时间：2022-05-04 15:30:31
导语：在个人管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：城建档案馆；人力资源；管理
Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.
Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management
1前言
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，也自然成了现代管理的核心。党的十七大报告指出：要更好地实施人才强国战略，切实推动经济社会发展转入人力资源优势得到充分发挥的轨道上。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。最近几年，太原市城建档案馆把人力资源管理作为工作的重点，不断完善相应机制，使人力资源能更好地服务于城建档案工作，促进了城建档案事业的可持续发展。
2人力资源管理的内涵
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合单位与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，一方面：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面：对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
3太原市城建档案馆人力资源管理方面的创新
3.1用制度科学管理人才
科学管理，主要通过完善规章制度，用制度管理人，用制度约束人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。
3.1.1行政管理制度
2002年以来我馆先后出台了汽车管理制度、考勤管理制度、办公用品出入库管理等制度，这些制度的出台，目的就是为人才建立公平合理的办公环境，提高工作效率。我馆2003年出台了考勤制度，为使考勤制度科学化、规范化、人性化，我们通过指纹打卡机来抓考勤。这样就可以确保人才增强时间观念，能够严格要求自己，规范自己的行为，形成了公平的良好的工作风气。
3.1.2业务管理制度
严格业务管理制度，定期开展多种形式业务检查、督办，保证各项工作有序进行。如我馆建立了行之有效的内部业务工作检查制度，表面看是检查工作质量，其核心就是建立了一套利用业务工作制度规范人才管理的科学管理机制。具体操作如下：一是岗位互检。通过各个岗位互相检查，不但提高了各个岗位人才的业务技能，而且还促进了人才之间的互相学习，并且能够为对方发现问题，避免出现差错，确保工作质量。二是质检岗位。我馆在档案科设立了两个质检岗位，全面检查和记录档案科各岗位工作情况，并将质检中发现的问题及时处理。三是科室自检。就是科室内部每周检查工作情况，从中发现问题，及时纠正，如差错超过允许范围，要将差错率进行记录，此记录将作为本年度评优评先的参考条件之一。四是抽检。就是通过馆检查小组对各个科室工作进行抽检。此项工作目的是掌握各科室工作动态，了解科室工作实际，帮助科室解决存在的问题，促进科室人才协调发展；检查各科室人才的准确率，减少差错率，提高工作效率。
3.1.3奖惩制度
通过用奖惩制度，激发人才对工作的积极性和热情，避免工作中的失误，保证工作按时保质完成。奖惩制度一定要奖惩分明，坚决制止，为人才各尽其才搭建一个公平、公正的平台。
3.1.4激励制度
通过用激励制度，促进人才发挥自觉性，引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，我馆在实行激励制度时，一般与评优评先、奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，有利于提高人才积极性，更好地促进工作。
3.1.5福利制度
同志在党的十七大报告中指出，要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体制，保障人民基本生活。我馆积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身实际，努力建立了较为完善的福利保障制度，如按照有关规定为人才办理养老、医疗保险；建食堂解决人才就餐难等问题以及重大节日发放过节费等等，不仅解决了人才的后顾之忧，而且还增强了人才对单位的归属感。
3.2人才的业务培训、继续教育
采用各种方式和途径，加大业务培训和再教育力度，不断提高人才的技术水平，更好地服务于工作。
【关键词】个人账户空账政策走向
我国现行的养老保险制度是一种以社会统筹与个人账户相结合为特征“统账结合”的养老保险模式。新制度运行八年来，存在着三个最突出问题：养老保险的覆盖面依然较窄，其应有的保障功能远未实现；养老保险体系面临巨大的财务压力；民众对政府承诺的养老保障信心不足。社会统筹资金缺口问题日益严峻，隐性债务逐渐显现，特别是个人账户的“空账”问题已引起社会各界广泛的关注。
一、现行养老保险个人账户“空账”的原因及危害
随着我国养老保险制度改革的深入，养老保险隐性债务与个人账户空账运行问题日益暴露出来。社会统筹保险基金入不敷出，挪用个人账户资金，其结果是个人账户“空账”运行。“从法律上来讲，个人账户是个人私有的”。所以做实个人账户对增进民众对政府的信心，促进和谐社会的建立具有十分重要的意义。什么原因造成了个人账户“空账”运行？
