时间：2022-09-06 20:50:26
导语：在学生会人力资源部的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
加入学生会人力资源部已经一月有余。一月以来，深感学生会“态度决定一切，细节决定成败”之理念，学生会的“务实、创新、团结、高效”深深地感染着我，让我切身体会到了作为学生会人的荣耀和责任，我深感惟有鞠躬尽瘁，死而后已之精神，惟有投入自己全部的身心才能符合一个学生会人的标准，才能真正的服务学生会，服务学校，服务同学。
认识到了这些，引发了我深深的反思和思考，我愿意全心投入学生会之工作，又恐自己能力之不及；我愿意鞠躬尽瘁，又恐影响学习引起家乡亲人们的担心；我愿意在人力锻炼、成长，又恐今后成为了人力的累赘。
在痛定思痛之后，在艰苦抉择之后，我不舍却又不得不选择退出学生会。
我不舍，因为在这里，能与一群如此优秀的人合作；我不舍，因为在这里，能够感受学生会大家庭的温暖；我不舍，因为在这里，有一个我展示自己的舞台；我不舍，因为在这里，能让我收获很多很多……
加入学生会人力资源部，深感人力资源部的责任之重大，地位之重要。惟惟不敢有损人力之名誉，不敢有损人力之高效。但是，在担任学院的干部之后，深感自己已力不从心，无暇兼顾，学习、工作的冲突日益暴露，业已深深的引起了我的忧虑和担心。我深感自己无力像以前那样全身心的投入其中，深感自己已不再能更多的为人力之发展而出力，深思过后，惟有退出学生会才能兼顾学业和社会工作，望师兄能够见谅！
写到这里，内心感到无比的痛苦，无比不舍，但是为了去寻找大学生活的其他内涵，为了寻找大学里的另一片天空，还望部长批准为感！
退出学生会之后，我亦将学生会之理念不断发扬并将其融入到自身的学习发展中，亦将以自己曾是一名学生会人、人力人而骄傲而自豪，亦将自豪通过学生会认识了更多的朋友，亦将处处维护学生会之声誉，亦将积极配合学生会之工作。
我始终坚信，学生会的明天一定会更好！
此致
敬礼！
“熟练使用”英语、计算机
英语和计算机已经成了毕业生必备的两项基本技能，学生在简历中关于这两项能力的表述几乎是清一色的“精通”或“熟悉”。北京大学光华管理学院EMBA中心教授王亚菲告诉记者，尽管简历中都说自己英语口语流利，但通常会发现学生并不能听懂提问的问题。这时，企业肯定会对学生的诚信产生质疑。一家网站的招聘人员表示，简历里大家都写着熟练使用计算机，但真正上机操作时，有的学生就显得“迟钝”了，很明显，对于计算机他只是掌握了简单的操作，与熟练操作相差甚远。
“很强”的团队合作能力
经常被过度包装的还有自己的能力，学生对于自己的评价过高，实际却相差甚远。北京一家外企人力资源部的负责人说，对于简历中学生介绍的信息，企业也开始用心考察。大多数企业很看重团队合作精神，所以很多学生介绍自己有很强的团队合作能力，曾带领小组成功完成某个项目等。这位负责人说，企业面试时有个环节叫无领导小组讨论，让五六个学生针对某个问题进行讨论，例如推广公司产品如何在本地上市。这个环节是让几个学生共同讨论出一个结果，观察求职者在团队合作中担当什么角色，能否与别人配合。但经常有学生会表现很突出，抢别人的话，不给其他人发言的机会。这与简历里表述的很强的团队合作能力显然不符。
“突击提拔”自己的职务
大多数的企业倾向于招聘在学校里担任过一定职务的大学生，这促使很多学生在做求职简历时，“突击提拔”自己。学生会的干事可以改为主席；社会活动的参与者可以改为组织者。一家IT企业人力资源部惊奇地发现，在收到的简历中，一所学校里同时有4个校学生会主席，文娱部部长不少于8个。如今企业也学聪明了，你说你是学生会主席，企业会偷偷地打电话给学校的老师、同学，到底是不是真“李逵”立刻见分晓。
把芝麻说成西瓜
大学里很多学生会参与各种各样的社会实践，这些社会实践规模有大有小，但在简历中经常被描绘成大事，而学生自己在里面起到的也都是举足轻重的作用。新浪网人力资源总监段东说，有的学生只是在做某个产品的促销或直销，但会说自己曾经在华北区策划组织过产品的推广活动。真正让他介绍对于任务的执行过程时，学生会说得很笼统，毕竟没有做过的事情，挖空心思也不会介绍得那么详实，而且言多必失。还有的学生为了证明自己曾经参与过某项活动，把当时拍的现场照片放到简历中来，但图片证明不了你的领导能力。真正做过的一些事情，学生会在简历中写得非常详细，没有做过的事只能找句大话一笔带过。
长春12月12日专电记者近日在东北师范大学采访中发现，不少大学生的求职材料装帧得很华丽：
彩印的个人生活照片，散文诗般的自我介绍，像杂志一样精美。
一名姓朱的学生说，准备一份这样丰富、精美的材料是为了充分展示自己的个性，给用人单位留下深刻印象。
东北师范大学毕业生就业指导中心的逯世泽老师认为，这样的求职材料至少在供需洽谈会上用处不大。其实，用人单位在选人用人的时候并不大关注大学生的求职材料如何漂亮，而是更信任那份教育部统一印制的毕业生推荐表。
投放简历，是求职者找工作的第一步。而各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？
中国移动通信集团公司
人力资源部高级项目经理
刘灵心先生
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，用得最多的是网络招聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：
软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名，英语能力和项目经验。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB（中国）有限责任公司
人力资源经理唐炜女士
言简意赅的简历最受欢迎
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
朗讯科技（中国）有限公司
人力资源部专员毋誉蓉小姐
申请职位不明的应聘者
不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
北京松下电子有限公司
人事科长张裕才先生
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用。比如招聘技术型人才时，会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都流露出作者的思维特征。
北电网络中国有限公司
人力资源部招聘经理张鸿伟先生
员工要有持续的学习能力
通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工有很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。
乐百氏桶装水发展有限公司
Assistant HR Manager唐凌先生
乐百氏不迷信名牌大学
乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。
