时间：2022-12-01 12:53:04
导语：在人才招聘论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着因特网的发展，公司宣传模式发生了很大的变化。网站比传统的宣传模式更方便、经济，且不受空间、时间限制。论文详细论述了一个基于ASP.NET公司网站的开发设计过程。系统采用ASP.NET 2005作开发平台，C#作编程语言，SQL Server 2000作数据库管理系统，实现了企业介绍、企业文化、新闻中心、产品管理、人才招聘、留言版等功能。系统符合公司网站的需求。
论文组织如下：首先阐述了该系统的开发背景、意义；其次介绍了相关的开发工具及技术基础；接着对系统的需求进行了分析，并提出了具体的设计方案和数据库模型；然后展现了整个系统的具体实现，包括数据库的设计和连接，各功能模块的实现；最后对该软件进行了严格的测试。
关键词：互联网；ASP.NET；数据库设计；安全性；软件工程；
3 系统分析与数据库设计实现
3.1 需求分析
此系统中，用户可以浏览企业主页Default.aspx，在主页中包括产品列表和企业新闻，在顶部是公司在图片，而在图片下方是连接条。连接可以跳转到企业简介、企业文化、新闻中心、公司产品或者公司项目、人才招聘、留言版，在企业简介和企业文化里面是对公司的介绍，新闻中心介绍公司发生的重大事件，公司产品或者公司项目最重要，他是公司的核心，他的好坏代表公司的经营状况。本系统还满足以下几点功能：
系统安全性。网络发展到现在，技术得到了很大的提高，网络攻击也平凡，现在最常见的攻击有：病毒、木马、拒绝服务攻击等等。本系统采用了.NET框架，安全性得到了很大的提高，可以防御一般的攻击。
系统易维护性。网络系统数据操作频繁，所以数据库一定要易于维护。在应用中可以使用最简单的存储来实现，以便更方便的进行数据的操作。
3.2 系统功能描述
系统功能包括企业简介、企业文化、新闻中心、公司产品或者公司项目、人才招聘、留言版、销售网络。
3.3 系统功能模块划分
主页面：该块包含了顶部公司图片，连接，公司产品列表和公司新闻；此模块的作用是起到一个主体美观的作用，使浏览者浏览此网站后就会留下深刻的印象。
企业简介：此模块主要介绍公司的发展和公司在发展过程中取得的成绩。
企业文化：介绍企业的文化，企业的发展理念，企业的发展宗旨，让人们了解这个企业的文化，一个企业的文化氛围是相当重要的，它不仅能使企业发展得更强大，还可以增加员工对企业的信心，增加客户对企业的认可程度。
新闻中心：此模块企业或者本行业的重大新闻，它能即使报道事实，让更多的人了解本公司和本行业。
公司产品或者公司项目：此模块能让公司最新产品出来，推荐给客户使用，从而达到宣传此产品的作用。
1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云知己知彼，百战不殆对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以小记者的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业(大部分为山东省内，且多中小型企业)招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人;山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人;银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人;泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业;文秘的类型、数量、及其待遇;单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是专业的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个专业。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：
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卷首语
(3)技术创新的思路从何而来？ 无
科技风云
(7)最低温度：“无限逼近”开辟科学新领域 杨书卷
特别栏目
(8)科技新闻媒体关注指数排行榜 无
封面图片说明
(8)地质灾害生命可接受风险标准研究的意义 无
科技事件
(9)陡山沱组球形化石新解难获认同 李娜
特别栏目
(10)科技界声音 无
科技工作大家谈
(11)中国风电产业不可忽视的专利问题 耿洁 刘旭彤
特别栏目
(12)科学共同体要闻 无
(13)科技期刊亮点 无
(14)科技要闻 无
本刊专稿
(15)钱学森与《科技导报》 苏青
研究论文
(17)中国地质灾害生命可接受风险标准研究 赵洲 侯恩科
(23)基于演化涌现的复杂信息网络设计优化 赵东杰 何宇 杨海涛 王华 李智 赵洪利
无
(27)“第8届全国计算机支持的协同工作学术会议（ccscw2012）学术会议、第23届计算机技术与应用（cacis·2012）学术会议”征文
无
研究论文
(28)硫化矿石低温氧化性指标的相关性分析 李孜军 王晓磊 石东平
(33)脉冲耦合神经网络对肝包虫图像分割 田翔华 木拉提·哈米提 朱从旭 孔德伟
无
(37)“第七届全国制冷空调新技术研讨会（2012）”征文 无
研究论文
(38)基于复杂性理论的军事通信网络中心化方法比较 熊金石 李建华 杨迎辉 郭威武
(42)小型四轴飞行器动力学参数测定方法设计 王冬来 吕强 刘峰
无
(45)“第十七届全国小儿心血管疾病学术会议”征文 无
研究论文
(46)顺倾软岩边坡稳定性分析与防治 曹兰柱 霍丽红
(50)高速公路路侧容错环境的rst-gce法评价 陈沅江 陈熠
(58)冲击噪声背景下一种稳健自适应波束形成算法 杨磊 马杰
综述文章
(61)爆炸箔起爆系统的发展 吕军军 李明愉 曾庆轩 郑
猛 冯长根
科技评论
(65)“第十七届全国青年通信学术会议”征文 无
无
(66)机械史成就鼓舞机械行业创新发展 罗圣国
科技评论
(67)科研：业绩多多,成果是零 文双春
(68)这次长三角植物学研讨会 高建国
无
(68)讲座后的一点思考 黄锦芳
主编心语
(69)怎样指导博士生打下走向成功的坚实基础（18）——让优秀博士生成长为科技领军人才 冯长根