其一、养老金隐性债务。1997年之前，我国实行的是现收现付的养老模式，而现在执行的是社会统筹和个人账户相结合的养老保险模式，模式的转换必然涉及一个巨大的养老金隐性债务。在没有外部资金注入的情况下，统筹基金的不足，用个人账户基金填补，造成个人账户空账。
其二、制度缺陷。“统账结合”的养老保险制度，从理论上看，它吸收了国际上“现收现付”制和“完全积累”制两种模式的优点。该模式在实际运行中，政府主管部门为了保证当期养老金支付，确保基本养老金按时足额发放，保障离退休人员基本生活，必然会有统筹部分透支个人账户资金情况的发生。“如果当初统账结合模式是两个板块的话，这个制度就不会出现个人账户的空账。”
其三、提前退休因素。提前退休从收入与支出两方面蚕食着原本就不太宽裕的养老保险基金。它一方面减少了参保人数，使养老保险基金收入减少，另一方面它延长了领取养老保险金的年限，使得养老保险基金支出又相应增加。加剧了个人账户空账化程度。
其四、人口老龄化。随着我国人口出生率的下降和寿命的延长，老年人口赡养率不断提高。人口年龄结构变化和老龄人口比重增大，中国的养老金的支出总规模将呈上升趋势，造成养老基金入不敷出，客观上延缓了个人账户实账化的进程。
其五、《养老保险条例》执行不力。目前的《养老保险条例》是指导我国开展养老保险工作的法规性文件。在执行过程中，由于企业经济效益不好、本位主义和它自身的缺陷等原因，使我国养老保险的覆盖面不全，收缴率不高，缴费工资基数不实，直接导致统筹基金收支出现赤字，个人账户由部分空账变为完全空账。
个人账户“空账”运行对中国的养老保险制度取信于民造成了极大的危害性。
一是对养老保险制度心存疑虑。我国现阶段养老保险缴费的个人群体中，中青年人的贡献率最大，他们离领取养老金的时间还有20-30年，或更长的时间。由于付出与回报不能在短期内实现，如果养老保险个人账户长期处于空账运行，他们会失去对政府养老保险政策的信赖，不愿意主动参加养老保险。
二是担心退休时的生活质量下降。现行的养老保险基金的管理办法，养老保险基金尚无有效的增值保值手段，人们愿意选择购买商业保险。
三是商业保险机构不惜余力地宣传自己产品的财富效应，某种程度也降低了民众对中国养老保险制度的信任。二、做实现行养老保险个人账户的重要意义
社会统筹与个人账户结合的制度模式，是我国社会保险制度改革的重要成果，具有里程碑价值。做实个人账户的是增强民众对中国养老保险制度信心的重要步骤，在构建和谐社会的今天，意义深远。
1、做实个人账户有利于构建和谐社会。填实个人账户，既是我国综合经济实力的体现，也是政府诚信和国民共担风险的体现，否则会最终影响政府的形象和凝聚力。
2、做实个人账户有利于现行社会养老保险模式的健康发展。它不仅可以避免社会统筹和个人账户混账管理的局面，而且有利于形成规范的制度结构，有助于现行制度的平稳运行和健康发展。
3、做实个人账户有利于个人账户基金保值增值。做实个人账户有助于社会统筹和个人账户分开管理，由于个人账户实账可以执行市场化运作，个人账户资金便可享受到经济快速增长的成果，达到保值增值的目的，既维护了参保者的利益，又增强了参保者的信心，从容应对人口老龄化高峰的到来。
4、个人账户还可更加明确个人在养老保险中的责任，进而有助于参保者加强对单位缴费的监督，有利于减少拒缴、少缴现象的发生。
三、现行养老保险个人账户的政策建议
1、多渠道筹集资金，减少养老保险隐性债务，明确政府的管理责任。在“现收现付制”转向“社会统筹与个人账户相结合”的制度设计时，没有专门处理转制成本。政府应当承担责任，主动消化转制成本，由政府向离退休职工支付养老金。扩大养老基金的资金筹措渠道，从政策的制定上，加大国有资产变现力度，推进国有企业的股份制改造；加大对各级政府年度财政预算对养老保险事业的投入；发行特种国债；开征社会保障税等多种渠道。调整财政支出结构，从根本上解决养老保险的隐性债务问题。
2、在安全性和收益性原则之间找到平衡点，加大个人账户基金的投资力度。近几年来，养老保险个人账户的积累资金收益率只有2%左右。“个人账户的低收益率已经影响到受益人的利益和基本养老社会保险制度的可持续发展。”加强养老保险基金自身的运营管理，在政策上支持养老保险基金的市场化运作，实现基金保值增值。
3、加强法制化建设，加大社会保险征缴和监管力度。随着市场经济的逐步发展，立法成为社会保障制度顺利实施的关键。上海“社保案”的教训再一次告诫我们，必须健全法制，完善机制，强化监督。社会保险基金违规动用，不仅影响到养老基金的支付，同时削弱了社会保险基金的抗风险能力，损害了政府的信誉与民众对社会保险制度的信心，更不利于社会保险制度的正常运作与可持续性。我们认为，养老保险覆盖面不仅要扩大到城镇非国有经济即股份制、股份合作制，还要扩大到行政机关和事业单位，逐步消除现行基本养老保险制度的政企分割、条块分割，国有经济与非国有经济分割的不合理状况，实现公民平等。
4、建立个人基金专用账户，提高个人账户的运行效率。坚持“社会统筹和个人账户相结合”的制度走向，建立有中国特色的个人投保激励机制。首先，实行分账管理。在管理方式上把统筹账户与个人账户分两本账管理，杜绝相互之间挤占挪用，从根本上锁定政府的财务责任，建立各级政府、企业和个人的分担机制。其次，建立个人基金账户。在养老保险个人账户“空账”充实的条件下，将养老保险的个人账户从基本养老保险中分离出来，与住房公积金、医疗保险中的个人账户合并，组成个人基金专用账户。以法律的形式保护个人基金账户的合法权益，允许自由融通使用，保护投保者的个人利益。