校园招聘，能否柳暗花明
L公司是一家中型制造企业，经过7、8年的发展壮大，逐步形成了以研、产、销为一体的运营模式，产品远销海内外，为地区经济做出了重要贡献，也多次被当地政府评为“吸纳就业模范企业”。随着竞争模式的升级，公司对人力资源的引进与培养愈发重视，每年的校园招聘也已成为公司获取和储备人才不可或缺的重要渠道。过去几年，公司一直沿用常规的校园招聘“套路”，但是成效却不如从前。
L公司校园招聘面临的问题并不是个案，各个单位的人力资源部面对各用人部门的招人计划，怎么选、从哪儿选、用什么方法选才能选到“对”的人，的确很重要，也让人很头疼。事实上，很多企业在校园招聘时，已习惯了沿袭传统的“套路”，比如在公司官网、各高校就业网站、第三方招聘平台企业招聘大学应届毕业生信息，按照既定流程到学校宣讲或参加校园招聘会，筛选简历、面试、笔试之后，敲定人选，签订三方协议等。整个过程很投入但不算愉悦，结果也有些差强人意。筋疲力尽的HR们往往会想：这样下去，劳心费力效果不大，校园招聘岂不要变成鸡肋，怎样才能有所突破？
正守奇攻 ，不拘一格降人才
孙子曰：以正合，以奇胜。
自古以来的军事战争中，讲究正兵对峙、奇兵胜出，单纯依靠正兵取胜，除非拥有数倍于对手的兵力。双方旗鼓相当或弱于对方的时候，只有大胆采用奇兵才能增加获胜的机率。同样是校园招聘，知名企业、行业巨头具有无可比拟的优势，那些知名度不高，或者有明显地域性的企业，如何在这场人才争夺战中抢得先机，找到并争取到“适合”自己的人才，需要一定的技巧。
善用正兵，严阵以待
充分重视传统校园招聘的作用，认真做好调研及宣传工作，灵活运用素质测评、笔试、面试、情境模拟等手段，提高校园招聘的品质，这就是我们所说的用“正兵”，即通过正面作战，遴选适合自己的人才。同时，这也是进行公司宣传的一种途径。大学生群体是未来的生产力，也是未来的购买力，通过校园宣讲，为未来积蓄能量。无论是从哪一个角度讲，做好正面招聘，都有积极的意义。
正兵1：重视招聘类门户网站的作用，做好宣传工作。所谓“酒香也怕巷子深”，招聘需求只有被目标群体接收到、并能够引起他们的关注，才能有后续的好效果。比如，我们会根据公司的招聘需求选择1-2家招聘网站推送公司的校园招聘信息，或者通过招聘网站链接至公司官方网站，使学生及时了解到公司及招聘职位。
正兵2：充分运用各大高校的就业信息平台，力求做到尽善尽美。事实上，大学应届毕业生最为关注的还是自己学校的就业信息平台，这就要求我们HR做好校园招聘前的信息工作，行文、措辞等均须慎之又慎，尤其是知名度不高的单位，这是第一次与大学生们“见面”，会直接影响到他们对公司的印象。同时，一些专业的应届生求职网络平台、高校就业信息共享平台等，也都是不错的渠道。
正兵3：专场招聘/双选会，适合自己的才会起作用。事实上，无论是专场招聘会，还是双选会，各有各的特点。双选会上，求职的学生人山人海，参会的单位动辄百家。综合素质高、形象好的毕业生容易得到用人单位的青睐，也就容易脚踏多条船。专场招聘会的财务成本相对较高，对企业知名度的要求也高，否则容易冷场，事倍功半。综合观之，根据自身特点和需求选择适合自己的才是王道。
正兵4：校招海报/易拉宝/条幅/视频等，生动形象的宣传才会起作用。无论是专场招聘会，还是大型双选会，视觉资料是最具冲击力的，容易给应聘者留下深刻的印象。企业可以根据自身需要，设计能体现出自身特点的内容予以展示，吸引和赢得大学生的关注和认同。
正兵5：组建合理的校园招聘团队。企业应对校园招聘团队的人选确定合适标准，选择业务能力突出、沟通能力强的员工组成招聘团队，合理搭配人力资源部门与业务部门成员，并且对他们进行统一的业务培训，系统提升招聘团队成员的专业能力。
正兵6：合理使用测评手段。笔试、机试、心理测评、无领导小组讨论等等测评方式，无非是想了解应聘者的本真，甄选出适合企业、而不是擅长“表演”的应聘者。毋庸置疑，量表滥用、测评毫无目的，都是我们需要避免的。要根据岗位特点，给应聘者创造条件，使其展示出最真实的自己，从而判断其与空缺岗位的契合度。盲目崇拜“压力面试”也是不可取的，用不好会适得其反。
胜兵在奇，以奇制胜
近几年来，笔者也是年年征战于校园招聘，数年磨炼，多方尝试，往往总有些意外收获。
奇兵1：开辟“院系/班级/实验室”等渠道，获得老师或辅导员的帮助。比如我们根据公司的招聘需求与目标岗位的特点，有针对性地选择对口高校、对口院系、对口班级，甚至是对口的实验室，通过相关院系或班级的老师，公布用人需求。通过他们的推荐，往往会收到意想不到的效果。另外，我们也会根据具体情况，组织专场招聘，或安排小批次面试等，还会组织学生到公司参观，争取目标群体的认同。
奇兵2：通过“学生会/学生社团/班干部群体/新闻站”，寻求校园“活跃力量”的支持。我们通过与学校（或院系）的学生会沟通，请学生干部在相关专业、院系、班级的QQ群中推介公司的专项招聘信息，使应届大学毕业生“足不出户”了解到公司的相关信息。同时，校园社团是极具挖掘潜力的招聘渠道，例如“营销协会”、“广告协会”、“新闻站”等，通过对口社团这一渠道挖掘公司需要的人才，或者为以后的校园招聘宣传奠定基础。
奇兵3：联系“学校老乡会”，充分利用“地缘优势”。我们公司受地域影响的限制，在北京、上海、西安等高校进行校园招聘的时候，不具有明显优势，多数优秀人才不愿到二线城市发展，他们更倾向于留在一线城市或返回自己的家乡城市就业。面对这种情况，我们充分发挥“学校老乡会”的优点，通过老乡QQ群招聘信息，让有志于返回家乡发展的大学生在第一时间获取到我们的招聘信息。
奇兵4：公司内部“校友会”，让“学长员工”牵线搭桥。公司内部员工都是我们需要关注和维护好的人脉资源，有针对性地让“学长员工”把招聘信息散布出去。人力资源部门根据对历届通过校园招聘渠道获取的人才分析出高绩效员工特点，按图索骥，相信不难寻到满意的员工。例如，我们通过多年的数据分析发现，在某一岗位上相同专业A高校的学生相对于B高校的学生绩效更突出，这样的参考数据有助于帮助我们提高校园招聘的效率与质量，使招聘更具有方向性和针对性。而与“学长员工”牵线相结合，效果往往很不错。
奇兵5：举行专题讲座，增进大学生对我们的了解和激发加盟的愿望。针对特定岗位、特定专业，例如网络技术等，我们与相关院系联系，由公司资深技术专家到院系做专题讲座，借此来推进校园招聘。当然，前提是“专家”在业内或地区要有一定的影响力。通过公司的专家反哺校园，与院校建立友好关系，为校园招聘顺利推进奠定基础。
奇兵6：设置参观日/体验日，邀请应聘者走进公司。我们通过设立“参观日”，请应聘的应届大学毕业生到公司参观，体验公司真实的办公环境、娱乐设施、班车及餐厅等。同时，请未来他们可能工作的部门主管或员工一起座谈，让其身临其境地了解他们即将要进入一个什么样的工作氛围，会有什么样的支持和成长平台。这样的体验往往比单纯的校园宣讲更能打动他们的心。
