时间：2022-05-16 16:55:52
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新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
一个良好的学习氛围不仅能带动新员工学习的积极性，还能在工作中更加充实自己，帮助每位员工都能有一个良好的职业前景。现在美容院多半是90后员工，他们都比较喜欢展现自我，富有创新的思维，所以充分去营造一个学习氛围，让他们在培训中找到自己的舞台。
新员工培训是一种企业生产行为，企业通过培训将员工从社会人员转变为企业服务的企业人员，逐渐从团队外部到成为团队一员的过程。每个企业在招收新员工后，都将举行一系列的培训计划，一方面让员工尽快步入工作岗位，另一方面企业通过新员工培训，为企业注入新的血液，开发新人力资源，提高团队活力。对于当代航天企业来说，引进的新员工95%将从事科研工作，如何最大限度地调动新员工积极性，使其快速融入航天企业文化中来，是人力资源培训部门考虑的一个重要问题。在新员工入职培训中引入拓展训练，具有独特优势，可以给员工带来新的培训体验，最大限度激发员工潜能，为企业发展提供充足动力。
二、拓展训练培训模式
1. 拓展训练涵义
拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。
现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。
2. 拓展训练内容设计原则
拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。
3. 拓展训练实现预期目标
拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。
三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用
北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。
四、拓展训练在企业新员工培训中的作用
企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：
1. 增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置
新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。
2.培养新员工的创造性思维
当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。
3.增强团队凝聚力，实现团队目标
“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论;面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标;明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。
4.知人善任，调动积极性，满足新员工的成就动机
关键词：人力资源管理；员工培训现状；员工培训对策
一、员工培训的基本概述
1.员工培训的定义
传统的员工培训是指企业根据自身生产经营和行业特点以及企业未来发展的需要，同时综合考虑员工的培训需求，为提高企业员工的素质和岗位所需要的心态、专业知识、工作技能而进行的各种形式的教育与训练活动。
三维培训理论是从企业的领导者、培训的组织和实施者（培训者）以及员工三个维度进行管理和提升企业的员工培训。员工培训不仅对企业的发展具有推动作用，对员工个人的发展也起到不可忽视的作用。从企业组织的角度来看，员工培训是人力资源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企业中的一切人力资源，最终提升员工的工作效率以推动企业的发展。从员工的角度来看，员工培训是通过教育、训练和培养等方式或方法，提升员工在心态、品德修养、知识技能等各方面的综合素质。从培训者的角度看，要按照公司的战略规划和方针做好培训规划，因材施教，不仅是培训的组织者和实施者，还是领导者和员工之间沟通的桥梁。领导者、培训者以及员工三者相互影响、相互制约。没有领导者的认可和鼓励，就会阻碍重重，甚至无法正常开展培训。要做好培训，必须有培训者专业化的培训规划和实施能力。培训效果的达成，也必须要有参训员工的积极配合。只有三者共同发力，才能把员工培训做好。
2.员工培训的类型
（1）按培训实施主体划分：外部培训和内部培训。
（2）按照培训对象划分：新员工培训和管理层培训。
（3）按员工培训开展的时间划分：岗前培训和在岗培训。
（4）按培训开展的地方划分：室内培训和户外培训。
（5）员工培训按培训内容来划分，可分为员工技能培训和员工素质培训。
（6）根据员工工作经验程度划分：初级培训、中级培训和高级培训。
二、A公司员工培训的现状
A公司是专门从事银行卡受理市场建设和提供综合支付服务的机构。公司位于广西南宁市，业务范围覆盖了广西十四个地级市，为商家提供银行卡专业化服务网络，是广西银行卡产业链中的重要组成部分。目前有员工180余人，总经理1人，副总经理3人，共设有综合部等6个部门，综合部主要负责人力资源管理和行政管理工作。公司员工的平均年龄不到28岁，大专以上学历的员工占全体员工90%以上。理人员为9人，占总人数的5%，专业技术人员为7人，占总人数的3.8%，营销人员为167人，占总人数的91.2%。
