时间：2023-01-22 00:17:07
导语：在司机培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升
中图分类号：C913.2 文献标识码：A
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
职业生涯规划与发展作者：姚裕群
一、进一步完善劳动用工机制
为了进一步完善我矿外聘人员的管理，保障外聘人员的切身利益，根据当地政府相关政策及公司的具体要求，我矿263名外聘人员全部实行劳务派遣用工机制，与准旗就业局签定了劳务派遣合同，将这些人员的人事档案管理、工资发放、社会保险及部分培训工作移交劳务派遣机构，这样使得我矿的外聘人员管理更加规文秘站网-范，提高了劳务派遣人员的工作积极性，有利于工作效率的提高。
二、保证人力资源储备
根据今、明两年生产任务和设备的投入，为了生产正常进行做好人力资源储备工作。今年我矿与公司劳资处向社会公开招聘大型卡车司机学员56名，推土机司机学员19名，这些学员已按计划培训完毕，取得上岗资格；电铲司机6名；从大、中专院校招聘吊斗铲司机9名，现在天津中德职业技术学校进行理论培训；为哈尔乌素露天矿的投产招聘电铲学员30名，招聘工作已结束。
三、培训工作
1、招聘人员的岗前培训
我矿对公开招聘的56名大车司机学员和19名推土机司机学员制定了培训方案，成立了培训领导小组，从各二级单位抽调技术过硬、培训经验丰富的专业技术人员，采取实地讲授、现场实践操作培训为主，室内讲授、答疑为辅的培训方式，对以上学员按培训计划进行了严格的岗前培训。培训内容包括公司形式教育、入矿教育、机械电器常识、安全操作规程、场地操作、跟车训练、上岗考试等内容。在培训期间为了使学员有一个好的训练环境，矿为学员在培训场地搭建了板房。到12月22日，本次招聘的学员培训工作顺利完成，考试全部合格，并取得了特种作业操作证。
从大、中专院校招聘的9名吊斗铲司机学员在理论学习上进行了外委培训。根据吊斗铲的实际结构，培训地点选择了天津中德职业技术学校，培训内容包括机械制图与常识、电工基础、电机学、可编程序控制、传感器与电力拖动、变频调速技术、故障诊断技术等内容。计划理论培训在20__年2月13日前完成。
2、在岗职工的教育培训
根据公司下发的《20__年企业员工教育培训和职业技能鉴定培训计划》和我矿员工的实际情况，我矿制定了具体的培训计划，由于生产任务紧，我矿只能利用倒班休息时间对9个工种的440人进行了岗位培训，其中包括爆破工、电铲司机、钻机司机、推土机司机、前装机司机、平路机司机、供电电工、轮斗司机、卡车司机。
3、职业技能鉴定培训
根据公司的统一安排，我矿今年对钻机司机、汽车驾驶员、集控操作员三个工种106名员工的职业技能签定培训，到今年我矿已按计划完成了全矿各工种的职业技能鉴定培训工作。
通过各种形式的培训，使我矿职工的岗位技能和职业技能得到了提高，优化了技能人才结构，整体素质明显加强。
四、认真做好员工工资和奖金的发放工作
根据公司核定的露天矿工资基数，我矿结合自己的实际情况制定了《20__年工资分配办法》，并严格执行，5月份，根据公司下发的《调整职工工资标准的通知》，我部对741名职工的工作岗位进行了核对和检查，做到了人岗相符。11月份，公司下发了《调整公司年金和过渡性养老保险缴费比例的通知》，由于缴费工资基数、工龄、职务（职称）都按20__年的标准，在时间紧、任务重的情况下，通过查工资卡片、查档案，及时的为职工补发了今年的过渡性养老保险。
工资管理涉及到每个职工的切身利益，是一项任务重、责任大的工作，以后还要在实践中继续摸索，逐步的完善工资分配方式，最大程度的调动广大职工的工作积极性，确保我矿各项任务的顺利完成。
五、养老保险管理工作
3月份我部对全矿741名职工的20__年养老保险个人缴费记录与内蒙的养老保险系统数据进行了核对并装档，对20__年欠缴的786.3元养老保险金进行了补缴，对查出的数据存在出入的10个职工的档案进行了查实整改，使每个人的养老保险档案准确无误，解决了职工的后顾之忧，为养老保险移交自治区统一管理做好了充分的准备。4月份对去年采集的全矿职工的养老保险基本信息
进行了公示，尤其是出生年月、参加工作时间、身份证号码等重要信息进行了细致认真的整合，对查出的144人的身份证号码、48人的出生年月、10人的参加工作时间进行了核实整改，做到了参保职工基本信息准确无误。9月份对全矿聘用的165名职工的20__年1月份到20__年4月份缴纳的养老保险进行了彻底整理，并为每个职工建立了一份养老保险档案，做好了移交地方的准备。12月份整理并录入了20__年到20__年上半年职工年金数据，对84名后调来的职工的年金从原单位开据了证明，一一进行了查实并进行了录入。六、劳动保护管理工作
根据我矿生产人员的实际情况，今年把坑下工种的单鞋、棉鞋的式样都改成了高腰靴式，更适合了现场的工作环境，受到了广大职工的好评。在劳保发放过程中发现不适合现场工作的或质量、规格有问题的及时反馈给了供应处，与供应处及时协商进行更换。对一些期限不合理的防护用品也进行了调整。而且与供应处协商要求供应商直接送货，避免了以往劳保供应不及时的问题。力争做到劳动防护用品及时、正确的配戴。工作中我们总结以往的不足，立足一切为了生产，使劳动防护用品真正与工种挂起钩来，切实解决了劳保发放过程中存在的实际问题。
但今年的劳保用品发放仍然存在很多问题，比如由于劳动防护用品的规格、式样不合适，导致发放不及时，为现场的工作带来了隐患。
经过不断的探索、不断的总结、及时的改进，劳动保护用品工作已经日臻完善，基本做到了让职工满意、放心，真正满足了生产的需要，切实起到了劳动保护的作用。
七、其它工作
由于公司人力资源管理新系统的开发，自12月份开始，按公司计划和要求，抽调各二级单位有关人员，对我矿员工的信息进行采集和录入。
以上是对我部一年来的工作总结，虽然取得了一些成绩，但工作中还有很多不足之处，在明年的工作中需要加强。
一、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
