时间：2022-12-22 21:47:50
导语：在员工考核评语的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1、该同志工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公 司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
2、工作热心高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司斟酌，能够虚心接受同事给予得建议并改正；学习提高较快、受到大多数客户得好评。
3、该同志工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
4、加入我们部门时，正是**项目刚刚启动，人少事多，他一人承担了该项目所有的技术支持服务工作，不分昼夜地24小时接听客户电话，无一例投诉，本来做技术支持的工作已经很忙碌了，而掌握了非常全面的客户问题解答知识后，他又主动请缨，为了节约费用愿意同时负责销售工作，在工作上承担了巨大的压力。
5、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢转兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
6、命感与罗可同呼吸，共命运。他们服从工作安排，更有团队合作的意识，大家汗流在一起，心贴在一起，工作积极主动，不分你我，这就是罗可精神，是罗可得以健康发展不可缺少的灵魂。他们具有不怕困难的品质，因为他们相信办法总比困难多，他们具有战胜困难的智慧和勇气，他们用自己青春的激情就能点燃希望的火种。
7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务 水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
8、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 成长员工。
9、一个团队的精神就是一种力量，一种不服输的干劲就是力争上游。人心齐，泰山移。冰雪灾害、汶川地震也挡不住他们前进的脚步；他们干得好，更算得好，胸怀企业利益，心中装着一杆秤，降低风险，精打细算，整合资源，先后为公司节约费用xx元；流程化管理，职业化服务，送货上门等多元化服务手段，不仅获得98.61%的客户满意度，更推动了公司的发展。
10、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX得时候没有后顾之忧；工作踊跃，热心周到，有肯定得领导能力，专业技能业务程度优秀，业务程度也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习得榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体支配，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
11、作为员工，你们时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你们用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。感谢你们，正是因为你们的付出，公司的今天才能够如此绚丽；正是因为有你们的努力，也为公司明天的发展奠定了坚实的基础。大家再次把掌声献给他们！
12、该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
13、工作认真负责，踊跃主动，能完整胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，擅长合作。
14、人的一生称得上黄金的年龄也就是那么七、八个五年，感谢您将其中的一个献给了牧翔，在这样一个浮躁氛围浓厚的城市，并不是每一个人都能做到。也许您也犹豫过，彷徨过，但最终理智战胜了情感、成熟战胜了浮躁，这既是天意，也是缘份。我和您都会珍惜、珍惜、再珍惜。今天颁发的牧翔五年员工纪念奖，既是第一个五年的深情，也是又一个五年的厚意。我希望在牧翔十年纪念奖的颁奖台上再见到您的身影。
15、该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
16、在激烈的行业竞争下，他们锐意进取，用自己敏锐的观察力，不断分析着工程造价：不论是严寒冬天的夜晚，或是炎热的酷暑，他们英勇善战：竞争局势越危机，他们干劲就越足；他们是分公司的尖刀班，不知什么叫苦，什么叫累，始终以饱满的精神面貌站在公司业务发展的最前沿。圆满完成了各项指标，取得了优异的业绩。
17、xxx同学于20xx年xx月至20xx年xx月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相 关竞赛活动，能较好胜任流水线与CELL线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。
18、良好得个人形象和素养，专业技能或业务程度优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好得企业效益或社会效益； 工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务程度优秀，能带动东区得给为同事踊跃工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
19、努力工作，服务态度很好，使经理没有后顾之忧在xxxxx，工作积极，热情周到的，有一定的领导能力、专业技能水平杰出的企业、商业水平也在不断提高，关心每一个信，我们学习的榜样，胜任他的工作，热爱他们的工作，乐于助人，和她的同事们，根据布局，在他自己的认真工作，锐意进取，榜样作用，为我们树立了良好的企业形象。
20、作为新人的**发挥了重要的作用，正是他这样勇于承担责任，从不推事，般的执行力，才使整个团队能够步步为营，踏实前进，获得良好业绩。他也给整个团队带来新的风气，为新加入的员工树立了榜样的作用。因此，我部门一致推荐**为优秀员工，希望能够树立新人典范。
21、工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，业务知识扎实，业务程度优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为标准、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
22、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人 成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
23、xx办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空 白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在 xx 年 x 月份进步异常迅速；对 待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。
24、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体支配，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，擅长合作，起带头作用。
25、这是一个拼搏进取、你追我赶，比拼干劲、激发斗志、努力超越、追求卓越的团队。在激烈竞争的市场中独步天下，在对手的市场中天马行空，一路遥遥领先，稳步登上了公司回款和增量的最高舞台。他们善于抓住市场脉搏、勇于开拓创新，大力开发升级了粤禽、雏鹰、三高、日日红、开封正大等十几个大型养殖场，大大巩固了公司产品在当地的行业龙头地位。
26、良好得个人形象和素养，专业技能或业务程度优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好得企业效益或社会效益。