1.公司的培训组织不完善
目前A公司没有设立人力资源部，也没有相应的培训负责人。人力资源工作主要由一名综合部经理和行政助理负责。综合部经理除了负责人力资源工作外还负责行政管理和财务管理工作，行政助理除了行政工作以外还要负责员工培训、绩效考核、档案管理等工作。而员工培训由网络视频培训和内部培训组成，培训工作主要由一名行政助理做组织工作。
公司没有专门的培训队伍，也没有固定或专业的培训讲师，培训老师一般由各部门经理或工作经验丰富的老员工担当，多以师傅带徒弟的方式进行教学和讲课，但由于部门经理每日工作事务繁多，很难抽出时间给员工进行培训，更没有充分的时间进行备课，授课质量大打折扣。
2.培训对象主要集中于一线员工
从公司年龄结构上看，大部分员工年龄较小，25岁以下的员工超过20%。第一是因公司业务需要大量的人力，加之产品的安装需要专业知识，所以公司一线员工的招聘渠道主要为校园招聘，主要会选择毕业于经济管理等专业的学生。第二公司为节约人工成本，大量吸纳实习生。员工年轻，优势在于可塑性强，学习意愿高，更容易接受和学习新事物，但是员工过于年轻，经验明显不足，需要在短时间内参加大量的专业技术培训。
新员工入职后一般会安排为期一至二个月的培训，培训内容多为公司的概况及经营理念，让新员工公司现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和经营业务等。而对中高管理层没有统一的培训，只通过的网络学习平台观看培训视频，但这种学习方式缺乏双向沟通，也没有同事间的互动交流，很难起到提高团队效益和实际操作能力。并且公司的日常事务繁杂，各部门经理几乎没有时间进行完整的系统的学习，很多经理都是在学期快结束了才登录网络学习平台，匆匆看完视频就参加考试，以应付上级领导的检查。
3.培训内容和培训时间不合理
培训内容一般由各部门经理自行组织安排，课程多为各自部门的产品或业务的培训，由部门经理安排授课人员，授课人员自行制作课件进行讲解，课件也没有统一的标准和格式。内容多是专业技能方面的培训，管理与心理素质等其他方面的培训较少。
培训时间安排上，除了每周三上午有集中半个小时的网络视频培训，其他的员工培训都是由各部门经理自行组织安排。如：市场部经理每周抽半天时间组织市场部员工进行经验交流会，时间和场地都不固定，有时部门人员是在下班时间坐在会议室里进行新业务的学习。
三、A公司员工培训的对策及建议
通过以上分析，企业要做好员工培训，是员工和企业都从中得到最大的收益，关键要从企业的领导者、培训组织和实施者（培训者）、参训员工三个维度进行改进。
1.领导者维度――提高领导者对培训的重视度
首先要从领导者的观念改变出发，员工培训不是企业的负担，培训是一项长期投资，它的收益并不能培训结束后马上就能看到。其次领导者要有培训制度上的支出，制定出符合自己企业的员工培训制度，使员工培训的工作有理有据，大家依制度进行培训，而不是拍脑袋式的今天想起要做培训才去做。
首先应重视人力资源管理和培训工作，调整公司的组织结构，把综合部负责管理人力资源、行政和财务的工作划分开，分别成立人力资源部和财务部。其次人力资源部要分别设置专门的培训岗和行政岗，实行专岗专职作业。
（1）人力资源部经理，全面负责人力资源部的运作管理，根据公司长期发展战略及短期经营目标，制定公司人力资源年度规划、年度招聘计划及年度培训计划。建立、健全人力资源体系，全面统筹组织协调各职能各模块的工作，包括招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、企业文化建设，年度人工费预算及管控。
（2）培训主管，担任专职培训讲师，主导专业知识的授课，根据公司的战略商品课件开展培训，并根据公司要求，开发专业类课件。同时要做好员工培训需求调查以及月度公司培训计划的制定与实施，及完成培训总结。内部讲师队伍的建立及管理，销售及服务明星评选的组织实施。
2.培训者维度――制定培训管理制度，培养公司专业培训师队伍
通过培训者对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。
（1）首先培训者要制定培训目标、培训方案、奖励和惩罚方案并组织实施。培训目标要围绕企业战略和经营方针制定。培训方案包含对培训内容和培训方法两方面任务的设计，培训实施是培训的者和参训员工共同实现培训目标的过程。培训评估是决定是否继续对培训进行改进的过程，它可以通过对培训者的反应、培训效果、训后行为和组织目标的实现四个方面，对培训进行评估，从而使培训活动处于一个不断调整提高的动态过程。
（2）做好培训开发规划
培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，它是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的，当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。
首先对培训科目、培训费用和考试成绩进行登记造册，统计公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例。其次使员工培训同员工的薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制真正结合起来。如新员工参加培训并考试通过后，可以直接转正定级，连续三次培训考试不合格给予相应的处罚等。