二、完善我矿人力资源管理制度的汇编工作。
三、加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质。
案例是人们在生产生活当中经历的典型的富有多种意义的事件陈述，或者说是指人们对已经发生过的典型事件捕捉的记述。案例有多种形式，可以是文字，也可以是视频或者动画等。在安全生产领域，有大量依据实际发生的事件整理总结出来的案例。应用好这些案例，对开展安全培训大有帮助。职工的安全教育培训，从本质来说，是成人培训。要想取得良好的培训效果，达到预期的培训目标，就要吸引学员参与到培训中来，调动学习积极性，提升学员的学习兴趣，让学员从培训的被动接受者变为主动参与者。案例是真实发生的典型性事件，从这个角度来说，案例是一种特殊的故事，有一定的情节，而有情节的故事对任何人都有强烈的吸引力。一段精心选择的文字或视频，能吸引学员进入到真实化、细节化的场景中，感受事件的发生和发展，并迅速参与到培训中来。案例要经过细致分析才能让学员入脑入心，领悟事件带来的启示。一个典型的案例，能引导学员深入探究事件背后的偶然性和必然性。分析案例的最好方式是讨论。讨论围绕培训师提出的问题分组进行，讨论结束后每个小组要把成果展示给大家，培训师对讨论结果进行总结或点评。这样的讨论能形成轻松愉快的课堂气氛，让每位学员有自主发挥的空间，大家畅所欲言，形成发散性思维，把相关的知识点彻底搞懂弄清。例如，在公共安全培训中，在讲解如何避免踩踏事件发生，加强自我保护时，培训师选取了最具代表性的2014年上海外滩跨年夜的踩踏事件。视频播放后，培训师帮助学员梳理事件的信息，包括跨年夜活动地点的变更，现场人员的密集程度，出现踩踏征兆及伤亡的过程及采取的措施等；组织学员讨论，如何在拥挤人流中，学会自我防护以及如何应对突发事件等。学员在讨论中发言热烈，不少人分享了自己听说或见到的公共场合拥挤事件，比如某超市开业，因打折促销力度大，引得人潮涌动，场面混乱，几乎失去控制，超市不得不加派保安维持秩序等等。这样的事件不胜枚举。通过分享和讨论，大家认识到，公共场合的踩踏事件离我们并不远，记取血的教训，就要增强防范公共安全事件的意识，提高自我保护能力。培训师还和学员一起，实际演练踩踏发生时应该如何进行自我保护，以及发现伤者应该如何救护。在交通事故预防培训中，培训师分析交通事故时，举例说明酒后、疲劳及超速驾驶对道路交通安全造成的危害，还特别提到司机的心态对安全驾驶的影响。培训师选取近期发生的“路怒”的典型案例组织司机们讨论。在讨论时，请司机分析路怒的原因，帮助大家认清路怒带来的危险。许多司机说出了自己遇到或亲身经历的事件，分享了安全行车的经验。在总结交流中，大家一致认为：作为司机，要遵守交规，文明驾驶，既要保持良好的精神状态，也要保持良好的心理状态，这样，安全行车才有保障。这次培训，对增强司机的安全责任意识，在驾驶中调整心态，缓解焦虑，避免事故的发生有很大的帮助。
二、采用案例教学，不仅能有效提升学员的安全素质，还能提升自我学习能力
发生安全事故的原因是各种各样的，不少事故是由于人们缺少发现隐患的能力，疏于防范造成的。要避免危险的发生，就要学习安全知识，掌握安全技能，全面提升安全素质。安全知识掌握一定要经过深入思考才能得来，仅仅是依靠讲解和灌输是不行的。案例教学在这方面，能发挥不可替代的作用。例如，在进行防范粉尘爆炸事故培训时，培训师根据粉尘云形成、充足的空气或氧化剂，以及火源这三个粉尘爆炸条件，请学员找出粉尘爆炸的原因。培训师选取两个案例，第一个案例发生在2015年6月27日晚，台湾新北市某水上乐园举办彩虹派对时，舞台上喷洒彩色粉末导致粉尘爆炸，造成498人受伤的事件。另一个案例是2014年8月2日江苏昆山开发区粉尘爆炸事件。从第一个案例中不难分析出高浓度粉尘爆炸的原因，但是第二个案例的爆炸原因更具隐蔽性。培训师对现场情况、当时的气候条件、车间粉尘堆积、管道设计等方面进行了介绍，引导学员寻找爆炸的原因。在讨论中，学员们开动脑筋并上网查找爆炸原因。这样的案例解读不仅给学员形成一个概念：凡是有高浓度粉尘存在的环境，都要时刻防范爆炸的危险，同时也给学员留下了深刻印象：无论是工作还是生活，要具备一定的安全知识，才能发现隐患并及时整改。这样的案例分析，不仅能够有效提升学员的安全素质，还能提升学员自我学习的能力。
关键词：露天；设备运行；问题；改进措施
黑岱沟露天矿生产设备主要是从国外引进的进口设备，电气化程度高，对人员操作技能的要求也越来越高。操作人员的培养都采取师带徒形式，存在人员培养周期长，效率低的特点，高技能操作、检修人员已不能满足现阶段人员需求，且出现新老交替脱节现象，年轻司机所占比例偏高。设备服务年限不均衡，故障时间也是参差不齐，没有得到很好的控制，具体存在问题如下：设备操作不规范，造成故障率高；设备维护保养不及时，不彻底；各类记录不完整，总结分析不到位。因此，研究如何做好设备运行管理，是一个十分具有现实意义的问题。
1. 当前露天矿机电设备运行管理中存在的问题及原因
1.1设备操作不规范
操作人员对设备参数性能及操作规程了解掌握深度不够，设备操作达不到规范化，据不完全统计，每年因人员操作不当或误操作造成设备损坏、设备故障影响正常生产时间达72小时左右；年轻司机所占比例大，年轻司机操作水平不高，规范化操作意识不强；对设备突发故障处理能力不强，高技能人员少，技能素质参差不齐，对设备的检查检修不能做出准确的分析判断，制定其相应检修计划。
1.2设备维护保养不及时，不彻底。
设备运行过程中需要根据不同的维护级别定期进行维护保养，这需要设备操作人员和维修人员做好配合，设备操作人员注意观察记录设备运行的小时数，维修人员及时做好维护保养准备工作。在设备运行过程中，经常发生需要进行保养的设备不能及时得到保养，或延期保养，从而给设备运行造成了隐患。
1.3各类记录不完整，总结分析不到位
设备运行过程中，要求操作人员填写设备点检记录、运行记录等各种记录。但是，这些记录只停留于一种形式，很多司机对设备点检记录、运行记录填写的不详细，不能按要求认真点检设备，记录内容不能反映真实情况。没有组织相关检修人员对检修记录中的设备配件使用更换、设备故障处理过程进行讨论分析，有些总结分析很浅显，不能抓住问题的本质，总结分析不到位，对设备运行管理不能提供科学的依据。
