与绩效挂钩的工作)，还有一些教师“小富即安”，专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象，当务之急是寻找并消除不利因素，放大绩效工资的正向效应，促进教师队伍的持续发展。

一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：(1)向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。(2)向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。(3)向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。(4)向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

1.价值导向不够清晰

奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

2.管理理念有待提升

对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

3.考核方式过于单一

绩效考核主要是由管理部门(领导)对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

二、绩效工资背景下教师管理的策略

1.重价值引领，树立正确的教育价值观

教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣(钱)，而不是加(钱)呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。

第3篇

一、绩效工资分配原则

（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。

（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。

（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。

（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。

二、绩效工资的分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。

三、绩效工资的分配办法

（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。

奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四类学校在基数的基础上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的1.5倍确定。

（三）义务教育学校离退休人员津补贴发放标准，参照第二步规范后公务员离退休人员津补贴发放标准相对应的行政级别执行。

第4篇

关键词：高职院校绩效工资困境对策

一、面临的问题

1.绩效工资改革结果未能体现改革的初衷

绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。通过调研，大部分高校已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制及“以岗定薪、岗变薪变”的管理体制。对于高校内部教学、管理、工勤三类岗位，学校为了避免矛盾，主要还是依据学历、职称、职务、任职年限、工龄来确定绩效工资，形成事实上的“身份工资”。这样封闭和规定的分配模式，结果是干多干少一个样、干好干坏一个样，体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，难以真正实现按工作业绩、实际贡献进行收入分配。

2.绩效工资没有解决行业、地区差异问题

实施绩效工资改革后，教职工工资水平在整体上有小幅增加，但是横向与公务员、金融、电信等行业相比较，高校的工资水平在总体上还是偏低。同时，实施绩效工资以前，部分高校提高了校内岗位津贴的标准，实施绩效工资改革后工资水平却有所减少，教职工产生受挫感，绩效工资改革难有吸引力。还由于地区、学科、岗位以及绩效工资改革方案的差异，形成实行绩效工资后，工资数额差别很大。我省苏锡常地区高校高于扬泰淮地区高校，重点学科高于一般学科，在研究型院校，教研岗位高于行政岗位，在教学型院校，行政岗位高于教研岗位。特别是同一地区不同高校和同一高校的不同岗位（如教师、管理和工勤岗）有时绩效工资差别也较大，导致行业、地区间差异依旧存在。

3.绩效考核标准不够科学和规范

众所周知，奖励性绩效工资体现教职工的实绩和贡献，需要确定量化绩效考核标准，绝大部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，淡化工作成果的质量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。这些常见的考核方式、方法，存在明显的缺陷，而且还滋生了学术上的急功进利与学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。

4.绩效工资制度改革环境支撑缺失

目前的绩效工资改革只是单一封闭的收入分配改革，与之相关联的高层次人才的分配激励措施、高校主要领导收入分配的激励约束制度、高校绩效考核制度、调整基本工资标准的具体办法等至今尚未出台。绩效工资《实施意见》要求另行制定的地区附加津贴制度、体现本地区高校实际的绩效工资实施意见，江苏省人社厅、财政厅2012年11月颁发，但显粗糙。再如关于绩效工资总量水平的界定、关于特殊人员的绩效工资规定，基本工资保障性不足怎样弥补，相关制度配套改革的跟进问题，当前岗位管理制度亟待完善，绩效考核制度的不健全和劳资管理制度的欠规范，如何制定绩效工资具体实施方案也需要有权威的指导性意见，这些都是高校推行绩效工资中遇到的诸多问题。

二、可能的出路

1.把非货币化的薪酬纳入绩效改革的范畴

高职院校实施绩效工资，还应考虑非货币化的薪酬形式，根据教师的不同需要，制定出精神层面的内在激励措施，实现绩效工资制度效应的最大化。如通过营造宽松的工作环境、授予教师自主工作的权力、采取弹性的工作管理手段、尊重教师的个性差异、让教师参与学校管理、减轻教师心理压力，满足教师独立自主和获得尊重的需要;根据教师的职业需求创造各种培训进修机会和职称晋升条件，为教师做好职业生涯规划等满足教师成长和成就方面的需要;尊重教师的学术权力、为教师争取各种荣誉、对教师进行声誉激励、创造条件使教师形成“主人翁”意识等，用以满足教师自我价值实现的需要。