【参考文献】
[1]孙光德、董克用主编：社会保障概论[M]，中国人民大学出版社，2000.4。
（一）主体定义与国际通行定义不尽吻合《办法》及《细则》颁布施行后的2008年，新修订的《中华人民共和国外汇管理条例》（国务院令532号，以下简称“《条例》”）颁布施行，其中第四条规定：“境内机构、境内个人的外汇收支或者外汇经营活动，以及境外机构、境外个人在境内的外汇收支或者外汇经营活动，适用本条例。”该条明确了境内个人及境外个人的外汇收支或者外汇经营活动的范围。而第五十二条对“境内个人”定义如下：是指中国公民和在中华人民共和国境内连续居住满1年的外国人，外国驻华外交人员和国际组织驻华代表除外。按照排除法，境内个人以外的人群属于境外个人。而根据《国际收支统计申报办法》（1995年8月30日国务院批准，1995年9月14日中国人民银行。根据2013年11月9日《国务院关于修改〈国际收支统计申报办法〉的决定》修订）的规定，境内居民通过境内银行与境内非居民发生的所有外汇及人民币收付款均属国际收支统计间接申报范围。问题是，《办法》第三十七条对境内个人及境外个人的定义为：“境内个人”是指持有中华人民共和国居民身份证、军人身份证件、武装警察身份证件的中国公民。“境外个人”是指持护照、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证的外国公民（包括无国籍人）以及港澳台同胞。如是，则在申报主体或交易主体的定义上出现了不同提法。虽事实上，按照国际收支统计的惯例，其申报也是根据个人的身份证明等原始资料进行身份辨别及确定的，但无论如何，都将使国际收支统计申报数据出现失真现象，也给监测分析带来一定困难和阻碍。
（二）特别性规定与一般性规定标准不一2008年新《条例》出台，沿用国际惯例及确定国家货币的基本精神，第十八条规定：“中华人民共和国境内禁止外币流通，并不得以外币计价结算，但国家另有规定的除外。”相较于之前的旧《条例》，增加了“国家另有规定的除外”这一条款，已然是立法的进步与开明。事实也是如此，仅从个人外汇管理相关法律法规看，允许外汇在境内计价结算的法定情形较之前显著增加或者明确其受到法律保护，具体包括境内个人对外贸易经营过程中的进出口项下的外汇境内划转、境内个人投资购买B股、境内个人向境内经批准经营保险外汇业务的保险机构支付外汇保费、境内个人以自有外汇小额抵押人民币贷款等。这些制度设计我们姑且都可归结为国家的另行规定，亦可理解为按照法律精神中的特别规定或者说是特别法，更可概括为符合特别法优于一般法的法理。问题是，基于我们国家长期以来“法律规定可以做的才能做，未明确可以做的均不能做”的立法理念及思路，许许多多看似合情的行为均被视为不合法。换句话说，即是许多涉及境内外个人的外汇收支行为或者外汇经营活动均受到不同程度的限制甚至禁止，也即是特别性规定与一般性规定在立法上存在尺度不一、宽严不一或者说尚无明确标准的情形。例如，按照《中华人民共和国继承法》的相关规定，法定继承中遗产按照下列顺序继承，第一顺序：配偶、子女、父母。第二顺序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。仅以第二顺序位的兄弟姐妹论，有很大可能一笔外汇遗产必须汇至当事人兄弟姐妹名下，但现行法规却未明确予以认可。其他更多可能的遗产继承情形则不在话下。
（三）个人代办相关业务存在法律盲区根据《细则》第三十八条之规定，“个人委托其直系亲属办理年度总额内的购汇、结汇，应分别提供委托人和受托人的有效身份证件、委托人的授权书、直系亲属关系证明”。而根据民事法的相关法律原则或者根据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，自然人的民事行为能力包括完全民事行为能力人、限制民事行为能力人和无民事行为能力人三种。民事法中的委托又包括委托、法定和指定。我们着重需要强调的是无民事行为能力人的和限制民事行为能力人的业务办理，根据《细则》则存在明显法律障碍或盲区。以留学为例，随我国出国（境）留学人员的低龄化趋势，不可避免地出现和存在无民事行为能力人的和限制民事行为能力人的购付汇问题，如果是无民事行为能力人的法定购汇，其要求提交的资料中毫无疑问是不需也不能提供授权书这一法律文件的；即使是年满16周岁，因其是否具备“以自己的劳动收入为主要生活来源”也很难简单判断，理论上也可以视同限制（无）民事行为能力人，亦不应简单要求其提供委托授权书。且现行法规缺少对开立个人外汇账户、存取外币现钞、汇出汇款等业务的代办规定，外汇管理部门亦无法指导金融机构办理此类代办业务，金融机构往往参照人民币管理的相关规定执行。
