时间：2023-02-24 07:19:48
导语：在政治思想工作表现的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：“寒冬期”；员工；思想动态；对策
中图分类号： D36 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）35-2-2
0 引言
为掌握员工进入“寒冬期”后的思想状况，增强思想政治工作的针对性和实效性，2016年1至9月份，公司党支部通过“走千户，访万家”活动，登门家访、交流谈心、座谈讨论等，对员工进行了多次思想调查。调查显示，公司员工队伍思想状况基本稳定，主流是好的，具体表现在关注“极寒期”公司生存发展重大问题，支持公司市场开拓，关心安全奖惩和绩效考核公平公正，理解各项改革举措的出台，其危机感、紧迫感、责任感和荣誉感普遍增强，政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识明显提升。
1 “寒冬期”员工思想新动态
1.1 工作前瞻力不够
部分员工还存在“车老大”、“等靠要”思想，工作主动性、超前意识不够，工作提前量较欠缺。随着“寒冬期”工作量锐减，收入下降，员工失落感加大，上进心减退，责任感降低。如1月3日自编号3102吊车在行车中不例行检查、作业时根部螺丝松动断裂造成吊臂扒杆严重损坏；又如9月27日苏K20771驾驶员没有认真落实设备“一日三检”制度，油、水检查不到位，行驶中发现异响提前采取措施不力，造成机械设备责任事故，给企业财产造成极大损失，给设备管理带来负面影响，错误低级，影响较坏。
1.2 班组战斗力不旺
为加强“学习型、安全型、效益型、创新型、和谐型”“五型”班组建设，公司购买了《实用班组建设与管理――班组长必读》等书籍，用以指导班组建设。但阅读量少，指导性弱，“四不伤害”教育不到位，“三老四严”、“四个一样”好传统丢失，“低、老、坏”时不时发生，造成了严重后果。如2月28日，苏K20517驾驶员在作业中严重违反现场作业禁令，吊车坡道倒车操作失误，卡车配合不当，造成卡车上的方钻杆插入千斤腿盒内。吊车司机在危险作业半径内“看热闹”，方钻杆强行拉出千斤腿盒后反弹，造成其自身伤害事故。
1.3 队伍凝聚力不高
面对“极寒期”，个别员工思想出现波动，抱团取暖欠缺，团队意识不强，吃苦精神减退。由于钻井任务锐减，工作量直线下降，油价“断崖式”下跌，设备利用率不到65%，出现人浮于事现象。处里组织人力资源盘活，有危险品货物运输资质的人急需补充到缺人单位，缓解危货运输压力。但个别员工不太愿意接受相关危货资质培训，造成“有人无活干”、“有活无人干”的擂尉置妗H纾焊霰鹄臀衽汕补づ鲁钥啵短期外借后找主客观理由退回，给盘活人力资源带来阻力。
1.4 组织信任力不大
由于人动频繁，人际关系微妙，政治思想工作弱化，组织信任力有所下降。如：少数员工多年前提出入党申请，但由于主客原因，考察期延长，没有按本人意愿解决入党问题，少数人热情退减，甘当普通群众；又如：个别党员思想曾一度滑坡，放松世界观改造，正能量降低，不敢亮明身份。
1.5 群众亲和力不强
由于扭亏脱困压力倍增，改革调整不断深化，群众心理承受能力被挑战极限。如：有员工反映，个别干部有时说话态度生硬，关心员工不够，感情交流不深，谈心家访不动；又如：少数党员喜欢听好话，听不进不同意见，干部深入一线不够，听不到员工的真心话，关心群众疾苦弱化，解决群众困难退化，造成员工有情绪，有怨言。再如：由于人多活少，一名员工辞职，一名自谋职业。不同程度地失去了部分群众的亲和力。
1.6 思想渗透力不强
支部活动创新不够，内容单一，时间无保障。党建知识培训不多，相关业务提高不快，知识老化，更新缓慢，没有很好掌握现代信息“利器”，没发挥好“好钢用在刀忍上”作用。有些员工掌握的信息比干部还快，支部部分失去了工作的主动性和权威性。如：“党员活动日”对党员的学习教育常态化不够，统筹、协调、深度融入到生产、经营、管理之中效果不明显，二名党员在活动中扛红旗、树标杆、作表率无说服力；又如：一名党员出现家庭闹纠纷、轻微违规违纪现象，给支部工作增添不少麻烦。面临扭亏增盈、转岗分流的严重形势，形势任务教育及思想观念转化效果欠佳。
2 “寒冬期”思想工作新对策
针对员工中出现的“短板”，根据“圆桶理论”，公司决心采取针对性措施，在深化“两学一做”、深化“建家”活动、深化观念转变、深化班组建设、深化人力盘活、深化问题整改等方面迎难而上，化解矛盾，稳定情绪，抓早抓小，认真抓好政治思想工作“牛鼻子”，“打得一拳开，避免百拳来”！
2.1 坚持培训不放松
教育引导员工树立“提前量”新观念。强化设备“一日三检”，认真落实出车前、行车中、收车后例行检查，特别是对安全装置及关键部件的检查，端正思想态度，落实工作责任。公司干部要加强日常检查工作指导和现场督查，把事故苗头消除在萌芽状态。多培养“董全生”式的爱国标兵，多学习本公司先进操作法――“杨军汽车驾驶操作法”，教育员工落实“一岗双责”，主动工作做好“提前量”，杜绝设备机械事故隐患。
2.2 坚持渗透不动摇
思想政治工作润物细无声、“于无声处听惊雷”！要把思想政治工作融入班组建设，抓好“兵头将尾”，发挥分队战斗力。在“五型”班组建设中，让“班班有党员”、“班班见骨干”。一年加强班长培训四次，处级以上培训二次，公司培训二次，强化班组核算与单车核算，加强规章制度与“依法随行”宣传教育与渗透，提高员工综合素质。让每个班组季季荣获“三无班组”，季季奖励1000元，促进班组活动与正常经费良性循环。
2.3 坚持盘活不退步
用“企业不消灭亏损，亏损就消灭企业”的市场生存法则引领员工。在公司“僧多粥少”情况下，盘活人力资源是大家明智的选择。修改出台人力资源盘活政策，运用薪酬杠杆作用，保障员工在结构调整、薪酬改革中员工不下岗、利益最大化。改变绩效工资发放办法：对出车15天以上的绩效工资按100%发放，出车10-15天发放80%，出车5-10天发放50%，出车1-5天发放20%，不出车不发放绩效工资；鼓励4名有危货资质的人员按自愿申请与组织安排结合原则实现转岗，缓解处危货司机压力；培训押运员、司索工等，力争盘活5-8人，实现劳务输出创收创效、降本增效。
2.4 坚持标准不走样