奇兵7：善加运用新媒体，挖掘微招聘的力量。现在是微传播的时代，通过微博引起目标群体的关注，使其愿意进一步关注公司的招聘需求，往往能取得不错的辅助效果。微博是新一代大学生群体获取信息的重要方式，有很多人已经习惯了通过微博去查找某个公司是否有官方微博，根据关注程度如何、粉丝评价怎么样，来评判这个公司的影响力和口碑等。这是让他们对公司感兴趣、愿意和公司有进一步的沟通，甚至是投递简历、参与面试的重要影响因素。用好微招聘渠道，值得投入精力研究。
出击到位，不能忽视的要点
要点1：有效招聘的前提是做好分析招聘需求。不管是正守还是奇攻，获胜的基础都是对招聘需求的准备把握。要将招聘需求进行分层分类，明确各类人员的招聘难点与招聘重点。比如根据岗位的关键性、人才的稀缺性两个维度对校园招聘需求进行分类，类别不同则方法不同，化整为零，效果往往不错（如图1）。
要点2：做好调研，谋定而后动。胡子眉毛一把抓的招聘行动是不可取的，HR们要把握好目标岗位、目标院校、目标专业以及目标人才的特点，然后结合自身的招聘需求，准确出击。比如，校园招聘启动前充分了解大学生的就业预期与薪资期望等，尤为重要。
要点3：用“奇兵”须“有的放矢”。HR们在进行校园招聘的时候，什么情况使用老乡会，什么情况使用学校社团，不可一概而论。例如，我们通过“营销协会”辅助特定人群的招聘，那么，我们必须了解这个社团在大学各年级学生中的影响力，有的放矢，才能为后续的校园招聘打好基础。
第一、关于述职报告的本身。为何述职?解决什么问题?只是简单让大家亮亮相，还是让大家通过述职解决问题?
工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。
在陈述过程中，要以数据和事实来说话;同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。
第二、述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题;同时找到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在?从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。
第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。
人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。
如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中?对此我们谈得较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够?明年我在能力上要有哪些提升?管理上要有哪些提升?而且不光是个人，还包括团队。如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。
第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。
为什么要让领导参加?就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。一种绩效推进系统的原因所在。
为何要让文员参加?要相关部门参加?这就是要让相关部门认识到，我怎么去提供支持。看其他部门在做什么，我怎么办、怎么做。
第五、在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的机会。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。
第六、述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程。因为当我们做到一定程度时，需要的是一种整体绩效，我们的产研销部门绝对不是一个局部绩效，它要求的是一个整体绩效。所以在这样一个条件下，你需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持?要利用这个机会，明确提出你的要求。
述职本身就是一个沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的罗列。我们所要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公司下一步可持续性发展、为公司的变革与创新，我要做出哪些创新性贡献。
试用期述职报告怎么写
怎么写述职报告及实例
述职报告结尾怎么写
述职报告的规范格式
现将本学期工作计划公布如下,望各位同学监督指正,不吝赐教:
一.传统文化
1."牵手闵行,心系交大"
与上海市闵行区闵行中学的共建项目开展于XX年10月份,自开展以来受到了学校各界的积极好评.本项目主要包括对高三紧张应考的学生进行学习指导,人生规划指导,报考指导.借鉴自身经历,向更多高三学子传授备考经验等.时至今年,我们将在今年10份继续"牵手闵行,心系交大",以指引更多优秀的同学加入到交大人信安人的行伍之中.
与此同时,我们将在借鉴往年经验的基础上,扩大规模,扩大范围至整个闵行区,并展开与学院学习部协作的机制,共同开展实施共建项目.
届时,我们将在基础学年招募相关志愿者加入我们的行列,我们期待你的加盟!
2."团改金"项目培训指导
"团改金"全称是团组织生活改革基金,是交大一个极具特色的学生活动,做为每个交大的学生都有必要参加.主要是为了提供大家一个课外社会实践的平台,促进提高大家的能力.现在也有许多其他的高校采纳）了我们的做法，可见它的效果。而且，优秀的团改金活动会得到相应的奖励，来鼓励大家继续将这个活动做下去。
本学期,我们将继续对大一各个班级的团支书同学进行培训,以使得各个班级能顺利的开展团改金活动,并提高支部的凝聚力.
欢迎大家前来学院组织部咨询相关事宜.
3.责任和义务
作为一名团员,按时交纳团费,积极完成团组织的下达的指令和任务,切实履行团员的职责.
本学期,我们将配合校团委按时完成团费上缴和团员统计工作,切实履行团组织工作职能.
我们感谢你的配合和理解!
二.前人种树,后人乘凉
首先,感谢过去一年为我们工作创造良好环境的老干部们---陈欣蔚,苏浩,李*杰.
(但凡组织部的干事,日后找此三人,自报家门,必衣食无忧!)
1.破冰
我们将在学生会的统一安排下进行招新工作,吸纳更多的优秀同学成为我部干事.并将对其进行定期的培训,内容包括:
a.与名师对话:邀请有学生工作经验的学长,老师进行工作交流和指导.
b.破冰:在招募完成后,立即进行团队组建和破冰活动,我们将突破以往的形式,实施新的部门工作形式.以工作小组和工作团队的形式进行项目攻关,以提高效率和责任制.同时,我们也希望组织各个班级的班长以及团支书进行相应的培训,以鼓励大家在日后工作中积极的配合和协作!
c.交换生:我们将定期与其他部门进行干事交换项目,以锻炼更多的人才.
2.utjs项目
utjs即是体验式培训项目的简称,我们将在大一年级开展相关培训,以增强支部的凝聚力.我们将邀请我院资深培训导师,院团委书记朱春玲老师为我们新生进行指导培训工作.