（四）部分法规未落地致其不具可操作性此问题较为集中地反映在个人资本项目外汇法规下。1.境内居民外汇抵押贷款。《国家外汇管理局关于境内居民个人以外汇抵押人民币贷款政策问题的通知》（汇发[2003]2号）成文于十一年前，其明确，根据中国人民银行《个人定期储蓄存款存单小额抵押贷款办法》（银发[1994]316号）的规定，储蓄机构的外汇小额抵押人民币贷款只对中国境内居民个人开办，且借款人申请此项贷款时应当持本人的居民身份证明以及本人名下外币定期储蓄存款存单，不得用他人的存单作质押。问题是关于“小额”一词的解释一直未见诸法规文件。退一步说，即使明确了金额，问题是万一发生信贷资金风险需要将外汇结汇还贷时，如其年度总额超出限额（以5万美元考虑），是否可以办理结汇，亦无任何法规对此进行明确规定。2.境内个人投资B股。境内个人投资B股是政策法规允许办理的业务，问题是《国家外汇管理局关于境内个人投资者B股投资收益结汇有关问题的批复》（汇复[2007]283号，2007年8月28日，2007年8月28日施行）中就个人外汇等事项规定时明确，一是投资者B股投资收益结汇，在个人年度结汇限额以内的结汇的，可以直接在银行办理；超过个人年度结汇限额的，应经审核后才可以办理。二是所有申请结汇的投资收益必须具有真实的交易背景，应要求投资者提供开户记录和所有的交易记录。三是投资者以自有外汇资金投资B股的，其投资本金不得结汇，收益部分可以结汇；以人民币资金购汇投资B股的，投资本金和投资收益均可以结汇。申请投资本金结汇的，投资者应同时提交购汇水单；无法提供购汇水单的，按照以自有外汇资金投资B股处理。如是看来，其可操作性也几乎为零。3.境内个人境外间接投资。最新的关于境内个人境外投资的法律法规是《合格境内机构投资者境外证券投资外汇管理规定》（国家外汇管理局公告2013年第1号）。在此前的所有规定中，包括《办法》及《细则》，均规定境内个人境外投资一律需要通过合格境内机构投资者（QDII）进行。虽如此，但其关于境内个人外汇来源及结汇的规定却暂付阙如。在合格投资者账户管理和汇兑管理中提及个人外币资金与合格投资者之间的划转，对境内个人通过QDII投资购汇和结汇超过年度总额业务未提及如何办理。4.个人保险及个人捐赠。该两项个人外汇管理均因法规缺席导致实际操作无法实现。一是个人保险项下外汇管理法规缺席。《办法》第十八条规定：“境内个人向境内保险经营机构支付外汇人寿保险项下保费，可以购汇或以自有外汇支付。”但未明确向境外保险机构支付人寿保险项下保费是否允许。二是国家外汇管理局《关于境内机构捐赠外汇管理有关问题的通知》（汇发[2009]63号）规定，境内企业可接受或向境外营利性机构或境外个人捐赠，但境内个人是否可向境外进行捐赠未明确，《办法》第二十条的描述为：“境内个人对外捐赠和财产转移需要购付汇的，应当符合有关规定并经外汇局核准。”但对外捐赠的具体规定未见诸文字。
二、改进个人外汇管理的总体思路及原则
基于以上分析及论述，其中一个关键因素是其业务状况具有一定程度的不确定性，亦即是说与外汇储备的关系等尚很难简单判定其是贡献度较大抑或是分流了外汇储备的压力，加之监管过程中出现的捉襟见肘、效率不高的窘境，就此，我们认为改进个人外汇管理十分必要并有较大空间，其总体思路即是“放开”：即“简政放权，减少审批，满足需求，便利用汇，事后管住”，并可按照相关法律精神，围绕以下原则进行。
（一）利益保护的原则利益保护，最重要的一点即是根据法律部门或部门法的关系，处理好其相互之间的关系。而就民商法和经济法的关系而言，其理论基础是坚实且有说服力的。民法的本质是市民社会的法，是私法，是“天生的平等派”，也是权利法。它站在当事人平等这一平面上对商品关系加以保护，其功能主要是维护民事主体的人身权利和财产权利。商法的本质功能基本与此相同。以此，应考虑尽可能给市场交易主体即个人最大限度的利益保护，其中必定包括个人外汇收支及外汇经营活动。
（二）适度放开的原则尽可能给予市场交易主体即个人（包括境内个人和境外个人）以极大的保护亦即是便利，并按照党的十八届三中全会确立的“使市场在资源配置中起决定性作用”的精神，在宏观风险可控且保证国际收支基本平衡的前提下，充分保障和维护个人的基本权益，加速放开个人外汇管理的步伐，在个人主体涉及外汇收支及外汇经营活动过程中，给予个人更多的自由选择的权利，具体说可在以下几方面对个人外汇管理政策予以适度放开，一是放宽个人购付汇、收结汇管理。可适当提高年度总额等值5万美元的金额限制（且明确不再区分经常项目和资本项目）、对境外个人购汇不再进行限制、对境内个人对外支付账户外汇不再进行金额限制。二是放开个人外币现钞管理。如需考虑与反洗钱及其他特定领域（如海关）对现钞管理政策的协调一致，可考虑在较大幅度内提高对个人存取外币现钞的限额（包括携带外币现钞出入境），并取消《携带外汇出境许可证》。三是放开个人外汇账户管理。基于个人对外贸易经营行为的进一步扩大及跨境电子商务等新交易行为的出现和产生，应不再区分个人项下外汇储蓄账户和外汇结算账户（主要指经常项目下交易账户），但保留资本项下账户。四是放开境内个人向境外投资管理。在资本项目尚未实现完全可兑换的情况下，明确包括QDII、B股交易、境内个人对外捐赠及财产向境外转移等有真实交易背景的购付汇和收结汇的交易金额或限额。五是放开境外个人境内购房管理。参照境内居民购房政策，允许境外个人至少可在境内购买两套以上住房。六是放开个人外汇境内划转管理。突破现有的三种特定亲属关系即直系亲属之间的外汇划转，在相关法律框架下（包括《中华人民共和国继承法》、《中华人民共和国涉外民事关系适用法》等），允许其他形式下的个人境内外汇划转，特别是境内个人与境外个人在夫妻关系存续期间的外汇划转金额限制。七是放开境内民间外汇借贷管理。按照“法无明文禁止则可为”的原则，允许境内民间外汇借贷行为，并结合境内居民个人小额抵押人民币贷款，明确其借贷规模和结汇金额。八是放开境内外币计价结算管理。在法律的既有规定下，扩大其他形式下的外币计价结算行为，包括前述的遗产继承、民间借贷等。如是，也是给监管部门松绑，使监管更有效率也更为轻松自如。
