时间：2022-07-15 19:55:27
导语：在企业调查问卷报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
XX年6月6号——XX年6月10号
二 调查目的
随着国际经济的持续发展，国际贸易保持较快增长，对从事国际商务的专业人才的需求也在不断上升。特此，我们做了关于商务英语专业人才需求情况的调查报告。
三 调查对象及方式
为了了解社会对商务英语专业人才需求的具体情况，我们对外贸管理人员以及本专业从事外贸的毕业生进行了一次初步的调查。调查采取问卷的方式，包括邮寄问卷和直接到用人单位发放问卷并与管理人员进行面对面的交流与沟通。
四 调查人员
xx xx xx xx xxx xxx
五 关于调查的分析
1.用人单位对商务英语专业学生的专业知识与专业技能要求比较高，不仅要求理论的运用能力，分析解决问题的能力，具体业务操作的能力，同时应具备良好的个人素质。
2.英语为商务服务，优秀的口语表达能力是企业选拔人才的关键，此外，还应掌握一定的通用词汇，商务英语写作及英汉互译能力。
3.当问及资格证书情况时，公司普遍认为资格证书不是很重要，但是基本的证书还是要有的，比如英语6级证书和报关，报检资格证书等。
4.对于从事外贸行业的人员，学习第二外语有一定的必要性。
5.企业还特别要求计算机的使用能力，至少要懂一门编程语言或会使用图片处理软件。
（二) 对毕业生调查问卷的分析
1. 涉及到找工作的问题，大多数毕业生认为只要努力，有准备，总有机会的。由此可以表明：商务英语专业的毕业生需求还是比较大的，就业前景十分广泛。
2.开始从事外贸行业的大学生，不要过分追求工资的高低，先给自己创造实践机会，获得经验。
3.伴随着国际经济的好转，本专业未来的发展和应用会更广阔，实用主义是大趋势，越来越多的学生，高校会选择开设此专业。
六 商务英语专业人才队伍存在的主要问题及改进建议
1.课程设置有一定的缺陷，教育的主体内容偏窄，需要进一步拓宽。企业认为学校的专业教育除了要学习坚实的商务英语专业知识和专业技能外，还应学习一定的财会，信息管理和现代通信技术等专业基础知识，了解外贸知识的实际应用背景和主要应用领域，这样人才才能发挥出更好的作用。
2.实务操作能力底下，给企业带来不利的影响。这就要求学校提供专业的实践机会如参加交易会，到外贸公司实习等。而老师的选择最好有实际外贸或涉外商务经验，老师应更多的考虑在实践中教学，培养学生的动手能力。
企业进行员工问卷调查时，必须注意的5个问题是：
1、调查要有真实的原因：例如。最近不断有员工离职，为了降低员工的离职率，企业进行员工调查，以得知员工认为哪些事物重要，哪些事物需要改变等，调查是为了回答明确的问题。调查除了要有重点，还要能够采取行动，否则便不具太大的意义。笔者所知道的一家企业。最近有不少中下层的员工离开。为了搞清楚他们离开的真实原因，这家企业做了一项内部调查，其中有几项内容包括：1、你认为离职员工离开的原因是什么?2、如果是你你会不会也离开?如果你也打算离开，那怎样才能使你留下?3、你认为你目前从事的工作与你的薪水相符合吗?如果不符合，为什么?在调查的最后还特别注明了这样一句：请如实回答，你的回答将影响到企业和企业员工(你)的前途。
通过上述企业的调查例子可以看出，调查问卷在员工方面看来，问卷必须清楚的沟通企业与员工的思想，达到思维一致，并且。公司进行调查的目的，必须注重强调他们的意见将会影响公司的决定，也影响员工自己的前途。问卷的开头十分清楚地写明了调查的目的，例如，想要降低员工离职率的调查，问卷的开场白是“我们想要留住企业的人才”。在这里。企业没有假设员工了解调查的目的，避开了只告知员工“企业就是想要知道你们的意见”这种模糊的原因。相反的，告诉员工企业想知道他们意见的理由、针对调查结果可能采取的行动，以及这些事情对员工与工作将产生什么影响等。结果大部分的员工都很认真的填写了调查问卷，企业也就得到了他们想要的调查的真实结果。这样的调查效果就很好。
2、激发员工的兴趣：许多员工对企业的调查兴趣乏味，因为他们知道企业不过是做做样子，他们的意见不会产生实质的作用。
要避免这种情形。企业应该在整理出调查结果后。尽早公布与员工分享，并且告知他们。企业从结果中决定采取哪些行动。即使企业无法采取任何行动，也要向员工解释原因。让员工了解，企业重视调查结果，他们填写问卷并没有白费时间，员工才会重视将来进行的调查。也是这家企业，他们在收集整理调查问卷的前期。首先调集了公司的精兵强将，并且把这一调集及时的向企业内部公布，这就是显示企业十分重视这次调查。而不会是像先前那样只是为了调查而调查。在调查结束后，企业中上层的领导会同专门成立的调查班子连夜开会研究，根据问卷调查得出的结果，以及员工在调查问卷中根据提问答出的解决方法，企业的领导自己也一一做出自己的回答，暂时不能回答的，各部门的负责人也相应提出了自己的看法和需要宽限解决的时间，实在不能解决的，相关部门的负责人也在“不能解决”一栏里填写了原因。会议结束后。调查班子立即写出了调查报告和企业领导及各个部门负责人根据调查问卷作出的意见和建议，并把这些内容写成了企业公告。贴在了企业大门口的醒目地方。以便第二天员工一来上班便能看到。毫无疑问，所有这些都给员工留下了很深的印象：原来企业这次是来“真”的了。
此外，调查内容与时俱进与调查匿名都很重要。假如企业长年使用同一份问卷，必然会减少员工作出回答的愿望。企业应该随着内外环境的改变更新调查内容。同一份问卷使用在两次以上，其实就已经使员工产生反感了。产生反感就肯定不会乐意回答。即便是回答了，也是草草糊弄，真实性又有几何呢?因此企业问卷的调查内容也应该与时俱进呀，至少需要跟上时代的步伐。调查也应匿名，减少员工因为有所顾忌，而不愿意诚实作答。时代不同了，人的意识也改变的很大，每个企业中总是会有不少人不愿意使用自己的真实姓名来回答问卷，这不仅是可以理解的，也是正常的，针对这种情形，企业就应当使用匿名的方式来使员工在回答问卷时说出自己的真实想法与心里话。由于工作内容的不同，员工与更上一层的负责人很难有机会互相了解。由此造成的员工对上级负责人的不信任十分普遍。因此，企业领导如果要想得到员工的真实想法和心里话，那就采用匿名的问卷方式吧。
3、针对问题很关键：企业可以让员工参与设计问卷的过程，帮助抓住问题的重点。例如，在设计问卷前，可以先与具代表性的员工举行会谈，更深入了解员工的实际生活、工作情形，甚至请他们参与拟定问题。或者在设计问卷后。进行测试性调查，了解问卷是否容易回答、问题是否具有意义、是否问到了重点等，再适度修改问卷。
由于工作内容的不同，也就决定了企业需要不同学历与不同能力的员工来为自己工作，也正是因此，在制定问卷时就需要考虑不同的问题以及可能的不同的回答。有些问题，学历高的、能力强的员工一看就明白，但对于那些学历与能力相对差一些的员工来说可能就看不明白甚至看不懂，因此在制定问卷前不妨有意识的请一些各个层面的员工参与进来。首先请教他们：如果让他们来制定问卷他们会怎样来做，或者让他们回答一些问卷可能出现的问题，可以是有难度的问题也可以是难度差的问题，或者是综合性的问题，看看他们是否能够较好地做出回答以及回答的是否是具有普遍意义上的可行性较强的问卷。如果对这些员工做的先期问卷不够理想，就说明问卷需要进一步的修改。以此类推，直到合适的问卷出台。
无论问题的形式如何，调查都不可过于冗长。太多的问题通常会使员工无所适从。造成他们因为不耐烦而乱填答案。企业可以把问题依主题分类，减少员工的压迫感。此外，问题的呈现顺序也必须具有意义。有些企业只是把一堆问题丢到问卷中。员工不了解问题间有何关联，以及企业到底想要了解什么。可行的做法之一是，从大范围的问题，逐渐缩小到细节问题，或者依问题主题分类，帮助员工提供更深思熟虑、更有脉络的答案。
4、结果要有意义：调查结果之所以不具意义，一个原因是来自测量方法，另一个原因是来自比较方法。在测量方法的问题上。例如，企业询问员工是否乐于目前的工作。答案从1到5分。当统计的结果为3分时，代表的究竟是四分之一的员工讨厌工作，四分之一的员工喜欢工作。其他的员工没有特别的感觉呢?还是所有的员工都没有特别的感觉呢?如果企业调查的目的是想让员工更乐于工作，分辨这2种情况，对事后该采取何种行动，非常重要。
调查结果的意义对企业来说，至尘可以起到企业的决策层在对未来进行决策时的参考作用，因此调查结果的真实与是否可靠至关重要，当然这要看企业的调查目的是什么，不要单纯的只认为只有数字才有参考作用，也许那些不占参与问卷调查百分数的员工的想法也会对企业的发展起到重大的推动作用，因此要尽可能地实现全员参与，不要遗忘了那些出差的员工或者在家休假期的员工，正是由于他们暂时地离开了企业，对自己的单位与其他企业有了对比或者有了静心思索的时间，他们才更有可能对企业的发展更有自己的观点和看法。