抓好“两学一做”，学党规、学系列讲话、学“七一”讲话《不忘初心，继续前进》、学习抗洪铁人、石化英雄陈鹏龙同志先进事迹，用榜样的力量凝心聚气，反腐倡廉，积极为党培养新生力量，输送新鲜血液。对发展预备党员工作，坚持“成熟一个，发展一个”原则。深化谈心交心、入户家访活动，为困难员工排忧解难，不断提高党支部工作的战斗力、影响力、感召力、凝聚力和亲和力。
2.5 坚持廉洁不让步
加强《准则》、《条例》及相关法律法规条例和企业规章制度的学习，查找身边的“微腐败”，以史为镜正衣冠，以人为镜明得失，加强党性修养，全心全意为人民服务。不拉山头，不搞圈子，不弄亲属，不使暗枪，堂堂正正做人，干干净净做事。认真开展“不偷盗有承诺”活动，保全公有财产不受缺失。加强“三严三实”教育和“四好班子”建设，一月谈心15人次以上，入户家访5人次以上，做到半年谈心、家访员工全覆盖。
2.6 坚持创新不保守
加强支部活动办法创新，积极开展相关党建知识培训，提高党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。加强新知识和新能力的培训，增强做政治思想工作的主观能动性和业务权威性。如“党员活动日”可开在搬迁现场，或组织收看《》、《忠诚战士》、《铁流二万五千里@四渡赤水》等影视作品，或组织考察创新创效成绩卓著的优秀企业等，让党员在生产、经营、管理中站排头、树标杆、扛红旗、作表率！
3 结语
本文从进入“寒冬期”员工思想新动态入手，列举员工在巨大生存压力下六种心态的微妙变化及其产生的负面影响，分析其具体原因，有针对性地提出六条解决问题的措施，抛砖引玉，引导员工政治思想工作向纵深研究发展。
参 考 文 献
一、热心相迎
近年来，我所经历人员更新，业务调整等具体变化，要实现院确定的各项目标，员工的培养就显得更为重要，一方面新的员工要熟悉业务，适应新的环境，另一方面老的员工既要根据业务调整，确定、熟悉新的工作模式，还要做好新员工传帮带的工作。鉴于此，我所对新人采用定老员工传帮带的方式，把握在工作学习，学习中工作的理念，促使新员工尽快成长。首先让每位新员工在不同业务岗位上轮训，让新员工基本了解业务，然后根据每位员工的特长，选择安排工作，突出侧重的业务工作，并随时了解新员工在工作中出现的问题，及时纠正，适时根据情况专题培训。在工作中适时大胆安排新员工承担重要的工作，培养新员工的自信心，并针对过程中的问题及时纠正，确保个个都在第一时间掌握了必备知识，将近一年过去，每位员工基本可以独挡一面，确保了各项工作顺利开展。
二、真心相交
我所在员工中积极倡导良好的职业道德，教育员工爱岗敬业，与人为善，办事讲诚信，处事大方得体，表达要不温不火有涵养；关爱他人；事事率先垂范，不断提升自己的政治素养，培养自己对工作、对集体的责任感。所领导每年都请来党校老师给员工讲党课，讲“八荣八耻”、理想信念、科学发展观理论以及的学习、遵守、贯彻等知识，开展“红色”教育活动，拓展训练。又请来礼仪学校的老师教教员工规范化地待人接物，在服务中注重仪表、仪容、仪态等。通过这一系列的活动，使员工的政治灵魂得到了升华，境界得到了提高，员工自觉地遵纪守法，增强责任心；热爱本职工作，关心集体，积极参加集体活动；以客户为中心，礼貌迎送，客观相待；关心他人，积极参加救灾扶贫等公益活动，进而使我所的整体素质和形象得到了提升。部门作为前台服务部门，每天接待的客户很多，尤其是实行“三免费”后，客户不断增加，任务特别繁重，到了午饭时间，还有客户等着办了业务，为了不让客户等到下午上班，接待的同志们经常是牺牲中午的吃饭时间、午休时间……大家就是这样勤勤恳恳、任劳任怨、保质保量完成着每一项工作。在我们为企业服务的过程中，有时也不可避免地遇到企业送点小礼物、请吃顿饭的事情，虽是些小事，但通过相关党风廉政文件的学习，一方面大家深知质检系统有“八严禁”、“十不准”的红线纪律，大家树立了正确的世界观、人生观、价值观，自觉要求廉洁工作从自身做起；另一方面大家也强化了服务意识，提高了服务质量，首问责任岗设于我部门，是院形象的代表，首问责任岗的员工严格按首问责任要求来开展工作，一有客户上门，主动询问，耐心解答，做到让企业高兴而来，满意而去，充分体现我院服务到位的宗旨。工作中大家每天以“规范化服务工作承诺书”、“成都市标准化研究院优质廉洁服务工作规范”提醒自己，并通过“服务监督回访卡”来做好监督工作，每年回访率达100%，回访卡发放率达95%以上。据不完全统计，每年我部门人员拒绝送礼、请吃饭等都达10余次。
三、恒心相教
古人云：“没有规矩不成方圆”。在没有制度或者制度不够健全的情况下，就会出现问题。一方面管理效果不佳，人们心目中缺少“尺子”衡量；另一方面是管理活动难免会受管理者个人主观思想的影响，随意性很大，削弱管理的权威性。有了制度并不必然实现了科学、严格管理，最重要的还在于制度的执行上。在这方面，我们健全了一套规范的、管用的制度，所制定的规章制度要对本单位的任何人、任何时间、任何地点都适用，彰显出公平、公正，让人心服口服。在制度执行的过程中，我所关注职工的思想情绪、现状变化、工作表现、人格尊严、承受能力等，坚持人性化管理，达到了良好的管理效果。
“我们的同志要互相关心、互相爱护、互相帮助”。这是伟人的谆谆教诲。我所在对员工严加管理的同时，处处关系员工的思想和生活。一方面，在政治思想工作上关心。始终把政治思想工作放在各项工作的统领地位，力争虚功实做。特别是真正从思想上、工作上、生活上关心、体谅职工的困难，力所能及地帮助解决问题，及时送去组织的关心和温暖。政治思想工作还应坚持与时俱进，以改革创新的科学发展精神，不断创新形式，扎实推进。另一方面，在促进发展成长上关心。人们常说：领导干部应做好“三长型”干部。即：具有兄长的爱心、师长的水平、首长的胸怀。特别是“师长”的水平，就是指具有传道、授业、解惑、向导的师者水平。体现在现实工作中，我所注重关怀、帮助、扶持职工在思想上、政治上、工作上取得持续性的成长与进步，根据员工个人期望和能力，提供培养、发展机会。通过对他们成长发展上的关心，来激发团队活力，促进和谐单位的形成与发展。
四、齐心相谋