由于我国商业银行一般都采取总行、分行和支行的组织架构，遍布全国各地的分支机构较多，各分行的各种不同类型的信贷产品也比较多、差别也较大，各分行的具体组织结构也不尽相同，因此，也就形成了我国商业银行的条块交错的情况。不同的条块在信贷风险管理上就会形成不同的标准，在对标准的把握上也会出现不同的松紧尺度。另外，由于我国商业银行在信贷管理上都实行前后台分开的制度，如果前台业务部门和后台风险管理部门的人员没有一致的信贷风险管理文化和理念，则部门之间的摩擦必然会对银行信贷业务的健康和稳定发展产生较大的负面影响。因此，在我国商业银行内部不同条块之间、在信贷经营管理的前、后台部门之间建立统一的信贷风险管理文化和理念具有十分重要的意义。建立统一的信贷风险管理文化和理念是一个银行信贷风险管理业务健康、稳定发展的首要条件，是保证信贷制度、标准和程序得到严格遵守的关键。因此，所有商业银行的员工，都必须自觉自愿地接受本银行信贷风险管理的文化和理念的约束。同时，按照贴近市场，便于为客户服务，有利于控制风险的原则，赋予各分、支行应有的管理经营权限。对于商业银行来讲，如果文化和理念不统一，或者说上下说不到一块，想不到一块，纪律不严格，不管有多么高明的机构设置，多么严密的规章制度，多么庞大的组织规模，都起不了多大的防范信贷风险的作用。
二、设置合理高效的信贷风险管理组织架构
信贷风险管理的组织架构的设置关键在于保证工作的独立性和合理高效。我国商业银行一般在总行设置风险管理部门，统管全行的信贷风险管理事务，但是部门总经理的级别不够权威和独立，也就影响工作的高效性，重大风险管理事项还要向主管行领导汇报后才能向行长通报。因此，为了保证信贷风险管理的独立性和合理高效，需要在组织架构上加予保证，需要在总行设置一位总行级的首席风险经理，由副行长或副行长级高级管理人员担任，负责全行各种风险的控制和管理，监控各种可能对全行业务发展有重大影响的“重大风险”。在首席风险经理领导之下，各主要业务领域（如公司业务、零售业务等）也都设有一位首席风险经理，在其领导之下则有一个班子为其工作，称为首席风险经理办公室或风险管理部。在业务领域首席风险经理的领导下，各分行都有自己的高级风险经理，再往下依此类推，各级支行都有风险经理。风险经理和业务经理平行作业，各司其职，互相支持，互相尊重。信贷风险管理机构的独立性是维护风险管理的客观正性、控制银行资产风险的重要条件。
还要逐步建立信贷风险管理部门垂直领导体系。信贷风险管理部门要发挥其客观真实地评价资产质量、有效实施风险监管的职能，必须强调建立一个独立的组织体系。同时，各分行的信贷风险管理部门也必须对上级信贷风险管理部门负责，以保证信贷风险管理工作的客观公正性。
三、建立个人消费信贷的审批权限动态管理和决策制度
我国商业银行针对个人消费信贷业务量大、单笔金额小的特点，一般实行的都是授权个人审批制度，而不是对部门、一级分支机构或其法人代表授权。授权的依据主要是被授权个人的个人消费信贷业务从业经验，其过去所经办过的个人消费贷款的质量，对个人消费市场的了解以及审批资格考试的结果等。每一位获得审批权限的风险经理都必须经过严格的培训和逐个层次的资格考试，风险经理一般分为若干个级别，各级风险经理的授权额度大小依据个人的级别和所审批项目的风险评级而定。同一行政级别的风险经理，其授信额度的审批权限是不尽相同的。个人审批权限的设置并不是一成不变的，商业银行还要建立对所有风险经理的审批业绩进行动态的考核，根据每位风险经理审批贷款的质量，每年对其审批权限进行调整，对审批贷款质量好的风险经理升高其授权额度，反之则下调，对个人消费贷款的审批权限进行动态管理。
为提高个人消费贷款的审批效率，我国商业银行应实行授信审批“双签制”。即每一笔个人消费贷款授信业务的批准，根据其额度的大小，需要有一定级别的两位风险经理签字同意就可以放款。这种“双签制”实际上是授权个人审批制，只要超过权限就上报有权审批人审批，不存在层层审批问题，因此这种“双签制”可以说是一级审批决策制。但是对于一些特殊的、比较复杂的、或数额较大的个人消费授信项目也可以通过上会讨论决策。审批决策的重要原则就是审贷分离原则，也就是说贷款的拓展发放部门跟贷款的审批部门不能是同一个部门，从而形成相互制约的机制，以便明确责任，防范风险。
四、强化个人消费信贷业务风险研究和监控
目前，我国商业银行对个人消费贷款的风险监控水平还比较低，主要表现在不能利用个人信用征信系统对贷款申请人进行历史信用评分，风险预警能力较差，行业分析、数理模型应用和计算机应用水平较低等。因此，强化我国商业银行对个人消费信贷业务的风险进行研究，提高对风险的监控水平，是当务之急。
首先，我国商业银行必须重视对个人消费贷款基础数据的收集、整理工作，尽快补充完善数据格式，充分利用计算机技术的统计分析功能，提高本行计算机系统的风险预警功能。一是计算机技术和网络应用程成全行性的数据中心；二是对全行的计算机应用进行统一的规划和管理，打破目前各分行各自为政，减少不必要的重复建设；三是借助外界的力量加强计算机网络的研究和发展，请商业银行外部的计算机公司对程序进行优化和升级，但需要行内的计算人员积极参与建设和提需求。根据个人消费贷款单笔规模小但笔数多，违约率高但单笔违约损失小的特点，因此个人消费贷款的风险主要表现为系统风险，这与公司业务是有本质区别的。所以对个人消费信贷业务的风险控制研究主要是：宏观层面系统风险、群体消费行为和信用研究，人文结构变化研究等等，提高对系统风险的控制能力。
其次，尽快研究和建立自己的内部风险评级模型，用来对客户或债务进行风险评级。风险评级模型中有定量分析指标，也有定性分析指标。目前我国商业银行对个人的信用评级还显得相当粗糙，主观、定性指标过多，客观、定量分析指标较少，影响了信用评级的准确性。