还需要注意的是，分析结果的方法、如何使用资料等，都应在调查前便决定，否则单有数字便不具有实质意义。例如，6.5％的员工表示，他们满意企业的福利，这个数字究竟是太高或太低?在比较方法的问题上，如果企业要与自己比较，必须确定现在与过去的调查方式具有一致性和连贯性。这样才比较有基础和意义。如果企业定期进行调查，可以制定相关的规定，让每次的调查都有依循标准。
如果企业要与别人比较，也一样不要忽略了企业间的不同，避免“拿苹果比橘子”的情形。例如，一家刚裁员的企业。把员工满意度的调查和其他企业比较。就是犯了没有考虑企业暂时情况的错误。
关键词 校企合作；有序logit模型；大职业教育系统；企业；职业教育
中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）16-0015-06
一、前言
从发达国家的实践来看，企业直接参与并举办职业教育，已经成为当前职业教育发展的主流趋势。如美国参与职业教育的企事业单位已达5万多家，另外校企间合作开办不同层次、不同类型教育项目的院校也有1000多所[1]。日本企业普遍认为，学校的职业教育无法完全满足企业需求，所以，企业开展职业教育在日本得到广泛认可，它解决了学校教学内容与企业所需职业技能相互衔接的问题[2]。
由企业举办职业教育在我国并不新鲜，有关研究显示，在计划经济时代，国有大型企业承办了当时70%以上的技工学校和职工大学，并积聚了雄厚的职业教育资源，是当时我国职业教育的主要构成[3]。但是，随着市场经济体制的逐步建立和完善，国家为了解决企业办社会的问题，将大部分企业所办具有公益性质的职业学校转由地方政府主管。进入21世纪后，社会各界重新认识到企业参与职业教育的重要性，于是政府又鼓励行业企业积极参与职业教育。《职业教育法》明文规定，企业有责任和义务通过各种形式支持职业教育的发展。历次全国职教工作会议都明确提出鼓励和支持企业积极参与职业教育，进行校企合作。如最新的《高等教育专题规划》（教高[2012]5号文）中就提出：“不断深化校企合作、工学结合、顶岗实习的人才培养模式改革”，“探索‘校中厂’、‘厂中校’等实习实训基地建设模式。”
二、文献回顾及述评
关于校企合作的文献目前已有不少，部分学者采用调研报告的方式来考察校企合作情况，调研主要从两个方面进行：一是从企业角度，例如，周凤华发现行业已经在职业教育中开始发挥作用[4]，毕结礼等和王文槿对校企合作的企业方进行调研，了解当前校企合作的真实状况[5][6]，霍丽娟等以河北省企业为例考察了企业参与校企合作的意愿[7]；二是从职业技术院校的角度，如张利庠等对企业参与校企合作职业教育的影响因素进行实证研究[8]，胡小勇等调研并分析了高职院校校企合作基本情况[9]。
蒋国平[10]，欧阳丽[11]，谭界忠[12] 等对校企合作模式的内涵、基本特点、类型、意义、现状、存在问题、实践等各方面进行归纳和总结。有些学者依据校企合作的影响因素和合作各方的功用，对校企合作的体制机制进行深入探讨。如余祖光研究了职业教育校企合作的机制[13]，张海峰研究了高职教育校企合作联盟的系统[14]，庞世俊等分析了职业教育中校企合作的驱动方式解构、问题与策略[15]，喻忠恩对当前校企合作的运行机制进行了评析[16]。
校企合作中双方的关系问题也是学术界研究的热点，有些学者移植其他学科的理论分析校企合作体制中校企双方的关系，如王炎斌借鉴资源依赖理论[17]，贺修炎使用利益相关者理论[18]，李向红等利用博弈模型[19]，张苗荧采用中间组织理论[20]，张健等使用知识管理框架[21]，张英杰等[22] 和马成荣[23] 则运用企业理论中的相关分析方法。
从上述文献来看，校企合作是职业教育发展的方向和趋势，社会各界已经就这一理念达成基本共识，但实践中暴露出的问题仍不少。主要集中在三方面：第一，相关制度法规缺失，现有政策难以得到较好落实，虽然政府确定了企业参与职业教育的职教改革方向，然而，当前推动校企合作开展的政策法规和实施规范仍缺乏可操作性，而且现有政策法规也难以调动企业参与职业教育的积极性；第二，职业技术院校目前是校企合作的主要行动者，然而其与企业开展的合作仍是浅层次的，主要成绩是解决了部分学生就业或实习的问题，但没有真正建立起深层次校企合作的长效机制；第三，目前主动寻求与学校合作办学的企业微乎其微，企业参与校企合作的积极性不高，合作方式停留在个别项目支持、提供实习实训基地、季节性顶岗实习、员工合作培训等层面，行业组织未能起到协调和中介服务平台的作用。
三、开展校企合作企业类型分析
2012年广东省政协委托华南师范大学劳动经济研究所进行了《广东省劳动力转移情况调查》课题的研究，课题组根据研究需要，于2012年初在广东省境内分别向外出务工人员、企业、基层政府和培训机构发放调查问卷。本文采用的是其中企业调查问卷数据，此次共回收企业问卷1288份，有效问卷978份①。针对问卷中“贵企业是否曾经和职业技术院校合作，设立‘厂中校’或‘校中厂’，共建生产实训中心”的问题。回答“有”的企业共计288个，回答“没有”的企业622个，空缺和答案无效的问卷68份，从调查数据看，目前已经开展校企合作企业的比例达到31.65%。这反映出由于人口红利消失，缺工现象已经普遍存在，劳动力不再是无限供给；另外由于企业转型升级对技能提升的需要，当前企业对于校企合作的积极性开始大幅提高。这表明，现实情况与已有文献的观点发生了背离。下面通过910份有效问卷分析开展校企合作项目企业的情况。
（一）企业基本情况
榜单解析：
虽然25强的榜首被国际著名公关企业奥美公关夺得，但我们欣喜地发现，本土公关公司势头也非常强劲。在我们的榜单中，共有13家国际公关公司，12家本土公关公司。这些本土公司成立的时间均不长，很多是近三、四年才成长起来的，其活力令人惊叹（备注：表中L表示为本土公司）。
数据背后：
哪些行业的公关业务最兴盛？
――从上榜企业的专业领域看在中国，最早和最广泛开展公关业务的行业应该是IT行业，但在调查中发现，快速消费品行业已经成为公关公司掘金的最佳去处，占据了公关公司主要业务的28%，其次是IT行业，占23%，通讯（包括手机）占21%，其次是医疗保健和金融行业。
第二部分：单项排名
1.最具知名度公关公司
榜单解析：
在中国企业界，“奥美”这个品牌如果用“家喻户晓”来形容，可以说并不夸张，奥美广告、奥美公关、奥美整合营销、奥美直复营销等姊妹公司分享同一企业品牌，形成了强强联合、优势互补的强大品牌效应，无论是提到哪部分，首先让人想到的是“奥美”这个品牌。
数据背后：
公关公司自身需要品牌建设吗？
――公关行业缺乏核心的知名企业，缺少自我宣传，自身品牌建设有待提高
公关公司是帮助企业树立品牌形象的，但一直以来以幕后英雄的姿态出现，他们自身品牌形象的树立重要吗？
调查表明，企业了解公关最主要的途径是通过业内口碑，占据了所有途径中的41%，而朋友介绍这种方式只占据了25%；另一方面，我们发现，吃“媒体”饭的公关公司自身在媒体上的曝光率则显不足，企业通过媒体途径了解公关公司仅占所有途径的21%。与此相仿，媒体记者也主要是通过业内口碑来了解公关公司的，占30%。
业内口碑是口口相传的品牌效应，看来对公关公司来讲，品牌是多么重要。但另一方面，如何利用媒体来宣传自己，恐怕是公关公司在为客户发稿的同时，也应该为自己考虑一下的问题。
我们的调查显示，有95.59%的媒体记者认为对于公关公司来讲，自身品牌的建设十分重要，而记者们更是指出，公关行业面临的问题之一，就是行业缺乏核心的知名企业，缺少自我宣传，自身品牌建设有待提高；另一方面，38.46%的企业并不介意公关公司刻意利用与自己的合作来树立自身的品牌，还有38.46%的企业对此表示了无所谓的态度。
2．最佳专业素质奖
榜单解析：
榜单前三甲被三个大牌的国际公关公司占据，值得注意的是，在我们的调查对象中，企业客户对博雅公关的专业素质评价更高。对国际性公关公司专业素质的高度认同，这个结果在我们的意料之中。他们无论在知识、经验、内部管理、人员素质、资源，还是在视野和客户质量方面都有很大优势。
数据背后：
专业素质成为公关公司发展瓶颈
――“市场反应及时”被企业列为最重要的素质
企业眼中优秀的公关公司什么样？企业认为哪些是公关公司最重要的素质呢？在我们对企业的调查中表明，“市场反应及时”被企业列为是最重要的素质，占据33%，其次是企业对公关公司“执行力”的强调，占29%，“诚信，职业道德”和“善于倾听和沟通”分列三、四位。这反映了危机公关和事件营销的迅猛发展。
而在对公关公司的调查中，公关公司认为一个企业衡量自己业务水平最主要的指标依次是宏观战略把握，具体事件的策划能力，媒体关系和活动执行力。
通过调查，我们高兴地发现，对于自身专业素质的匮乏，公关公司已经有了清醒的认识，他们呼吁公关公司和整个公关行业“要加强理论建设、学术研究和资源积累。”但我们发现，企业重视的”诚信“并没有受到公关公司足够的重视。