2.健全绩效考核机制，完善绩效考核体系

目前，高校的岗位设置笼统地可分为教师、管理和工勤人员三类，对于各类岗位的考核主要以定性和定量分析为主。对于教师岗位，其业绩各高校通常是通过教学指标、科研指标、社会服务指标进行考核，具体绩效考核指标的拟定由系主任牵头征求多方意见草拟，经由组织人事处调研形成方案，报党委会批准。运行机制上，考核的结果向被考核对象书面反馈，被考核对象签字确认后，其考核结果与本人的收入、晋升关联。考核中发现的问题，下一步提出相应的培训方案，促使教师加强学习，提高能力，创出业绩。

在原考核方案的基础上，还可以制定采取激励措施。建议奖励性绩效工资初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖，三者的比例关系根据各高校发展的侧重点进行分配确定。

（1）绩效考核奖。分为个人考核奖和部门目标考核奖，部门目标考核奖根据教学、科研和社会服务等具体因素确定，在年终部门目标考核时评出一、二、三等奖，结算到各部门予以分配。个人考核奖根据年度考核在“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次上赋予一定的奖励标准。

（2）超工作量奖。高校根据每年在校生规模计算师生比，与国家规定的标准师生比进行比较，核定平均超工作量。教师的超工作量根据实际超额完成的任务计算，而其他人员的超工作量由于岗位性质难以量化，则按一定比例与教师的超工作量捆绑起来，因为教师完成超工作量时也需要其他人员的管理和服务。为了鼓励多作贡献，多出成果，可以固化计量标准，实际结算的奖励额度上不封顶，若超出了当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则差额部分用多种经费渠道补齐;下不保底，若低于当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则结余部分滚动到第二年使用。

（3）特殊贡献奖。一般奖励给对学校有贡献的高层次人才，这类人才必须予以重奖。当然，应该树立教职工个个都是人才的观念，对各类人员均应设置特殊贡献奖。例如可以把岗位分为特聘岗位、关键岗位和一般岗位，每个岗位设置一定的计量标准，用以激励全体教职工，和谐分配关系，实现分配政策在保障基础上的持续激励目标。在核定分配时，按就高原则核算，不重复计算。以教师为例，还可以将特聘岗位、关键岗位划分为若干等次，每个等次反映一定级别的特殊贡献范围。

3.完善绩效工资改革的外部环境，加快各项社会保障制度改革

健全和完善与绩效工资改革相配套的相关制度和政策，加快高校社会保障制度改革;建立高校绩效工资宏观调控体系，科学核定高校绩效工资总量;建立健全高校收入分配法律法规体系，尽快出台配套的《工资法》和《实施细则》，约束相关政府部门和高校的行为，以确保高校绩效工资的实施不偏离制度轨道。

高校实施绩效工资改革，使得教职工收入与经济发展水平相适应，将竞争和绩效因素引进分配领域，在分配中体现多劳多得、优绩优酬，重点向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，有利于搞活高校内部分配，进一步增强学校可持续发展能力，提升学校的效益意识，有利于事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，有利于建立具有高校特点的工资调整机制。

参考文献

[1]杨恒仓，吴勋.高校绩效工资改革问题研究[J].会计之友，2012（36）

[2]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010（1）

[3]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策 [J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）

第5篇

从性质上讲，绩效工资就是奖励工资，就是奖金。奖励的目的，在于奖勤罚懒，奖优罚劣，用分配上的差别进一步提高勤者优者的积极性，刺激懒人业绩欠缺的人知耻后勇。在学校，绩效工资额度普遍比过去自行发放奖金高了许多，可为什么在某些地方、某些学校效果适得其反呢？

这是因为，现行绩效政策没有破解四个“阻力”：

认知阻力

工资，《现代汉语规范词典》的解释是指按期付给劳动者的劳动报酬，《现代汉语词典》的解释是指作为劳动者报酬付给劳动者的货币或实物。两者都表达了工资是劳动所得的内涵，只不过前者强调工资的时间性，后者强调工资的外在形式。工资因分类角度不同而名目繁多，因定性标准不同而千差万别。面对工资，尽管人们心态不一，但有一点是共同的，那就是：工资是身份和人事隶属关系的象征，不是劳动所得；只要身份有，关系在，工资一分也不能少。人们的这种认识源于过去吃大锅饭的观念。这种认识和观念也在一定程度阻隘了绩效工资的合理分配。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由财政部门按月直接打卡发放，无须经过单位；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由财政部门期末或年终按单位人头数划到单位，由单位在考核的基础上确定分配方式和办法，由单位发放。正因为“30%”是按单位人头按一个平均数划拔，又冠名为“工资”，所以绝大多数教职工都认为“钱是我自己的”、“钱是国家奖给我的”只要够工作量，只要上了班，就应该拿全“30%”。这和国家“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用……根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜”的要求背道而驰。按照国家要求制订出的方案，必然让很多人无法接受，招致很多人的反对、抵制，尤其是学校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对、抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是“拿我的钱去搞奖励”“用我的钱请人来管理我”“把我的钱分配给别人”等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策。时至今日，这种认识仍然根深蒂固，难以改变。