2.完善机电设备运行管理的几点对策
2.1人员规范化操作培训
2.1.1设备安全技术操作规程是操作人员规范化操作的理论基础，加强操作人员安全技术规程的培训，使其在操作人员头脑中固化，养成一种习惯。
例：煤矿设备安全技术操作规程及规范化操作培训计划
培训计划：
根据生产生产情况，制定《煤矿设备安全技术操作规程》培训计划。培训计划包括培训内容、培训人员、培训周期。培训计划可根据实际配套使用情况，临时进行调整和补充。
培训时间及人员：
培训时间实行周期性培训，第一次培训在设备使用前，以后周期为每半年培训一次，被培训人员包括：设备操作人员，操作规范化监管人员及相关管理人员。
培训内容：
设备安全技术操作规程、本质安全管理知识
培训要求：
（1）培训内容及培训人员、考试成绩应有详细记录并存档。
（2）被培训人员要认真听讲，严格执行考勤和请销假制定，必须做到被培训人员全部参与，不留死角。
（3）培训完毕后实行闭卷考试。不及格的人员不准上岗操作设备。
（4）培训老师应具备相关专业知识和一定资质。
2.1.2操作人员现场实操培训
现场实操培训，请老师傅或经验丰富的员工，对设备实际操作，并对每一步操作步骤中是如何操作，且操作的目的意义进行讲解，保证员工清楚了解操作规范化的意义，让其在潜移默化的过程中形成良好的操作规范。
2.1.3制定人员操作规范化监管措施
首先通过班前会、班委会、队务会进行宣传教育，使其耳濡目染。
其次由于实际工作中有很多突发性因素，有些员工在从事某项操作时易走捷径，随意跳过甚至更改某项操作规范。因此，应加强监督检查，对员工的不良作业行为及时制止，并从思想和经济双方面进行教育，使其养成良好的规范化操作习惯。
再次对于习惯性出现不规范操作的员工，要建立档案，有针对性地管理。不仅要对其进行严厉的批评教育，而且要对其评价，是否需要调离本岗位。
最后通过技术比武或考试，寻找员工之间的差距，促使员工认识到自己的不足，同时学习别人的经验。
2.2科学分析设备运行数据，制定合理的维护保养计划
设备的维护保养需要操作人员与维修人员相互配合进行，操作人员记录设备运行数据，真实反应设备的运行状态。根据设备运行数据及时与维修人员沟通，维修人员及时对设备进行维护保养。维修人员应制定合理的维护保养计划，按计划对设备进行维护保养，同时做好设备点检工作。
点检维修制是一种科学的设备管理方法，它是利用人的感官和各种仪表指示，按照预先制定的技术标准，定人、定点、定期地对设备进行检查的一种管理方法。通过数据及时分析，可以有效防止“过维修”、“欠维修”，提高设备可靠性，降低故障发生率，减少设备维护检修费用。
2.3各类记录分析总结
2.3.1设备运行记录分析总结
各级机电技术人员定期总结设备运行状况，检修人员负责按照检修标准填好当次检修记录，若设备在运行中出现故障影响运行，除组织人员安排应急检修外，追查分析设备故障原因。管理人员应加强对设备进行监督检查，操作人员由于操作不当造成故障的，根据影响程度对其操作人员相应处罚，并进行操作规范化培训。检修人员检修不到位，检修负责人没有对检修人员检修内容进行细致验收，根据影响程度对其检修人员及检修负责人相应处罚，并进行岗位职责培训。设备故障部位或配件已达到使用寿命，做好故障处理记录，以备后续数据分析，制定相应的检修计划。
2.3.2设备配件使用跟踪记录分析总结
核算员以EAM系统为信息平台查询每台设备配件领用记录、检修人员必须做好设备配件使用方向、更换时间、原因及损坏程度记录，定期对设备配件消耗情况进行分析，为合理制定设备配件移库及采购计划提供科学的数据基础。建立准确的设备配件安全库存量，保证设备正常生产运行中的备件储备能够满足生产需求。
关键词：提职司机；职工培训；铁路司机；措施
1制定科学合理的培训方案
每次培训之前，针对当次考试中心下发的考试大纲，辽宁轨道交通职业学院整合培训资源，组织培训相关教师组成教学团队小组，每个小组对考纲对应内容进行全面细致的解读，通过解读考纲，再对比题库，掌握当次考试的考点、考题。对应当次考试的考题、考点，进行归纳总结，各教学团队教师集中备课，有针对性的整理出各个知识点的重点、难点，明确教学目标及学员所能掌握的知识目标，形成统一的教学标准及授课标准，各位教师明确分工，进行教学设计。最后整合资源，集中探讨修改，最终形成统一的课程教学标准[1]。
2移动信息化教学
移动信息化教学是移动互联网环境下利用学生自带移动智能终端（智能手机、平板电脑）开展即时互动反馈的信息化教学模式，可以随时随地的移动、泛在、个性化教学。在提职司机理论考试培训中，辅助使用云班课APP，它的“讨论答疑”功能和“计时测试”功能可以很好的满足学生课下学习和师生之间的互动研讨。提职司机理论考试行车安全规章试卷和专业知识试卷的题型相同，填空题、选择题和判断题分值占整张试卷的60%。学生平时学习无法检测自己的学习效果，如果采用传统的课堂测试方法，无论是印刷卷纸还是批改试卷，工作量都极其庞大，而且无法做到测试结果的及时反馈。“云班课”的计时测试功能很好的解决了上述问题，培训开始之前，教师团队将测试题和答案解析编制成电子题库，通过web端导入试题[2]。通过手机教师客户端可以快速组卷，其提供的多种设置方式方便实现各种测试需求，比如题目乱序、考试答题时间、重做次数和答案查看时间。每天在晚自习结束之后，授课教师都会针对当天及以往的学习内容组卷下发给学生，学生通过手机作答，交卷之后会自动判卷给出成绩，学生可以第一时间知道错误习题，并且查看答题分析和解析，有针对性的对没掌握的知识点进行强化学习。云班课可以自动汇总平均成绩、平均用时、正态分布图和每道题的正确率，教师通过班课给出的大数据分析情况，可以看到全班学员的成绩排名、每位学员的成绩和答题时间，试卷分析功能可以分析每道题的正确率，对于学生正确率较低的试题，教师可以有针对性的进行重点二次讲解。教师还可以通过云班课上传教学资源，包括微课资源、文档和视频，一些学生无法在课堂上消化吸收的内容，课下可以通过查看云班课教学资源中的微课和学习资料进行二次学习。师生还可以在讨论答疑功能中进行互动，比如学生有哪个知识点没有掌握，可以将问题在讨论组中提出，其它所有师生都可以对该问题进行解答，学生相互探讨，即解决了问题又增进了友谊，讨论组中支持语音、图片、拍照、文字，问题和答案关联显示，对于回答正确或者比较有价值的答案，还可以存入答疑库，沉淀成优秀答案。