特别栏目
(69)中国生态学学会 无
走向职场
(70)求职的经历和经验——刘广福博士访谈 王华锋
(71)科技人才招聘 无
(75)全球招聘新闻 无
无
(80)《科技导报》征稿 无
特别栏目
(81)完词填空 无
(81)推理小游戏——水有一半吗？ 无
(81)好玩的数学——24整除 无
(81)九宫填数 无
论文摘要:目的为了了解就业市场对毕业大学生就业的需求状况和相关需求标准，以针对性的指导学生、学校就业工作。方孩对2005年4月参加西安市综合人才招聘会的单位进行了就业需求状况问卷调查。拮果发现单位主要通过人才招聘会的方式招聘毕业生，对学生的精神品质、综合能力、在校情况等都有较高要求，而且单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训、面试技巧训练、教育学生自我定位。枯格学生、学校、单位乃至国家一定要采取积极的应对措施，加强对学生的教育培养，把就业指导工作落到实处，把大学生的就业工作做好。
高校大学生的毕业去向，选择什么样的就业单位，大学生的就业状况已成为家长、学生、乃至整个社会在内关注的焦点。我国自20世纪90年代以后，国家对大学毕业生的分配体制进行改革，计划经济时期的计划分配模式不复存在，国家不再安排学生就业，而是实行供需见面，双向选择，自主择业，不包分配的双向选择就业模式，在这种与市场经济体制相适应的就业模式下，大学生一方面获得了职业选择的主动权与选择权，另一方面失去了就业保障，面临严峻的压力和挑战。加之大学人学率的提升，大学教育越来越普及，大量毕业生走向社会，大学生就业市场已成为买方市场而不再是传统意义上的卖方市场了。因此，大学生就业问题就尤为突出。究竟什么样的大学生受用人单位青睐?大学生应该具有什么样的能力和素质?高校、用人单位、政府、大学生自己还存在那些问题?等等一系列问题都值得进一步的探讨。我们于2005年4月对西安市人才招聘市场的73家单位进行了人才需求标准调查，现将结果总结如下。
1对象与方法
对象:2005年4月参加西安市综合人才招聘会的71个单位，分别为国家机关6个，学校9个，科研单位5个，国营企业7个，乡镇企业5个，私营企业16个，外资企业6个，合资企业6个，其他性质的单位11个。其中46个单位来自于大中型城市。
方法:采用自行设计的人才主要需求调查表进行无记名方式填写，包括内容:①招聘单位的一般状况、招聘途经及工资待遇等;②招聘单位对大学生的需求标准，包括一般情况、专业技能、政治面貌、身体素质、在校表现、道德品质、综合能力等多方面;③招聘单位对学校就业指导工作的建议。
数据处理:问卷回收后以Excel数据库方式输人计算机，采用SPSS 12.0软件进行统计学处理。
2结果
2.1单位招聘途径和工资待遇
67.61%的单位通过人才招聘会的方式招聘毕业生，其中35.21%的单位倾向于学校举办的供需见面会的形式，个人推销方式也占到4. 22%的比例。50. 70%的单位给予毕业生月薪1，000- 1， 500元，38， 03%的单位工资待遇为800一1， 000元明，1，500元明以上的工资待遇仅占11.2706。
2.2单位对大学生的主要需求标准
精神品质:单位最看重的单项品质排在前三位的为实干精神(占28. 16% )、敬业精神(占26. 7606 )、诚实守信(占23 ， 94 % )，然后依次为团队精神(占5，6306)、社会和工作责任心(占4. 23 06)、竞争意识(占2.8206)。
综合能力:单位最看重的单项能力前三位为专业知识技能(占31. 00%)、实际操作能力(占31. 0006 )、创新能力(占28. 71 % )。但是事业单位与企业单位也体现出了不同，企业最看重的前三位的是:实际操作能力(占36. 62 06 )、专业知识技能(占28.1606 )、语言表达能力(占26. 76 % )，事业单位前三名依次专业知识技能(占33 . 80 0})、创新能力(占26. 76 0.6 )、实际操作能力(占23.9406)。
在校情况:单位最看重的在校表现前三位的是学习成绩(占28.17 06 )，获奖情况(占26. 7606 )，身体素质(占25.350)，70.42%的企事业单位对于毕业生是否是学生干部、党员等政治情况并没有提出特殊要求。
2.3单位对于学校就业指导工作的建议
单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训(占33.80、面试技巧训练(占3106)、教育学生自我定位(占28.17% )，其中84.21%的企事业单位着重倾向于社会实践能力培训、面试技巧训练，而66.67%的外资、合资、私营等企业更希望学生能够做好自我定位。
3讨论
本次调查中大部分单位承诺的月工资待遇为800 - 1， 500元，而在我们前期对大学生就业期望值的系列调查，大部分学生选择月工资待遇高于1，500元，企业给大学生的工资待遇与大学生的期望值存在一定的差距，从目前来看，用人单位加薪的期望值很小，而且即使有这种可能，其幅度也不可能达到大学生的预期值。因此，主要还得靠大学生自己调整心理预期，就业时选择现实的应对之策。另外目前单位选择以人才招聘会的方式招聘毕业生就业途径还是比较单一，招聘单位应当拓宽招聘途经，将其形式多样化，充分利用网络等新型媒体资源，对于毕业生而言，应注重面试技巧积累和就业准备工作，以提高就业成功率。
“专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。”招聘单位对毕业生综合能力及精神品质的要求却大大提高，尤其是创新能力、专业技能、实际动手能力以及实干精神、诚信、团队精神，还对毕业生的良好的心理素质、竞争意识、社会责任心等方面提出了较高要求。不难看出所有用人单位都希望所招聘的毕业生比较务实，能用自身所学切实为单位做出成绩。所以毕业生应在日常学习及实践过程中侧重培养务实精神，加强社会生存观、价值观的教育，加强职业素质、情商、适应能力和心理素质培养。同时单位对于毕业生在校表现的要求已经居于次位，学生干部、党员等政治情况已经不作为优先参考条件，究其原因，当前学生干部的工作能力及自身素质较前有所下降，较一般同学并没有过高的优势;其次，在大学生求职制作简历时，作假声称曾担任过学生干部的现象仍然存在，故单位对学生干部及党员等条件的信任程度明显不如从前。无论企业单位还是事业单位都对外语、计算机等方面的能力提出较高要求。分析目前局势，经济全球化客观上要求我们既要引进来，又要走出去，要努力谋求各种国际经济合作、技术合作、信息合作，这种国与国之间的密切经济联系，客观上要求大学生应掌握一定的外语知识(特别是英语)，要有一定的听、说、读、写能力，尽管有的学生英语已经过了四级或六级，但还是缺乏必要的口语交流能力。大学生应加强英语听、说能力和计算机使用能力的培养，以适应工作单位的要求。