俗话说，“众人拾柴火焰高”，这一成语告诉我们在工作中不能忘了“团结协作”、“团队精神”；任何管理人员都会在乎自己的个人业绩，更会在乎自己业绩的被认同，被肯定。个人的、部门的小业绩，合起来就是集体的大业绩。有了业绩，才会有效益，有效益，才能理直气壮，理直气壮就会形成一种精神力量，有了精神力量就会产生凝聚力，战斗力，这就是所领导提出的荣誉感的体现。每当我们为企业圆满地答复种种疑问，并得到满意的回应时；当我们为企业完成一项项企业标准，使企业明白了产品标准的作用，理解了为什么要制定企业标准时；当我们在为企业宣传贯彻国家标准，看到企业如饥似渴的眼神时，我们就有一种特别的荣誉感，同时也感到了责任的份量。
在充满竞争的社会中，员工作为最活跃、最积极的生产力要素，已成为人力资源中搞活经济及提高工作效率的决定因素。那么，如何构建员工的激励机制，充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能，已是当前诸多专家、学者、经营者及领导者所形成的共识。本文着重从激励原则、手段及其运用进行初步探讨。
一、激励员工的原则
1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。
2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。
3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面。
二、激励员工的手段
1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。
物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇（比如住房）等，这些都属于“正刺激”；对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。
2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成和谐的动力。
精神激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感；给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑；甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。
3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。
价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩；他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。
三、激励手段的运用
任何一种激励手段，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。
1、激励手段。在激励手段的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。
2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。
3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。
4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。
关键词：高校；辅导员；队伍建设
辅导员，顾名思义是思想政治辅导员，做思想工作，与学生打交道。辅导员工作是高校政治思想工作的重要组成部分，其工作核心是培养大学生具有较高的思想政治觉悟。高校培养人才，必须坚持德才兼备的标准，而要坚持这个标准，就必须重视思想政治工作。高校政治辅导员则担此重任，他们贯彻党的教育方针、对大学生进行思想政治教育、是培养大学生具有较高政治思想觉悟的直接实践者。辅导员是大学生的人生导师，其工作与大学生的人生价值、信仰、理想等密切相关。辅导员工作一方面体现我党对高等教育事业的政治领导，保证党的方针、政策、指示精神的贯彻执行，另一方面，又把同各种错误思想和行为作斗争、帮助大学生抵制错误思想、树立正确思想作为重要内容。辅导员工作的最终目的是使学生具有明确而坚定的政治方向，具有全心全意为人民服务的思想和高尚的道德情操，具有远大的理想信仰，具有奋发进取、建功立业的精神状态，能够自觉抵制封建落后思想、西方腐朽思想的毒害，能正确处理个人、集体、国家三者之间的关系，诚实守信，互助友爱，用的观点、方法分析和解决问题，成为我国社会主义现代化建设的合格人才。
高校的辅导员队伍是保证学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，培养全面发展的社会主义事业的建设者和接班人的一支不可缺少的重要力量，是高校教师和管理队伍的重要组成部分。新世纪高校德育工作面临着许多新情况、新问题，要适应新形势，解决新问题，完成高校人才培养的目标，更加离不开一支高素质的辅导员工作队伍。
一、队伍建设现状及原因分析
目前高校辅导员队伍结构比较合理，整体素质较好，在高校的发展别是高校扩招后大学生人数成倍增长的新形势下，辅导员在党政的领导下，坚持“以人为本，学生第一”的办学理念，围绕学生党建团建、奖贷勤补、新生入学教育及毕业生就业等日常工作和思想政治教育工作，开展有益活动，加强学生思想道德素质建设，教育和引导学生健康成长，培养和拓宽学生的能力，提高学生综合素质等方面为高校的发展做出了巨大贡献。但高校的辅导员队伍建设中仍存在着人数少、任务重、困难多、压力大、待遇低等实际问题，高校应从体制上、制度上解决辅导员队伍建设中存在的问题。
（一）部分高校对辅导员队伍建设重视不够
选聘标准、培训开发、使用管理、考核评价、激励措施上重视不够。没有把辅导员队伍建设与专业建设、师资队伍建设和学校的长远发展结合起来。在辅导员选聘、培养、考核、激励、使用等管理机制上处于摸索、尝试之中，没有形成长效机制和加强高职院校辅导员队伍建设。
（二）辅导员对自己的职业目标比较困惑
多数人想选择专业教师岗位或从事自己所学专业，但又苦于各种因素的限制，因而对辅导员工作具有临时观念又不知今后自己的去向如何，对自己的职业目标产生困惑[1]。此外，辅导员实行坐班制，工作不计算课时量，没有课时津贴，其待遇比专业教师低得多。无形之中形成了辅导员地位比专业教师低的印象。辅导员感到不受重视、不被认可，产生了自卑心理，这些都会严重导致辅导员队伍的不稳定。另外，部分辅导员自身素质与辅导员岗位要求不适应，这也是目前迫切需要解决的问题之一。