27、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
28、xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
29、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；()能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
在我国，随着市场经济不断深入人心，现代企业制度逐步建立和完善，企业传统的劳动人事管理也开始向现代企业人力资源管理进行转变，人的问题在企业中已经逐步提升到了一个新的战略高度。我国一位着名的企业家曾经说过：做企业就是做人的工作。组织中的一切活动都要靠人去进行，只有把最具能动性和创造性，同时也最具有不确定性的人的问题处理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世纪90年代，从我国南方开始，许多企业单位都将原有的从事劳动人事工作的部门更名为人力资源管理部门，这种改变不仅是适应市场和企业发展的需要，也是规范企业内部管理的需要。但同时它又不应该仅仅是名称上的变化，更应该是转变人力资源管理理念，优化人力资源管理方法，规范人力资源管理程序，健全人力资源管理体系的一个契机。
任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织，不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针，这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为，并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践，并不是一件简单容易的事情。为此，企业必须要建立和完善某种制度或体系，来指明员工在组织中应具有何种能力，应以何种态度和方式去完成何种工作、创造何种业绩，以及由此可以获得何种待遇、地位和荣誉。这种制度就是员工绩效考核与评价制度。它通过营造公开公平的员工管理环境来体现企业人力资源管理理念，从而规范和引导员工的行为符合组织的要求，以实现组织目标。它不仅是人力资源管理活动的重要组成部分，还是其他一切人力资源管理活动的核心和基础。
当企业要晋升一名员工时，如何知道他是最合适的人选？当员工的绩效降低时，怎么知道是工作本身出了问题还是该对员工进行培训？培训的内容又是什么？当企业要提高某些员工的待遇时，评价和衡量的标准是什么？为什么不是另外一些人？当企业处罚员工时，如何做到客观公正，避免质疑和不满？以上所有的人力资源管理决定，是依赖监督者的主观印象，还是通过制度化的绩效考核与评价，答案是不言自明的。
关键词 智能化网络考核平台 工学结合 高职课程考核改革
中图分类号：G710 文献标识码：A
1 问题的提出
工学结合人才培养模式利用学校、企业两种紧密联系的教育环境和教育资源，以培养学生综合素质、专业知识、职业能力和竞争力为核心，采取学生参加实际工作和在校学习相结合的课程教学模式，它是高职教育人才培养模式发展的必由之路，是培养适应市场经济发展所需的高技能人才的一种新育人模式。这必然要求考试评价方式多样化，能够综合体现学生的综合素养。①
目前高职院校正在逐步探索以“项目教学”为主的工学结合课程改革，对于课程考核方面，也试图将原有的完全期末试卷考试的形式，改革成“以过程为主、能力考核为主”的考核形式，但是考核方式的改革过程中，我们难免遇到各种问题：
（1）教师不能及时总结与学生进行反馈和交流。教师只是将学生成绩进行简单汇总后上报教学管理部门，成绩出来后就将教学环节视为结束，不对学生的考试答题情况进行深层次分析，教学过程中存在的问题，也不能及时与学生进行反馈与交流。
（2）难以通过考试来提升学生的实际技能。传统考试注重理论的系统性和完整性，考查学生对所学的知识理解了多少，或者学生能背下来多少，而且学生在考试完成后，就会将所记的知识抛到脑后，这与技能型人才的培养目标是不相符的。
（3）不利于培养学生的自主学习能力。大部分期末考试和平时的考核，都是事先告知学生考核的范围，让学生加以复习准备，学生在查阅资料、复习知识的时候都是为了考试而进行的，学生在考试的过程中不可避免地会产生作弊的行为，这样不仅没有调动学生学习的主动性，而且难以培训学生自主学习的能力。
（4）教师的工作量大。在高职院校，很多专业教师一门课程要带上几个班级的学生，或者同时教授几门课程，在平时或者期末的考核中，需要审阅和批改上百份的试卷，并且进行分数的核算、统计和最后的登分以及试卷的分析，这就要求教师花上大量的时间和精力。
（5）造成人员与物质资源的极大浪费。传统的考试中需要专门教务处人员进行考试的安排、考场编排和试卷的清点，需要动用大量的教师进行出卷、监考、改卷，需要占用几天甚至一周的时间来进行考试，同时需要花费大量的纸张进行试卷的印制，一次考试需要多个部门共同协作才能完成，这些都造成了人力和物力上大量的浪费。
因此，我们有必要探索一套真正适合高职院校改革的“高效、实用”的考核模式和体系，而本研究认为构建智能化的网络考核平台是适应和推动目前高职院校改革与提高学生自主学习能力的有效途径。
2 智能化网络考核的界定与研究现状评述
所谓智能化网络考核，是指通过计算机随机出题，同时出题机构要不断地扩充及修改，学生在规定的时间内在计算机上答题，答题完毕后老师和学生可以马上知道成绩。②考试系统可以根据教师的需要随堂进行，也可以根据需要调整成为局域网或外网，以增强考核的灵活性，使考核不受时间和空间的限制。考核后系统可以自动生成班级考试成绩表和做出学生试卷的分析表，教师可以根据系统反馈意见，在网络平台或课堂上与学生交流；同时学生也可以通过考核查看自己的不足，通过网络平台的教学资源库和在网络上查阅相关资料进行自主学习。本研究认为，在信息化时代，高职院校智能化网络考核平台建设有助于培养学生的自主学习能力，同时学生自主学习能力的培养又离不开网络考核平台。
目前国内外教育界大部分专家都已认可高职课程信息化考核是教学改革的需要，是教学改革发展的必然结果。③国内关于相关研究主要集中在网络考核平台的硬件结构与数据库结构设计，无纸化考试系统的功能结构、实现过程及运行环境的研究等方面，大部分研究都是关于网络考核的程序和软件的设计方面；有些教育学者也提出关于英语、会计等具体课程的无纸化考试的改革，但只是单纯的题库、试题的组合，没有形成有效的体系，尤其是适合工学结合、项目教学的课程改革要求的网络考核体系；而且学者们过多地关注网络考核与学生能力的提升问题，本研究认为网络考核只是一种手段，高职院校网络考核平台建立的真正目的在于提高学生的能力和素质，推动课程改革。
3 研究目标与内容
（1）分析目前高职院校考核方式现状及问题。对目前高职院校课程考核改革的现状进行分析，找出改革中教学考核方式、内容存在的问题并加以分析。
（2）总结与借鉴国内高校智能化网络考核平台建设经验。通过考察和调研等形式对国内高职院校智能化网络考核平台建设的现状进行总结，分析问题，总结经验，为后续研究奠定基础。
（3）初步构建高职院校智能化网络考核平台。通过专家座谈，对同行、学生进行访谈和研讨等形式，借鉴国内外高职院校成功经验，从考核模块、考核系统、考核方式、考核内容、考核时间等方面进行探索，构建智能化网络考核平台。
（4）网络考核平台题库开发与设计原则、方向和内容。对网络考核题库开发规则、设计原则，题库开发的数量、试题题型、知识点体现、能力点考核，组题的方式原则、难点比例，试题评分细则、考试形式、试卷分析与问题反馈等方面进行全面详细的研究。
（5）探索如何利用网络考核平台培养学生的自主学习能力。通过研究如何以网络考核平台为基础来培养学生自主学习的能力，以及分析如何提高学生自主学习能力来带动网络考核平台的建设，从而探索高职院校智能化网络平台建设和学生自主学习能力培养的互动模式。
（6）以湖南某示范性高职院校为个案进行实践研究。以目前正在建设网络考核系统的湖南某示范性高职院校为个案，选取具有代表性的院系、专业和课程进行实践性研究，及时发现问题、解决问题，并对改革的效果进行评价。
（7）对初建平台进行改进，构建高职院校智能化网络考核平台和学生自主
学习能力培养的基本模式。根据实践研究，对构建的智能化网络考核平台进行修改和调整，总结出高职院校智能化网络考核平台和学生自主学习能力培养的基本模式，以便推广。
注释
① 葛晓忠，项芳.基于高职“工学结合”课程考试改革的研究与实践[J].价值工程，2012（12）.