4思考
大学生应转变就业观念，提高综合素质和就业竞争力。调查显示用人单位对人才的要求逐年提高，要求学生德、智、体、美综合素质全面发展，专业技能扎实，实际动手能力强、知识面宽、踏实肯干，能吃苦，因此大学生应该充分利用在校的学习机会，努力提高综合素质，不断提高就业竞争力，重视专业学习，构建复合型知识结构，结合专业加强社会实践，增长专业实践经验，增强社会适应能力并善于培养自身的特长。大学毕业生最大的优势在于可塑性强，有潜力，因此大学生必须更新自己的就业观念，树立基层意识、事业意识和奋斗意识，积极主动地到西部、到基层去发挥自己的优势，挖掘自己的潜能。只要广大毕业生更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，在社会的大天地里就一定能找到充分发挥自己聪明才智的位置。
用人单位应吸引人才加人，建立和完善良好的人才培养体系。调查发现，随着就业市场竞争的日益激烈，“跳槽”成为影响单位发展的绊脚石。实际工作经验对于某些行业来说是最重要的因素，但在知识更新日新月异的知识经济时代，经验越来越失去了它的决定性，用人单位片面强调应聘者的工作经验是一种短视行为，一定要加大干部人事制度的改革力度，树立全局观点和战略眼光，要充分认识到，大学毕业生是宝贵财富，接收大学毕业生是事业的延伸和发展，不能只看眼前利益搞短期行为。用人单位应尽早树立起人才培养的意识，建立完善的人才培养机制和激励机制，实现“单位招人、事业引才、机制育能”的好氛围，把优秀的人才培养出来，增强企业的核心竞争力。
高校应深化教育改革，强化构建全面的就业指导与服务体系。高等院校要适应社会主义市场经济对人才的需求，进一步深化教育改革，首先要在专业和专业方向的设置上创造条件，开办社会急需的热门专业，使之适应社会的需要;其次是要重视大学生综合素质的培养，使之适应社会主义市场经济对人才的要求;最后是要建立和完善适应社会主义市场经济的毕业生就业机制，包括对大学毕业生的就业指导，需求信息的收集，建立与人才市场的网上交流平台，提供毕业生与用人单位见面洽谈签约的条件等等。
面对就业工作的压力和挑战，高校要以社会需求为导向，转变人才培养模式，构建和完善就业服务体系，把就业指导提高到一个新的水平。构建全面就业指导体系就要将就业指导贯穿于大学教育的始终。就业指导是指学校帮助大学生认识自己，给他们介绍职业知识，解答询问，提供职业选择意见，辅助他们规划、设计好自己的职业生涯。就业指导实际上是对大学生进行职业观教育、职业选择分析、职业心理分析、职业生涯设计的过程，也是提供职业信息和进行职业素质培训的过程。高校要注重经济社会发展的需要，瞄准社会需求，紧盯市场变化，利用就业信息反馈，大力调整学科专业结构和切实转变人才培养模式，合理设置专业和教学方案，促进学生能力与单位需求的结合。其次，将就业指导切实贯穿于大学四年的学习之中。大一时把学生的职业生涯发展作为新生人学教育的重要内容，帮助和引导学生从一开始就树立明确的就业目标;大二和大三时根据学生的专业学习情况，组织开展社会实践活动和专业实践活动，帮助学生培养专业素养和职业技能;大四时分层次、分类型进行指导，开展专题讲座，邀请企业负责人来校与毕业生进行面对面的交流和指导，共同引导毕业生合理做出职业选择，而作为特殊的医学类学生，在大五时还要注重处理好就业和临床实习中的矛盾。构建全面就业服务体系就要调动一切积极因素参与就业指导。首先组建一支稳定专业的就业指导队伍，通过多种途径进行系统规范的专业教育和培训，努力实现就业指导教师职业化发展，提高学校就业指导专业化的水平;此外高校要发动所有教师参与就业指导工作，明确工作责任，发挥机制优势，发挥教师在毕业生就业过程中的指导作用和推荐作用;另外高校要充分利用各种社会资源，广泛联系校友、相关单位和学生家长，充分发挥其在毕业生就业过程中的协同作用。
关键词：高校；教师招聘；行政权力泛化
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-0845(2012)02-0070-02
一、现状
在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其最高学历必须毕业于985或211重点大学，同时要求本科阶段就读于211重点大学，这一强调出身重点学校的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”。该做法尽管遭到人们的广泛质疑，但却有愈演愈烈之势。笔者根据各高校在网上的2011年招聘启示进行了初步统计发现，几乎所有的985高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或国内985大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，除了一些西部省属高校之外，大部分的211高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。高校作为高层次人才培养的机构，本应最清楚人才成长规律，也最有条件从人才内涵的角度对教师的质量进行准确的评判，成为唯才是举的典范，但却为何在教师招聘中如此强调“身份”的标签?本文试从人力资源管理的角度对其进行分析。
二、原因
1.人力资本价值机制缺位下的高校自利
目前，高校作为事业单位实行的是国家工资制度，根据不同的职务、职称和工龄等因素确定统一的工资标准。目前，人力资源通过市场流动来反映人力资本价值的市场机制尚不完善，现有工资制度刚性有余而弹性不足，工龄、职称和学历等同等条件下的不同素质的人才价值难以通过现有工资制度来体现；另外，大学作为一个具有自身利益诉求的组织，具有理性经济人的属性，其行为具有追求自身利益最大化的倾向。因此，在教师招聘中，当高标准的招聘与低标准的招聘最终支付的成本一样时，选择高标准严要求，强调求职者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的倾向。所以，高校教师招聘中强调“出身”是人力资本价值机制缺位下的高校自利的表现。