（3）营造良好的培训环境
首先要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的环境。其次要定期地举行集体活动，如座谈会，主要目的是交流信息、对付难题、沟通技能、共享知识与心得体验分享。再次要广泛深入的到员工队伍中宣传培训和终身学习的理念。最后要使受训部门深刻认识培训的重要性，为培训大力提供相应的支持，为受训员工提供较为宽松的岗位和时间安排。
3.员工维度――提高参与公司培训的积极性
Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.
关键词： 员工培训；问题；对策
Key words： staff training；problems；countermeasures
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0142-03
0 引言
随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。
本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。
1 员工培训相关理论概述
1.1 员工培训的作用
①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。
②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。
③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。
④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。
1.2 员工培训的内容
①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。
②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。
③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。
2 员工培训流程分析
该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。
在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。
3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析
3.1 培训中存在的主要问题
①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。
②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。
③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。
④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。
⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。
3.2 产生问题的原因分析
①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。
②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。
③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。
4 该企业改善员工培训问题的对策
4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围
4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。
4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。
4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。
4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。
0 引言
随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。
本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。
1 员工培训相关理论概述
1.1 员工培训的作用
①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。
②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。
③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。
④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。
1.2 员工培训的内容
①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。
②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。
③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。
2 员工培训流程分析
该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。
在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。
3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析
3.1 培训中存在的主要问题
①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。
②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。
③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。
④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。
⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。
3.2 产生问题的原因分析
①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。
②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。
③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。
4 该企业改善员工培训问题的对策
4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围
4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。
4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。
4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。
4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。
5 结束语
人力资源是公司最重要的资源，该企业要在建筑行业里有所发展，必须提高公司人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的业绩。
参考文献：
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关键词：培训问题；对策研究
随着全球经济一体化进程的加快和我国经济向纵深发展，企业间的竞争十分激烈，企业之间的竞争就是人才竞争。为了拥有最合适的员工，一般会采取以下两种方案。一是招聘有能力、有潜力的员工，开展新员工培训，学习公司的企业文化，经营与管理理念，使他们能够尽快融入到企业中来，更快更好地适应工作；二是加强老员工的培训，使他们获取新知识，新技术。使之成为拥有经验和新技术的高水平人员，经过培训的员工是组织最宝贵的财产。因此，面对员工培训方面存在认识不到位、忽视员工培训需求、体系不健全、程序不规范等突出问题，宁夏鲁西化肥公司要结合公司的实际情况，制定出适合员工培训的对策，有利于在竞争中获得优势，实现其经营目标。
一、宁夏鲁西化肥公司员工培训存在问题及对策研究
1.宁夏鲁西化肥公司人员状况。宁夏鲁西化肥公司现有员工850人，中青年人员占到了80%以上，专科及以下以上学历人员占87.3%，工程师和高级工程师只占到5%，加强员工的专业技能培训和学历层次提升对公司目标的实现和员工的个人发展显得极为迫切。宁夏鲁西化肥公司员工具体情况如下：
（1）员工学历构成。宁夏鲁西化肥公司员工的专科及以下学历的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企业员工的学历水平层次是很难满足当前企业发展。
（2）员工年龄层次分析。宁夏鲁西化肥公司的员工以中青年为主，可以充分发挥中青年的热情及积极性，加强对他们的培训，从长远来看，要把对中青年员工的培训作为一项长期工作来做，使之不断成长为公司的主力。
（3）员工技术等级分析。宁夏鲁西化肥公司员工有8.5%的职工没有任何技术职称，而工程师和高级工程师也只占5%。大部分职工的技术水平处在熟练水平，不具备科研能力。
二、宁夏鲁西化肥公司员工培训存在问题
1.缺乏对员工培训与开发的正确认识。宁夏鲁西化肥公司领导没有从公司战略管理角度来看待员工培训，认为员工进行培训不能为公司带来直接经济效益，而是过分强调短期效应，对员工培训计划性不强，当在工作中遇到困难时，才会积极的组织员工进行培训。同时，宁夏鲁西化肥公司员工自身素质相对不高，思想观念陈旧，员工错误地认为培训没有多大用处。于是，在培训过程中，员工往往采取敷衍了事的手段，导致培训结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训工作流于形式，培训效果不尽人意。