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。
关键词：知识型员工；模糊综合评价；绩效；指标体系
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）36-0111-03
引言
在目前市场经济激烈竞争的条件下，一个企业的成功离不开人才，而这些人才中尤其是知识型人才，即知识型员工，它们是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力。知识型员工是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”（美国管理学家彼得・德鲁克）。在今天知识型员工的概念已扩展到那些在创造财富的主要依靠脑力劳动的员工，他们是运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值。在以往的人力资源管理体系中，普遍的员工考核方法缺乏针对知识型员工的绩效评估，长此以往将严重损害员工的工作积极性与主动性，进而损害企业的整体利益。因此，本文从一般情况下，企业所有者对知识型员工的基本要求出发，建立了一套评价知识型员工绩效的二级指标体系，然后构建了知识型员工绩效的模糊综合评价模型，运用模糊综合评价方法对知识型员工的绩效进行定量评价。
一、企业知识型员工绩效考核的指标体系
知识型员工在企业发展中处于核心主导地位，他们的表现深刻地影响着企业的绩效。知识型员工具有较强的独立性和自主性，并且是受薪阶层，其具有易变动性；知识型员工在其岗位中依靠自己的知识推动技术的进步、产品创新，它应有良好的职业心态，积极的工作态度，比较严密的思维能力以及一流的工作能力。本文从系统分析的角度，全程考虑了知识型员工的整个工作系统 （包含企业内部系统与企业外部系统），以对企业的贡献为导向（这一贡献可以抽象为价值贡献），以环境分析为手段，以企业知识理论为理论基础，从影响员工绩效的工作众多因素中抽象出来，主要包括德、能、勤、绩四个方面，并从这四个方面出发，引入绩效考核指标，构造出知识型员工绩效评估体系，运用层次分析法，构造了绩效影响因素的层次结构，并确定了绩效指标的权重；综合这些及根据建立评价指标体系是要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对企业知识型员工绩效评估的指标体系进行了设计。这套指标体系（如表1所示）：
表1 企业知识型员工绩效评估的指标体系
续表
二、企业知识型员工绩效评估的模糊综合评价模型的构建
企业知识型员工绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合，在此我们用模糊数学原理中的模糊综合评价方法进行定量描述和评价，这样不仅弥补了企业知识型员工绩效评估中众多难以量化的绩效评估要素导致的评价员工绩效的模糊性，而且还提高了企业知识型员工绩效评估的准确性。企业知识型员工绩效评估的模糊综合评价模型如下：
1.建立评价对象的因素集。
U = （ U1，U2，U2，U4）
U为各评价因素组成的集合，即U=（品德，能力，智力，绩效）。每个一级指标下设若干二级指标（见表1）。
2.建立评语级。评语是对评价对象优劣程度的定性描述，评语级对各个层次指标都是一致的。在这里我们的评语共分五级，即对企业知识型员工绩效评估的评语集表达为:V=（优秀、良好、中等、称职、不称职）。
3.确定指标权重。本文采用层次分析法（AHP）来确定指标的权重。依据AHP法的原理，对层次分析模型采用两两重要性强度判断比较，构造判断矩阵，用和法计算各因素的相对权重，对各个矩阵求出最大特征根Kmax，计算一致性指标C.I.及一致性比例C.R.，对于每个矩阵都有C.R.