2.行政权力泛化而学术权力缺位
教师招聘活动同时兼有学术事务和行政事务的双重色彩，在教师招聘标准的确定和求职者能力水平的认定上，高校人事管理部门无法对求职者的学术水平进行判断，只有教授等专业技术人员才能对求职者的教学和科研水平进行准确的评判，因此，甄选优秀人才本质上属于学术事务的范畴。但在招聘活动的具体组织实施过程中，又需要人事部门提供服务支持，因此，教师招聘又带有一定的行政事务色彩。
目前高校权力结构呈现出学术权力式微、行政权力泛化的现象，以行政手段处理学术事务的现象比较普遍，教授在学术事务中的发言权被行政权力所挤压，在教师招聘中的专业评判权被行政部门所削弱。而行政部门自身又无法从学术角度对求职者的素质进行直接的评判，因此，为了保证行政部门这种“越俎代庖”式的权力行使的质量，行政部门只能采用一些与人才质量有间接关联的外部标准进行条件约束，以确保人才的招聘质量。于是，很多高校或规定求职者的学历，或要求在规定级别的期刊上发表多少论文，这些规定本质上都是员工招聘中行政权力泛化而学术权力缺位的体现。
3.降低招聘失败的风险
“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则。招聘的理想效果是招聘到“能岗匹配”而又富有竞争力的优秀员工。然而，招聘是一项充满风险的活动，其风险体现在招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险和人才判别的测评风险三个方面。为了降低招聘的风险，确保招聘到符合自己需要的优秀人才，企业通常要多渠道和全方位地收集求职者的信息，既要查看求职者的个人简历，还要安排笔试和面试，还要访谈曾经共事过的企业与同事，最后进行人才测评。其目的就是为了降低招聘失败的风险，确保招聘到企业真正想要的、求职者真心想来、能力与岗位真正匹配的“三真”员工。
目前，在高校教师招聘中，受行政权力泛化影响，教授会等同行评价制度在教师招聘中的作用没有得到应有的重视，虽然行政主导下的教师招聘活动其目标依然是招聘到高质量的教师，但由于人才质量并不具有明确的外显性特征，故对高校教师这类专业技术人才质量的评判只有依靠同行评价才更可靠，行政部门和行政人员没有能力对其质量进行准确的评判与甄选。另外，由于很多高校沿袭的是传统人事行政管理方法，还没有采用人才素质测评等现代人力资源管理的方法招聘教师，仅仅依靠求职者所提供的简历和短暂的招聘程序所获得的有限信息就对求职者的质量进行评判的风险极高，这无形中增加了教师招聘失败的风险。
因此，除了对求职者进行笔试和面试之外，越来越多的用人单位把与人才质量有着紧密相关的一些因素纳入员工招聘的条件，如规定毕业学校(即所谓的出身论)、高等教育起始学历(即所谓的第一学历)、的级别与数量等。从求职者的角度来看，虽然这种做法带有浓重的歧视色彩，但从招聘单位来讲，更有利于降低招聘失败的风险。
4.提高准入门槛以降低招聘成本
招聘成本是指在招聘过程中耗费的人力、物力和财力的总和。任何组织的招聘活动都需要成本，招聘成本是招聘成效评估的重要指标之一，在顺利完成预期招聘目标的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整个供需双方参与的招聘过程中，前来求职的人数越多，招聘单位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的规格层次越高，招聘成本也越高。据估计，在美国每甄选一名雇员其全部费用平均高达5万美元，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果能够甄选出合格的人才，组织就能从合格人才的工作中获取大量回报，并且随着人才工作年限的增加，回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。随着我国研究生招生规模的扩大，高校是硕博毕业生的主要求职方向之一，激烈的研究生就业市场使高校处于招聘交易的主动地位，应聘比高，人员选择的空间较大。但受招聘成本的制约，为了节约招聘成本，提高招聘效率，招聘单位就通过设置较高的准入门槛，以达到自动筛选部分求职者的效果，从而降低招聘成本。
5.现代人力资源管理理念缺失
越来越多的高校在教师招聘中强调毕业生出身的现象，反映出高校缺乏科学的人力资源管理理念，沿袭的依然是过去人事行政管理做法。现代人力资源管理理念强调员工的实际能力，在人员招聘中追求的是能岗匹配，强调根据具体的岗位职责来确定任职者的素质与能力要求，而非脱离具体的岗位职责，对任职条件作单向度的“最优”追求。为了达到能岗匹配，进行工作分析是招聘活动的基础性工作，通过工作分析明确具体的岗位性质、职责、权限以及对任职者的条件要求，包括受教育程度、专业知识、能力和身
体条件等。很多高校在招聘学生辅导员时，从任职者的年龄、健康状况、思想政治状况、政治面貌和学历等方面提出了任职资格，但对每项任职资格条件往往缺乏科学的工作分析，结果提高了人力资源的使用成本，体现出明显的学历歧视、年龄歧视、政治信仰歧视和身体歧视，这是一种典型的传统人事行政管理的做法，反映出高校人力资源管理的科学化水平有待进一步提高。
三、建议
1.克服传统人事行政管理做法，树立现代人力资源管理理念
现代人力资源管理是按照人力资源管理理论，以最大限度地开发和利用人力资源优势、创造更多的社会价值为目标的管理活动，包括人员规划、招聘、工作分析、激励、薪酬、考核评价和培训等多方面的内容。随着高校内外部环境的变化，过去那种依靠行政手段进行人事管理的做法已难以适应高校人力资源管理活动的新要求。因此，高校必须树立现代人力资源管理理念，从战略的高度来看待人力资源管理，根据高校发展目标，科学制订人力资源战略发展规划，坚持以人为本的管理理念，把教师视为高校的第一资源，实现教师招聘程序的规范化和招聘方式的科学化。科学地进行工作分析，准确制定职务说明书，克服传统行政思维与行政管理的做法，避免在教师招聘过程中的主观性与随意性，提高教师招聘的质量。
2.建立同行评价制度，发挥教授在人员甄选中的评判作用
教师招聘从根本上说是属于学术事务范畴。要想对教师质量高低进行准确评判，同行教授最具有权威性。因此，发挥同行评价在教师甄选中的评断作用是高校招聘到高质量人员的根本保证。高校应健全以教授会为代表的同行评价制度，在教师招聘与甄选过程中充分发挥以教授会为代表的同行评价作用，尊重同行评价的权威性，授予教授会在教师招聘与甄选中的决定权。