再次，要建立风险计量方法和模型，统一全行的风险标准。缺少这种深度数理分析是我国商业银行个人消费信贷业务风险管理中的一个不足之处，随着个人消费信贷业务的扩大，在统计学基础上对各项业务指标进行控制己变得非常急迫，但目前业务管理模式的创新已经落后于业务本身的发展。在风险管理上，我们也面临着经验升华高度不够的问题。这种状况与长期以来所形成的体制运转惯性有很大关系。这种科学抽象程度较高的非常规事务性工作往往被视为一种没有多少实际意义的事情来看待，因此商业银行的管理人员几乎全部要集中在事务性工作的第一线，管理队伍的阵形压得很扁，后方相对就变得空虚。而开发新的管理模式，恰恰是要由后方的决策支持性组织来完成的。所以，我国商业银行应当适当地拉长业务部门的管理阵形，将日常管理事务和管理模式创新工作从机制和机构上分开，选择合适的人员，建立各级业务主管人员的参谋支持机构，其职责之一，就是要对国际先进管理方法和经验进行系统的搜集、研究、消化和借鉴，并要结合商业银行的实际情况，制定出一定的实施规划，以便切实有效地推动我国商业银行风险管理水平的提高。
【参考文献】
[1]李晓华：推行消费信贷出路何在[J].经济论坛，2004（4）.
[2]郑国峰、刘士谦：推动发展消费信贷的六条政策建议[J].金融理论与实践，2005（5）.
[3]王兀龙：发展消费信贷的若干问题[J].国际金融研究，2004（8）.
关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、人力资源管理中的激励机制包含的内容
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状
目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。
美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。
日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。
韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
三、人力资源管理中的激励机制存在的问题
（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
（二）缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（五）对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施
（一）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（三）充分授权，权责相符
给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社,2003.
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高校人事管理产生不公平问题的主要原因
首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。
其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。
最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。
但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。
应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理
（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念
众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。
（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度
霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。
首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。
薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。
（三）建立教职工沟通和参与机制
“一小时走人”型
去年新浪裁员可谓“快刀斩乱麻”。从早上开始，整个裁员仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，被裁的员工是被电话通知到的，然后与相关人士约一个时间到办公室进行短暂的面谈。“当员工被通知已经被裁掉后，有一个小时时间收拾自己的物品。”有关人士分析，这样既可以动静小，又可以防止公司的资源外泄。
“先赠书后裁人”型
北京一家系统集成公司给每个员工发了名叫《谁动了我的奶酪？》的书。故事告诉人们“一个在工作或生活中处理变化的绝妙方法”。得到此书的第二天，公司的400名员工就突然接到裁员的通知。《谁动了我的奶酪？》成为去冬北京IT圈的精神教科书。
“不当面告知”型