（三）辅导员工作复杂
在学习、思想、生活、文体、社会实践、助学贷款、评优评先、党建、宣传等方面，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。为了做好各项工作，辅导员不得不在学校内各部门之间奔波，全力周旋。有时甚至院内一部分学生教务工作也压在辅导员身上。另外，多校区、新校区办学的模式又使得许多高校要求辅导员轮流值夜班，睡在学生宿舍，节假日也不休息。24小时全天侯服务于学生，使有些辅导员感觉扛着教师的牌子干着学生“保姆”的活儿[2]。这使得他们感到精力分散，疲于奔命，难以继续学习、提升自己，无法对学生的思想、学习动态认真调研，系统分析。整天与学生打交道，占用大量业余时间与学生交流、沟通，辅导员们无暇去进行教学和科研。因此职称、待遇等相对比较低，工作辛苦，直接影响他们工作的积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
（四）辅导员发展方向不明确
辅导员工作是最忙、最累、最辛苦、最前沿的，但付出并未取得大多数人的肯定。一是部分高校对于现任辅导员属于什么系列仍不明确，对于提拔晋升、职称评定等事务没有给予政策倾斜与扶持；二是改做其他管理工作考核合格的标准和级别不明确；三是对于改做教学工作的，缺乏有针对性的培训和进修深造的措施；四是对于长期从事辅导员工作却没有机会提拔晋升的机会，没有明确的级别认定和待遇改善。部分本科毕业从事辅导员多年的同志工资待遇还没有刚毕业的研究生辅导员高。在这种政策导向下，转岗分流又较难，因此大多数辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整个队伍的不稳定[3]。
二、队伍建设的方法与途径
（一）明确辅导员的工作目标
辅导员是按照学校党委行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，他们是培养大学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者[4]。因此，学校、院系领导要明确地把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来，将一部分被认为是“辅导员的工作”如宿舍管理、学生饮食、教学管理、成绩管理等划归到应属部门，从而提高辅导员的工作效率，保障工作质量，也会更有利于各部门之间的分工合作。
（二）建立选聘长效机制。
根据教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校在选聘辅导员时要严格把握选聘标准，坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安排的前提下，应从品学兼优的研究生或优秀青年教师中选拔。秉着“公开、公正、公平”的原则，严格把关、保证辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力。同时，实行级差选留制，以解决辅导员学历层次问题，选留地域、院系要交叉，便于学术交流和管理经验的交汇；选留专业学科要相近，便于辅导员在专业上引导学生；选留人员男女比例要适当，便于更好地开展工作。学校要在保证数量和质量的基础上，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，专兼结合。对现任辅导员，应积极鼓励并为其创造有利条件攻读硕士学位或进一步进修。目前有不少高校在每年免试直升研究生中留出一定名额，让新进辅导员保留研究生入学资格，先担任两年辅导员，然后再边学习边从事辅导员工作。或者，在招收研究生时，学校可适当向优秀辅导员倾斜，给予一定的政策支持。这些都是值得探索和实施的好办法。
（三）建立合理的工作绩效评价体系
在工作中，既要提倡先进性，倡导发扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，并根据考核结果进行奖优罚劣。打破“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，这将在极大程度上调动起辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
（四）从实际出发制定培养规划
有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的培训，坚持“业务口径与培训内容相结合，在职培训与脱产学习相结合，普遍提高与重点培养相结合”的“三结合”原则，有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察。从而借鉴其他高校先进的管理经验和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的工作能力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理沦学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力是同时，创造条件促进岗位交流，实行学生工作干部在机关与基层、基层岗位之间的轮岗交流，提高青年辅导员适应新环境、开拓新局面。
（五）帮助辅导员做好职业规划