编制阻力

编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他一些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和超编制的现象。

绩效工资按单位职工人数核拨，不考虑单位职工人数是否达到或超过编制标准。但是，编制问题事实上比较严重影响了绩效工资的分配。超编的学校教职工工作量普遍较轻，超课时费较少甚至没有；而缺编的学校，超课时和超工作量不同程度存在，缺编越严重，超课时和超工作量就越严重，超课时费就越多，因而用于奖励其它项目和奖励全体人员的总数就减少了，个人收入也就相应降低了，造成了学校与学校之间的严重失衡。同时各级不同的学校，在学生的规模上有所不同，质量好的学校，生源充足，人数爆满；质量差的学校，生源枯竭，人数较少，学校与学校教师的工作量、劳动强度完全不同，而在收入上形成多劳少得和少劳多得的事实存在，形成非常明显的矛盾。人们认为，编制配给是政府的事，是政府行为，缺编的后果不应由单位承担，更不应由个人承担，超课时费等相关的费用应由财政单独核算并补足，超课时费的标准遵循《劳动法》的规定，要考虑学科特点、职称结构，不应偏低。

由于城市化的趋势，优质教育资源主要集中在城市或区域中心的学校，因而，大量的农村学生涌入城市学校，加剧了这些学校的师资紧张程度，尤其是那些办学质量高、声誉卓著的名校，教师缺额更大，绩效工资的矛盾会更突出。

身份阻力

身份和待遇的关系，完全由地域和职业限定，因此，从全社会讲，存在城市和农村、大中小城市、行业之间的差别。而在学校，表现在两个方面，一是教师和职工，一是干部和教师。从理论上讲，在学校，教师教书育人，干部管理育人，职工服务育人，都有育人的职责；事实上，教师是学校发展的最重要的基础，是核心竞争力。绩效工资向一线教师倾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么倾斜，倾斜多少，颇费思量。差别大了，职工的收入减少，职工不满；差别小了，教师的积极性得不到提高，教师有气。瓶颈在于教师和职工的工作量难以比较，不能从工作时间上比较，不能从贡献上比较，不能从劳动强度上比较。但又的确存在着时间、贡献、强度的差异。学校干部是学校的关键力量，全部的管理事务都要由大大小小的干部去布置、实施、监督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不争的事实；但是享受的标准、范围、程度都没有统一的规定。学校领导干部的待遇难以找到最佳的能够既让普通教师也让行政干部满意的解决方案，使得领导干部的待遇成为学校分配中最为敏感也最具争议的问题。目前学校领导干部基本都担任了课堂教学工作，有的教学任务是满工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相应教学工作量的教师和职工。广大教职工自然不能接受，大多数教职工认为领导干部的待遇不应在绩效工资中分享。领导干部的待遇应该有一个权威的说法。

“质”量阻力

质量是生命线，提高质量是各行各业生存发展的基础。绩效工资名为“绩效”，就是要求考核各类人员的业绩，考核工作的“质量”，通过质量奖励，强化人们的质量意识，树立正确的工作态度，形成良好的风气。按照绩效政策，对于教师，应该考核其半年或一年的教学成果，考核学生的成绩提高或成长的状况；但从实际情况来看，学校操作起来比较困难，因为平时业绩考核不好确定标准，而真正便于衡量教师业绩的就只有毕业考试的数据。义务制教育学校平时不能用考试结果用学生的分数来衡量，也不可能等到六年或三年毕业后才对相关教师进行考核。高中阶段质量检测比较频繁，相对容易考核，但要考虑的因素太多，受限制的因素太多，难以兼顾又不得不兼顾，比如生源质量问题、班级的管理和班风学风问题、学科特点问题、课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情、合理、合法的全员拥护的高度。对于职工，应考核其半年或一年服务教育教学的贡献情况，论功行赏；然而，职工的工作的种类不一样，上班的时间不一样，科处室的工作量不一样，人员配置不一样，考核很难统一标准。于是，不少学校更多地从工作“量”上考虑，而对工作的“质”即“绩效”的考核显得异常苍白无力。某个学校所制订的绩效工资分配方案，比较全面地兼顾了工作量奖、班主任津贴、超课时或代课补贴、教研成果奖、学科竞教获奖、年度考核优秀奖以及体现工作态度的教案书写、作业批改、出勤情况等，但是，由于教师与职3-3-作量的差别、班主任工作量与教学工作量的差别以及基本课时与超课时的差别客观存在，而这些差别无法科学地定性和定量，所以人为地确定一个比例来核算教师与职工的工作量，这个比例必须要有但尺度很不好把握，大了，职工收入减少，小了，教师收入降低，四年来不断调整，始终没能让两者都能满意。至于班主任津贴及其他各种奖励，在绩效工资总额中的比重越来越小，为的是避免产生大的矛盾。