W1=（w11，w12，w13）；W2=（w21，w22，w23 ，w24，w25，）；W3=（w31，w32，w33，w34，w35，w36）；W4 =（w41，w42，w43，w44）
4.进行模糊综合评价。（1）建立第二级评价（隶属度）矩阵一般用统计调查法或德尔斐法对某企业知识型员工绩效评估指标体系中的各二级评价指标隶属于各评语等级进行综合考察，考察结果用评价（隶属度）矩阵：Ri=rijk （i=1，2，3，4；j=1，2，，，li；k=1，2，，，4）表示。例如，对评价指标集U1中的各指标进行单指标评价，得出单指标评价矩阵：R1= （rljk）3*3，（j=1，2，3；k=1，2，3），这里rljk表示V1j对第k个评语的隶属度。可见评价矩阵Ri（i=1，2，3，4）为模糊映射U ― V所形成的模糊矩阵。（2）进行模糊综合评价。若设置了多级指标，则最终评价结果需进行多级模糊综合评价，从最底层开始，逐步上移而得出。本文设置的是一套二级指标体系，因此最终评价结果需要进行二级模糊综合评价。具体评价采用的模糊算子法为：若A和B是n×m和m×l的模糊矩阵，则它们的乘积C=A・B为n×l阵，其元素为:
Cij=（aik∧bik），（i=1，2，…，n；j=1，2，…I）
其中，符号“∨”和“∧”的含意定义为:a∨b= max（a，b），a∧b= min（a，b）。
首先，计算第Ui（i=1，2，3，4，）个指标的综合评价矩阵Bi（i=1，2，3），即Bi =Wi ・ Ri （i=1，2，3，4）然后，对第一级指标作综合评价（即总的绩效U）。其中U的评价（隶属）矩阵为:B=（B1，B2，B3，B4，B5）T。权重向量为W1×5，作综合评价，得到U的综合评价矩阵A=W・B。
三、模糊综合评价法在企业知识型员工绩效考核中的应用
下面是对宁夏某企业知识型员工绩效进行评价。其具体步骤如下：
1.指标值的确定。根据上面的企业知识型员工绩效评估指标体系我们可以得出，一级指标：U={U1，U2，U3，U4}；二级指标：U1={U11，U12，U13}，U2={U21，U22，U23，U24，U25}，U3={U31，U32，U33，U34，U35，U36}，U4={U41，U42，U43，U44，U45，U46}。
2.确定评语集及相应标准（如表2所示）：
表2 评语集及相应分值
3.我们聘请了十位专家组成专家组，通过对企业知识型员工绩效评估内容进行打分，并经过处理得到各级只得的权重（如下页表3所示）。
4.采用模糊评价方法进行评价，我们得到一级指标综合评价，结果如下：
A1=[0.4，0.4，0.2]；A2=[0.1，0.2，0.15，0.3，0.25]；A3=[0.15，
0.2，0.15，0.2，0.15，0.15]；A4=[0.3，0.3，0.2，0.2]；
B1=A1・R1=[0.4，0.4，0.2]・0.2 0.2 0.3 0.2 0.10.3 0.3 0.2 0.1 0.10.2 0.3 0.3 0.1 0.1
即B1=[0.240，0.260，0.260，0.140，0.100]
同理可得：B2=A2・R2=[0.220，0.265，0.245，0.170，0.100]；B3=A3・R3=[0.235，0.255，0.260，0.150，0.100]；B4=A4・R4=[0.230，
0.250，0.250，0.170，0.100]
二级指标综合评价如下：
E = A・R =（0.2，0.3，0.2，0.3）・0.240 0.260 0.260 0.140 0.1000.220 0.265 0.245 0.170 0.1000.235 0.255 0.260 0.150 0.1000.230 0.250 0.250 0.170 0.100
=[0.230，0.257，0.253，0.160，0.100]
根据二级指标综合评价结果，我们可以看好促企业知识型员工绩效评估的最终结果：评价人员中有23%认为该知识型员工优秀，25.7%的认为良好，25.3%的人为中等，16%认为不称职。以上是从定性的方面进行说明，还是比较模糊。下面我们将评价的等级进行量化，将等级与相应的分数列入下表（见表4）。
表4评价等级量化对照表
于是该知识员工的综合绩效打分为：
1 000.230+850.257+750.253+650.160+550.100 = 79.72
这是个定量的结果，而且说明该知识员工的综合绩效应属于中等。这样我们从定性和定量两个方面结合起来评价了该企业知识型员工的综合绩效，使得企业了解自己员工的绩效情况，从而对其进行职位、薪酬、培训、晋升以及解聘提供依据：并且采取一切促使提高员工绩效水平，提升企业的向心力和凝聚力。
结束语
绩效评估在企业管理中发挥着重大的作用，其绩效评估水平的高低强烈的影响着企业整体的管理水平。本文通过建立一套比较系统的绩效评估体系，应用模糊综合评价的方法对企业员工绩效进行评价。通过对评价结果的分析，企业可以了解自己员工的使用情况，让企业知识型员工明确自己的成绩和努力的方向，并且通过他们的不同需求来获得企业的最大竞争力，即人才的竞争。从而形成核心竞争力，真正实现现代高水平的人力资源管理。
参考文献：
[1]陈世权，等.模糊预测[M].贵阳:贵州科技出版社，1994，(4).
[2]尹继东，和福生.管理中的数学方法[M].昆明:云南科技出版社，1997.
[4]秦寿康.综合评价源管理与应用[M].北京:电子工业出版社，2003.