2.忽视员工培训需求分析对公司管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本问题在于公司对员工培训需求不明确，缺乏科学细致的分析，使得员工的培训工作带有很大的盲目性和随意性。宁夏鲁西化肥公司在制定培训需求时，很多情况下由员工本人提出要求，人力资源部予以简单的同意或反对，没有根据公司的实际情况和员工的自身情况进行需求分析，凭经验和模仿他人而机械的制定培训计划。
3.员工培训与开发的体系不规范，不健全宁夏鲁西化肥公司没有建立完整规范的员工培训体系，没有设立专门的培训部门、培训教室、培训教师和培训设备等。培训工作由主要依托山东鲁西集团公司的培训，“远水解不了近渴”，由于路途远，培训成本增加。宁夏鲁西化肥公司虽有员工培训制度，但制度不完善，培训上重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果考核评价体系，仅仅把培训当成一项任务来应付，忽视了跟踪管理。
三、解决问题的对策及建议
1.正确认识培训的地位和潜在价值。员工培训已经成为培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力重要手段。宁夏鲁西化肥公司要正确认识培训的地位和作用，加强员工培训。并且要针对不同层次的员工开展不同层次培训。对低学历人员通过相关的政策鼓励员工提升学历，要通过激励手段，对专业技术人员专业技术知识培训，对管理人员进行管理知识和技能方面的培训，而对高层管理者的培训就要从公司战略、生产管理等方面进行。
2.培训前做好科学的需求分析。员工培训工作涉及培训的需求分析、培训时间、内容及对象等很多相关环节，每个环节都必须认真规划。需求分析是培训的首要环节，决定了培训合理性与有效性。宁夏鲁西化肥公司要想达到培训目的，就要做好培训需求分析。在培训需求分析过程中，将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工实际能力出发，分层次、分类别有针对性地进行，对员工在工作过程中完成任务所需要的知识、技能和能力进行分析，找出薄弱环节，开展有针对性的培训。比如，在硫酸车间，安全操作是首要问题，对员工开展相关安全知识的培训，尤其是新入职的员工。
3.建立合理的培训机制和行之有效的绩效考核体系。员工培训要有完善培训机制和绩效考核体系，来充分调动员工参与培训主动性、积极性。宁夏鲁西化肥公司应把绩效考核、薪酬激励、职务晋升与培训挂钩，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发员工的活力，挖掘员工的潜能，同时做好培训效果评估工作。员工培训后，评估员工工作积极性是否增加，工作效率和产品的质量是否明显提高等。
四、总结
宁夏鲁西化肥公司已认识到员工培训对提高生产效率，增强公司在同行业中竞争力有着重要作用，也经常性的组织一些员工培训，对公司发展起到了一定作用。管理者和员工都没有对员工培训有正确认识、忽视了培训需求分析、没有建立完整规范培训体系等突出问题。根据对宁夏鲁西化肥公司实际情况，从加强员工培训需求分析，建立宁夏鲁西化肥公司员工培训体系等方面入手，改善公司的员工培训效果，使得宁夏鲁西化肥公司获得竞争优势，更好的完成其经营目标。
参考文献：
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关键词：管理；企业员工培训；现状及对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
随着企业国际化经营的需要，对员工的要求越来越高、越来越新。现在社会，人才的竞争决定着企业的竞争，员工素质高低决定着企业的发展和兴衰，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是企业赢得竞争优势的迫切需要。
一、企业员工培训现状分析
1.企业对员工培训作用认识不够，培训观念存在误区。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观，主要存在认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入；认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。
2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。目前企业员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到企业的健康、快速发展。国有企业与国外大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出；资本结构问题大，资产利润率低；技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低；管理体制和运行机制不适应市场经济的要求；成本费用高，人工成本不堪重负；核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是企业员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。
3.培训计划缺乏科学性、合理性。目前企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。