实行同行评价制度，关键在于选择教授。一般而言，教授会成员要具有较高的专业知识水平，敏锐的洞察力，较强的判断力；要有良好的职业道德，要认真严谨，要能秉公办事，客观公正，敢于承担责任。目前，高校在教师招聘中必须克服行政泛化的影响，规范行政权力系统与学术权力系统的活动边界与活动范围，充分发挥教授在学术事务管理中的作用。
关键词：科研视角 医院 人才选聘
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-251-03
科技是第一生产力。作为医院，如何论其实力？床位数、年门诊量、年住院病人数、年手术量、年收入自不待说。在科研学术广受重视的今天，科研项目级别、数量、资助额度、SCI论文总量和质量、专科学科排名也成了关注的焦点。一家实力雄厚的医院，只有好的医疗技术不行，因为没有科研作为后续之力支撑，医疗技术很快被赶超或落后；只有科研也不行，医院毕竟要治病救人落脚于临床。要想成为一个生机勃勃的医院，临床、科研必须两手抓，两者都不能偏废，即科研以临床为目的，临床推动科研进步，两者之间形成良好互动关系。而临床、科研两手抓，抓到最后，还是要落实到抓人上。完美的人才自然是科研能力优秀、临床技术一流的人，但这样的人才占总人才的比例毕竟小之又小，况且，以一家医院而言，求得满院这样的人才既不现实，也不符合成本效益原则。因此，在全国科研强院的竞争环境中理智地发展医院、实施合理的战略性人才策略就显得尤为重要。而制定合理的人才招聘计划、建立合理的人才选聘程序模型就成了问题的落脚点。本文拟从科研视角下探讨医院人才选聘程序模型的建立。
一、战略性人才策略对人才选聘程序模型建立的意义
传统的人力资源管理方式已经越来越不适应现代医院发展的需要。医院的招聘计划也早已不是依据编制简单地填充人数，盲目地招高或取低。医院的可持续发展、人力资源的合理结构和边际效应最大化，依赖于医院战略性的人才策略。所谓战略性人才策略，指根据医院的发展战略，合理布局、培养、引进、招聘人才，充分利用和促使各类人员充分发挥其知识、技能、能力，从而实现人力资源边际效应最大化，达到组织发展的目标。因此，医院制定人才招聘计划和建立人才选聘程序模型时，要以战略性思想为指导，时刻备以全局意识，方能在实践中实现战略性人才策略，实现战略性人才策略的目的，即医院的战略性发展。
医院岗位类别繁多，大体可以划分为行政管理人员、医技药护人员、后勤人员。就科研发展而言，行政管理人员、医技药护人员相关性最大。行政管理人员于科研的重要性基于其对科研战略的制定和科研管理，医技药护人员于科研的重要性则体现在其对科研的直接贡献即直接进行临床、科学研究。本文打破传统的岗位分类，按照其对科研的直接、间接作用和重要性分类，并就各类人才选聘程序模型进行讨论。
二、管理人才选聘程序模型
该处的管理人才，包括三个层次。第一层次，医院领导者；第二层次，相关职能部门负责人；第三层次，学科带头人暨学科管理者。第一层次属于医院高层，第二、三层次属于医院中层。
（一）医院领导者选聘程序模型
众所周知，作为医院的领头羊，医院领导者的素质直接影响了医院的发展。在科研创新的今天，科研发展成为共识。但是，在济利益导向的大环境下，也不乏只看重近期经济效益而牺牲科研让位临床者。即使医院领导者重视科研的作用，也要充分把握得住临床、科研的关系，从医院层面上布得好局，定得好位，锚定而深耕，厚积薄发。要做到这点，就必须对医院领导者的能力素质、科研素养提出要求。而医院院长职业化建设的推动和院长选拔任用制度的变革给医院寻找发展蓝图中希冀的领导者提供了更多自主机会。据一项调查显示，绝大多数（81%）医院管理者认为公开招聘是比较好的选拔方式。
有学者提出，医院院长职业化要看医院发展所处的阶段。医院分为谋生型、荣誉型、压力型、开拓型、事业型，认为公立医院实行院长职业化的时机应该是在组织成熟程度处于荣誉型或压力型阶段。笔者以为，医院所处的发展阶段是选拔、选举、招聘医院领导者和医院领导者作出发展规划决策、进行布局的基础，而不应仅仅作为职业化的时机。因为谋生型的医院压力更大，更需要优秀的领导者操盘管理。
那么，如何建立医院领导者的选聘程序模型，以成功地选聘一名合适的、摆正科研和临床关系，以科研促进临床发展的医院领导者呢？
医院领导者选聘程序模型应经过如下环节：一是评估医院所处发展阶段，对医院进行SWOT分析；二是在确定医院发展阶段的基础上，拟定医院发展战略，确定科研发展定位和发展战略目标，目的是为选聘领导者提供靶向目标；三是根据医院拟定的发展战略，对领导者职位进行详细分析，并提出职位对科研发展的支持和把握能力要求；四是综合医院发展战略、职位要求、领导力要求，通过适当方法构建领导力素质模型，确定科研发展领导和布局能力素质；五是制定甄选标准，包括详细的科研发展计划和科研推动能力展现，确定领导者选聘渠道、范围和方式，筛选候选人；六是采用评价中心技术评估候选者；七是候选者背景调查，弥补评价中心技术的不足，进一步评估胜任力；八是确定领导者。
需要注意的问题：
1.不同企业的领导力素质模型不相同，企业所处环境、发展阶段不同，领导力模型应该有不同的内涵。领导者的选拔和领导力素质模型的建立首先要依据医院所处的发展阶段。正确评估医院所处发展阶段，才能对领导者的职位进行分析，构建适合医院发展阶段的领导力素质模型。领导力素质模型的建立可以通过高中层的访谈、战略和文化演绎、胜任力编码、能力素质问卷调研、初步建立和修正模型的方式建立。
2.医院发展战略，由于各种因素即使在明确医院发展阶段后确定，也有可能在确定领导者后，有所调整。
3.在选拔、招聘领导者方法上，要注重综合考察，比如通过“现场模拟”等方法观察其展现出来的领导力和领导素质。避免单纯看资历、管理年限等传统招聘方法带来的弊端，这也是采取评价中心技术的原因。在进行评价中心技术测试的时候，充分将科研发展战略思维，支持态度，领导、布局和推动能力纳入测试内容，如面试中加入对科研发展的探讨，管理游戏中加入对科研发展的把握和计划能力测试等。
4.评价中心技术虽然综合运用了管理学、心理学、社会学、行为科学等多学科知识，能够较好地测试应聘者的管理技能和素质，明显优于传统的测评方法，但也有其缺陷，如难以反映应聘者的思想品德等。因此，在通过评价中心技术测试后，还需对候选者的背景进行深入了解。
5.鉴于领导力素质模型构建及评价中心技术的专业性，医院领导者选聘程序可以邀请专业人力资源公司协助完成。
（二）相关职能部门负责人选聘程序模型