3建立健全的学员培训管理制度
为了保证整个培训的顺利完成，学院为每个培训班配备了专职班主任，从各机务段职教科抽调驻校辅导员，协助班主任老师对学员的学习出勤、日常生活及内务进行全面的管理与规范。编制学生管理手册。其中，对培训管理办法、作息时间、学员管理制度、日常考核办法、请假销假规定及学习成绩评定办法、班委会和党支部产生办法、班干部岗位职责、寝室检查评选标准以及优秀学员评选办法都进行了详细的规定[3]。各班级通过竞聘方式产生班委会，班委会成员除了各自的职能工作外，还要及时反馈班级动态，学员情况，配合班主任及时解决班级存在的问题。学员党员建立隶属于党总支领导的学员临时党支部，并与党总支同步开展相关党内活动，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。坚持从严管理要求。学员在学期间一律集中食宿，实行半军式化管理。学员要严格遵守“五条禁令”，即：严禁在校期间饮酒；严禁打架斗殴；严禁以任何娱乐形式动输赢；严禁在校外住宿；严禁无故旷课。除路局规定的“五条禁令”外，皇姑校区综合管理办公室针对提职司机培训班的特殊性对学员管理又增加了几点规定如下。
3.1严禁上课时间随身携带手机
现在学生均有智能手机，自媒体时代手机的功能以及获得的资讯非常多，学生往往会被手机上琳琅满目的内容所吸引而无法全身心的把精力投入到学习上。比如春季提职培训正赶上美国职业篮球联赛季后赛及CBA总决赛，如果不限制使用手机，学生经常会在课上偷偷用手机看球。为了让学生全身心投入学习，基地为每个教室配备了专用手机袋，袋子上写有对应学员的姓名和学号，上课及晚自习时间，学员必须将手机存放于对应的手机袋中，手中没有手机的干扰，学员听课的专注度有了大幅度提升[4]。
3.2严禁吸烟
学员人身安全及消防安全是培训后勤保障的重中之重，基地要杜绝一切安全隐患的发生。为此，基地规定学员严禁在教学楼内吸烟及在校园内流动吸烟，课间吸烟应在指定场所（室外吸烟区），严禁乱扔烟头。严禁教学楼内吸烟。对于违犯吸烟规定的，要给予相应的处罚。3.3严格遵守课堂纪律课上及晚自习时间严禁随意走动、说笑、看与课堂无关的书籍，上课期间不可随意请假上厕所。早操、上课及晚自习迟到5分钟以上者视为迟到，迟到20分钟以上者视为旷课，累计旷课两次送回本段，由铁路局进行处理。课上及晚自习时间委派驻校辅导员不定时去教室巡查，发现有违反课堂纪律的，要予以制止，并按照学员管理条例给予相应处罚。
3.4严格执行请、销假规定
提职司机考前培训时间紧，任务重，需要记忆背诵的知识点多。而参加培训的学员层次复杂，各个年龄段、各种文化程度及层次的学员都有，有些学员已经很长时间没有在校学习的经历，在教室坐不住，总想找个理由出去。为了保证培训质量，提高学员考试通过率。培训期间基地采取封闭式管理，原则不准假，给假不超过2小时，学员请假须得到驻校辅导员或主管领导批准并填写请假登记单，严禁随意外出。请病假半天以内，需拿病例及诊断报告销假，病假超过半天者需由基地负责人通知其所在机务段劳人科进行考勤登记；学员外出买药，需拿购药小票销假。请丧假需按照路局规定：必须本人直系亲属，销假时需带回死者死亡证明复印件等佐证材料销假；学员因病、事、丧假需要离校的，由基地负责人做考勤表于次月上报所在段劳人科。准假期满后须本人向辅导员销假，并上交佐证材料。凭假条进出校门，假条上必须有负责人签字方可生效；节前一天不可以任何理由早走，节后返校不可以任何理由晚归，一律不准假。以上请、销假制度的规定，很大程度上限制了学员随意请假现象的发生，端正了学习风气。
于1996年创始的德邦物流每年业绩实现了60%以上的增长速度。目前已成为国内“精准物流领导者”,并提供精准卡航、精准城运、精准汽运、精准空运的服务。为了实现对客户货物精准把控,确保100%安全到达。德邦物流做到了作业流程标准化及顾客服务人性化。在公司内部管理上,德邦同样奉行人性化管理。上至公司行政高层,下至司机、理货员和维修工等基层人员的管理,全部实行以人为本,人企双赢的管理理念。
特别在运输车队的组建、司机的招聘与管理等方面,人性化、个性化管理模式使德邦物流的运输在短期内迅速壮大。截止到2010年5月,德邦全国一共有800多家营业网点,26支城际车队,1400多辆运输车辆,长途车队94台左右,主要由车型较大且优质的沃尔沃、斯堪尼亚,负责集装箱干线运输。由于市场需求旺盛,德邦仍然在不断的添置先进的硬件设施,同时人员也在保持较快的增长。近日《物流》杂志社记者采访了德邦物流股份有限公司(以下简称德邦物流)运营专业研究部部长刘冬及广州车队总监罗志凯,揭秘德邦物流从司机的招聘、培训、考核、管理等全方位进行人性化控制管理。
招聘,源头杜绝安全隐患
面对企业的不断发展,德邦的车辆在不断增多,作为企业发展的基石的司机的需求也是越来越大,对司机的要求也是逐渐提高。据刘冬介绍,德邦现有的运输车辆的配置较高,干线运输每辆车的价格在100万左右。车辆的成本比较大,需要比较专业的司机来操作,司机的待遇比较好;德邦对司机的招聘标准很高,以前百里挑一,现在由于业务量扩大且招聘标准有所调整,但是基本也是从八十人中选一人。“首先会从学历和经验方面入手,以前招聘对象主要是高中学历以上、退伍军人优先,目前随着国家对公路运输要求的逐渐提高,对各种证书的限制也越来越多,从而对司机招聘提出了更高的要求。其次是对对司机个人综合素质进行考察,对入围的选手,又会有对其专业技术进行严格的考察,例如倒柜、S桩等环节的考察。第三是对其家庭状况的考察,例如,家里人员构成,家庭住址等,确保对招聘人员有详细的了解。”
刘冬还表示,被录用的司机技术水平应该是没什么问题,但是对于熟练程度可能会存在一定问题,因为有可能过去他开的是东风或解放的车辆,现在要开斯堪尼亚。上岗之前,德邦首先对司机进行2个月岗前基础培训。一方面,让新手跟车,了解公司的运作模式,让他熟悉高速道路,了解公司要求什么时间到达目的地。另一方面,感受这种操作的氛围。