关键词：联动式企业内训运营模式；培训需求族簇；学分；课程体系
多年从事职业教育教学工作，在企业员工培训中的锻炼，不断地吸收新的体验和技巧，这些都促使笔者更深入地思索关于企业内训的问题，现在将一些想法整理出来与大家探讨，以待今后调整和完善。
一、联动式培训运营模式的含义
在商务印书馆出版的1980版《新华字典》中，“联”意为①[联绵]接续不断。②[联络]接洽、彼此交接。“动”意为①从原来的位置上离开，改变原来的位置或姿态。②行动、动作、行为。“联动”十分恰当地描述出了这种培训运营模式的特点，即通过培训形态的转变，将企业需求与员工发展、系统培训与自我教育、外界激励与内在动力三个方面相结合，营造学习型企业的文化氛围，形成强有力的再教育机制，最终推进企业人力资源素质的整体提升。“联”体现在培训贯穿于员工的整个职业生涯且呈逐级累进的态势；“动”体现在实施这种培训模式不仅要求人力资源管理机制有相应变化，更要求员工为了适应这种模式的要求而做出主动反应。
二、联动式培训运营模式的流程
如图所示：
1.某一特定的素质测试
指根据员工的素质模型和工作分析的要求，设计出各岗位、各级别的测试题，员工可选择参加某岗位、某级别的测试，如果不能合格，可降低级别，反之可提高级别进行测试。以不能通过的级别测试结果作为下步分析的依据。测试的前提是在无任何准备自然状态下实施，以求得最真实的结果。测试结果只作为培训分析依据。
2.测试分析，确定需求
企业组织专业人员对员工测试结果进行分析。首先整理数据，参照基本素质和专业素质的各个要素分类比较，每一类差异是一个培训项目族；再根据岗位特点、技术需要等进行二次比较，所得到的比较差异就是一个培训项目簇。同类项目簇隶属于某个项目族。员工的具体培训需求，来自于项目簇的内容。
3.划分不同的学员群
根据上一步的结果，将学员的测试结果分别归类于某一项目簇下，就得到了该培训项目的对象。视具体情况，将同一培训项目的应受训学员进行名额分配，合理配置受训时间、地点、方式等等，就会产生出一个个的学员群。
4.项目安排和学员名单
根据培训项目的特点，从课程体系中找到合适的课程模块进行组合，构架起某一培训项目的课程表。向全公司课程表和该项目的学员群，以便所有员工都能了解自己的受训安排，也便于各人力资源管理部门提前进行工作安排，缓解工学矛盾。
5.实施培训
培训的过程管理非常重要。根据学员们的不同受训方式，培训部门合理分配人力、物力和时间，以确保所有学员的培训计划都能得到有效落实。同时，实行培训导师制，即每个培训内容都有专门的培训师全程跟踪负责。培训导师们要填写培训日志，记录下培训的全过程。日志内容包括：培训方案、培训运行进程、学员分析、差异表现、纠正及改进措施、效果描述、建议部分...总之，日志的设计既能满足资料归档的需要，又能提供培训师业绩考核的依据。
6.结业考核
所有学员都要参加结业考核。考核形式只有一种--实践。根据学员受训的方式不同，考核可采取论文、调查报告、现场操作、学习汇报、发明创新、竞赛成绩等方式。可以由培训师、同项目学员、被考核学员所在单位、培训部门等培训相关者视情况组织考核组。但培训师要在考核紊锨郑承诺对考核结果承担责任，如果考核成绩被置疑且确属培训师责任，责任者将被取消培训师资格。
7.培训评价
培训评价采取“学分+评语”的形式。“学分”指对不同的培训内容赋予不同的学分。以年完成**学分视为完成年度教育任务。关于学分的设置想法在培训运行方式中会再提及。“评语”指培训导师要在培训结束时给每位学员都作培训评价，作为学员个人提高的指导性意见。
三、联动式培训运营模式的主要内容
1.培训运行方式
全方位、全员、全过程、全面的立体式培训。
（1）自学式。可以根据课程要求自学自练；可以向他人求助指导；可以由培训导师布置课题开展研究。
（2）远程式。建立吉林油田公司网络培训平台，学员可以在家里听课、参与测试、交流学习心得、获得导师辅导。
（3）实践式。在工作中带着课程要求学习。
（4）沙龙式（讲座式）。请专家定期举办培训学习班或专题讲座或主持研讨会，以活动的方式进行专题研讨。
（5）讲授式。由培训导师开办培训班，以集中授课的方式组织学员完成培训任务。培训班滚动开班，多名培训师授课，学员可根据自己的时间安排和对培训师的认可程度自由选择导师。
（6）创新式。学员可以参与或主持科研创新活动项目，但必须具体承担某一重要任务或主研人，这种方式的受训学员可以取得研究年度的全部必修课学分。
（7）提高式。学员可以参加函授教育学习或职业资格、系统业务的培训，视与课程模块相关度给予全部或部分的必修课学分。
（8）参与式。指参加全国、总公司级别的比赛者，可以取得参赛当年的全部必修课学分。
2.课程体系
同一培训项目中可设置多门课程，受训学员可根据自身情况选择必修课和选修课，必修课是该培训项目之所以为一个项目的基础，主要是专业素质方面的课程；选修课主要是基础素质方面的内容，是为学员的个性差异而设置的，其目的是提高学员的个人修养。必修课的比重应在70%～85%之间，选修课的比重应在30%～15%之间，视培训项目的具体情况而定。
无论是必修课还是选修课，都要完成课程模块的设计工作。以培训内容为基础，以内容的广度、深度、关联度这三个维度形成坐标系，按照不同的参数区间设计出适合不同类型学员的课程模板，模板的累加就构成了该培训内容的课程模块。每个培训项目的课程就是不同课程模板的组合。
3.管理机制
公司员工工作业绩考核表
NJ4-014
单位
姓名
职务
考核项目
内容提示
差（5分）
可（6分）
良（8分）
佳（9分）
优（10分）
业务
请假依规定办理？
工作态度认真？
达成效率
工作能力
目标完成状况？
品德
尊重老板，团结同事？
乐于助人？
安全环境
5S确实执行？
安全卫生观念？
风纪
遵纪守法？
执行企业制度？
创意能力
创新工作思路？
功课工作难点？
负责配合
主动配合？
献计献策？
专业技术
所发挥作用？
帮助教育他人学习技术？
计划能力
本身事务能计划安排？
应用组织发挥效益？
学习能力
是否刻苦学习？
理论与实践结合？
评语：
评分：
备注：
关键词：高校图书馆 绩效评价 模糊综合评价
绩效评价，又称绩效考核、员工考核，是衡量和评价员工在一定时期内的工作活动和工作成果与组织期望结果是否一致的过程。高校图书馆馆员绩效评价是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆管理者和工作人员在一定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各种服务中所获得的效益进行评价的管理过程。高校图书馆馆员绩效评价的结果是确定员工晋升、薪酬福利、岗位轮换等人事决策的必要条件，同时也可以作为员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。对馆员进行绩效评价的意义在于，通过制定有效、客观的考核标准来科学、动态地衡量馆员工作状况和效果，进一步激发馆员的工作积极性和创造性，提高馆员基本素质和工作效率，从而保证高校图书馆战略目标的实现。