正因为存在着上述四个难题，不少学校在实行绩效工资后产生了一些新的问题。有的学校吃大锅饭，搞平均主义，消解了大家的积极性；有的学校闹成一团，不是教师找校长闹就是职工找校长闹，甚至出现罢工罢课、上访的情况，校长和领导班子难以应付，身心俱疲；有的学校教职工拒绝承担本职工作或基本工作量以外的其它事务，不愿多干工作；甚至有人不要奖励性绩效工资干脆以种种理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

绩效政策以构建和谐教育，促进教育均衡发展为目的。要实现这一目的，就必须要破解上述四个难题，走出困境。国家有关部门应制订出切合学校实际的政策；地方教育行政主管部门应加强指导，细化措施；各级各类学校应广泛征求教职工的意见，结合自身实际，使分配方案尽可能科学、完善。否则，国家这一重大的惠民惠教政策无法起到应有的作用。

第6篇

摘要义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一方面有利于激发教师工作的积极性,另一方面也有利于提高教师的地位,实施一年多来得到了广大教师的支持。总体来说,河南省义务教育学校绩效工资运行良好,但在实施过程中也存在着一些问题,本文主要是对河南省义务教育学校绩效工资的实施现状、存在的问题以及问题的原因进行了分析。

关键词义务教育学校绩效工资问题原因

一、绩效工资概念界定

(一)绩效工资的定义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度①。

(二)绩效工资的特征分析

绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资②。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。与传统工资制相比,绩效工资制呈现出它特有的性质:一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,激励工作人员的工作积极性,进而提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

二、河南省义务教育学校绩效工资的实施现状(以郑州市义务教育学校为例)

义务教育学校绩效工资改革是我国事业单位绩效工资改革的重要组成部分,义务教育学校实施绩效工资,一方面有利于深化事业单位收入分配制度改革,另一方面有利于进一步提高教师地位,充分调动广大教师的积极性、创造性。围绕河南省政府下发的《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》,郑州市相关部门制订了《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》,决定从2009年1月1日起对义务教育学校正式工作人员实施绩效工资。经过一年多的努力,郑州市的绩效工资制度改革取得了阶段性的进展。总的来说教师的工资有所改观,教师工作的积极性有所提高,绩效工资改革赢得了广大教师特别是一线教师的支持。但通过我们对郑州市某区部分学校的调查走访发现,郑州市部分学校的绩效工资改革还仅停留在口号上没有很好地落实,部分教师对绩效工资改革也存在一定的不满和质疑。郑州市义务教育学校绩效工资改革的状况表现在以下几个方面:

(一)总体运行状况良好,得到了广大教师的支持

《郑州市义务教育学校绩效工资实施办法》对绩效工资的核定和分配,经费保障财务管理与组织实施做出了原则上的规定,在这一方针政策的指导下,郑州市各区根据自己的状况制订了适合本区、本校的绩效工资实施办法,绩效工资实施一年多来,教师的整体工资水平有所上升,由于绩效工资向一线教师和班主任倾斜,这就激发了教师工作的积极性和主动性。通过我们对郑州市某区义务教育学校绩效工资的调查发现,85%左右的教师对实施绩效工资比较满意,认为实施绩效工资改革很有必要。

(二)郑州市学校间绩效工资实施情况不平衡

通过我们的调查发现,郑州市直属学校绩效工资落实情况良好,大部分学校经民主讨论已经通过了绩效工资发放方案,如位于金水区的二十三中为了绩效工资工作能顺利推进,学校建立了绩效工资工作委员会,在绩效工资发放方案出台之前充分调查研究,问计于民,充分发扬民主。学校对教师绩效工资的考核分三大类:任课教师、班主任、行政服务管理人员,采取定量与定性相结合的办法对其分别进行评定。与其形成对照的是一些区属学校特别是郑州市郊区的学校绩效工资并未得到很好的落实,教师普遍反应自己并未得到实施绩效工资所带来的益处,还有相当一部分教师反应自己所在学校并未出台绩效工资评定办法,即使有相关评定办法也是一个笼统的规定,绩效工资评定办法往往是校长或者中层以上领导说了算,并未发扬民主精神征求本校教师的意见。从这可以看出,郑州市义务教育学校绩效工资实施在学校间存在着严重的不平衡现象。