英国一家高科技公司召集全体员工开会，宣布要裁减15名员工，让大家开完会后回到办公室，那些收到电子邮件的人就被解雇了。公司发言人称，他们考虑了好几个星期才想出这个办法，他说：“我们想出好几种通知被解雇人员的方法，但都无法恰当地安抚每一个人。我们认为最合适的方法就是使用电子邮件。”
【关键词】伦理学 课程教学改革 人文关怀 大学生
《伦理学》是高校思想政治理论专业课程体系中开设的一门专业必修课。其源远流长，内容贴实，原理深沉，在培养大学生正确的人生观、价值观、道德观中发挥着重要作用。多年来，高校伦理学教学成绩喜人，但也普遍存在忽视以学生为本位和主体的教学基本问题。对大学生个体的人文关怀重视，是《伦理学》课程改革的核心理念和重要内容以及获得的突破性进展的关键。
一、教学理念改革：树立人道主义
《伦理学》课程改革其根本出发点在于人文关怀教学理念的转变与提升。人道主义（Humanitarianism）提倡关怀人、爱护人、尊重人，是人文关怀的具体体现。正如康德所指出：“不论是谁在任何时候，都不应把自己和他人仅仅当做工具，而应该永远看做自身就是目的。”“以人为目的”是人道主义的教学核心理念，在《伦理学》课程改革中，应具体转化为“以学生为本”“育人为本”，目的是使大学生体力、智力、情绪、伦理各方面因素全面发展，成为一个完善的人，这也是《伦理学》课程追求的终极价值目标。
首先，强调突破传统课程价值取向的“社会本位”和“个体本位”的分歧。要求在个体和社会辩证统一的基础之上，以两者的平衡和整合为课程实践寻求稳定的价值基础，把个体的发展作为课程价值取向的核心。其次，充分关注学生的生存状况和生存意义，关注学生的成长和完善，以人为本、以学生为本，展现为：其一，在教学教育过程中，以“尊重、理解、关心学生”为根本，以达到学生的全面发展为落脚点；其二，改变陈旧的教学理念，代之以学生个性发展和创新精神培养为主要目的的人性化的人文关怀教学新理念，关注学生的精神和心理健康的思想形成。雅斯贝尔斯诠释了教育的人文关怀宗旨：“教育的过程首先是一个精神成长的过程，然后才成为科学获知的一部分。”“精神成长”的基础就在于人道关怀，发展学生的精神追求和完美人格的塑造。最后，明确教师是学生学习中的引导者、启发者、合作者角色，将学习的主动权交给学生，让学生成为课堂的主角，积极唤醒、发挥和实践学生的主体地位意识，使学生作为“人”的价值得以体现。
二、教学方法和教学内容改革：符合学生的主体性
柏拉图说过：“只有当学生自觉自愿地受教育时，才有可能达到目的。”传统师者本位教学，以说教的方法，填鸭式灌输和生搬硬套的理论讲授为主，导致课程缺乏实效性。要改变这种现实状况，在教学方法和内容的改革中必须最大限度地发挥学生的主体性。
教学方法的改革。第一，在教育教学准备过程中，教师要努力寻找能够激发学生学习兴趣的切入点，课堂安排尽量以满足学生的需求，激发学生的参与热情，摒弃“满堂灌”，建立以学生为中心的理论传授、思想交流和情感沟通。例如，备课时多设计布置学生自学任务、课堂讨论、拟订讨论形式、播放历史记录片等方法，使学生在教学过程中处于主动地位。第二，在课堂教学方法中灵活运用多种多样的现代化教学手段和教学方式提高教学效果，开展“体验式教学”。“体验式教学”强调操作、考察、调查等“多重感官学习”，大学生通过亲身体验获得个人感受和独特见解，从而在有限的时间内得到最大的收获。另外，充分运用多媒体教学和互联网网络资源的现代教学手段，将学生带进形象而生动的教学情境之中。第三，合理安排大学生的社会实践课程。充分发挥学生主体性，让学生走出课堂这个有限的空间，到社会中进行社会考察，体查国情，了解民意，思考世界，使其理性和感性认识统一起来。
教学内容的改革。首先，优化注重教材“均衡性、综合性、选择性”，这是社会关注大学生人文精神的重要体现。在教材组稿、选取和整合中都应结合当代大学生的需要和当代社会的人才需求，以“新颖性、时代性、人文性”为主线，编写既符合大学生知识和身心发展需要又紧密贴近社会人才要求的科学教材资料。其次，教师在教学中要及时补充教学内容，根据不同时期和不同领域的实际情况，切合学生的实际，灵活调整和及时更新、补充、完善教学内容，做到与时俱进。
三、教学关系改革：建立和谐师生关系
心理学家认为，融洽的师生关系直接影响着学生的学习高低情绪。和谐师生关系的建立是学生人文关怀的实现的教学关系改革之根本。
首先，要求教师具有无限的爱生之心。教育家夏丐尊说过：“教育之没有情感，没有爱，就如同池塘没有水一样。”教师有爱心才能用发自内心的真情实感去打动学生、感动学生，才能使学生产生敬重感，学生也才能在情感上与教师产生共鸣，自觉自愿地接受教育与指导——“亲其师、信其道”。以学生为本，培养学生对自己的亲近感，建立融洽的师生关系，教师让自己步入学生心灵深处，成为学生的良师益友，形成相互信任、相互尊重、团结友爱、共同进步的良好师生关系，《伦理学》教学就会收到感人至深的效果。不仅如此，教师还必须具备语言表达能力、组织管理能力、敏锐的观察能力等多方面的能力，在工作中应具备严谨的教学作风和独特的教学风格，才能让学生产生发自内心的崇敬和喜爱。
其次，要求学生自觉形成尊师重教的良好品质。“国将兴，必尊师而重教。”中华民族历来有尊师重教的传统。学生对老师的尊重，更能激发教师教学的积极性和主动性，从而为大学生创造良好主动的学习氛围。
总之，以学生为本位进行教学，以人文关怀为切入点，赋予教学以新的内容和形式，坚持与时俱进、以人为本，才能使《伦理学》真正成为“教育是人性的教育，教学是关注人的教学”的充满人文魅力的思想政治理论主干课程。
【参考文献】
[1]（德）雅斯贝尔斯著，邹进译.什么是教育[M].北京：三联书店，1991：30.