另外,德邦也会不间断的给新手一些专业技术的培训。例如,对斯堪尼亚驾驶习惯的养成、怎么对其进行变速操作等,也经常会请斯堪尼亚德国技师来给新老司机进行讲课。作为国内斯堪尼亚重要客户,斯堪尼亚还会定期为车队提供培训和维修。另一方面,斯堪尼亚和沃尔沃卡车,在构造和性能方面会有一定差别,他们会通过定期培训来讲解一些注意事项。通过这样反复的讲解培训和磨练,司机对专业技术有更深入的了解。
“在行驶过程中实行新老司机搭配。公司每辆长途运输车配备3个司机,2个老司机带一个新司机。通过在工作中学习,提升新员工的操作技术水平和综合素质。”
事实上,在长途运输领域,90%的事故是因为人员的操作不当引起的,德邦对司机的招聘及培训环节较多,要求较高。就是要从源头抓起,尽量避免悲剧的发生。
鼓励司机积极主动
作为一个创新能力比较强的企业,德邦在人才选拔、调动员工积极性等管理方面进行了积极性的探索。
首先,在人才的选拔上,公司除了特殊岗位之外,其他的岗位人员都是从内部培养、基层选拔。所有的员工可以选择管理或者专业两条通道发展。不管什么样的升迁,公司基本都是从内部基层选拔,唯才是用。一方面,公司不同岗位的主要进行竞聘活动,上至大区或区域经理,下至每个班组长,都实行竞聘。目的有两个:一是选拔人才,二是会培养人才。员工不仅要会干活,还要培养其管理能力。德邦就是给员工提供一个发展环境,让他们反复的锻炼,不断的成长。另一方面,现在德邦推行的是“精益管理”,进行质量、实效、成本、安全等方面的监督管理。一张版面24个小块,每个员工负责一个小块的内容,反复的做,直到熟练为止,然后和同事轮换。在这个过程中,员工都能不断的学到很多东西。第一,在学习过程中每个人知道在一个版面中,自己的部门经理具体管理哪24个内容。也能了解具体某个部门的量化过程是怎么操作的。第二,假如有一天,员工自己也坐在了经理位置上,他也就能很快的上手,熟悉业务流程。通过这个管理模式,慢慢的培养人才,为以后的人才选拔奠定基础。
其次,调动员工积极性。例如刚刚进入德邦时,可能有的司机不会使用电脑和一些软件。为此该公司设有“员工之家”,专门为司机、员工提供学习电脑操作、查询信息的平台。“如果司机打字超过30个/分种,能获得公司200元的奖励,利用这种激励方式来促使员工学习更多知识。我们还要求司机要会演讲,会做PPT等等。他们不会怎么办?公司会一点点教他们。另外,公司会派专门的人员去学习外部先进的技术,并不是生搬硬套,而是回来结合我们公司自身的状况加以利用。”
通过工资激励措施,调动新司机的学习积极性。“首先要让司机知道自己的工资包括哪些部分、怎么样才能拿到更高的工资。而且,公司也鼓励员工创新。创新奖励金额从50―20000元不等。比如在使用东风汽车的过程中,曾发现了问题,后来又解决了这个问题,公司内部和东风汽车都会奖励员工一定金额的奖金。另外,如果一个运输小分队运营多少公里,多少吨无事故,公司也会给这个团体一定的奖励基金,运输小分队可以随意搞活动娱乐。例如开生日会、登山、篝火晚会等等。”
通过这种措施,一方面给员工一个学习提升自身能力的机会;另一方面也让员工会感受企业对他的重视,从而提高学习的积极性,更好地服务企业、回馈社会。
让司机领悟所作所为
作为一个物流企业,司机是企业的根本,司机的管理也是十分重要的。但是,司机管理中的流动性和不可控制性是比较典型的问题。德邦用自己独特的方法,使司机的管理井井有条。
据刘冬介绍,司机不可控制性是所有运输企业面临的问题,以前公司也发现过如司机偷油,打假票的现象。但经过公司人性化的治理目前这种现象几乎绝迹。第一从司机的来源上控制。即从对司机的了解开始杜绝这种现象;第二,通过制度的规范来约束司机。如制定一些硬性规定。从广东―深圳,公司规定走哪条线路,耗时大概多久。如果你没有按照规定的线路走,或者没有在预定的时间到达指定地点,司机必须给公司一个合理的说法。另一方面,公司会对司机进行油耗考核。对于节油的司机,公司会进行奖励;对于耗油较多的司机我们会进行处罚。一奖一罚之间,司机自己也会明智的选择:偷油,打假票风险高,一经发现还会被公司辞退,而节油对公司对自己都有好处,这样就控制了这种不良风气。
“司机作为一个特殊的行业,流动性高在所难免,4%-5%的司机流失率是比较合适的。一方面,合理的流动才能让车队动态发展,另一方面,自然的优胜劣汰,公司可以随时注入新的活力。如果不能进行合理的淘汰归根到底就不能对收入进行合理的分配。”刘冬表示,德邦的司机流失率相对同行来说还是比较低的。原因有三:第一,工作环境、工作氛围和企业文化留人;第二,最重要的是待遇。企业承诺的再多,也不如司机到手的实惠更实在;第三,在管理上,我们注重人性化的管理。注重司机权利的维护。公司在加班限制,购买社保及其他的福利待遇上做的还是相当完善的。例如,德邦每年举行的集体婚礼。只要一方是公司的员工就可以参加集体婚礼,而且婚礼的费用是公司报销的。另一方面,比较注重司机的个人感受。公司的宗旨是让司机不仅拿到钱,还要学到东西,甚至帮助他成为管理干部。现在很多的管理干部都是来源于司机,随着每个层级的需求,公司会有不断的培训,随着自身素质能力的提升,员工会走向更高的职位。
持续不断的安全培训投入
在处理安全问题方面,德邦实行长期自律。公司设有安全组,专门负责平时司机的安全培训和突发事件的处理。“在安全培训方面,主要通过一些新系统的使用,案例分析等来提高司机的安全意识,还会不定期邀请交警来公司讲课,普及安全知识。每个月德邦的安全培训覆盖率要达到100%,保证每个司机都要接受专业安全培训。在培训过程中,课程还要告诉司机在第一时间该如何处理突发事件,如果个人能力不足,他们该如何向上级请求帮助。通把安全第一的理念深入每一个员工的内心。当然公司所做的还是以预防为主,尽最大能力从能源头杜绝事故的发生。”