(三)绩效工资落实情况不容乐观

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、超工作量津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目,主要体现工作量、教学成果、实际贡献等因素。目前郑州市义务教育学校的基础性绩效工资已基本兑现,但奖励性绩效工资落实情况却不容乐观,截止目前为止,很大一部分教师并未领到奖励性绩效工资。绩效工资一般由学校根据自身实际情况自行确定评定和发放标准,通过我们的走访调查发现,有大约10%的教师并不了解自己所在学校的奖励性绩效工资评定和发放标准,部分学校绩效工资核定缺乏科学民主的程序,随意性大,并未形成一整套科学的绩效工资评定方案。这给奖励性绩效工资的落实造成了困境,不利于调动教师的积极性和工作热情,随着义务教育学校绩效工资改革的深入,这一问题一定能够尽快解决。

三、河南省义务教育学校绩效工资实施过程的问题分析

(一)公平问题

经济学的鼻祖亚当•斯密特别强调要关注弱势群体受教育状况:“也许在一个文明的商业社会中,普通人民的教育问题较之高级的社会阶层更应该受到重视。因为高层社会的子女都可以接受教育,而唯有平民大众缺乏受教育机会,需要特别的照顾③。”

1.城乡差距拉大

根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,义务教育阶段的教育经费由学校所在的基层政府财政负担,也就是说,城市的学校由市或区财政拨款,农村的学校由县财政拨款,这一点看似符合地区事实的政策受到城乡收入差距拉大的现实的影响,会带来教育经费投入上城乡之间的差距问题,这也成为制约农村义务教育持续发展的重要因素。

2.地区差距拉大

义务教育的经费由地方负责,因此经济发达地区与经济欠发达地区会有教育经费分配上的不均等现象,教育投入上的不公平会带来教育质量的差异性。随着校际间教师收入差距的扩大,会带来教师的流动的加剧,教师流动也会带动学生的流动,师资队伍、生源流动会导致“马太效应”,造成教育资源分布的不公平。

(二)教师绩效测定存在困难

1.是考核工作还是考核人的问题

通常,我们进行绩效考核要以人为单位,考核结果也要落实到具体人的身上,但这并不代表着绩效考核的焦点是人,事实上,绩效考核的焦点是工作,在义务教育教师绩效考核过程中,相应的,我们进行考核的核心是教师的工作。考核教师的工作存在一定的问题:

2.考核重过程还是重结果的问题

考核看重过程,就更多考虑教师的工作态度、出勤率、工作方法等更为直观的一些东西,而通常这些东西的统计需要下很大的功夫,对考核造成了困难;另一方面,考核看重结果,就会更多的考虑升学率、考试成绩等更为显性的东西,强调这些会忽视对孩子的素质教育的强化,容易偏离我们进行义务教育教师绩效考核的初衷。

3.教师工作很难量化,给考核带来困难

许多小学校长反映,教育教学过程很难量化,不同年级、不同班级、不同学科之间工作量不同,教师的职业道德、育人效果等也没有量化标准,无法进行具体比较,学校作为制定考核和绩效工作分配实施细则的最后一个环节,压力很大。

(三)奖励性部分绩效的考核存在困难

奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法,根据情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

改革以后,班主任津贴的发放成了问题,因为这时班主任工资津贴增加了10倍多,这样算一笔账,如果按每生人均3元给班主任发放津贴的话,班主任津贴将占到整个奖励性工资总额的1/3,这样剩余用于发给其他教师的奖励就很少了。

(四)年轻教师工资过低

按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的规定,70%的基础性绩效工资按职级分档,中级职称与高级职称差别太大,而高级职称的不是领导就是快要退休的,他们干活较少,而干活多的处于一线的大多是初、中级职称的年轻教师。工资归档中,基本工资归档是按照职称分的,而70%的绩效工资部分也是按照职称分的,年轻教师在工资分档中就处于弱势地位了。

(五)同城同工不同酬

河南周口、开封等地区属学校教师反映,区属学校与市属学校同在一城,工作相同,消费环境相同,却由于财政归属不同,区属学校绩效工资低于市属学校。

义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前,市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样,区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制,因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距,这种差距不是绩效工资政策造成的,而是社会发展的阶段性特征。