企业对公关公司最不满意的是什么？
――不够专业与创新
调查表明，在企业客户端，企业认为公关公司由于受到专业素质低和知识面太窄的限制，因此，不求甚解，对市场的认识过于简单，从而无法了解企业的真正想法，更缺乏战略头脑与创意。在媒体端，记者通过自己对企业的深入采访，发现公关公司并没有对客户公司进行认真的了解，对客户方的专业需求把握度不够。上述认识也与本刊在其他场合获得的信息完全一致，我们认为这是一个真实的现象，值得公关公司自省。
3．公关业务系列单项奖排名（企业提名）
榜单解析：
“企业形象管理”、“媒体关系”、“市场推广”是公关公司为企业提供的最主要的业务类型，与上文所提到的“企业客户对博雅公关的专业素质评价更高”这个结论相符，在这三个方面，我们所调查的企业客户均对博雅公关的评价最高。而本土的嘉利公关则超越了众多国际性公司名列第三位。
嘉利公关总经理庞卓超看到这个调查结果时表示，在传播的过程中提升公关公司的自身品牌形象非常重要。嘉利公关在业务执行完毕后，会从公关专业的高度将整个业务过程对客户进行分析，从而让客户、媒体对公关公司的操作流程、专业思考可以有更深刻的了解。
数据背后：
企业希望公关公司做什么？
――企业最需要的公关业务是全面的企业形象管理
在众多业务中，企业最希望公关公司为自己做的是进行企业形象管理，占据了所有业务的35%，其次是为自己提供媒体关系的服务，占据了27%，紧接着是创意的提供与市场推广活动的执行。
而根据我们对公关公司的调查，媒体关系和企业形象管理业务则占据了公关公司业务的半壁江山，公关公司自身也认为在这两个领域，自己的业务能力最强。
公关公司，你的核心竞争力在哪里？
――自身定位不清，与广告公司有同质化倾向
我们的调查表明，企业认为，公关公司对自身的定位不清楚，与广告公司同质化的东西太多，需要从传统的公关服务向专业公关服务转化；媒体记者因为对企业、对公关公司的运作都有了解，因此，对公关公司的业务发展也有自己的见解，他们认为，公关公司的工作缺乏创意，专业性不强，对所谓“公关”的理解太狭隘。大多数广告公司对自己的业务范围通常有所界定，有的侧重广告制作，有的侧重媒体。但是公关公司几乎什么都做，没有核心业务。对于自身的核心竞争力，许多公关公司也开始进行认真的反思，他们认为现在公关公司主要的问题是：把自己定位于活动管理和稿件发放的角色，传播管理能力较弱。公关公司应该提高策略和全局掌控的能力。
4．媒体业务系列单项奖排名（媒体提名）
榜单解析：
“媒体关系”是企业委托公关公司主要的业务类型，而如何才能与媒体建立良好、紧密的关系，以上几项工作都是公关公司与媒体打交道要做的基础课。
蓝色光标作为本土公关公司在此次排名中十分抢眼，不仅位列综合排名的第三位，在媒体业务系列单项奖中均为探花。蓝色光标公关顾问机构总经理赵文权对调查结果表示，本土公关公司与媒体沟通的能力相对来说要远远比国际公关公司好的多。另外，中国媒体的一些运行规则也与国际媒体有较大的区别。目前，从媒体的反馈、给媒体的实际帮助以及客户最终所能获得的结果来看，本土公司都要比国际公关公司更为实际、高效一些。
数据背后：
媒体对公关公司最不满意的是什么？
――垃圾新闻稿太多
提供前期的采访支持，在中期进行稿件沟通，稿件刊登后，进行及时的结果反馈，这是一个公关公司与媒体合作的流程，各个环节都必不可少。而注意日常关系的维护，常“打电话聊聊”、“在一起坐坐”，而不要仅在发稿时才找上门来，这也是记者们最希望的。
这些基础工作，我们的公关公司都做到、做好了吗？
通过调查，我们发现记者们对公关公司主要的不满基本上都集中于这些基础工作：对陌生记者的主动采访请求，往往不能很好地合作；稿件沟通不畅，而过后却急追发稿，事后报道更缺少资料支持和跟踪服务；只在发稿时才联系，平时不注重关系维护；过于强调一方利益，太强的控制欲；为了迎合客户，不愿媒体负面的消息，垃圾新闻稿太多。
记者最希望公关公司为他们做什么？
――促进自己和企业的沟通
记者最希望公关公司做的是，能促进自己和企业的沟通，占33%，其次，他们希望在对企业采访前公关公司能够为自己提供详实的资料，占24%。
公关公司与记者交往，关心的焦点是什么？
――“诚信”是公关公司对媒体的第一要求
身为同行，依我们的理解，公关公司对媒体的要求应该是“低费用，高发稿保障”。而实际上对公关公司的调查则令我们有些惊讶，“诚信”是公关公司对媒体的第一要求，占据了所有关心因素的33%，而稿件质量紧跟其后，占据了32%，发稿保障是公关公司第三位关心的，占23%，“费用高低”则是公关公司最后一个关心的内容，仅占所有关心因素的13%。
5．最佳业内口碑奖（公关公司提名）
榜单解析：
我们为什么要设立“业内口碑”奖？在我们的调查中，“管理混乱，行业缺乏规范”成为企业、媒体、公关公司对公关行业的普遍认识。“整体感觉比较浮躁”，在我们的调查中，企业是这样评价公关行业的。
第三部分：公关行业越走越好
――四个方面看公关在中国
从本次调查中，我们发现了这样一些结果，足以让我们对中国公关行业的明天寄予厚望。
1.公关公司经营稳定性越来越高
从调查中可以看出，2年以上老客户比例在51～70%以上的公关公司占所调查公关公司的50%，35.71%的公关公司2年以上老客户的构成也在31～50%之间，这表明公关公司的经营稳定性在不断提高；在所调查的公关公司中，仅有14.23%的公关公司其最大客户业务量占公司整体业务比例在50%以上，有64.29%的公关公司其最大客户业务量占公司整体业务比例在21～30%之间，这表明公关公司的客户构成也日趋均衡。
2.“公关第一，广告第二”，企业认同这个说法吗？
――53.85%的企业认同这一说法，这足够让公关公司兴奋
最近，嘉利公关公司引进了“定位理论”创始人、当代最有影响力的市场营销大师阿尔・里斯的著作《公关第一，广告第二》，而“公关第一，广告第二”这个论调也就一下子时髦起来。对于那些真正有发言权的企业来说，他们认同这个观点吗？
我们的调查结果，足以令公关公司兴奋，有53.85%的企业认同这一说法，只有23.08%的企业明确不赞同这一说法，还有23.08%的企业对此没有表示出明确的态度，这可能说明他们还在选择之中。但耐人寻味的是，在对媒体的调查中，仅35.82%的记者认同这种观点，34.33%的记者不认同这种观点，近30%的记者对此不发表意见。这一方面反映了媒体本身似乎还未准备好迎接“公关时代”的到来，另一方面也说明了公关公司为媒体提供的服务以及维护还有不足。
3.本土企业潜力尚待挖掘
在我们对公关公司的调查中发现，在公关公司的客户构成中，本土客户占公司整体业务比例低于20%以下的达到了53.33%，在21%～30%之间的达到了26.67%。本土企业对公共关系价值的认识，依然不足。这在去年的”非典“和今年的奶粉危机中，我们都可以看到不少本土企业往往因为公关的缺位，使企业造成了不必要的损失。
4.公关公司期盼更好的生存环境
――对企业和媒体，公关公司最不满意的是什么？
公关公司的生存链上，上连着企业，下连着媒体，中国企业的经营和媒体的运作直接左右着公关公司的发展，在调查中，我们看到了公关公司对企业和媒体的抱怨，从中能够体会出公关公司的艰辛。
公关公司对媒体最不满意的地方：
有些记者缺乏新闻精神和职业道德，更缺乏职业规范；专业技能不强，对核心信息把握不好，没有事先对要参加的活动进行了解，分析不透彻，误导受众；有时候过于跟风，有些浮躁。
公关公司对企业最不满意的地方：
缺少公关意识，对品牌形象认识浅薄，对公关公司给企业带来多少利益并不清楚，以为发发稿子就可以了；有些企业对公关作用又期望过高，却仅注重短期效益，不注重长远投资；各部门、各分公司之间沟通不畅，给公关公司的信息不明确；对公关公司不尊重、不信任，不太了解媒体运作方式；费用压的太低。
第四部分：技术说明
一．调查范围：
《成功营销》杂志社向100名主流财经记者，100个中国最具竞争力品牌的企业（《成功营销》杂志、新生代市场监测机构2003年1月评出），50个公关公司（2004年中国公共关系业专业公关公司调查入选名单）发出调查问卷。其中，媒体记者问卷回收81份，公关公司问卷回收35份，企业公关部门问卷回收78份，以上均为有效问卷。
调查问卷对于公关公司的考量主要为两部分，第一部分由被调查者对公关公司的知晓程度、专业素质等11项指标进行评分，《成功营销》根据分值评出本次“公关公司25强综合排名”以及各单项奖；第二部分为选择题和开放式问题，既是第一部分的深入剖析和补充，也是《成功营销》关于公关行业现状和问题报告的基础与依据。
二．评分指标和计算方式说明：
1．关于公关公司25强综合排名：排名来源于三方问卷的综合，即公关公司版问卷，媒体版问卷，企业版问卷。不同版本的问卷都对公关公司进行了若干项的评比打分，对最后得分分别进行加权处理，企业调查结果占权重的40%，媒体调查结果和公关公司调查结果各占权重的30%，最终得出了公关公司的综合排名。