3.过度和转折
撰写人：___________
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期：___________
2021学年上学生会科技部工作总结
本学期初，经过自己一段时间的犹豫和考虑，最终决定申请加入今年的学生会，也非常感谢老师和同学们的信任，最终有幸留在这个大家庭。在上___届科技部同事的鼎力支持下，我最终选择来到了一个对自己来说全新的部门，经过半年的学生会工作，我终于可以坦然的说，没有后悔当时__决定，甚至庆幸我可以留在学生会。这半年的真的是不虚此行，一方面有机会和上___届的同事共同带领学生会发展，同时结交了很多学弟学妹来共事；另一方面，站在一个新的角度看事和做事，对自己来说也是一种宝贵的锻炼机会。
一、科技讲座
科技部在上学期共举办了六次讲座，内容包括
___教授的《首尔国立大学博士后工作和感受》（科技部）；
___处长的《国际钻井生产运行管理》（办公室）；
___老师的《消防知识专题讲座》（生活部）；
___老师的《英语六级、口语学习经验交流会》（学习部）；
___老师的《大学生常见的心理问题》（文艺部）;
6.与化学与环境工程学院共同举办__教授高工的《改善水驱油藏开发效果工艺技术攻关方向》（体育部）。
同时___本院学生参加了一场致远计划，每期讲座都进行了详细的记录，在新闻编辑部的帮助下，均在学院网站上发表通讯稿，进行了系统的签到考勤制度，并鼓励同学们写讲座听后感。
本学期讲座数量不多，但内容涉及到石油科技、消防安全、心理健康等多个方面，通过我和两位同事以及每场讲座的协作部门，讲座均能顺利完成，在学生中进行了有力的宣传，使不少学生，尤其是大二学生对科技讲座产生了兴趣。
二、英文演讲比赛
科技部本学期的另一项重要工作是举办我院第___届英文演讲比赛，活动初期，报名人数较少，在我们进一步的宣传鼓励及修改比赛规则，允许选手现场报名后，终于在预赛中有三十余名同学进入选拔。原定在预赛中取前十名进入决赛，考虑前十名中仅两名大二学生，本着鼓励大二学生的目的，将决赛名额增加至___人，加上西校区一工部推荐的一名大一选手，共___人进入决赛。
预赛评委有上___届英文演讲比赛冠军李辰、亚军卢艳、学生党支部负责人刘英波及地化系和外国语学院的代表。决赛请的三位评委关翠琼、严玲、许芳均是来自外国语学院的专业英语口语教师。最终进入决赛的___名选手按比赛成绩分获一、二、三等奖及优秀奖。并在比赛之后向选手颁发了获奖证书和奖品。
本届比赛在以往的经验基础上进行了不少的创新，包括增设大众投票环节，一方面吸引了更多观众参与其中，也保证了比赛的公正性；为了不影响选手发挥改进了多媒体的操作方式；决赛完全请专业老师来做评委，提高了比赛的专业性；请现场观众来监督比赛结果；决赛在以往的主题演讲及回答问题的基础上增设了即兴演讲环节，增加了比赛的可观赏性，也更加全面的考察了选手的演讲水平等等。
同时根据预赛的一些突况，在决赛中也相应改进，主持人和老师全部用英语主持、提问和点评，营造了一个全面的英语环境；预赛现场观众不多，决赛中通过大力宣传保证了会场的观众人数并有序的维护了秩序；通过人力资源部邹运同学的重新分配工作人员，使现场的工作快速有序，为之后的评分工作有序进行创造条件等等。
同时由于我们部门三个人均没有___英文演讲比赛的经验，在活动过程中也出现了一些问题，比如在之前的宣传中没有到位，导致第一次报名人数过少；预赛参与观众过少；预赛中统分由于准备不到位也略显局促，同时预赛抽签和登记也由于时间紧迫，很多工作甚至拖到了比赛过程中等等，好在这些问题均在决赛中有效的解决，避免了犯同样的错误。
英文演讲是我们部门本学期举办的第一项大活动，也是全体学生会共同参与的活动，从错误中总结经验教训，从创新中摸索新方法，从总结中发现不足。为我们今后举办科技论文报告会等活动积累了经验，从中得到了锻炼。
【关键词】 员工离职 职业适应期 人才梯队 心理契约
一、引言
民营企业已经成了当前中国经济发展的主力军。民营企业占国民经济总量的比例不断增加，在广东、福建、浙江等地，民营企业对GDP增长的贡献率更是高达60%以上。民营企业近年来之所以发展迅速，异军突起，主要是因为地方政策的支持、拥有一批年轻有为的管理团队、管理方式灵活多变并且运作灵活能够根据市场导向快速做出反应。
青年员工尤其是刚毕业的大学生对民营企业的发展意义重大。然而，近年来的各种调查数据显示，就业2-3年的大学生离职率居各年龄段之首，很多毕业生更倾向于在管理比较规范、各种福利待遇比较完善、培训及发展机会较多的外资企业工作。国内有研究表明，初次工作，3年是大学生的职业适应期。职业适应期毕业生流动频繁，一方面反映了其心智的不成熟、劳动力市场流动自由度的加大，实质上更是反映了民营企业人力资源管理工作薄弱这样一种现状，而这也是国内大多民营企业所存在的共病。现在社会上常说民营企业“短寿”，而人力资源管理工作不到位正是导致民营企业“短寿”的主要原因。
为了保留人才，维持正常的人才梯队，民营企业必然不能忽视大学生流失率高这一事实。本文以大学毕业在首次就业的企业中工作年限3年内的大学生作为研究对象，从大学生流失率高对民营企业带来的不利影响入手，分析职业适应期大学生流动的主要原因，并提出一些建议。
二、职业适应期大学生的特点及其流失对企业造成的影响
国内对大学生的职业适应研究较早并具有一定代表性的是山东工业大学滕玉成、徐关众对大学毕业生所做的职业适应调查分析，研究结论认为，大学生的职业适应期为3年，并且领导作风、工作效率、人际关系等将会影响其职业流动。贾晓波通过访谈和问卷调查发现，当前大学生在职业适应性的发展方面有比较明确的择业意识和面对竞争的心理准备，但同时也存在着择业意识的形成相对滞后、职业适应水平偏低等问题。对于快速发展的民营企业来说，大学生就业的适应期无疑是一个较大的障碍，因为企业需要投入很多人力、物力、财力对大学生进行培养，还要担心某些大学生不能很好地度过这段时间，或者即使很快适应了，但又流动到其他企业去。一般说来，职业适应期大学生职业流动所带来的负面影响主要有以下几个方面。