相关职能部门负责人是医院的中层管理者，是医院科研决策制定的参与层、辅助层和执行层，是重要的“承”上“启”下者。相关职能部门负责人主要包括科技、人力资源管理部门。科技部门主管医院的科研管理工作，人力资源管理部门主管医院的人力资源工作，科研与人力资源管理的交集在人才的引进、招聘、培养上。科技、人力资源管理部门的通力合作、与时俱进，是发展科研重要的因素。科技管理部门参与医院科研政策、科研战略的制定，负责科研政策的执行和人才科研能力的培育，管理科研过程和学科建设，搭建科研平台，促进科研协作，营造医院科研氛围。人力资源管理部门负责招聘引进科研人才，制定人才薪酬、待遇和考核标准。两个部门共同为科研发展保驾护航。两个部门负责人的科研管理素质直接影响着科研管理的正规化和科学化，影响着医院科研的发展。
和医院领导者选聘时不同的是，中层管理者的选聘要以医院的发展战略和发展规划为出发点。在对职位分析后，在确定中层管理者领导力模型的基础上进行选聘。鉴于人力资源管理部门对科研的重要性，人力资源管理部门负责人领导力模型也应加入科研管理素质进行构建。
需要注意的问题：
1.科研管理部门负责人应具有科研发展的创新开拓精神。因此在构建科研管理部门负责人素质模型时，需注意科研管理部门负责人的创新能力、积极进取精神；同时为了促进多学科的联合和科研成果的转化，科研管理部门负责人还应该具有科研发展眼光和相当强的科研组织、谈判能力。
2.医院科研的发展离不开人力资源管理部门的工作，科研管理部门的工作离不开人力资源管理部门的支持。人力资源管理部门负责人同样要求具有科研意识，具备一定的科研发展眼光和科研管理素质。
3.中层管理者领导力素质模型构建及选聘程序也可以邀请专业人力资源公司协助完成。
（三）学科带头人选聘程序模型
医院的综合实力离不开医院学科建设的发展。大型公立医院学科建设已经由规模效应的外延式发展模式，转向以重点学科建设为核心的内涵式发展模式。强势的重点学科体系、创新的研究方向、扎实的人才培养环境等，是实现医院可持续发展的基础和关键。重点学科的建设需要一个优秀的学科带头人。而学科带头人不同于医院领导者和职能部门负责人，学科带头人不仅要具有一流的学术能力，还要具备管理、领导学科发展的能力，即管理、学术能力兼备。因此，在选聘学科带头人时，首先要根据医院发展战略，定位学科发展需求。依据学科发展水平需求的定位，提出对学科带头人的学术能力需求，再结合医院现有学科状况，进行管理能力分析，最终确定学科带头人领导力模型。
需要注意的问题：
1.学科带头人的引进，要充分挖掘渠道，不仅要重视效益能力，还要注重学术能力，管理能力，重视学术道德和人品道德。学科带头人德艺双馨，才能起到表率和指引作用，才能爱护培养优秀人才或青年人才；具有优秀的管理能力，才能建立优秀的科研团队。
2.学科带头人的引进存在一定的风险性：可能名不副实，可能水土不服。医院对此在招聘时就应该考虑到能上能下，能进能出的策略。一方面既要及时兑现承诺，另一方面也要对学科带头人有一定的契约约束，比如约定一定时间内要实现的考核指标，以督促学科带头人的工作，指标完成不了，应解聘职务。
三、非管理岗位医学人才x聘程序模型
战略性人才策略除了体现在医院领导者、中层管理者的选拔选聘上，还体现在非管理岗位的一般医学人才和突出优秀医学人才的选聘上。医院实行战略性人才策略的目的，是为了利用最小的金钱成本和时间成本，创造最大的人才、科研、经济效益。因此，选聘非管理岗位医学人才，一定不能盲目求高，而应以合适、合理为原则。
学科带头人才确定学科发展规划后，应拟定出临床型和科研型人才需求数量，在医院编制的许可范围内，由医院人力资源管理部门认可后，招聘。需要注意的是，突出优秀医学人才和一般医学人才的招聘应有区别。
突出优秀医学人才的选聘除不要求优秀的管理能力外，其他标准和选聘程序可以参考学科带头人选聘程序。该类人才的引进聘用往往需要较高成本，因此也要单独制定考核指标加以考核。
一般医学人才招聘则要根据岗位需求，做到不唯学历、不唯学校。考核时，除了注重其专业技术能力外，还需要考核其它方面。尤其近年来医院工作中遇到的年轻医生心理问题、团队合作障碍越来越多，心理健康、团队合作能力的考核变得尤为必要。
四、人才选聘程序模型需要考虑的其它问题
医院在制定人才标准时，除正确、客观地分析医院所处阶段、医院需求外，还需要客观评价医院对各类人才的吸引力，并将该因素纳入招聘标准、薪酬待遇和对人才的各种激励政策制定中去。各类人才领导力素质模型、标准制定后，也需根据招聘实施实际情况进行及时调整、修正。
人才有其自身成长规律。医院既要避免引进“怠工”、“无产出”者，也要注意不能急于求成，盲目用各种数字指标简单、粗暴评价人才的“效益”。
参考文献：
[1] 谢金亮，姚洪武，邹俐爱.公立医院院长职业化的现状与思考――以九江、株洲和武汉为例[J].中国医院管理，2013（11）
[2] 张晓燕，倪春霞.中国公立医院院长职业化的思考[J].湖北大学学报（哲学社会科学版），2015（5）
[3] 于江，徐芸冰，季晓明.中层干部领导力模型的开发与应用[J].中国人力资源开发，2015（16）
[4] 张国玉，刘峰.中国特色的领导力和领导科学――2013年国家行政学院首届“领导力国际论坛”观点综述[J].国家行政学院学报，2014（1）
[5] 赵亮，金昌晓，乔杰.大型公立医院学科建设发展战略探索与思考[J].中国医院管理，2013（11）
1 高校教师招聘工作的现状
结合目前国内高校的现状和相关研究，各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式，这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果，分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。
1.1 某高校理工科教师招聘效果分析
某高校理工科学院近五年教师招聘效果，从招聘渠道、甄选手段视角出发，并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。
1.1.1 招聘甄选活动主要方式
①招聘渠道：网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。
②招聘需求：根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求， 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术要求的简单说明。
③甄选的标准：人岗匹配的主观性评价为主.