4.培训方法、技术和内容滞后。目前我们企业大多数对员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。员工培训主要还停留在知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到一定的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，造成我们企业的培训投入白白浪费。
5.培训效果缺乏跟踪和评估。我们企业的培训大部分只注重当时培训的现场状况，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，对于公司整体绩效的影响没有参与考评。
二、影响企业员工培训效果的因素
1.员工培训需求分析不够
满足企业发展的需要是企业培训的目的，就必须开展有针对性的培训，因此培训需求分析在培训中起着至关重要的作用，但是，此项工作却往往被忽略，或者分析不全面、不细致。
2.开发员工培训项目不全面
培训项目开发与培训需求脱节一般是由三个方面的原因造成的：一方面，开发人员对于培训需求了解不全面，在开发培训项目时根据以往经验、同行业的培训情况或社会上流行的培训内容来确定本企业的培训项目；另一方面，培训项目在开发过程中缺少开发人员与受训人员的充分沟通；第三方面，项目开发人员的能力不具备。
3.落实培训计划无保障
开展培训就要花钱，但是培训不能给企业带来直接经济效益，培训在企业经营管理中就处于“领导讲话时重要，计划时次要，执行时不要”的尴尬境地，没有切实的经济保障与有执行力的实施手段，培训计划在企业就是一纸空文。
4.评估培训效果方式单一
很多企业在评估培训效果时只用一种方式――笔试，甚至对于车间技术工人的培训也用试卷来衡量培训效果。其实，对于操作人员、服务人员、销售人员、管理人员的某些培训通过考试的方式来评估效果得不到真实的答案。
三、加强员工培训工作的措施和建议
培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。
1.加强领导，完善员工培训工作管理体制。
企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和年度计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。
2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。
员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化的需要，满足企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和企业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质。
3.加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。
按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。
4.开发具有企业特色培训课程和教材体系。
员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、核心技术、职业（工种）资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。
5.分类分层，有效开展各类人员培训。
实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。
6.加强培训效果的评估考核，撰写培训效果评估报告
建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质。
培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。
四、结束语
培训工作是一项长久的工作，它并不能通过培训一下就能体现出培训内容的价值，只有长久、系统的做好培训工作，让企业员工掌握所需的知识并运用到工作中来，最终目的才能为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。
参考文献：
关键词：员工培训;SMART原则;实施
1 员工培训的迫切需要
在21世纪的今天,随着经济与技术的飞速发展,组织的生存环境正变的越来越复杂,同时组织还经历着来自全球一体化、信息网络化等力量的冲击,而能干的员工也不会永远能干,随着时间的推移,员工的技能也会老化,而就现在的组织而言,员工的能力在很大成功度上决定了组织的竞争力、运营状况。具体来说,技术技能的提升能够让员工掌握更为复杂的操作技巧,提升设备利用率、生产率;人际技能的提高能够提高员工与同事上司等相处的能力,针对实行团队形式的组织而言,人际技能的提高还能促进员工更有效的表达自己的观点,同时使其成为一个有效的倾听者,这对提升员工的满意度降低离职率是很有帮助的;另外,管理人员或是从事非常规性工作的员工在工作过程中会遇到大量的问题,提升其问题解决能力有益于其工作效率的提高。故无论是管理人员还是生产人员在实际操作中都离不开培训,而有效的培训应该遵循一些要点,本文引入SMART这一绩效管理上常用的概念来解释培训中的要点。
2 SMART原则的具体含义