一、目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题
（一）绩效考核的定位存在模糊与偏差
考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核定位的偏差则主要体现在片面地看待考核的管理目标，对考核目标的定位过于狭窄①。由于考核的结果是人员聘用、晋升、奖惩、职称评定的前提条件和重要依据，因此目前多数高校图书馆仅仅将绩效考核简单地定位成一种确定利益分配的方法和工具。这虽然对促进馆员的工作积极性起到一定作用，但势必会使馆员产生一种心理上的错觉，认为考核仅仅是为了发奖金、评先进，可以说是完全背离了管理者进行考评的初衷，也是对绩效管理工作的一种扭曲和误解。
（二）绩效考核指标的确定缺乏科学性
考核指标的科学确定是实现考核目标的基本前提，考核指标的选择是否全面、合理，会对绩效评价的结果产生巨大的影响。目前，在多数高校图书馆所制定的绩效评价指标体系中，仅仅局限于对德、能、勤、绩四个指标下面的若干个二级科目进行打分，然后根据分值的多少，单纯进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价②，而很少从个人能力、服务质量、工作创新、学术科研等方面进行评价，绩效考核指标体系的主观性过强，考核指标缺乏针对性、明晰性和客观性。
（三）考核结果缺乏反馈沟通
绩效考核是一个持续的沟通过程，是领导者与馆员一起通过回顾和讨论考评的结果，发现馆员工作中出现的问题以及自身的不足，以便更好地改进工作并同时对考核方案进行调整和修改。应该说，整个绩效考核工作的核心环节就是沟通，沟通的效果将直接影响到绩效考核的效果。
（四）绩效评价方法使用不当
科学地选择评价方法、构建评估指标体系是高校图书馆馆员绩效评估的关键环节，也是确保得出准确评估结论的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡计分卡、360度绩效考核与评价法等。这些方法各具特色，也都有各自的适用性和局限性③。绩效评价方法选择的合适与否，将直接影响到绩效评价结果的准确性与客观性。因此对考核者使用和驾驭这些技术与方法的能力提出了很高的要求。
二、模糊综合评价方法的基本原理
模糊综合评价是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法④。高校图书馆馆员绩效评价指标体系中的评价指标受众多因素影响，其中多数因素都具有模糊性或不确定性，采用经典数学方法难以处理。模糊评价方法正是处理这种不确定性问题的有效方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示⑤。
（一）建立评价对象因素集
对某一对象进行评价，若评价指标因素为n个，分别记为u1，u2，…，un，则构成了一个评价因素的有限集合U：
U＝{u1，u2，…，un}
（二）建立评价集
评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即将评语划分为m个等级，分别记为v1，v2，…，vm，则又构成了一个评语等级的有限集合V：
V＝{v1，v2，…，vm}
（三）确定权重
在因素集中，各评价因素的重要程度往往是不相同的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素Ui应赋予相应的权数ai（i＝1，2，3，…n），由各权数组成因素集合U这一论域上的一个模糊集合A，即
A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并满足。
（四）进行单因素模糊评价
设R是从U到V的模糊逻辑关系，即对单因素进行评价，令rij为从第i个评估因素对被评估对象给出的第j种等级评语，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一个模糊集合，表示从第j个评估因素对评估对象所作的单因素评价，由此确立一个单因素模糊评价矩阵R＝（rij)n*m，即
（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）
（五）模糊综合评价
设A为U中各元素的权重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，设综合评价结果为B，则
三、建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系
高校图书馆馆员绩效评价指标体系的建立，必须要综合考虑诸多因素的影响，分清主次，抓住主要指标，剔除次要指标。笔者结合国内高校图书馆绩效管理工作的实际情况，根据客观公正原则、可行性和实用性原则、模糊和精确相结合原则⑥，构建出高校图书馆馆员绩效评价指标体系的基本框架（见表1）。随后采用模糊综合评价方法，对哈尔滨工业大学（威海）图书馆工作人员的综合绩效进行了定量考核和评估。
（一）基本素质指标
基本素质指标建立的目的是评价馆员是否具备完成相应工作的基本素质，主要选定了道德修养、知识水平、心理素质和团队合作意识这4个子因素指标来考核。道德修养是指馆员在从事图书馆各项工作中所必须遵循的服务道德规范和准则；知识水平是指每个员工的基本学历、外语、计算机和语言表达的能力；心理素质是指馆员在工作和生活中表现出来的相对稳定的人格特征，如认知态度、情感特征、气质性格特点等；团队合作意识是指馆员为了实现组织的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，并与他人建立起一种和谐的人际关系。
（二）业务能力指标
业务能力指标主要评价的是每个馆员完成其工作所应具备的专业技能、学习能力、管理能力和创新能力。专业技能是指图书馆员根据业务工作实践中积累起来的经验，有效运用这些经验和专业知识执行一定业务活动的能力；学习能力是指馆员学习新知识、掌握新技术，发现、分析和解决实际工作问题的能力；管理能力是指馆员对组织中的人或设备进行管理，提高组织效率的能力；创新能力是指提出创新性建议并将创新方案付诸实施的能力。
（三）工作行为指标