1、浪费培训成本
企业为大学生提供了系统的培训，但是当员工刚刚能够独立并熟练地展开工作、做出一点成绩时却离职了，这相当于是为竞争对手培养了人才，浪费了大量的培训成本，同时也损失了人才。
2、造成企业人才梯队的断层
民营企业的长足发展，需要一个比较合理的人才梯队作为支撑，不断为中高层输送管理者，但是青年员工尤其是刚就业时间不长的大学生的流失，无疑会造成企业人才梯队的断层，同时也带来了人才补充的高成本，增大了企业招聘的难度。
3、给校园招聘带来压力
职业适应期大学生毕业时间不长，这一年龄层员工过于频繁的流动无形中给在校生做出了负面宣传，对企业今后的校园招聘带来一定的压力，同时也会对留任的同事产生一定的影响。
4、形成负面的社会效应
大学生流动过早、过频繁，带来了负面的社会效应，越来越多的大学生争相效仿这一行为，而这种行为在一定程度上又迫使民营企业对于校园招聘更加慎重，归根到底又将导致大学生就业难。
三、职业适应期大学生流动的主要原因
处于职业适应期的大学生流失率是所有年龄层中最高的，这不仅仅因为当下跳槽已经成为了一种社会发展的趋势，民营企业在人力资源管理上仍处于比较弱势的地位，还因为工作年限不长的大学生自身的一些特性，多方因素诱使大学生通过变换工作单位获得自己期望的工作环境及其他条件。从企业角度来看，职业适应期大学生流失率高的原因主要有以下几点。
1、民营企业招聘的盲目性
大型民营企业每年都会采取校园招聘的方式吸收一部分青年员工，而名校无疑是民营企业获取人才的主要地点。笔试、心理测试、面试等诸多环节后终于筛选出符合企业标准的学生，但同时也带来了一个严重的问题：名校毕业生能够对企业保持忠诚、工作时间较长的却是少数。由于期望较高或者刚开始给自己定位不正确，以及抱着“先择业再就业”的态度，当各种条件达不到名校学生的要求时，他们便产生了跳槽的动机。
2、薪酬福利问题
民营企业一般只对有着突出贡献或是管理层的员工提供较高的薪酬福利，而大学生由于正处在接受培训而生产力较低的阶段，因此难以获得高薪；有些民营企业正处在发展阶段，规模并不是很大，因此还没有能力给员工提供较高的工资；民营企业存在员工工作超负荷，但是薪酬却没有相应地得到提高的现象。当大学生发现薪酬与自己的投入之差超越了心理所承受的范围时，会产生两种行为，或者降低自己的工作积极性，或者寻找其他的工作机会。而此时面对着其他公司高薪聘请的诱惑，大学生难免会做出离职的选择，因为离职越早成本越低。
3、职业发展方向不明确
很多大学生对自己的职业发展非常关注，他们所关心的不仅仅是得到了一份工作，更重要的是在目前的岗位上，职责是什么，未来的前景是什么。而企业一个很重要的作用就是帮助新员工明确自己的职业发展方向，做好职业生涯规划。但是，不少民营企业往往忽视了新员工的成长需求，而仅仅一味强调要效率、要业绩。当青年员工通过提高技能出色地完成了任务时，他们希望得到的不仅仅是薪酬上的提高，更需要职位上的提升或是知识、能力上的进一步突破。如果此时企业没有能力与员工一起制定下一步发展的规划，那么大学生会感觉到自己希望随着企业成长而成长的期望遭到破坏，进而难以保持对企业一贯的忠诚。
4、培训针对性不强，流于形式，且没有针对培训展开配套的措施
主要是因为：首先，培训往往是结束了就是完成任务了，民营企业常常会忽视或无法对培训效果进行考察跟踪，而对于大学生来说，如果培训对自己能力提升起不到作用的话，久而久之就会丧失对工作的激情，从而降低对企业的忠诚度，而适时的考核是让大学生了解自己业绩及表现的一个途径；其次，目前市场上的培训公司良莠不齐，培训负责人在挑选师资时如果没有把好关，很可能达不到预期的效果；再者，培训内容若是脱离了工作实际，大学生会抱着得过且过的心态去对待培训，而不是予以重视的态度、将之作为提升自己能力的方式。
5、与领导者的关系
处理好人际关系是青年员工步入社会后需要面对的首要问题，而上级对待下属的态度往往能对员工的发展及其去留产生很大的作用。刚到一个新的环境中，大学生迫切希望能够得到上级领导的关注，希望在一个和谐融洽的环境中开展自己的工作。然而，现代企业中会存在这样一种现象，那就是管理者常常会无意识地将新加入者划分成自己的圈内人和圈外人，这个划分往往会基于学校、性别、爱好等因素。对于圈内人，管理者往往会予以足够的重视和支持，这部分人往往会发展得比较好，而被列入圈外人的那部分员工，由于得不到领导的关注，常常会丧失一些发展机会，久而久之，这部分员工将丧失对企业的忠诚。
6、其他因素
民营企业在进行校园招聘时，往往会给毕业生一定的口头承诺或者过分夸大本企业的福利待遇及发展机会，但是当新员工入职后，他们发现实际情况与企业的承诺不相一致，甚至相差甚远，而差距达到一定程度时，青年人才便开始向外寻找能够给予其明确承诺并能实现的企业。此外，部分毕业生在寻找工作时带有一定的盲目性，不少人抱着先就业后择业的态度。而真正开始工作后，他们可能会发现这份工作并不适合自己，而在企业内又难以进行岗位的变动，因此，大学生会开始寻找其他机会。
四、降低青年员工流失的对策
职业适应期员工的流动增大了企业的管理成本，更有甚者带着核心技术离开企业。民营企业若想一一解决这些问题也是非常不现实的，但是如果能够找到核心问题并针对性地进行改进，在一定程度上能够缓解大学生流动过早过于频繁的事实，降低企业的损失。总地来说，降低职业适应期大学生的流失率要根据他们自身的特点和民营企业自身的情况，从招聘、培训、职业规划三个层面入手，贯穿感情线和明确的心理契约，具体对策分析来说有如下因素。
1、校园招聘要有针对性
新员工必须要满足企业的需要，必须忠诚于企业而不是将企业作为跳板，这样才能避免今后大规模的人才流动。为了达到这一目的，企业在招聘前应该做好准备工作，主要包括：比较本企业与竞争对手的优劣势，明确自己在行业内所处的位置，在各部门进行调查以明确哪些学校的毕业生能力较强，并且流失率低；划分本企业的核心部门及辅助部门，核心部门所需员工可以到相关专业较强的学校去招聘，而辅助部门可以考虑省内名气较好的院校。招聘时对学生的考核应该将知识能力与心态结合起来，考察大学生对企业和工作的态度。