2．关于最具知名度、最具专业素质公关公司排名：
排名来源于对“知名度”、“专业素质”指标三方问卷的综合，分别为公关公司版问卷，媒体版问卷，企业版问卷。在不同版本的问卷中，“知名度”指标最高分为5分，最低分0分；而“专业素质”指标最高分为5分，最低分为1分。三方分数加权分别得到知名度和专业素质的最终排名，企业调查结果占权重的40%，媒体调查结果和公关公司调查结果各占权重的30%。
3．公关业务系列单项奖排名：
排名仅来源于对企业的问卷调查，被调查企业公关部门负责人按照最高分5，最低分0，分值依次降低的标准，为公关公司的职业道德、媒体关系、企业形象管理、市场推广、员工沟通、网络传播等各个单项进行了打分。
4．媒体业务系列单项奖排名：
【关键词】市场调查与预测；课程实训；校企合作
一、校企合作实训课程模式构建的背景
课程实训是高职院校各专业课程体系的重要组成部分，市场营销专业的课程实训体系占总学时的40%以上。在传统的教学模式下，市场营销专业课程实训一般在校内开展，由专业教师带领学生在模拟或仿真的环境下进行。比如传统的市场调查与预测课程实训，一般由教师带领学生在校内展开，针对虚拟的调查项目进行调查方案制定、调查问卷设计、电话调查与拦问实施、数据筛选整理与统计、调查报告撰写等[1]。但是，不管实训任务设计得多么逼真，毕竟不是真实的企业调查项目，学生既没有调查结果正确与否的压力，调查数据及报告也不会真正作为企业制定营销策略的依据。因此，在教学中，学生对调查执行及数据分析并无太高的积极性和兴趣，实训并不能完全达到提高技能的目的，学生还是不甚清楚真正的调查活动是怎样的。因此，市场营销类实训课程要想达到实训目的，实现理论与实践的无缝衔接，就必须真正到企业中去实训。而把学生送到企业去完成市场调查与预测课程实训，面临三大困难：第一，企业毕竟是以营利为目的的组织，学生到企业短时间实训，企业需要花费一定的人力、物力进行培训和管理，教学与经营很难有效结合；第二，学生的教学一般以班级为单位，每班学生一般30～50人，如想保证学校的教学进度和秩序，实训课程必须以班级为单位，企业须同时安排整班学生完成调查实训任务，难度较大；第三，高职院校多位于城市郊区，距离市区路程较远，学生到企业实训，上下班路途遥远，工作时间、住宿和安全等问题都需要考虑。因此，需要寻找合适的调查类企业承担课程实训任务。企业要一次性接收至少一个班的学生，提供真实的调查项目给学生完成，并保证实习期间安全问题，学生还要有能力完成相应的调查任务。事实上，现在从事市场营销调研、咨询的企业比较多，而主要做电话访查的企业是能够达到校企合作要求的，依托于这样的企业，我们就可以构建课程实训校企合作模式。比如辽宁装备制造职业技术学院（以下简称辽宁装备学院）工商管理学院市场营销专业建立的第一个校企合作课程实训基地———沈阳启点市场投资顾问有限公司（以下简称启点公司），就体现了这种合作模式。该企业在沈阳市场调研行业小有名气。之所以与之合作，一是该公司实力雄厚，每年有大小调查项目百余项，可以为学生提供充足的实训项目；二是其调研项目以电话访查为主，公司购置了现代化电话访查设备100组，具备接收大量学生同时实训的能力。
二、校企合作实训课程模式构建的内容
（一）实训安排
市场调查与预测实训课程一般设在市场调查与预测理论课程之后，通常设置在大二的两个学期。由于与企业合作，为保证项目的实施和效果，实训时间至少为两周（包括周末），学生在企业平均实训90小时。按照企业的运作模式，学生每天与企业职工一样早八晚五工作，这样才能真正了解企业真实的工作环境及各种调查方法的实施过程。
（二）实训内容
学生实训内容以企业实时的调查项目为依托。首先学生会在公司接受项目调查培训，之后学生在公司中做真实的调查项目，接受公司的严格管理。实训中，除了电话访查，学生也会参与街头拦查、座谈会访谈、入户访问、神秘顾客等多种调查。比如，近几年，辽宁装备学院学生在启点公司实训，做过房地产满意度电话访问、移动用户满意度调查、海尔安装维修神秘暗访、高速公路服务神秘暗访、香烟品牌认知度调查、宜家家居面访等近百个真实项目。每个实训周期，企业都会有不同的调查项目，会让学生轮流参与这些项目，并以其中一种类型项目为主，培养学生的市场调查能力。实训期间，学生可能在企业本部实训，也可能跟随项目组出差去外地调查，不但提高了学生的专业技能，也在一定程度上锻炼了学生的社会适应能力。
（三）实训教师
市场调查与预测实训课程教学应采用独特的“双师”机制，即实训中安排一名实训主导教师（由企业项目督导担任）和一名实训辅助教师（由校内课程教师担任）[2]。其中主导教师必须在调研行业从业超过5年，有丰富的培训经验及管理经验，参与过多类项目调查活动。主导教师主要负责给学生提供项目培训和支持，对学生的工作情况进行考核；辅助教师协助主导教师，帮助其了解学生特点、分配工作岗位、约束管理学生等。
（四）考核方式
学生的成绩考核主要以企业考核为主[3]，即由实训主导教师予以考核，成绩采用优秀、良好、中等、及格和不及格五级制。学生成绩考核为过程考核，包括两个方面：一是遵守工作纪律情况，具体包括上班迟到早退、请假、服从领导指挥等情况，占比30%；二是项目完成情况，具体包括项目完成数量、完成质量、是否作弊等情况，占比70%。如果学生在企业实训期间因个人原因给企业造成经济损失或声誉损失，则直接判定实训不及格。
（五）报酬奖励
学生在企业实训，做真实的调研项目，企业会根据项目付给学生报酬，这样能够激发学生工作的积极性，也能使其获得成就感。具体报酬给付标准会依据不同项目来确定。
三、校企合作实训课程模式实施效果
市场调查与预测实训课程校企合作模式能提升学生专业技能，尤其是市场调查与预测的相关技能，包括调查项目策划能力、调查问卷设计能力、调查数据统计分析能力、电话访问实施能力、调查报告撰写能力等。在这种实训模式下，学生可以学到很多课堂上无法模拟、也学不到的技能。
（一）理论课程学习兴趣提高
学生完成课程实训后，对相关知识学习更加轻松，兴趣也提高了不少。因为在企业做了很多实际项目，产生了形象记忆，与教师讲解的理论结合起来，更加容易接受。教师在教学中列举的案例，学生往往深有感触，甚至可以自己举例说明，大大提升了学习效果。
（二）课程应用性增强
市场调查与预测课程实施校企合作模式改革后，其应用性得到了增强。在笔者为市场营销课程体系设计的调查问卷中，90%的学生会把该课程归类到“最有用的课程”和“最喜欢的课程”里，学生还发出“如果能把所有的课程实训都设计成校企合作模式就好了”的感慨。由此可见，这种校企合作课程实训模式真正实现了理论服务实践。
（三）实现与就业无缝对接
学生在企业实训，学到的技能是社会真正需要的，这样有利于学生今后就业，可达到无缝对接。市场营销专业学生的一个就业方向就是市场调查和研究工作，每届学生中都有到调研类企业工作的。学生完成该模式下的实训后，在应聘市场调研工作时非常有竞争力，对于在企业做过真实调研项目的学生，很多企业往往不经面试就予以录用。而对于到非调研岗位工作的学生，市场调查技能也是必不可少的，可以说，任何市场营销活动都是以市场调研为前提的。由此可见，该实训模式有助于学生就业。
四、校企合作实训课程模式的社会效应
（一）为学生提供兼职的机会
大学生需要到社会上锻炼，兼职是一个非常好的途径，既可以锻炼能力，又可以赚取报酬。而市场调研类企业，经常会由于项目样本的巨大需要，聘用大量临时的调研员。校企合作模式建立后，每年的业余时间或寒暑假期，都有学生自愿去合作企业兼职工作。由于学生实训后已经掌握了基本的市场调查技能，因此企业很愿意接收这样的学生，学生也比较熟悉企业环境，既赚取了报酬，又创造了社会价值。
（二）聘请合作企业项目督导做兼职教师
校企合作在于互利互惠，学生在企业实习帮助企业赢利，企业帮助学生提升技能，并给予一定报酬。除此之外，企业项目专家还可以作为学校的兼职教师，为学生开展培训和授课，参与学校的专业建设委员会会议及学术讲座等。辽宁装备学院市场营销专业就聘任了启点公司的项目主管担任市场调研实训兼职教师，至今已带领12届学生在启点公司开展真实的市场调研工作。
（三）为教师提供社会实践机会
教师教授学生专业知识，提升学生专业技能，不断进行科学研究，同样也需要参与社会实践[4]。市场营销专业实训教学要求教师必须具备相关的实践经验。但市场营销专业在我国发展比较晚，拥有企业经验和实践技能的“双师”素质教师较为匮乏，很多教师的经历是从学校到学校，或者从学生到教师[5]。而没有实战经验的教师，对学生实训中遇到的现实问题往往难以做出及时合理的解释和引导。学校建立校企合作模式后，就可以利用这一模式的优势，定期派市场营销专业骨干教师到合作企业开展社会实践，进入市场调查行业，真正从事市场调查工作，从而提高教师的教育教学能力。
【参考文献】
[1]杨蓓蓓.市场调查与预测教学方式改革探究[J].营销界,2020(15):28-29.