针对辅导员职业困惑问题，为实现辅导员个人成长与学校发展目标相一致，学院校做好帮助辅导员进行职业生涯规划和管理工作。要进行辅导员职业培训和团体辅导活动，帮助辅导员了解我国高校教育的发展现状和趋势、了解国家的有关方针和政策、认识辅导员在大学生思想政治教育工作中的重要性，让其能全面认识评估自己，帮助辅导员做好职业选择和定位，制定个人职业发展规划。挑选立志长期坚持学生工作的且具备高素质水平的辅导员，鼓励其积极参与心理咨询师、职业规划师的培训课程，竭尽所能的为他们创造培训机会以及经验交流的平台。待他们取得相关资格认证后便可以更好的从事心理健康教育或就业指导工作，同时学生工作队伍的直属部门应为他们争取相关的待遇和职位。这不仅可以使高素质的辅导员不会对自己的前途觉得渺茫，并且愿意扎根学生工作队伍。此外，鼓动有一定经验的辅导员助课讲课，在不影响工作的前提下，鼓励具备一定条件且有强烈愿望的辅导员兼讲就业指导、形势与政策、职业发展教育等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能够提高辅导员的素质，也为今后分流拓宽出路奠定甚础。解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发展的内在要求[4]。
（六）辅导员的发展应结合高校人事制度改革
采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展。二是根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔任用，选拔高素质人才安排到其他党政管理岗位。三是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上。四是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生、博士生和第二学位。五是适当的安排辅导员到地方基层挂职锻炼。但是辅导员的流动一定要有组织有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。
（七）推进辅导员职业化进程
一些辅导员在从事学生工作时有临时观念，总觉得做学生工作非长久之计，想方设法往教学岗位或者行政岗位上转，关键在于这些人员缺少一种职业思想。要是辅导员工作真正成为一种职业，在选聘辅导员时，要充分考虑其岗位匹配性。学校还必须加强对在岗辅导员的职业教育，提升辅导员职业道德水平，提高职业认同感。学校和相关部门还要帮助辅导员开展本职工作的研究和创新。要把那些业务能力强、热心学生工作的人员长期稳定在辅导员岗位上，并将―些不适于学生工作的辅导员分流到其他岗位。不断优化辅导员队伍更有利于辅导员队伍的职业化建设。
总之，高校辅导员队伍建设是一项长期紧迫而重要的战略任务。加强辅导队伍建设，必须正确认识高校辅导队伍建设的重要意义，建立辅导员队伍建设长效机制，为加强大学生思想政治教育工作提供坚强的组织保障。
[参考文献]
[1]李风梅.高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考[J].科技创新导报，2008，（3）：239.
[2]范洪涛.高校辅导员队伍建设探析[J].科技创新导报，2008，6（2）：209.
[3]刘兵勇.高校学生工作辅导员能力建设的新探索[J）.
辽宁行政学院学报，2006，（4）：62
目前研究生干部队伍中主要存在以下问题：
1.研究生干部竞选动机的功利性成分呈上升趋势受社会不良风气的影响，竞选研究生干部的动机也呈现多样化趋势：有些人把这作为入党的跳板，有些人是为了评奖评优时可以加一些分数，有一些人为了使自己将来的毕业简历上添一点风采；有些人是为了锻炼自己，提高自己；很少一部分研究生是真心为了服务他人服务同学。
2.工作中的任务很多情况是上一级丢给下一级，下一级丢给下下一级，这种作风，使得学生干部内部上下级关系非常分明，干部与干部之间的凝聚力下降。有些研究生干部在处理与普通同学的关系时，也往往带有一种命令的语气，而不是平等地沟通交流，这导致研究生干部在同学们心目中缺乏威信，亲和力不强，感召力弱化。
3.研究生干部的心理承受力呈下降趋势近几年入学的研究生基本上是“85”后，他们基本上都是独生子女，几乎没有体味过生活的艰辛，又加上外来文化和价值观念的冲击，就造成他们喜欢攀比，自我教育、自我管理和自我服务的能力差，自我调节和自我控制能力较弱，在遭遇困难和挫折的时往往不能很好地自我调节。
二、临床医学研究生干部管理工作存在的问题
临床医学研究生主要的生活、学习场所是医院，直接的管理部门是附属医院的科教科，医院的人事管理制度与学校不同，医院也不可能像高校那样以比例来配备辅导员或研究生管理人员，我院五百多名研究生专职学生工作的管理人员只有一名，这就需要把研究生干部队伍管理好，才能保证医院里的研究生工作顺利有序开展，目前临床医学研究生干部管理工作存在以下问题：
1.研究生干部选拔的科学性有待提高人才的选拔是做好研究生干部管理的前提和基础，一个好的组织团队，积极上进，气氛融洽，同心同德，可以无往而不胜。相反，一旦人才选拔上出了问题，尤其是在高层进来了一些害群之马，那么，整个组织的前景就会变得黯淡无光。如果仅凭一般了解和简单的面试选人，会因选拔者的好恶和心情，以及被选拔者的伪装与否，出现一定的误差，于是研干组织的纯洁性难以得到保证。因此，应建立一套科学的研究生干部选拔机制，以完善的制度和适当的流程来决定候选人的去留。
2.研究生干部培养与考核的力度有待加强对于研究生干部的管理，各高校更多地注重对学生干部的选拔和使用，缺乏对学生干部的培养和考核，忽视了学生干部队伍的发展问题。虽然大部分高校都建立了学生干部选拔培养考核相关制度，但部分制度存在不完善，难以量化考核等问题，导致执行的力度不够，考核缺乏客观真实有效性。
3.研究生干部内部沟通的艺术性有待提高目前，研究生干部组织的内部沟通相对简单，纵向只有一条线，而横向则沟通甚少，只有万不得已，各个部门才会走到一起。事实上，组织从其诞生就应该是一个整体只有各个组织单元密切合作，才能实现建立组织的目标。而目前看来，各部门之间几乎隔绝，沟通严重不畅，协调的层级非常高。一件很小的事，经过高层甚至主管部门的协调，往往要耗费很长时间，降低了效率，错过了时机。按照现代管理理论组织结构应是矩阵式或者网状结构，部门间的沟通界面很多，这样，互助合作才可能高效完成。在研究生干部组织里，也应该逐步建立这样的组织架构，以全面提高研究生干部组织管理的效率，进而提高研究生干部的培养质量。
4.研究生干部激励的有效性有待增强对于研究生干部，无论是物质激励，还是精神激励，都有一定的作用极限，超过这个极限，都会出现边际效应递减的现象。在研究生干部组织中，由于缺乏物质激励条件，只能以精神激励为主。这就要求我们开动脑筋，不断变换精神激励的方式方法，并结合制度激励、目标激励及榜样激励等模式，使精神激励与可以预期的未来物质激励相结合，这样才能使激励在研究生干部身上产生积极的效果。