2、培训与实际相结合，与员工发展紧密结合
民营企业对职业适应期大学生的培训应该分为两个阶段，第一个阶段是入门培训，帮助大学生更快地了解企业，迅速找到自己的优势和兴趣点，尽快走上工作岗位；第二阶段是在大学生已经达到岗位要求，需要进一步发展时所需要参加的培训，时下比较流行的做法是PDP（Personal Development Plan），即个人发展计划，青年员工及其上属就自身能力提升的需要进行商讨，制定一份个人发展计划，主要是确定下一步的发展目标及需要提升的能力，并将报告书交至人力资源部，由人力资源部的相关人员根据每个人的发展计划挑选相应的培训课程。为了防止员工掌握技术后流动到别处，企业应该从以下几个方面入手：对于掌握核心技术的员工，民营企业应该与之签订就业协议，约束员工随意离职的意愿；给青年员工一定的发展空间，让他们的技能有处可施；当经过培训的员工在个人能力上有了很大提升时，企业应该予以积极的强化，例如晋升，或对其日后的职业生涯制定合理的规划，则可以有效降低员工的离职率，因为如果员工能够在组织内部得到较好地发挥才能的空间的话，一般来说会减少到外部工作的寻租成本。
3、帮助大学生制定职业生涯规划，在民营企业中建立二次择业的机制
人力资源部门专家或直线经理根据大学生的工作技能、专业知识、兴趣特长，结合企业的目标和发展方向，协助他设立个人的目标和发展方向，并根据员工发展所需来进行新技能的培训。此外，招聘主要是按照专业分类进行的，因此可能会有些大学生对自己的岗位并不是很感兴趣或者不一定胜任，反而在其他岗位上能更好地发挥自己的才干。针对这种现象，民营企业应该建立灵活的二次择业机制，适当采取竞聘的方式，让毕业生进入企业后还有再次选择的机会。员工找到了自己的兴趣所在，设立了自己的职业生涯发展计划，认清了自己在企业内的发展前景和努力方向，看到了企业为了个人成长所设置的各种培训计划，这就增强了青年员工对企业的忠诚感，进而降低了流失率。
4、体现人文关怀
民营企业对员工的管理应该时刻将人文关怀放在首位。例如，经常举办各种活动，拉近员工间的距离，培养合作的精神。建立通畅的沟通渠道。搭建员工与管理者的交流平台，这样不但能够消除不必要的误会，而且还能在企业中营造及时沟通的气氛。此外，采取一对一的师傅辅导制，可以使得大学生更好、更快地接触企业，更能感受到企业对自己的重视及关怀，从而尽快走出职业适应期。人性化的管理往往能够化解各种矛盾，例如，在薪酬上，企业由于各种原因，刚开始并不能给与大学生较高的薪酬，但是民营企业只要能够如实向他们表明企业的情况及分配机制，以及在整个分配、提拔程序上保持公正，并适当地向大学生员工予以一定的承诺，相信他们将会把注意力从对薪酬水平的关注转移到工作上来。
5、重视民营企业与职业适应期大学生的心理契约，双方应该主动承担自己的责任
雇用关系中的心理契约定义为：在组织与员工的相互关系中， 雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任。其核心内容是双方互惠互利的责任，包括“组织对员工承担的责任”和“员工对组织承担的责任”。民营企业大学生流失率较高，一个原因是大学生的责任意识并不是很强烈，另外一个主要的原因就是心理契约的违背（Coyle-Shapiro & Kessler，2000；Robinson，Kraatz & Rousseau，1994），而心理契约违背一个很重要的原因就是理解歧义（李原，2006）。大多数时候，企业认为自己实现了承诺，但是员工却又认为企业没有完全履行责任，或者企业为员工承担了某些责任但却没有被员工所意识到。因此，企业应该有意识地增进彼此开诚布公的沟通和交流机会，努力使大学生了解企业为他们所承担的这些责任，并了解他们期望企业承担什么样的责任，以此减少双方的认知差异和理解分歧。
6、做好员工流动的防备措施，将损失降到最小
员工离职会给企业带来较高的成本，主要包括企业招聘、培训投入的成本，及岗位空缺后引进一名新员工所损失的生产率，而引进新员工所导致的暂时性生产率损失主要是因为其对新环境的适应需要一个过程，并且刚开始一段时间内生产率与前任员工相比存在缺口。为此，企业可以采取的措施是：在部门内安排人员轮岗，使员工对一个部门或相关部门内的部分岗位都有一定的了解，避免某一岗位上的员工离职后带来的暂时性无人接手的困境；对离职员工进行访谈，了解其跳槽的真正意图，为降低企业流动率为依据；关心员工的生活、工作状态，及时发现可能导致员工跳槽的各种动因。
五、结论
良好的人才梯队是民营企业保持可持续发展不可或缺的要素之一，而青年员工作为储备人才对于民营企业未来的发展意义重大。无论是在吸引人才还是培养人才、保留人才上，民营企业应该让青年员工感受到自己是企业的一分子。青年员工流失是必然的，但如何将员工流动所造成的损失降低到最低，需要企业一方面了解年轻员工的特性，另一方面要适当地、大胆地对自己的管理方式进行改进，使管理方式更加人性化，使员工的自主性更强，这样才有可能达到企业与个人双赢的局面。
【参考文献】
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收入不菲超前消费，入不敷出焦头烂额
李辉，西安人，1994年考入北京邮电学院人力资源专业，系学生会主席，并与温柔美丽的“系花”程冰楠相恋，大学生涯几乎完美，唯一遗憾的是经济拮据。看着比自己早几年毕业的师兄师姐早早就贷款买了车，春风得意，他却因手头拮据无法带着花一样的程冰楠去潇洒。特别是眼看同窗好友纷纷出国留学，李辉内心隐隐作痛：凭自己优异的成绩，完全可以出国留学，但供他读大学，父母已是竭尽全力了，出国的梦想只能烂在肚子里了。
“你放心，跟了我，你一百个不会错。我要在最短的时间实现两个梦想：毕业第三年，开着我们自己的车带你去旅游；孩子6岁就送他出国读书。我会让你幸福，我不会让孩子重复我的遗憾!”一天，给一个出国的同学送行回来的路上，李辉豪情万丈地对程冰楠说。
1998年7月，大学毕业的李辉和程冰楠回到西安，李辉主动应聘到西安某外企销售部当销售员。