[2]梁乐.给予理论和实践教学一体化的教学模式改革[J].湖北开放职业学院学报,2020(17):136-138.
[3]胡文静.对《市场调查与预测》实训环节教师指导“缺位”的改进意见[J].智库时代,2019(26):272-273.
[4]陈文满,陈湘庸,向柳如.高职院校市场调查与预测课程改革探索[J].轻工科技,2020(12):120-121.
关键词：财务统计报表 林业 制度 完善
根据国家统计局《部门统计调查项目管理办法》以及计财司《关于林业统计调查项目申请批准备案的统治》，相关部门完善林业财务统计报表制度，目的是要满足深化集体林权制度改革工作的需要。为此，各地应当高度重视，明确各部门的职责，切实做好集体临泉制度改革统计工作，并注意与相关业务部门沟通核实，确保林业财务统计报表数据的准确、真实与及时。
一、林业财务统计报表制度的总体目标与基本原则
（一）林业财务报表制度的总体目标
使得林业局的整体管理水平以及员工队伍素质得到全面提升，使得林业局党建工作变得更加科学、规范和精细，确保党建工作与企业管理达到共同进步的目的，以便党政同心，令林业局各项工作向着健康、快速、科学、有序以及制度化方向发展。
（二）完善林业财务报表制度所要坚持的基本原则
首先，完善林业财务报表制度，应当坚持全体员工共同参与的原则，由林业局领导总体负责，各部门分管领导负责主要环节，并让全体员工及各级干部共同参与。其次，完善林业财务报表制度，应当坚持全面提升的原则，正对管理薄弱环节以及突出缺陷，各部门及各单位应当制定出一套具体的加强党建工作以及企业管理的措施，以便提高林业局的整体管理水平。最后，完善林业财务报表制度，应当坚持将管理创新与巩固提高有机结合的原则，重视思想上的进一步创新，落实思路、工作以及实践上的创新，从而实现企业管理的创新。
二、建立并完善林业财务统计报表制度
（一）完善财政绩效管理实施办法的具体内容
作为以森林资源、林地资源以及森林防火三项重点工作，以及民生、湿地保护与恢复两项重点工程作为目标的管理体系，绩效管理的核心内容包括森林生态旅游开发建设、冷水鱼与林蛙养殖业等重点发展产业，其管理系统主要包括党建管理以及企业管理两大方面。
首先，建立并完善对重点工作的考核。将林业局各分管领导作为林业财务统计几项重点工作的主要负责人以及检查组长，并将各部门的负责人作为第一具体负责人。设置专人对具体活动的相关事宜进行监督管理，并做好相关台账记录、统计报表以及对相关部门的考核等工作。
其次，建立并完善对核心工程的考核。其中湿地保护与恢复工程的第一具体负责人则由自然保护区管理处担任。并将工程进度考核表设置在各责任单位与部门处，同时让专人对工程进展情况作现场统计并记录。此外，为保证各项重点工程的质量得到有效保证，还应建立并健全各项工程的内业材料管理制度。
再次，建立并完善对重点产业的考核。主要是对林业产业发展规划以及进度落实的考核，该考核的第一负责人及检查组长为林业局分管领导，其中民生、湿地保护与恢复两项重点工程的第一具体负责人为自然保护区管理处。为确保各项产业发展的稳定、快速、健康以及可持续，责任部门需要设置产业进度完成进度表，并设置专人对产业进展情况等相关内业建设进行记录。
最后，建立并完善对两大管理系统的考核。主要是对各基层单位完成党建管理以及企业管理实际情况的考核，其中第一负责人及检查组长为分管领导，第一具体负责人为责任部门，而被考核的单位需要设置专人对该项活动的相关事宜进行负责，建立并健全与两大管理系统的考核相关的报表以及档案等。
（三）建立并完善林业财务统计报表制度
首先，林业财务统计报表的统计范围，统计工作者作为林业财务报表制度的管理者，其在实际工作中，主要是为企业及微观经济组织服务，而林业财务统计报表的统计范围通常包括国家重点林业产业的收入与资产、国家试点林业产业的收入与资产等。其中财务指标包括林业企业拥有或控制的全部流动资产、固定资产、无形资产以及长期资产等；固定资产原价包括林业企业在建造、改建、扩建以及技术改造方面的支出；累计折旧指的是在报告期期末林业企业所提取的各年固定资产折旧累计数；本年折旧指的是在本年内累计林业企业累计提取的折旧。
其次，林业财务统计报表制度的调查表式以及内容，将调查表式分成《国家重点林业企业跟踪监测统计年报》、《国家重点林业企业跟踪监测调查问卷》以及《国家重点林业企业跟踪监测统计半年报》。并将统计报表分成对林业企业概况基本属性指标的反映、对林业企业财务状况指标的反映、对林业企业劳动工资指标的反映以及对林业企业生产经营活动业务指标的反映等四种。
最后，林业财务统计报表制度的报送渠道及主营业务指标。国家重点林业企业所建立的现代化企业制度跟踪监测统计报表，在年报以及半年报时，其报送渠道为直接将调查表向省直辖市企业调查队进行报送的方式，再由各市企业调查对负责审核以及录入，最后向省企业调查队监测处报送。林业财务统计报表制度的主营业务指标是指农林牧业的总产值，即以现价计算的全部农林牧业产品总量，其计算方法通常为“产品法”，也就依照产品产量与其产品单价对凡是有产品产量均加以计算，得出每一种林业产品的产值，最后将所有的产值相加得出最终的总产值。
三、结束语
综合参考林业财务统计报表的总体内容，对国家重点林业产业的收入与资产、国家试点林业产业的收入与资产加以统计，在深入分析林业企业在建造、改建、扩建以及技术改造方面的支出，并将林业企业固定资产、累计折旧以及本年折旧进行有效统计的情况下，采用“产品法”，有效得出林业财务的总体产值。
参考文献：
[1]俞言琳.全国林业统计年报布置会在乌鲁木齐召开[J].林业财务与会计，2000，（12）：42-45
关键词：企业；信用管理；制度
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-7217(2009)01-0104-05
企业信用管理制度是与信用销售相配套的制度体系，是市场竞争的产物。随着市场竞争日益加剧，信用销售逐步成为企业竞争的重要手段之一，但相应的信用管理制度建设却严重滞后，不利于企业的长远发展。为评估企业信用管理制度缺失状况，分析制度缺失的原因，笔者设计了《企业信用管理调查问卷》，向1200户企业发放，回收有效问卷995份，其中有信用销售业务的企业838户。
一、企业信用管理制度缺失的状况分析
问卷调查结果表明，样本企业已在一定程度上开展了信用销售，但信用销售仍存在以下问题：
1 信用销售比例偏低，影响企业竞争能力。随着市场经济体制的逐步完善和对外开放力度加大，我国企业面临的市场竞争日益激烈。本次问卷设计的“您认为贵公司所处行业的竞争程度如何?”的调查结果表明，已有78.3％的企业感知到激烈的市场竞争环境。
信用销售是市场竞争的产物。信用销售对于买方来说，具有降低交易成本、获得短期融资、增强产品质量保障等诸多好处，受到买方欢迎。在买方市场中，卖方企业不得不采取信用销售方式，以稳定长期合作客户，争取新的销售客户。为验证信用销售与市场竞争的关系，构造了样本企业市场竞争度指数与信用销售指数，用SPSS13.0软件计算的Pearson相关系数达到0.307，在0.01的显著性水平下，通过了相关性检验，表明企业面临的市场竞争越激烈，企业越有可能采取信用销售方式。
信用销售不同于现款交易，需要企业具备对信用风险的识别和防范能力，否则将给企业带来巨大损失。在发达的市场经济国家，企业建立了相对完善的信用管理制度，识别和控制信用风险能力较强，90％以上的交易额采用信用销售。此次的调查结果表明，995户样本企业中，有信用销售业务的企业占84％，绝大部分企业已接受了信用销售方式，但信用销售额占销售总额的比重只有28.87％。
为估计信用销售对企业竞争能力的影响，问卷设计了“您认为赊销对提高贵公司市场竞争力的作用?”问题，调查结果表明，已有72.1％的样本企业已感受到信用销售对竞争力的影响。
2 信用风险管理制度滞后，不适应信用销售发展。企业信用管理制度的基本功能是控制信用风险，建立信用管理专职部门，对客户资信、客户授信和应收账款进行科学管理，有利于控制信用风险，扩大销售规模，提升竞争能力。从调查情况看，尽管有少数企业已开始探索加强信用管理的路子，但总体来说，企业信用管理制度缺失现象严重，主要表现在：
(1)缺乏专职的信用管理部门与人员，难以在扩大销售与控制风险之间保持平衡。信用销售是一把“双刃剑”，有利于扩大销售规模，但同时带来了风险，企业必须在两者之间保持平衡。发达国家的经验表明，设置独立的信用管理部门或信用管理经理，承担和协调整个企业的信用管理工作是一个有效的管理方式。一般来说，员工人数在200人以上的信用销售企业都应该设立专职的信用管理部门，200人以下的企业可不设置专职部门但应配备信用管理经理-3]。按此标准，838家信用销售样本企业中，员工人数在200人以上企业289家，设有信用管理专职部门或指定了信用管理职能部门的企业只有128家，只占44.3％；200人以下的信用销售企业549家，设有信用管理专职人员的企业193家，只占35.2％。