据刘冬介绍,2004年德邦百万公里发生16-17起事故,目前运输安全的事故率降为百万公里4-5起。刘冬总结安全事故大幅下降的原因主要归于以下几个方面:一是公司对司机管理的大力投入。如提高司机福利待遇等。二是对司机安全培训的持续投入。改变司机的驾驶习惯需要一个漫长的过程,特别是对一个有8-10年不良驾驶习惯的司机来说绝不是一朝一夕能实现的,德邦只好持续不断的投入安全培训。因涉及司机自身安全问题,培训效果还是比较显著的。在硬件方面的投入,公司在车辆采购的时候,会首选性能稳定、安全性高的车辆。如采购刚刚上市的新品东风天龙/天翼,虽然这样价格会比一般的车辆每台高出7―8万,但是在驾驶舒适度、安全性能方面的改观是比较大的,而且在万一出现事故的情况下,这些车辆在保证生命存活率方面是很高的。公司每年在车辆采购上的成本非常高,但这也是一种保证安全的方式,也是值得的。第二,在车辆使用年限上,一般国产车辆三年就要被淘汰。这是因为三年后车辆的安全舒适性下降,维修率和油耗越来越高,所以它的时效性会严重下降,远不能满足德邦精准物流定位的要求。
对于司机来说车辆越来越好,工作环境也就越来越好,工作强度也就不断下降,工资水平在不断的上升。这样一来,对司机来说也是一个很大的激励措施。
主打“亲情牌”
近几年来,德邦物流在业务大规模的扩张的同时,也在重树企业的文化。在国内物流运输行业,大部份司机、搬运操作员都来源于农村,如何打消其“低人一等”、“不被人重视”等心态,提高员工的素质、修养,让其融入公司,积极主动投入工作,“崔董在线”、“亲情1+1”、“亲情见面会”、“管理层家访”等“亲情牌”是德邦物流的企业文化的重要组成部分。
设立“崔董在线”,即公司董事长崔维星在公司内部网上设有能让所有员工访问的一个交流平台,员工可以随时随地向董事长留言、提意见等。在运输车队方面,崔维星董事长会不定期召开司机和理货员见面会,听取他们的困难和建议。如最近有司机提出,近几年公司车辆修理工的待遇提高较慢,马上得到了董事长的重视,着手安排相关人员调研,最后开展了修理工的资质认证,对现有的工作人员进行划分等级,不同等级不同工资。如此一来,员工意见得到反馈。反馈的意见得到公司高层的认可同时还得到了解决。公司员工的工作积极性会更高。
亲情1+1。德邦对于基层司机实行不仅给员工发一份工资,还给员工的父母发工资。公司的每个司机每个月拿出一百元,公司再补贴一百元,给员工父母的账号每月定期汇入两百元。达到亲情联动的效果。
一、一年来，首先我们明确了今年叉车班工作任务和目标：落实和加强叉车日常安全操作及管理，完善叉车日常管理制度和操作规程，叉车工季度安全培训工作计划和提高叉车维修水平与质量。
二、一年中，我们叉车班全体人员坚决执行了厂部和部门提出的：“加强安全意识教育、提高操作技能和水平，全员参与、提高质量、降低成本”的要求！全班人员通过自身努力，安全意识、操作技能不断地提高。并落实了叉车班仓管员班前会与及叉车班组工作总结会。落实了班组季度现场培训、技能技术演练和叉车技能竞赛活动与及对新员工重点安全教育培训，有明显的成效。
三、通过这一年，叉车班按照2012年制定的工作计划和要求；加强对叉车和人员日常操作管理、监督和现场巡查、保养与及维修。从而，进一步地提高整体工作效率，杜绝人为事故发生，与及降低车辆维修成本。叉车班的全体人员通过一年的共同努力，胜利地完成了全年工作任务和计划。绩效如下：
1、全年培训合格率98%。
2、叉车安全事故率为0。
3、人员流动率为6%。
4、叉车使用率95％以上。
1 2 3 46、叉车月度突发故障率控制在5％以下。
7、日常保养和定期保养与及年审计划完成率100％。
8、叉车年度费用:
a)林德叉车未包括（2台广州电瓶车）：14.4万元，比去年下降44％。b)杭州、丰田叉车：17.8万元，比去下降5％。
c)柴油：2012年产值比09年产值高5%情况下；叉车/发电机用油量为6.04万升，比去年下降了4％。节约费用为：3.7万元。
?四、管理与措施：
1、落实叉车司机每天必须做好日常车前检查，例如；车辆卫生清洁、车辆性能安全检查与及填写车前点检记录。
2、完善叉车操作规程，杜绝违规操作，严厉禁止酒后开车，疲劳驾驶，患病操作的规定。
3、在日常运作中，设备管理员应不定时地巡查，抽检车辆，如发现故障时，应迅速查明原因并及时排除故障。
4、叉车除了日常保养外，我们制定了；车辆定期保养，车前故障风险预测，并对车辆故障维修、保 养做数据记录。
5、严格监管；禁止无国家颁发的特种设备操作证人员和非叉车司机驾驶叉车，以免导致不必要的机械事故和安全事故的发生。因此，制定了班前车辆分配责任人，负责当班叉车使用情况的监督并做记录。
6、为进一步加强叉车现场管理，及时纠正叉车在日常操作中的乱开、乱放问题和设备故障分析与及人为事故责任人评定准确性。在2012年中我们已经落实了叉车随车记录卡，主要确定叉车使用人和车辆运行时间。以便领班，维修人员随时快速知道设备运行情况和操作人员是否按照要求做到：定人、定岗、定车操作。
1 2 3 47、费用控制与措施：
a、车辆故障判断，要求准确性100％。
b、对车辆消耗品质量，易损件磨损率的分析和判断要求达到95％。
c、车辆零件质量控制，我们要求做到：有疑点的件不要，材料差的件不用为原则。在使用车辆配件时，部分配件必须有保养期限，目的：确保配件因质量问题再次发生费用。
d、在叉车配件性价比上，尽力配合协作采购员对配件价格的评定。
e、对于部分配件可经维修或加工再生利用率要求达到100％。
五、存在问题：
1、2012年新员工的技能培训和安全培训内容不够丰富。
2、在运作中，存在一些违规操作现象。
3、团队协作精神不尽人意。
六、2011年工作计划
2011 年，我们叉车班在今年各项工作已经取得较好成绩的基础上，结合现场运作管理实际出发，通过深入开展“比安全超技能”活动，着力在叉车安全操作管理和队伍建设上细化规程及标准，努力降低维修成本，提高队伍素质、建设安全、无事故、稳定的叉车队伍。以及进一步明确班组工作职责，任务和目标，为打造一个优秀团队而努力。
一、叉车班管理
1、进一步提高2011年度维修质量，减少维修费用，加强叉车现场操作管理与及设备使用管理。
2、优化叉车操作规程和要求。
3、加大对叉车设备现场巡查的力度，与及叉车技能操作的监督。
4、加强对叉车司机技能操作的指导。
1 2 3 45、落实叉车司机班组周会。
6、落实季度、年度叉车技能安全操作理论培训。