三、提高临床医学研究生干部管理效率的建议
1.完善选拔制度一个完善的选拔机制是培养高效精干研究生干部队伍的重要前提和保证。附属医院的研究生管理部门在选拔研究生干部时，一定要做深入细致地调查了解，进行多方面的考查，不但要听其言，还要观其行；选拔研究生干部的标准主要应该是想干、能干与会干三者的统一，就是要德才兼备；选拔的过程要坚持“公平、公开、公正”的原则，只有这样才能保证学生干部有足够的群众基础和威信。因此，每个研究生管理部门应建立一套科学的人才“选拔机制”，以完善的制度和适当的流程，来决定候选人的去留。
2.完善监督制度英国历史学家阿克顿勋爵有句名言说：“权力导致腐败，绝对权力导致绝对的腐败。”“权利”、“腐败”的字眼用在研究生干部的身上也许有些夸张，但是他们是联系高校管理者与广大学生的纽带，对他们进行监督是研究生干部培养的重要内容。监督研究生干部的实施主体以从事研工的老师和全体学生为主；监督的内容包括干部的“德、能、勤、绩”及生活作风等；监督的过程应该是贯穿干部工作的全部阶段；监督的结果应该纳入学生干部的考核中。
3.完善激励机制研究生干部在履行职责的时候付出了大量的时间、精力、甚至要垫付一些金钱，应该对他们采取优先推荐就业、优先进行评奖评优等方式进行物质奖励。同时，对于好的工作思路、卓有成效的工作过程及显著的工作成果，从事学生事务管理的老师也要及时和适时地予以褒扬，以树立他们工作的信心和满足他们的成就感。结合考核制度的实施，通过对优秀学生干部进行口头表扬、颁发荣誉证书等形式在学生中树立先进典型。这些激励能促使学生干部在今后的工作中更加有信心，更加勤奋努力，在促使学生干部队伍素质提高的同时也对广大同学起到积极的教育作用。
4.完善考核制度对研究生干部要高要求，严管理，定期对他们的思想作风、工作表现、工作能力、工作目标完成情况等作定性定量测定，结合同学的民意测评，判定其工作实绩的优劣，对表现突出、成绩显著的进行表彰，对不称职的批评或免其职。同时还要加强监督机制，设立监督机构和同学意见箱，让每一位干部都感到有压力，不断鞭策自己努力工作。
关键词：企业文化企业价值成本
一、企业文化与企业价值相关概念解析
（一）企业文化相关概念解析
1、企业文化的概念及内涵
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，是一个企业的经营之道、企业精神、职业道德、企业作风、员工科学文化素质和企业形象的总和。简单地加以概括企业文化就是企业经营之道、企业精神和企业形象。
企业文化有着十分丰富的内涵它主要包括：①指导企业生产经营管理的经营之道。也可称为经营宗旨、经营理念、经营哲学；②体现企业鲜明个性特征的凝聚企业全体人员的企业精神；③规范企业全体员工的职业道德；④在企业生产经营中形成的企业作风和礼仪；⑤企业员工的科学文化素质；⑥企业形象。
2、企业文化的功能
作为一种客观存在，企业文化对企业生产经营管理活动发挥着重要的作用。
①导向作用。即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。为此，在制定组织目标时，应该融进组织成员的事业心和成就感，包含较多的个人目标，同时要高屋建领，振奋人心。
②示范作用。规章制度构成企业员工的硬约束，而企业的组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。无论硬和软的规范，都以群体的价值观作为基础。一旦共同信念在企业员工心理深层形成一种定势，构成一种响应机制，只要外部诱导信号产生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这种软约束，可以减弱硬约束对职工心理的冲击，缓解自治心理与被治现实之间的冲突，削弱由此因此的心理逆反，从而使企业员工的行为和谐、一致，并符合企业目标的需要。
③凝聚作用。文化有一种极强的凝聚力量，企业文化是企业员工的粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感，以至与企业同甘苦共命运。
④激励作用。企业文化的核心是确立共同价值观念，在这种群体价值观指导下发生的一切行为，又都是组织所期望的行为，这就带来了组织利益与个人利益的一致，组织目标与个人目标的结合。在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感，使组织成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。
（二）企业价值相关概念解析
1、企业价值的概念
目前对理论界对企业价值尚未达成统一的认识，关于企业价值的涵义，主要有三种理论解释，即马克思劳动价值论、效用价值论和新古典经济学的价值论。综合三种理论解释可以看出企业价值是既反映企业的资产状况和长期获利能力，也反映市场对企业的评价的一个综合值。
2、企业价值的影响因素
影响企业价值的因素主要是企业获利能力、企业环境因素和企业内部因素具体而言:
①企业获利能力。获利能力是决定企业价值的直接和最终决定因素，是从产出的角度来衡量的。获利能力最直接的表现是企业的经营现金流量的多少和折现率的高低，二者同时决定了企业的价值。
②企业环境因素。企业面临的外部环境包括宏观环境和经营环境。宏观环境因素包括经济环境因素、政治环境因素、社会环境因素和科技环境因素。
③企业内部因素。企业内部因素可通过财务指标来衡量的相关因素外，主要是指企业获利能力和竞争优势的真正来源，是企业独特的资源和能力，它不被其他企业所模仿的核心能力——企业文化。
二、企业文化与企业价值的关系
企业文化是渗透在企业一切活动中的无处不在的东西，是企业的灵魂所在，总的说来企业文化是企业价值的重要组成部分，优秀的企业文化创造和提升企业价值。
（一）企业文化是企业价值的重要组成部分