工作行为是指组织成员直接或间接影响组织绩效的行为模式。对工作行为的考核关注的是馆员的具体行为，包括工作作风、工作纪律、工作效率和工作积极性。通过对这些指标的评价，能够反映出馆员在组织中的实际工作状态、遵守组织规章制度的情况以及对工作的使命感、责任心和积极性。
（四）工作业绩指标
工作业绩是馆员通过合理行为取得的业绩状况或工作结果，体现了馆员在本岗位上对组织的贡献程度或在本组织中的相对价值，子因素指标主要选择了工作数量和质量、工作成果、学术、科研水平等。
四、模糊综合评价方法的实证分析
以哈尔滨工业大学（威海）校区图书馆年终绩效考核为例，运用模糊综合评价方法，从基本素质、业务能力、工作行为、工作业绩这四个方面对本馆两名工作人员（如王某、刘某）进行考核和评估，具体步骤如下：
a、建立评估对象集：F＝{王某f1，刘某f2}
b、建立总目标集U＝{基本素质u1，业务能力u2，工作行为u3，工作业绩u4}，子目标集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。
c、设评语等级V，V＝{优秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，较差v5}，为了便于理解和进行比较，可以进一步用百分制量化等级划分为优秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和较差（40，0），取其中间值得出量化评价集G⑦：
G＝{93，80，67，50，20}
d、确定权重集A。选取本馆30名普通工作人员作为民主评议小组，并由馆长、副馆长和其它具有副高级职称以上的3名部门主任组成专家评估小组，确定权重集：
A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）
A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）
A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）
A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）
A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）
e、设计评估调查表。评估调查表是出现在评估者面前的唯一书面材料，并且将作为馆员绩效评估的基本依据，通常可以参照表2的样式进行设计。
f、建立评价矩阵。由专家评估小组和民主评议小组，根据本文所构建的高校图书馆馆员绩效评价指标体系，对王某f1、刘某f2分别投票，最后得出两者的评价矩阵。
王某f1的评价矩阵如下所示：
刘某f2的评价矩阵如下所示：
由于已知权重集A，可进一步得出：
e、计算综合绩效，得出：
B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）・R王某・G
＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）
・G＝66.78
B刘某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）・R刘某・G
＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）
・G＝67.09
由最终结果可知，王某和刘某的综合绩效评价均属于合格，但刘某的综合绩效要高于王某的综合绩效，若在评优中应该优先考虑馆员刘某。
五、结束语
建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系，是一项相当复杂、技术性强的系统工程，需要馆领导、各部门、馆员等多方面的支持和配合，并需要在馆内外建立起一系列的管理制度与之配套。除此之外，在绩效评价指标体系建立之后，绩效管理工作也并不意味终结，考核者应当建立及时有效的反馈沟通机制，进一步改进和完善绩效评价指标体系。只有通过积极探索、不断学习成功的绩效评价理论和实践方法，建立科学的绩效评价指标体系，才能使绩效评价的作用真正地显现出来，进而促进高校图书馆管理水平的提升，推动整个高校图书馆事业的发展。
参考文献：
①储冬红，姜鲲，陈丽华，喻萍萍．图书馆绩效考核存在的误区及对策[J]. 科技创业月刊，2010(2)：111―112
②崔梅芳. 图书馆绩效考核四大误区[J]．新世纪图书馆，2005（3）
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[关键词]IT人员；绩效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人员工作的特点
随着先进科技的广泛应用，烟草企业信息化程度不断深入，IT人员对企业来说愈发重要，其工作方式和群体特征愈加明显。相对于工人和职能部门的管理人员，IT人员工作的特点主要有以下3点。
1.1 工作过程难以监控、工作成果难以衡量
IT人员的工作大多是非体力性劳动，工作过程不能做到实时监控，工作成果往往是无形的，经济效益需要很长时间才能显现。根据这种专业技术工作的特点，如果沿用传统的考核方法会导致无法有效地衡量IT人员的工作业绩，造成IT人员工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作时间很难估算
从表面看，IT人员与一般工作人员一起按时上下班，但实际上他们的工作时间远超出正常的工作时间，而且很多时候是不固定的。有时为了保持工作的连贯性和时效性，经常加班加点，有些管理人员并不了解技术人员的这个特点，用管理一般人员的方式考核评价IT人员，其结果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，综合业务知识丰富
在企业中，IT人员大都具有丰富的综合业务水平和较高专业知识，特别是从事信息化的IT人员，如网络技术人员、技术开发人员、运行维护人员、信息安全管理人员与信息系统管理员等，这些人员都具有较强的专业知识，而且还要紧跟科技潮流，定期更新专业知识，以应对信息化的高速发展。
以上这些特点在烟草企业IT人员中是很典型的，但由于当前行业注重职级管理和从薪酬体系来体现地位，致使IT人员劳动、技能、业绩、甚至思路常常难以得到恰当地肯定和重视。
2 烟草行业现行IT人员绩效考核方法的分析