二、计划工作
（1）具体执行目标（计划）
a、短期计划（周计划）
b、中期计划 （月计划）
c、长期计划 （年计划）
梁辉、金向阳、金涌，这三个名字被人们所熟知源自2009年首届“宇通杯”全国机动车驾驶员节能技能竞赛，他们最终获得“节油先锋”一等奖的称号，这使他们在客运行业成为明星。
交通运输部副部长冯正霖当时评价这种以节油为目的的比赛所产生的明星具有非凡意义：“参加本次决赛的50名选手百公里油耗平均值与竞赛用车的标准百公里油耗25升相比，节油率超过30%。500余名竞赛选手的预赛百公里平均值为20升，节油率达20%。
我国现有同类营运车辆近60万辆，若简单按节油率、节能驾驶技能普及率50%估算，则仅通过推广运用先进的节能驾驶技能，每年可节省燃油120多万吨，减少二氧化碳排放近410万吨。”
首届“宇通杯”机动车驾驶员节能技能竞赛是由交通运输部牵头组织的旨在贯彻全国交通行业节能减排工作的一项赛事。梁辉、金向阳、金涌驾驶12米长的宇通客车“神行剑”ZK6127H进行比赛，分别取得百公里油耗14.88升、15.14升、16.02升的成绩，与25升的标准百公里油耗相差10升左右，称他们为“节油大师”也许并不为过。
可以说，“宇通杯”成就他们以高超的技能获得了节油的至高荣誉，成为行业明星，同时也或多或少地改变了他们的生活。
无一例外的是，他们正从“节油大师”向“节油牧师”转变。
梁辉：从一个“人”到无数个“众”
跟两年前见到梁辉时的感觉一样，现在的他虽然有点习惯了来自各方的到访和关注，但在聊天时依旧保持着淳朴和谦虚。他说：“我只是无数个曾为‘宇通杯’努力和坚持，并因此实现自己人生梦想的普通人中的一个，如果用心，所有人都能做到和我一样。”
梁辉对客车的热爱与自身的成长环境不无渊源。
“我很小的时候就开过小四轮，那时候就觉得开车很好，有驾驭感，后来家里有了自己的车，我更想开车了。”因为梁辉的父亲早年曾从事运输行业，梁辉在很小的时候就对驾驭车辆充满了渴望。
1993年，梁辉如愿以偿地拿到了自己的A照，并子承父业，成为了一名客车驾驶员。
在梁辉看来，最初与客车的“交往”是一种家的情结的延续。
“一开始，我们开的客车都是自家买的，爱惜得很，久而久之，我觉得要想把车用好，就得懂它，车辆保养好了，不但用起来方便，它还能帮你省钱，给你回报。”本着对客车的热爱，梁辉在开车的同时开始钻研如何用好车，所以和同行的朋友相比，梁辉开的客车更省油，也更“听使唤”。
“你首先要有这种意识。在开车的时候你心里想着省油了，就不会去‘急加猛踩’，就会想着什么时候车子该做保养了，什么时候该给它‘看病’。”
2009年，已是漯河市宏运汽车运输集团有限公司第五分公司副经理的梁辉报名参加了“宇通杯”，在经过层层选拨和比拼之后，梁辉最终以优异的成绩荣获首届“宇通杯”全国机动车驾驶员节能技能竞赛的总冠军。
一系列的荣誉因“双冠王”的荣耀纷至沓来，梁辉的生活也有了改变。
“公司领导对节能降耗很重视，回来之后他们把我树成了标兵，说要让大家都要向我学习。”
在提及自身工作和生活的改善时，梁辉显得不免有些羞涩。因为获得全国冠军的原因，梁辉在“宇通杯”后被陆续评为2009年度宏运集团先进干部、漯河市十佳青年。2010年的“五一”，梁辉还被授予了漯河市的劳动模范，并被推荐参加河南省“五一劳动奖章”的评选。
“双冠王”的光环给梁辉带来些类似于明星的待遇，在获奖之后，有多家媒体都纷纷采访报道过他的成功之路，还有媒体专门为他做过专题。在家乡的电台，梁辉还多次以专家的身份被邀请去讲评驾驶车辆的节油技巧。这种改变来得有点突然，甚至一开始让内向的梁辉觉得“很不适应”。
“‘宇通杯’的夺冠对我的生活改变确实挺大的。之前从来没接触过这么多人，也没想到过会有这么多人来关注我。”在梁辉载誉归来的那天，漯河市交通局及公司领导一起把他当英雄似的接待，全体员工夹道欢迎、长时间鼓掌……梁辉显得措手不及。
“不久之后就好多，成绩永远只是暂时的，我要把荣誉留给之后更坚实的工作。”现在的梁辉已经是漯河市宏运汽车运输集团有限公司第五分公司的经理，他现在更多的想法，就是切实有效地管理好手下的70多号人，近40辆车。而之前已实现的梦想，更多只是生活的延续。
现在，梁辉最大的心愿就是让其他人也有机会去参加“宇通杯”，去学习和提升自我，从而让身边更多的人和他一起用好车辆，把节能技巧传承和发扬。
所以，在2011年“宇通杯”即将开锣之际，当记者问起梁辉是否参加时，他出乎意料地给出否定答案。
“之前我是驾驶员的时候，我只要把车开好了就行，所以那时候我的个人技能很重要。但现在我是一个管理者，我得让大家都把自己的车开好，你想想，我们40辆车，每辆车要是能百公里节省1升油，就是升，这可比我一个人开好车的作用大太多了。”
梁辉说：“而且我相信，参加的人越多，回来之后就能把经验教给身边更多的人，这种传递对社会的节能减排能起到大作用，千万别小看这种力量。”
从此出一个优秀的“人”到惠及无数个“众”，这是梁辉因“宇通杯”产生的联想，也正是“宇通杯”的目的。
金向阳：重回一线
在经历了鲜花和掌声，经历了办公桌前管理的苦思，金向阳，这位首届“宇通杯”全国机动车驾驶员节能技能竞赛亚军，最终还是割舍不下对车的挚爱，重新回到一线当起了司机。
不过，此司机可并非之前的彼司机。这一回金向阳要做的，正是“宇通杯”的要义：以点带面，用标兵做尺子，让企业每辆车都能达到节油的最大化。
2007年，通过面试，来到新乡市新运交通运输有限公司的金向阳，一到公司就遇到了挑战。“油荒”、“油价上涨”，正越来越频繁出现在公司管理层应对的策略上。
对客运公司来说，燃油的消耗占40%的运营成本比例，很多客运公司纷纷对司机的油耗进行考核，新运公司也是这样，规定司机省了可拿节油效益50%额度的奖金，超了则全额从工资中扣除。
这一“游戏”规则，是金向阳节油意识的开始。
节油越多，公司奖励越多。朴实的他，当时的心思，就是挣这份节油钱，就此他开始琢磨起节能技巧来。
将节油潜化成意识的金向阳，进分公司不到一年，就被领导看中，成为“宇通杯”竞赛选手。
从没参加过比赛和节油驾驶系统培训的金向阳，这回可是大开眼界。一站又一站的比赛选拔，对手个个都不弱，每个人都有自己的特点，每个人都有自己的绝招。学习的欲望，使金向阳像海绵一样一点一滴吸收别人的长处。更令其兴奋的是，宇通工程师对参加比赛选手进行的节油驾驶培训。