④甄选技术：主要采用试讲和非结构化面试相结合
1.1.2 招聘效果分析
①有效简历：近5年，收到应聘简历数270余份，其中有效简历数（符合岗位要求同意进入面试环节）55份，有效简历占20.37%。
②离职率：引进17位新教师，离职2位，离职率11.76%。
③计划执行：完成招聘需求计划的60%左右。
④人才质量：根据该学院年度考核办法，引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次，11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。
1.1.3 招聘成本：招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用，招聘成本较低。
1.2 存在的主要问题
从上述的分析结果来看，招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析；人才评价缺乏客观标准和依据，忽视了职位分析对甄选过程的导向作用；甄选技术缺乏科学性、系统性，即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式，评价的主观性大，无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。
2 优秀教师胜任力特征分析
基于高校体制的客观性，考虑理工科学院的案例及数据基础，本文将研究重点放在胜任力特征分析上，分析该学院优秀教师特质构成要素，运用人岗匹配原理，以指导甄选过程。
通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析，研究得出以下胜任力特征模型。
表1 优秀教师的胜任力特征模型
[特征分类＼&胜任特征名称＼&胜任特征描述＼&知识、技能＼&基本知识＼&具有本学科专业扎实的基础知识和国际视野，较高的学历和较好的教育背景及海外学习经历＼&教学能力＼&扎实的专业基础，丰富的教学经验，与时俱进的教学方法，较强的课堂感染力、学生引导启发能力和教学组织调控能力＼&科研能力＼&具有本研究领域丰富的科研项目开发经验，发表过代表性的高水平科研论文，掌握学科前沿动态，具有广泛的学术人脉以及良好的科研团队协作精神＼&社会角色＼&学生导向＼&对学生负责，全面培养学生，及时解决学生困难，良好的师生关系，明确的教师职业定位＼&求职动机＼&职业倾向＼&热爱教育事业，对人才培养工作充满激情，善于学习、开放性，对教师职业以及对应聘单位的薪资待遇、发展平台有认同感＼&性格特质＼&职业个性＼&热情、表达能力强、支配能力强、有活力、自我肯定，高自我价值感和高成就动机＼&]
3 基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系
3.1 引入工作分析，明确招聘需求
学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息，同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门，更清楚岗位需求、工作职责，可以采取的具体措施就是引入工作分析，院系提供岗位说明书，即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格（即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等）等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。
3.2 拓宽招聘渠道
高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘，所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求，根据不同的招聘对象，可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径招聘信息，在新媒体时期，也可以采用微信微博等方式。另外，加强与各大同类高校的联系，利用教师个人的学术人脉，引进优秀教师。
3.3 基于教师胜任力的甄选活动
基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据，以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。
关键词：企业；人力资源；招聘
一、企业人资所起到的重要作用
企业人力资源在招聘过程需要将应聘者的个人特点与所应聘的岗位特点进行有机地整合，才能够充分获得较为理想的人资管理成效。但事实并非如此，很多企业的人力资源在招聘这一过程中所存在的问题是不容小视的，那么如何正确地认识并且提出解决招聘问题的相关策略，能够有助于构建有效的人资招聘体系。企业人力资源招聘员工的标准直接能够影响企业的生动力，可见企业人力资源招聘在整个企业的重要性。
二、企业人力资源在招聘过程中存在的误区
（1）企业招聘规划性较弱。企业人力资源管理对于目前来看，我国的企业人资管理现状分析在招聘企业员工的规划性而言是存在一定落后的状态的，没有有机的结合企业内部与外部环境动态分析，对于企业人力资源的需求进行合理的安排预测，企业员工的供求平衡以及在招聘人员时所存在的漏洞使得人力资源的实质性没有得到保障与肯定，这样便使得企业与企业员工之间造成了利益不均衡的现状。各大企业中的岗位聘任条件基本包含了学历、经验、专业、技能、性别以及个性特征一系列诸多要素。以现实情况来讲，企业人资在机构的面试过程中，往往对于前五项内容掌握的比较好，但是对于能力这样的抽象内容认识的相对来说比较模糊，不能够完全的得到结果，对于个人的个性特点更加是缺乏确定性。所以对于企业在招聘岗位的过程中缺乏清晰明确的定位，从而造成了许多企业无论招聘何种岗位都要求高学历的现象。但是，在实际的操作、工作中却是一些非常简单的劳动，人岗不匹配，造成大量的人才资源浪费。
（2）企业文化理念较为涣散。通过以往经验来看许多企业在招聘人员时都会向求职者提出各类条件，其中大部分包括了学历、知识、专业能力以及经验等各个方面，很少企业会去关心该应聘者的世界观、人生观以及价值观。这样来看应聘者能否很好地融入到企业的理念和企业的文化也是值得关注的一项，应聘者的性格特点是否能够符合该单位所特定岗位职位等。与此同时，应聘者更加关注的是他们的薪酬待遇，对于企业文化的核心思想普遍缺乏了解，有的员工在上岗后发现公司所崇尚的文化与自己希望存在很大差距，造成人才流失。
（3）企业招聘方法单一。一些单位存在岗位空缺时，首先考虑的是社会引进，对自己企业内部员工并不是特别的重视，外来和尚会念经。但是，招聘企业外人员不仅仅是增加了企业招聘成本，还会面临着一定的风险，因为企业文化地融入需要一些时间，还会造成企业目前现有员工的安全感出现危机。面试是企业招聘中最常见的人才判定办法。依照面试内容的划分，主要包括结构面试、情景面试、无领导小组讨论办法等多种评判标准，但是，很多企业在招聘中只是将面试简单的作为唯一的招聘手段，面试部分缺乏灵活性，如面试时采用几个口答题，测试面试者专业知识和情商，不能完全反应面试者综合能力。
（4）企业招聘人员素质较弱。企业招聘人员的言行举止会被视为企业形象的展示，应聘者对企业的第一印象都是来自于企业的招聘人员。事实上，企业招聘者他们自身所存在的问题同时也会影响到招聘工作的效果。有些企业的招聘人员素质较弱，如对于应聘人员的尊重程度不够，关心不够，有的存在私心，考虑应聘者将对自身职位造成威胁。
三、 改进企业人力资源招聘工作的应对策略
（1）建立健全的企业招聘制度。传统的企业人才招聘，主要是关注的是专业与学历，基本忽视了对应聘者素质的考量。企业引进人才与培养人才，一定要保证个人学历与能力并重的原则，创新人才选择体系。在企业招聘的过程中，可以参照国家公务员考试选拔的模式，全面推行阳光招聘形式，可以加大笔试和面试的考核力度，特别要注重对能力水平的测试考核，真正地做到引进优秀人才， 确保企业急需的人才能够真正地引得进来。企业中的相关岗位，特别是部分比较重要岗位人员使用，首先要采取内部招聘，做到公平、公开、公正、透明，这样不仅为企业员工提供展示能力与才华的平台，同样也是选优汰劣的过程。只有经过公平、公开、公正的选拔，才能够真正地让企业中的人才发挥出最大的能力水平，让企业真正地做大做强，才能取得最好的企业效益。
（2）建立多样化招聘渠道。招聘标准的高低对企业人力资源的招聘具有非常重要的意义。可以说，企业是否招聘到最合适的员工，与本企业制定的招聘要求，具有相关性。合理的招聘要求不仅仅可以为本企业招到满意的员工，并且还可以可降低企业所支付的成本，还可以有效的提升招聘过程中的有效性，大力吸引高素质的员工来到企业。企业在开始招聘员工前，应当明晰所需要的岗位职责，全面落实岗位对员工的素质与能力的要求，从而制定出各个招聘岗位的岗位说明书，应作为开展企业招聘的标准。要结合企业的具体情况，采取相关的招聘原则和标准。招聘一般有校园招聘、内部招聘和社会引进几种方式，需要招聘对企业发展而言特别重要岗位的人员时，这就需要求职者具有高人一等的专业能力，可采取社会引进优秀人才。通过培训能够实现企业用工需求，采取从校园引进大学毕业生是比较好的选择。如果企业招聘时的人才供给不够，企业还不想付出比较多的资金，而企业所需要的人员对其发展还不是特别重要，这样就可以降低招聘标准。同时，一旦应聘人员缺乏能够在实际操作中容易学会的技术或技能，可以提供培训机会，没有必要马上将其淘汰。
（3）建立合理化面试环节。企业应建立合理化面试环节，面试是企业在招聘面试中最重要的环节之一，在招聘过程中，一定要策划好每一个面试环节，有效地防止不客观、不公正的现象发生。本文认为，在面试前，企业招聘人员要了解应聘人员的基本情况，应聘者的基本工作能力、岗位相关技能、个人的价值取向、在应聘本单位前的工作经历等。做好企业形象宣传，可以组织面试者参观企业文化室、生产现场、产品等，使面试者对本企业有一个初步了解。向面试者介绍招聘岗位，以及职业发展生涯，让应聘者对所要应聘的岗位具有清醒的认识。总之，进行面试前，企业招聘者要详细地阅读与分析各位求职者所提供的求职材料。在进行面试时，人力资源管理人员一定要用心投入，倾听各位应聘者所提问题，认真回答应聘者关心的问题，让求职者真真切切地受到企业的关心与重视，以便于提高参与求职竞争的自信心，并且还要尽量询问清楚各个细节，从而评判应聘者所具备的综合素质。
参考文献：
[1] 裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2012（2）.