(2)缺乏客户资信管理制度，难以准确识别客户信用风险。科学评估客户的信用状况，准确识别客户信用风险，是有效控制信用风险的第一道关口。根据企业客户资信管理的基本流程，本问卷设计了是否要求填写申请表格、是否要求提供身份和资质证明、是否要求提供财务报表、是否要求提供其他反映信誉的资料、是否会设法了解其商业信誉、是否会委托专业机构了解其信用、是否会派人进行实地考察、是否建立信用评分制度、是否建立信用评级制度、是否建立了比较完善的赊销客户信用档案、对客户信用档案是否经常动态更新等问题，调查结果见表1。
(3)客户授信制度不完善，不利于防范信用风险。根据客户信用状况，合理确定对客户的信用政策是控制信用风险的第二道关口。客户授信管理制度应包括确定企业赊销战略、确定信用政策、确定现金折扣、确定债权保障措施、确定信用审批程序、赊销合同审查。根据客户授信制度的基本环节，问卷设计了公司对年度赊销总额度是否有明确的计划控制指标、对客户符不符合赊销的条件是否有明确的制度规定、公司对客户赊销额度是否有明确的审批权限规定、对风险较大的赊销客户是否会要求其提供抵押或担保、对现款购货的客户是否有一定的折扣、对赊销合同是否会有专业的法律人员进行审查、应收账款是否办理过保理或信用保险等7个问题(结果见表1)。从调查结果可以看出，样本企业客户授信制度很不完善。
(4)应收账款管理制度缺失，不利于化解信用风险。当企业对客户进行授信，将产品提供给客户之后货款收回之前，企业在会计账务上就形成了应收账款。在货款全部收回之前，应收账款将存在逾期和坏账的风险。因此，应收账款管理制度是控制信用风险的第三道关口。根据发达国家企业应收账款管理的基本经验[5]，本问卷共设计了公司是否定期进行应收款的账龄分析、公司是否设有专职的应收款催收人员、公司对应收款是否有规定催收程序、公司是否委托过专业收账机构收账4个问题，调查结果见表1。
3 应收账款质量较差，企业信用销售风险大。目前，许多企业迫于竞争的需求，被动地采用信用销售，忽视信用管理制度建设。企业风险控制不科学、不规范，信用风险大。主要表现在：应收账款逾期比例高，838户信用销售企业，50％以上的企业应收账款逾期率超过5％；应收账款逾期时间长，对838户信用销售企业应收账款平均逾期天数的估计，应收账款平均逾期控制在15天以下的企业只占19.9％，而平均逾期超过一个月的企业占50.2％；应收账款坏账率高，838户信用销售企业应收账款坏账率(含逾期三年以上应收账款)超过1％的占40％，超过3％的占20％以上。
二、企业信用管理制度缺失的原因分析
我国企业普遍接受并采用了信用销售方式，但相应的制度建设滞后。其原因何在?制度变迁理论认为。制度的“生产”与产品生产一样，既有其收益，
也需付出成本。企业在对信用管理制度认知的基础上，依据自身客观条件以及外部制度环境，对制度收益与制度成本作出预期和权衡。当制度预期收益大于预期成本，建立信用管理制度则是其理性选择；反之，如果制度收益预期小于成本预期，则企业缺乏建立信用管理制度的动力。
信用管理制度的收益在于扩大销售规模，增加销售收入，其成本则体现在制度设计、制度嵌入和制度实施的过程中。成本主要包括制度设计成本、制度嵌入成本与制度实施成本。制度实施成本又可分为信息采集成本、债权保障成本、风险损失成本。制度设计成本和制度嵌入成本属于固定成本，制度实施成本属可变成本。
影响制度收益和成本的因素非常复杂，有企业内部因素，也有企业外部因素。从企业内部看，如客户群分散程度、客户群与企业距离远近、客户群的类型、客户群的信用特性等都可能影响到信用管理成本。这些企业内部因素跟每个企业的生产经营特性密切相连。从企业外部环境看，信用知识供给环境、信用信息采集环境、信用风险转移环境、社会诚实守信环境、应收账款再融资环境等对信用管理成本具有很大影响。
当前，我国企业外部信用环境差，在很大程度上制约了信用管理制度建设。主要表现在：
1 信用管理知识供给环境差，制度设计与制度嵌入成本高。信用管理制度设计是一项专业性很强的工作，如客户信用档案的设计、信用评价模型的开发、授信模型开发、信用管理计算机辅助系统开发等，都需要大量的专业知识。这些知识靠企业自身逐步积累，不仅难度大、时间长，而且成本很高，这就需要良好的外部信用管理知识供给环境。
信用管理的理念和技术方法是在上世纪70年代，由西方发达国家逐步发展和成熟起来的，近年才开始引入我国。我国信用管理的专业研究、人才培养和咨询服务都刚刚起步，企业普遍缺乏信用管理知识，995户问卷调查中，有62％的企业表示需要外部提供信用管理咨询服务。
2 失信惩戒机制不完善，信用销售风险损失成本高。信用风险不能完全消除，只能进行合理控制，即使在信用管理制度比较完善的发达国家，企业应收账款坏账率也有0.25％～0.5％，这是企业信用销售必须承担的风险成本。信用风险成本与企业外部的诚信环境密切相关。当前我国社会诚信缺失是一个不争的事实，反映到企业信用销售领域就是过高的应收账款逾期和坏账率，主要原因在失信惩戒机制缺失。博弈论的研究表明，在一次性信用交易博弈中，受信方失信是其理性选择。只有在无限重复的交易博弈中，受信者才有通过守信行为建立信誉的动机。企业在信用销售过程中，不可避免将面临许多一次性的信用交易，对受信者的失信行为，信用销售企业很难对其进行惩戒。企业唯有的办法就是请求法院支持，而法律诉讼不仅费时、费力、成本高，而且执行难。这就需要社会建立起有效的失信惩戒机制。发达国家的经验是建立健全征信体系，将受信者的失信行为记录在案并广为传播，使受信者对信用销售企业的一次易行为，转化为对全社会的多次重复交易博弈行为，促使其自觉守信，重视自身信誉。目前我国征信体系不完善，企业信用销售信息尚未进入征信系统，难以发挥对商业失信行为惩戒作用。995户企业问卷中，89％的样本企业认为“非常必要”或“有必要”将信用销售信息，特别是对方拖欠债务的信息记录在对方的信用报告之中。
3 信用风险转移机制不健全，信用销售企业债权保障成本高。信用销售形成应收账款，应收账款坏账的发生是随机事件。信用风险损失的大小与企业信用管理制度的有效性密切相关，但信用管理的有效性是在大数定律意义上的。只有当随机事件重复次数足够多时，其概率才可能稳定在一个可预期的水平上。当信用销售客户数量达不到大数定律的要求时，尽管信用管理制度很完善，也可能百密一疏，给企业带来灾难性后果。为此，发达国家建立了完善的风险转移机制，如信用担保、信用保险、保理等，信用销售企业将风险转移给此类机构，以保障债权的实现，当然也需付出成本，费用计算的基准是社会平均坏账率加服务费用。
债权保障服务在我国还是一个刚刚起步的行业。一是机构体系不健全。目前，信用担保机构相对较多，但过于分散，资本金实力不足，运作不规范，社会公信力较差。信用保险机构、保理机构则很少。二是业务范围狭窄。信用担保业务主要集中在中小企业信贷融资担保，商业履约担保业务刚刚起步。信用保险业务集中在出口信用保险，国内贸易信用保险基本上还未起步。保理业务也主要集中在国际保理，国内保理业务尚在探索之中。三是运作机制不。当前我国企业应收账款平均坏账率高，债权保障服务面临两难：如果以高费率承接业务，维持机构运作，则客户很难接受其过高的费率；如果以低费率吸引业务，则自身难以赢利。
4 征信体系不完善，信用销售企业信息搜集成本高。信用销售企业风险识别需要大量信息作支撑，以区分“好”客户和“坏”客户。这些信息来源非常分散，涉及诸多政府职能部门，以及客户的众多商业往来对象。当前我国政府信息不公开，企业信息搜集的难度非常大、成本非常高，这是企业信用管理制度实施的巨大成本。发达国家的经验是，实行政府信息强制公开制度，减少信息采集的难度，同时建立完善的征信体系，利用信息产品可重复使用的特点，大幅度降低企业信息搜集成本。
近年来，我国中央银行大力推进企业和个人征信体系建设，已建成全国联网的企业和个人征信系统，并在银行系统广泛使用，但目前尚不能解决信用销售企业的信息服务需求。主要表现为查得率不高，大量与银行没有信贷关系的企业和个人尚未建立信用档案；信用信息不全，缺少商业交易信息以及政府有关部门所掌握的信息；企业财务信息不真实，企业为了借贷、避税等不同目的，随意调整财务数据；信息产品单一，目前征信系统只能对企业和个人信用信息进行简单记录和汇总，提供单一格式的信用报告，缺乏对企业和个人信用能力的整体评价和预测，难以满足信用销售企业多方面的信息需求；尚未对信用销售企业提供服务。问卷调查中，85％的样本企业希望征信系统能向其提供信息服务。
5 应收账款再融资难，企业信用销售规模难以扩大。企业信用销售货款未回笼之前，形成资金占用。信用销售规模越大，占用资金越多。在企业不能获得外部资金融入的情况下，信用销售规模必将受到内部资金的强约束。在发达国家，信用销售企业可以通过多种渠道，利用应收账款进行再融资，将其转化为企业可使用的资金。根据货币乘数原理，如果应收账款能按一定比例再融资，则企业信用销售规模可以成倍数扩张。