目前，烟草行业对IT人员的绩效考核依然延用传统的干部考核方式，主要是从“德、能、勤、绩”4个方面考核IT人员，并分为“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级。这种考核形式由于缺乏具体的量化指标，很大程度上忽略了IT人员的特殊性，所以难以真实地反映实际工作的绩效状况，从而无法给出客观的评价结果。现行IT人员绩效考核方法主要存在以下几个问题。
1.2 对IT人员绩效考核的认识不足
由于没有充分认识到IT人员绩效考核的作用，致使员工错误地认为绩效考核就是填写表格，只是为完善档案内容或是为拉开薪金差距，因而对绩效考核配合不够，最终导致考核结果不准确，无法分析利用。
1.3 考核方法简单，具有一定的模糊性
目前对IT人员的考核一般采用两种手段：一种是自然状态的考核，例如毕业时间、学历、工作年限及任现职时间等，主要是用数字表述的；另一种是文字评语，即业务水平，主要指德、能、勤、绩4个方面，通常采用评语形式或画勾，类似于鉴定。在实际考核工作中，这种量化与非量化相互混杂的做法容易造成考核结果伸缩性较大，缺乏可信度。
1.4 绩效标准不完善，考评准则缺乏科学严谨的定量指标
由于专业技术部门与职能部门的岗位职责存在不可比性，所以专业技术人员绩效考核应涵盖着各个系列和各个专业，只有根据工程、会计、经济、统计及IT系列等专业技术部门的具体工作性质和职责，制定各专业相应的考核标准，才能完善考核指标，实现量化绩效。而目前在IT人员考核指标的设置中并没有完全涵盖各职级和各岗位的不同要求，致使在指标设置上很难将全部指标量化，而只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上影响了绩效考核的客观性。
1.4 个人主观因素占主导，影响公平性
考核者通常没有掌握甚至完全不了解IT人员的专业技能，再加上人际关系的干扰，在考核工作时只能凭借印象或IT人员的总结报告，很难做到公平考核每一个人，影响了考核结果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一贯性
考核大都只在年终进行一次，考核形式主要是听汇报，往往只注重考核的结果，而忽视过程，造成IT人员工作考核失真。
1.6 绩效考核结果运用不充分
由于考评规则设置的不科学，绩效考核指标不具体，考核方法不合理，评价体系不全面，致使绩效考核结果不能很好地用于IT人员的培训和职业生涯规划等更深层次的人力资源管理工作。
3 “定性与定量”相结合更适合烟草行业IT人员的绩效考核
IT人员的工作是高度结果导向型的工作，对其评价最终往往都要落实到工作成果上。因此，在IT人员的考核中，要遵循“结果考核为主，行为考核为辅”的原则，如果过度关注IT人员的行为，而忽略结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤IT人员的工作积极性。
要结合现有的考核体系，针对“德、能、勤、绩”4个方面，把“定性与定量”相结合，从工作业绩、工作能力和工作态度3个方面进行指标量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者进行考核评分。同时，还要根据不同专业技术岗位要求和职能不同的特点分别设计出考核要素，突出考核重点，最终形成比较全面的绩效考核指标体系，从而实现国企对IT人员绩效的量化考核。
4 以某烟草企业信息中心为例说明具体指标的设定
由于不同类型的专业技术工作存在较大差异，信息中心作为专业性很强的技术部门，在对其IT人员考核指标的设计上应与其他专业部门有所差别。在具体指标设定上，主要从业绩、能力和行为三方面来考虑，突出结果考核与行为考核相结合、外部评价与内部评价相结合的原则，才能从不同角度对IT人员的工作情况进行全方位的考核，从而比较客观地反映出被考核者的工作绩效，体现出考核的公正性（详见表1“某烟草企业IT部门人员绩效考核指标列表”）。
4.1 具体考核指标的设定
（1）业绩指标，主要包括：工作质量、数量与秩序、项目管理、费用控制、联系与汇报以及内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
（2）能力指标，主要包括：业务知识与技能、表达能力、执行力、判断力、交涉力、计划力与钻研能力等，该类别指标主要为客观性指标。
（3）行为指标，主要包括：工作的作风纪律、积极性、责任感、协作精神、团队意识、服务意识等，该类指标主要为主观性指标。
4.2 分值设定
将原来的绩效考核结果中的“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级改为对各项考核指标的评分，按照由高到低分为5个等级，对应分值为“5分、4分、3分、2分、1分”，从而完成定性向定量的转化，实现IT人员绩效的量化考核。
4.3 权重设定
权重的意义在于其真正能反映工作描述的准确性，如果对所有20个考核指标一视同仁，就无法体现不同岗位的工作性质和职务要求，难以真正突出评核的重点。由于绩效考核是对员工工作表现所作的一个系统化评审过程，而且IT人员的工作存在一定的特殊性，因而应赋予一些特定指标更大的权重，以体现考评部门的组织目标和价值取向。因此，建议考核指标在设计权重时，赋予某些关键考核指标多一倍的权重，以提高评核的准确性和精确度。
4.4 阶段持续考评
绩效考核的最终目的是为了运用，只有经过持续的考核，才能对考核结果的进行综合分析，实现在工作过程中纠偏和考核后激励。所以，在绩效考核周期的设置上，应充分考虑不同工种、不同层次、不同目的来决定，比如对高层管理、高级技术人员，考核期限以半年或年度为宜；对项目管理人员通常是一季度考核一次；对一般操作型人员按一月考核一次为宜。也可根据不同的建设项目，灵活调整考核周期，比如在某些阶段工作或关键事件中持续进行考核。
随着信息技术的不断发展，IT人员对企业来说越来越重要，相对于工人、普通员工和职能部门的管理人员，IT人员的工作方式和群体特征明显，通过对IT人员绩效考核的量化，全面评价员工的各项工作表现，使其了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，从而增强企业活力和竞争力，推动员工为企业创造更大的价值，提高企业市场地位，促进企业发展。
主要参考文献
[1]黄荔红，宋斌，黄春霞，等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志，2012（12）.
[2]齐明山，张康之.一般管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
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