S在这里具体指代的是systemed系统化的意思,第一,系统化主要指的是员工培训与组织整体战略之间的关系,组织的培训计划必须依据组织的发展战略确定,培训结果必须能为组织的发展服务;第二,系统化还指培训本身,即组织在实施培训时应当建立相应的培训开发系统,以更好地开展培训活动。M在此指measurable可测量性,即是指培训结果在实际运用中能够被测量,这能够在很大程度上解决培训“形式化”,或是培训反应好但实际运用效果差等问题。A指代attractive有吸引力,培训需与员工的职业生涯规划结合在一起,参与培训必须能够为员工带来实际利益,这样才能进一步的激发员工参与培训的热情,提高培训的效果。R指realistic实际性,也就是说培训是根据员工的具体情况而定的,根据实际的工作需要、任职资格体系以及其绩效考评结果等实际情况确定员工的培训计划,以利于改善员工绩效水平,提高组织整体效益。T指代treasure意为利息相关性,具体而言,针对企业是要将培训成果转化为实际效益推动器,针对员工则是,一方面培训可以作为外在薪酬的一种方式,成为了员工共同发展的原动力;另一方面,在实施培训员工绩效得到改善之后,应该就绩效改善状况对员工实行奖励,以增强员工培训、工作的积极性。
3 SMART原则的实施
首先是注意S系统化的问题,在战略层面上而言,就是要根据组织的发展战略,找出未来战略与现有人力资源现状之间的差距,根据企业的人力资源规划,有计划的实行培训,形成“人才蓄水池”以利于组织未来的发展,培训在具体实施过程中也必须注意与其他人力资源管理职能相结合,以提高培训、组织人力资源管理的整体效益;就培训本身而言就是要建立一套完整的培训开发系统,其中包括了完整的培训管理制度,完善的课程、教材体系、师资队伍、教学设备,以及培训分析计划、实施、评估等完备的步骤。
其次是M可测量性的问题,在实际培训中,必须注意制定一套方案以评估培训实施的结果,并总结其中的不足。在实际操作中,这个部分经常会被忽视,而这一点却又是判断培训是否有效实施的关键点,对改善以后的培训也是很重要的。具体操作时,首先在开展培训前就应当制定一套评估标准,据该标准实行培训设计及评估;就评估而言,应当注意针对培训的评估并不是培训完了才进行的,而是应该分阶段地贯穿于整个过程,另外应注意培训评估应当全面,考评范围应覆盖四个层面,即反应层面、知识层面、行为层面以及结果层面,相应的评估方法也应有所不同,可采用“面谈+测试+绩效考核+投资回报率”等组合。
其次是A有吸引力,对员工实施的培训有效与否很大程度上取决于员工的积极性,要使员工有积极性,就应注意结合员工是实际情况开展培训活动,具体而言就是要考虑到结合员工的职业生涯发展计划,不同的员工在不同的职业阶段有不同的职业发展需求,培训者应考虑员工是处于探索阶段、立业阶段、职业中期还是职业晚期,以确定员工的任务需求以及情感需求;另外可以将员工的职业定位纳入考虑范围,根据需求理论我们可知,在全面的了解了员工的需求以后,我们可以更好的激励员工参与到培训中来,让他们真正体会到培训的收益对象不仅是组织更是他们自己。
第四是R实际性,针对实际性在培训工作实施时,主要是要注意以下两点:(1)培训与员工职位的任职资格之间的联系,具体而言即是应对照员工职位的要求及其自身的情况,发现个中差距后,组织提供相应的培训以缩小差距;(2)培训与员工绩效考核结果之间的关系,员工绩效考核结果在很大程度上能够说明员工存在具体问题,针对问题提供解决方案“对症下药”,通过联系员工的实际情况设计相应的培训方案,以达到改善员工绩效的目的。
最后是T利益相关性,在组织层面,应当注意让员工了解培训的依据,增加员工运用新技能的机会,为员工创立良好的工作环境以促进培训成果的转化,另外还应当建立良好的信息技术系统支持知识共享和学习成果的保存和积累,实现培训应给组织带来的效益;在员工层面就是要注意将培训后绩效的提升与员工薪酬等实际利益联系起来,根据期望理论我们知道,激励员工最重要的就是“个人绩效——组织奖励——个人目标”之间的关系,结合员工的期望,即个人目标对员工培训后绩效的提高予以奖励,必然会提高培训的效率,另外对有培训意愿的员工考核实际情况与其培训期望提供相应的培训也是组织奖励员工同时提升企业绩效的又一途径。
参考文献
20xx公司新员工培训计划
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
新员工培训计划重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
一、 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
二 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
三 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
当前各行业对员工的技能要求越来越高，因此提升企业员工的技能，加强员工技能培训，成了企业员工管理工作的重要内容，也是市场经济发展的必然要求，同时也是解决当前我国产业“转型升级”的必要措施。开展企业员工技能培训，使其掌握一定的劳动技能，提升其职业素质，对于企业生存与发展，促进社会就业，推动经济升级，均具有积极意义。
一、当前企业员工技能培训面临的问题
从制造业到服务业，近几年不少企业都在积极开展员工职业技能培训，但由于各企业、各行业的实际情况差异较大，使得员工技能培训工作中也面临着一些问题，主要包括：
（一）培训项目及资金缺乏统筹规划