“起步合理操作，注意换挡时机，保持匀速行驶，合理应用挡位……”这些来自宇通《节油宝典》
和教练总结的操作口诀，让金向阳受益非浅。“以前只知道这样做省油，那样做费油。至于为什么，如何形成标准的理论和模式，却不得而知。”通过培训，金向阳学到了许多有用的知识。
本来就爱琢磨的金向阳，这回更是如虎添翼。从实践中来，理论升华后，再回到实践。比赛结束后，金向阳学会了总结。回到一线，他将自己的体会和感悟进行总结，用示范操作、跟车纠偏、实际讲解等多种形式，传教给公司同仁节油的技巧。
获得亚军后，比赛归来，金向阳受到了英雄般的欢迎。鲜花、掌声、荣誉潮水般向他涌来。赞叹中既有为新乡、公司争来荣誉的兴奋，也有对他带动当地、全公司节油、创造效益的期盼。
为了更好地推广他的节油经验，新乡市新运交通运输有限公司将其调往总公司机务处，一起参与全公司车辆的管理工作。然而，腼腆内向已与客车融为一体的金向阳，坐不住办公室，他向领导提出重回一线的要求。对于这样的请求，公司高管专门开了个会，讨论结果：调回原处，并专门在他所在的下属公司成立“节能办公室”，由其任主任，负责车辆油料指标的制定和执行。
其实，这样的安排暗藏高管的良苦用心，将“节能办”作为试点，取得效果后，向全公司推广。主抓此事的公司机务处处长伦宪华道出了领导的意图，“我们要用榜样的力量，使公司每一位驾驶员从‘让我去节油’变成‘我要去节油’。”
从“让”到“要”，其实，金向阳体会最深。已渗透到他血液里节油的意识，既非来自对石油日益匮乏的认识，也非来自中国政府对世界碳排放的承诺。
作为一名普通的不能再普通的司机，初始的动机非常简单：挣钱让他挚爱的家人生活得更好。
为了让金向阳起到标兵尺子的作用，公司领导安排他亲自操刀，根据车辆的使用年限、保养程度，把原来每辆车的节油指标进一步细化；对超油车，逐个跟踪考察，分析超油原因，提出整改方案。
如今，“宇通杯”播散出的这粒“种子”发芽了。2010年全年，全公司节油超过9.5万升，创造节油价值54万元，同比2009年，节油率提高20%。
金涌：影响身边的人
作为首届“宇通杯”机动车驾驶员节能技能竞赛的全国一等奖得主之一，平时默默无闻的江苏省扬州汽车运输有限公司司机金涌，如今成为了众多人眼中的“劳模”、“榜样”、“技术达人”，堪称“宇通杯”推出的职业驾驶明星。
“以前一忙起来每天工作十三、四个小时，节假日也没有休息，顾不上照顾家人和孩子，妻子总是埋怨我。但自从拿了宇通杯的一等奖，妻子觉得我开车开出了名堂，埋怨话少了，对我的工作更加支持了。”金师傅笑呵呵地告诉记者，“现在家人上街，看到客车就本能地想要看看是什么品牌的。另外，家人都更关注节能减排了，尤其是孩子，老是把节能减排挂在嘴上。我和我小孩一起开车出去，一遇见红灯他就会提醒我松油门，在家里有时候忘记关水龙头，这小家伙还会跑过来批评我。”
金涌告诉记者，他参赛其实没什么心理负担和压力，就是按照自己二十几年的驾驶习惯来开，一关一关地过，一直走到了全国决赛，没想到还得到了个一等奖。“其实作为职业司机，我们平时都是很注重节油技能的。公司一直就有一种规定叫做‘急刹车一次就算一次事故’，行业里也有这样的共识，那就是‘谁开车省油，谁的车况就好，谁的技术就好’。省油是驾驶技术的综合体现，也不是一天练成的。”
据了解，金涌平时驾驶的是排量符合欧Ⅱ标准的大客车，而宇通客车的排放标准是欧Ⅲ，因此在车辆操作上有所区别，“以前我们都习惯空挡滑行，但其实这对欧Ⅲ的车来说更费油，也不够安全，开这种车就必须带档滑行。通过这次大赛，我和共同参赛的司机也经常交流总结驾驶经验，取各家之长，融会贯通，我自身得到很大提高。”
提起“宇通杯”机动车驾驶员节能技能竞赛带给企业的益处，江苏省扬州汽车运输有限公司的胡经理赞不绝口。通过公司的推荐，金涌参加宇通杯夺得一等奖，其他司机师傅竞相向他学习。公司请金涌撰写了一本 《驾驶员日记》，将自己平时积累下来的以及在比赛中学习到的节油驾驶技巧写下来，让更多司机掌握提前预判、少用刹车、坡道行驶技术等节油门道，提升了公司驾驶员的整体水平，从而为公司节约了更多燃油成本，整个企业的运营状况也因为“宇通杯”而焕然一新。
回归本义
一、警钟长鸣 认真安排
今年春节黄金周，是我国实行黄金周制度以来的第十八个黄金周。各旅游企业对做好黄金周工作已形成了一套工作方法、制度和习惯。大部分旅游企业对抓好黄金周旅游安全工作十分重视，但仍有少数旅游企业抱有侥幸心理，思想麻痹，工作不细。因此，各有关单位，要警钟长鸣，从思想上引起高度重视，坚持“安全第一，预防为主”，贯彻落实 “精心组织，周密安排，落实责任，加强协调”的方针，要召开专题会议，完善应急预案，落实安全责任，认真搞好事故排查，把旅游安全事故消灭在萌芽状态。
二、抓好培训 掌握技能
各旅行社、星级饭店，要在春节黄金周前开展一次安全知识大培训。要认真组织有关人员学习旅游安全监管方面的法律、法规、规章和文件，提高旅行社、星级饭店员工做好旅游安全工作的认识。旅行社要对导游、陪同人员、旅游汽车司机、计调以及办公室财会人员进行预防事故发生和发生事故后如何启动旅游安全应急预案，如何向有关部门报告、如何组织现场救援、如何进行善后处理的专业知识和技能的培训；旅游星级饭店，在组织员工进行有关法律、法规培训的同时，要抓好前厅、客房、厨房以及保安消防人员的业务培训。要按照《旅游星级饭店评定与划分》标准，逐项进行演练考核，切实掌握有关知识和技能，确保游客住宿安全。
1 2三、认真自查 排除隐患
各旅行社、星级饭店和旅游相关单位，要按照本《通知》的要求，认真进行自查，要从关键员工、关键部门、关键岗位进行自查；要从旅游车辆包租、导游司机选择、营运线路考察、旅游景点游览、餐饮住宿安排等五个方面进行重点自查，旅行社要突出“导游·司机·车辆”三个主要环节，星级饭店要抓住“前厅·客房·餐饮·消防安全保卫”等重点环节，排除一切可能导致旅游安全发生的隐患，杜绝旅游安全事故的发生。
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