不管企业是否自我察觉、是否刻意追求。企业文化就像人的思想和观念只要生命存在它就存在并左右着企业的发展。就企业文化的概念而言，企业存续的过程实质上就是从主观上对其包括价值取向、审美取向等观念不断追求的过程，以最终实现其对自身文化的追求。在这个过程中，企业从客观上获得利益。为社会做出贡献。企业文化是企业与生俱来，伴随企业生存和发展全过程的重要财富，无论企业物质价值的大小，企业都必然拥有其具有个性的文化。企业文化与企业的物质一起构成企业物质与精神有机结合的统一体，是企业价值的一个重要组成部分。
（二）企业文化创造提升企业价值
从经济学角度来说，价值创造的问题实质是企业如何能以较低的生产成本创造同等价值的产品或者如何能以同样的生产成本创造价值更高的产品的问题。而生产成本等于转化成本与交易成本之和。
1、企业文化降低企业交易成本，创造企业价值
企业的交易成本可分为企业内部的交易成本和企业外部的交易成本。影响企业外部交易成本与内部交易成本的因素是相同的。企业外部交易成本是企业与企业外部的市场交易主体(如，顾客、供应商、竞争者等)进行市场交易时发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。企业内部交易成本是企业与要素所有者进行交易时所发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。
①企业文化降低企业内部交易成本
企业文化降低企业内部交易成本主要表现在：首先，企业文化可以降低企业内部不确定性。企业正式合约的条款越趋于完备越能降低不确定性。但签订合约的成本也越趋于增加。同时由于人的有限理性以及环境的不可能完全预测，使得企业正式合约不可能完备。其次，企业文化可以节省有限理性。最后，企业文化有利于释放压缩的信息。
②企业文化降低企业外部交易成本
企业进行有意识的企业文化管理，确立一套价值观体系并通过行为文化和物质文化使之得以外显，这样在进行外部交易时外部交易主体就可明确地感知到企业的价值体系，因而面临较少的不确定性或复杂性面临更少的机会主义行为从而节省了外部交易主体的有限理性诱使其也减少机会主义行为从而加大了降低外部交易成本的可能并有利于节省交易成本。当然，这种结果发生的概率和程度需要取决于外部交易方的文化，若两者皆注重信誉、道德和伦理那么可以极大地降低交易成本；否则，降低交易成本的可能和程度皆较小。
2、企业文化降低企业转换成本，创造企业价值
企业的生产方式实则是一种团队合作的生产方式，团队个体成员的实际生产率和团队的合作效益是决定团队生产率的因素。
①企业文化提高团队个体成员的实际生产率
团队个体成员实际生产率的高低取决于两个因素:劳动者主观能动性的发挥和劳动者的能力。企业文化作为一种精神动力，因为可以实现个人对自我价值和生活意义的追求从而能够提高人的主观积极性，进而能够大大提升劳动者的价值创造。人们常常可以看到这样的现象:条件大体相同的劳动者集体或个人，甚至同一劳动者集体或个人使用同样的劳动手段和劳动对象。由于他们的情绪、主观努力的程度不同。就会导致生产效果的显著差别。另一个要点是厂商作为公司文化的持久贮藏器和随时间迁移的公司文化传输带所发挥的作用。这一文化传输促进了群体和个人的学习并因此提高了厂商内部的生产率。
②企业文化提高团队合作效益
合作效益是指不同主体通过相互合作而产生的超出单个主体所能创造价值的总和的那部分效益。即“1+1>2”的情况出现。不同主体间的合作之所以能产生效益。是因为一方面通过合作可以降低交易成本和竞争成本另一方面通过合作可以形成一种资源的相互共享和优势互补。促进专业化的发展和创造规模效益。但合作效益产生的前提是有效合作的达成。然而在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地被观察出来。此时。人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为。这就加大了有效衡量团队成员的绩效并给予相应的报酬和奖励的难度进而会造成合作的失败。难以获得合作效益从而降低了团队的生产率。
通过企业文化来抑制机会主义，从团队生产的角度来看，企业文化由于可以为团队成员提供选择性激励而减少机会主义行为，企业文化为团队成员提供的选择性激励是因为企业文化能使个人决策过程简化从而节约了信息费用。
三、我国企业文化建设中存在的问题
我国企业大部分已经认识到了企业文化对创造、提升企业价值的关键作用，并积极开始建设本企业的企业文化，如海尔、华为等，但纵观国内企业，企业文化建设仍然存在着许多不足。
（一）企业文化的政治化
我国大部分企业特别是国有企业在进行企业文化建设时，将企业文化等同于企业的政治思想工作，以贯彻中央及地方政府的指示精神为主，企业文化工作者必须是具有较强的党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在嘴上，不考虑实际工作效果。企业的政治就是管理好企业，创造效益；员工要讲奉献，讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，讲激励机制，才能充分调动员工的积极性和创造性。
（二）企业文化雷同化
独特性是企业文化的重要特征之一。优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，它应该代表的企业独有的特征，是企业发展的精神内涵。我国大多数企业在进行企业文化建设时由于领导者对企业文化建设的目的不明确，对企业现有状况把握不准确，盲目照搬照抄，企业文化似曾相识，具有鲜明个性的寥寥无几。
（三）企业文化孤立化
企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益提高是相互作用的，它能促进企业提高经济效益，增强企业的实力，而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国的企业领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。或为文化而文化，不注重经济效益；或功利目的太强，企图立竿见影，急于求成。
（四）企业文化形式化
一些企业家对企业文化的认识过于狭义认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化。实际中往往为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于作表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而仅仅作为一种面纱来对待。