四、河南省义务教育学校绩效工资实施的制约因素分析

义务教育学校实施绩效工资明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法,建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制,为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障。总的来看,义务教育学校实施绩效工资进一步提高了教师待遇和职业地位,促进了教育事业发展,得到了广大教师的欢迎和拥护。然而,我们进行的绩效工资改革并非一帆风顺,存在诸多的问题,对于这些问题的产生,我们认为可以从以下几个方面进行分析:

(一)地区发展差距客观存在,影响教育公平

在社会主义初级阶段,我们实施改革开放的经济政策,我们鼓励一部分人和地区,通过辛勤劳动和合法经营先富起来,以先富带动后富。这就客观上造成了地区之间、城乡之间经济发展上的差距,反映在教育上就出现了教育资源分布的不公平现象,这是国家宏观政策影响所致。

(二)教师工作标准不一,工作量难以量化比较

小学教师不仅负责孩子的文化教育工作,也要承担他们的身心发展健康方面的责任,而这些东西是潜在的,无法用统一的标准进行衡量,但你不能因为无法衡量就忽视这些东西,相反,这些东西对于孩子的成长是至关重要的。此外,单从学习方面考虑,教学成果虽然可以用学习成绩直观的反映,但是,单纯考虑学生的学习成绩,又会造成片面,因为,很多不同学科之间有很大的不同,不能统一而论;不同班级、不同年级情况不同,也不能一刀切。

(三)关于同城同工不同酬

本文章为郑州大学研究生科学研究基金项目。

注释:

①中人网论坛.2008.12.22.

第7篇

［关键词］高职院校；薪酬；分配体系

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 问题的提出

高职院校薪酬分配制度改革，经过10多年的试运行，在提高教职工的工作积极性、扩大办学规模、提高教学质量、稳定教师队伍等方面，发挥了重要作用。但随着教职工队伍的逐渐扩大，校内各种管理机构逐年增加，原有的收入分配体制逐渐被打破，为了维持收入分配水平，在原有分配制度的基础不断进行 “修”、 “补”，但问题和矛盾凸显，激励作用逐渐减弱，急需构建新的分配体制，以适应高职院校快速发展的需要。

2 高职院校薪酬分配现状与特点

据调查，以下两种薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1）学校按照各二级学院学生人数、课时数、专业数、教职工人数、学科专业建设等要素，进行学院绩效工资总量核算，核算后将薪酬总额以学院为单位核拨到各学院（系）。由二级学院自行制定分配方案将绩效工资发放至教师个人。这种做法的优点主要表现为：它将绩效工资核算标准的制定权限下放至各学院（系），各学院（系）可以根据各自学科特点和实际，制定细则；此方案对于高校的二次分配和过程管理向宏观管理的转化非常便利。其缺点主要表现为：该校的二级管理处于起步阶段，实际上院级的管理水平和能力还没有达到应有水平。在实施的过程中，各院系没有明确的核算细则，导致高校在绩效工资的分配方法上存在诸多漏洞，绩效分配方案起不到应有的作用，无法体现绩效工资分配的公平性原则。另外各院系之间有自己的核算标准，存在差异，可能会导致不同院系中，同等贡献的工作人员绩效工资不同甚至差距较大等不合理现象。

（2）全校统一的绩效分配办法。该办法将教师个人的教学、科研等有关工作、成果均纳入考核范围。学校有关职能部门按照办法，核算出每一个教师的业绩点，按照业绩点数量直接发放绩效工资。这种做法的主要优点表现为：此方案较为灵活，可以根据学校不同时期的发展目标制定不同的绩效标准，对院校的重点项目和研究方向调整业绩权重，比如，对于院校的高质量科研成果，制定一个较高的业绩点系数，这样能够充分体现高质量科研成果在院校的导向作用。可以体现学校不同时期的发展重点，起到引导作用，并且可以最大限度地发挥指挥作用，提高教师要求，加快实现学校目标。其主要缺点表现在：这种方案虽然在院校管理中较为灵活，但是它是建立在学校的整体之上，对院校教学科研人员进行统一的业绩点核算。但是对于各院系之间，制定一个适合院系自身特点的实施细则较为困难，这样很大程度减小了学校二级分配的自，对于发展学院二级管理不利。整个学校统一的标准不能显示出各个院系的学科特点，缺少学校多学科特点的体现。各院系不能根据自己学院的实际工作情况制定针对性的标准细则，这样不利于调动教师的积极性。另外过于细致的考核内容给员工在实际工作过程中带来更大的工作量，不利于工作的开展。