一、基本框架与操作思路
改革的基本框架是：以建立会计人才资源有限责任公司（以下简称会计公司）为依托，以真实、完整、准确地反映会计信息为基础，以大力促进增收节支、提高单位资金使用效率和企业经济效益为中心，以改革和加强会计工作、全面规范会计行为为途径，以全面贯彻实施新《会计法》为动力，以促进经济建设和各项社会事业的健康发展为目标，从适应市场经济的发展要求出发，将会计人才全面推向市场，实行社会化管理，逐步建立起“公司统管、社会招聘、单位用人、工酬分离、风险执业、行业自律、政府监管、全面规范”的会计人员管理体制。其具体操作如下：
1、明确会计公司的性质、职责及其与政府、行政、企事业单位之间的关系。会计公司是政府与行政、企事业单位之间的社会中介机构和特殊的企业法人，负责社会会计人才的统一管理，实行自主经营，独立核算，风险自担，照章纳税。政府与会计公司是一种引导与被引导、监督与被监督的关系，不存在行政隶属关系；会计公司与行政、企事业单位是一种服务与被服务的关系，也不存在隶属关系；会计公司作为社会机构，与现行的会计师事务所是独立运作、互不干涉、相互监督、共同发展的关系。会计公司在政策及法律、法规允许的范围内进行客观、公正的执业，不受任何行政干预。为了规范会计公司的执业行为，应设立会计公司协会加强行业自律管理。会计公司的主要职责是：（1）依法向社会吸收招聘和为各单位输送合格会计人才，保证用人单位会计工作的顺利进行。（2）为用人单位搞好会计人员的选派、日常管理、业务指导与培训工作，为用人单位改善经营管理、提高经济效益提供优质服务。（3）负责开展对选派人员在用人单位执业情况的监督检查和业绩考核，促进会计人员依法执业，保证国家财经政策及法律、法规在各单位、各部门的贯彻执行。（4）做好会计人才的开发利用工作，促进会计人才资源的充分、合理利用。（5）配合有关部门做好会计人员的从业资格管理、执业监督检查及后续教育等工作。
2、会计公司通过招聘使用会计人员，建立会计行业新的用人机制。一是对现有的在职会计人员，一律取消干部或职工身份，脱离原单位，通过严格筛选后转由会计公司招聘使用；二是今后各院校毕业的财会类学生，直接进入人才市场，由会计公司招聘使用。对被聘用的会计人员，由会计公司与被聘用者依法签订劳动合同，建立“双向选择、公开招聘、竞争上岗、优胜劣汰”的用人机制，彻底打破会计工作的“铁饭碗”，从而增强会计岗位的竞争意识和风险意识，促进会计人员依法做好会计工作。
3、建立用人单位对会计人员的优选机制，明确用人单位与会计公司的法律责任。实行会计人员由会计公司统一管理后，国家应以法律形式明确今后各单位、各部门需用会计人员，只能由会计公司提供。同时，赋予各行政、企事业单位向会计公司选择用人的权利，允许用人单位根据自身生产经营特点和会计核算特点到会计公司选择自己所需要的会计人员，并以协议或合同形式明确会计公司与用人单位之间的法律责任。
4、制定合理的收费制度，规范会计公司的收费行为。根据行政事业单位和企业的不同性质，会计公司的收费可按两种情况区别对待：对行政事业单位，由各单位按月向会计公司固定交纳。对企业，可按两部分收取：一是基本费用，其交纳标准和方法可比照行政事业单位执行；二是效益费用，由会计公司根据派往人员在用人单位的工作业绩、贡献情况和有关部门考核的企业经济效益指标完成情况按规定比例收取，效益指标主要包括企业盈亏、上交利税和国有资产保值增值指标。从而使会计公司及其派驻人员的工作业绩与企业经济效益挂起钩来。
5、规范会计公司的收入分配制度，调动会计人员的积极性。会计人员实行由会计公司归口管理后，每个会计人员成为会计公司的法定职员，其工资、奖金、劳保福利等一律由会计公司负责。为了促使会计人员依法执业，可在会计行业建立、完善基本工资加风险报酬的分配制度6、会计人员违法违纪应承担经济责任，严格规范执业行为。凡因会计人员不依法执业而使用人单位受到有关部门查处的，其罚金一律由会计公司和会计责任人员共同承担支付；因会计违法行为给用人单位造成经济损失的，其损失由会计公司和会计责任人员共同承担赔偿责任。
7、从实际出发，全方位推进会计用人体制改革。在范围上，不仅包括行政事业单位、国有独资及控股企业，而且包括民营企业、中外合资企业及外资企业。在人员上，既包括会计人员，也包括出纳人员；既包括会计经办人，也包括会计机构负责人。今后，不论单位、企业是何种所有制性质，只要成立时达到设置会计机构要求的，所使用的会计人员必须是会计公司的人员，否则不予办理工商登记及相关开业手续，以遏止会计行业的非法执业行为。
8、打破会计执业的地域界限，促进会计人才的合理流动。实行会计人员由会计公司统一管理后，会计公司的执业范围不受地域限制，既可以跨县市、跨地区执业，也可以跨省市执业。会计公司对外招聘会计人才，可以面向本地区进行，也可以面向全省乃至全国进行。
二、须完善的配套措施
1、制订相应法律、法规，规范会计公司的设立与运作。由于实行会计人员管理“公司制”改革的根本目的，是为了在市场经济条件下，更好地发挥会计反映、监督和服务的三大职能作用，切实保证会计核算质量、促进反腐倡廉和提高企业经济效益，因此，会计公司的运作不是完全以盈利为目的，只是通过正常的中介服务取得适当的收入。为了防止其盲目发展，国家应制定相应的法律、法规，加强对各地会计公司设立的宏观调控，防止乱设滥立和一哄而起。同时，本着“严格要求、严格管理、严格处罚”的原则，建立、完善会计公司执业规则和违法违纪行为处罚制度，以规范其运作。
2、为了确保上述改革的顺利进行，各级会计行政主管部门应做好以下工作：一是建立对会计人员、会计公司和各单位违法违纪行为的登记制度、警告制度；二是建立会计违法违纪行为个人责任追究制度、会计行业终身禁入制度；三是建立会计人员从业资格稽查制度、定期换岗制度和个人业务档案制度。
3、为了促进会计人员和会计公司做到依法执业，及时纠正各单位、各部门的违法违纪现象，各级财政部门应组建一支精干有力的会计执业监察队伍，强化日常性会计执业监督检查，加大会计监察工作力度。
4、加强财会业务培训和财经法律、法规的宣传教育工作，提高会计人员素质，促进依法办事。
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