为了落实企业员工培训责任，国务院要求劳动保障、工业、教育、科技、建设、财政、扶贫等部门要按照各自职能，为企业提供相应的服务，推动企业员工技能培训工作。从理论上来讲，部门分工协作的制度设计是符合实际的，但这一制度在实际执行中存在着一些缺陷，导致政出多门和多头管理等问题。由于部门利益平衡的原因，现实中不少地方的企业员工的培训项目及资金由劳动部门负责，以购买当地社会为前提条件，开展企业员工的培训，具体项目及资金由当地政府承担。事实上企业员工很多是外来务工者，且员工流动性较强，具有本地社保的员工所占比例往往并不多，这就使得不少企业员工享受不到培训服务。因此，对于企业员工来说，政府技能培训仅仅是其内容之一，无法完全取代企业自身的员工技能培训。但很多企业由于自身能力与人才限制，使得技能培训往往缺乏人才师资与科学规划，而近几年的经济下行趋势也影响了企业对于员工培训的资金投入。
（二）员工技能培训制度设计不完善
在这技能培训的实施过程中，有些劳动部门往往将培训费往下一拨了事，缺乏跟踪检查培训效果和考核培训成效的工作，更有的单位、机构和个人，借助技能培训套取专项资金。
1.培训制度不够公开
由于培训信息公开性不够，个别主管部门在下拨培训资金的过程中，往往给予关系企业，而真正有需求的企业却往往得不到资金，或要求关系企业做假账而返回部分培训资金，为本部门谋取私利，或明目张胆地要求关系企业返回一定数额培训资金供本部门消费或私分。
2、培训体系不够科学
由于利益关系复杂，一些培训机构和个人钻政策的空子，整个培训体系的设计并非以社会需求、企业发展与职业前景为基础，使得培训体系更多的倾向于获取员工培训资金，挪用资金，搞假培训，编造虚假名册，骗取国家的补助金。甚至有些企业与培训机构串通，找一些员工签个名，发放少量现金，再将政府下拔的培训资金占为己有。这虽为个别现象，但却不仅违法侵占了技能培训资金，严重阻碍了员工技能培训工作的进行。
（三）技能培训质量缺乏有效保障
培训质量的好坏决定了企业员工素质的高低和就业创业的成效。从总体上来评估，当前我国员工技能培训的质量并不高，不能完全适应市场经济转型与发展的需要，表现为：
首先，承担培训课程的机构往往理论培训多，实践环节少，受训员工的技能动手能力差，就业难，创业更难。
其次，有些培训机构不管从师资，还是场地设备等，均不具备或不完全具备培训资质，企业与政府投入了资金，但受训员工却未得到有效的培训，由于实用性缺乏使得员工对技能培训失去兴趣。
再次，有些机构在技能培训中，知识过于单向性，对法律法规、职业素养、心理健康等与员工切身利益密切的较少，从而使员工虽可为企业工作，但就个人综合素质而言，仍难以融入市场经济社会，更难在城市持续生存与发展。
二、加强企业员工技能培训的建议
（一）强化员工培训规划，建立城乡统筹的企业员工培训运行机制
企业员工培训工作需要有相应的组织系统和组织内各系统之间的相互联系、相互制约和相互配合，即培训规划的科学实施。工业部门、教育部门、劳动部门都有相应的培训机构，应整合这些机构的培训资源，发挥其综合作用，既可以令企业员工受益，又可扩大培训规模和提高效率。为充分利用城乡培训资源，中央政府应从全国一盘棋的角度统筹考虑，将企业员工培训作为政府的工作职能，纳入社会公共产品之中，强化各地员工培训规划，以法规的形式员工来源地政府的职前培训责任和员工使用地政府的职中培训责任，并将企业员工培训质量及培训数量列入政府年度考核目标，充分调动多部门配合的积极性。通过全局规划，协同各地逐步形成“先培训，后就业；又培训，再提升”的员工技能培训机制。
（二）完善培训制度设计，实现技能培训的有效衔接
对于一个发展中国家来说，未来市场经济的发展，必然需要大量高技能的员工，因此推进企业员工技能培训，就必须不断完善培训制度的设计。对于员工来源地与员工使用地就设计两套有机联系的培训制度，并委托或授权有资质的技能培训机构，通过为接受培训的员工建立详细技能培训档案，实现不同地方员工培训的信息衔接，从而实现不同地方的劳动部门与培训机构之间的职责分工，增强培训体系的科学性。在此基础上，通过个人技能培训信息的联网衔接，进一步提高培训制度的公开化，那样既能减少两地培训内容的交叉和重复，又能降低培训资源浪费，提高培训针对性和效率。
此外，针对员工技能培训的资金运用，应进行一定程度上审计，使培训经费用能真正用于伸直地方经济发展的培训工作中，从而促进技能培训的协调发展、有效实施，使之成为驱动经济发展的推力。
（三）创新员工技能培训质保体系，构建有效的技能培训机制
各级政府与各企业在实施员工技能培训工作中，应探索培训质量保障体系的完善，通过创新构建有效的技能培训课程。
首先，对于员工技能培训的专用资金，应充分利用在员工培训的过程中，杜绝被企业或主管部门挪用，完善技能培训资金的审查。
其次，随着我国制造业劳动力的减少，下一步员工培训应更多的鼓励面向农村劳动力的技能培训，我国大量的企业要从农村地区获取劳动力，将农村劳动力加以培训转为工业、服务业的员工队伍，将是未来市场经济发展必不可少的措施。
再次，在技能培训的项目安排、资金投入时更多的重视员工自身对职业的意向选择，将受训员工引向其感兴趣的项目，将会对社会经济的发展起到更为积极的作用，对企业用工也能起到积极的指引作用。
最后，企业要加大员工技能培训的实施力度，企业是员工技能培训的最大受益者，应端正员工技能培训理念、承担相应责任。因此，在员工培训中应安排适当的资金，创造一定的有利因素，推动员工技能培训的顺利进行。
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