应收账款再融资的渠道主要有：票据转让、票据贴现、应收账款质押贷款、保理融资等。由于应收账款再融资的风险主要来自应付方，信息不对称现象严重，风险识别难度很大，目前我国企业应收账款再融资渠道严重不畅。商业票据发展缓慢，商业票据
转让、贴现困难，应收账款质押贷款、保理融资等业务尚处于探索阶段。995户企业问卷中，52.8％的企业感到资金“非常紧张”或“比较紧张”。受自有资金的约束，企业信用销售规模受到限制，信用管理制度规模效益难以发挥，信用管理制度固定成本很高且难以分摊，企业缺乏信用管理制度建设的动力。
四、推进企业信用管理制度建设的政策建议
企业信用管理制度是现代企业管理的一项重要制度安排，是企业核心竞争能力的重要组成部分。推进企业信用管理制度建设，有利于扩大信用销售规模，促进商业融资发展；有利于防范信用风险，提升企业竞争能力。然而，企业信用管理制度建设具有很强的诱致性制度变迁特征，国家不能强制其作出制度安排，只能从改善企业外部环境人手，大幅降低制度成本，使预期收益大于预期成本，诱导企业建立和完善信用管理制度。
1 建立企业信用管理制度的研发和推广机制，改善知识供给环境，降低企业制度建设固定成本。引导相关高等院校、科研院所和大型企业，开展企业信用管理制度研究，开发符合我国企业实际的信用管理技术，研究制定信用管理制度标准和规范，开发适用的信用管理辅助系统。大力培育信用管理专业人才，壮大信用管理师资队伍。选择一批基础条件较好的大中型企业，开展企业信用管理制度试点，并充分发挥其示范效应。大力扶持信用管理咨询业的发展，为企业提供专业咨询服务。组建企业信用管理协会，开展信用管理研究、培训、推广和服务。
2 推进征信体系建设，改善信息搜集环境，降低一企业信息成本。按照政府信息“以公开为原则，不公开为例外”的要求，大力推进政府信息公开。加快征信立法，创造良好征信环境。由于信用信息数据库建设周期长、投入大，在当前社会征信机构短期难以建立大型数据库的情况下，可以考虑依托人民银行征信系统，建立国家统一征信基础数据库，整合信贷信息、信用销售信息，以及政府部门相关信息，为每个有经济活动的企业和个人建立相对完善的信用档案，在向金融机构开放的同时，向信用销售企业提供服务，大幅降低信用销售企业信息搜集成本。
3 健全失信惩戒机制，改善社会诚信环境，降低信用销售的风险损失成本。加快信用立法，强化对债权人的保护，加大对失信行为的法律惩戒；建立信用销售信息征信机制，将债权、债务的形成和消除记录到相关企业和个人的信用报告之中，强化对债务人的信用约束和失信惩戒；大力培育诚实守信的道德文化，加大对失信行为的舆论监督和道德谴责，强化债务人的诚信自律和他律。
本文主要通过组织社会化的角度来分析新生代员工的管理现状并提出了参考性建议。
【关键词】组织社会化 新生代员工 管理
在西方国家，人们将伴随着计算机以及联网的发展而成长起来一代称之为Y一代；在国内，“新生代”则是刚步入社会和职场不久的“80后”的代名词。随着企业新生代员工增多，许多管理者们发现在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代员工身上却不太起效果。
《前程无忧员工主动离职报告》2010年的报告中指出近年新员工半年内离职的人中，主动离开者高达了五分之四。同时，25～30岁人群是主动离职的高危群体，他们多数都是新入职员工或只具有一至五年的短暂职场经历。
由此，以下将站在组织社会化的角度探讨如何对中国的新生代员工进行有效管理。
一、新生代员工组织社会化现状及障碍
（一）新生代员工组织社会化现状
根据组织社会化中认同论观点，组织社会化可以被视为个体认同组织的规范和文化等并进行内化的一系列持续过程（Bauer， Bonder et al.2007）。2012年，麦可思研究院上年度大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查报告中指出：被调查的2011届已工作的大学毕业生中，对工作不满意的毕业生在工作中遇到的首要问题是“工作压力和强度太大”（33%）。组织社会化学习论的代表人物之一Fisher也曾提出：组织社会化是新进员工对组织和文化等方面进行学习，进而成为组织既定成员的过程。可见，工作不满意的新员工很大一部分原因是由于组织社会化中未能很好习得工作所需的能力。
（二）新生代员工组织社会化中的具体障碍
陈喆（2008）年通过对广东十余家企业进行调查问卷后发现，企业员工的组织社会化障碍结构主要包括组织制度体系、角色模糊、团队价值冲突和工作胜任能力四个因素，并发现这些因素与工作绩效、离职意向、团队工作效率、组织稳定性以及个体角色创新都呈正向相关。
穆建霞（2010）指出阻碍员工组织社会化包括缺乏重视与指导、不了解组织、入职培训不到位、工作本身不具吸引力、薪酬制度、内部政治、与规则的冲突、自身缺乏技能与付出这八个因素。
徐莹（2011）通过对东北的多家企业调查研究后得出，企业员工的组织社会化障碍的可归结为四个主要因素类型，分别是：工作胜任能力、组织承诺、团队及同事支持、培训及组织社会化策略的应用，并得出四者均与员工工作绩效呈显著正相关的结论。
由以上，组织社会化障碍的因素从员工个人来看，主要是员工个人能力，而从企业组织角度来看，则是管理和培训的问题。
二、对新生代员工的组织社会化策略建议
新生代员工整体而言，是目前企业员工的新生力量，职场经验和工作阅历都十分有限：一方面，他们充满朝气，有干劲和创业的欲望，过于理性化的主张显得有些无视组织的现状，但确实表达了他们对于寻求改变的渴望和决心。但另一方面，他们尖锐、毛躁、缺乏职场的考验和历练。由于不能迅速的适应组织而导致的工作绩效低下，组织承诺低和被迫转换岗位及离职等问题不仅给企业带来在招聘，选拔，培训，管理中投入的损失，更严重的是带来组织结构的不稳定性，组织效率低下和人才的流失。
那么，企业应该如何对新生代员工进行组织社会化呢？
（一）识别并强化新生代员工的个性特质与需要
新生代员工具有以往代际不同的个性，而这在很多的职位都是适用的。由此，根据职位要求选择所需个性特质的员工，不仅能够提高招聘工作的有效性，也能够在此后的员工培训、职业生涯规划发展上有更针对的培训。
在真正了解新生代个性及需要的基础上，针对不同类型的员工特点，在组织社会化过程中制定不同的管理策略。
（二）通过培训计划与职业发展规划提高员工能力
为帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，了解企业文化与组织目标，恰当的培训计划可以成为新生代员工快速学习和成长的平台。而通过培训，企业的管理者也可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业发展指导。
（三）切实有效的新生代员工管理计划
有效的新生代员工管理计划，一方面可以帮助年轻员工降低因角色冲突与模糊所造成的不确定性，另一方面，也引导新员工态度、价值观和行为方式的改变，为员工留下高效、人性化的企业形象，带来较高的满意度。
（四）不同阶段选择适当的组织社会化策略
完整的组织社会化过程包括预期社会化阶段、磨合阶段与适应阶段。
1.预期社会化阶段：员工进入组织之前主要是通过各种渠道了解组织，形成对组织的期望。如果员工对组织形成了不合理的期望，在进入组织后发现现实与期望的差距会增加他们对组织的不满和离职意愿。
组织在对外宣传时应保持公正和透明原则，以比较真实的面貌出现在社会公众面前，这样会很大程度上避免不合理期望产生，缩小现实和期望的差距。
2.磨合阶段：员工的主要任务是尽快熟悉工作环境与工作任务、了解组织的基本信息与工作程序，此时，有研究调查表明，也是员工离职频发的阶段。
组织应安排新员工参加集中系统的职前培训，使其在此过程中全面了解与工作有关的各种技能，了解工作环境以及其在工作中应该承担的角色，并且形成融洽的工作关系。
3.适应阶段：员工已经掌握了工作所需要的技能，成功地完成他们的角色转变，他们开始关注组织对其工作绩效的评估，并渴望了解组织内的职业生涯发展机会，此时他们更需要指导者。
组织此时可为员工指派指导者，使员工通过与资深员工的互动来学习解决实际问题的方法以及其他知识技能，传达组织的文化、价值观以及其他的组织知识并适时提供生活上的协助，帮助员工更好地融于组织中。
新生代员工作为如今职场的重要力量，给予管理者们的是“惊喜”与“惊叹”并存。企业应从新生代员工的需求出发，善用其长，避用其短，通过合理的组织社会化策略和过程，使得他们尽快转化为企业所需要的人才。
参考文献
[1]Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，et al.Newcomer adjustment during organizational socialization：a meta-analytic review of antecedents，outcomes，and methods[J].Journal of applied psychology，2007，92（3）：707.