煤矿企业人力资源管理战略资源
跨入21世纪，人类社会的发展进入知识经济时代，很多人称之为新经济。实际上，信息是这种新经济的战略资源，知识是这种新经济发展的基础。这种新经济是知识产业化的经济，人力资源在经济形态中的作用越来越大。在新经济时代的一个重要特点就是知识型人才的短缺，每个知识型企业都面临着建立吸引人才的人才战略问题。人才是企业兴盛之基、发展之本。
一、煤炭企业人力资源管理的重要意义
近年来，国有煤炭企业积极适应新经济时代要求，不断加快产业集团化的建设，以提高产业的市场竞争力。在构建大型煤炭企业集团的过程中，人才紧缺问题日益突出，若不能科学有效地组织人力资源，加强人力资源管理，煤炭企业将很难在新经济时代取得发展优势。
企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。不同的煤炭企业发展战略，要求不同的与之相适应的人力资源战略。当人力资源战略与企业发展战略相适应时，才能充分发挥人力资源战略在企业发展战略中的核心作用，从而最终达到实现企业发展战略的目的。
近几年来，国内外经济形势复杂多变，全球性金融危机逐步演变为全球性经济危机，煤炭企业能否在竞争日趋激烈、经济形势日趋复杂的环境中求得生存和发展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力就是人力资源。
二、煤炭企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人才招聘手段较为单一
煤炭企业受计划经济时代传统思想的束缚，在人才招聘的手段上较为单一，多年来有相当一部分煤炭企业依赖国家统一分配，坐等毕业生上门，分配来的高等院校毕业生不论其学什么专业，是否符合企业发展需要，一概无条件接收，给企业造成了人员冗余。
（二）员工培训与开发重视不够
由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化。加之某些国有煤炭企业领导者对人力资源开发概念的理解存在片面性，将人力资源开发仅仅看作职工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。
（三）绩效管理不科学
煤炭企业在绩效管理中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，通常仅仅将绩效考核视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相“链接”，从而形成完整的绩效管理体系。
（四）工资制度不完善
虽然推行了岗位技能或岗位年薪工资制度，但不尽合理，中上层岗位级差过大。效益分配只体现了企业的业绩，与员工个人的工作实绩挂钩较少。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，造成了企业效率的低下。
三、煤炭企业人力资源管理措施
（一）积极推进竞争性选拔管理人才
创新人才选拔机制，探索实施管理人员差额提名、差额考察，逐步扩大竞争性选拔管理人员的范围，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。建立管理人才轮岗交流制度，使机关与基层、行政与党务、各单位之间管理人员的岗位交流成为一种常态，努力培养复合型人才。
（二）鼓励人才向生产、技术岗位合理流动
一是提高待遇引导人才向生产、技术岗位流动。二是鼓励转岗从事生产、技术岗位工作。三是拓宽用人渠道，加大人才返聘力度。
（三）坚持先开渠后放水，做好富余人员的转移工作
发展是解决所有问题的根本和关键。企业的快速发展，将创造大量新的就业岗位，既为各类人才提供了施展才华的广阔空间，也为企业富余人员的转移开辟了安置渠道。
（四）坚持改革创新，激发各类人才创造活力
健全完善人才工作投入机制，坚持人才投资优先原则，增加人才资本投入，支持引进和培养高层次、急需专业人才，为人才发展提供资金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革为重点的人才激励机制，完善职务与技术职级并行制度，完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠能力和贡献评价人才。
（五）加快专业技术拔尖人才成长步伐
加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构，提高自主创新能力。注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念，加大对优秀青年科技人才的发现、培养，有意识地把优秀青年专业人才放到重要岗位和重要项目去锻炼，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。
（六）不断提高管理者素质
一是对人力资源工作者进行强制性“充电”，使之尽快掌握现代人力资源的应有之义；二是要及时调整机构和人员设置，要按照现代人力资源的管理要求，及时设置完备而高效的管理机构；三是要建立绩效考评机制，对人力资源管理部门和管理者，坚持进行经常性的绩效考评，评优罚劣，形成促进机制。四是勇于创新、鼓励创新。
四、结语
我国正处于全面建设小康社会的重要战略机遇时期，是煤炭工业走新兴工业化道路，进行现代企业制度的重要转型时期，企业的良好发展离不开人力资源的管理与开发。特别是对于煤炭行业这样用人多、效率低的传统企业，如果不从根本上进行人力资源管理与开发，尽快提高从业人员的思想道德水平和科技文化素质，要想改变行业面貌，提高企业核心竞争力，走出一条新兴工业化道路，是不可能的。所以，对于国有煤炭企业来说，应该加快人力资源管理现代化改革的速度和深度，使其尽快成为企业发展的强劲推动力。
参考文献：
[1]臧运青.国有煤炭企业一线员工薪酬体系设计[D].山东科技大学，2007.
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