四、打造特色企业文化创造企业价值
企业文化的重要作用已经日益被世界各国企业所承认，随着我国加入WTO，面对日益激烈的竞争，国内企业要想生存和发展必须建设企业特色的企业文化，提升企业价值。
（一）将企业价值观和企业精神的确立置于企业文化建设的首位
企业价值理念和企业精神的建设是企业文化的核心和灵魂，是形成企业文化物质层面和制度层面的基础。企业精神和价值理念的建立过程就是企业精神文化的建立过程。在创建企业价值观和企业精神时要强调以下几点：
1、创建特色的企业价值观和精神。企业价值观和企业精神应该是在企业整个生产、经营、管理的全过程中提炼出来的具有鲜明性、自主性、独立性的精神和价值理念，带有本企业鲜明的特色，具有不易模仿性、不可复制性的特点。
2、兼收并蓄。企业精神的建立要吸收中国传统文化和民族精神的精华，同时，对西方的文化和价值观，也要择优吸取，尤其要学习吸收西方先进的企业管理理念。
3、发展愿景和员工个人的人生追求统一起来，使职工忠诚于企业。
4、企业要有较高的精神追求，新时期的企业精神中要自觉地加进对环境、对社会的责任，把企业的价值观和经营理念提高到全面建设小康社会与构建合谐社会的高度。
（二）企业制度建设应与企业价值理念和精神建设相辅相成。
企业价值理念和精神是企业文化建设中的软管理，软约束，它强调的是价值理念的倡导和信奉，注重对员工思想、心灵的灌输、培训、宣传、倡导，但如果企业的价值理念仅仅停留在灌输、倡导，流于一堆口号，企业文化是建立不起来的。企业文化建设应该与企业的生产、经营、管理活动融为一体、密不可分，即既要把企业提出的价值理念转化为员工的价值共识，又要把它转化为每个员工岗位的行为准则。要建章立制，把企业的价值取向、经营理念、职业道德等形成制度化的东西，并在企业的生产、经营、管理各环节有效地贯彻执行。只有将企业的精神文化与制度文化、行为文化建设密切结合起来，用制度的约束来规范员工的行为，最终形成员工自我约束、自我控制的机制，才能建成成功的企业文化。
（三）发挥企业家在企业文化建设中的核心作用。
企业家处于企业文化建设的核心地位，一方面企业家的思想、行为等对企业文化有很大影响，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质；另一方面，企业文化的确立需要企业家自上而下地推动，用自己的权威去整合企业中的价值观。
1、企业家要充分认识到企业文化这一无形资产的重要性。企业文化是渗透在企业一切活动中的无处不在的东西，是企业的灵魂所在。21世纪谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。因此，要尽快改变企业家企业文化经营意识淡薄的现状。
2、企业家要利用各种方式传播和推行自己已经认同的企业文化。运用企业的核心价值观来规范指导企业行为，用行动言传身教，使自己成为企业价值观的化身。
3、企业家要不断提高自身素质。企业家要与时俱进，不断学习，不断创新；要提高自己的道德素质和文化修养，注重自身形象的树立，通过各种途径提高自己的包括管理学在内的综合素质，起到率先垂范的作用。
4、企业家要积极运用企业文化发展企业。企业家要对内要用企业文化凝聚广大员工，对外要塑造良好的企业形象，在企业文化建设中要将定型的企业文化外化为企业在公众中的形象，规范企业行为识别和视觉识别两大系统，展示优秀的企业文化的独特魅力。
（四）实施以人为本的企业文化精神
企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，要坚持把人作为企业管理和一切活动的中心。对员工的尊重、信任，能激发员工的积极性，提高员工的创新精神。以人为本的企业文化管理要求将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。
1、充分重视人的因素，将人作为现代管理的中心，其管理的核心是发挥人的主观能动性。
2、尊重人的人格，重视员工的个性，实现人格化、人性化管理。真正做到理解人、尊重人、启发人、关心人，为员工营造温暖、舒心、优美的工作环境，创建和谐的人际关系。
3、创造条件，通过发展、满足、改变人的需求，激发每个人的发展愿望和动力，帮助每个人实现自我价值和全面发展。
（五）在创建学习型组织中建设企业文化
创建学习型组织是企业文化建设的一个重要组成部分。所谓学习型企业就是以共同的愿景为基础，以团队学习为特征，以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工自我超越、不断创新，最终实现企业财富速增、服务超值的目标。创建学习型组织是培育优秀企业文化的有力措施，也是贯彻优良的企业文化的保证。学习型组织是21世纪最具竞争优势和最具有适应能力的组织形态，它强调员工之间信息和知识的分享，能力和专长的分享，来共同完成一项任务。因此，要求员工有很强的学习能力，强调员工终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。通过学习型组织的创建，增加知识积累，培养创新和适应能力，培养团队精神，培养和谐的内部氛围，提升企业的竞争力。
结束语
企业文化是企业价值的重要组成部分，优秀的企业文化能够创造并提升企业价值。国内企业在进行企业文化建设时，首先应该积极创建企业核心价值观和企业精神，在次基础上完善企业各项规章制度；其次要充分发挥企业家的作用实行人本化管理，创建学习形组织发展企业文化，提升企业价值。
参考文献
[1](美)汤姆.科普兰.价值评估[M].北京:中国大百科全书出版社，1998.
[2]张继焦.价值链管理[M].北京:中国物价出版社，2001.
[3]鲜文铎,贺琴.企业价值影响因素浅析[J].财会月刊,2005,(26).
[4]郑旻.浅议企业价值[J].科技和产业,2005,(05).
[5]原毅军，陈艳莹.论企业的价值[J].大连理工大学学报(社会科学版),1999,(02).
[6]蔡岩松,杨海洲.企业价值与企业价值评估[J].林业财务与会计,2003,(12).
[7]孙慧阳.构建中国特色的企业文化[J].商业经济,2006,(01).
购物车(0)