“凭你的学历完全可以到大公司当行政人员，为什么要去干又苦又累又受气的销售员?”程冰楠不解地问。“按部就班的办公室工作无法充分发挥人的才智。销售员最能考验一个人的能力和吃苦耐劳的精神。再说，稍有点能力的人都不愿意干这份辛苦的工作，我去干，凭我的能力，很快就能脱颖而出，进入管理层，当上真正的白领。”李辉胸有成竹地说。
事实证明李辉的策略是正确的，他当月的销售额就达到242万元，取得了公司最好成绩，受到公司总部嘉奖，拿到了1.3万元工资和奖金。以后每个月工资加奖金几乎没有低于5000元的，半年后，他被破格提拔当了销售部负责人，那年他只有24岁。
2000年1月，初有成就的李辉与程冰楠结婚。婚后，他工作干劲更大了，拼命工作，拼命挣钱，一步一步朝着大学时代就制订的目标挺进。终于，在2000年上半年，他用奖金交首付，贷款买了一辆小轿车，提前一年实现了第一个目标。这让李辉得意不已。
买了车，出行就方便了，节假日李辉就带着妻子自由行。
“我们终于过上了真正的白领生活。”徜徉在风景如画的丽江，李辉春风得意地对小鸟依人的妻子说。
“还记得大学时你对我说过的话吗?你说跟了你一百个不会错。我把这句话记在心里了。”程冰楠笑靥如花地对李辉说。丈夫杰出的能力和非同寻常的吃苦精神让程冰楠佩服得五体投地，她深深地庆幸自己当年的选择，想起当年的舍友嘲笑李辉的穷酸，程冰楠笑了：“不是每个人都能慧眼识英雄的。”
妻子的欣赏和崇拜让李辉更为振奋，他的销售业绩屡创记录。2000年底，由于销售业绩突出，李辉获得丰厚的奖金。他决定贷款买房。
“这样行吗?如果我们又供车又供房，每个月的收入就没剩多少了。是不是晚两年再买房比较好?”程冰楠有些担心。
“你放心，要相信我们的能力，有能力就能赚到钱。再说，供房供车给我们一点压力，挣钱就更有动力。我们总不能等到老掉牙了才用存下的一大笔钱去买房吧?住50年好房子才去见上帝和住5年好房子就去见上帝，你说哪个合算?”李辉自信满满地说。
2001年初，由于李辉表现优异，公司总部调他到人力资源部担任经理。
李辉上任后，马上着手改革销售部人事制度，减少了人力资源浪费，公司整体效益大幅提高，他两次受到总部嘉奖并被评为公司杰出员工。
当了人力资源部经理，虽说升职了，但由于没有销售提成，李辉的收入大大降低，明显感到了经济压力。
这年底，他们添了女儿，开销就更大了，常常弄得入不敷出，焦头烂额。程冰楠不得不时常回娘家借钱。
“孩子，什么都不能操之过急。你们都还年轻，急着供楼、供车，弄得吃饭都成了问题，还说要送孩子出国。小心累垮了，那就不合算了。”程冰楠的母亲见女儿非常憔悴焦虑，很是担忧。
“李辉说要有压力才有动力，我说了他也不听。”程冰楠无奈地说。
一想到丈夫坚决要女儿6岁就送去加拿大读书，程冰楠就心焦。女儿出国一次性费用至少要30万元，以后每年的费用至少8万元，现在供车、供房、养女儿，月月入不敷出，去哪里弄这么多钱呢?
“楠楠，醒醒，你怎么了?”沉睡的李辉被妻子的哭声惊醒，见妻子在睡梦中痛哭，他赶紧叫醒她。
“我梦到女儿在国外流离失所，大雪天在野外哭着找妈妈。”程冰楠一边说一边哭。
“等孩子18岁再送她出国留学吧，这样我们经济就宽裕些。再说，6岁送出去实在是太小了。”程冰楠平静后和丈夫商量。
“不行!我要让孩子从小就融入当地社会，做真正的加拿大人。18岁才出去，孩子很难融入当地社会，什么时候都会觉得自己是个新移民。”李辉不容置疑地说。
“你供房、供车搞得我连化妆品都不敢买了，现在还说要送女儿出国。我们收入不低，可被你搞得成了月光族，这日子还让不让人过了?求你别老想做超出能力的事情。”紧张的经济状况让程冰楠焦虑万分。
“谁说超出能力了?我一定会做到。不信你就等着瞧，女儿6岁就出国!”妻子怀疑他的能力，这让李辉勃然大怒。结婚以来，他们第一次为钱争吵。新兴白领“银根”虽浅，仍做女儿出国梦
“钱从哪里来?”既然现在的收入不能解决他们的经济需求，李辉就积极酝酿跳槽。他相信，只要有能力，就能找到收入更高的职位。
2003年5月，李辉跳到收入更高的西安某通讯公司市场部。到市场部后，他建议扩大营业网点，营业额因此急剧上升，李辉又获得了大笔奖金。
这样干几年，孩子出国的费用也将迎刃而解了。李辉洋洋得意。
半年后，公司任命他为人力资源部经理。升了职，李辉当然高兴，但当了经理以后，没有销售提成，收入反而少了。再加上当了经理，应酬多了，费用远远超过了公司规定的招待费。
这样下去无法筹够孩子出国的费用，李辉焦虑万分。女儿一天天长大，形势迫人，必须突破，必须挣更多的钱!李辉又酝酿跳槽，要跳到收入更高的单位。2006年4月的一天，被好友姚国强的突然去世所震动，李辉毅然离开了通讯公司。
那是星期天的清晨，姚国强的妻子在电话里泣不成声地告诉李辉，姚国强突发心脏病去世了。姚国强是李辉最好的朋友，两人年龄相仿，志趣相投。星期六的晚上，姚国强还请李辉等人到咖啡厅庆祝复式新房装修完毕，怎么才一个晚上的功夫，人就没了呢?李辉以最快速度赶到姚国强家，他知道姚国强的妻子已经六神无主，他得马上过去帮忙处理这突发事件。
见到李辉，姚国强的妻子哭泣着断断续续地说，为了维护“新富”阶层的体面，姚国强借贷了几十万元，为了赚钱，姚国强玩命地工作；看着丈夫白天黑夜玩命地工作，她心惊肉跳，总是劝丈夫悠着点，身体不是钢铁，不能过度消耗，可丈夫总是一笑置之，说要趁着年
轻力壮多挣钱；想不到，身体一向结实的丈夫就这样突然离去了。
李辉太理解姚国强的追求了，也太能理解姚国强的拼命了，但姚国强年纪轻轻突然离世太出乎意料了。姚国强和自己一样，是外企白领，说白了就是高级打工族，实际收入并不像传说那样丰厚，收入也不固定，老板的印象和老板的心情是他们这些白领阶层生死攸关的事情，幸福全系于老板的一念之间。他们既要保住有房有车的体面生活，又要面对随时可能失去饭碗的不安全感，唯一的出路就是拼命工作、拼命挣钱。
晚上，李辉与妻子说起了姚国强的死，程冰楠紧紧贴在丈夫怀里说：“我怎么觉得姚国强不是死于心脏病呢?”“大夫检查过了，是心脏病。”李辉说。程冰楠突然神经质地大声说：“不，他是被超前消费逼死的!姚国强刚刚有了点钱，就贷款买名车、买复式房，压力太大了!”