3 薪酬分配存在的主要问题

3．1 对内缺乏激励机制

目前，高职院校薪酬分配细则的实施水平有了较大提高，但是相对于高校发展现状来说，仍然存在一些不足。其中，在内部薪酬分配的公平性方面，仍有许多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要标准，高校也在不断地研究以实现公平性原则。薪酬公平性不是搞平均主义，平均主义是计划经济时代遗留下来的产物，已经不适应当前发展的需要，这种平均主义缺乏激励效果，所以高校已经普遍认识到改革的重要性。但是对于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近几年高校开始逐步实施一些薪酬分配细则，根据教职工的不同岗位以及贡献，制订不同的业绩分配方案和岗位津贴，这样区分了不同岗位的工资薪酬标准。但是这种方案同样存在一些问题，主要表现在行政人员和教学科研人员之间。行政人员和教学科研人员的绩效考核标准存在较大差距，行政人员采用软性指标，教学科研人员采用刚性指标，完成任务的难易程度不同，导致行政人员较教研人员更容易拿到津贴，这样公平性受到了极大破坏。

3．2 对外没有竞争力

目前，由于我国高校对于高素质教研人才的认识不够，导致教研人员的薪酬与个人价值差距较大，在教研管理中关键人才的收入过低，甚至普遍低于市场水平，造成高校在引进和留住人才方面存在较大困难，极大阻碍了高校学科建设，并最终导致恶性循环。

3．3 结构缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬结构一般比较简单，大多数高校以工资为主，奖金及岗位津贴很少，缺乏足够合理的薪酬体系。一个合理的薪酬体系将会有效地提高员工的工作积极性和满意度。

4 完善高职院校薪酬分配体系应采取的主要措施

如何通过公正评价确保分配公平以激发教职工的积极性，成为地方高职院校薪酬管理中最难把握的工作。

4．1 健全以岗位绩效为基础的薪酬制度

岗位评估制度是指，高校根据各院系工作岗位的特点，对不同的岗位依据不同的标准制定与之对应的岗位价值标尺，对岗位价值评估大小，然后制定薪酬制度。高职院校应该依据自身的特点，对不同的岗位进行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成体系的岗位薪酬管理模式，将岗位定编和评聘分开考核。根据岗位的不同性质，对工作内容进行对比分类，将关键教研岗位和普通教研岗位进行分级考核，分别制定长期和短期相结合的管理方法，激励教师更好更快地完成工作任务。

4．2 校内津贴分配方案制订要有所侧重，突出分配重点

根据高职院校特点、办学目标，考虑增加课时津贴和教学成果奖励，以稳定教学效果好、教学经验丰富的教师，这样能稳定高职院校人员层次结构，也有利于高职院校办学目标的实现。在现有的资源条件下，高职院校可根据自身特点合理设立一些专项津贴，这样能较好吸引学科需要的人才，避免高职院校间办学目标不同，效益不同，却盲目提高待遇竞争同学科人才，以促进高职院校之间人才流动，形成良性循环。

4．3 突出“以人为本”的薪酬分配制度

（1）岗位聘任与岗位考核有机结合。学校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此，岗位聘任是高职院校绩效工资实施的基础，高职院校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪，岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位聘任与岗位考核相结合，就是根据学校的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核标准，严格考核制度，将考核结果与岗位和绩效工资挂钩。这样以岗定薪才有实际意义，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥。

（2）岗位收入与业绩收入有机结合。岗位收入是学校绩效实现的重要保证，也自然成为绩效工资的重要组成部分。业绩收入是对超出目标任务以外的付出或取得优秀业绩予以奖励。业绩收入的设置是为了稳定骨干队伍，吸引优秀人才，激励中青年教师脱颖而出，保证一流的教师达到一流的收入水平。但是，业绩收入只能属于辅助激励或顶层激励手段，它应建立在大部分教师基本岗位收入比较稳定的基础之上，这样才能充分体现优绩优酬，真正达到激励的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工资一样，都是教师收入的重要组成部分，所以应该充分重视福利的多元化建设。福利与工资有所区别，工资是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各种形式对学校做出贡献所得。福利存在差异性，福利的发放可以不采用现金货币的形式。不同教师或者教师的不同阶段对福利的要求不同，所以高校在制定福利制度时，一定要根据不同教师或者教师的不同时间段制定多元化的福利措施，以满足不同教师的需求。

主要参考文献

［1］何佳林．高职院校薪酬管理存在的问题及对策［J］．科技信息，2010（9）．

第8篇

一、政策宣讲不够，对绩效工资存在认识偏差

由于绩效工资政策宣讲不深入、不充分，许多教师不能正确认识绩效工资。一些教师由出现了“论资排辈”的思想。绩效工资的实质就是要通过绩效考核，通过学校“二次分配”体现“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。许多教师习惯了“平均”，一旦打破传统势必就会产生抵触情绪。