[2]陈喆.企业员工组织社会化障碍内容结构研究[D].暨南大学，2008.
【关键词】中小企业；河南；人力资源；流失；防范
中原经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有重要地位。当前，随着区域经济一体化的深入，以河南为主体的中原经济区加快发展。中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的重要力量。特别是在中原经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增长、优化产业结构都具有重要作用。在目前河南的众多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。如何控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的重要课题。
一、河南中小企业人力资源流失概况
2012年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，在接受调查的中小企业中人力资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。
在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”有75.2%的企业选择“是”。当问及招聘到熟练技工的困难程度，55.6%的企业回答为“较为困难”或“很难”。在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难求、人才难留。此外，根据河南省2011年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。
根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。特别是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。根据统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、中高级技术人员占流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。
二、河南中小企业人力资源流失原因分析
（一）员工个人方面的原因
1、对工资水平满意度低
河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马斯洛的需要层次理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点还是生理和生存需求，对工资水平十分敏感。特别是新招聘的员工由于工作的熟练程度较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。
2、对企业管理者满意度低
企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河南的中小企业本身的实力较小等诸多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工的管理过程中使用方法欠妥，工作方式的灵活度不够，帮助下属解决问题的能力欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，甚至导致员工的离职。
3、看不到职业发展前景
每一位员工工作到一定时期都会产生更高的需求，比如自我实现的需求，如果看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，甚至会产生离职的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低，员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。
4、对工作条件的满意度不高
员工的流动与所从事工作的条件密切相关。当员工对工作条件比较满意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提高。中小企业由于规模较小，实力有限，工作条件往往比较简单甚至简陋。加之订单的变化较大，有时员工甚至要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐渐增多时，其流失的可能性就大大增强了。
（二）企业方面的原因
1、发展战略不明确
由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采取的是填空补缺式的发展方式，企业始终难以形成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战略。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。此外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，不利于企业长远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有许多的中小企业本身就是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于受到亲情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯亲，进一步阻碍了企业的发展。
2、人力资源管理制度欠缺
完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联系，共同构成一个整体。但由于中小企业人力资源管理制度的不健全，仅仅将其理解为设计一个奖惩机制或是薪酬体系。并且在制定人力资源管理制度时没有做到以人为本，里面的内容大多是工资发放、奖惩标准、员工考勤等方面。甚至有的中小企业制定的制度里还包含了许多违法《劳动合同法》的规定，有的规定没有体现按劳分配的基本原则，这些都大大挫伤了员工的工作积极性，导致了员工流失的发生。
3、职位内容匹配欠佳
河南的很多中小企业还存在着员工的特长和职位内容不匹配的问题。中小企业在选人和用人的过程中没有考虑员工个人的特长和兴趣爱好，安排的岗位与员工的专长相差很大，短期内影响并不明显，但久而久之就会使员工对工作产生厌烦心理。此外，在生产线上的员工工作内容相对单调，长期从事单一的工作就会使员工缺乏工作的新鲜感和成就感，也容易导致员工的流失。
4、培训工作重视不够
良好的企业培训对企业和员工来说是一个“双赢”的举措，既可以提高员工的综合素质和技能，同时员工能力的提升又带来了企业的效益提高。河南省的很多中小企业在培训方面有较多问题，主要有以下三方面的体现：第一点是对培训的认识有误区。很多企业把培训当作了成本，而没有看到培训是一种投资。第二点是培训的投入资金欠账多。根据对河南省100多家中小企业调查表明，河南省35%以上的中小企业年人均培训费用低于10元。第三点是缺乏培训制度、培训软硬件条件，培训对许多中小企业来说是一种短期行为。
三、河南中小企业人力资源流失防范的策略
1、树立科学的人力资源观念
随着经济的发展和社会的进步，人才在企业中的地位日益提高，人本理念逐渐深入人心，人力资源已经被公认为是企业的第一资源。很多中小企业更多是从薪酬角度出发来（下转第123页）（上接第121页）体现人的重要性，但这一思路本身存在很大的问题，因为在现代社会员工不再是“经济人”，而是有思想、有社会需求的“社会人”。因此，企业要纠正以前错误的观念，切实尊重员工，尊重员工的权利和人格，理解他们的真实感受，平等的对待每一位员工。另外，人力资源管理部门要通过多种渠道考察员工，发现他们的优点与特长，为员工提供适合他们发挥个人才干的平台。建立公平、公正、公开的人才选拔机制，让有能力的员工能够脱颖而出。同时还应该深化民主管理，让普通员工有机会参与公司的决策，增强员工的企业主人意识。
2、建立高效的招聘和培训机制
招聘可以理解为是在正确的时间为正确的岗位挑选正确的人选的过程。建立科学的招聘机制并不是为了完成招聘工作本身，而是要以企业的战略为出发点、结合企业的发展目标来开展工作的。中小企业应该建立一套科学的招聘和筛选机制，在选人环节把好关，可以在一定程度上降低由于选人不当造成的人力资源流失，还可以促进整个企业管理水平的提高。
中小企业开展的各种培训，并不是简单的对员工传授知识和技能，而是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有重要的推动作用。从培训计划的设立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常重要。加强对员工的培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的重要步骤，也是预防人力资源流失的关键环节。
3、实施公平的绩效考评与薪酬激励机制
绩效考核是指参照工作标准，采用科学有效的方法，评定员工的工作完成情况、职责履行程度等，并将考评结果反馈给员工本人的过程。考评的内容包括员工的工作能力、职业道德、工作态度等。科学合理的绩效考核具有多种作用，可以提高企业的竞争力，可以发现员工的工作差距，可以决定员工的职位调整，可以为员工薪酬的发放提供依据。建立科学高效的绩效考评机制，可以使员工通过自身劳动展现自我价值，获得相应的回报，从而达到稳定员工工作的作用。
薪酬水平的问题是导致员工流失的重要因素之一，特别是河南省的中小企业员工，对薪酬的敏感程度更高。因此必须建议公平、合理和有效的薪酬机制至关重要，为了使薪酬在防止人员流失方面发挥应有作用，应该做到以下三点：一是薪酬结构要合理，二是企业应严格执行按绩效付酬的原则，三是要以绩效考评作为薪酬的基础。
4、塑造具有鲜明特征的企业文化
企业文化，是企业员工在长期的合作过程中所形成的共同价值观念。塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对预防企业人力资源流失的重要作用主要体现在四个方面：第一点是凝聚作用，企业文化如同纽带，把员工和企业紧密联系起来，使员工有强烈的归属感；第二点是激励作用，企业文化强调人的重要作用，尊重员工、相信员工，一切以员工的价值观念作为尺度，从而极大地激发员工的积极性和创造性；第三点是协调作用，企业文化可以使员工有共同的价值观念，增强员工的信任感，便于大家沟通和交流，使企业的各项活动开展更加顺畅。第四点是约束作用，经过潜移默化的形成对员工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文化，对员工产生凝聚、激励、协调和约束作用，最终达到企业和员工共同发展的目标。
四、结语
总之，在竞争日益激烈的市场经济条件下，河南的中小企业应该牢固树立以人为本的理念，并结合企业特点找到防止人才流失的对策。河南的中小企业必须在用人理念、企业制度建设和企业文化塑造方面不断探索，尽可能的减少人力资源流失，保证中小企业的持续健康稳定发展。
参考文献：
[1]刘明龙.企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2003.
[2]周江林.中小企业人才管理策略[J].企业研究，2005（10）.
[3]刘期忠，王周火.我国中小民营企业人力资源管理问题及应对策略[J].特区经济，2006（3）.
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