“我会不会有一天也这样突然死掉?姚国强和我太像了!”李辉突然悲伤起来。
“别胡说!”程冰楠一把捂住了丈夫的嘴，“我们缓一缓，不要急着送女儿出国，慢慢来，别把自己逼得太急。”程冰楠不失时机地劝丈夫。
“不!要解决经济紧张的状况，要减轻压力，不应该压缩我们的需求，不应该消极退缩，而是要向外扩张，积极进取!扩张，扩张!扩张到一定程度，这点压力就不成为压力了。想想看，我挣了300万，女儿出国的30万还会成为压力吗?”李辉完全被欲望的战车绑架了，根本听不进妻子的劝告。
李辉决定辞职，去找更赚钱的职位，寻找机会成立自己的公司。
2006年4月15日，李辉辞职离开了西安直奔拉萨，他要在世界屋脊大喊：李辉一定成功!接着他又去了河南许昌。
在许昌，李辉承包了一家化工企业的办事处，并兼任该家企业的经营顾问和人力资源部经理。利用这个办事处，李辉很快赚了一笔钱，但离挣够女儿出国的费用还差得远，李辉到处找机会赚钱。
当听说公务员住房的售价比商品房每平方便宜700元时，他决定利用现有的关系炒房。他没日没夜地找人，许诺事成后给好处费等等，终于得到许诺，要他去联系买家，每卖出一套得的差价对半分。李辉激动得连续几天都睡不着觉，他用计算器一遍遍地算：卖出一套100平方的房自己就赚3.5万元，10套就赚35万元，凭自己的关系，卖出20套都没有问题。
这次终于给自己赚钱了，再也不是为别人打工了；有了70万，就可以开自己的公司，就可以着手创业!李辉越想越激动，激动得浑身发抖，“我要赚钱，我要发展，我要成功!”这个像滚雷一样的声音一遍遍地碾过他的胸膛，让他浑身燥热。
家庭规划陷入疯狂，挪用资金身陷囹圄
李辉每天都被自己的梦想激动着，他抓住每一个机会满怀激情地游说人们买房。只要说服了一个人买房，他就到郊外去狂喊：“三万五，三万五!”
2007年4月，就在他拼命炒房的时候，他看到办事处旁边的证券公司天天人山人海。他想，股市如此红火，我为什么不用手头的资金也去炒一把呢?凭着我的聪明才智，肯定能赚钱。他学习选股并短线炒股，投入不到10万元，过了一个月，原来账户上的10万元变成了20多万元。李辉简直不敢相信这是真的，太刺激了!
李辉特意交了几个在大户室炒股的朋友，经常请他们喝茶，学他们炒股的方法，和他们一起研究变幻莫测的股市，几乎每天都是到了深夜还兴奋莫名。
但到了2007年10月以后，股市哗啦啦地滑落，李辉的财富一天天缩水。就在李辉惶恐不安的时候，他认识了专炒权证的李海青。
“国家对权证监管不严，往往几分钟内就获得丰厚利润。炒权证才短短两个月，我就把几十万元炒到了几百万元。你资金少适合做权证。”李海青的话让李辉热血沸腾。在李海青的指点下，他小心翼翼地将3万元投入权证，不到2个小时赚了1.3万元。李辉脑子里飞快地盘算着，照这样的速度发财，不仅女儿出国资金不成问题，还可以买白领普遍选择的连体别墅，自己期望的越野车也没有问题了。
于是，他决定加大炒权证的力度，将自有资金21万元全部投入权证，准备大赚特赚一把。然而这一次天不随人愿，投入的权证一夜之间跌得一塌糊涂，回到手的钱折了一半多。他急得浑身冒汗了，不停地反胃，却呕不出东西来。他恐惧了，想离开股市，这东西太可怕了，几十万掉进去谁拿走的也不知道。可是，这个时候退出就白白亏掉10多万了，只有继续炒下去才有捞回的机会!李辉又将所有的钱再次注入。但现在剩下的资金已经远远不能满足李辉的欲望。
焦躁中他灵机一动，何不把朋友们准备买房子的钱拿来周转一下，挣了钱再给他们买房?自认为聪明的李辉马上打电话告诉朋友说，公务员的房差不多可以交款了，先拿钱过来吧!
他万万想不到，自己已经陷入痴狂的地步，而他聪明的脑袋正在一步步地把他推上不归路。
第二天，几个想买便宜房的熟人先后将钱送到他的办公室，他用颤抖的手又向股市注入20多万元买人权证，又跌得一塌糊涂。他红了眼：这可是熟人攒了一辈子的买房钱啊，捞不回钱，他会被买房人活活吃掉!怎么办?只剩下最后一赌，他不得不赌，这是最后的一根救命稻草了。他又向最后几个约定买房的熟人打电话，话语哆嗦着催交房款，说晚了就失去买房的机会了。几个要买房的人又送来了30余万元，将全部现钱投入权证的那一刻，他紧紧闭上了眼睛……
老天并不善待他，血本无归让他如丧家之犬。他知道此次在劫难逃，他想：这是上天绝我性命，只有自杀了。但拿起刀子的时候他想起了女儿，想起了妻子，他号啕大哭。
李辉独自在屋子里想了三天三夜：父母根本拿不出几十万元，妻子家里对自己超前消费的思想本来就不赞成，也不可能有几十万元现金给自己还债，落到这步田地也没脸见他们了。实在想不出还钱的办法了，看来这次是插翅难逃了，他决定自首。但他明白，诈骗数额太大了，肯定会被判重刑，也许余生将在高墙电网中度过。自首之前，他选择了失去自由之前的最后一次白领消费――旅游。
他一个人去到云南丽江。失魂落魄地走在丽江的街道上，几年前和妻子在丽江的温馨浪漫历历在目，让李辉泪如雨下。“物是人非啊!我的生活为什么完全变了样?女儿，爸爸不能送你出国了……可到底是什么原因让我落到了今天的地步?”在他和妻子都最喜欢的一家酒吧里，李辉打了电话自首。
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