二、绩效考评体系的科学性、权威性不够，操作简单化，有失公平和说服力

学校如果不能对教师的绩效进行客观、公正地评价，绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此建立科学的绩效考评体系是学校绩效考核的关键。教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性都为教师的绩效评价带来了巨大困难。一方面由于教师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，教师绩效考核存在客观的难度。此外，在考核指标体系的设计及量化过程中，也有很多难题，许多工作难以量化。不同学科教师间的工作差异性很大，工作量难以考核评价。另一方面由于校长对学校实施绩效工资认识的局限，加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理，把绩效考核、绩效管理视作负担。再者由于政府主管部门指导监督职能缺失。这些都造成在学校绩效考核中缺少一个科学、公平的考核体系。所以绩效考核和绩效工资分配中出现了，校长一人说了算，或向学校领导和管理层倾斜，或“吃大锅饭”的现象，而没有体现好“多劳多得、优绩优酬”，从而使绩效评价缺乏权威性，使绩效工资的正面作用难以发挥。

三、分配中“吃大锅饭”现象严重，不能体现差别激励

实施绩效工资，本意是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但由于政府主管部门指导监督职能弱化，实施过程中，只是出台一个大概的实施意见，把教师的绩效工资分配权下放给了学校，由学校自己组织实施。一些学校为了便于操作，不激化矛盾，都是根据现实的津补贴数划定绩效，在发放形式上采取的也都是平均发放或按教师职务等级发放。这样的发放形式，不仅没有体现差别激励，也与国家实施绩效工资的本意相违背，而且还会导致新的分配不公，挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。

四、缺少经费保障，难以调动教师的积极性

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好地激发教师积极性和创造性，另一方面是为了规范学校的办学行为，杜绝学校乱收费行为。在实际操作中，班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费已经占去了奖励性绩效工资的大部分而真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和做出突出贡献的经费数量并不多。欠发达地区由于经济落后，地方财政困难，只能维持正常的工资发放，拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难体现，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的意义并不大。

五、绩效考核反馈机制不健全，重考核轻沟通

绩效考核是管理者与被管理者间双向沟通的一个动态过程。绩效考核的真正目的是及时向广大教师进行有效地沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通很重要。笔者在调研过程中发现，各学校普遍存在教师绩效考核结果反馈机制不健全的问题。很多学校都没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分、及时地掌握自己的相关情况。也没有注意在反馈过程中听取教师对调整绩效考核方案的意见和建议，从而使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的。

六、绩效工资落实情况的监督问责机制不完备

在绩效工资实施过程中，各级政府只是出台了一个笼统的指导意见和实施办法，而将大量政策细化和执行的责任留给了基层地方政府和学校。而地方主管部门因各方面资源缺乏且自身素质能力限制，仅对学校进行了严格的民主要求，并未对考核内容、考核指标，分配形式等做出明确规定，这就存在使绩效工资成效降低的可能性。中小学绩效工资改革中遇到的困难，其根本原因就在于因监督、奖惩与问责机制缺失，各级地方政府没有建立健全科学合理、保障有力的财政保障机制和绩效工资实施成效监督、问责机制，从而使经费不足，绩效工资整体水平偏低，国家的相关政策没有落到实处。

七、绩效文化建设不充分

第9篇

【关键词】广西高校绩效工资改革激励不足原因对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0015-02

绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给予奖励的一种带有激励性工资制度。在高校实施绩效工资改革的目的是为了进一步理顺高校收入分配关系，构建更具激励性的薪酬体系，从而进一步调动工作人员的积极性和主动性。广西高校的绩效工资改革正在如火如荼地进行，目前进展如何？存在哪些难点和问题？实施绩效工资后的激励效果如何？围绕这些问题，笔者展开了深入的调查与研究，针对存在的问题提出了具体的建议和对策。

一、广西高校绩效工资改革的现状

广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。

二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析

（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻

由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。

（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力

广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均3.4万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。

（三）编制严重不足，改革推进困难

广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。

（四）绩效考核难度大，教职工抵触

根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。

三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策

（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革

高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。

（二）增加投入，科学管理绩效工资总量

高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。

（三）抓住症结，加快增编核编步伐

绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。

（四）围绕激励，完善绩效考核体系

科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。

四、结语

目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。

【参考文献】

[1]何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）

[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010

【基金项目】广西建设职业技术学院重点课题（2013jyB 006）

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